KERTAS CADANGAN PENGAJIAN

SARJANA PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DAN ORGANISASI

FAKTOR PENENTU PELAN PENGGANTIAN EFEKTIF DALAM PERKHIDMATAN AWAM

DISEDIAKAN OLEH:

_____________________________________

1. BIDANG KURSUS

Pengurusan Sumber Manusia dan Organisasi : Pengurusan Strategik

2. TAJUK KAJIAN

Faktor Penentu Pelan Penggantian Efektif dalam Perkhidmatan Awam

3. PENYATAAN MASALAH

Pelan Penggantian bermaksud satu perancangan menggunakan kaedah yang sistematik dalam mengenal pasti, menilai dan membangunkan keupayaan pegawai bagi memenuhi keperluan organisasi pada masa kini dan akan datang. Menurut William J. Rothwell (1994), Pelan Penggantian merupakan langkah proaktif dalam memastikan kepimpinan berterusan menerusi pembangunan bakat dalam organisasi melalui aktiviti pembangunan kepimpinan yang terancang.

Pelan Penggantian yang dilaksanakan dengan teratur dapat melahirkan pegawai yang kompeten untuk mengisi jawatan strategik yang mampu memimpin organisasinya dalam mencapai matlamat jangka masa panjang di samping membawa nilai tambah secara berterusan. Selain itu, Pelan Penggantian juga dapat memastikan proses pemilihan calon untuk mengisi jawatan strategik dilaksanakan dengan telus dan berintegriti. Ini kerana proses pemilihan dibuat dengan teliti secara kolektif yang melibatkan beberapa Jawatankuasa.

Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia (JPA) selaku Agensi Pusat turut menyedari tentang kepentingan pelaksanaan Pelan Penggantian yang berkesan untuk melahirkan pemimpin yang berkaliber dalam Perkhidmatan Awam. Atas kesedaran ini, JPA telah mengeluarkan Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 3 Tahun 2006 : Panduan Mewujudkan Search Committee dan Proses Pelaksanaan Pelan Penggantian (Succession Planning). Namun begitu, tidak semua Agensi Kerajaan benar-benar mematuhi dan melaksanakan Pelan Penggantian sepertimana yang digariskan di dalam Pekeliling Perkhidmatan berkenaan. Persoalannya, mengapakah Pelan Penggantian tidak dilaksanakan sepenuhnya oleh Agensi Kerajaan dan apakah faktor-faktor yang menjurus kepada senario tersebut. Saya berhasrat untuk mendapatkan jawapan kepada persoalan tersebut melalui pengajian di peringkat Sarjana di bawah tajuk Faktor Penentu Pelan Penggantian Efektif dalam Perkhidmatan Awam.

4. PELAN PENGAJIAN

Saya mempunyai minat yang mendalam untuk menambah ilmu pengetahuan di dalam bidang Pelan Penggantian kerana saya berpandangan ia merupakan suatu kaedah yang amat sesuai dipraktikkan dalam memastikan pemilihan peneraju Perkhidmatan Awam yang berkualiti. Bagi tujuan ini, saya bercadang untuk mendalami skop seperti berikut:

· Kaedah pengenalpastian jawatan strategik berserta profil jawatan;

· Kaedah melaksanakan kesinambungan kepimpinan dan perkongsian ilmu secara berkesan;

· Kaedah pembangunan modal insan jangka masa panjang; dan

· Kaedah pemantauan berkesan dalam pelaksanaan Pelan Penggantian.

Terdapat pelbagai universiti tempatan yang menawarkan program Sarjana di dalam bidang Pengurusan Sumber Manusia. Berdasarkan semakan yang telah dibuat, saya bercadang untuk melanjutkan pengajian di peringkat Sarjana secara kerja kursus di dalam program Master in Strategik

Human Resources Management yang ditawarkan di Universiti Tun Abdul Razak.Berdasarkan pemerhatian saya, program berkenaan dapat memenuhi skop yang ingin saya dalami di dalam aspek Pengurusan Strategik secara amnya dan Pelan Penggantian secara khususnya.

Program Master in Strategik Human Resources Management tersebut bertujuan untuk melengkapkan individu dengan pengetahuan dan kemahiran menguruskan sumber manusia secara strategik. Program ini akan melengkapkan pelajar dengan pelbagai ilmu pengetahuan seperti teori mengenai kepimpinan dan pengurusan organisasi, proses membuat keputusan, pengurusan strategik dan perancangan serta teknik komunikasi dan penyeliaan. Struktur bagi program ini memerlukan keseluruhan 46 jam kredit dengan pecahan seperti berikut:

· 8 subjek utama yang membawa 3 jam kredit setiap satu;

· 1 subjek utama yang membawa 4 jam kredit;

· 4 subjek elektif yang membawa 3 jam kredit setiap satu; dan

· 1 kertas kerja yang membawa 6 jam kredit.

PrSUBJEK UTAMA SUBJEK ELEKTIF

Compensation Management Human Resource Leadership During Current Times

Organizational Theory and Structure *Human Capital Development

Quantitative Methods in Human Resource Management

International Human resource Management

Research Methods in Human Resource Management

*Organizational Development and Change

Leadership Training and Development *Performance Management

Organizational Psychology *Knowledge Management

Strategic Human Resource Management Safety Management

Industrial Relations Management Conflict Management and Negotiation

Malaysian Employment and Industrial Relations Laws

Occupational Safety and Health

Project Paper * subjek elektif yang ingin dipilih

Program pengajian ini dijalankan secara sepenuh masa dan syarat kelayakan permohonan adalah calon perlu memiliki Ijazah dengan Kepujian atau setaraf dari mana-mana Institusi Pengajian Tinggi yang diiktiraf oleh Kerajaan Malaysia. Saya berpandangan bahawa saya memenuhi syarat kelayakan tersebut kerana memiliki kelulusan Ijazah Sarjanamuda Sains Bioperubatan (Kepujian) dari Universiti Kebangsaan Malaysia serta mempunyai pengalaman bekerja selama lebih 6 tahun di dalam bidang Pengurusan Sumber Manusia.

5. POTENSI KEPENTINGAN KERJA KURSUS KEPADA PERKHIDMATAN AWAM

Kualiti pemimpin sesebuah organisasi merupakan antara faktor penentu utama kejayaan organisasi tersebut dalam mencapai matlamatnya. Ilmu tentang kepimpinan telah dibincangkan sejak sekian lama dan pelbagai strategi telah dicipta dalam usaha melahirkan pemimpin yang berkualiti dan sentiasa relevan dengan peredaran zaman. Ini jelas menunjukkan bahawa kepimpinan yang hebat adalah satu aset yang amat berharga dalam sesebuah organisasi. Justeru, kesinambungan kepimpinan perlu dipastikan agar organisasi tidak terjejas setelah pemimpin tersebut meninggalkan jawatannya.

Setiap Agensi Kerajaan mempunyai kaedah tersendiri dalam pemilihan pegawai untuk mengisi jawatan strategik. Kebiasaannya, perancangan pengisian akan mula dibuat setelah mengenalpasti kekosongan jawatan strategik yang akan berlaku. Proses pemilihan akan dilaksanakan menerusi Jawatankuasa yang ditubuhkan bermula dengan menyenaraikan pegawai-pegawai yang layak dipertimbangkan berdasarkan merit prestasi dan juga susunan kekananan. Maklumat-maklumat lain seperti status pengisytiharan harta, status permohonan cuti tanpa gaji dan status tindakan tatatertib juga biasanya turut disediakan untuk makluman Ahli Jawatankuasa. Seterusnya, Ahli Jawatankuasa akan berbincang dan memilih pegawai yang dirasakan paling sesuai dan mampu memikul tanggungjawab di atas jawatan strategik tersebut. Tidak dinafikan, kadang kala pengaruh politik turut memainkan peranan di dalam proses pemilihan.

Proses pemilihan yang dilaksanakan sedemikian rupa boleh mendatangkan implikasi negatif terhadap organisasi di kemudian hari kerana proses pemilihan dibuat berdasarkan rekod prestasi pegawai semata-mata. Tidak mustahil seorang pegawai yang cemerlang di peringkat Pengurusan Pertengahan akhirnya menjadi kurang kompeten setelah mengisi jawatan strategik. Ini kerana pegawai tidak diberi pendedahan secukupnya berdasarkan laluan kerjaya yang mampan dan jelas ke arah memenuhi keperluan dan ekspektasi di atas jawatan strategik tersebut.

Masalah ini akan dapat diatasi melalui Pelan Penggantian yang dilaksanakan secara sistematik. Pelan Penggantian yang dilaksanakan dengan teratur bukan sahaja dapat melahirkan pemimpin yang mampu memenuhi ekspektasi jawatan strategik, malah dapat mengurangkan ketirisan dalam proses pemilihan kerana ia melibatkan perancangan jangka masa panjang. Sekumpulan pegawai yang menunjukkan ciri-ciri personaliti unggul akan mula dibangunkan ketika mereka masih di peringkat Pengurusan Pertengahan.Mereka diberi pendedahan melalui pelbagai latihan dan kursus khas serta prestasi mereka dipantau secara berterusan. Di samping itu, daya tahan dan kemahiran kepimpinan mereka juga dipupuk dari awal dengan mengambil kira faktor Intelligence Quotient, Emotional Quotient dan Spiritual Quotient bagi memastikan mereka bersedia sepenuhnya untuk memikul tanggungjawab yang berat di atas jawatan strategik.

Meskipun garis panduan Pelan Penggantian telah dikeluarkan menerusi Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 3 Tahun 2006, namun tidak semua Agensi Kerajaan benar-benar melaksanakannya secara menyeluruh. Punca kepada perkara ini masih belum dapat dipastikan kerana tiada kajian terperinci yang telah dilaksanakan untuk menilai tahap pematuhan pelaksanaan Pelan Penggantian di Agensi Kerajaan. Salah satu faktor yang berkemungkinan menyumbang kepada keadaan ini adalah kerana kurangnya pemahaman terhadap Pelan Penggantian itu sendiri di kalangan pegawai yang menguruskan proses pengisian jawatan strategik. Kemungkinan juga garis panduan yang dikeluarkan tidak komprehensif untuk dilaksanakan di semua Agensi Kerajaan yang mempunyai pelbagai latar belakang tersendiri.

Sekiranya saya diberi peluang untuk melanjutkan pengajian di dalam program Master in Strategik Human Resources Management, saya berhasrat untuk mengkaji tahap pematuhan Agensi Kerajaan terhadap garis panduan yang telah dikeluarkan melalui Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 3 Tahun 2006 tersebut. Selain itu, garis panduan tersebut juga boleh disemak semula sama ada masih relevan dengan keadaan semasa. Tidak mustahil garis panduan berkenaan perlu diubahsuai dan ditambah baik sejajar dengan dasar-dasar Kerajaan pada masa ini. Saya yakin dengan Pelan Penggantian yang komprehensif dan efektif serta dikuatkuasakan sepenuhnya akan dapat memastikan kesinambungan kepimpinan yang unggul seterusnya menjamin kualiti penyampaian Perkhidmatan Awam dalam memenuhi aspirasi Kerajaan Malaysia.