koko proposal

of 205/205
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI (COMPETENCE BASE EDUCATION AND TRAINING) DAN MOTIVASI DIRI TERHADAP KOMPETENSI GURU PENDIDIKAN JASMANI ADAPTIF TUNA GRAHITA PROPOSAL OLEH KOMAR HIDAYAT,M.Pd NIM.

Post on 13-Dec-2015

240 views

Category:

Documents

0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN BERBASIS KOMPETENSI (COMPETENCE BASE EDUCATION AND TRAINING) DAN MOTIVASI DIRI TERHADAP KOMPETENSI GURU PENDIDIKAN JASMANI ADAPTIF TUNA GRAHITA

PROPOSAL

OLEHKOMAR HIDAYAT,M.PdNIM. PROGRAM STUDI PENDIDIKAN JASMANISEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIA2015

KATA PENGANTARPuji syukur ke hadlirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya sehingga penulis dapat menyelesaikan usulan proposal disertasi berjudul Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi (Competence Base Education and Training) dan Motivasi Diri Terhadap Kompetensi Guru Pendidikan Jasmani Adaptif Tuna Grahita.Proposal ini disusun untuk memenuhi dari syarat melakukan penulisan disertasi untuk memperoleh gelar Doktor Pendidikan di Program Studi Pendidikan Jasmani Sekolah Pascasarjana UPI Bandung.Penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan. Oleh karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat konstruktif dari berbagai pihak demi perbaikan di masa yang akan datang.Akhirnya penulis berharap semoga tesis ini dapat memberi manfaat bagi dunia pendidikan.

Bandung, Juni 2015

Penulis

6

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang MasalahMemasuki era otonomi daerah tahun 2003, terjadi perbagai perubahan mendasar dalam kehidupan masyarakat. Arus perubahan yang tidak menentu menjadikan masyarakat kehilangan pijakan, sehingga memunculkan berbagai kecenderungan pelanggaran tatanan hidup kemasyarakatan. Mengantisipasi hal tersebut peran tugas dan fungsi lembaga-lembaga pemerintahan khususnya penatalaksana penegakan hukum dan ketertiban, diharapkan mampu mengantisipasi perubahan dimaksud sesuai dengan amanat Undang-Undang Pemerintah Daerah Nomor 22 Tahun 1999, Pasal 120 yang mengatur tentang keberadaan petugas Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP).

Pengarusutamaan Satpol PP ditekankan pada upaya dalam membina ketenteraman ketertiban masyarakat (tramtibmas), memberi peringatan dini dan penanggulangan pemeliharaan tramtibmas. penegakan peraturan daerah (perda) yang harus ditaati oleh semua pihak dengan kewenangan prosedural. Upaya ini diwujudkan dalam bentuk sistem perlindungan masyarakat, dimana kepentingan masyarakat sebagai hal yang utama. Kepentingan utama dimana pendekatan pengayoman, pencegahan, pembinaan hingga penindakan atas pelanggaran peraturan yang berlaku dalam masyarakat.

13

Menatalaksanakan tugas-tugas atas kewenangan tersebut, Satpol PP selalu berpijak pada protab dalam sistem yang telah baku dimana mengikat keberadaan dari Satpol PP untuk bertindak dalam kerangka kewenangan prosedural yang harus jelas dan terukur. Kerangka yang menjadi pijakan bagi petugas untuk mejalankan tugas pelayanan sehari-hari.

Keberadaan Satpol PP di DKI Jakarta, saat ini diperkirakan lebih 8.000 personel terdiri dari laki-laki dan perempuan yang tersebar di lima wilayah yaitu: Jakarta Pusat, Jakarta Timur, Jakarta Utara, Jakarta Selatan, dan Jakarta Barat2. Hanya saja yang sudah ditetapkan secara resmi dalam Surat Keputusan Gubernur DKI Jakarta sampai dengan tahun 2003 belum ada separuhnya, sehingga belum dapat memenuhi kebutuhan masyarakat. Suatu jumlah yang sangat tidak memadai untuk melakukan layanan perlindungan dan upaya penegakan peraturan daerah. Dimana perbandingan idealnya adalah 1:900, untuk menjangkau luas wilayah DKI 661,260Km2 dengan kuantitas penduduk diperkirakan 12.000.000 jiwa.3

Memenuhi harapan masyarakat atas upaya perlindungan dan ketertiban, merupakan tantangan tersendiri bagi kelembagaan Satpol PP, khususnya aparat/guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifitu sendiri dalam memenuhi tugas pokok dan fungsinya. Dimana perlu didukung oleh kualitas sumber daya optimal, anggaran operasional dan sarana prasarana aparat Satpol PP yang memadai.

Sumber daya manusia, anggaran operasional dan sarana prasarana aparat memiliki sisi lemah terutama berkenaan dengan kemampuan skill dan

14

manajerial khususnya pemahaman, pendalaman pengetahuan indikator aspek hukum dalam menjalankan tugas-tugas di lapangan. Faktor-faktor penyebab utamanya adalah minimnya kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki oleh petugas Satpol PP. Ketersediaan sumber daya manusia yang maksimal belum dapat dipenuhi dalam sistem perekrutan aparat. Belum adanya standar layanan minimal sampai dengan saat ini menyulitkan ruang gerak petugas Satpol PP. Sistem tata kerja kelembagaan yang ada masih belum sinergis dari hulu hingga hilir, dimana menempatkan guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifsebagai ujung tombak dalam menyelesaikan suatu permasalahan pada sisi hilirnya, tanpa pelibatan proses sejak awal.

Kurangnya alokasi rutin yang dianggarkan oleh Anggaran Pembangunan Belanja daerah (APBD), operasionalisasi kegiatan lebih bersifat projektif, akibatnya sarana dan prasarana yang bersifat fasilitas keperluan dinas belum memadai. Guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifpada umumnya memiliki status kepegawaian yang masih bersifat honorer dengan gaji di bawah Upah Minimum Regional (UMR) nasional.

Tugas operasional lapangan dan penetapan sanksi masih menjadi kendala bagi petugas Satpol PP. Hambatan pelaksanaan tugas aparat Satpol PP di luar anggaran rutin umumnya pada pelaksanaan tugas penertiban, terutama masih banyaknya oknum tertentu yang melindungi pelaku-pelaku pelanggar Perda yang kebanyakan pada sektor hiburan malam dan prostitusi. Sementara itu penerapan sanksi yang bersifat pemaksaan terkendala oleh aturan hukum akibat otoritas yang terbatas khususnya menyangkut sanksi penangkapan, penahanan dan kurungan.

15

Berkaitan dengan kesulitan tugas di lapangan, tugas aparat satpol PP dilapangan perlu mendapatkan perhatian khusus dari pemerintah daerah. Selain pengetahuan tentang hukum Dinas Tramtib, petugas juga harus dibekali dengan pengetahuan yang luas tentang masalah kemasyarakatan termasuk di dalamnya kemampuan penanggulangan penyakit masyarakat (patologi sosial) seperti masalah alkoholisme, kenakalan remaja, miras, gelandangan, dan pelacuran. sehingga ungkapan ketidaktahunan tentang berbagai fenomena sosial di dalam masyarakat terutama di kota yang menjadi wilayah tugasnya dapat dihindari dan diantisipasi dengan tepat.

Guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifbukan hanya semata merupakan kekuasaan belaka. Namun lebih sebagai pengayom, pencegah maupun penegak perlindungan dan ketertiban. Guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifdituntut untuk dapat melindungi masyarakat dari kekerasan yang berujung pada pelanggaran HAM. Tingkat kemajuan masyarakat yang tinggi diiringi dengan kecenderungan munculnya segala bentuk ketidakadilan, kesenjangan dan distorsi. Sehingga bila harapan masyarakat tidak dapat dipenuhi, tersalurkan dan terselesaikan secara memadai, akan dapat menyebabkan gejolak emosional, kerusuan sosial dan gangguan ketentraman dan ketertiban masyarakat. Berbagai kecenderungan tersebut memunculkan krisis kepercayaan dan mengakibatkan menurunnya kewibawaan pemerintah. Sehingga respon dalam menangkal berbagai friksi sosial yang terjadi di masyarakat menjadi sangat rendah.

Masyarakat tidak dapat begitu saja menyerahkan sepenuhnya upaya pemenuhan keamanan, perlindungan dan ketertiban pada petugas Satpol PP. Masyarakat juga berkewajiban untuk turut serta secara aktif dalam

16

menyelenggarakan upaya perlindungan dan ketertiban dengan cara mematuhi segala ketentuan yang ada, memberikan masukan dalam pembuatan kebijakan dan mengontrol atas pelaksanaan kebijakan tersebut. Karena keamanan dan ketertiban pada dasarnya adalah merupakan tanggung-jawab bersama antara masyarakat dan pemerintah.

Kebersamaan yang sinergis antara masyarakat dan pemerintah menjadikan guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptiflebih bersemangat dan bertanggung jawab dalam penegakan perda. Satpol PP sebagai satuan organisasi perlu memilliki kemampuan untuk menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan segala daya dan potensi sumber daya secara optimal. Kemampuan tersebut dapat diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang terfokus pada peningkatan kompetensi yang semestinya dimiliki oleh setiap petugas untuk dapat lakukan tugas tanggung jawab dan fungsinya sebagai pengayom masyarakat. Melalui assesment dari hulu sampai hilir, didukung pendidikan dan pelatihan yang berbasis kompetensi akan mengarahkan seseorang pada kemampuan standart, yang pada akhirnya akan berpengaruh pada persesuaian kompetensi terhadap kebutuhan pengembangan organisasi.

Kebutuhan akan pengembangan diri dan organisasi dapat dimotivasi dari diri sendiri, dengan upaya memperoleh kebebasan dan otonomi untuk menumbuhkan semangat kerja. Pimpinan yang tanggap akan dapat mengetahui motivasi dari bawahannya, sehingga dapat membuka jalan menuju produktivitas kerja yang diharapkan organisasi. sehingga akan mendorong motivasi, semangat kerja dan meningkatkan prestasi dan produktivitas kerja, serta meningkatkan antusias kebersamaan dalam menjalankan tugas-tugas perorangan dan

17

kelompok dalam organisasi menurut ukuran atau batasan-batasan yang ditetapkan.

Motivasi dapat ditempatkan sebagai bagian yang fundamental dari kegiatan manajemen. Seseorang yang termotivasi dalam melakukan pekerjaannya, maka dengan sendirinya kinerja seseorang tersebut dengan sendirinya akan meningkat juga. Memenuhi harapan tersebut, kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifperlu didukung oleh kualitas sumber daya manusia yang memadai. Kualitas sumber daya manusia dapat ditingkatkan melalui pendidikan dan pelatihan yang baik. Salah satunya adalah melalui Competency Based Education and Training (CBET).

Melalui Competency Based Education and Training (CBET) diharapkan dapat meningkatkan motivasi guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifdan meingkatkan kinerja dalam menjalankan tugasnya sebagai aparat penegak perlindungan dan ketertiban. Motivasi yang ada pada guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifharus senantiasa dipacu, karena tanpa motivasi kerja yang tinggi yang dilakukan oleh organisasi belumlah optimal. Masih perlu ditingkatkan agar memberikan kinerja yang baik dilapangan. Kinerja yang baik tentunya harus ditunjang oleh kualitas SDM yang baik. Sehingga dipandang perlu untuk meningkatkan kompetentisi petugas satpol PP. Sehingga dapat diketahui sejauhmana Competency Based Education and Training (CBET) dan motivasi berpengaruh terhadap peningkatan kinerja. Sehingga melalui penelitian ini akan menemukan relevansinya.

18

B. Identifikasi Masalah

Mengacu pada konsep otonomi daerah yang diamanatkan Undang Undang No. 22 Tahun 1999, tentang Pemerintah Daerah. Pasal 120 menekankan pada keberadaan Satuan Polisi Pamong Praja (Satpol PP), yang bertugas membina ketenteraman ketertiban masyarakat, memberi peringatan dini, pemeliharaan, penanggulangan, dan penegakan peraturan daerah (perda) yang harus ditaati oleh semua pihak dengan kewenangan prosedural dimana mengacu pada kepentingan terbaik untuk masyarakat.

Mengacu pada pemahaman diatas, maka penelitian dapat diidentifikasi sebagai berikut:

1. Bagaimana mengembangkan kualitas sumber daya petugas Satpol PP?

2. Bagaimana strategi yang dapat digunakan dalam mengembangkan kualitas sumber daya petugas Satpol PP?

3. Pendekatan apa saja yang dapat digunakan dalam mengembangkan kualitas sumber daya petugas Satpol PP?

4. Bagaimana meningkatkan kinerja petugas Satpol PP?

5. Bagaimana strategi yang dapat digunakan dalam meningkatkan kualitas kinerja petugas Satpol PP?

6. Pendekatan apa saja yang dapat digunakan dalam meningkatkan kualitas kinerja petugas Satpol PP?

7. Bagaimana mengembangkan motivasi guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifdalam melaksanakan tupoksinya?

8. Bagaiman strategi yang dapat digunakan dalam pengembangan motivasi guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifdalam melaksanakan tupoksinya?

19

9. Pendekatan apa saja yang dapat digunakan dalam mengembangkan motivasi kerja petugas Satpol PP?

10. Bagaimana pengaruh pendekatan competency-based education and training

(CBET) terhadap peningkatan kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptif?

11. Bagaimana pengaruh pendekatan competency-based education and training

(CBET) terhadap pengembangan motivasi guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptif?

12. Bagaimana pengaruh pendekatan Competency-based Education and Training

(CBET) terhadap peningkatan kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifperempuan ?

13. Bagaimana pengaruh pendekatan competency-based education and training

(CBET) terhadap pengembangan motivasi guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifperempuan ?

14. Apakah terdapat korelasi antara pendekatan Competency-based education and training (CBET), terhadap pengembangan motivasi guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifperempuan ?

C. Pembatasan masalah

Masalah dalam penelitian ini dibatasi pada pembahasan tentang pengaruh motivasi dan pelatihan terhadap kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifdidalam lingkup Pemerintah Provinsi Daerah Khusus Ibukota Jakarta.

D. Perumusan Masalah

Dari identifikasi dan pembatasan masalah di atas, maka dalam penelitian ini perumusan masalah dirumuskan sebagai berikut:

20

1. Apakah terdapat perbedaan kinerja antara guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifyang mengikuti model pelatihan Competency Based Education and Training (CBET) dengan model pelatihan konvensional ?

2. Apakah terdapat pengaruh interaksi antara model pelatihan dengan motivasi kerja terhadap kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptif?

3. Apakah kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifyang memiliki motivasi kerja tinggi dan mengikuti pelatihan model Competency Based Education and Training

(CBET) lebih tinggi dibandingkan kinerja satpol PP yang memiliki motivasi tinggi dan mengikuti pelatihan konvensional ?

4. Apakah kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifyang memiliki motivasi kerja rendah dan mengikuti model pelatihan konvensional lebih tinggi daripada kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifyang memiliki motivasi rendah dan mengikuti Competency Based Education and Training (CBET)?

E. Kegunaan hasil penelitian

Penelitian ini baik secara teoritis maupun praktis mempunyai berbagai

manfaat sebagai berikut:

1. Kegunaan Teoritik

Hasil penelitian dapat dijadikan landasan untuk menyusun konsep dan strategi baru dalam pengembangan pendidikan dan pelatihan guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifguna mempersiapkan personil SDM yang memadai dalam menjalankan tugas pokok dan fungsi dari petugas Satpol PP.

21

2. Kegunaan Praktis

Penelitian yang dilakukan di Dinas Satpol PP provinsi DKI ini diharapkan dapat memberikan masukkan atau rekomendasi khususnya kepada pihak manajemen dalam peningkatan kompetensi guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifyang lebih baik di masa yang akan datang dengan mengutamakan kepentingan terbaik untuk masyarakat.

22

BAB II

KERANGKA TEORITIK DAN PENGAJUAN HIPOTESIS

Acuan teori yang merupakan landasan konseptual dalam penelitian menekankan pada kajian tentang kinerja, model pendidikan dan pelatihan, serta motivasi petugas Satpol PP.

A. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Satpol PP merupakan perangkat aparat pelaksana layanan perlindungan dan penegak hukum dalam konteks institusi ketenteraman dan ketertiban (tramtib) di lingkungan dimana ditugaskan. Kinerja Satpol PP mengacu pada tugas pokok dan fungsinya sebagai pembina ketenteraman ketertiban masyarakat (tramtibmas), pemberi layanan perlindungan, pemberi peringatan dini dan penanggulangan pemeliharaan tramtibmas, dan penegak peraturan daerah (perda). Secara keseluruhan ruang geraknya dijiwai untuk kepentingan terbaik bagi masyarakat, dan sesuai dengan tatanan nilai yang berlaku dalam masyarakat secara umum. Tuntutan tugas aparat Satpol PP yang bagitu luas ini tentu merupakan suatu beban kerja tersendiri. Kuantitas beban kerja yang demikian berat tentunya merupakan permasalahan kinerja yan spesifik bagi aparat satpol PP.

Karena tentunya suatu organisasi, dalam hal ini Satpol PP sangat menginginkan adanya peningkatan kinerja sesuai dengan standar yang

23

telah ditentukan untuk mencapai tujuan. Mewujudkan pencapaian tujuan tersebut harus ditopang oleh semangat dan kegairahan kerja pegawai. Oleh karena itu organisasi atau instansi perlu mengetahui berbagai kelemahan dan menguatkan kelebihan. Suatu hal yang lumrah mengetahui kekurangan, hal ini diperlukan guna meningkatkan produktivitas dan pengembangan pegawai. Menjawab kebutuhan tersebut, perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja secara periodik yang berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang bagi para petugas Satpol PP.

Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun dengan mengedepankan kapasitas sumber daya. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumberdaya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilaku sumber daya tersebut dalam menjalankan kinerja.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan, konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi sehingga seseorang berupaya untuk melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja harus dapat diejawantahkan sebagai apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Fremont dalam internet Journal (2000) memberikan konsep umum tentang prestasi adalah kinerja = f (kesanggupan, usaha dan kesempatan).

Persamaan ini menampilkan faktor atau variabel pokok yang menghasilkan prestasi, mereka adalah masukan (inputs) yang jika digabung, akan

24

menentukan hasil usaha perorangan dan kelompok. Kesanggupan (ability) adalah fungsi dari pengetahuan dan skill manusia dan kemampuan teknologi. Ia memberikan indikasi tentang berbagai kemungkinan prestasi. Usaha (effort) adalah fungsi dari kebutuhan. Sasaran, harapan dan imbalan. Besar kemampuan terpendam manusia yang dapat direalisir itu bergantung pada tingkat motivasi individu dan/atau kelompok untuk mencurahkan usaha fisik dan mentalnya. Tetapi tak akan ada yang terjadi sebelum manajer memberikan kesempatan (opportunity) kepada kesanggupan dan usaha individu untuk dipakai dengan cara-cara yang bermakna. Prestasi organisasi adalah hasil dari sukses individu dan kelompok dalam mencapai sasaran yang relevan.

Pada organisasi atau unit kerja di mana input dapat teridentifikasi secara individu dalam bentuk kuantitas misalnya pabrik jamu, indikator kinerja pekerjaannya dapat diukur dengan mudah, yaitu banyaknya output yang dicapai dalam kurun waktu tertentu. Namun untuk unit kerja kelompok atau tim, kinerja tersebut agak sulit, dalam hubungan ini Simamora4 (1995 : 132) mengemukakan bahwa kinerja dapat dilihat dari indiktor-indikator sebagai berikut : 1) keputusan terhadap segala aturan yang telah ditetapkan organisasi, 2) Dapat melaksanakan pekerjaan atau tugasnya tanpa kesalahan (atau dengan tingkat kesalahan yang paling rendah), 3) Ketepatan dalam menjalankan tugas.

25

Ukuran kinerja secara umum yang kemudian diterjemahkan ke dalam penilaian perilaku secara mendasar meliputi: (1) kualitas kerja; (2) kuantitas kerja; (3) pengetahuan tentang pekerjaan; (4) pendapat atau pernyataan yang disampaikan; (5) keputusan yang diambil; (6) perencanaan kerja; (7) daerah organisasi kerja.

Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Sehubungan dengan itu maka upaya untuk mengadakan penilain kinerja merupakan hal yang sangat penting.

Kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan masalah produktivitas, karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Jadi untuk mendapatkan gambaran tentang kinerja seseorang, maka perlu pengkajian khusus tentang kemampuan dan motivasi. Faktor-faktor utama yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan kemauan. Memang diakui bahwa banyak orang mampu tetapi tidak mau sehingga tetap tidak menghasilkan kinerja. Demikian pula halnya banyak orang mau tetapi tidak mampu juga tetap tidak menghasilkan kinerja apa-apa.

Senada dengan pemahaman diatas, Mangkunegara berpendapat bahwa kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai seseorang)5. Lebih lanjut dijelaskan bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Pendapat serupa juga disampaikan oleh Irawan yang mengemukakan bahwa kinerja merupakan satu-satunya petunjuk yang dapat kita percayai untuk menyimpulkan apakah suatu organisasi, unit atau pegawai sukses atau gagal, berprestasi atau tidak.6

Menurut Hariandja kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang dinyatakan sesuai dengan perannya dalam organisasi atau instansi.7 Sedangkan Husein mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaannya yang dibebankan kepadanya.8

Handoko mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan waktu.9Sedangkan definisi kinerja menurut Gomes adalah ungkapan seperti out

put, efisiensi serta efektivitas dan sering dihubungkan dengan

produktivitas.

Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan orgisasi atau instansi untuk meningkatkannya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian kinerja. Menurut Efendi Hariandja Penilaian kinerja merupakan salah satu proses organisasi atau instansi dalam menilai kinerja pegawainnya11. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerja dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi. Secara khusus dilakukan dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan.

Dikemukakan oleh Tika bahwa kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan (motivasi, kecakapan, persepsi peranan) seseorang dalam suatu organisasi atau instansi yang yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi atau instansi.12 Berkaitan dengan motivasi kerja, Victor Vroom yang dikutip dalam Efendi Hariandja tentang teori motivasi expentansi, mengatakan bahwa salah satu unsur penting dalam motivasi adalah adanya kemungkinan bahwa seseorang dapat mencapai kinerja yang diharapkan, yang disebut dengan expectancy, disamping adanya hubungan yang jelas antara kinerja dengan reward/imbalan yang

didapat (instrumentality), serta imbalan yang akan didapat sesuai dengan bentuk yang sangat diinginkan saat ini (valens).

Kinerja di dalam suatu organisasi dilakukan oleh segenap sumber daya manusia dalam organisasi atau instansi, baik unsur pimpinan maupun pekerja. Banyak sekali aspek maupun faktor yang dapat mempengaruhi sumberdaya manusia dalam menjalankan kinerjanya. Adapun aspek-aspek standar pekerjaan menurut Mangkunegara14 terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kualitatif meliputi: (1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan; (2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan; (3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan; dan (4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja. Sedangkan aspek kualitatif meliputi: (1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan; (2) Tingkat kemampuan dalam bekerja; (3) Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin/peralatan; dan (4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).

Ukuran-ukuran keberhasilan dalam pekerjaan dapat ditentukan dengan tepat dan lengkap, dan diuraikan dalam bentuk perilaku yang dapat diamati dan diukur secara cermat dan tepat. Sehingga dalam pelaksanaan pengelolaan kinerja karyawan, hendaknya mempertimbangkan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang (karyawan).

Menurut Robbins yang dikutip oleh Rivai dan Basri mengemukakan bahwa kinerja adalah sebagai fungsi interaksi antara kemampuan atau

Ability (A), motivasi atau Motivation (M) dan kesempatan atau Opportunity

(O), yaitu kinerja = f(A x M x O).15 Dengan demikian, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang mengendalikan karyawan itu. Sedangkan menurut Davis dan Newstrom yang di kutip Husein yang menyebutkan variabel-variabel yang mampu mempengaruhi tingkat prestasi dan kinerja (performance) organisasi, yakni : kewenangan organisasi, kemampuan sumber daya dan keadaan lingkungan organisasi.16

Sementara menurut Wibowo mengemukakan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi sumber daya manusia dalam menjalankan kinerjanya, terdapat faktor yang berasal dari dalam diri sumber daya manusia sendiri maupun dari luar dirinya antara lain: (1) Kemampuan berdasar pada pengetahuan dan keterampilan, kompetensi yang sesuai dengan pekerjaannya, motivasi kerja dan kepuasan kerja, kepribadian, sikap dan perilaku; (2) Kepemimpinan dan gaya kepemimpinan dalam organisasi atau instansi, yaitu: bagaimana pemimpin menjalin hubungan dengan pegawai, bagaimana mereka memberi penghargaan kepada pegawai yang berprestasi, dan bagaimana mereka mengembangkan serta memberdayakan pegawainya; (3) Sumber dana, bahan, peralatan, teknologi, dan mekanisme kerja yang berlangsung dalam organisasi; dan

(4) Lingkungan kerja atau situasi kerja yang merupakan faktor lingkungan

kerja internal organisasi atau instansi, seperti kondisi hubungan antarmanusia di dalam organisasi, baik antara atasan dengan bawahan maupun diantara rekan sekerja.17

Berpijak dari berbagai pandangan para pakar di atas terdapat banyak variabel yang mempengaruhi pencapaian kinerja organisasi yaitu faktor kepemimpinan, faktor motivasi, faktor disiplin dan faktor kinerja dari sumber daya manusia dalam hal ini adalah pegawai.

Menurut Simamora dalam Mangkunegara bahwa upaya peningkatan kinerja (performance) pegawai dipengaruhi oleh tiga faktor, diantaranya :

1) Faktor individual, yang berupa kapasitas untuk mengerjakan sesuatu, terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar belakang dan demografi.

2) Faktor psikologis, berupa persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi, yang dapat membentuk keinginan mencapai sesuatu.

3) Faktor organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan (imbalan), struktur dan job design.18

Memahami hal tersebut, kinerja pegawai akan tercipta bila di dukung oleh adanya kesiapan yang dimiliki karyawan itu sendiri baik secara kemampuan, mental (psikologis) dan adanya dukungan dari organisasi berupa kesempatan. Karena acapkali terjadi, meski seorang individu

bersedia dan mampu, tetapi bisa saja ada rintangan yang ada dapat menjadi penghambat yang cukup berarti.

Pendapat lain tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain dikemukakan Amstrong dan Baron (1998,16) yang dikutip oleh Wibowo yaitu, sebagai berikut :

a) Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

b) Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan yang dilakukan pimpinan dan team leader.

c) Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan sekerja.

d) System factors, ditunjukkan oleh system kerja dan fasilitas yang diberikan organisasi.

e) Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat

tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.19

Pelaksanaan kinerja akan sangat dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang bersumber dari pegawai sendiri maupun yang bersumber dari organisasi. Dari pegawai sangat dipengaruhi oleh kemampuan atau kompetensinya. Sementara itu, dari segi organisasi atau instansi dipengaruhi oleh seberapa baik pemimpin memberdayakan pegawainya, bagaimana mereka memberikan penghargaan pada pegawai, dan

bagaimana mereka membantu meningkatkan kemampuan kinerja pegawai melalui coaching, mentoring dan counselling.20

Indikator kinerja atau performance indikators kadang-kadang dipergunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja (performance measures), tetapi banyak pula yang membedakannya. Pengukuran kinerja berkaitan dengan hasil yang dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian. Sementara itu, indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Menurut Hersey, Blanchard, dan Jhonson yang di kutip oleh Nengah, terdapat tujuh indikator kinerja, yang digambarkan sebagai berikut:

competenc

feedback

motivegoals

meansstandard

opportunity

Gambar 1: Indikator Kinerja

Gambar ketujuh indikator kinerja diatas dapat dijelaskan, sebagai

berikut:

1) Goals (tujuan) merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan merupakan arah ke mana kinerja harus dilakuakan. Kinerja individu maupun organisasi berhasil apabila dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

2) Standard (standar) merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang dinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan dapat tercapai. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan bawahan.

3) Feedback (umpan balik) merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja. Masukan berupa feedback ini dapat berasal dari dalam dan luar organisasi. Umpan balik dari dalam organisasi merupakan evaluasi yang dilakukan secara bersama atau melalui tim khusus yang dibentuk untuk memberikan masukan terhadap sebuah pencapaian tujuan organisasi. Umpan balik dari luar organisasi dapat dilihat dari respon masyarakat (pengguna) dari produk maupun jasa yang di hasilkan oleh organisasi.

4) Means (alat atau sarana) merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.

5) Competence (kompetensi) merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik. Kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

6) Motive (motif) merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan sesuatu. Pimpinan memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan yang mengakibatkan disintesif.

7) Opportunity (peluang) merupakan peluang untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan adanya kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan kemampuan untuk memenuhi syarat.

Kinerja amat bergantung sejauh mana upaya seseorang untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi. Tujuan yang telah ditetapkan ini merupakan tujuan yang terukur dan dapat diobservasi oleh seluruh anggota organisasi sehingga tujuan merupakan sesuatu yang konkrit dan nyata bukan merupakan hal yang abstrak dan mengawang jauh dari kenyaataan. Kemampuan organisasi untuk meramu bentuk dari tujuan yang ingin dicapai menjadi amat penting, karena hal itu dapat memberikan kejelasan kepada anggota organisasi untuk mencapai target tujuan yang hendak dicapai.

Sarana dan kompetensi merupakan faktor pendukung yang penting yang diperlukan oleh setiap anggota untuk mencapai tujuan organisasi. Sarana dan kompetensi memungkinkan seorang anggota organisasi dapat mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

Motif yang dimiliki seorang anggota organisasi merupakan hal yang cukup penting dalam usaha mendorong seorang anggota organisasi untuk mencapai tujuan organisasi. Kemampuan seorang pemimpin untuk memfasilitasi motif dari setiap anggotanya menjadi faktor kunci bagi kelancaran pergerakan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

Peluang yang diperoleh oleh seorang anggota organisasi juga memegang peranan penting bagi anggota untuk turut andil mencapai tujuan

organisasi. Ketersedian waktu yang dimiliki oleh seorang anggota organisasi memegang peranan penting guna menunjukkan prestasi kerjanya secara optimal sesuai dengan kebutuhan upaya untuk mencapai tujuan organisasi. Prestasi kerja seorang anggota organisasi perlu ditunjang oleh kemampuan untuk memenuhi syarat yang ditetapkan oleh organisasi untuk melakukan suatu pekerjaan.

Beberapa penjabaran di dapat dirangkumkan kedalam beberapa kata kunci untuk menunjukkan kinerja seorang anggota satpol PP yaitu: Hasil pekerjaan, insentif dan produktifitas. Hasil pekerjaan hasil pekerjaan yang dicapai oleh individu dan terkait pada tujuan organisasi yang telah ditetapkan oleh organisasi dan tunjang oleh sistem, kepemimpinan, sarana, dan dukungan organisasi yang diberikan oleh organisasi. Sedangkan insentif merupakan hal-hal yang berkaitan dengan motif dan kebutuhan yang ada dalam diri individu. Dan produktifitas berkaitan dengan kemampuan seorang anggota organisasi untuk menghasikan jumlah pekerjaan sesuai dengan kompetensi dan peluang yang dimiliki oleh seorang anggota organisasi menyelesaikan pekerjaannya.

Berdasarkan penjabaran konsep di atas maka kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah perbuatan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai hasil tertentu. Perbuatan tersebut mencakup hasil, insentif dan produktifitas yang hasilkan melalui proses yang terfokus pada tujuan yang hendak dicapai serta dengan terpenuhinya standar pelaksanaan dan kualitas yang diharapkan.

2. Dimensi dan Indikator Kerja

Sebagaimana definisi kinerja yang dirumuskan di atas, maka dalam mengukur kinerja terdapat beberapa faktor atau dimensi yang harus terpenuhi yaitu kualitas kerja, kunatitas kerja, pengetahuan, keandalan, kehadiran dan kerjasama. Masing-masing faktor tersebut dijabarkan dalam beberapa indikator sebagaimana diuraikan dalam tabel berikut :

Tabel 2.1 Dimensi dan Indikator Kinerja

NoDimensiIndikator

1Kualitas Kerja-Ketelitian bekerja

-Ketepatan dalam berkerja

-Kerapian bekerja

- Keterampilan dan kecakapan kerja

- Empati dalam bereja bersama dengan masyarakat

2Kuantitas kerja-Jumlah hasil kerja yang telah dicapai

- Kecepatan dalam menyelesaikan pekerjaan

- Menurunnyakecenderungan penyimpangan dan

pelanggaran dalam masyarakat

3Pengetahuan-Pemahaman terhadap tugas yang dikerjakan

- Etika bekerja bersama masyarakat sipil

4Keandalan-Mengikuti instruksi pimpinan

-Memiliki inisiatif

-Disiplin dalam kerja

- Memiliki empati dalam bekerja

5Kehadiran-Hadir dalam rapat rutin

- Aktif dalam setiap rapat

- Aktif melaksanakan tugas piket harian dan lapangan

- Aktif melakukan patroli keliling

-Aktif melakukan penjangkauan masyarakat yang

bermasalah

6Kerjasama-Kemampuan bekerjasama dengan teman seprofesi

- Kemampuan bekerjsama dengan atasan

- Kemampuan dalam melaksanakan fungsi referal

- Kemampuan dalam menjalin jejaring kemasyarakatan

khususnya bidang layanan perlindungan dan

penegakan ketertiban

-Kemampuanpenguatan masyarakat untuk secara

39

NoDimensiIndikator

madani menyelenggarakan sistem kontrol sosial untuk mnegakkan perlindungan dan ketertiban bermasyarakat

Kemampuan menjadikan dirinya guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifyang ramah terhadap lingkungan dimana bekerja.

B. Pendidikan dan Pelatihan

1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan dan Pelatihan (Education and Training) atau biasa disingkat Diklat adalah bagian yang tak terpisahkan dan terpenting dalam peningkatan kinerja. Mengacu dalam bahasa inggris, education

(pendidikan) berasal dari kata educate (mendidik) artinya memberi peningkatan.23 Dalam pengertian sempit, McLeod mendefinisikan pendidikan sebagai perbuatan atau proses perbuatan untuk memperoleh pengetahuan.24 Tardif yang dikutip Syah mendefisikan pendidikan sebagai seluruh tahapan pengembangan kemampuan dan perilaku manusia dan proses penggunaan pengalaman kehidupan.25 Nedle dalam Tilaar mengartikan pendidikan adalah proses belajar mempersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada masa yang akan datang.26

M. Chabib Thoha menyatakan bahwa untuk memahami pengertia npendidikan dengan benar, pendidikan perlu dibedakan menjadi dua

pengertian yaitu pengertian yang bersifat teoritis dan pengertian pendidikan dalam arti praktis.Menururtnya, pendidikan dalam arti pertama adalah pemikiran manusia terhadap masalah-masalah kependidikan untuk memecahkan dan menyusun teori-teori baru dengan mendasarkan pada pemikiran normative spekulatif rasional empirik, rasional filosofik maupun historic filoisofik.

Pendidikan dalam arti praktis para ahli pendidikan merumuskan secara bervariasi.

a.Menurut Goerge F. Kneller.

Education is the Process of self realization. In which the self realizesand develops all its parentialitles.29 Artinya : Pendidikan dalam realisasi diri dimana (pribadi Individu) merealisasikan dan mengembangkan semua potensi-potensinya.

b. Menururt Frederick J. McDonald

Education is a process aran activity which is directed at producing desirable changes in the behavior of human being. Artinya: pendidikan adalah suatu prosews atau aktivitas yang secara langsung diharapkan dapat menghasilkan bisa menghasilkan perubahan tingkah laku. Etimologycall the world education means just a proccess of leading or bringing of. When we have the out come of the process in mind we speakz of education as shaping, forming, molding activity that is, a shaping into the standart from of social activity.31 Artinya, secara etimologi, kata pendidikan hanya berarti suatu proses memimpin atau mengasuh, jika kita telah menghsilkan proses kejiwaan, kita katakan bahwa pendidikan adalah proses pembentukan pembinaan, dan percetakan aktivitas, yakni pembentukan ke dalam bentuk standar dari aktivitas sosial.

Menurut Chabib Thoha, Pendidikan dalam arti praktek atau

suatu proses pemindahan pengetahuan ataupun pengembangan potensi-potensi yang dimiliki subjek didik untuk mencapai perkembangan secara optimal serta membudayakan manusia melalui proses tranformasi nilai-nilai yang utama.

Berdasarkan definisi-definisi tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa pendidikan merupakan suatu proses pengembangan pribadi dalam semua aspek-aspeknya. Atau dapat juga diartikan sebagai suatu proses pengembangan pribadi dalam semua aspek-aspeknya untuk merealisasikan manusia yang berbudi luhur.

Pelatihan adalah suatau kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dengan aktivitas tertentu. Dessler mengartikan pelatihan sebagai proses pembelajaran. Donaldson dan Scannel memaknai pelatihan sebagai upaya perubahan perilaku. menurutnya pendikan dan pelatihan harus diorganisir agar dapat mengantarkan perubahan perilaku peserta pelatihan.

Jucius dalam Bernardin menyatakan bahwa pendidikan dan pelatihan digunakan untuk menunjukkan setiap proses, dimana bakat, kecakapan dan kemampuan para pegawai dikembangkan agar mereka dapat menyelsaikan pekerjaan tertentu. Kemudian Bernardin menyebutkan secara ideal bahwa pelatihan harus disesuaikan dengan keinginan mewujudkan dan mencapai tujuan organisasi.36

Pelatihan bagi Bosker adalah suatu kegiatan pembelajaran yang terprogram dengan tujuan untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan peserta.37 Makna kemampuan dan keterampilan di sini tidak hanya sekadar ranah psikomotorik, namum juga meliputi aspek kemampuan dan keterampilan yang utuh. Termasuk dalam makna kemampuan di sini adalah kecerdasan majemuk (multiple intelegencies) dan aspek-aspek psikologis lain, seperti motivasi kerja, kecerdasan sosial, kecerdasan emosional, dan sebagainya yang dapat dikembangkan melalui pelatihan.

Menurut Brown, pelatihan merupakan salah satu kegiatan pokok dalam pengembangan sumberdaya manusia. Hal ini karena kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, serta perkembangan ilmu dan teknologi, menyebabkan organisasi atau lembaga harus selalu menyesuaikan diri. Untuk itu sumberdaya manusia yang ada dalam organisasi harus selalu ditingkatkan kemampuannya. Sebagian besar kegiatan pengembangan sumberdaya manusia dilakukan melalui program

pelatihan.

Pelatihan menurut Wexley dan Yukl adalah suatu proses di mana pegawai mempelajari keterampilan, pengetahuan, sikap, dan perilaku yang diperlukan guna melaksanakan pekerjaannya secara efektif. Sementara menurut Amstrong, pelatihan adalah kegiatan untuk mengisi kesenjangan antara apa yang dapat dikerjakan seseorang dan siapa yang seharusnya mampu mengerjakannya, agar secepat mungkin pegawai dapat mencapai suatu tingkat kemampuan kerja dalam jabatan mereka, dan menambah keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk memperbaiki prestasi dalam jabatan yang sekarang atau mengembangkan potensinya untuk

masa yang akan datang.

Berpijak pada beberapa pengertian di atas, maka pengertian

pendidikan dan pelatihan dalam penelitian ini adalah kegiatan yang

dilakukakanuntukmembinakepribadian,meningkatkandan

mengembangkan pengetahuan, sikap dan keterampilan karyawan dalam bekerja.

Pelaksanaan diklat sangat beragam jenis program dan model yang digunakan. Berikut adalah dua model diklat yang biasa dilakukakan dalam berbagai kegiatan.

2. Competence Based Education and Training (CBET)

Competence Based Education Training (Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi) merupakan suatu proses pendidikan dan pelatihan yang dirancang untuk mengembangkan kemampuan dan ketrampilan secara khusus, untuk mencapai hasil kerja yang berbasis target kinerja (performance target) yang telah ditetapkan. Target kinerja yang dimaksud adalah kompetensi. Artinya, pendidikan dan pelatihan yang diperuntukkan bagi sumberdaya bukan sekedar membentuk kompetensi, tetapi kompetensi tersebut harus relevan dengan tugas dan jabatannya. Dengan kata lain, kompetensi itu secara langsung dapat membantu di dalam melaksanakan tugas sehari-hari dari sumber daya tersebut.

Makna kompetensi secara umum menurut Anderson adalah sebagai sebagai karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan (skill), pengetahuan (knowledge) serta atribut lainnya yang mampu membedakan seseorang yang perform dan tidak perform. Berdasarkan pengertian tersebut diatas, kompetensi dipandang sebagai alat penentu untuk memprediksi keberhasilan kerja seseorang.

Senada dengan pengertian tersebut, Mulyasa menjelaskan bahwa kompetensi merupakan indikator yang menunjuk pada perbuatan yang bisa diamati dan sebagai konsep yang mencakup aspekaspek pengetahuan, keterampilan, nilai dan sikap serta tahaptahap pelaksanaannya secara utuh.

Bagi Spencer dan Spencer kompetensi adalah karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja individu dalam pekerjaannnya.42 Kompentensi seorang individu merupakan sesuatu yang melekat dalam dirinya yang dapat digunakan untuk memprediksi tingkat kinerjanya. Sesuatu yang dimaksud bisa menyangkut motif, konsep diri, sifat, pengetahuan maupun kemampuan/keahlian. Kompentensi individu yang berupa kemampuan dan pengetahuan bisa dikembangkan melalui pendidikan dan pelatihan.

Selanjutnya menurut Spencer dan Spencer kompetensi dapat dibagi atas 2 (dua) kategori yaitu threshold competencies dan differentiating compentencies. Threshold competencies adalah karakteristik utama yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan pekerjaannya. Tetapi tidak untuk membedakan seorang yang berkinerja tinggi dan rata-rata. Sedangkan differentiating competiencie adalah factor-faktor yang membedakan individu yang berkinerja tinggi dan rendah.43 Misalnya seorang dosen harus mempunyai kemampuan utama mengajar, itu berarti

pada tataran threshold competencies, selanjutnya apabila dosen dapat mengajar dengan baik, cara mengajarnya mudah dipahami dan analisanya tajam sehingga dapat dibedakan tingkat kinerjanya maka hal itu sudah masuk kategori differentiating competencies.

Mengacu pada berbagai pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kompetensi yang dimaksud adalah kompetesi yang mencakup tugas, ketrampilan, sikap dan apresiasi yang harus dimiliki oleh seseorang untuk dapat melaksanakan tugas-tugas sesuai tugas pokok dan fungsi sumber daya tersebut.

Kompetensi seseorang dapat berkembang atau meningkat melalui beberapa cara, seperti melalui pengalaman, belajar sendiri, pendidikan formal maupun melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) tertentu. Masing-masing pola perkembangan tersebut memiliki kelebihan dan kekurangan, namun sebaiknya diperoleh melalui perpaduan dari semua cara tersebut.

Merujuk pada aspek teoritis dan praktis perkembangan kompetensi yang diperoleh melalui Diklat dapat dikatakan lebih lengkap dan mendalam dari pada melewati pengalaman. Hal ini karena pada pelaksanaan diklat dirancang berdasarkan sistem belajar yang terstruktrur yang dibimbing oleh banyak fasilitator dan penyelenggara. Lain halnya dengan perkembangan kompetensi yang diperoleh melalui pengalaman, dimana lebih banyak didasarkan pada kegiatan praktek langsung sebagai respon dari kebutuhan hidup dimana selama ini sumber daya tersebut tinggal dan bermukim.

Competency Based Education and Training (CBET) merupakan salah satu pendekatan dalam pengembangan kompetensi sumber dayamanusia yang berfokus pada hasil akhir (outcome). Competency Based Education and Training (CBET) sangat fleksibel dalam proses kesempatan untuk memperoleh kompetensi dengan berbagai cara. Hasil Competency Based Education and Training (CBET) menuntut persyaratan dan karakteristik tersendiri, khususnya bila diterapkan untuk diakui secara nasional. Hal ini berbeda dengan pendidikan dan pelatihan yang pada umumnya dilakukan (tradisional) yang berfokus pada masukan (input), proses, dan keluaran (output) yang sangat bervariasi dan bisa jadi tidak sesuai dengan standar kebutuhan pekerjaan / tugas.

Tujuan Competency Based Education and Training (CBET) adalah agar peserta didik dan latih mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Secara khusus, tujuan utama

Competency Based Education and Training (CBET) adalah menghasilkan kompetensi dalam menggunakan ketrampilan yang ditentukan untuk pencapaian standar pada suatu kondisi yang telah ditetapkan dalam berbagai pekerjaan dan jabatan.

Penelusuran (penilaian) kompetensi yang telah dicapai dan sertifiikasi. Hasil Competency Based Education and Training (CBET) hendaknya dihubungkan dengan standar kompetensi yang akan diberikan. Program pendidikan dan pelatihan didasarkan atas uraian kerja Kebutuhan multi skilling Alur karir (career path). Menurut Rylatt 44, terdapat 9 prinsip yang harus diperhatikan dalam Competency Based Education and Training(CBET):

a) Bermakna.

Praktek terbaik Kompetensi harus merefleksikan kebutuhan utama bisnis, yang didasarkan atas standar industri / kejuruan yang terbaik.

b) Hasil pembelajaran

Competency Based Education and Training (CBET) lebih difokuskan pada hasil pembelajaran, bukan pada penyampaian pendidikan dan pelatihan.

c) Fleksibel

Competency Based Education and Training (CBET) dapat dilakukan dengan berbagai cara dan metode, baik yang bersifat formal maupun informal.

d) Mengakui pengalaman belajar sebelumnya.

Competency Based Education and Training (CBET) mengakui pengalaman belajar yang dimiliki oleh peserta, sehingga mereka tidak dituntut harus mengikuti pendidikan dan pelatihan sampai akhir. Bila kemudian peserta mengikuti ujian dan lulus ujian kompetensi maka mereka berhak memperoleh kelulusan dan kualifikasi.

e) Tidak didasarkan atas waktu.

Competency Based Education and Training (CBET) tidak dibatasi oleh waktu. Perbedaan kemampuan setiap peserta akan menentukan lamanya proses pendidikan dan pelatihan

f) Penilaian yang diperlukan.

Competency Based Education and Training (CBET) sangat memperhatikan kemampuan memperagakan kompetensi sehingga setiap orang perlu untuk dnilai tingkat kompetensinya.

g) Monitoring dan evaluasi.

Proses ini mutlak diperlukan mulai dari masukan, proses sampai pada keluaran.

h) Konsistensi secara nasional.

Competency Based Education and Training (CBET) berlandaskan pada penampilan kompetensi yang secara nasional konsisten dengan kebutuhan industri sehingga hasilnya seseorang karyawan dapat dterima di tempat lain dan dapat dipekerjakan secara nasional.

i) Akredetasi pembelajaran

Kurikulum yang digunakan dalam Competency Based Education and Training (CBET)harus memperoleh pengakuan dari badan / instansi

yang berkompeten.

Sistem Competency Based Education and Training (CBET) dapat dilakukan dengan berbagai model, salah satu diantaranya adalah Model Sistem Strategik Competency Based Education and Training (CBET) pada perusahaan yang dilakukan melalui 5 tahap. Menurut Dubois45, tahap-tahap tersebut adalah Analisis kebutuhan penilaian dan perencanaan, Pengembangan Model Kompetensi, Perencanaan Kurikulum, Perancangan dan Pengembangan Intervensi Pembelajaran, dan Evaluasi.

3. Pelatihan Konvensional

Pelatihan konvensional adalah kegiatan pelatihan yang lebih banyak menekankan pada input (masukan berupa misalnya materi, kriteria peserta dan lain lain) dan proses serta produk yang banyak variasi dalam upaya meningkatkan kinerja peserta. Model pelatihan ini karena terlalu banyak variasi kadang-kadang output yang ingin dicapai menjadi tidak terukur.

Memperhatikan pelatihan model konvensional, kriteria keberhasilan selalu ditentukan oleh pihak penyelenggara. Peserta latih hanya menjadi objek pelatihan yang tidak dapat menentukan kehendak yang ingin dicapainya sendiri sebagaimana dalam Competency Based Education and Training (CBET).

Pemahaman yang dimaksud model pelatihan konvensional dalam peneltian ini adalah segala kegiatan pendidikan dan pelatihan yang lebih menekakan kepada variasi input, proses dan produk (lulusan) dalam mencapai peningkatan kinerja. Atau dengan kata lain, model pelatihan konvensional adalah model pendidikan dan pelatihan yang tidak berbasis kompetensi.B. Motivasi Kerja Kerja

1. Pengertian Motivasi Kerja

Tindakan seseorang dalam kontek apapun termasuk dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya diawali oleh adanya tenaga dorongan dari dalam dirinya serta rangsangan yang berasal dari lingkungannya. Dorongan dari dalam dirinya berkaitan erat dengan kebutuhannya, sedangkan rangsangan dari luar berkaitan erat dengan cita-cita dan harapannya seperti status sosial, uang, jabatan dan lain-lain.

Menurut Danim, motivasi (motivation) diartikan sebagai kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang mendorong seseorang atau kelompok orang untuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa yang dikehendakinya. Terkait arti kognitif, motivasi diasumsikan sebagai aktivitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuan dan penentuan perilaku untuk mencapai tujuan. Menekankan pada arti afeksi, motivasi bermakna sikap dan nilai dasar yang dianut oleh seseorang atau sekelompok orang untuk bertindak atau tidak bertindak.

Menurut Hasibuan, motivasi adalah daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegerasi dengan segala upaya-upayanya untukmencapai kepuasan. Selanjutnya menurut Hasibuan ada hal-hal yang

dapat memotivasi bawahan, yaitu:

1) Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggungjawab, kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya penagkuan atas semuanya itu.

2) Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel pada pekerjaan, tunjangan, sebutan jabatan, hak, gaji, dan lain-lain.

3) Karyawan kecewa jika peluang untuk berprestasi terbatas, mereka akan sensitif pada lingkungannya serta mencari-cari kesalahan.

Sedangkan Akitson dan Hilgard yang dikutip Hariandja motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam usaha yang keras atau lemah.48

Bila apa yang merupakan kebutuhan pegawai itu sudah dapat diketahui dan dirumuskan dengan pasti, maka selanjutnya perlu direncanakan cara-cara memenuhi kebutuhan tersebut. Dengan perkataan lain harus ditemukan pula metode-metode, alat dan sarana-sarana yang cocok untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.

Maslow seperti dikutip oleh Husein berhasil mengembangkan suatu teori tentang adanya tingkat kebutuhan manusia :

1) Kebutuhan fisik (the physiological needs)

2) Kebutuhan akan rasa aman (the safety needs)

3) Kebutuhan untuk dicintai (the love needs)

4) Kebutuhan untuk dihargai (the esteem needs)

5) Kebutuhan untuk aktualitas diri (the needs for self-actualization)

Teori Maslow mengenai motivasi didasarkan kepada adanya tingkat-tingkat kebutuhan dan perubahan daya dorongnya. Perubahan daya dorong dalam istilah Maslow disebut prepotency berarti bahwa apabila semua tingkat kebutuhan manusia tidak dapat dipenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan dasar yang bersifat fisik seperti sandang, pangan, papan akan merupakan kebutuhan yang dominan. Apabila kebutuhan tingkat awal sudah dapat terpenuhi akan mendorong manusia untuk mencapai tingkat berikutnya dan seterusnya.

Implikasi manajerial teori Maslow disini adalah bagaimana memotivasi pegawai atau mengaktifkan, menggerakan perilaku kerja pegawai kearah peningkatan efektivitas organisasi. Sesuai dengan teori ini, seorang pegawai tidak akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bilamana pelaksanaan pekerjaan tidak dapat memenuhi kebutuhannya. Gaji, upah atau uang merupakan sarana yang sangat pentinguntuk memenuhi kebutuhan fisik. Oleh karena itu, memberikan gaji yang layak kepada karyawan menjadi factor motivasional yang penting untuk memenuhi kebutuhan tingkat pertama, meskipun gaji dapat juga menjadi sarana untuk memenuhi kebutuhan yang lain. Sesuai dengan teori diatasjuga, bilamana kebutuhan fisik terpenuhi, kebutuhan rasa aman akan meningkat intensitasnya. Program seperti tunjangan kesehatan, pension, asuransi dan keselamatan kerja merupakan faktor motivasional yang sangat penting. Penyediaan sarana ibadat, olahraga, dan berbagai kegiatan yang bersifat social yang memungkinkan terjadinya interaksi intensif diantara karyawan juga merupakan faktor motivasional untuk memenuhi kebutuhan tingkat ketiga. Kesempatan mengembangkan diri melalui program pendidikan merupakan faktor motivasional untuk memenuhi kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, meskipun tidak semua pegawai memiliki intensitas kebutuhan untuk ini.

Kemudian Randall S. Schuler dalam Husein menerangkan kaitan antara motivasi dengan perilaku pegawai atau individu dalam suatu organisasi memotivasi pegawai berarti upaya mendapatkan pegawai dengan cara terus menerus berusaha menghilangkan prilaku yang tidak dikehendaki oleh organisasi.50 Perilaku yang tidak dikehendaki oleh organisasi adalah rendahnya kinerja pegawai, tingginya tingkat ketidakhadiran pegawai, tingkat keluar masuknya pegawai dan perilaku pegawai yang menghindari tugas dan tanggung jawab. Sedangkan perilaku yang diinginkan oleh organisasi adalah, kinerja, kehadiran, keterikatan pegawai pada organisasi dan budaya kerja.

Teori tentang motivasi selanjutnya dijelaskan oleh Sudarwan Danim melalui teori Pengharapan (Expectancy theory) tentang motivasi dibangun atas pendekatan kognitif. Ada tiga konsep esensial yang

mendasari motivasi manusia, yaitu pengharapan, nilai dan penghargaan.

Melalui teori Pengharapan (Expectancy theory) menerangkan bahwa manusia dalam pekerjaannya biasanya mempunyai beberapa alternatif-alternatif untuk dipilih. Dan dia harus memilih satu diantara alternatif-alternatif tersebut berdasarkan pengharapannya. Dengan perkataan lain, alternatif yang dipilih haruslah alternatif yang memberi imbalan yang sesuai dengan prestasi kerja yang dicapai pegawai bersangkutan. Nilai sendiri adalah tingkatan kesenangan atau kesukaan yang ada di dalam diri individu untuk mendapatkan sejumlah keuntungan. Nilai yang dimaksud di sini seperti insentif atau uang, prestasi yang dicapai, kondisi kerja yang baik, kesempatan untuk meningkatkan karier, dan lain-lain. Karena itu nilai juga dapat diartikan sebagai segala sesuatu yang mereka harapkan dari pekerjaan yang dilakukannya. Sedangkan penghargaan adalah kepercayaan bahwa perilaku yang ditampilkan oleh individu adalah esensial dalam kerangka pemerolehan keuntungan atau kepuasan atas nilai itu.

Menurut Porter dan Miles yang dikutip Sudarwan Danim yang merupakan pengembangan teori pengharapan, mengemukakan bahwa ada tiga variabel yang mempengaruhi motivasi individu dalam bekerja, yaitu:

1) Sifat-sifat individual pekerja, antara lain meliputi kepentingan setiap individu, sikap, kebutuhan, atau harapan yang berbeda dari setiap individu.

2) Sifat-sifat pekerjaan, antara lain mencakup tugas-tugas yang harus dilaksanakan, tanggung jawab yang diemban dan kepuasan yang muncul.

3) Lingkungan kerja dan situasi kerja karyawan. Pola interaksi antar karyawan sangat mempengaruhi aktivitasnya dalam bekerja. Dia dapat dimotivator oleh rekan kerja. Penghargaan atasan dan manfaat

organisasi menentukan motivasi bekerja seseorang.

Jelas terlihat bahwa maka motivasi memiliki peran penting bagi organisasi untuk menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan segala daya dan potensi tenaga kerja yang ada kearah pemanfaatan yang optimal sesuai dengan batas-batas kemampuan manusia dengan didukung sarana dan prasarana. Jelas terlihat bahwa motivasi berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan untuk melaksanakan tugas menurut ukuran dan batasan yang telah ditentukan. Adanya motivasi yang tinggi dari para sumber daya akan terdorong untuk bekerja keras dengan memanfaatkan kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dibebankannya.

Pengertian motivasi kerja menurut Liang Gie yang dikutip Samsudin, motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manjer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.53Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang ataukaryawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil yang dikehendaki orang-orang tersebut. Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja karena dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain: atasan, kolega, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan. Selain itu juga dipengaruhi oleh kepentingan pribadi dan kebutuhannya masing-masing.

Menurut teori Modern tentang motivasi kerja antara lain dikembangkan Douglas McGregor yang dikutip Sudarwan Danim yang disebut Teori Y. Menekankan pada asumsi bahwa motivasi manusia akan terdorong jika dia diberi tanggung jawab dan dihadapkan kepada tantangan-tantangan. Teori ini menggariskan bahwa didalam kerjasama antar-manusia organisasional, faktor lingkungan memberi pengaruh yang signifikan atau tidak sedikit. Menurut teori ini juga, manusia modern bekerja semata-mata bukan karena rasa takut, terancam, diarahkan atau sebatas imbalan saja. Ada beberapa hal alasan manusia bekerja, yaitu:

1) Adanya kebutuhan dan tuntutan untuk hidup layak

2) Tugas pokok dan fungsinya menuntut dia bekerja dan menjadikan ukuran keberhasilannya.

3) Dorongan untuk berprestasi

4) Rasa ingin mencapai tujuan secara cepat atau kesadaran akan tujuannya, didasari oleh: pertama, memiliki kesediaan dan kesadaran yang tinggi untuk menerima ide dan memecahkan masalah-masalah

bersama secara inovatif. Kedua, berani mengemukakan pendapat dan mempertanggungjawabkan demi kemajuan organisasi. Ketiga, menghargai dunia organisasi dan kepemimpinan orang lain. Keempat, rasa hrga diri yang tinggi, dan tidak terjebak dalam fanatisme sempit.

Kelima, menghargai data statistik sebagai hasil dari pengamatan langsung, menghargai prestasi diri sendiri dan orang lain secara wajar.

Keenam, memeiliki antisipasi atau berpikir ke depan dengan memperhatikan masa sekarang dan kearifan masa lalu. Dan ketujuh, memperhatikan kepentingan umum di samping kebutuhan individu.

5) Suasana atau iklim lingkungan kerja yang sehat

6) Terpenuhinya kebutuhan pribadi, seperti rasa ingin tumbuh dan berkembang dalam hal rasa ingin berprestasi, keinginan menerima tanggungjawab, harga diri, kebutuhan biologis, dan penghargaan hasil yang dicapai.

Mengacu pada berbagai pandangan diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan dari dalam atau luar diri seseorang untuk bekerja dengan tekun dan fokus agar dapat mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan pribadinya sehingga akan meningkatkan kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Dengan termotivasinya pegawai didalam melakukan pekerjaannya maka dengan sendirinya kinerja pegawai akan meningkat juga.2. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

Berpijak dari berbagai konsep teori motivasi yang dideskripsikan diatas, indikator motivasi kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah didasari oleh teori pengharapan menurut Porter dan Miles yang dikutip Danim yang merupakan pengembangan teori tersebut, mengemukakan bahwa ada tiga variabel yang mempengaruhi motivasi individu dalam bekerja, antara lain sifat-sifat individual pekerja, sifat-sifat pekerjaan, dan lingkungan kerja serta situasi kerja karyawan.

Selain itu, juga terkait teori modern tentang motivasi kerja yang dikembangkan Douglas McGregor sebagaimana dikutip Danim yang disebut dengan Teori Y dengan asumsi bahwa motivasi manusia akan terdorong jika dia diberi tanggung jawab dan dihadapkan kepada tantangan-tantangan.56 Teori ini menggariskan bahwa didalam kerjasama antar-manusia organisasional, faktor lingkungan memberi pengaruh yang signifikan atau tidak sedikit. Menurut teori ini juga, manusia modern bekerja semata-mata bukan karena rasa takut, terancam, diarahkan atau sebatas imbalan saja. Ada beberapa alasan manusia bekerja, antara lain: adanya kebutuhan dan tuntutan untuk hidup layak, tugas pokok dan fungsinya menuntut dia bekerja, dorongan untuk berprestasi, rasa ingin mencapai tujuan secara cepat dengan kesadaran akan tujuan, suasana atau iklim lingkungan kerja yang sehat, dan terpenuhinya kebutuhan pribadi.Berdasarkan penjabaran di atas maka dimensi dalam motivasi kerja terdiri atas motif, harapan dan komitmen. Masing-masing dimensi dijabarkan dalam beberapa indikator sebagaimana disebutkan dalam tabel berikut:

Tabel 2.2. Dimensi dan Indikator Motivasi Kerja

DimensiIndikator

Segenap kemampuan dan tenaga

Kepuasan dari pekerjaan

Hasrat yang kuat dalam bekerja

MotifMencari tantangan baru

Kemampuan bekerja

Pekerjaan menantang.

Membuat jadwal

Menerapkan program

Memiliki jalur karir yang baik

HarapanMenunjukkan loyalitas

Adanya penerapan sanksi yang adil

Termotivasi dalam segala hal

Adanya kesempatan untuk maju

KomitmenKebebasan menjalankan ibadah

Tanggung jawab

D. Hasil penelitian yang relevan

Penelitian yang dilakukan oleh Seger menganalisa tentang hubungan antara motivasi, diklat dalam kaitannya dengan disiplin kerja pegawai di lingkungan Badan Diklat Keuangan Departemen Keuangan. Penelitian ini membuktikan adanya hubungan yang signifikan antara variabel diklat dan motivasi terhadap disiplin pegawai. Artinya dengandisiplin yang dimiliki oleh pegawai maka akan memudahkan para pimpinan membina bawahannya. Disiplin terkait dengan pemberian motivasi, pemberian pendidikan dan pelatihan, dan kepuasan kerja pegawai dan dengan disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya.

Penelitian yang dilakukan oleh Sahlan menganalisa tentang pengaruh disiplin dan insentif terhadap prestasi kerja karyawan pada PT. Rapico Busana Permata Indah membuktikan bahwa keduanya (disiplin dan insentif) mempunyai hubungan yang signifikan secara bersama-sama. Artinya pula apabila antara keduanya maka disiplin mempunyai pengaruh terhadap prestasi karyawan sedangkan insentif juga mempunyai pengaruh terhadap prestasi karyawan.

Penelitian tersebut mendorong penulis untuk melakukan analisis yang sama pada satuan Guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifdengan mengembangkan hasil-hasil yang diperoleh pada penelitian sebelumnya melalui desain yang berbeda dengan variabel bebas yaitu model pelatihan, motivasi, dan variabel terikat yaitu kinerja pegawai.

E. Kerangka Berfikir

Setiap guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifdituntut untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, dan kecakapan dalam menjalankan tugasnya sesuai dengan peraturan yaitu membina ketenteraman ketertiban masyarakat(tramtibmas), memberi peringatan dini dan penanggulangan pemeliharaan tramtibmas dan penegakan peraturan daerah (perda) yang harus ditaati oleh semua pihak dengan kewenangan prosedural. Tugas dan fungsi yang luas ini menuntut kinerja yang baik dari setiap personil satpol PP, untuk itu pendidikan dan pelatihan melalui pendekatan Competency Based Education and Training (CBET) perlu dilakukan.

Pendidikan dan Pelatihan pada dasarnya mampu meningkatkan berbagai pengetahuan dan ketrampilan serta usaha untuk memberikan kemungkinan perubahan sikap yang dilandasi oleh motivasi untuk berpartisipasi, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara tidak langsung pendidikan dan pelatihan menggunakan pendekatan Competency Based Education and Training (CBET) dan motivasi adalah faktor penunjang peningkatan kinerja petugas Satpol PP.

Motivasi kerja merupakan suatu hal yang terkait erat dengan kinerja petugas satpol PP, kualitas sumber daya manusia yang baik sangatlah dipengaruhi oleh motivasi yang positif sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptiftersebut. Termotivasinya guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifdidalam melakukan pekerjaannya maka dengan sendirinya kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifakan meningkat juga.

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan. Kinerja yang baik dapat diketahui dari produktivitas dan kepuasan dalam bekerja. Dan kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifsangat dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu

63

kemampuan, ketrampilan fisik tingkat pengetahuan lingkungan dimana guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifbertugas serta sarana penunjang lainnya termasuk latihan, bimbingan atau pengaruh dari pimpinan. Tanpa pendekatan pendidikan dan pelatihan yang baik, sulit bagi organisasi dinas tramtib dan linmas DKI Jakarta mencapai hasil yang optimal. Pendekatan Strategis

Competency-Based Education and Training (CBET) ini berfokus pada peningkatan kompetensi dalam menggunakan ketrampilan yang ditentukan untuk pencapaian standar pada suatu kondisi yang telah ditetapkan dalam berbagai pekerjaan dan jabatan petugas Satpol PP. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja, dan terwujudnya tujuan organisasi, pimpinan dan guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifitu sendiri.

Berdasarkan hal tersebut maka kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Terdapat perbedaan kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifyang mengikuti model

Competency Based Education and Training (CBET) dengan kinerja petugas yang mengikuti model pelatihan konvensional.

Kerangka ini berdasarkan uraian di atas bahwa pelatihan berbasis kompetensi lebih baik dibandingkan model pelatihan lain. Hal ini dikarenakan dalam Competency Based Education and Training (CBET), seorang sumber daya dituntut untuk dapat menentukan kompetesi yang diinginkan sesuai dengan tujuan yang dirumuskan dalam suatu organisasi.

Competency Based Education and Training (CBET) lebih fleksibel dalam penentuan kompetensi tersebut. Dalam Competency Based Education and

64

Training (CBET), diberlakukan penilaian autentik dimana peserta sendiri yang menilai dirinya apakah ia sudah mampu mengusai kompetensi yang dimaksudkan atau tidak.

Berbeda dengan model pelatihan biasa yang cenderung menuntut kompetensi tertentu baik dalam hal input peserta, proses yang harus dilakukan dan lain sebagainya sehingga kadang-kadang pelatihan yang diadakan tidak sesuai dengan kebutuhan peserta. Akhirnya tujuan pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan justru tidak tercapai secara maksimal. Oleh karena itu, dapat diduga bahwa kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifyang mengikuti model Competency Based Education and Training (CBET) pada lebih tinggi dibandingkan kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifyang mengikuti model pelatihan konvensinal.

2. Terdapat Pengaruh Interkasi antara model Pelatihan dengan motivasi kerja terhadap kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptif

Salah satu faktor utama dalam kinerja adalah motivasi seseorang. Sebagaimana dijelaskan dalam pembahasan di atas, motivasi kerja seseorang sangat mempengaruhi kinerjanya. Orang yang memiliki motivasi kerja tinggi cenderung melakukan berbagai aktifitas tertentu yang dapat mendukung dalam meningkatkan kinerjanya. Salah satu aktifitas yang dapat ia lakukan adalah mengikuti berbagai pelatihan yang diselenggarakan.

Pelatihan yang baik adalah pelatihan yang mampu mengarahkan peserta latihan untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Pendidikan dan

Pelatihan harus mampu melihat karakteristik peserta latih sebagai acuan dalam proses dan pendekatan yang digunakan dalam pendidikan dan pelatihan. Salah satu karakterstik peserta yang harus diperhatikan dan menjadi landasan adalah motivasi kerja para peserta. Oleh karena itu, dapat diduga bahwa terdapat pengaruh interaksi model pelatihan dengan motivasi kerja terhadap kinerja sseorang.

Pendidikan dan pelatihan yang mendasarkan diri pada penilaian autentik sangat sesuai dengan tipe peserta yang memiliki motibasi kerja yang tinggi. Sebaliknya model pelatihan yang konvensional bersesuaian dengan peserta yang memiliki motivasi rendah. Oleh karena itu, dalam pengaruh interaksi ini, terdapat dua dugaan yaitu, pertama, bahwa kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifyang memiliki motivasi tinggi dan mengikuti model

Competency Based Education and Training (CBET) lebih tinggi dibandingkan kinerja peserta yang memiliki motivasi tinggi dan mengikuti pelatihan konvensioal. Dugaan kedua adalah kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifyang memiliki motivasi rendah dan mengikuti pelatihan konvensional lebih tinggi dibandingkan dengan guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifyang memiliki motivasi rendah dan mengikuti Competency Based Education and Training (CBET).

F. Hipotesis penelitian

Berdasarkan kajian teoritis dan kerangka berfikir di atas, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:

1)Terdapat perbedaan kinerja antara guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifyang mengikuti

Competency Based Education and Training (CBET) dan pelatihan konvesional. Kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifyang mengikuti modelCompetencyBased Education and Training (CBET) lebih tinggi

dibandingkandengan petugas yang mengikuti model pelatihan

konvensional.

2) Terdapat pengaruh interaksi kinerja antara model pelatihan dengan motivasi kerja petugas Satpol PP.

3) Kinerja satpol PP yang memiliki motivasi kerja tinggi dan mengikuti

Competency Based Education and Training (CBET) lebih tinggi daripada kinerja satpol PP yang memiliki motivasi tinggi dan mengikuti pelatihan konvensional.

4) Kinerja satpol PP yang memiliki motivasi kerja rendah dan mengikuti pelatihan konvensional lebih tinggi daripada kinerja satpol PP yang memiliki motivasi rendah dan mengikuti pelatihan Competency Based Education and Training (CBET).

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tujuan penelitian

Secara operasional penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan kinerja antara guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifyang mengikuti model pendidikan dan pelatihan dengan mempertimbangkan motivasi kerja. Secara rinci, tujuan penelitian operasional penelitian ini adalah untuk mengetahui:

3. Perbedaan kinerja antara petugas Satpol PP yang mengikut model

Competency Based Education and Training (CBET) dan pelatihan konvensional.

4. Pengaruh interaksi model pendidikan dan pelatihan dengan motivasi kerja terhadap kinerja petugas Satpol PP.

5. Kinerja Satpol PP yang memiliki motivasi tinggi dan mengikuti model

Competency Based Education and Training (CBET) lebih tinggi dari dibandingkan kinerja Satpol PP yang memiliki motivasi tinggi dan mengikuti model pelatihan konvensional.

6. Kinerja Satpol PP yang memiliki motivasi kerja rendah dan mengikuti model pelatihan konvensional lebih tinggi dibandingkan kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifyang memiliki motivasi kerja rendah dan mengikuti pelatihan konvensional.

B. Tempat dan waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan di Dinas Ketentraman dan Ketertiban (Tramtib) DKI Jakarta. Pemilihan lokasi didasarkan atas pertimbangan bahwa Dinas Tramtib Provinsi DKI Jakarta merupakan institusi yang membawahi guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifdi tingkat provinsi. Dinas tramtib Provinsi DKI Jakarta adalah pusat komado bagi guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifdi provinsi DKI jakarta.

Adapun waktu penelitian ini dilakukan selama 6 bulan, terhitung bulan November 2008 sampai dengan April 2009.

C. Metode dan desain penelitian

Penelitian ini termasuk penelitian quasi eksperimen karena penelitian ini menguraikan hubungan antara suatu perlakuan varaibel dengan variabel lain dimana perlakukan tersebut adalah peristiwa yang telah terjadi sebelumnya. Artinya perlakuan tersebut terjadi bukan disebabkan oleh peneliti.

Variabel penelitian terdiri dari: (1) variabel perlakuan (bebas), (2) variabel atribut dan (3) variabel terikat. Variabel perlakuan adalah model pelatihan, variabel atribut adalah motivasi kerja, dan variabel terikat atau varibel kriteria adalah kinerja petugas Satpol PP. Varibel model pelatihan terdiri dari model Competence Based Education and Training, dan model pelatihan konvensional, variabel motivasi kerja terdiri dari tinggi dan rendah.

Disain yang digunakan adalah factorial group design dengan rancangan A x B . Konstalasi variabel tersebut di atas, dapat dilihat dalam disain penelitian seperti pada tabel 1 di bawah ini.

69

Tabel 3.1. Rancangan Faktorial A x B

MotivasiModel Pelatihan

Kerja(A)

(B)Competency BasedKonvensional ( A2 )

Education and

Training (CBET) (A1)

Tinggi (B1)A1B1A2B1

Rendah

A1B2A2B2

( B2 )

Keterangan:

A1= Model Competence based Education and Training

A2=Model Pelatihan Konvensional

B1=Motivasi kerja tinggi

B2=Motivasi kerja rendah

A1B1=KinerjaPetugasSatpolPPyangmengikutimodel

Competency Based Education and Training (CBET) dan

memiliki motivasi kerja tinggi

A1B2=KinerjaPetugasSatpolPPyangmengikutimodel

Competency Based Education and Training (CBET) dan

memiliki motivasi kerja rendah

A2B1= Kinerja Guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifyang mengikuti model pelatihan

konvensional dan memiliki motivasi tinggi

A2B2= Kinerja Guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifyang mengikuti model pelatihan

konvensional dan memiliki motivasi rendah

70

D. Populasi, sample dan teknik sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifdi Dinas Tramtib Provinsi DKI Jakarta sebagai populasi target. Dipilihnya guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifdari Dinas Tramtib DKI Jakarta karena petugas dari Dinas Trambib Provinsi DKI Jakarta merupakan guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifdengan jangkaun tugas paling luas, khusus di Provinsi DKI Jakarta mencakup seluruh Kotamadya di seluruh wilayah DKI Jakarta. Guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifberjumlah 8000 personel.

2. Sampel Penelitian

Dari jumlah populasi terjangkau di atas, maka dilakukan penarikan sampel dengan teknik random klaster berstrata (stratified cluster random sampling). Pengambilan sampel dilakukan melalui prosedur sebagai berikut:

a. Menentukan instansi dinas tramtib yang akan menjadi kerangka sampel. Dalam penelitian ini, ditentukan Dinas Tramtib Provinsi DKI Jakarta menjadi kerangka sampel.

b. Menghitung jumlah seluruh petugas tramtib dari Dinas Tramtib Provinsi DKI Jakarta. Dari seluruh petugas Satuan Polisi Pamong Praja yang telah mengikuti pelatihan konvensional dan CBET maka, kemudian ditentukan jumlah sampel guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifyang akan telah mengikuti pelatihan konvensional maupun pelatihan CBET pada tahun anggaran 2008 sebanyak 80 guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifsebagai responden dan 20 guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifsebagai sampel uji coba untuk

71

menguji validitas dan reliabilitas angket yang dipergunakan sebagai

alat ukur motivasi dan kinerja petugas satpol PP.

c. Untuk masing-masing kelompok baik untuk kelompok pelatihan konvensional dan metode CBET ditentukan sampel sejumlah 40 orang, sehingga total sampel adalah 80 orang.

d. Dari masing-masing kelompok pelatihan dibagi lagi menjadi dua yaitu 20 orang untuk motivasi tinggi dan 20 orang untuk motivasi rendah. Dengan demikian, komposisi masing-masing subjek sebagai sampel penelitian adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2. Sampel Penelitian Model Pelatihan

MotivasiJumlah

Competency

Base EducationKonvensional

AndTraining

(CBET)

Tinggi202020

Rendah

202020

Jumlah404080

E. Instrumen penelitian

Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah data jenis kelamin, data motivasi dan data kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifDinas Provinsi DKI Jakarta. Data jenis kelamin diperoleh melalui teknik dokumentasi, sehingga dalam penelitian ini tidak dilakukan pengembangan instrumen dan uji coba

72

terhadap data tersebut. Data motivasi dan kinerja petugas satpol PP

diperoleh dengan mengembangkan instrumen kedua variabel tersebut.

73

1. Instrumen Motivasi Kerja a. Definisi Konseptual

Motivasi pada dasarnya merupakan motif atau dorongan dari dalam atau luar diri seseorang untuk bekerja dengan tekun dan fokus agar dapat mencapai tujuan perusahaan maupun tujuan pribadinya sehingga akan meningkatkan kinerja pegawai dalam suatu organisasi. Motivasi manusia akan terdorong jika dia diberi tanggung jawab dan dihadapkan kepada tantangan-tantangan. manusia bekerja semata-mata bukan karena rasa takut, terancam, diarahkan atau sebatas imbalan saja. Ada beberapa alasan manusia bekerja, antara lain: adanya kebutuhan dan tuntutan untuk hidup layak, adanya komitmen dalam bentuk tugas pokok dan fungsinya menuntut dia bekerja, dorongan untuk berprestasi, dan adanya harapan serta rasa ingin mencapai tujuan secara cepat dengan kesadaran akan tujuan.

b. Definisi Operasional

Bedasarkan definisi konseptual tersebut, secara operasional motivasi dapat didefinisikan sebagai penilaian terhadap motif, harapan, dan komitmen. Dalam upaya untuk mengukur tingkat motivasi guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifmaka peneliti menggunakan angket yang terdiri atas 15 item pernyataan dengan nilai skor jawaban terdiri dari skala 1 (sangat tidak setuju) hingga nilai tertinggi yaitu 5 (sangat setuju).

74

2. Instrumen Kinerja

a. Definisi Konseptual

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifdalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Adapun peningkatan kinerja dapat diidentifikasi melalui hasil kerja yang sebesar-besarnya dari pekerjaan tersebut. Peningkatan kinerja suatu guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifdapat ditingkatkan salah satunya dengan pemberian insentif dan penghargaan terhadap produktivitas kerjanya.

b. Definisi Operasional

Bedasarkan definisi konseptual tersebut, secara operasional kinerja dapat didefinisikan sebagai penilaian terhadap hasil, insentif, dan produktifitas. untuk mengukur tingkat kinerja guru pendidikan jasmani mata pelajaran pendidikan jasmani adaptifmaka peneliti menggunakan angket yang terdiri atas 15 item pernyataan dengan nilai skor jawaban terdiri dari skala 1 (sangat tidak setuju) hingga nilai tertinggi yaitu 5 (sangat setuju).

75

3. Kisi-kisi Instrumen

a. Kisi-kisi instrumen

Dalam rangka pengukuran keseluruhan variabel penelitian terdiri atas 15 item digunakan skala ordinal dengan rentang skala 1 (satu) hingga 5 (lima). Adapun kisi-kisi keempat variabel pertanyaan dalam penelitian adalah sebagai berikut :

Tabel 3.3 Kisi-Kisi Instrumen Penelitian

VariabelDimensiIndikatorNomorJumlahJawaban

Butir

Segenap kemampuan dan Sangat

tenagaSetuju

Setuju

Kepuasan dari pekerjaan1,2,3,4,5, Cukup

MotifHasrat yang kuat dalam66 Tidak

Setuju

bekerja Sangat

Tidak

Mencari tantangan baru

Setuju.

Mampu bekerja

Pekerjaan menantang.

Membuat jadwal

Motivasi

Menerapkan program

Memiliki jalur karir yang

Harapanbaik7,8,9,10,5

11

Menunjukkan loyalitas

Adanya penerapan sanksi

yang adil

Termotivasi dalam segala12,13,14,4

hal15

Komitmen

Adanya kesempatan untuk

maju

76

VariabelDimensiIndikatorNomorJumlahJawaban

Butir

Kebebasanmenjalankan

ibadah

Tanggung jawab

KinerjaPuas dengan pekerjaan Sangat

Setuju

(Y)Pekerjaan tepat waktu

Setuju

HasilMenyelesaikan pekerjaan5 Cukup

1,2,3,4,5 Tidak

Keyakinan bekerja

Setuju

Inovasibarudalam Sangat

pekerjaanTidak

Setuju.

Pemberian bomus

Insentif6,72

Menyelesaikanpekerjaan

tenang

Mebutuhkan kemampuan

Banggaterhadap

pekerjaan8,9,10,11

Produktif,12,13,148

Tenang dan nyaman

,15

Hasl pekerjaan

Mendalamipengetahuan

tugas

Menjaga kesehatan

Mengabdikandiri dan

pikiran

b. Pembobotan

Perhitunganpembobotan menggunakan skala Likert untuk

pertanyaan yang diberikan pilihan yang ditentukan berdasarkan skala

Likert, seperti terlihat pada Tabel 2.

77

Tabel 3.4. Skala Likert dalam Lembar Kuesioner/Angket

JawabanSkor Nilai

Sangat Setuju5

Setuju4

Cukup3

Tidak Setuju2

SangatTidakSetuju1

Sumber: Sugiyono, (2002 ; 74)

Jawaban yang telah diberi diisi oleh responden, kemudian dijumlahkan untuk dijadikan skor penelitian terhadap variabel-variabel yang diteliti. Data dari kuesioner disebut dengan data primer.

F. Uji coba instrumen

1) Pengujian Validitas Instrumen

Tujuan dari pengujian ini adalah untuk mengetahui pengaruh antara butir satu dengan yang lain dari variable A atau B, apakah ada keselarasan antara butir. Selanjutnya, butir tersebut valid atau tidak dapat diketahui dengan cara mengkorelasikan antara skor butir dengan skor total. Bila harga korelasi di bawah 0,361 maka dapat disimpulkan bahwa butir instrument tersebut tidak valid sehingga perlu diperbaiki atau dibuang karena tidak selaras dengan butir yang lain. Dan sebaliknya jika harga korelasi di atas 0,361 maka butir instrument tersebut valid.59

Dari hasil uji coba perhitungan validitas dilakukan terhadap jawaban 30 reponden dan kemudian mereduksi item-item yang tidak

59 Sugiyono. Statistika Untuk Penelitian. (Alfabete:IKAPI. Bandung, 2002), hlm. 287.

78

valid. Nilai (tingkat kepercayaan) yang digunakan untuk uji validitas

dan uji reabilitas adalah 0,05 dengan derajat bebas N-2 sehingga sampel

30 responden didapatkan nilai r-tabel 0,361. Dan hasil perhitungan

dengan menggunakan program SPSS.v.17, dihasilkan validitas data

sebagai berikut :

Tabel 3.5. Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi Kerja

Item-Total Statistics

PernyCorrectedCronbach's

ataanScale Mean ifScale VarianceItem-TotalAlpha if Item

Item Deletedif Item DeletedCorrelationDeleted

X_135.1091.059.532.904

X_236.1781.385.814.893

X_334.9090.369.415.910

X_436.2385.220.727.897

PernyCorrectedCronbach's

ataanScale Mean ifScale VarianceItem-TotalAlpha if Item

Item Deletedif Item DeletedCorrelationDeleted

X_635.8793.568.470.906

X_835.8385.868.646.900

X_935.4390.944.567.903

X_1036.4083.145.861.892

X_1135.2390.323.594.902

X_1236.3085.666.897

.728

X_1535.6793.057.906

.474

X_1635.4091.145.468.906

X_1835.7091.666.565.903

X_1936.2085.338.648.900

X_2035.3091.872.474.906

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa pertanyaan 1 sampai dengan

pertanyaan 15 dinyatakan valid karena nilai korelasinya lebih 0,361. Jadi

kesimpulannya bahwa secara keseluruhan pertanyaan yang ada dalam

79

kuesioner motivasi tersebut dapat digunakan untuk menganalisis

penelitian tersebut.

Tabel 3.6. Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja

Item-Total Statistics

PernyScale MeanScaleCorrectedCronbach's

ataanif ItemVariance ifItem-TotalAlpha if Item

DeletedItem DeletedCorrelationDeleted

Y_132.6787.678.448.884

Y_232.5081.845.606.878

Y_332.7385.444.481.883

PernyScale MeanScaleCorrectedCronbach's

ataanif ItemVariance ifItem-TotalAlpha if Item

DeletedItem DeletedCorrelationDeleted

Y_433.6783.954.603.878

Y_532.7785.702.529.881

Y_632.4784.257.430.887

Y_733.5383.430.552.880

Y_833.6087.007.512.882

Y_1033.6084.041.646.877

Y_1133.4379.702.770.871

Y_1233.5379.913.722.873

Y_1333.4781.913.775.872

Y_1633.2784.616.397.889

Y_1733.2382.392.508.883

Y_1832.0785.995.438.885

Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa pertanyaan 1 sampai dengan pertanyaan 15 dinyatakan valid karena nilai korelas