BAB 2

TINJAUAN LITERATUR

2.1 Pendahuluan

Kepimpinan merupakan kemahiran untuk mempengaruhi kakitangan menyelesaikan

tugas masing-masing dengan penuh minat dan keyakinan. Pengetua boleh mempengaruhi

orang lain untuk menghubungkaitkan amalan pentadbiran seperti perancangan, pengelolaan,

pembahagian, penyelarasan dan penilaian tugasan bagi memenuhi objektif sekolah.

Keupayaan pengetua untuk mendorong dan mempengaruhi ahli di dalam organisasinya

bergantung pada amalan kepimpinannya. Pengetua sebagai rol model yang mampu

mendorong guru-guru untuk meningkatkan mutu kerja dan membawa kemajuan sekolah.

Bab ini akan membincangkan beberapa pendapat dan dapatan kajian terdahulu

mengenai peranan pengetua sebagai pemimpin, gaya kepimpinannya, konsep dan faktor-

faktor yang menentukan kepuasan kerja guru.

2.2 Konsep Kepimpinan

Berbagai-bagai takrif telah dikemukakan kerana kepimpinan ini mempunyai konsep

yang meluas. Kepimpinan ialah perkataan terbitan daripada “pimpin”. Pimpin bererti

bimbing, pandu atau tunjuk. Memimpin diberi erti sebagai memegang tangan dan membawa

berjalan menuju ke sesuatu tempat. Kepimpinan membawa erti “keupayaan memimpin” dan

1

kepemimpinan pula “keupayaan sebagai pemimpin, daya seseorang pemimpin” (Kamus

Dewan 2004)

2.3 Teori dan Gaya Kepimpinan

Perspektif pendekatan gaya kepimpinan menekankan kepada tingkah laku seseorang

pemimpin. Ia memfokuskan secara eksklusif terhadap apa yang pemimpin buat dan

bagaimana mereka bertindak. Jenis tingkah laku yang ada ialah tingkah laku tugasan dan

tingkah laku hubungan.

2.3.1 Tingkah laku Tugasan

Tingkah laku tugasan adalah untuk pemimpin yang memudahkan pencapaian

matlamat dengan membantu ahli kumpulannya mencapai objektif yang telah

ditetapkan.

2.3.2 Tingkah laku Hubungan

Pemimpin yang berada di dalam kumpulan ini akan membantu ahli-ahli subordinat

nya merasa selesa dengan diri mereka, antara satu sama lain dan juga situasi yang

mereka hadapi.

Berkaitan dengan teori kepimpinan tingkah laku, terdapat beberapa kajian yang telah

dilakukan bagi tujuan berkenaan. Kajian yang dilakukan di Universiti Iowa, Ohio State

menggunakan instrumen LBDQ untuk mengenal pasti kekerapan pemimpin terlibat di dalam

tingkah laku tertentu di mana dapatan nya menunjukkan terdapat dua jenis tingkah laku

pemimpin iaitu

2

a. Struktur Tugas – Pemimpin yang menyediakan struktur kepada orang bawahannya di

mana pemimpin mempunyai tingkah laku tugas - menyusun kerja, memberikan

struktur kepada konteks kerja, menentukan tanggungjawab peranan, jadual aktiviti

kerja

b. Timbang rasa – Pemimpin memupuk sub ordinat nya

Pemimpin yang mempunyai tingkah laku perhubungan di mana mereka membina

keakraban , menghormati, amanah, dan suka antara pemimpin dan pengikut.

Kajian yang di lakukan oleh University Michigan untuk mengkaji tingkah laku kepimpinan

mendapati bahawa terdapat dua jenis tingkah laku iaitu berorientasikan pekerja di mana

menekankan kepentingan hubungan sesama manusia dan orientasi pengeluaran di mana

menekankan kepada aspek teknikal di dalam sesuatu pekerjaan.

2.4 Pendekatan Gaya Kepimpinan

Gaya kepimpinan merupakan cara seseorang pemimpin menggunakan kuasa yang

dimiliki sebagai alat untuk mempengaruhi pekerja supaya bekerja kuat untuk mencapai

objektif organisasi. Menurut FE Feidler (1994), gaya kepimpinan adalah satu keperluan

struktur yang mendorong tingkah laku pemimpin dalam pelbagai situasi kepimpinan. Ainon

Mohd (2005) juga berkata bahawa perbezaan dalam gaya kepimpinan yang mempunyai kesan

penting kepada produktiviti individu-individu yang memimpin. Oleh itu, pengetahuan

mengenai gaya kepimpinan membolehkan pemimpin untuk menjadi lebih yakin dan pakar

dalam pengurusan, pentadbiran dan kepimpinan.

3

2.5 Gaya Kepimpinan

Pada dasarnya stail kepimpinan ataupun gaya kepimpinan dapat dibahagikan kepada

empat jenis seperti yang dijelaskan oleh Blake & Mouton (1964) iaitu:

2.5.1 Kepimpinan Autokratik

Seseorang pemimpin yang autokratik adalah mementingkan pelaksanaan

tugas. Dia memimpin dengan menggunakan sumber kuasa formal. Pemimpin yang

mengamalkan stail ini akan membuat keputusan yang berkaitan dengan tugas,

mengeluarkan arahan dan memastikan arahan itu dipatuhi.

Ciri-ciri gaya autokratik adalah: (1) pemimpin menentukan semua dasar; (2)

teknik-teknik dan langkah-langkah untuk mencapai matlamat yang diarahkan oleh

pemimpin, terdapat satu matlamat sahaja pada satu ketika masa sehingga diberitahu

dan sentiasa tidak menentu dan (3) tugas-tugas dan rakan-rakan ditentukan oleh

pemimpin; (4) pemimpin secara peribadi dalam memberikan pujian atau pengkritik ke

arah kerja-kerja setiap ahli tanpa memberi apa-apa sebab yang objektif. Beliau tidak

terlibat dalam aktiviti kumpulan kecuali apabila menunjukkan sesuatu.

2.5.2 Kepimpinan Berperikemanusiaan

Kepimpinan yang berperikemanusiaan menunjukkan minat yang lebih

terhadap kakitangannya. Dia mementingkan suasana kerja yang baik, dipupuk melalui

jalinan persahabatan yang mesra di kalangan semua kakitangan. Konflik cuba

dihindarkan dengan menganjurkan permuafakatan.

4

2.5.3 Kepimpinan Demokrasi

Stail kepimpinan demokratik dikenali juga sebagai pemimpin yang

menggalakkan kesemua kakitangannya melibatkan diri dalam organisasinya. Peluang

diberi kepada setiap ahli organisasi untuk memberikan pendapat atau pandangan

sebelum sesuatu keputusan diambil.

Ciri-ciri gaya demokrasi adalah: (1) semua dasar-dasar yang ditentukan oleh

sekumpulan orang yang ditubuhkan dan disokong oleh pemimpin, (2) semua aktiviti-

aktiviti yang akan diberikan oleh ahli-ahli, akan memahami dari penjelasan mengenai

langkah-langkah yang sama dalam perbincangan pertama. Jika kumpulan memerlukan

nasihat teknikal, pemimpin akan memberikan dua atau tiga prosedur alternatif yang

boleh dipilih oleh kumpulan; (3) kumpulan adalah bebas untuk bekerjasama dengan

sesiapa sahaja yang mereka suka dan pembahagian tugas yang diserahkan kepada

kumpulan; dan (4) pemimpin yang cuba untuk bertindak dengan objektif dalam

memberi pujian dan pengkritik. Beliau / dia terlibat dalam aktiviti-aktiviti kumpulan

dengan semangat yang tinggi dan juga tidak campur tangan dalam hal kerja.

2.5.4 Kepimpinan Laissez-Faire (kebebasan)

Pemimpin yang mengamalkan stail kepimpinan laissez-faire, tidak begitu

berminat dengan urusan yang diamanahkan kepadanya. Beliau biasanya tidak peduli

mengenai kerja mahupun hasilnya. Kuasa yang ada padanya tidak digunakan.

Pemimpin jenis ini akan membiarkan semua keputusan dibuat oleh orang

bawahannya.

5

Ciri-ciri laissez faire gaya adalah: (1) pemimpin memberi autonomi dalam cara

bekerja; dan (2) pemimpin hanya campur tangan apabila pendapat ditanya

Gaya autokrasi, demokrasi, dan laissez faire dibezakan oleh tahap dan peranan

pemimpin kepada pekerja beliau. Pemimpin dengan gaya autokratik adalah lebih cenderung

untuk memberi arahan , tugas berorientasikan, dan tertumpu kepada pemimpin. Pemimpin

dengan gaya demokratik membolehkan ketua dan orang bawahan untuk bergerak dan bekerja

bersama-sama dalam membuat keputusan. Pemimpin dengan gaya laissez -faire

menunjukkan bahawa tidak ada peranan untuk pemimpin dalam sesebuah organisasi. Gaya

untuk tugas berkenaan struktur menjelaskan sejauh mana pemimpin mendefinisikan peranan

beliau dalam menentukan struktur ke arah tugas beliau. Pengetua ini juga mengatur kerja-

kerja orang bawahan. Ini jenis aktiviti kumpulan guru sentiasa perintah, membuat senarai

kerja-kerja kakitangan dan cuba idea-idea baru . Ini ukuran mewujudkan kepuasan kerja.

Gaya bertimbang menjelaskan sejauh guru besar yang mempunyai hubungan yang baik

dengan kakitangan / beliau dan guru. Gaya ini memerlukan guru untuk berasa yakin pada

kemampuan guru. Guru besar perlu mengambil berat , menghormati idea-idea, mendengar

pendapat, dan mengingati ke arah perasaan guru-guru dan kakitangan. Ini ukuran perlu

komunikasi dua hala dan boleh menghasilkan kepuasan kerja. Kedua-dua dimensi, apabila

digabungkan , akan membentuk empat jenis gaya tingkah laku yang mengandungi sama ada

tinggi atau rendah dalam kedua-dua dimensi atau sama ada tinggi atau rendah dalam salah

satu dimensi

Menurut Zahara Hassan (2000), terdapat tiga gaya kepimpinan yang diamalkan oleh

pemimpin organisasi iaitu gaya kepimpinan demokratik, gaya kepimpinan autokratik dan

gaya kepimpinan kendalian bebas. Ketiga-tiga gaya kepimpinan ini mempunyai kebaikan dan

6

kelemahan bergantung kepada situasi sesebuah organisasi. Ainon Mohd (2005) menyatakan

teori-teori kepimpinan tradisional menghuraikan gaya kepimpinan dalam empat kategori iaitu

pemimpin autokratik, pemimpin demokratik, pemimpin kerja dan pemimpin manusia.

Menurut beliau lagi amalan kepimpinan sudah jauh berkembang. Oleh itu pengetua dapat

memilih banyak model kepimpinan menurut keadaan situasi di mana tiada satu gaya

kepimpinan yang tetap yang boleh diaplikasikan di sekolah.

2.6 Definisi Kepuasan Kerja

Terdapat beberapa definisi kepuasan kerja yang telah diberikan. Locke (1976)

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “a pleasurable or positive emotional state resulting

from the appraisal of one’s or job experience”. Kalleberg (1977) melihat kepuasan kerja

daripada sudut pekerja yang melihat kerja dalam pelbagai dimensi. Menurut beliau, individu

boleh berasa puas terhadap beberapa perkara dalam tugas dan pada masa yang sama berasa

tidak puas hati terhadap perkara yang lain. Smith Kendall dan Hulin (1969), Korman (1971)

dan Steers (1991), melihat kepuasan kerja berkaitan dengan lima dimensi berikut iaitu

keadaan kerja, gaji, penyelia, kenaikan pangkat dan rakan sekerja.

Menurut Blum & Naylor (dalam Rao, 2003), kepuasan kerja merupakan hasil dari

sikap seseorang terhadap hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya dan faktor. Taylor

(dalam Houtte, 2006) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya. Kepuasan kerja sering dihubungkan dengan penghargaan ekstrinsik dan

intrinsik dalam bekerja. Selain itu Perie (1997), menyatakan bahawa kepuasan kerja

merupakan reaksi afektif terhadap situasi pekerjaan seseorang.

7

2.7 Konsep Kepuasan Kerja Guru

Menurut Kumar (2007), kepuasan kerja guru merupakan gejala kompleks yang

memiliki berbagai-bagai faktor yang berkaitan seperti peribadi, sosial, budaya dan ekonomi.

Kepuasan kerja guru adalah perasaan guru tentang kerja yang dilakukan sama ada

menyenangkan atau tidak berdasarkan atas harapan guru dengan ganjaran yang diberikan

oleh sekolah. Kepuasan kerja guru ditunjukkan oleh sikapnya dalam bekerja atau mengajar.

Jika guru puas akan keadaan yang mempengaruhi dia, maka dia akan bekerja atau mengajar

dengan baik (Suwar, 2008). Menurut Lester (dalam Hughes, 2006) kepuasan kerja guru

adalah sejauh mana penerimaan dan nilai-nilai seorang guru terhadap aspek-aspek yang ada

dalam suatu pekerjaan seperti penilaian, hubungan rakan kerja, tanggung jawab, dan

pengiktirafan.

Dalam hal demikian, kepuasan kerja merujuk kepada perasaan seseorang guru

terhadap keadaan yang sedia wujud dalam tugas harian mereka. Kepuasan kerja ini

mencakupi tahap keselesaan dan keseronokan yang dinikmati oleh seseorang guru selepas

menyempurnakan tugas yang diamanahkan kepadanya.Ini bersesuaian dengan kemahiran,

kemampuan dan pengalamannya dalam lingkungan kerjaya, dalam situasi dan keadaan kerja

yang menyeronokkan sebagai hasil interaksi antara sesame guru dan guru besar. Di samping

itu, kepuasan kerja juga merangkumi keinginan guru-guru terhadap jaminan kerja, peluang

kenaikan pangkat, keselesaan tempat kerja, penilaian prestasi yang adil dan saksama,

pengiktirafan dan penghargaan terhadap usaha guru, gaji dan hubungan sesama rakan sejawat

yang ramah, sesuai dengan keinginan dan harapan untuk menimbulkan sikap positif terhadap

tugas sebagai pendidik.

8

Maka dapatlah disimpulkan bahawa kepuasan kerja adalah satu tindak balas emosi

terhadap pekerjaan yang berkaitan dengan sikap dan perasaan seseorang mengenai

kerjayanya. Ia dihubungkaitkan dengan apa yang diharapkan oleh seseorang dengan apa yang

belum diterima setelah menyempurnakan tugas yang diamanahkan.

2.8 Teori –Teori Kepuasan Kerja

Campbell, Dunnette, Arvey dan Hellervick (1983) membahagikan teori kepuasan

kerja kepada dua kategori berikut; teori kandungan dan teori proses. Teori-teori kandungan

meliputi Teori Keperluan Berhierarki, Teori Dua Faktor Herzberg dan Teori Kewujudan,

Perhubungan dan Perkembangan. Sementara Teori Proses merangkumi Teori Keseimbangan,

Teori Jangkaan X dan Y dan Teori Organisasi Moden. Bagi tujuan kajian ini, dua teori akan

di bincang iaitu Teori Keperluan Berhierarki Maslow dan Teori Dua Faktor Herzberg

2.8.1 Teori Keperluan Berhierarki Maslow

Teori Keperluan Berhierarki ini telah diperkenalkan oleh Abraham H. Maslow

pada tahun 1954. Teori ini menyatakan bahawa manusia mempunyai keperluan untuk

mencapai kepuasan diri. Keperluan manusia boleh disusun mengikut keutamaan, di

mana apabila keperluan sesuatu tahap bawah telah dipuaskan, makan keperluan lain

akan muncul. Ketidakpuasan akan timbul sekiranya sesuatu keperluan tidak dapat

dipuaskan. Keperluan-keperluan ini jika disusun secara hierarki mengikut keutamaan

adalah seperti berikut:

a. Keperluan fisiologikal di mana melibatkan keperluan asas untuk hidup seperti

makanan, minuman, rehat dan perlindungan.

9

Keperluan Sempurna KendiriCita-cita

Keperluan PenghargaanPujian, Sanjungan

Keperluan Kasih SayangPersahabatan, Keluarga

Keperluan KeselamatanPerlindungan, Pakaian, Tempat tinggal

Keperluan AsasMakanan, Minuman, Kesihatan, Udara

b. Keperluan keselamatan dan kesejahteraan. Ini melibatkan kebebasan di mana

kebebasan dari ketakutan, ancaman dan bahaya

c. Keperluan sosial. Ini merujuk kepada keinginan untuk diterima oleh orang lain

dan rakan sejawat. Interaksi sangat penting untuk merasa kekitaan, kasih

sayang, perhubungan dengan rakan dan diterima oleh kumpulan sosial.

d. Keperluan penghargaan diri di mana ia merujuk kepada pengiktirafan peribadi

yang diberikan secara lisan di khalayak ramai setelah sesuatu kerja

diselesaikan dengan baik.

e. Keperluan pencapaian hasrat diri iaitu keperluan untuk membangunkan diri ke

tahap yang paling maksimum, mencapai sesuatu yang dicita-citakan di dalam

kerjaya, pencapaian, tanggungjawab, kerja yang mencabar dan lain-lain.

Maslow (1970), telah menyusun keperluan mengikut peringkat seperti di Rajah 2.1 di

bawah:

Rajah 2.1 : Teori Hierarki Keperluan Maslow

(Koontz & Heinz Weirich, 1998)

10

Teori ini menekankan bahawa apabila individu berubah dan organisasi

berkembang, maka keperluan dan kehendak juga turut berubah. Keperluan fisiologi

mestilah dipenuhi sebelum keperluan di peringkat atasnya. Apabila sesuatu keperluan

telah dipenuhi, maka ini akan membantutkan semangat untuk mempertingkatkan lagi

prestasi. Keperluan dan keinginan ahli di dalam organisasi adalah berbeza di antara

satu sama lain. Keselamatan, ketenteraman, kasih sayang, hidup selesa, hidup

bersama, dihargai, memiliki status, mendapat gaji lumayan dan berbagai-bagai lagi

perkara yang menyenangkan merupakan impian dan keperluan manusia.

Justeru itu, pemimpin mestilah prihatin dan cuba memenuhi keperluan tersebut

agar dapat memberi dorongan kepada orang bawahan untuk bekerja dengan lebih

gigih lagi untuk mencapai matlamat organisasi. Dalam konteks sekolah pula, pengetua

perlu lah sensitif dan mengenali guru-guru dan keperluan yang diperlukan oleh guru-

guru dan komuniti sekolah. Sekiranya semua keperluan tersebut telah tersedia, sudah

pasti semangat guru-guru dan kakitangan sokongan sentiasa tinggi. Dengan ini,

mereka akan dengan rela hati memberikan perkhidmatan yang terbaik untuk mencapai

matlamat sekolah yang telah ditetapkan.

2.8.2 Teori Dua Faktor Dorongan-Hygiene Herzberg

Teori Dua Faktor Herzberg menjelaskan bahawa faktor pekerjaan boleh

diklasifikasikan mengikut fungsinya, sama ada faktor tersebut menyumbang ke arah

kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Terdapat faktor pendorong (motivator) dan

faktor pemeliharaan (hygiene). Faktor pendorong meliputi faktor seperti pencapaian,

pengiktirafan, kerja itu sendiri, tanggungjawab dan peningkatan diri. Kewujudan

faktor pendorong dikaitkan dengan kepuasan bekerja. Sementara faktor pemeliharaan

11

pula meliputi faktor seperti polisi organisasi, penyeliaan, gaji, rakan sekerja dan

keadaan tempat kerja. Faktor ini dikaitkan dengan pengalaman ketidakpuasan bekerja.

(Lawler, 1994).

Menurut Herzberg (1959), kepuasan kerja bergantung kepada dua faktor iaitu

faktor pendorong dan faktor hygiene. Faktor hygiene ataupun faktor luaran meliputi

dasar organisasi dan pentadbiran, penyeliaan, suasana tempat kerja , syarat

perkhidmatan dan gaji, status atau kedudukan dalam organisasi, keselamatan dan

hubungan antara individu. Sekiranya faktor tersebut tidak wujud, maka ketidakpuasan

hati akan berlaku hingga menyebabkan faktor keperluan dorongan tidak dapat

berfungsi.

Faktor pendorong pula ialah memenuhi keperluan dorongan pekerja dengan

memberikan kerja yang bermakna, pencapaian, penghargaan dan tanggungjawab

supaya pekerja dapat meningkatkan komitmen dan prestasi pekerjaan. Jika faktor ini

wujud, prestasi kerja akan meningkat dan menambah kepuasan individu.

12

PencapaianPengiktirafan

TanggungjawabKepuasan kerja Matlamat sekolah

Berdasarkan Rajah 2.2, teori kepuasan Herzberg (1959) telah membina dua

perbandingan antara keperluan dorongan dengan keperluan persekitaran.

Rajah 2.2 : Faktor-faktor Kepuasan Kerja Herzberg

Keperluan Faktor Dalaman Keperluan Faktor Luaran

Pencapaian / Kejayaan Gaji / Ganjaran kewangan

Pengiktirafan ke atas kemahiran Hubungan dengan rakan sekerja

Kerja bermakna Keselamatan

Tanggungjawab Kemudahan kerja

Peluang kenaikan pangkat Polisi dan pentadbiran organisasi

Penghormatan Jaminan kerja

Potensi Individu

Sumber : Herzberg et.al (1959)

T.J Sergiovanni (1969), menyokong teori Herzberg dengan mengatakan bahawa

kepuasan guru bergantung pada tiga perkara penting iaitu kejayaan (pencapaian),

pengiktirafan dan tanggungjawab. Ketiga-tiga faktor tersebut akan menimbulkan rasa puas

dan dapat mempertingkatkan prestasi dan membantu pencapaian matlamat sekolah.

Rajah 2.3: Faktor-faktor kepuasan kerja

13

Teori Herzberg ini melihat kepada sikap atau pandangan seseorang terhadap tugas

yang diberikan. Teori ini bertujuan untuk mengenal pasti faktor-faktor yang menimbulkan

kepuasan kerja dan sebaliknya. Sekiranya tugas yang diberikan merupakan tugas yang sesuai

diminati , maka mereka akan bekerja dengan sebaiknya dan akan lahir rasa puas hati terhadap

kerja tersebut. Justeru itu, pengetua mestilah bijak mengagihkan tugas agar ia sesuai dan

betul pada tempatnya berdasarkan kehendak dan kebolehan mereka.

Walaupun terdapat beberapa kritikan terhadap teori hierarki keperluan Maslow dan

faktor teori Herzberg, namun aspek-aspek kepuasan bekerja dalam kalangan guru boleh

dilihat melalui kedua-dua kerangka teori ini yang pada asasnya adalah sepadan dan saling

bergantungan antara satu sama lain. Faktor keperluan dalaman adalah berkaitan dengan

keperluan peringkat tinggi Maslow, iaitu keperluan penghargaan diri dan pencapaian hasrat

diri. Sebaliknya faktor-faktor keperluan luaran pula dikaitkan dengan keperluan peringkat

rendah Maslow, iaitu keperluan fisiologi, keselamatan dan sosial.

14

Bibliografi

1. Herzberg, F. 1959. The Motivation And Personality. New York : Harper & Row

Publishers

2. Ainon Moohd. 2005. Teori Dan Teknik Kepimpinan Panduan Aplikasi Di Tempat

Kerja.Kuala Lumpur. Penerbit PTS Profesional Publishing Sdn.Bhd.

15