Kesan Pembelajaran Di Tempat KerjaTerhadap Sikap Berkaitan Dengan Pekerjaan

olehKhairul Anuar Mohd Alle-mail : kabma@pkriss.cc.ukm.myMd Shubri Ismaile-mail : shubri@npc.org.my

AbstrakKajian mi bertujuan untuk melihat impakpembelajaran di tempat kerja terhadapsikap yang berkaitan dengan pekerjaankepada seseorang pekerja seperti kepuasanpekerjaan, pengiibatan pekerjaan daniltizam organ/sasi. Kajian ini mendapatiterdapat perhubungan langsung yangsignifikan di antara pembelajaran di tempatker]a dengan sikap terutama dengan iltizamorganisasi. Iltizam pula members kesanlangsung yang signifikan kepada kepuasandan pengiibatan pekerjaan. ini menunjukkanpembelajaran di tempat kerja memberikesan kepada sikap seseorang pekerja.Keberkesanan pembe/ajaran di tempat kerjaberganwng kepada beberapa faktor sepertikeupayaan individu, persekitaran, iltizampengurusan, bahan dan kemudahanpembelajaran, dan lain-lain. Kajian ini hanyamengkaji proses pembelajaran individudengan membuat perbandingankeberkesanan di antara kaedahpembelajaran formal, informal daninsidental yang berlaku di tempat kerja.

AbstractThis research is conducted to study theimpact of workplace learning toward workrelated attitudes such as work satisfaction,work involvement and organisationcommitment. In this study, we found thatthere was a significant positive relationshipbetween workplace learning and organisationcommitment only, but not with others. Wealso found there was a significant

positive relationship between organisation commitment with work satisfaction andwork involvement. We concluded that workplace learning did have a relationship withwork related attitudes. The effectiveness of the workplace learning depends onvarious factors such as individual capabilities, workplace environment, top managementcommitment, etc. In this study we only focused on the learning process of an individualby comparing between formal, informal and incidental learning.

PengenalanKeadaan pasaran masa kini lebih terbuka dengan tiada sekatan, liberalises! &

globalises! pasaran, penghapusan halangan perdagangan melalui perjanjian

perdagangan bebas (FTA), persaingan yang sengit di dalam negara dan antarabangsa,dan kecanggihan teknologi yang berubah dengan begitu cepat. Keadaan ini memaksaMalaysia mengubah pendekatan pembangunan berasaskan input (input driven) kepada

pembangunan berasaskan produktiviti (productivity driven). Pembangunan modal insan

serta penyelidikan & pembangunan (R&D) merupakan strategi jangka panjang untuk

mengekalkan daya saing negara.

Pembelajaran di tempat kerja merupakan satu strategi untuk membangunkan

kompetensi para pekerja. Gabungan ilmu dan pengalaman pada para pekerja akan

membolehkan mereka bertindak cepat dan fleksibel kepada kehendak perniagaan

(Spangenberg et. al.,1999, Caravan 2000). Kompetensi pekerja adalah sesuatukeleblhan yang mutlak yang dapat mengekalkan daya saing organisasi. Kompetensi

yang mirip kepada 'firm-specific' dan amat sukar untuk ditiru oleh pesaing-pesaingyang lain. (Capped dan Singh 1992).

Pembelajaran Di Tempat KerjaPembelajaran di tempat kerja ialah "Satu proses yang diamalkan di mana individu

dan kumpulan mendapat, mentafsir, mengenal pasti, dan memadu atau asimilasikelompok maklumat, kemahiran dan perasaan, menjadi satu bentuk pembelajaran"(Marsick 1987, Caravan et.al. 2000). Pembelajaran merupakan satu proses yangkompleks. Kita sentiasa mempelajari sesuatu perkara yang baru di dalam prosesmelaksanakan tugasan kita. Pembelajaran ini digunakan sebagai isu untukpenambahbaikan di dalam proses tersebut.

Pekerja mestilah sentiasa 'kemas kini' dengan kemahiran dan pengetahuan yangdiperlukan untuk mengekalkan kompetensi rnereka. Tahap kompetensi pekerja yang

tinggi akan membantu mengekalkan daya saing organisasi. Organisasi juga harus

sentiasa mengenal pasti sumber pengetahuan dan menguruskannya sebaik mungkinsebagai alat untuk membantu pekerjanya mengekalkan daya saing mereka.Persekitaran organisasi atau budaya organisasi juga mempengaruhi sikap pekerjaterhadap pembelajaran.

Watkin dan Marsick (1992) mengenal pasti 3 bentuk pembelajaran di tempat kerja:

1. Pembelajaran formal2. Pembelajaran tidak formal3. Pembelajaran insidental.

Merriam dan Caffarella (1991), Smith (1999), mendefinisikan pembelajaran formalsebagai "...pembelajaran yang berstruktur, ditaja oleh institusi, selalunya dalam bilikkuliah, dengan pembelajaran dirancang oleh jurulatih/tenaga pengajar, dilaksanakan dandinilai keberkesanannya".

Pembelajaran formal merupakan program pembelajaran yang paling mudah diaturoleh organisasi. Organisasi akan melaksanakan "analisa keperluan latihan (TNA)" untuk

mengenalpasti keperluan latihan kepada pekerja mereka mengikut keutamaanorganisasi. Terdapat ramai perunding dengan pelbagai disiplin yang memudahkanorganisasi memilih program yang sesuai dengan kehendak mereka. Pembayaran rebetoleh Perbadanan Sumber Manusia Berhad (PSMB) kepada organisasi yang layak jugamerupakan pendorong organisasi melaksanakan program ini.

Pembelajaran formal selalunya member! penekanan kepada pengetahuan utama (coreknowledge).

Coombs dan Ahmed (1974), Smith (1999), mendefinisikan pembelajaran informal

sebagai; "... sepanjang proses kehidupan kita, setiap individu berusaha mendapatkandan menambahkan pengetahuan, kemahiran, sikap dan wawasan hasil daripadapengalaman seharian dan interaksi di dalam persekitaran...". Secara umumnya,pembelajaran informal ini tidak teratur dan tidak bersistematik sehinggakan kadang-kadang pembelajaran itu berlaku tanpa niat.

Kita belajar secara informal di tempat kerja semasa kita berinteraksi dalammelaksanakan tugas kita. Kajian oleh Cheetam dan Chivers (2001) mendapati skorpembelajaran informal berlaku di tempat kerja melalui Latihan 'OJT' (4.2), bekerjabersama-sama rakan yang mahir (3.93), bekerja sebagai sebahagian daripada kumpulan(3.65), analisa sendiri/berfikir sendiri (3.58), belajar daripada pelanggan, pembekal danlain-lain (3.48), belajar melalui 'networking' dengan orang lain yang melaksanakan tugasyang sama (3.35).

Reber (1993) dan Craig (2005) mendefinisikan pembelajaran insidental sebagai "...

terdapat proses implisit mernperkayakan pengetahuan tanpa usaha yang disedari, atau

kesedaran eksplisit tentang apa yang dipelajari...". Sebenarnya pembelajaran in!

menghasilkan pengetahuan yang tacit, pemahaman dan kemahiran seperti membuat

keputusan secara spontan (intuitively).

Di tempat kerja, kita meiaksanakan tugasan yang sama atau harnpir sama

berulangkali. Setiap kali melakukan semula tugasan tersebut, kita merasakan ianya

lebih mudah berbanding dengan sebelumnya. Sebenarnya kita telah menjalani proses

penambahan ilmu pengetahuan tanpa kita sedari. Ini akan menjadikan hasil tugasan kita

menjadi lebih sempurna.

Pembelajaran di tempat kerja berlaku melalui interaksi yang dinamik di antara

pembelajaran formal dan informal. Mereka berpendapat pembelajaran formal selalunyaakan mempengaruhi pembelajaran informal, dan seterusnya akan menggalakkanpenyertaan yang lebih aktif dan berstruktur dalam aktiviti pembelajaran. Kedua-duajenis pembelajaran ini saling sokong-menyokong di antara mereka dan memacu ke

arah penarnbahbaikan serta inovasi yang lebih canggih.

Sikap Yang Berkaitan Dengan PekerjaanSikap positif terhadap pekerjaan akan digambarkan melalui hasil kerja yang

dilakukan. Kejayaan organisasi yang mengamalkan TQM bergantung kepada sikap

berkaitan pekerjaan yang positif di kalangan pekerja mereka, kerja berpasukan (team

work), iltizam pengurusan atasan, dan lain-lain (Bozionelos 2003, Karia dan Asaari 2006).

Chen et. al. (2004) mengenal pasti beberapa petunjuk terhadap sikap yang berkaitandengan pekerjaan :

1. penglibatan pekerjaan (job involvement)2. kepuasan pekerjaan (job satisfaction)3. iltizam organisasi {organisation commitment)

Penglibatan pekerjaan mempunyai faktor motivasi yang penting kepada organisasi.

la mernperlihatkan tahap ikatan individu terhadap kerja dan bagaimana diameiaksanakan kerja tersebut. TQM yang memberikan peluang kepada pekerja

melibatkan diri dalam aspek-aspek pekerjaan mereka dan memberi kuasa

(empowerment) untuk membuat keputusan yang berkaitan dengan tugasan mereka.

Penglibatan mereka ini akan rneningkatkan kepuasan pekerjaan (Kanungo 1982).

Kepuasan pekerjaan selalunya merujuk kepada rasa puas hati oleh pekerja keranausaha mereka dihargai, dan merasakan mereka dapat bersama-sama menyumbanguntuk mencapai matlamat organisasi. Kepuasan pekerjaan boleh ditakrifkan sebagaikesan positif oleh pekerja terhadap kerja atau keadaan kerja mereka {Loke 1976).

Rowden dan Ahmad (2000), Rowden dan Conine Jr (2005), melihat kepuasanpekerjaan dalam dua aspek. Aspek pertama dari sudut kemanusiaan, di mana manusiaharus diberi pengiktirafan sebagai seorang manusia yang mempunyai maruah. la harusdilayan dengan baik dan penuh hormat, " layanan yang baik". Aspek kedua pulamelihat dari sudut utiliti yang membuktikan kepuasan pekerjaan akan mempengaruhisikap pekerja. Sikap pekerja akan mempengaruhi hasil yang dikeluarkan. Hasil yangdikeluarkan akan melambangkan iltizam organisasi dan penentu kesinambungan hidup(survival) organisasi tersebut.

Iltizam ialah keadaan psikologi yang dikenali sebagai keberkesanan ikatan emosiindividu terhadap organisasi dan merasa selesa berada dalam organisasi tersebut.Perasaan dan/atau kepercayaan yang melibatkan hubung kait di antara pekerja denganorganisasinya. la mempunyai implikasi dalam membuat keputusan sama ada untuk

terus bersama organisasi itu atau meninggalkannya

Iltizam organisasi dikatakan sebagai penilaian kekuatan seorang individu yang ingin

dikenali bersama-sama organisasi tertentu dan ingin dilihat terlibat di dalam organisasitersebut (Mowdays, Steers dan Porter 1979).

Meyer dan Alien (1997) menyatakan iltizam ini mempunyai tiga komponen:

• Iltizam afektif menggambarkan ikatan emosi pekerja dengan organisasinya.

• Iltizam afektif membuktikan individu ingin bersekutu dengan organisasidisebabkan oleh nilai dan matlamat organisasi itu serta kesetiaan dan rasa sayangkepada organisasi tersebut.

• Iltizam normatif pula merujuk kepada 'sense of duty' pekerja terbabit. la merasakandia harus memenuhi obligasinya terhadap organisasi itu. Dia harus terus berada

dalam organisasi itu untuk menunaikan tanggung jawabnya.

• Iltizam continuance merujuk kepada kepercayaan individu yang ingin bersekutudengan organisasi dengan harapan dapat mengurangkan kesan negatif dan kosyang dijangkakan (perceived cost) berkaitan jika ia ingin meninggalkan organisasinya

Kerangka TeoriKajian mi mengkaji keberkesanan pernbelajaran di ternpat kerja terhadap

pembentukan sikap-sikap berkaitan dengan pekerjaan terutama kepada penglibatanpekerjaan, kepuasan pekerjaan dan iltizam organises!.

Variabel tidak bersandar ialah pembelajaran di tempat kerja:

1. pembelajaran formal2. pembelajaran tidak formal3. pembelajaran insidental

Variabel bersandar (dependent) pula ialah sikap-sikap berkaitan pekerjaan:

1. Penglibatan pekerjaan (job involvement)2. Kepuasan pekerjaan (job satisfaction)3. Iltizam organisasi (organisation commitment)

Variabel ini diukur melalui:

1. Penglibatan pekerjaan mengandungi 5 soalan diukur dengan 5 point ska lalikert, skala 5 untuk paling tinggi dan skala 1 untuk paling rendah(berasaskan Kanungo)

2. Kepuasan pekerjaan mengandungi 10 soalan diukur dengan 5 point skalalikert, skala 5 untuk paling puas hati dan skala 1 untuk paling tidak puashati (berasaskan Spektor)

3. Iltizam organisasi mengandungi 15 soalan diukur dengan 5 point skalalikert, skala 5 untuk paling setuju dan skala 1 untuk paling tidak setuju(berasaskan Mauday)

HipotesisH1: Pembelajaran di tempat kerja rnempengaruhi sikap berkaitan pekerjaan.H2: Pembelajaran di tempat kerja TIDAK mempengaruhi sikap berkaitan pekerjaan.

Soal selidik dalam kajian ini diuji kebolehpercayaannya (reliability) dengan

rnenggunakan 'coefficient Cronbach alpha' yang mengukur konsistensi dalaman. Nilai

melebihi 0.60 dikatakan mempunyai konsistensi dalaman, dan kesimpulannya data

tersebut boleh dipercayai.

PEMBELAJARAN DI TEMPAT KERJA ^ ^ H H SIKAP BERKAITAN PEKERJAAN

Formal Informal 'insidentaf ^^^^^^H^ l Penglibatan pekerjaan Kepuasan

Jadual 1 Nilai 'Cronbach Alpha' untuk setiap pemboleh ubah

Pemboleh Ubah

Pernb9lajaran Di Ternpat KGrja

lltizam Organisasi

Penglibatan Pekerjaan

Kepuasan Pekerjaan

Jumlah soalan Nitai 'Cronbach Alpha'

12

12

10

21

0.6106

0.7177

0.6695

0.7635

Hasil KajianDemografi Responden

66.3% responden kajian ini terdiri daripada pekerja wanita. Komposisi jawatan

mereka ialah 70.9% terlibat dalam operas! pengeluaran, 18.6% penyeliaan dan 10.5%

ialah pengurusan. Kebanyakan responden ini mernpunyai asas pendidikan formal yang

baik. 68.6% daripada mereka mempunyai Sijil Pelajaran Malaysia, 23.3% mempunyai

diploma dan 4.7% memiliki i jazah pertama semasa mereka mernasuki bidang

pekerjaan.

Kebanyakan pekerjaan yang terlibat dalam QCC ialah mereka yang telah lama

berkhidmat. Hampir 80% daripada mereka telah berkhidmat melebihi 3 tahun.

Kebanyakan mereka juga telah lama melibatkan diri dalarn aktiviti QCC ini. 74% mereka

ini telah melibatkan diri melebihi 2 tahun. Sepanjang penglibatan dalarn aktiviti QCC ini,

mereka telah berjaya menyelesaikan projek penambahbaikan dan telah membuat

persembahan fperkongsian maklumat) di pelbagai peringkat. 44.7% di peringkatsyarikat, 16.5% di peringkat wilayah, 32.6% di peringkat nasional dan 5.8% di

peringkat antarabangsa.

Pembelajaran Di Tempat KerjaKajian mendapati pekerja rnerasakan mereka belajar sesuatu semasa berada di

tempat kerja. Purata minimum pembelajaran di tempat kerja di antara terendah 2.92

dan tertinggi 4.75. Purata skor min ialah 3.70. Komponen pembelajaran di tempat kerja

terdiri daripada pembelajaran formal, informal dan insidental. Kajian ini mendapati

purata skor min untuk komponen ini ialah:

Pembelajaran informal = 4.00

Pembelajaran formal = 3.67

Pembelajaran insidental = 3.67

Secara keseluruhan, kajian ini mendapati pekerja lebih banyak belajar melalui

pembelajaran informal sernasa berada di ternpat kerja.

Kajian ini juga mendapati pembelajaran ini saling berkait diantara satu dengan yang lain.

Analisa korelasi mernperlihatkan hubung kait di antara mereka seperti di bawah:

Jadual 2 Korelasi Di Antara Komponen Pembelajaran

Pembelajaran Pembelajaran Pembelajaranformal informal insidental

Pembelajaran formal

Pembelajaran informal

Pembelajaran insidental

Pearson rSig.

Pearson rSig.

Pearson rSig.

1 0.425"*0.000

1

0.262"0.000

0.377"0.000

1

** signifikan pada paras kebarangkaliannya 0.01

Kaedah pembelajaran di tempat kerja berbeza mengikut jawatan dan mengikut ujianpost hoc. Kajian ini mendapati pihak pengurusan mempelajari lebih melalui kaedahpembelajaran formal dan informal (r- 0.926,0.915). Penyelia juga mempunyai ciri-ciriyang sarna (r=0.839,0.797). Pembelajaran untuk pekerja operasi utama arnat berbezasama sekali. Mereka lebih banyak belajar rnelalui pembelajaran insidental dan informal(r=0.747,0.728).

Sikap Berkaitan Dengan Pekerjaan

Kajian ini menunjukkan purata responden mempunyai sikap yang positif terhadap pekerjaan

mereka (rnin 3.38). Butiran komponen sikap di ternpat kerja adalah seperti berikut;

^^^^^^^^^^^^^^^^^H min Std.dev

lltizam organisasiPengiibatan pekerjaanKepuasan pekerjaan

3.67

3.41

3.19

0.42

0.46

0.38

Kajian menunjukkan hubung kait di antara komponen sikap berkaitan dengan pekerjaan

ditunjukkan di Jadual di bawah. Analisa menunjukkan iltizam mempunyai hubungan

yang sederhana dengan penglibatan (r=0.444), dan dengan kepuasan (r=0.263|. Kajian

mendapati penglibatan dan kepuasan tidak mempunyai hubungan (nilai p 0.255>0.05).

[ Jadual 3 Korelasi Di Antara Komponen Sikap Berkaitan Pekerjaan

Pembelajaran Pembelajaran Pembelajaranformal informal insidental

Iltizam organisasi

Penglibatan Pekerjaan

Kepuasan pekerjaan

Pearson rSig.

Pearson rSig.

Pearson <Sig

1 0.444*"GOOD

1

0263"0014

0.125"0.255

1

* signifikan pada paras kebarangkaliannya 0.01signifikan pada paras kebarangkaliannya 0.05

PerbincanganKajian mi mendapati pembelajaran di tempat kerja member! kesan kepada sikap

yang berkaitan dengan pekerjaan tetapi tidak secara langsung. Pembeiajaran tidak

mernpunyai hubungan yang signifikan dengan sikap, nilai p 0.127>0.05. Pembelajaran

mempunyai hubungan yang signifikan dengan iltizam organisasi, nilai p ,000<0.05, nilai r =

0.434. Pembelajaran juga tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan penglibatan

pekerjaan dan kepuasan pekerjaan. Nilai p masing-masing ialah 0.648 dan 0.818.

Ini menunjukkan pembelajaran di tempat kerja memberi kesan kepada sikap yang

berkaitan dengan pekerjaan melalui perubahan dalam iltizam.

Kajian juga mendapati iltizam organisasi memberi kesan kepada kepuasan

pekerjaan dan juga penyertaan pekerjaan. Hubungan yang signitikan antara mereka

ditunjukkan rnelalui nilai p 0.00<0.01 , nilai r =0.444 untuk penglibatan pekerjaan dan

nilai p 0.014<0.05, nilai r=.0263.

Pernbelajaran di tempat kerja dibahagikan kepada pembelajaran formal, informal

dan insidental. Kajian ini mendapati pembelajaran informal merupakan pembelajaran

yang berkesan yang terhadap perubahan sikap di tempat kerja. Hubungan mereka yangsignifikan, nilai p 0.00<0.01, nilai r=0.370. Lain-lain jenis pembelajaran tidak signifikan,

nilai p >0.05.

Jadual 4 Korelasi Di Antara Komponen Sikap Berkaitan Pekerjaan

o

Min Iltizam afektif

Min Iltizam normatif

Min Iltizam 'continuance'

Pearson rSig

Pearson rSig.

Pearson rSig

Pembelajaran Pembelajaranformal informal

0.0550.613

0.?67*0 013

0398"0000

0.250"0020

0.490"0000

0643"000

Pembelajaraninsidental

-0.1250.253

0.1970.070

0.1770.102

** stgmfikan pada paras kebarangkaliannya 0.01* signifikan pada paras kebarangkaliannya 0.05

Analisa di atas menunjukkan korelasi yang signifikan nilai p(0.013<0.05), dan

(0.000<0.01), di antara pembelajaran formal dengan iltizam normatif (r= .0267) dan

iltizam continuance fr=0.398). Pembelajaran formal akan meningkatkan iltizam normatif

dan continuance, namun korelasi mereka agak lemah.

Pembelajaran informal mempunyai impak yang signifikan terhadap iltizam, nilai p

0.020<0.05, dan 0.000<0.01. Pembelajaran informal mempunyai korelasi yang lemah

terhadap iltizam afektif (r=0.250), tetapi ia mempunyai korelasi yang signif ikan yang

sederhana dengan iltizam normatif (r=0.490) dan iltizam continuance (r=0.643).

Pembelajaran insidental tidak mempunyai korelasi yang signifikan dengan mana-

mana komponen iltizam, (P-value>0.050).

———————-x Jadual Regresi Berganda Di Antara Komponen Sikap Di TempatJadual 5 l Kerja Dengan Pembelajaran

Pemboleh ubah Beta tak Ralat BetaBersandar P Bebas piawai piawai piawai t Sig.Sikap Konstan

Min P. InformalMin P. Insidental

Min P. Forma!

2.669D.292

-0.116

3.045E-03

.334

.078

.071

.074

7.992

.436

-.179

.005

0.000

3.725

-1 631

0.041

0.000

0.000

.107

.967

Rz =0.165 StatistikF =5.385R2terlaras =0.134 Sign. =0.002Ralat piawai = 0.284

Analisa regresi menunjukkan kira-kira 13.7% perubahan dalam sikap berkaitanpekerjaan disebabkan pembelajaran informal. Nilai p 0.00<0.01, kita da patmerumuskan pembelajaran informal memberi kesan yang signifikan kepada sikapberkaitan pekerjaan.

Kita dapat meramalkan perubahan sikap rnelalui persamaan berikut:

SIKAP = 2.432 + 0.248 (PEMBELAJARAN INFORMAL)

Rumusan

Pembelajaran di tempat kerja merupakan agen kepada perubahan sikap berkaitandengan pekerjaan. Seseorang pekerja yang mempunyai sikap yang positif akanmenghasilkan produk atau perkhidrnatan yang berkualiti. Ini akan menjamin daya saingdan kesinambungari kehidupan (survival) organisasi. Kajian ini mernbuktikanpembelajaran dl tempat kerja membawa perubahan kepada sikap yang berkaitandengan pekerjaan.

Pembelajaran informal harus diberi penekanan kerana ia merupakan penyurnbangyang paling besar kepada perubahan sikap, berbanding dengan lain-lain bentukpembelajaran, narnun kaedah pembelajaran lain tidak harus dipandang ringan keranasernua kaedah pembelajaran ini saling berkait dan saling perlu-rnemerlukan di antaramereka.

Pembeiajaran informal harus diiktiraf dan diberi pertimbangan rebet oleh HRDCsetanding dengan pembelajaran formal.

RUJUKAN

Andrew Hale Femstein (20001. A Study of Relationship between JobSatisfaction a:«i Organisation Comm/lmenl among Restaurant EmployeesUniversity of Nevada. USA

Decha Dechawatanapaisal and Sununta Siertglhai 120061 The Impact ol

Learning IB: 4Z-54

Graham Ctteetham and Geoll Chivais 120011 How Professionals Lasm InPractice' An Investigation of Informal Learning Amongst Working InProfessions. Journal of European Industrial Training 25: 248-292

John PMayer and Natalie J Alien 119911 A Three-ComponentConceptualisation of Organisational Commitment. Human ResourceManagement Review >. SI-89

Lennart Svensson, Per-Erik Ellstrom And Cartna Aberg 120041. IntegratingFormat and Informal Learning at Work. The Journal of Workplace Learning16:479-49'

Michael W Graham ana Philip f Messnei 119381. Puncipals ana JobSatisfaction. International Journal of Educational Management 15: 196-202