PUVANESWARI VADIVELLOO(S-PM0138/10)

ULASAN ATAU ANALISIS JURNALREAKSI GURU TERHADAP PENILAIAN PRESTASI

SEKALI IMBASSaya telah membaca dan meneliti jurnal yang ditulis oleh Dr Mohammed Sani Ibrahim dan Bity Salwana Alias dari Universiti Kebangsaan Malaysia. Jurnal yang terdiri daripada 35 muka surat termasuk bibliografi , membicarakan mengenai reaksi guru sekolah menengah terhadap penilaian prestasi yang dilaksanakan di sekolah masing-masing.Penulis telah membahagikan kajiannya kepada beberapa bahagian iaitu ; Abstrak Pendahuluan Pernyataan masalah Tujuan kajian Persoalan kajian Metodologi kajian Dapatan kajian Implikasi kajian Cadangan kajian Cadangan untuk kajian lanjutan Penutup Rujukan/ BibliografiSecara keseluruhannya, jurnal ini mengutarakan reaksi pendidik terhadap kriteria-kriteria dan kitaran yang digunapakai dalam memberi markah prestasi terhadap sumbangan mereka dalam tahun penilaian. Penulis menggunakan borang soal selidik dalam menjalankan kajiannya. Sejumlah 1000 responden yang terdiri daripada guru sekolah menengah dari beberapa negeri dipilih secara rawak. Penulis juga menggunakan statistik deskriptif, ANOVA satu hala dan statistik inferensi dalam menganalisis data dapatan melalui program SPSS.

PENDAHULUANIsu utama yang sering menjadi sebutan setiap guru pada penghujung setiap tahun ialah markah penilaian prestasi yang diperolehinya atas sumbangan tenaganya dalam tahun tersebut. Webb dan Norton (1998) berkata salah satu fokus utama dalam reformasi pendidikan sejak 15 tahun yang lalu adalah berkenaan dengan meningkatkan prestasi kakitangan pendidikan. Loo (1989) mengatakan penilaian prestasi merupakan amalan yang paling banyak menimbulkan tekanan dan kontroversi kepada sesebuah organisasi. Bagi pendapat saya, penilaian prestasi merupakan salah satu cara untuk menyemai perubahan positif terhadap seseorang individu khususnya dan organisasi secara amnya. Melalui penilaian prestasi ini akan lahirlah seorang individu yang digelar pendidik cemerlang dan sebuah organisasi yang cemerlang. Setelah meneliti penulisan jurnal ini, saya dapati hasil dapatan dari kajian yang dilakukan oleh penulis menunjukkan keberatan di mana responden secara majoritinya didapati tidak bersetuju dengan cara pelaksanaan penilaian prestasi yang telah dilakukan (min 2.34) dan majoriti guru berpandangan penilaian prestasi masih memerlukan pengubahsuaian (min 3.81). Kedua-dua data statistik yang diperturunkan oleh penulis ini adalah berdasarkan kepada 1000 responden yang telah dipilih secara rawak dari beberapa negeri dan sudah semestinya kesahihan dapatan ini tidak boleh diterima untuk membuat satu kesimpulan yang am. Populasi sampel yang digunakan tidak dapat memberi implikasi kepada populasi keseluruhan responden.Maka dalam analisis ini, saya akan memfokus kepada: Pernyataan masalah dan, Dapatan kajian

Pernyataan MasalahDalam aspek ini, saya mendapati penulis menyatakan bahawa kesukaran untuk menentukan cara yang terbaik untuk menilai prestasi pekerja telah membawa kepada konflik dalam sesuatu organisasi (m/s 48). Keadaan menjadi lebih sukar terutamanya apabila timbul keperluan bagi tujuan kenaikan pangkat atau gaji. Bagi pendapat saya, pernyataan masalah ini hanya dilihat dari sebahagian sudut sahaja dan bukannya secara keseluruhan. Pertama sekali, memang sedia dimaklumi bahawa, borang dan kriteria yang digunapakai dalam penilaian ini telah disemak untuk penambahbaikan beberapa kali. Tujuan penambahbaikan yang dilaksanakan sudah semestinya untuk membawa perubahan yang lebih bererti dan berbentuk positif dalam diri pegawai yang dinilai untuk meningkatkan prestasi dirinya dari semasa ke semasa. Pelaksanaan cara yang digunakan adalah menumpu pada kriteria yang telah ditetapkan. Maka adalah tidak wajar, sekiranya penulis menyatakan bahawa sukar untuk menentukan cara penilaian, walhal cara tersebut telah ditetapkan dengan garis panduannya sekali.Seterusnya, penulis juga mempertikaikan kemampuan dan kemahiran pegawai penilai dalam melaksanakan proses penilaian. Penulis juga menyatakan bahawa tidak semua pegawai penilai yang diberi taklimat atau kursus berkaitan penilaian yang sepatutnya dilakukan oleh mereka (m/s 49). Dalam konteks ini, timbul beberapa persoalan dalam diri saya. Persoalan pertama ialah, Sejauh manakah pernyataan penulis itu benar? Adakah penulis benar-benar arif mengenai Sistem Saraan Malaysia(SSM) yang sedang dilaksanakan oleh kerajaan kini? Memang nyata sekali, dengan pernyataan sedemikian, penulis hanya cuba mencari jalan untuk menyalahkan perlaksanaan penilaian prestasi tanpa usul periksa. Adalah menjadi dasar bahawa sebelum seseorang pegawai penilai mengisi borang penilaian pegawai lain, pegawai penilai mesti mengikut garis panduan yang telah ditetapkan dalam proses pemberian markah. Selain itu, setiap pegawai penilai diberi pendedahan dan taklimat oleh jabatan atau agensi yang berkaitan berkenaan cara-cara pemberian markah. Golongan penilai ini tidak boleh dengan sewenang-wenangnya meletakkan markah prestasi mengikut kesukaan mereka. Saya amat yakin akan perkara ini kerana pegawai penilai mesti bersedia untuk memberi penerangan dan alasan yang munasabah sekiranya mereka disoal oleh pegawai yang dinilai ke atas laporan prestasi mereka. Dalam situasi ini, pegawai penilai mesti menjelaskan kriteria yang dirujuk dan diguna ketika memberi markah kepada mereka.Sesi soal jawab ini mesti mendatangkan situasi win-win antara pegawai penilai dan pegawai yang dinilai.Seterusnya ingin saya mengetengahkan beberapa masalah penilaian prestasi yang disenaraikan oleh penulis. Antaranya ialah : Responden tidak dapat melihat laporan penilaian prestasi yang telah dibuat untuk mereka (m/s 51) Responden tidak pernah dipanggil atau diberi penjelasan mengenai kedudukan sebenar prestasi mereka (m/s 51)Melihat pada kedua-dua masalah yang diutarakan, saya berpendapat bahawa ini bukanlah masalah dalam pelaksanaan penilaian prestasi tetapi masalah pada diri responden itu sendiri. Ini adalah kerana, setiap pegawai yang dinilai mempunyai hak untuk melihat dan membaca laporan prestasi yang telah dibuat untuk mereka malah mereka juga mempunyai hak untuk berbincang dan mendengar penjelasan terhadap penilaian ke atas mereka daripada pegawai penilai. Pegawai yang dinilai perlu bertemu dengan pegawai penilai tanpa sebarang perasaan segan silu dan dengan sikap keterbukaan dalam menjayakan agenda yang telah digariskan oleh SSM. Melalui sikap sebeginilah perubahan positif pada diri dan organisasi dapat dilaksanakan.

Dapatan kajianDapatan kajian menunjukkan bahawa majoriti guru dapat menerima kriteria yang terdapat dalam Borang JPA (Prestasi)2/96 sebagai sesuai untuk digunakan dalam proses penilaian prestasi mereka. Mengikut dapatan penulis, kriteria kegiatan dan sumbangan mendapat min sebanyak 3.52 di mana hanya 60.8% responden memberi reaksi bahawa ia sesuai dan sangat sesuai untuk menilai prestasi mereka. Malah terdapat responden yang mencadangkan agar pemberatan sebanyak 10% bagi kriteria tersebut dikurangkan ke 5% sahaja. Bagi pendapat saya, criteria kegiatan dan sumbangan luar ini tidak sepatutnya dikurangkan 5% tetapi sebaliknya ditambahkan kepada 15%. Dengan ini, sumbangan guru terhadap bidang diluar organisasinya dapat ditingkatkan lagi. Secara tidak langsung, guru bukan sahaja boleh membawa perubahan pada diri muridnya atau organisasinya sahaja malah juga kepada persekitaran organisasinya. Sumbangan luar yang harus dinilai ialah Apakah perubahan yang telah seseorang guru itu lakukan pada persekitaran organisasinya? Hasil dapatan penulis juga memaparkan bahawa majoriti responden tidak berpuas hati dengan pelaksanaan penilaian prestasi yang telah dilaksanakan terhadap mereka (m/s 63). Skor min bagi setiap item adalah rendah iaitu antara 1.74 hingga 3.55. Ini menunjukkan peratus responden bersetuju adalah rendah. Melihat pada dapatan ini, maka jelaslah bahawa responden yang dipilih oleh penulis tidak membantu dalam menjayakan SSM tetapi bersikap sebaliknya. Bagi saya keadaan ini wujud kemungkinan disebabkan oleh : Responden yang dipilih majoritinya tidak mendapat penilaian prestasi yang baik Responden yang dipilih tidak mempunyai hubungan yang mesra dengan pihak pentadbir Responden yang dipilih bersikap diingin terhadap perubahan yang ingin dilakukan dalam organisasi Dalam meniliti dapatan ini dengan lebih terperinci, terdapat tiga pernyataan yang menarik perhatian saya. Tiga pernyataan tersebut ialah pernyataan yang mendapat skor min yang rendah, iaitu ;a) Pernyataan bahawa keputusan penilaian prestasi berpadanan dengan tugas yang telah dilaksanakan dengan min 1.97 b) Pernyataan bahawa rungutan ketidakpuasan hati guru sering kedengaran terutamanya apabila menerima keputusan penilaian prestasi mendapat min 1.83c) Pernyataan bahawa sistem kuota menidakkan peluang guru rajin dan dedikasi mendapat Anugerah Khidmat Cemerlang meskipun mereka layak mendapat min 1.74Melihat pada pernyataan (a) di atas, jelas menampakkan bahawa keputusan penilaian prestasi berpadanan dengan beban tugas tidak disetujui secara majoriti. Keadaan ini mungkin disebabkan pegawai yang dinilai tidak menyenaraikan sasaran kerja tahunan pada awal tahun, pertengahan tahun dan akhir tahun. Pegawai dinilai seharusnya mengira kos dan kuantiti kerja yang telah dilakukan pada pertengahan dan akhir tahun semasa. Melalui pengiraan ini, maka dengan jelas beban kerja yang ditanggung oleh pegawai dinilai dapat dianalisis. Pernyataan (b) jelas mencerminkan bahawa rungutan hanya didengar selepas keputusan penilaian prestasi dikeluarkan. Rungutan yang dikeluarkan rata-ratanya bagai mencurahkan air pada daun keladi. Rungutan tersebut selalunya berhenti dengan sendirinya tanpa sebarang tindakan atau perubahan. Seeloknya, pegawai yang dinilai berjumpa dengan pegawai penilai untuk berbincang mengenai keputusan prestainya sekiranya mendapati tidak memuaskan hati. Pernyataan (c) merupakan pernyataan yang lebih serius kerana ia membincangkan sistem kuota. Pelaksanaan SSM tidak lagi mempraktikkan guru junior atau senior sebaliknya menumpukan pada guru rajin atau malas. Sekiranya seseorang guru itu rajin dan masih junior di sesebuah organisasi maka tiada sebarang halangan untuk guru tersebut mendapat Anugerah Khidmat Cemerlang. Sistem kuota yang diamalkan adalah untuk kebaikan dan bukannya untuk membawa sebarang halangan atau sekatan.

PenutupMelalui analisis yang telah saya lakukan terhadap jurnal ini, saya mendapati bahawa rata-rata responden yang dipilih oleh penulis tidak bersetuju dengan pelaksanaan penilaian prestasi yang dilakukan ke atas diri mereka. Setiap item yang diperturunkan ada sahaja responden yang tidak bersetuju. Dapatan yang diperoleh juga memihak kepada aspek tidak bersetuju. Pelaksanaan penilaian prestasi ini sebenarnya dilaksanakan untuk membawa perubahan pada diri setiap pejawat awam agar memiliki ciri-ciri cemerlang dalam melaksanakan profesionnya. Perubahan ini sudah semestinya membawa perubahan pada organisasi sekaligus kepada masyarakat dan negara. Oleh itu, saya berpendapat adalah penting untuk seseorang mengubah dirinya terlebih dahulu sebelum berfikir untuk mengubah orang lain.

UNIVERSITI SAINS MALAYSIA

PLG 526DINAMIK ORGANISASI PENDIDIKAN

NAMA: PUVANESWARI A/P VADIVELLOONO MATRIK: S-PM0138/10NAMA PENSYARAH: DR ABDUL JALIL B ALI

TAJUK ULASAN JURNAL KEDUA: REAKSI GURU TERHADAP PENILAIAN PRESTASI