AH32203PEKERJAAN, BURUH DAN MODAL

NAMA SITI KHADIJAH BINTI MOHD JAYA (BA12160622)SERVIANY DALIMIN (BA12110672)

PENSYARAHEN. FAUZIE SARJONO

TAJUK ARTIKELHUMAN RESOURCE MANAGEMENT, INDUSTRIAL RELATIONS AND ACHIEVING MANAGEMENT OBJECTIVES

1.1Pendahuluan

Hubungan industri adalah merupakan satu hubungan antara pekerja dan majikan yang menggunakan pendekatan sistem Pluralist, Unitary, dan Radikal Marxis yang dikenali sebagai hubungan pekerjaan. Dalam konteks hubungan industri, pluralisme merupakan pandangan yang berpegang kepada satu hubungan bercorak perkongsian bersama dalam menguruskan organisasi. Pandangan ini adalah selari dengan ideologi yang dipegang oleh golongan sosial demokrat yang percaya bahawa keharmonian antara majikan dan pekerja adalah syarat untuk mewujudkan keadilan dan kesejahteraan dalam organisasi. Unitarisme pula, merupakan satu pegangan ideologi yang mempercayai bahawa sesebuah organisasi memerlukan sumber kuasa dan kesetiaan secara sehala. Majikan perlukan kuasa secara mutlak ke atas organisasi manakala. pekerja perlu menunjukkan kesetiaan yang tidak berbelah bagi kepada majikan. Manakala Radikal Maxis, adalah satu ideologi yang berpegang kepada keadilan dan kesamarataan. Asas kepada pegangan ini adalah perbandingan antara kelas-kelas atau pihak-pihak yang berfungsi dalam organisasi. Dalam konteks hubungan industri, keadilan dan kesamarataan boleh merujuk kepada aspek 'kebebasan' yang dimiliki oleh pihak pekerja dan majikan dalam menentukan segala syarat, kontrak dan faedah-faedah dalam pekerjaan.

Pengurusan sumber manusia telah pun bermula sebagai satu disiplin yang penting sebelum abad ke-20 dan ianya hanya berubah mengikut peredaran masa. Konsep pengurusan sumber manusia menyarankan satu pendekatan baru dalam pengurusan tenaga kerja iaitu usaha pengurusan yang bersistematik di dalam sesebuah organisasi bagi memastikan kehendak-kehendak organisasi dicapai. Berdasakan kepada definisi sahaja jelas memperlihatkan bahawa pengurusan sumber manusia ini adalah berlandaskan kepada konsep Unitaris yang hanya menguruskan hal ehwal pekerja supaya tidak berlakunya penentangan buruh.

2.0 Analisis Artikel

Melalui artikel ini, ia menjelaskan mengenai pengurusan sumber manusia (HRM) dalam hubungan industri dan objektif pencapaian pengurusan. Dimana terdapat empat perkara utama yang diterangkan iaitu berkaitan dengan faktor yang mempengaruhi aliran pengurusan sumber manusia dalam hubungan industri. Perkara yang kedua ialah aliran pengurusan sumber manusia dan objektif pengurusan. Yang ketiga, teori konflik diantara hubungan industri dengan pengurusan sumber manusia dan yang keempat ialah penyelesaian konflik dan pandangan kesatuan sekerja terhadap pengurusan sumber manusia dalam hubungan industri.

2.1Faktor Mempengaruhi Aliran Pengurusan Sumber Manusia

Terdapat pelbagai faktor yang mempengaruhi aliran HRM iaitu seperti peningkatan perundingan kolektif diperingkat organisasi, fleksibiliti iaitu berkaitan dengan bentuk pekerjaan dan juga masa bekerja serta kerja yang dilakukan. Fleksibiliti adalah perlu dalam usaha untuk mencapai kesesuaian pekerja dan keupayaan organisasi dalam keadaan perubahan persekitaran yang dinamik. Perubahan ini berlaku akibat daripada persaingan sengit, perubahan pesat dalam proses penghasilan produk, serta peningkatan kepentingan kemahiran, kualiti dan produktiviti.

Artikel ini membahaskan tentang, perubahan yang dilakukan oleh HRM ialah pekerja memainkan peranan utama dalam menguruskan perubahan iaitu memastikan kemahiran pekerja dalam pengeluaran barang dan perkhidmatan yang boleh diterima oleh pasaran global. Dimana dapat dilihat perubahan ini telah mengubah sistem hubungan industri yang disebabkan oleh globalisasi. Matlamat utama pengurusan sumber manusia adalah untuk menguruskan pekerja untuk menjadi produktiviti. Pekerja akan diberikan latihan yang secukupnya dengan peningkatan ilmu pengetahuan dan memastikan bahawa kemahiran pekerja sesuai untuk pengeluaran barang dan perkhidmatan yang boleh diterima oleh pasaran global.

Seterusnya juga menurut artikel ini, budaya yang mengutamakan prestasi dan kemahiran dalam pemeberian kadar upah juga adalah menjadi punca kepada keperluan pengurusan sumber manusia dalam sesebuah organisasi. Hal ini kerana, walaupun kadar upah meningkat tetapi, tidak akan berlaku peningkatan dalam kos buruh malahan produktiviti yang semakin bertambah. Pengurusan dan pengurus perubahan akan dilakukan oleh pengurus sumber manusia yang memerlukan penglibatan pekerja, komitmen, latihan, dan kerjasama diantara pekerja. Semua perubahan ini adalah merupakan matlamat pengurusan sumber manusia.

Guest (1987) mengenal pasti enam faktor yang menyebabkan minat yang semakin meningkat terhadap pengurusan sumber manusia. Faktor pertama ialah keinginan mencari lebihan saingan. Organisasi-organisasi mula menyedari kepentingan peranan tenaga kerja sebagai punca utama lebihan saingan. Hasrat menjadikan tenaga kerja sebagai lebihan saingan hanya dapat dicapai dengan mengambil satu pendekatan barn dalam pengurusan tenaga kerja. Pengurusan sumber manusia dilihat sebagai memberikan teknik serta pendekatan barn ini.

Faktor kedua ialah kemunculan model-model "cemerlang". Model-model ini menyatakan bahawa kejayaan syarikat-syarikat Jepun dan Amerika yang "cemerlang" adalah hasil daripada amalan pengurusan sumber manusia yang baik. Idea-idea bagi model-model ini terkandung di dalam buku-buku "In Search of Excellence" karangan Peters dan Waterman (1982) dan "Theory Z' karangan Ouichi (1981). Model-model ini menekankan amalan-amalan pengurusan sumber manusia tertentu sebagai faktor utama yang menjamin kejayaan korperat.

Faktor ketiga yang dikenalpasti oleh Guest ialah "kegagalan pengurus-pengurus personel menggalakkan amalan pengurusan tenaga kerja yang berkesan". Menurut beliau, pengurus-pengurus personel tradisional dianggap gagal menjadikan pengurusan tenaga kerja aspek utama dalam aktiviti Pengurusan Sumber manusia dalam organisasi. Akibatnya, isu-isu pengunaan tenaga kerja hanya menjadi isu sampingan dalam pemikiran pengurusan. Pengurusan sumber manusia dilihat sebagai satu pendekatan baru yang menjadikan pengurusan tenaga kerja satu aktiviti utama dalam pengurusan organisasi. Ia juga memberi satu perspektif dan peranan baru kepada pengurus-pengurus personel.

Faktor keempat ialah kemerosotan pengaruh kesatuan sekerja. Menurut Guest, kemelesetan ekonomi dan suasana politik di Amerika Syarikat dan United Kingdom pada pertengahan 1980an telah melemahkan pengaruh kesatuan sekerja. lni telah memberi para pengurus keanjalan dan kebebasan yang lebih dalam membentuk amalan pengurusan tenaga kerja mereka. Padamasa yang sama, kesatuan sekerja terpaksa mengubah pendekatan mereka dalam perhubungan industri daripada pendekatan berkonfrontasi kepada satu pendekatan yang lebih menekankan kerjasarna dengan pengurusan.

Faktor kelima yang menimbulkan minat terhadap pengurusan sumber manusia ialah perubahan kepada sifat tugas dan tenaga kerja. Guest (1987) menyatakan sifat tenaga kerja yang lebih terdidik dan sifat tugas yang semakin canggih memerlukan satu gaya pengurusan tenaga kerja yang lebih mantap dan diintegrasikan dengan pembuatan keputusan pengurusan.

Faktor terakhir yang dikenalpasti oleh Guest ialah kemunculan teori-teori serta model-model baru dalam pengurusan. Khususnya, teori-teori dan model-model yang dihasilkan dalam bidang kelakuan organisasi menekankan penggunaan komitmen dan motivasi dalam pengurusan tenaga kerja.

2.2Aliran Pengurusan Sumber Manusia Dan Objektif Pengurusan

Peranan HRM yang semakin berkembang dalam mencapai objektif pengurusan dicerminkan dalam perubahan fungsi pengurusan kakitangan. Sejak dua dekad yang lalu fungsi ini sering terpinggir dari segi kepentingannya dalam aktiviti pengurusan dan hierarki. Ia telah berkembang daripada tumpuan ke atas kebajikan pekerja kepada salah satu urusan rakyat dengan cara yang untuk memperolehi produktiviti yang terbaik dan paling tinggi daripada pekerja, melalui kaedah penyediaan pekerja dengan kedua-dua intrinsik dan ekstrinsik rewards. Selain itu juga, HRM sebagai satu cara untuk mencapai objektif pengurusan dalam perusahaan yang telah diiktiraf, atau telah dipaksa untuk mengiktiraf, penggunaan sumber manusia dalam mencapai kelebihan daya saing. HRM berkait rapat dengan motivasi, kepimpinan dan tingkah laku kerja. Dasar dan amalan dalam bidang perusahaan yang memberi kesan kepada sama ada HRM menyumbang kepada mencapai matlamat pengurusan. Adakalanya, strategi organisasi mungkin dinyatakan dengan jelas tetapi implikasinya terhadap pengurusan sumber manusia mungkin kurang jelas. lni sering berlaku apabila strategi organisasi dinyatakan dalam bentuk sasaran kewangan atau belanjawan. Para pengurus diberikan sasaran pulangan kewangan tertentu yang mesti dicapai. Dalam keadaan ini implikasi strategi terhadap pengurusan sumber manusia susah untuk huraikan. Oleh itu, usaha membentuk amalan pengurusan sumber manusia mengikut kehendak strategi menjadi amat sukar.

2.3Teori Konflik Antara Hubungan Industri Dan Pengurusan Sumber Manusia

IR pada dasarnya berteraskan kepada konsep pluralisme kerana ia meliputi tidak hanya hubungan antara majikan dan pekerja (hubungan individu) tetapi juga hubungan antara para majikan dengan kesatuan serta hubungan mereka dengan negeri (hubungan kolektif). Namun begitu, teori, amalan dan institusi tradisional IR lebih memberi tumpuan kepada aspek hubungan kolektif. Manakala, HRM pula berkaitan dengan pengurusan sumber manusia, dan bukannya dengan pengurusan hubungan kolektif. Pengendalian perasaan tidak puas hati individu wajar dikendalikan oleh kedua-dua disiplin, tetapi bidang kuasa mengenai penyelesaian isu-isu kolektif pasti jatuh dalam bidang kuasa IR. Sebahagian besar tugas HRM adalah dalam aspek yang berkaitan dengan pengambilan, pemilihan, penilaian, latihan dan motivasi pekerja. IR pula tidak berkaitan dengan pembangunan pasukan tetapi cuba memajukan teknik atau teori tentang bagaimana untuk mencapainya kerana IR membanyangkan potensi kesetiaan kepada syarikat melalui pasukan dilihat bercanggah dengan kesetiaan kepada kesatuan. dalam hal ini, IR mempunyai kaedah-kaedah yang mengawal hubungan pekerjaan ini, yang mana kerajaan akan memainkan peranan dalam menetapkan peraturan melalui undnag-undang oleh Mahkamah Buruh dan juga melalui kuasaf tawar-menawar. Namun begitu, dalam sistem HRM telah terdapat empat elemen utama iaitu pemilihan, penilaian, ganjaran dan pembangunan dan mengakibatkan IR mendapat ruang yang terhad dalam sistem HRM tersebut.

Selain itu, konflik antara IR dan HRM juga timbul akibat konsep unitaris dalam HRM yang melihat persamaan kepentingan antara pengurusan dan pekerja manakala konsep pluraris IR menganggap potensi untuk konflik di dalam hubungan pekerjaan akibat perbezaan kepentingan. Dengan ini, untuk menyeimbangi kepentingan tersebut adalah melalui penggalakan sistem perundingan bersama, mekanisme penyelesaian pertikaian dalam syarikat dan di peringkat kebangsaan secara perdamaian, timbang tara dan Mahkamah Buruh. Seterusnya, HRM dilihat lebih khusus mencabar IR dan kesatuan walaupun HRM tidak sepenuhnya anti-kesatuan dan tema utamanya juga tidak selaras dengan kesatuan. Dalam hal ini, terdapat tiga perkara penting yang perlu diperjelaskan. Pertama, HRM tidak memberi keutamaan kepada kuasa tawar-menawar seperti IR, namun kuasa tawar-menawar itu sendiri perlu difahami dalam konsep yang lebih luas dan tidak dilihat sebagai proses yang merangkumi semua makenisme untuk mencapai kata sepakat kedua-dua sosial partners lalu membentuk perjanjian formal malahan sebaliknya juga boleh berlaku. Kedua, HRM turut dilihat memberi tentangan kepada kesatuan melalui isu flexibility-critical tetapi HRM secara tradisi tidak hadir sebagai faktor dalam IR tahap pemiawaiaan atau perstandardan untuk tujuan kesaksamaan dalaman telah menjadi objektif kesatuan dan IR. Dan, yang ketiga kesetiaan dan komitmen pekerja merupakan objektif utama HRM. Tetapi, kesetiaan pekerja menjadi isu apabila wujud dual allegiance iaitu kepda syarikat dan kesatuan. Pendekatan unitaris dalam HRM dan tradisi pluraris IR walaupun dianggap tidak serasi namun sesetengah pihak menganggap dua disiplin ini sama antara satu sama lain.

2.4Pendamaian Konflik Dan Pandangan Kesatuaan

Ketidakserasian IR dengan HRM boleh didamaikan supaya kedua-dua disiplin boleh beropersai dengan sistem yang sejajar yang memerlukan penyelesaian kepada beberapa syarat. Kedua-dua disiplin ini boleh wujud bersama apabila kesatuan dan pengurusan bersedia untuk mengukir peranan untuk HRM dan bersetuju untuk merapatkan jurang antara HRM dengan IR yang mana memerlukan perubahan pemikiran kesatuan dan pihak pengurusan. Dan perdamaian juga boleh dibincangkan apabila HRM dan IR akhirnya meletakkan objektif mereka iaitu keadilan ekuiti dan kedua-duanya bersedia untuk mengiktiraf keperluan syarikat dan pertumbuhan pekerja walaupun kepentingan mereka berbeza supaya kepentingan hidup bersama itu meningkat.

Seterusnya, perlu ada kelonggaran batas antara HRM dan IR dan perubahan pemikiran IR dalam usaha merapatkan jurang antara kedua-dua disiplin. Komunikasi dua hala, latihan dan motivasi merupakan salah satu contoh fungsi HRM, tetapi masalah dalam aspek fleksibiliti seperti masa bekerja, jenis kontrak dan saiz tempat kerja merupakan aspek yang selalu memberi konflik kepada HRM dan IR. Dalam hal ini, kesatuan perlu menyedari bahawa kuasa tawar-menawae perlu direka semula untuk menampung jumlah yang lebih kecil daripada kenaikan gaji dimasa lalu dan perlu berusaha untuk cuba terlibat dalam pemberian gaji berasaskan kemahiran.

Selain itu, IR juga perlu membuka pintu kepada disiplin lain dan HRM akan berperanan dalam memujuk IR untuk melihat sumbangan yang dilakukan oleh bidang pengajian yang lain. Sebagai contoh disiplin seperti sosiologi industri, organisasi psikologi dan bukan hanya kepada ekonomi dan undang-undang yang menjadi dua disiplin sain sosial utama dalam perkembangan IR. Tolak ansur dari pihak IR perlu kerana adalah tidak realistic untuk kesatuan dan orang lain untuk mengharapkan pengurusan meninggalkan atau mengurangkan tugas mereka agar kesan HRM lebih efektif apabila ianya merupakan salah satu cara untuk mencapai objektif pengurusan yang menjurus kepada pengurusan perusahaan yang lebih baik.

2.5 Kesimpulan

Secara keseluruhannya, HRM bertujuan untuk menghapuskan peranan pengantaraan dan mengguna pakai perspektif umumnya unitarist. Selain itu, konflik antara IR dan HRM juga timbul akibat konsep unitaris dalam HRM yang melihat persamaan kepentingan antara pengurusan dan pekerja manakala konsep pluraris IR menganggap potensi untuk konflik di dalam hubungan pekerjaan akibat perbezaan kepentingan. Oleh itu, perundingan kolektif diantara kedua-duanya sangat di perlukan bagi mengimbangi kepentingan masing-masing.

Rujukan

Junaidi Abu Bakar. 2004. Amalan Pengurusan Sumber Manusia Dalam Pengurusan Keselamatan Industry Di Malaysia. Jurnal Komunikasi, Jilid 20, Ms 95-115.

Maziah Che Yusoff. 2002. Pendekatan Strategik Pengurusan Sumber Manusia. Jurnal Pengurusan Awam Jilid 1 Bilangan 2.

Rozhan Othman. 1995. Pengurusan Sumber Manusia Strategik:Beberapa Isu Penyelidikan. Jurnai Pengurusan 14 (1) (1995) 119-133.

S.R. de Silva. Human Resource Management, Industrial Relations And AchievingManagement Objectives.

6