BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi. Masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Dalam meningkatkan efesiensi dan produktivitasnya salah satu upaya yang ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.Kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subjektif dan barang kali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat kerja yang rendah dari karyawan itu sendiri. Oleh karena itu munculah inisiatif untuk mengadakan penelitian dengan melakukan kunjungan ke instansi ataupun perusahaan agar mahasiswa Manajemen Undip 2012 mengetahui bagaimana aplikasi manajemen sumber daya manusia khususnya pada bidang kompensasi di lingkungan perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, dalam pemberian kompensasi terdapat beberapa masalah sehingga muncul beberapa pertanyaan, sebagai berikut :

1. Bagaimana sistem kompensasi yang diterapkan dan kebijakan-kebijakan yang ada pada Perum Perhutani?

2. Jenis-jenis kompensasi apa saja yang diberikan oleh Perum Perhutani?

3. Jabatan-jabatan apa saja yang ada dalam Perum Perhutani?

1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

Adapun tujuan dari kegiatan ini adalah

1. Mengetahui bagaimana program kompensasi yang dijalankan pada Perum Perhutani

2. Mengetahui jenis-jenis kompensasi yang diberikan oleh Perum Perhutani

3. Mengetahui jabatan-jabatan yang ada sebagai dasar pemberian kompensasi pada Perum Perhutani.

1.4Manfaat Penelitian

Manfaat dari penelitian ini adalah untuk :

Bagi akademisi, informasi yang kami dapatkan mengenai program kompensasi yang ada pada Perum Perhutani dapat dijadikan sebagai acuan dalam pembelajaran materi kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bagi praktisi, informasi yang kami dapatkan mengenai program kompensasi yang ada dalam Perum Perhutani dapat dijadikan sebagai acuan dalam pelaksanaan program kompensasi untuk perusahaan-perusahaan lainnya.

BAB IITINJAUAN PUSTAKA2.1Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka berikan. Tujuan umum pemberian kompensasi adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan.

2.2Tujuan Manajemen KompensasiTujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan internal equitydanexternal equity. Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan external equity (keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.

Menurut Werther and DavisdalamWibowo (2007) menyatakan tujuan manajemen kompensasi adalah:

Memperoleh personil berkualitas; Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja.

Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika kompensasi tidak kompetitif dibanding perusahaan lain, akibatnya tingkat perputaran tenaga kerja (labour turn over) tinggi. Dengan demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.

Memastikan keadilan; Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerja mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat di perusahaan lain.

Menghargai perilaku yang diinginkan; Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang efektiff menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung jawab.

Mengawasi biaya; Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.

Mematuhi peraturan; Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan perraturan pemerintah dan memastikan pemenuhan kebutuhan pekerja.

Memfasilitasi saling pengertian; Sistem manajamen kompensasi harus mudah dipahami oleh manajer dan pekerja. Dengan demikian, harus bersifat terbuka sehingga akan terjalin saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.

2.3Macam-macam Kompensasi

Kompensasi terdiri dari beberapa macam yaitu kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung, dan kompensasi non finansial. (1) Kompensasi finansial langsung terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus. (2) Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan) meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi finansial langsung. Kompensasi jenis ini biasanya diterima secara tidak langsung oleh karyawan. (3) Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik tempat orang tersebut bekerja.

2.4Determinan Kompensasi Finansial Langsung

Teori kompensasi tidak pernah mampu memberikan jawaban yang benar-benar memuaskan untuk menilai usaha seseorang dalam melakukan pekerjaannya. Meskipun tidak ada pendekatan ilmiah yang tersedia, organisasi-organisasi biasanya menggunakan sejumlah faktor relevan untuk menentukan bayaran individual. Berikut determinan-determinan yang menjadi faktor dalam menentukan bayaran individual:

Organisasi perusahaan yang sukses secara finansial cenderung memberikan kompensasi yang lebih tinggi dari rata-rata.

Pasar Tenaga Kerja bayaran yang berbeda pada pekerjaan yang untuk pasar tenaga kerja yang berbeda,

Pekerjaan bayaran yang berbeda pada pekerjaan yang berbeda.

2.5Syarat Sistem Penggajian

1. Bersifat Menarik/ Atraktif.

Sistem penggajian sebaiknya bersifat atraktif, agar menarik bagi orang luar untuk memasuki perusahaan yang memiliki kebijakan tersebut.

2. Bersifat Kompetitif:.

Sistem penggajian juga harus bersifat kompetitif agar bisa bersaing dengan perusahaan sejenis atau perusahaan lain yang berada di dalam lingkungannya.

3. Harus dirasakan Adil.

Sistem penggajian harus dapat dirasakan adil bagi semua karyawan, dimana pekerjaan yang memang berat menerima imbalan lebih dibandingkan dengan pekerjaan yang ringan.

4. Bersifat Motivatif.

Sistem penggajian harus bersifat motivatif agar karyawan merasa adanya suatu rangsangan untuk memacu prestasi kerjanya karena adanya nilai imbalan yang sesuai.

2.6Sistem Pembayaran

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besamya kompensasi (gajI, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.

2. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besamya kompensasl/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, sepem per potong, meter, liter, dan kilogram.

3. Sisfem Borongon

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besamya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit lama mengerjakannya, serta banyak alat vang diperlukan untuk menyesalkannya.

2.7 Kompensasi Berdasarkan Pekerjaan Kompensasi Karyawan Profesional

Seorang karyawan profesional menjalankan pekerjaan yang membutuhkan pengetahuan tingkat tinggi dalam sebuah bidang ilmu, yang biasanya diperoleh melalui program belajar yang lama dengan panduan khusus. Para karyawan profesional masuk ke dalam manajen guna mendapatkan lebih banyak uang. Masalah yang timbul akibat perpindahan ini adalah mungkin saja mereka tidak cocok untuk manajemen. Untuk mengatasi dilema potensial tersebut, beberapa organisasi telah menciptakan jalur karier ganda. Pendekatan ini memberika struktur bayarn terpisah bagi para profesional, yang beririsan dengan struktur bayaran manajerial. Dengan sistem ini, para profesional berprestasi tinggi tidak perlu memasuki manajemen untuk mendapatkan bayaran yang lebih besar. Kompensasi Perwakilan Penjualan

Perancangan program kompensasi untuk karyawan penjualan membutuhkan pertimbangan-pertimbangan unik. Untuk itu, tugas tersebut diserahkan kepada staff penjualam, bukan kepada bagian sumber daya manusia. Pendekatan gaji langsung (straight salary) adalah salah satu pendekatan ekstrem dalam kompensasi penjualan. Dalam metode ini, tenaga penjualan menerima gaji tetap tanpa memandang tingkat penjualannya. Pendekatan ekstrem lainnya adalah komisi langsung (straight commission), di mana bayaran seseorang seluruhnya ditetapkan sebagai persentase penjualan. Di antara pendekatan-pendekatan ekstrem tersebut, terdapat variasi yang tidak terbatas dari kombinasi sebagian gaji, komisi, dan bonus.

Kompensasi Karyawan Tidak Tetap

Karyawan tidak tetap yang dipekerjakan melalui agen tenaga kerja atau secara panggilan sering kali menerima lebih sedikit bayaran dibandingkan karyawan tradisional. Karyawan tidak tetap yang merupakan karyawan kontrak independen biasanya menerima lebih banyak. Namun, kedua kelompok karyawan tidak tetap tersebut menerima lebih sedikit tunjangan (benefits), itu pun jika mereka menerimanya.

Kompensasi Eksekutif

Keterampilan eksekutif sangat menentukan kemajuan, kehidupan, atau kegagalan perusahaan. Program perusahaan untuk memberi imbalan bagi para eksekutif merupakan faktor penting dalam menarik dan mempertahankan bakat terbaik yang ada. Oleh karena itu, terlepas dari adanya kritik mengenai bayaran eksekutif yang berlebihan, pemberian kompensasi yang layak bagi para manajer merupakan hal yang sangat penting.2.8Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung)

Tunjangan Wajib

Para pemberi kerja memberika sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut mencakup sekitar 10 persen dari biaya kompensasi total. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi jaminan sosial, ganti rugi karyawan, asuransi pengangguran, serta cuti keluarga dan pengobatan.

Tunjangan Tidak WajibMeskipun hukum mewajibkan beberapa tunjangan, organisasi-organisasi secara sukarela memberikan sejumlah tunjangan lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut biasanya dihasilkan dari keputusan manajemen utilateral pada beberapa peusahaan dan dari perundingan tenaga kerja / manajemen pada perusahan-perusahaan lainnya. Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi bayaran saat tidak bekerja, perawatan kesehatan, asuransi jiwa, rancangan pensiun, rancangan opsi saham karyawan, tunjangan tambahan ketika menganggur, dan layanan karyawan.

2.9Kompensasi Nonfinansial

Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi pekerjaan itu sendiri dan lingkungan kerja. Sejumlah sistem kerja termasuk dalam lingkungan ini. Sistem-sistem kerja tersebut memberikan keseimbangan yang lebih besar antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.

BAB IIIGAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

3.1 Profil PerusahaanPerhutani adalah Badan Usaha Milik Negara berbentuk Perusahaan Umum (Perum) sebagai pengelola sumberdaya hutan di pulau Jawa dan Madura. Peran strategis Perhutani adalah mendukung sistem kelestarian lingkungan, sistem sosial budaya dan sistem perekonomian masyarakat perhutanan. Dalam mengelola perusahaan, Perhutani menghargai seluruh aturan mandatory dan voluntary guna mencapai Visi dan Misi perusahaan. Perhutani optimis akan keberhasilan masa depan pengelolaan sumberdaya hutan dan lingkungan berdasarkan kondisi hutan yang ada, kekuatan Visi yang ingin dicapai dan konsistensi penarapan standard internasional pengelolaan hutan sebagai pendukung bisnis yang berkelanjutan.3.2 Sejarah Perusahaan

Sejarah pengelolaan hutan di Jawa dan Madura, secara modern-institusional dimulai pada tahun 1897 dengan dikeluarkannya Reglement voor het beheer der bosschen van den Lande op Java en Madoera, Staatsblad 1897 nomor 61 (disingkat Bosreglement) selain itu terbit pula Reglement voor den dienst van het Boschwezen op Java en Madoera (disingkat Dienst Reglement) yang menetapkan aturan tentang organisasi Jawatan Kehutanan, dimana dibentuk Jawatan Kehutanan dengan Gouvernement Besluit (Keputusan Pemerintah) tanggal 9 Februari 1897 nomor 21, termuat dalam Bijblad 5164. Hutan-hutan Jati di Jawa mulai diurus dengan baik, dengan dimulainya afbakening (pemancangan), pengukuran, pemetaan dan tata hutan.

Pada tahun 1913 ditetapkan reglement baru yaitu Reglement voor het beheer der bosschen van den Lande op Java en Madoera, Staatsblad 1913 nomor 495, yang didalamnya mengatur tentang eksploitasi sendiri (eigen beheer) atau penebangan borong (door particuliere aannemer).

Pada tahun 1927 diterbitkan Bosch_Ordonnantie, termuat dalam Staatsblad Tahun 1927 no. 221, dan peraturan pelaksanaannya berupa Bosch_Verordening 1932, nama lengkap: Bepalingen met Betrekking Tots Lands Boschbeheer op Java en Madoera yang menjadi dasar pengurusan dan pengelolaan hutan di Jawa dan Madura oleh Jawatan Kehutanan (den dienst van het Boschwezen).

Pada tahun 1930, pengelolaan hutan Jati diserahkan kepada badan Djatibedrijf atau perusahaan hutan Jati dari Pemerintah (Jawatan Kehutanan). Perusahaan hutan Jati tersebut tidak berdiri lama, pada tahun 1938 oleh Directeur van Financien (Direktur Keuangan Pemerintahan Hindia Belanda) bahwa perusahaan yang bertujuan komersiil sebulat-bulatnya harus dihentikan, karena alasan-alasan berikut:

1 Pemerintah, yang diwakili oleh Jawatan Kehutanan, tidak hanya berkewajiban memprodusir dan menjadikan uang dari hasil kayu Jati saja, tetapi Jawatan Kehutanan bertugas pula memelihara hutan-hutan yang tidak langsung memberi keuntungan kepada Pemerintah. Yang dimaksud dengan hutan-hutan di atas, ialah hutan-hutan lindung, yang memakan amat banyak biaya sedang hasil langsung tidak ada atau sangat sedikit;

2 Perusahaan hutan Jati sebagai badan swasta atau perusahaan kayu perseorangan, menganggap hutan Jati kepunyaan Pemerintah sebagai modal yang tidak dinilai atau tidak diberi harga (sukar untuk menetapkan harga tanah dan kayu dari hutan Jati seluas 770.000 hektar), akan tetapi menggunakan hutan Jati itu sebagai obyek eksploitasi saja dan tidak mempengaruhi atau mengakibatkan kerugian suatu apapun kepada tanah dan hutan Jati milik Pemerintah yang diwakili oleh Jawatan Kehutanan, dipandang dari sudut hukum perusahaan, tindakan seperti di atas tidaklah benar.

Pada tahun 1940 pengurusan hutan Jati dari Djatibedrijf dikembalikan lagi ke Jawatan Kehutanan. Pada tanggal 8 Maret 1942 Hindia Belanda jatuh ke tangan Jepang (Dai Nippon), dan Jawatan Kehutanannya (i.c. Boschwezen) diberi nama Ringyo Tyuoo Zimusyo (RTZ), dan berturut-turut organisasi tersebut dimasukkan kedalam Departemen Sangyobu (urusan ekonomi, Juni 1942 Oktober 1943), kemudian kedalam Departemen Zoosenkyoku (perkapalan, November 1943 s/d pertengahan 1945) dan setelah itu di bawah Departemen Gunzyuseizanbu atau Departemen Produksi Kebutuhan Perang, sampai dengan tanggal 15 Agustus 1945.

Pasca Kemerdekaan Republik Indonesia tanggal 17 Agustus 1945 dan berdirinya Negara Indonesia tanggal 18 Agustus 1945, hak, kewajiban, tanggung-jawab dan kewenangan pengelolaan hutan di Jawa dan Madura oleh Jawatan Kehutanan Hindia Belanda q.q. den Dienst van het Boschwezen, dilimpahkan secara peralihan kelembagaan kepada Jawatan Kehutanan Republik Indonesia berdasarkan Pasal II Aturan Peralihan Undang-Undang Dasar Republik Indonesia yang berbunyi: Segala badan negara dan peraturan yang ada masih langsung berlaku, selama belum diadakan yang baru menurut undang-undang dasar ini.

Dengan disahkannya Ketetapan MPRS No. 11/MPRS/1960, seperti tersebut dalam Lampiran Buku I, Jilid III, Paragraf 493 dan paragraf 595, industri kehutanan ditetapkan menjadi Proyek B. Proyek B ini merupakan sumber penghasilan untuk membiayai proyek-proyek A (Tambahan Lembaran Negara R.I. No. 2551).Pada waktu itu direncanakan untuk mengubah status Jawatan Kehutanan menjadi Perusahaan Negara yang bersifat komersial.Tujuannya, agar kehutanan dapat menghasilkan keuntungan bagi kas Negara.Kemudian diterbitkan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 19 tahun 1960 tentang Perusahaan Negara.

Untuk mewujudkan perubahan status Jawatan Kehutanan menjadi Perusahaan Negara, Pemerintah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor 17 sampai dengan Nomor 30, tahun 1961, tentang Pembentukan Perusahaan-Perusahaan Kehutanan Negara (PERHUTANI).Pada tahun 1961 tersebut, atas dasar Undang-Undang Nomor 19 tahun 1960 tentang Perusahaan Negara, maka masing-masing dengan :

1 Peraturan Pemerintah Nomor 17 tahun 1961; yang ditetapkan dan diundangkan pada tanggal 29 Maret 1961, dan berlaku surut sejak tanggal 1 Januari 1961; didirikan Badan Pimpinan Umum (BPU) Perusahaan Kehutanan Negara, disingkat BPU Perhutani, termuat dalam Lembaran Negara tahun 1961 nomor 38, penjelasannya termuat dalam Tambahan Lembaran Negara No. 2172.

2 Peraturan Pemerintah Nomor 18 tahun 1961; yang ditetapkan dan diundangkan pada tanggal 29 Maret 1961, dan berlaku surut sejak tanggal 1 Januari 1961; didirikan Perusahaan Kehutanan Negara Djawa Timur disingkat PN Perhutani Djawa Timur, termuat dalam Lembaran Negara tahun 1961 nomor 39, penjelasannya termuat dalam Tambahan Lembaran Negara No. 2173.

3 Peraturan Pemerintah Nomor 19 tahun 1961; yang ditetapkan dan diundangkan pada tanggal 29 Maret 1961, dan berlaku surut sejak tanggal 1 Januari 1961 didirikan Perusahaan Kehutanan Negara Djawa Tengah disingkat PN Perhutani Djawa Tengah, termuat dalam Lembaran Negara tahun 1961 nomor 40, penjelasannya termuat dalam Tambahan Lembaran Negara No. 2174.

4 Peraturan Pemerintah Nomor 35 tahun 1963 tentang Penyerahan Pengusahaan Hutan-hutan Tertentu kepada Perusahaan-perusahaan Kehutanan Negara.diserahkan pengusahaan hutan-hutan tertentu yang ditunjuk oleh Menteri Pertanian dan Agraria kepada Perusahaan-perusahaan Kehutanan Negara, selanjutnya disingkat Perhutani.

Presiden Direktur BPU Perhutani, Anda Ganda Hidajat, pada forum Konperensi Dinas Instansi-instansi Kehutanan tanggal 4 s/d 9 November 1963 di Bogor, dalam prasarannya berjudul: Realisasi Perhutani, pada halaman 2 menulis bahwa:

Dalam pelaksanaan UU No. 19 Tahun 1960 tentang Pendirian Perusahaan-perusahaan Negara didirikanlah BPU Perhutani di Jakarta berdasarkan PP No.17 tahun 1961, sedangkan pengangkatan Direksinya yang pertama dilakukan pada tanggal 19 Mei 1961 dengan Surat Keputusan Presiden R.I. No. 210/1961.

Adapun PERHUTANI-PERHUTANI Daerah yang telah direalisir berdirinya hingga sekarang barulah :

Perhutani Djawa Timur pada tanggal 1 Oktober 1961;

Perhutani Djawa Tengah pada tanggal 1 Nopember 1961;

Perhutani Kalimantan Timur pada tanggal 1 Djanuari 1962;

Perhutani Kalimantan Selatan pada tanggal 1 Djanuari 1962;

Perhutani Kalimantan Tengah pada tanggal 1 April 1963.

Pada tahun 1972, dengan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1972, ditetapkan tanggal 29 Maret 1972, Pemerintah Indonesia mendirikan Perusahaan Umum Kehutanan Negara atau disingkat Perum Perhutani. Dengan Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1972 ini, PN Perhutani Djawa Timur yang didirikan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 18 tahun 1961, dan PN Perhutani Djawa Tengah yang didirikan dengan Peraturan Pemerintah Nomor 19 tahun 1961, dilebur kedalam dan dijadikan unit produksi dari Perum Perhutani (vide : Pasal 1 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1972). Pada tahun 1978, dengan Peraturan Pemerintah Nomor 2 Tahun 1978 Pemerintah menambah unit produksi Perum Perhutani dengan wilayah kerja yang meliputi seluruh areal hutan di Daerah Tingkat I Jawa Barat dan disebut Unit III Perum Perhutani.

Dasar Hukum Perum Perhutani sebagaimana ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah Nomor 15 Tahun 1972 juncto Peraturan Pemerintah Nomor 2 Tahun 1978, kemudian disempurnakan/diganti berturut-turut dengan Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 1986, Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 1999, Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 2001, dan terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2003. Saat ini pengelolaan perusahaan Perum Perhutani dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 72 Tahun 2010.3.3 Visi Misi dan Budaya Perusahaan

VisiMenjadi pengelola hutan lestari untuk sebesar-besarnya kemakmuran rakyat. Misi1. Mengelola sumberdaya hutan dengan prinsip pengelolaan lestari berdasarkan karakteristik wilayah dan daya dukung Daerah Aliran Sungai, meningkatkan manfaat hasil hutan kayu dan bukan kayu, ekowisata, jasa lingkunga, agroforestry serta potensi usaha berbasis kehutanan lainnya guna menghasilkan keuntungan untuk menjamin pertumbuhan perusahaan berkelanjutan.

2. Membangun dan mengembangkan perusahaan, organisasi serta sumberdaya manusia perusahaan yang modern, profesional dan handal, memberdayakan masyarakat desa hutan melalui pengembangan lembaga perekonomian koperasi masyarakat desa hutan atau koperasi petani hutan.

3. Mendukung dan turut berperan serta dalam pembangunan wilayah secara regional, serta memberikan kontribusi secara aktif dalam penyelesaian masalah lingkungan regional, nasional dan internasional. Budaya perusahaanBudaya perusahaan merupakan nilai dan falsafah yang telah disepakati dan diyakini oleh seluruh insan Perhutani sebagai landasan dan acuan bagi Perhutani untuk mencapai tujuan. Perhutani mendefinisikan budaya perusahaan dalam 8 nilai yang disingkat BERMAKNA yang dijabarkan dalam perilaku utama perusahaan yaitu:a) BerkelanjutanSelalu melakukan pengembangan dan penyempurnaan terus menerus, dan belajar hal-hal yang baru untuk memperbaruhi keadaan serta berorientasi jangka panjang.b) EkselenSelalu memperlihatkan gairah keunggulan dan berusaha keras untuk hasil yang terbaik, sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan sehingga tercapai kepuasan seluruh pemangku kepentingan (stakeholders)

c) ResponsibilitasSelalu menggunakan penalaran (logika berpikir) dalam mempertimbangkan untung dan rugi, memiliki kesadaran diri yang utuh dalam bertindak, mengembangkan imajinasi untuk antisipasi dan selalu mendengarkan suara hati dalam mengambil setiap keputusan yang dilambil.

d) MatangSelalu bersikap dewasa dan memiliki keberanian untuk menyampai-kan pendapat ataupun keyakinannya dengan mempertimbangkan pendapat/perasaan orang lain, serta dapat menanggapi maupun memecahkan permasalahan secara bijaksana.

e) AkuntabilitasSelalu mengutamakan data dan fakta dalam melaksanakan setiap pekerjaan.f) Kerja sama timSelalu mengutamakan kerja sama tim, agar mampu menghasilkan sinergi optimal bagi perusahaan.

g) Nilai TambahSelalu menghargai kreativitas dan melakukan inovasi, senantiasa belajar untuk mendapatkan cara baru dan hasil yang lebih baik.

h) AgilitasSelalu tanggap dan beradaptasi dengan cepat dalam menghadapi perubahanserta melihat perubahan sebagai peluang untuk mencapai sukses di arena persaingan pasar global.

3.4 Wilayah Kerja

Kawasan hutan yang dikelola Perum Perhutani seluas 2.446.907,27 Ha, terdiri dari Hutan Produksi (HP) dan hutan lindung. Luas hutan yang dikelola Perhutani tidak termasuk kawasan hutan suaka alam dan hutan wisata.

Wilayah kerja perusahaan terbagi menjadi 3 Unit dengan 57 Kesatuan Pemangkuan Hutan (KPH). Dalam pelaksanaan kegiatan pengelolaan perusahaan, Perum Perhutani didukung pula oleh 13 Kesatuan Bisnis Mandiri (KBM), satuan kerja perencanaan sumberdaya hutan (SDH) yang terdiri dari 13 Seksi Perencanaan Hutan (SPH), dengan rincian sebagai berikut :

1 Divisi Regional Jawa Tengah terdiri dari : 20 KPH ; 2 KBM Pemasaran; 2 KBM Industri Kayu; 1 KBM Industri Non Kayu; 1 KBM Agroforestry dan 1 KBM Jasa Lingkungan dan Produksi lainnya serta 4 SPH ; seluas 635.746,78 Ha.

2 Divisi Regional Jawa Timur terdiri dari: 23 KPH ; 3 KBM Pemasaran; 1 KBM Industri Kayu; 1 KBM Industri Non Kayu; 1 KBM Agroforestry dan 1 KBM Jasa Lingkungan dan Produksi lainnya serta 5 SPH ; seluas 1.134.052,0 Ha.

3 Divisi Regional Jawa Barat dan Banten terdiri dari:14 KPH ; 1 KBM Pemasaran; 1 KBM Industri Kayu Non Kayu; 1 KBM Agroforestry Ekologi dan Jasa Lingkungan (AEJ) serta 4 SPH ; seluas 678.244,6 Ha. Selain itu Perum Perhutani juga memiliki satuan kerja pendukung yaitu Kantor Pusat, 3 Kantor Divisi Regional, 1 Puslibang SDH, 1 Pusdiklat SDM dan 3 Kantor Biro Perencanaan.

3.5 Tata Kelola

Dalam menjalankan tugasnya Direksi Perhutani didukung dengan standard tata kelola perusahaan dan praktek-praktek terbaik pengelolaan perusahaan serta berkomitmen pada prinsip-prinsip Good Corporate Governance.

Dewan Direksi

Direksi Perhutani bertanggungjawab pada seluruh aktivitas tata kelola dan performance kinerja perusahaan negara yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 72 tahun 2010. Dewan Pengawas

Dewan Pengawas dibentuk oleh pemilik saham untuk memberikan pengawasan terhadap pengelolaan perusahaan yang dijalankan oleh Direksi. Dewan Pengawas membentuk Komite-Komite dengan tugas tanggungjawab yang jelas untuk diacu. Komite-komite

Komite Audit

Komite Manajemen Risiko Komite Nominasi dan Remunerasi.3.6 Sumber Daya Manusia

Untuk menjalankan fungsi usaha pengelolaan perusahaan, Perhutani didukung oleh 26.437 orang karyawan terdiri dari 13.460 orang laki-laki (55%) dan 12.977 orang perempuan (45%).

Setiap karyawan dilindungi dengan Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja (SMK3) bertujuan untuk mencapai keselamatan dan kesehatan kerja yang setinggi-tingginya dimana aplikasiannya merupakan upaya untuk mencegah dan memberantas penyakit dan kecelakaan kerja sehingga tercipta tempat kerja yang aman, efisien dan produktif.

BAB IV

PRAKTIK KOMPENSASI PADA PERUSAHAAN

4.1Komponen Kompensasi Perum Perhutani

Sebagai balas jasa terhadap karyawan yang bekerja, Perum Perhutani memberikan macam-macam kompensasi sebagai berikut:

4.1.1Kompensasi Finansial

Kompensasi Finansial Langsung

Kompensasi finansial yang diberikan secara langsung oleh Perum Perhutani berupa: Gaji: diberikan pada tanggal 1 atau tanggal muda hari kerja.

Uang apresiasi: uang penghargaan yang diberikan berdasarkan hasil prestasi kinerja karyawan per triwulan. Diberikan secara tunai seperti pada pemberian gaji bulanan. Kompensasi Finansial Tidak LangsungKompensasi finansial yang diberikan secara tidak langsung oleh Perum Perhutani berupa:

Tunjangan jabatan: diberikan setiap bulan kepada semua jabatan yang ada.

Jaminan kesehatan: berupa jamsostek (sekarang BPJS) dan asuransi. Perum Perhutani bekerja sama dengan seluruh RS yang ada tergantung pada kebutuhannya. Bantuan pendidikan: Perum Perhutani memberikan beasiswa atau bantuan pendidikan gratis kepada karyawan untuk melanjutkan studi S2.

Fasilitas tempat tinggal: Perum Perhutani memberikan fasilitas tempat tinggal kepada karyawan (pada beberapa jabatan) atau bisa juga disebut rumah dinas.

Tunjangan pensiun: tunjangan pensiun diberikan seperti PNS lainnya. Uang pesangon: diberikan kepada karyawan saat purna tugas umur 56 tahun atau meninggal dunia sebelum masa purna. Ketentuan mengenai pesangon diatur dalam Peraturan Nomor 325 tahun 2012 dan Nomor 559 tahun 2014.1.2 Kompensasi Nonfinansial

Kenyamanan karyawan

Perum perhutani meyakini bahwa karyawan telah merasakan kenyamanan dalam bekerja karena didukung oleh fasilitas yang memadai.

Keamanan karyawanPerum Perhutani yakin bahwa karyawan dapat bekerja dengan aman karena telah didukung oleh standar keamanan yang baik meliputi keamanan peralatan kerja, keamanan kantor (adanya satpam), keamanan petinggi perusahaan, dan lain-lain.4.2Mekanisme Pemberian Kompensasi Finansial

Pemberian kompensasi didasarkan pada job description dan job evaluation karyawan setelah itu ditentukan tingkatan jabatan seseorang. Pemberian harga jabatan didasarkan pada masa kerja, golongan karyawan serta kinerja. Untuk sistematika pembayaran di kota langsung masuk rekening karyawan sedangkan di daerah atau untuk karyawan yang tidak mempunyai rekening di bank, uang diberikan langsung dengan dibungkus amplop.4.3Struktur Jabatan pada Perum Perhutani1) Jenjang VI: staff

2) Jenjang V: kepala urusan

3) Jenjang IV: kepala suksesi

4) Jenjang III

III A: ksei

III B: ksei

5) Jenjang IIII A: kepala biro

II B: administrator

6) Jenjang I

I A: dulu namanya kepala unit sekarang unit divisional

I B: (sudah dihapuskan)4.4 Kompensasi pada Karyawan Tidak TetapTerdapat dua macam karyawan tidak tetap pada Perum Perhutani yaitu karyawan outsource dan karyawan kontrak. Perum Perhutani memberikan kompensasi kepada karyawan outsource sesuai dengan yang ditentukan oleh perusahaan outsourcing yang bersangkutan sedangkan pada karyawan kontrak pemberian kompensasi disamakan variabelnya dengan karyawan tetap perusahaan. Dalam pemberian gaji, Perum Perhutani telah memenuhi Upah Minimum Regional maupun Upah Minimum Kerja.4.5 Ukuran Kontribusi Kompensasi

1. Kelayakan karyawan (job worth)Apakah karyawan tersebut layak untuk dilakukan dalam kapasitas yang sesuai atau tidak. Dan apakah karyawan tersebut cukup setara dengan karyawan yang menerima tugas, jika dibandingkan dengan tingkat kedudukan dan tugas yang relevan.2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics) Karakteristik perseorangan menyangkut masalah senioritas dan yunioritas. Perum Perhutani membedakan pemberian kompensasi kepada karyawan senior dan yunior.3. Kualitas kinerja karyawanMelalui kinerja karyawan ini dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas. Kinerja karyawan yang bagus dan memuaskan tentu akan mendapat imbalan yang lebih bagus pula.4.6 Keadilan Finansial

Keadilan finansial merupakan persepsi perlakuan pembayaran yang adil bagi karyawan. Terdapat dua macam keadilan yaitu:

1. Keadilan eksternal: kompensasi yang diberikan oleh Perum Perhutani dirasa telah memenuhi keadilan eskternal karena melihat gaji yang diberikan perusahaan lain masih banyak yang di bawah Perum Perhutani.

2. Keadilan internal: kompensasi yang diberikan kepada setiap karyawan dirasa telah memenuhi keadilan internal karena semua karyawan mendapat fasilitas namun kelasnya tentu berbeda-beda untuk setiap jabatan.4.7Kompensasi Perum Perhutani di Setiap Daerah

Kompensasi yang diberikan oleh Perum Perhutani di setiap daerah sementara ini masih sama. Namun untuk kedepannya akan dibagi berdasarkan tingkat kesulitan dan faktor daerah. BAB V

PENUTUP

5.1KesimpulanProgram kompensasi pada dasarnya merupakan imbalan yang diterima oleh karyawan baik secara langasung maupun tidak langsung sebagai bentuk timbal balik yang telah dihasilkan kepada perusahaan. Perum perhutani memberikan dua macam Kompensasi kepada karyawannya yaitu, kompensaisi Finansial dan Nonfinansial. Pertama, Kompensasi Finansial langsung terdiri dari Gaji dan uang apresiasi, sedangkan kompensasi finansial tidak langsung terdiri tunjangan jabatan, jamian kesehatan, bantuan pendidikan, fasilitas tempat tinggal tunjangan pensiun dan uang pesangon. Kedua, Kompensasi Nonfinansial yang diberiakan Perum Perhutani yaitu Kenyamanan Karyawan di lingkungan kerja seperti, fasilitas yang memadai, atasan yang baik serta keamanan kantor (adanya satpam).

Pemberian kompensasi yang diberikan Perum Perhutani cukup adil bagi karyawan dan perusahaan. Setiap jabatan memperoleh kompensasi yang berbeda-beda pada setiap jenjang (kedudukan). Pemberian kompensasi pada Perum Perhutani didasarkan pada job description and job evaluation. Sistem pembayaran terdiri dari dua cara yaitu melalui rekening bank dan diberikan secara langsung melalui amplop. Sedangkan ukuran kontribusi kompensasi pada Perum Perhutani ditentukan dengan kualitas kinerja karyawan. 5.2SaranPerum Perhutani sebaiknya cepat merealisasikan pembedaan kompensasi setiap daerah berdasarkan tingkat kesulitan dan faktor daerah karena agar karyawan di setiap daerah bisa menyesuaikan gaji yang diterima dengan standar hidup di masing-masing daerah.DAFTAR PUSTAKA

Mondy, R Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlanggahttp://dwiiba.wordpress.com/sistem-kompensasi/http://odhosuka.blogspot.com/2013/03/pentingnya-kompensasi-bagi-karyawan.htmlhttp://perumperhutani.com/profil/ LAMPIRAN

1) DAFTAR PERTANYAAN WAWANCARA1. Apa saja bentuk kompensasi yang diberikan oleh Perum Perhutani kepada karyawan?

a) Kompensasi Finansial

b) Kompensasi Non Finansial

2. Determinan apa saja yang digunakan oleh Perum Perhutani sebagai penentu pemberian kompensasi?a) Berdasarkan organisasi

b) Berdasarkan pasar tenaga kerja

c) Berdasarkan Pekerjaan

d) Berdasarkan Karyawan

e) Berdasarkan Kompetensi3. Sebutkan semua jabatan yang ada dalam Perum Perhutani!

4. Bagaimana cara perum perhutani melakukan penetapan harga pekerjaan atau jabatan tersebut?

5. Apakah faktor senioritas pegawai memengaruhi besaran gaji atau kompensasi yang diterima?

a) Ya

b) Tidak6. Apakah terdapat karyawan tidak tetap yang dipekerjakan oleh Perum Perhutani?

a) Ya

b) Tidak

Jika jawaban saudara Ya sebutkan jabatan karyawan tidak tersebut!

7. Apakah terdapat karyawan tidak tetap yang dipekerjakan oleh Perum Perhutani?

c) Ya

d) Tidak

Jika jawaban saudara Ya sebutkan jabatan karyawan tidak tersebut!

8. Bagaimana cara Perum Perhutani memberikan kompensasi kepada eksekutif perusahaan?

9. Apakah terdapat perbedaan kompensasi yang diberikan oleh Perum Perhutani di setiap wilayah?

a) Ya

b) Tidak

10. Apakah karyawan sudah paham dengan program kompensasi yang ada di Perum Perhutani ?

a) Ya

b) Tidak 11. Apa saja indikator bahwa karyawan telah merasakan kompensasi non finansial?12. Menurut Anda apakah program kompensasi yang diterapkan dapat atau telah mensejahterakan karyawan? Jelaskana) Ya

b) Tidak 13. Apakah kompensasi yang ada dirasa sudah adil baik dari sisi keadilan internal maupun eksternal, jelaskan !14. Apa saja yang menjadi penghambat atau masalah-masalah yang dihadapi oleh Perum Perhutani dalam program kompensasi? Dan bagaimana cara Perum Perhutani menyelesaikan atau mengatasi penghambat dan masalah-masalah terse

2) DOKUMENTASI WAWANCARA

19