ISI KANDUNGAN

ISI KANDUNGAN MUKA SURAT1.0 Pendahuluan

1.1 Unfreezing

1.2 Changing

1.3 Freezing

2

2

3

4

2.0 Makna Perubahan dalam Organisasi 5

3.0 Kepentingan Perubahan Organisasi dalam bidang komunikasi

dan teknologi

8

4.0 Perubahan dan Perlaksanaan yang Diperlukan dalam Organisasi

4.1 Perubahan Persekitaran Fizikal

4.2 Perubahan Orang

8

9

9

5.0 Masalah yang dihadapi dalam melaksanakan Perubahan

5.1 Tentangan Terhadap Perubahan

5.1.1 Tentangan Individu

5.1.2 Tentangan Organisasi

9

9

10

11

6.0 Cara untuk Mengatasi Tentangan /Masalah untuk Berubah

6.1  Faktor-Faktor Mempengaruhi Pembangunan Organisasi

6.2 Cadangan untuk Memastikan Perubahan Organisasi

Diurus dengan Berkesan

13

13

16

7.0 Kesimpulan 17

8.0 Rujukan 17

1.0 Pendahuluan

Pada hari ini seseorang pemimpin baharu berkemungkinan berhadapan dengan satu

situasi yang kurang kondusif di sekolah. Lebih-lebih lagi jika 'boss' ini masih baharu dan kurang

berpengalaman dalam bertindak untuk menangani pelbagai situasi dan isu. Pengurusan

perubahan memfokuskan kepada penambahbaikan amalan dan iklim sesebuah organisasi. Salah

satunya ialah Kurt Lewin 1952. Menyebut mengenai perubahan, ia pasti melibat suatu proses

dari sesuatu yang lama kepada sesuatu yang baru. Perubahan adalah perlu, dan ianya perlu

dirancang. Seorang tokoh yang menyentuh mengenai isu ini iaitu Kurt Lewin telah

mengetengahkan satu model perubahan yang terancang. Beliau telah mencadangkan 3 langkah

pengurusan perubahan yang boleh dipraktikkan melalui kaedah Unfreezing, Changing And

Freezing.

1.1 Unfreezing

Amalan lama sememangnya sukar untuk diubah. Ia sudah menjadi satu budaya dalam

membentuk iklim organisasi. Wajah organisasi adalah wajah ahli dalam organisasi tersebut. Jika

amalan ahli adalah baik dan positif, maka organisasi tersebut dilihat baik dan positif. Begitulah

sebaliknya. Untuk mengubah amalan yang sudah sebati ini, Kurt Lewin mencadangkan proses

pencairan semula dengan beberapa kaedah.

Kebiasaanya di negara kita, pengurusan perubahan dilakukan secara updown. Pihak

atasan memberikan arahan-arahan kepada sub-ordinat. Konsep 'saya yang menurut perintah'

dieksploitasi supaya pengurusan perubahan boleh dilaksana secara paksa rela. Selain itu, punca-

punca kuasa digunakan untuk melaksakan perubahan. Pelbagai latihan diberi seperti inhouse

2

training, conference, kursus, bengkel, ceramah dan tak kurang juga bina semangat dan teamwork

building. Sebagai pemimpin di sesebuah organisasi, Pentadbir wajar menggunakan cara yang

paling berkesan untuk menjayakan proses unfreezing ini. Proses unfreezing memerlukan

kesediaan ahli-ahli untuk berganjak dari takuk lama untuk berubah.

1.2 Changing

Proses changing  dilaksanakan setelah langkah di atas telah berhasil. Berpandukan

kepada garis panduan amalan dan iklim baru yang hendak diperkenalkan oleh pentadbir, sub-

ordinat mulai menggerakkan diri mereka ke arah perubahan tersebut. Dalam proses ini, pentadbir

perlu menerangkan dengan jelas perubahan bagaimana yang hendak dilakukan. Sediakan

instrumen, panduan tindakan, terma, norma dan apa sahaja rujukan yang boleh digunakan oleh

sub-ordinat. Proses perubahan ini akan lebih mudah jika sub-ordinat menerima proses

perubahan ini secara kolektif. Ikuti langkah perubahan seperti Rajah 1:Proses Perubahan di

bawah:-

 

Rajah 1 : Proses Perubahan

Kurt Lewin menyedari bahawa perubahan bukan peristiwa, melainkan sebuah proses. Dia menyebut bahawa proses perubahan adalah satu bentuk peralihan. Peralihan adalah gerakan dalaman atau satu perjalanan yang kita buat dalam reaksi terhadap perubahan. Tahap kedua ini terjadi saat kita melakukan perubahan yang diperlukan. Mereka menjadi sesuatu yang baharu.

3

Dalam konteks tingkahlaku organisasi, ia tidak mudah kerana orang-orang belajar tentang perubahan dan perlu diberi masa untuk memahami dan bekerja dengan mereka. Sokongan ini sangat penting. Oleh itu, perubahan melibatkan pembelajaran dan kefahaman, keadaan ini memerlukan usaha pihak pengurusan memberi kepada pekerja data baru, maklumat, pengetahuan, kefahaman dan keberanian untuk bertindak, cara baru melakukan kerja, pandangan baru tentang sesuatu keadaan (perbezaan antara pembelajaran dan kefahaman).

Model peranan ini membolehkan orang untuk mengembangkan penyelesaian sendiri juga membantu untuk membuat perubahan. Ini juga sangat berguna untuk menjaga komunikasi gambaran yang jelas dari perubahan yang diinginkan dan manfaat kepada orang-orang sehingga mereka tidak kehilangan arah ke mana mereka akan melangkah untuk berubah. Oleh itu adalah penting pada tahap ini mengamalkan perubahan sebagai proses pembelajaran yang berterusan.

1.3 Freezing

Peringkat freezing membekukan amalan perubahan baru sebagaimana yang diarahkan

oleh ketua. Sub-ordinat menjadikan amalan itu sebagai rutin dan darah daging. Kekalkan

momentum dan kualiti tindakan. Gunakan garis panduan terma dan norma untuk memperbaiki

setiap kesilapan. Pentadbir mulai tonjolkan the best practices untuk dicontohi oleh sub-ordinat

lain. Kurt Lewin merujuk pada tahap ini sebagai titik beku walaupun banyak orang menyebutnya

sebagai refreezing iaitu pembekuan semula. Tahap ini adalah tentang pembentukan kestabilan

perubahan yang telah dibuat kemudian diterima dan menjadi amalan baru. Akan tetapi hal ini

memang memakan masa.

Peringkat terakhir dalam proses perubahan terancang. Yang ditekankan di peringkat ini

adalah dengan mengekalkan momentum daya perubahan dan secara beransur-ansur menjadikan

perubahan sebagai cara hidup, cara melakukan kerja, di segi perubahan tingkah laku dan sikap

yang kekal. Sekiranya nampak kesan perubahan, pengukuh positif digunakan untuk

mengukuhkan keinginan untuk berubah seterusnya. Antara kaedah yang boleh diaplikasikan

4

untuk mengukuhkan kestabilan perubahan. termasuklah mentoring, latihan, memain peranan, dan

modeling. Pada pandangan Lewin, perhatian perlu diberikan mengenai bagaimana supaya

sesauatu perubahan itu dapat dikekalkan pada masa akan datang. Oleh sebab itu, satu

pengukuhan berterusan adalah penting dalam tahap ini supaya perubahan yang dilakukan benar-

benar beku.

Dalam konteks tingkahlaku organisasi, pihak pengurusan adalah titik mula untuk

menyedari hal ini. Biasanya ia didorong oleh situasi kemerosotan prestasi kerja atau menghadapi

persaingan. Semakin kita merasa bahawa perubahan yang diperlukan, semakin ia mendesak

semakin itu kita termotivasi untuk melakukan perubahan. Benar? Ya, tentu saja! Jika anda

memahami penangguhan. Maka anda akan menyedari bahawa tenggat waktu semakin dekat,

semakin besar kemungkinan anda ke dalam tindakan dan benar-benar mendapatkan pekerjaan itu

bermula. Ada motivasi yang jauh lebih rendah untuk membuat perubahan dan langsung saja.

Individu yang di tahap Unfreezing akan semakin bermotivasi untuk berubah dan mula

menimbang semua perkara dari segi 'pro' dan 'kontra'nya. Jika faktor-faktor untuk perubahan

lebih besar daripada faktor melawan perubahan kita akan membuat perubahan.

2.0 Makna Perubahan dalam Organisasi

Menurut Pengarah Yayasan Pembangunan Kuala Terengganu (YPKT) ( Encik Mohd

Shafaruddin b. Mustaffa ), perubahan organisasi ialah satu keadaan di mana struktur, teknologi

dan manusia dalam organisasi bertukar bentuk. Konsep perubahan dalam organisasi merangkumi

perubahan yang kecil sehingga ke keseluruhan organisasi. Dari sudut pengurusan kerja, ia

dikaitkan dengan pelaksanaan sistem atau prosedur baharu dalam kerja dengan tujuan untuk

memperbaiki kelicinan kerja berbanding sistem kerja terdahulu. Pendek kata perubahan

organisasi ialah proses transformasi dalam organisasi.

Organisasi hari ini bergerak dalam persekitaran yang dinamik, kompleks dan terdedah

kepada pelbagai tuntutan sama ada daripada dalam atau luar organisasi. Situasi ini menyebabkan

agenda perubahan menjadi satu kemestian bagi menjamin kelangsungan organisasi tersebut.

Dalam melaksanakan agenda perubahan, pengurus perlu mewujudkan persekitaran yang

5

terbuka, telus dan ikhlas. Pengurus hendaklah meletakkan asas komunikasi dan keadilan sebagai

nadi utama dalam setiap keputusan dan tindakan yang diambil semasa melaksanakan perubahan.

Pengurus tidak mungkin dapat memenuhi setiap tuntutan, kehendak dan keperluan pekerja

semasa melaksanakan perubahan, tetapi perubahan yang dilakukan berlandaskan keadilan dan

komunikasi yang berkesan boleh meminimumkan kekecewaan ataupun konflik daripada

tindakan perubahan tersebut

Pentadbir juga menambah bahawa perkembangan dunia telah memperlihatkan perubahan

berlaku di mana-mana dan dalam pelbagai bentuk. Di YPKT, perubahan-perubahan ini meliputi

bidang sains, teknologi, komunikasi, pengurusan dan sebagainya. Perubahan yang berlaku,

secara langsung memberi kesan kepada tuntutan dalam peningkatan cara kerja khususnya

daripada aspek kualiti dan produktiviti seseorang itu. Perubahan –perubahan yang berlaku juga

menuntut kepada keperluan untuk meningkatkan kecekapan dalam pengurusan sumber manusia

terutamanya dari segi pengetahuan, kemahiran serta sikap anggota organisasi keseluruhannya. Di

YPKT perubahan yang terlibat ialah:-

a) Perubahan Ramalan

b) Perubahan Strategik

c) Perubahan Hala Tuju

d) Perubahan Dasar/Asas

e) Perubahan Menyeluruh

Encik Mohd Shafaruddin b. Mustaffa juga berpendapat bahawa perubahan itu tidak

semestinya dilaksanakan apabila sesuatu pelaksanaan sistem sedia ada gagal dijalankan.

Perubahan juga secara umum tidak semestinya akan diterima oleh semua pihak walaupun secara

rasional setiap perubahan akan memperbaiki kelemahan. Yang pasti, seseorang akan berfikir

wajarkah perubahan di terima atau ditolak.

Aspek lain mengenai perubahan ialah wujudnya unsur ketidakpastian kerana

pembaharuan yang dilaksanakan belum pasti menunjukkan kejayaan. Selagi proses perubahan

belum berlaku seseorang akan merasa bimbang perubahan itu akan menjejaskan kerjayanya.

Umpamanya, seseorang yang diberi tanggungjawab untuk menerajui satu projek baharu di

sesuatu kampung jadi kita menganggap ia satu risiko yang amat tinggi yang akan menjejaskan

6

reputasinya sekiranya dia gagal. Senario ini memang sukar di terima sekiranya dilihat dari sudut

negatif.

Oleh kerana perubahan selalu terjadi dan pasti akan selalu terjadi, sebagai pengarah

YPKT, pemimpin harus memiliki kepekaan terhadap perubahan-perubahan yang terjadi di luar

organisasi yang dipimpinnya dan mampu menghadapi perubahan tersebut. Sebagai pengarah,

keterampilan dan keberanian amat perlu untuk melakukan perubahan di dalam organisasi demi

peningkatan kemampuan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dalam Rajah 2

di bawah.

Rajah 2: Strategi-strategi Perubahan Organisasi

Tiga strategi boleh diaplikasikan dalam melakukan perubahan terancang.

Melalui strategi memaksa, pihak pengurusan mengguna kedudukan sah, ganjaran, denda

sebagai pendorong perubahan. Pengurus bertindak secara satu pihak mencuba memerintah

perubahan menerusi kedudukan formal. Kakitangan berubah kerana takut akan didenda, atau

ingin memdapat ganjaran seperti yang dijanjikan oleh pengurus yang mempunyai autoriti formal

dan kuasa sah. Manakala jika melalui strategi pujukan rasional pula ianya agak lembut dan halus

sedikit. Misalnya, pengurus akan cuba membawa perubahan menerusi pengetahuan, kepakaran,

sokongan, hujah rasional. Pendekatan adalah berdasarkan andaian bahawa manusia dibimbing

dengan hujah dan kepentingan sendiri semasa menghadapi situasi perubahan. Kuasa kepakaran

digunakan untuk menyakinkan mereka bahawa perubahan akan membawa manfaat. Strategi

7

berkongsi kuasa pula adalah lebih aktif dan secara jujur melibatkan orang yang akan terlibat

dalam pembuatan keputusan dan perancangan. Strategi ini asas seperti nilai, norma dan

matlamat.

3.0 Kepentingan Perubahan Menyeluruh dalam organisasi (YPKT)

Perubahan menyeluruh ialah proses yang membentuk visi baharu bagi mencapai

dengan merombak sistem sedia ada secara drastik. Perubahan yang dilaksanakan adalah sejajar

dengan perubahan dalam melahirkan institusi keluarga yang kukuh dan dinamik. Ini semua

memerlukan kerjasama yang erat antara keluarga dan YPKT. Jadi, menurut pengarah YPKT, jika

dilihat kepada institusi pendidikan luar bandar terutamanya di kawasan Hulu Terengganu tahap

perkembangan keluarga dari segi ekonomi dan sosial kurang memberansangkan. Jadi pentadbir

merasakan perubahan menyeluruh ini adalah perlu berdasarkan kepada kepentingannya kepada

pembangunan sesebuah institusi keluarga dan negara. Sebagai contoh, sekiranya penerapan ilmu

berkenaan keluarga menjadi realiti, pembinaan-pembinaan struktur ekonomi dan sosial yang

pesat akan dapat yang dihasilkan. Tetapi ini memerlukan objektif yang jelas agar Di sini juga

membuktikan Perubahan Hala Tuju juga turut terlibat dalam organisasi ini.

4.0 Perubahan dan Perlaksanaan yang Dilakukan dalam Organisasi

Menurut Robbins dan Coulter (1999), agen perubahan melibatkan perubahan yang

meliputi empat kategori iaitu struktur, teknologi, persekitaran fizikal dan orang. Sekiranya

perubahan ini melibatkan semua struktur tersebut tidak mustahil proses pengukuhan institusi

keluarga dapat dilaksanakan dengan berkesan kerana ini melibatkan persekitaran fizikal dan

orang. Agen-agen perubahan juga boleh memperkenalkan pengubahsuaian yang besar di dalam

reka bentuk struktur sebenarnya. Ini mungkin termasuk peralihan daripada struktur yang ringkas

kepada struktur yang berasaskan kumpulan.

8

4.1 Perubahan Persekitaran Fizikal

Perubahan persekitaran sesuatu kampung seharusnya dilaksanakan dalam membentuk

persekitaran yang diperlukan. YPKT contohnya mewujudkan suasana persekitaran yang maju

dan aman di sekeliling sesuatu kawasan kampung. Persekitaran yang diwujudkan ini akan

membantu membuka minda keluarga supaya hidup dalam keadaan persekitaran yang maju

ekonomi dan harmoni keluarga.

4.2 Perubahan Orang

Perkara terakhir yang agen-agen perubahan perlu diubah ialah menolong kumpulan di

dalam institusi pendidikan untuk bekerjasama dengan lebih cekap. Secara ringkasnya konsep

pembangunan organisasi merangkumi satu bentuk ikatan untuk mengubah orang lain dan kualiti

serta sifat semula jadi terhadap perhubungan kerja mereka. Kerjasama erat antara pentadbir,

pekerja YPKT dan keluarga amat membantu dalam perlaksanaan program ini.

5.0 Masalah yang dihadapi dalam melaksanakan Perubahan Organisasi

5.1 Tentangan Terhadap Perubahan

Tentangan terhadap perubahan semestinya timbul dalam cara yang piawai. Tentangan

boleh berlaku secara terang-terangan, bersembunyi, segera ataupun tertunda. Tentangan secara

terang-terangan contohnya ialah apabila satu perubahan yang dicadangkan pekerja dengan cepat

memberikan tindak balas dengan menyuarakan ketidakpuasan, membuat kerja dengan perlahan,

mengancam untuk berhenti atau seumpamanya.

Cabaran yang paling besar ialah tentangan bersembunyi atau tertunda. Usaha untuk

mengurus tentangan tersembunyi adalah tidak ketara dengan kehilangan kesetiaan kepada

organisasi, kehilangan motivasi untuk bekerja, meningkatkan kadar ketidakhadiran dengan

alasan ‘sakit’  kerana ia lebih sukar dikenal pasti. Sama juga tindakan yang lambat diambil akan

9

mengukur perhubungan di antara tentangan dan reaksi terhadapnya. Seterusnya adalah sumber-

sumber halangan ini boleh dikategorikan kepada dua jenis yang utama iaitu sumber individu dan

sumber organisasi.

5.1.1 Tentangan Individu

Punca-punca penentangan individu adalah daripada sifat-sifat asas manusia seperti

persepsi, keperibadian dan keperluan. Berikut meringkaskan lima sebab kenapa individu

mungkin menentang perubahan:-

(a) Tabiat

Menurut Dr Chia Oai Peng, (2002), apabila mereka telah selesa dengan apa yang

diamalkan, mereka jadi bimbang. Mereka risau jika sesuatu yang baru diperkenalkan ia mungkin

tidak mendatangkan kebaikan kepada mereka. Pelajar umpamanya merupakan makhluk yang

bertabiat. Kehidupan harian sudah cukup rumit dan mereka tidak perlu menilaikan semua

kemungkinan bagi ratusan keputusan yang perlu dibuat seharian.

Untuk menangani kerumitan ini, keluarga dan sesiapa sahaja bergantung pada tabiat atau

tindak balas yang telah diprogramkan. Tetapi apabila menghadapi perubahan, kekerapan

bertindak balas dalam cara yang kita biasa lakukan akan menjadi suatu punca untuk enggan

berubah contohnya takut. Apabila dasar kerajaan diubah, keluarga mula rasa khuatir dan

merasakan mata pelajaran yang selama ini sukar difahami akan lebih tidak difahami walhal

perkara ini mungkin tidak akan berlaku.

(b) Keselamatan

Mereka yang memerlukan keselamatan tinggi berkemungkinan besar menentang

perubahan kerana ia mempunyai ancaman terhadap perasaan keselamatan mereka.

10

(c) Faktor-faktor ekonomi

Selain itu, individu yang menentang dasar ini mungkin beranggapan mereka mungkin

terjejas ekoran perubahan yang dijalankan.

(d) Ketakutan kepada yang tidak dikenali

Bagi pekerja terutamanya, perasaan takut kepada perubahan ini berlaku apabila pekerja

selama ini didedahkan dengan amalan yang sama. Mereka merasakan mereka mungkin akan

lebih ketinggalan di dalam mengikuti apa diinginkan kerajaan dan ini mewujudkan penentangan.

Selain itu, ada sesetengah orang yang merasakan kita tidak seharusnya merubah dasar

pembangunan keluarga dan masyarakat.

(e) Pemprosesan maklumat secara selektif

Bukan itu sahaja, keluarga dan individu yang terlibat membentuk jawapan kepada dasar

kerajaan melalui persepsi mereka sendiri. keluarga dan individu bersalah kerana memproses

maklumat secara pilihan, semata-mata untuk memastikan persepsi mereka tidak berubah. Mereka

hanya mendengar apa yang mereka hendak dengar. Mereka mengabaikan maklumat yang

bercanggah dengan yang telah mereka bentuk.

5.1.2 Tentangan Organisasi

Organisasi secara semula jadi adalah konservatif. Mereka secara aktif menentang

sebarang bentuk perubahan. Mereka tetap akan meneruskan apa yang dilakukan selama ini tanpa

menghiraukan adakah mereka perlu berubah seperti yang kita lihat penentangan. Enam punca

tentangan organisasi untuk mengubah ialah:-

a) Inersia struktur

11

Organisasi merupakan mekanisme-mekanisme yang sedia ada untuk menghasilkan

kestabilan. Mereka yang diambil bekerja oleh organisasi dipilih mengikut kesesuaian. Kemudian

mereka akan dibentuk dan diarahkan untuk bersikap dalam cara-cara tertentu. Semasa sesebuah

organisasi menghadapi perubahan, inersia struktur ini bertindak sebagai penghalang untuk

mengekalkan kestabilan.

b) Fokus perubahan yang terhad

Organisasi terdiri daripada sebilangan subsistem yang saling bergantungan. Sekiranya

hanya di jabatan keluarga menjalankan perubahan sedangkan jabatan lain tidak melakukan

perubahan kejanggalan akan timbul.

c) Inersia kumpulan

Walaupun pekerja ingin mengubah sikap mereka, norma-norma kumpulan mungkin

bertindak sebagai penghalang. Seperti yang kita tahu, pekerja mungkin inginkan perubahan akan

beralih kepada sesuatu yang menguntungkan mereka, namun jikalau ada sesetengah kumpulan

yang mewakili mereka menentang, mereka akan tersepit di antara masalah tersebut.

d) Ancaman pada kepakaran

Perubahan dalam corak organisasi mungkin mengancam kepakaran kumpulan-kumpulan

terkhusus.

e) Ancaman pada perhubungan-perhubungan kuasa yang terbina

Sebarang pengagihan semula kuasa membuat keputusan boleh mengancam perhubungan

kuasa yang telah lama terbina dalam institusi pendidikan tersebut. Pengenalan kepada

penglibatan dalam membuat keputusan atau kumpulan-kumpulan kerja yang diuruskan sendiri

merupakan perubahan yang sering dianggap sebagai ancaman oleh pekerja-pekerja yang terlibat.

f) Ancaman pada pengagihan-pengagihan sumber yang terbina 

Kumpulan-kumpulan dalam organisasi yang mengawal sumber yang banyak sering

menganggap perubahan sebagai ancaman seperti organisasi yang mengawal sektor ekonomi

12

negara. Mereka cenderung berasa puas hati dengan cara yang sedia ada kerana ia merupakan

yang terbaik bagi mereka. Mereka berasa terancam oleh perubahan yang mungkin

mempengaruhi pengagihan masa depan.

6.0 Cara untuk Mengatasi Tentangan /Masalah untuk Berubah

6.1  Faktor-Faktor Mempengaruhi Pembangunan Organisasi

Antara faktor yang dikenal pasti boleh mempengaruhi keberkesanan program yang ini

adalah bergantung kepada perubahan tingkah laku pekerja terhadap pekerjaan mereka.  Sesebuah

institusi pentadbiran terdiri daripada pekerja dari pelbagai lapisan, daripada peringkat  bawahan

seperti pekerja am kepada kakitangan yang berpangkat tinggi seperti pengarah dan sebagainya. 

Sumbangan setiap individu adalah penting dalam membangunkan  misi negara dan tidak

harus disandarkan kepada pengarah sahaja.  Oleh itu, jika para pekerja yang terlibat berasa tidak

puas dengan situasi yang berlaku, adalah sukar bagi mereka bagi memperoleh tahap pekerjaan

yang optimum dan ini sekaligus menjejaskan mutu dan kualiti perkhidmatan kepada keluarga-

keluarga yang terlibat. Ini mungkin berlaku sekiranya pekerja-pekerja merasa tertekan apabila

segelintir besar daripada mereka masih kekokuntuk melakukan perubahan.

Selain daripada faktor dalaman, terdapat juga faktor luaran yang mempengaruhi

pembangunan sesuatu organisasi.  Pembangunan serta pemindahan teknologi dalam era ini juga

adalah penting.  Dengan perkembangan yang semakin pesat dan kerap dalam bidang teknologi,

sesuatu organisasi juga haruslah mengadakan perubahan dan Pembangunan agar tidak

ketinggalan dalam dunia yang kian berubah ini (Bennett, 1999).  Jika kita lihat senario yang

berlaku sekarang, dengan perkembangan teknologi komputer yang semakin pesat, penerapan ke

atasnya kurang dilaksanakan. Penggunaan komputer sedikit sebanyak dapat membantu proses

pengurusan pembangunan keluarga dan masyarakat. Penerapan teknologi ini hendaklah

ditekankan di semua peringkat sama ada peringkat atasan hinggalah kepada peringkat bawahan

iaitu pelajar  agar sistem yang digunakan adalah sistematik.

Kehendak pengguna juga perlu dititikberatkan.  Ini kerana dalam melaksanakan

perubahan, pengguna iaitu individu yang terlibat dalam sistem pendidikan negara.

13

 Ada banyak faktor yang boleh menjejaskan pembelajaran pelajar di sekolah. Pada saya perkara

yang paling utama ialah diri pelajar itu sendiri: Adakah mereka sanggup untuk menerima

perubahan itu?

                                                                                                       (Dr. Jamilah Mustafa, 2002)

Memandangkan wujudnya tentangan sama ada dari individu mahupun organisasi, maka

satu cara yang berkesan mesti disediakan supaya tentangan-tentangan tidak terus berlaku. Antara

enam taktik (Robbins dan Coulter ,1999) yang boleh digunakan oleh agen-agen perubahan untuk

menangani keengganan untuk berubah ialah:-

a) Pendidikan dan motivasi

Tentangan boleh dikurangkan melalui komunikasi dengan individu yang terlibat di dalam

institusi pendidikan untuk menolong mereka melihat logik perubahan. Taktik yang pada asasnya

menganggap punca keengganan terletak pada komunikasi yang lemah dan pemberian maklumat

yang silap. Jika pekerja-pekerja dan penagarah menerima fakta yang penuh dan menyelesaikan

ketidak sefahaman tersebut, komunikasi boleh dicapai melalui perbincangan secara

perseorangan, memo, persembahan berkumpulan atau laporan.

b) Penglibatan

Adalah sukar bagi manusia untuk tidak menerima keputusan untuk berubah sekiranya

mereka terlibat secara langsung. Sebelum melakukan perubahan tersebut, mereka yang

membantah boleh dibawa bersama dalam proses membuat keputusan. Andaikan mereka yang

terlibat mempunyai kepakaran untuk menyumbang secara bermakna, penglibatan mereka boleh

mengurangkan keengganan mendapat komitmen dan meningkatkan kualiti keputusan.

c) Kelengkapan dan sokongan

Agen-agen perubahan boleh menawarkan suatu rangkaian usaha-usaha sokongan untuk

mengurangkan keengganan. Apabila pekerja umpamanya takut dan risau, kursus-kursus

brainstroming adalah antara langkah yang sewajarnya dilaksanakan dan mungkin juga

melaksanakan perubahan peringkat demi peringkat.

14

d) Perundingan

Satu lagi taktik bagi agen–agen perubahan menangani tentangan untuk berubah ialah

menukar suatu yang bernilai sehingga mengurangkan keengganan itu. Contohnya, jika tentangan

itu tertumpu pada beberapa individu yang berkuasa, satu pakej penghargaan yang tertentu boleh

dirundingkan yang akan menepati kehendak individu mereka. Rundingan sebagai suatu kaedah

bagi suatu punca yang berkuasa besar.

e) Manipulasi

Manipulasi merujuk kepada percubaan menukar pengaruh. Pemesongan fakta untuk

menjadikannya lebih menarik tanpa mengandungi maklumat yang tidak diingini dan membuat

khabar angin yang palsu untuk mendapatkan persetujuan individu seperti pelajar dan badan-

badan luar adalah contoh manipulasi. Kerjasama pula berbentuk manipulasi dan penglibatan. Ia

cuba menghasut ketua-ketua kumpulan yang menentang dengan memberi mereka tugas utama

dalam membuat keputusan perubahan. Kedua-dua manipulasi dan kooptasi secara relatifnya

tidak mahal dan merupakan cara yang mudah untuk memperoleh sokongan daripada pihak

pembangkang, tetapi taktik ini boleh gagal jika sasaran sedar bahawa mereka tertipu atau

diperalatkan.

f) Paksaan

Taktik terakhir ialah penyalahgunaan kuasa oleh pihak atasan seperti kerajaan

menggunakan kuasa eksekutif secara langsung atau kuasa ke atas mereka yang enggan berubah.

Langkah ini merupakan langkah terakhir yang mungkin dilaksanakan oleh kerajaan sekiranya

masih wujud penentangan.

6.2 Cadangan untuk Memastikan Perubahan Organisasi Diurus dengan Berkesan

Antara perkara-perkara asas yang perlu juga diambilkira oleh pihak pengurusan sebelum

melaksanakan sebarang perubahan ialah:

i. Penjelasan Yang Terperinci

15

 Perubahan yang berlaku seringkali melibatkan satu rombakan yang besar yang mungkin

mengubah cara seseorang bekerja. Oleh yang demikian, pihak pengurusan perlu menjelaskan

sebanyak mungkin pengetahuan dan maklumat kepada pekerja. Ini termasuk dasar, strategi

dan program-program organisasi yang hendak diperkenalkan serta perancangan masa

hadapan organisasi.

ii. Membolehkan Pekerja Benar-Benar Memahami

Pihak pengurusan perlu memaklumkan kepada pekerja apakah faktor-faktor yang

menyebabkan perubahan yang lazimnya berlaku bila timbul sesuatu masalah. Pekerja perlu

disedarkan bahawa setiap masalah perlu diselesaikan dan jika ia berterusan, mungkin akan

menimbulkan masalah sampingan. Pihak pengurusan perlu menanamkan konsep pada diri

pekerja bahawa perubahan boleh membantu menyelesaikan masalah.

iii. Menghadapi Kumpulan Pendesak

Pihak pengurusan perlu meluangkan lebih masa untuk menerangkan perubahan yang hendak

dilaksanakan dan dengan jelas memaklumkan setiap tindakan pastinya ada kelebihan dan

kekurangan tertentu. Dapatkan maklumbalas kumpulan ini melalui perundingan yang baik

dan buat keputusan bagi kepentingan semua pihak dan bukannya untuk kumpulan tertentu

sahaja.

iv. Sokongan Yang Berterusan

Pihak pengurusan mesti memastikan ia benar- benar komited untuk melaksanakan dasar baru.

Sekiranya perubahan melibatkan sesuatu kemahiran tertentu yang dipelajari, pastikan

peluang latihan dan pembangunan yang banyak di sediakan seiring dengan dasar pengurusan.

16

Segala kelemahan yang timbul wajar dikenal pasti dan dilaksanakan penambahbaikan dari

semasa ke semasa.

7.0 Kesimpulan

Walaupun pihak pengurusan atasan mempunyai kuasa mutlak untuk menentukan

sebarang keputusan yang berkaitan dengan perjalanan organisasi, ia juga wajar membuat

keputusan yang mengarnbilkira kepentingan dan keperluan pekerja. Perubahan boleh

dilaksanakan dengan mendapatkan pandangan awal serta penyertaan secara langsung daripada

kumpulan pekerja. Maklumbalas di peringkat awal amat penting dan perlu dijadikan sebagai

sebahagian daripada asas perancangan sesebuah organisasi apabila membuat perubahan

disamping dijadikan kayu ukur kepada tindakan-tindakan yang akan dilaksanakan

8.0 Rujukan

Bahagian Perancangan Dan Penyelidikan Dasar Pendidikan. (1997). Pelan Pembangunan

sistem  maklumat pengurusan pendidikan (SMPP/EMIS) untuk sektor pendidikan. Edaran

untuk  program latihan aplikasi EMIS.

Government of Malaysia. (1997). Concept RFP for Smart School Management System. Kuala 

     Lumpur: Ministry of Education.

Institut Perguruan Darul Aman. (1996). Penggunaan InSiS untuk pengurusan data guru pelatih 

     dan peserta kursus institut/maktab perguruan Malaysia.Edaran untuk kursus latihan 

     penggunaan InSiS.

Parker, C. S. (1993). Management information system: Strategy and actions.New York:

Mitchell  McGraw Hill.

Somogyi, E. K., & Galliers, R. D. (1987). Applied information technology: From data 

     processing to strategic information systems. Journal of Information Technology, 2(1) March.

17

Zawiyah Mohammad & Mariah Lambak (2008). Pengurusan Sistem Maklumat Pendidikan. 

     Jurnal Akademika 74 (Disember) 2008: 89-113

Rujukan atas Talian

http://kolaborasi-ilmu.blogspot.com/2012/12/bagaimana-mengurus-perubahan-mengikut.html

http://kolaborasi-ilmu.blogspot.com/2012/12/bagaimana-mengurus-perubahan-mengikut.html

http://inturalibrary0.tripod.com/artikel/perubahan_dalam_organisasi.htm

http://www.slideshare.net/.../ pengurusan -erubahan- organisas ..

http://www.ypkt.gov.my/

18