pengaruh gaji, tunjangan kinerja dan insentif ...repository.uinjambi.ac.id/7406/1/skripsi tia.pdf4.1...

PENGARUH GAJI, TUNJANGAN KINERJA DAN INSENTIF

TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI DITINJAU DARI

ASPEK SYARIAH PADA KANTOR DINAS LINGKUNGAN

HIDUP KOTA JAMBI

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih

Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

FATHIYYATUR RAHMAH

501171575

Dosen Pembimbing:

Ambok Pangiuk, S.Ag., M.Si

M. Yunus,M.Si

PROGRAM STUDI EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI

SULTHAN THAHA SAIFUDDIN

JAMBI

2021 M/1442 H

iv

MOTTO

اعمل لدنياك كأنك تعيش أبد ا , واعمل لخرتك كأنك تموت اغد

“Bekerjalah untuk kehidupan duniamu seolah-olah kamu akan hidup selamanya

dan bekerjalah untuk akhiratmu seakan-akan kamu akan mati besok.”

(Ali Bin Abi Thalib)

v

PERSEMBAHAN

Alhamdulillahirobbil’aalamiin

Puji syukur kehadirat Allah SWT karena atas segala nikmat yang telah

diberikan baik kesehatan jasmani maupun rohani. Shalawat beriring salam juga di

panjatkan kepada Nabi Muhammad SAW yang telah membawa umat manusia

dari zaman zahiliyah munuju zaman yang penuh dengan ilmu pengetahuan seperti

saat ini.

Skripsi ini penulis persembahkan kepada Tante Nurhasni dan Tante

Magdalena. Terima kasih atas dukungannya baik moril maupun materi yang telah

engkau berikan selama ini, doakan anakmu semoga sukses dunia dan akhirat.

Teruntuk abangku M. Yuzhil Farzum dan Kedua adik saya M. Walian

Ramadhan dan Putri Khofifah Aulia terima kasih untuk segala dukungan dan

do‟a nya. Hidupku terlalu berat untuk mengandalkan diri sendiri tanpa melibatkan

bantuan orang lain.

Terima kasih kepada keluarga, sahabat, teman-teman yang selalu ada

mendengarkan keluh kesah penulis, serta memberikan do‟a dan semangat yang

begitu luar biasa, terima kasih untuk selalu ada dalam suka maupun duka kepada

penulis untuk dapat menyelesaikan skripsi ini hingga selesai.

Semoga kita semua dalam Ridho-Nya dan menjadi amal baik dan mendapat

ganjaran yang setimpal dari Allah SWT. Aamiinn Yaarobbal „aalamiin.

vi

ABSTRAK

Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh gaji yang

sesuai prinsip syariah terhadap motivasi kerja pegawai, pengaruhtunjangan

kinerja yang sesuai prinsip syariah terhadap motivasi kerja pegawai, danpengaruh

insentif yang sesuai prinsip syariah terhadap motivasi kerja pegawai Serta

pengaruh simultan gaji, tunjangan kinerja dan insentif yang sesuai prinsip

syariah terhadap motivasi kerja pegawai pada Dinas Lingkungan Hidup Kota

Jambi. Penelitian ini merupakan penelitian lapangan yang bersifat kuantitatif,

metode yang digunakan adalah regresi linear berganda dengan pendekatan

korelasional yang menganalisis pengaruh satu atau lebih variable X terhadap

variable Y. penelitian ini di lakukan pada pada Dinas Lingkungan Hidup Kota

Jambi dengan jumlah responden sebanyak 77 orang. Berdasarkan hasil penelitian

ditemukan bahwa pembagian gaji yang sesuai dengan prinsip syariah

mempengaruhi secara signifikan motivasi kerja pegawai, pembagian tunjangan

kinerja yang sesuai dengan prinsip syariah mempengaruhi secara signifikan

motivasi kerja pegawai, dan pembagian insentif yang sesuai dengan prinsip

syariah mempengaruhi secara signifikan motivasi kerja pegawai pada Dinas

Lingkungan Hidup Kota Jambi. Penelitian ini berimplikasi terhadap pegawai yang

semakin termotivasi dalam peningkatan kinerjanya jika pembagian gaji, tunjangan

kinerja dan insentif dilakukan sesuai dengan prinsip syariah, bagi organisasi

pemerintah akan lebih baik dalam pencapaian tujuan organisasi yang didukung

oleh kinerja pegawainya yangmeningkat karena peningkatan motivasi kerja.

Adapun bagi peneliti selanjutnya dapat menjadi referensi ataupun pembanding

bagi hasil penelitiannya, sehingga dapat diambil kesimpulan yang bersifat umum

serta lebih representatif.

Kata kunci : Gaji,Tunjangan Kinerja, Motivasi Kerja

vii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmannirrahim

Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufiq, dan

hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta

salam semoga tetap terlimpahkan kepada Nabi Muhammad SAW, serta keluarga,

sahabat-sahabat dan pengikutnya.

Berkat rahmat dan hidayah yang diberikan oleh Allah SWT, sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini, yang berjudul : “PENGARUH GAJI,

TUNJANGAN KINERJA DAN INSENTIF TERHADAP MOTIVASI

KERJA PEGAWAI DITINJAU DARI ASPEK SYARIAH PADA KANTOR

DINAS LINGKUNGAN HIDUP KOTA JAMBI”, Skripsi ini diajukan guna

memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Strata Satu (S.1)

Jurusan Ekonomi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

Ucapan Terima kasih sedalam-dalamnya penulis sampaikan kepada semua

yang telah memberikan pengarahan, bimbingan dengan moral dan bantuan apapun

yang sangat besar bagi penulis. Ucapan terima kasih terutama penulis sampaikan

kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Su‟aidi, MA., Ph.D selaku Rektor Universitas Islam

Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

2. Bapak Dr. A. A. Miftah, M.Ag selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

3. Ibu Dr. Rafidah, SE., M.EI. selaku Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

4. Ibu Dr. Titin Agustin Nengsih, S.Si., M.Si selaku Wakil Dekan II Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha

Saifuddin Jambi.

5. Bapak Dr. Sucipto, MA selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.

6. Bapak Ambok Pangiuk, S.Ag., M.Si selaku Ketua Program Studi Ekonomi

Syariah dan sekaligus selaku Dosen Pembimbing I yang telah memberikan

pengarahan dan bimbingan kepada penulis dalam menyusun Skripsi ini.

viii

7. Bapak M. Yunus, M.Si selaku Sekretaris Program Studi Ekonomi Syariah

dan sekaligus selaku Dosen Pembimbing II, yang juga telah memberikan

kesempatan untuk mengarahkan dan memberikan masukkan serta waktu

dan pikiran dalam membimbing Skripsi ini.

8. Semua Dosen dan Civitas Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yang telah

membimbing dan mengajar penulis selama proses belajar di bangku

kuliah.

9. Seluruh Pegawai Aparatur Sipil Negara Dinas Lingkungan Hidup Kota

Jambi yang telah membantu memberikan fasilitas dan waktu dan arahan

pada penyusunan Skripsi ini.

10. Yang paling utama kedua tante saya tercinta Tante Nurhasni dan Tante

Magdalena yang telah memberikan dorongan moral serta materil, serta doa

dan kasih sayangnya pada penulis.

11. Abang M. Yuzhil Farzum dan Kedua adik saya M. Walian Ramadhan

dan Putri Khofifah Aulia yang telah banyak memberikan doa, support, dan

masukkan pada Skripsi ini.

12. Teman-teman seperjuangan, Program Studi Ekonomi Syariah yang

memberikan doa dan support kepada penulis.

13. Semua pihak yang telah membantu terkhusus yang tidak bisa disebutkan

satu-persatu, sehingga selesainya penulisan Sksipsi ini.

Terimakasih atas semua kebaikan dan keikhlasan yang telah diberikan.

Penulis hanya bisa berdo‟a dan berikhtiar karena hanya Allah SWT yang

bisa membalas kebaikan untuk semua.

Skripsi ini masih jauh dari sempurna walaupun telah menerima bantuan dari

berbagai pihak. Apabila terdapat kesalahan-kesalahan dalam Skripsi ini

sepenuhnya menjadi tanggung jawab peneliti dan bukan para pemberi bantuan.

Kritik dan saran yang membangun akan lebih menyempurnakan skripsi ini.

Akhirnya penulis berharap semoga skripsi ini dapat berguna, khususnya bagi

penulis sendiri dan tentunya bagi para pembaca pada umumnya.

ix

Jambi, 30 Maret 2021

Penulis

Fathiyyatur Rahmah

NIM 501171575

x

DAFTAR ISI

JUDUL ................................................................................................................... i

LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................. ii

NOTA DINAS ...................................................................................................... iii

MOTTO ............................................................................................................... iv

PERSEMBAHAN .................................................................................................. v

ABSTRAK ........................................................................................................... vi

KATA PENGANTAR ........................................................................................ vii

DAFTAR ISI .......................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ............................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ................................................................................. 1

B. Identifikasi Masalah........................................................................................ 8

C. Batasan Masalah ............................................................................................. 8

D. Rumusan Masalah .......................................................................................... 8

E. Tujuan Masalah ............................................................................................... 9

F. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Teoritis .......................................................................................... 9

b. Manfaat Praktis ......................................................................................... 10

G. Sistematika Penulisan ................................................................................... 10

BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN STUDI RELEVAN

A. Kajian Pustaka .............................................................................................. 11

B. Studi Relevan ................................................................................................ 19

C. Kerangka Pemikiran ..................................................................................... 22

D. Hipotesis Penelitian ...................................................................................... 22

E. Hipotesis Statistik ......................................................................................... 23

BAB III METODE PENELITIAN

A. Objek Penelitian ........................................................................................... 26

B. Metode Penelitian ......................................................................................... 26

C. Jenis dan Sumber Data................................................................................. 26

D. Populasi dan Sampel..................................................................................... 27

xi

E. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................ 27

F. Definisi Operasional Variabel ...................................................................... 27

G. Metode Analisis Data .................................................................................. 28

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum ......................................................................................... 30

B. Hasil Penelitian ............................................................................................. 35

C. Pembahasan .................................................................................................. 47

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ................................................................................................... 50

B. Saran ............................................................................................................. 51

DAFTAR PUSTAKA

CURRICULUM VITAE

LAMPIRAN-LAMPIRAN

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Lampiran Berita Acara Rekonsiliasi Penerimaan .................................... 6

Tabel 2.1 Tinjauan Pustaka .................................................................................... 20

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ...................................................................... 31

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................... 32

Tabel 4.3 Karekteristik Responden Tingkat Pendidikan........................................ 33

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan dan Golongan ............. 34

xiii

DAFTAR GAMBAR

2.2 Kerangka Konseptual Penelitian ................................................................. 22

4.1 Hasil Uji Korelasi Pearson Korelasi Gaji Terhadap Motivasi Kerja ........... 35

4.2 Hasil Uji Pearson Korelasi Tunjangan Kinerja Terhadap Motivasi Kerja ... 36

4.3 Hasil Uji Korelasi Insentif Terhadap Motivasi Kerja ................................. 37

4.4 Hasil Model Regresi Berganda Menggunakan Aplikasi R ......................... 39

4.5 Hasil Model Regresi Uji F Menggunakan Aplikasi R ................................ 40

4.6 Hasil Uji Model Regresi Uji T Menggunakan Aplikasi R .......................... 41

4.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi Menggunakan Aplikasi R ....................... 44

4.8 Hasil Uji Normalitas Menggunakan Aplikasi R .......................................... 45

4.9 Hasil Uji Multikolinearitas Menggunakan Aplikasi R ................................ 46

4.10 Hasil Uji Heterokedastisitas Menggunakan Aplikasi R ............................ 46

4.11 Hasil Uji Auto Korelasi Menggunakan Aplikasi R .................................. 47

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pegawai Aparatur Sipil Negara merupakan sumber daya manusia yang

dibutuhkan di dalam instansi pemerintahan. Sehingga pemenuhan kebutuhan

hidup Pegawai Aparatur Sipil Negara menjadi hal yang wajib bagi pemerintah.

Salah satu pemenuhan kebutuhan hidup Pegawai Aparatur Sipil dengan

memberikan gaji, tunjangan kinerja dan insentif. Sebagaimana di atur di dalam

Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Pegawai

ASN), Bahwa pemerintah wajib membayar gaji yang adil dan layak kepada

pegawai ASN serta menjamin kesejahteraan ASN.1 Dengan memberikan gaji,

tunjangan kinerja dan insentif dapat memotivasi Pegawai ASN untuk lebih

semangat dalam bekerja.

Memotivasi Pegawai Aparatur Sipil Negara diperlukan dalam setiap

instansi termasuk instansi pemerintahan. Instansi pemerintah adalah organisasi

yang merupakan kumpulan orang yang dipilih secara khusus untuk

melaksanakan tugas negara sebagai bentuk pelayanan kepada orang banyak2.

Tanpa adanya motivasi maka tidak ada semangat kerja bagi Pegawai Aparatur

Sipil Negara.

Semangat kerja yang ada di dalam diri seseorang terkadang menurun dan

meningkat, karena semangat kerja seseorang itu dipengaruhi oleh motivasi

1 Muh. Kadarisman, Manajemen Aparatur Sipil Negara (Depok: PT Raja Grafindo

Persada, 2018), hal 201.

2 Hardiansyah dalam Sri Ayu Damayanti, “Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Pegawai (Study Kasus di Kantor Bupati Kabupaten Aceh Barat Daya)” Skripsi (2018), hlm. 2.

2

yang mendasari pekerjaan yang dilakukan, jika motivasi yang dimiliki oleh

seseorang itu sesuai dengan keinginannya maka semangat kerja akan

meningkat, tapi jika motivasi yang dimiliki oleh seseorang itu kurang sesuai

dengan harapan yang diinginkannya maka semnagat kerja seseorang akan

menurun.3

Motivasi mempersoalkan bagaimana mendorong gairah kerja bawahan

agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan

keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Selain itu motivasi dapat

pula diartikan sebagai mana dorongan individu untuk melakukan tindakan

karena mereka ingin melakukannya.4

Dengan demikian, motivasi kerja sangat dibutuhkan seseorang agar dapat

meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi. Salah satu cara meningkatkan

motivasi kerja adalah dengan memberikan kompensasi. Kompensasi

merupakan kontra prestasi terhadap penggunnaan tenaga atau jasa yang telah

diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang

ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga

kerjanya.5 Kompensasi dapat berupa gaji, tunjangan kinerja dan insentif.

Mengapa gaji, tunjangan kinerja dan insentif mempengaruh motivasi kerja.

karena gaji adalah kompensasi dasar berupa honorarium sesuai dengan beban

kerja, tanggung jawab jabatan dan risiko pekerjaan yang ditetapkan oleh

3 Sri Ayu Damayanti, “Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pegawai (Study

Kasus di Kantor Bupati Kabupaten Aceh Barat Daya)” Skripsi (2018), hlm.1.

4 Melayu dan Veithzal dalam Sri Ayu Damayanti, “Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi

Kerja Pegawai (Study Kasus di Kantor Bupati Kabupaten Aceh Barat Daya)” Skripsi (2018),

hlm.1.

5Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada,2016), hlm. 289.

3

peraturan perundang-undangan. Tunjangan kinerja dibayarkan sesuai

pencapaian kinerja.6 Sedangkan insentif tambahan kompensasi atas kinerja di

atas standar yang ditentukan.7

Sistem penggajian ASN saat ini terdiri dari gaji pokok, tunjangan jabatan

(bagi yang menduduki jabatan), tunjangan anak dan istri/suami, tunjangan

pangan dan tunjangan lainnya. Dalam UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN

dijelaskan bahwa jika seseorang menginginkan gaji besar harus giat dan lebih

semangat bekerja. Kalau kinerja baik, maka gajinya juga baik, demikian

sebaliknya.8 Peningkatan jumlah gaji pokok ASN ditentukan oleh kenaikan gaji

berkala. Kenaikan gaji berkala menyesuaikan dengan kenaikan inflasi. Yang

mana kenaikaan gaji berkala diberikan setelah mempunyai masa kerja 2 tahun.

Misalnya ASN dengan gaji pokok Rp 2.465.900, kenaikan berkalanya Rp

2.613.854 dengan kenaikan 6%. Dengan selisish gaji sebelum dan sesudah

kenaikan sekitar Rp 147.954, maka jika dirapel selama enam bulan akan

diterima sebesar Rp 887.724. Di samping itu, terdapat berbagai bentuk

tunjangan diantaranya tunjangan jabatan yang terbagi menjadi 2 macam yaitu

tunjangan jabatan struktural (bagi yang menduduki jabatan struktural, misal

Eselon I, Eselon II, dan lain-lain), dan tunjangan jabatan fungsional khusus

(misal dosen, peneliti, arsiparis, dan lain-lain).9 Tunjangan tersebut berupa

tunjangan transportasi untuk mencukupi biaya transportasi yang dilakukannya

6

Muh. Kadarisman, Manajemen Aparatur Sipil Negara (Depok: PT Raja Grafindo


7 Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2016), hlm 290.





4

untuk pergi ke tempat di mana bertugas, setidak-tidaknya satu kali satu kali

transportasi yang dilakukannya. Berikut tunjangan keluarga antara lain sebesar

10% untuk seorang istri/suami, dan 2% untuk seorang anak (maksimal 2 orang

anak) dan besaran ini dihitung dari gaji pokok). Dan terdapat pula tunjangan

pangan, diberikan sejumlah 10 kg setiap orang (pegawai, istri/suami, anak) dan

diberikan dalam bentuk natura @kg = Rp. 4.950.10

Pasal 79 ayat 5 UU-ASN No. 5 Tahun 2014 menyebutkan gajji ASN yang

bekerja pada pemerintahan daerah dibebankan pada anggaran pendapatan dan

belanja daerah (APBD). Kemudian, pasal 80 ayat 6 berbunyi “Tunjangan ASN

yang bekerja pada pemerintahan daerah dibebankan pada anggaran pendapatan

dan belanja daerah”.11

Dalam pasal tersebut dijelaskan bahwa tunjangan kinerja

ASN yang bekerja di daerah sumber pembayar tunajangan berasal dari (APBD)

bukan dari (APBN). Jadi, semakin besar pendapatan asli daerah (PAD) suatu

daerah maka semakin besar pula tunjangan kinerja yang diperoleh namun

sebaliknya, semakin kecil PAD suatu daerah maka semakin kecil pula

tunjangan kinerja yang didapatkan oleh ASN tersebut.

Di samping itu, tunjangan kinerja ASN dipengaruhi oleh kehadiran berupa

jumlah jam kerja ASN yang dibuktikan dengan absensi sidik jari (elektronik)

dan tanda tangan (manual). Pemberlakuan jam kerja sebagai tolak ukur

pembayaran tunjangan kinerja. Namun pada kenyataannya banyak ASN yang

memiliki absensi yang baik tapi tidak memiliki output kinerja yang baik. Maka

10



11



5

di berlakukan pengisian E-kinerja secara rutin setiap bulannya bertujuan untuk

menyeimbangkan antara absensi dan kinerja sebagai pertimbangan pembayaran

tunjangan kinerja bagi ASN. Dengan adanya sistem absensi tersebut,

diharapkan ASN lebih disiplin dalam bekerja sehingga memperoleh tunjangan

kinerja yang diharapkan untuk mendorong semangat kerja agar tercapai kinerja

yang baik.

Insentif merupakan tambahan penghasilan pegawai yang diperoleh dari

hasil retribusi. Retribusi pada Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi berupa

retribusi kebersihan dan retribusi Hutan Kota. Perda No. 25 Tahun 2013

tentang perubahan atas Perwal No. 11 Tahun 2011 tentang tata cara pemberian

dan pemanfaatn insentif pemungutan retribusi daerah. Berdasarkan informasi

yang diperoleh dari wawancara dengan Kasubbag Keuangan Dinas Lingkungan

Hidup Kota Jambi. Insentif pada perangkat daerah ada karena adanya

pemungutan retribusi. Sebab, tidak semua perangkat daerah memperoleh insetif

bagi ASNnya.12

Sistem pemungutan retribusi pada Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi

terbagi 2 yaitu, retribusi kebersihan yang dipungut melalui tambahan

pembayaran retribusi pelayanan persampahan pada bidang usaha di kota jambi

setiap tahunnya , retribusi denda pembuangan smapah sembarangan dan

retirbusi Hutan Kota yang dipungut setiap kali ada pengunjung yang masuk ke

Hutan Kota.

12

Wawancara dengan Kasubbag Keuangan Dinas lingkungan Hidup Kota Jambi, tanggal

6 Oktober 2020 di Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi.

6

Tabel 1.1

LAMPIRAN BERITA ACARA REKONSILIASI PENERIMAAN

No URAIAN

PENERIMAAN

TARGET

JANUARI-

MARET

TAHUN 2020

TARGET

APRIL-

DESEMBER

TAHUN 2020

(RECOFUSING)

TARGET

YANG

TERCAPAI

DLH TAHUN

2020

1 Retribusi Pelayanan

Persampahan/Kebersihan

11.500.000.000 8.845.640.000 9.803.466.139

2 Pendapatan Denda

Retribusi Jasa Umum

(Kebersihan)

391.637.953 391.637.953 376.607.400

3 Retribusi Masuk Hutan

Kota H.Muhammad

Sabki

150.000.000 115.500.000 91.754.000

JUMLAH 12.041.637.953 9.352.777.953 10.271.827.539

Contoh pada tahun 2020, target pemungutan retribusi senilai Rp.

12.041.637.953/ tahunnya namun, pada bulan April 2020 terjadi pemangkasan

dikarenakan covid-19 sehingga target retribusi hanya senilai

RP.9.352.777.953/tahunnya. dalam setahun perangkat daerah harus mampu

mengumpulkan pertriwulan. Yang mana satu triwulan harus mencapai target

Rp. 2.338.194.488 agar dalam masa 4 triwulan diperoleh Rp.9.352.777.953.

Jika target terpenuhi maka ASN dapat memperoleh insentif berupa 5% dari

target yang di rencanakan pertriwulannya. Namun, Jika target melampaui batas

maka akan dikembalikan ke kas daerah atau jika tidak mencapai target maka

ASN tidak akan memperoleh insentif yang diharapkan.13

Pada tahun 2020,

Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi mampu mencapai target bahkan over

13

Wawancara dengan Kasubbag Keuangan Dinas lingkungan Hidup Kota Jambi, tanggal

6 Oktober 2020 di Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi.

7

target senilai Rp. 10.271.827.539 sehingga pemberian insentif untuk para ASN

pada Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi dapat terpenuhi. Maka dari itu,

insentif mampu meningkatkan motivasi kerja ASN agar lebih semangat dalam

mencapai target yang direncanakan.

Syariat islam dalam hal ini telah memberi pandangan bahwa kompensasi

bagi karyawan itu harus memenuhi beberapa prinsip. Menurut pandangan

Yusuf Qardhawi salah seorang ulama besar Islam yang dikutip oleh Syarifah

Nurfarhanah memaparkan suatu konsep bahwasanya penentuan upah itu harus

memenuhi 2 (dua) azas yaitu azas „adil‟ dan azas „layak dan wajar‟.14

Dari

pendapat tersebut ditarik kesimpulan dari hasil penelitian bahwa sistem

kompensasi pada instansi pemerintahan sudah memiliki azas adil dan alayak

wajar karna mengacu pada Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang

Aparatur Sipil Negara (Pegawai ASN), Bahwa pemerintah wajib membayar

gaji yang adil dan layak kepada pegawai ASN serta menjamin kesejahteraan

ASN.15

Namun, dari sistem kompensasi yang sudah memenuhi azas adil dan

layak masih ditemukan masalah berupa kurangnya motivasi kerja bagi ASN di

Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi yang mana masih terdapat ASN yang

datang kerja terlambat dan kurang adanya semangat dalam bekerja.

Berdasarkan permasalahan di atas, maka dalam penelitian ini penulis

mengambil judul tentang : “Pengaruh Gaji, Tunjangan Kinerja dan Insentif

14 Yusuf Qardhawi dalam Syarifah Nurfarhana “Pengaruh Gaji dan Bonus Terhadap

Motivasi Kerja Pegawai Ditinjau Dari Aspek Syariah (Study Kasus di Kantor Dinas Pendidikan

Provinsi Sulawesi Selatan )”. Skripsi (2016), hal.7.

15



8

Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Ditinjau dari Aspek Syariah Pada

Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi.

B. Identifikasi Masalah

Semangat kerja yang ada di dalam diri seseorang terkadang menurun dan

meningkat, karena semangat kerja seseorang itu dipengaruhi oleh motivasi

yang mendasari pekerjaan yang dilakukan, untuk memotivasi pegawai

diperlukan pemberian gaji, tunjangan kinerja dan insentif yang sesuai dengan

beban kerja yang dilakukan.

C. Batasan Masalah

Hasil penelitian ini penulis membatasi penelitiannya di Kantor Dinas

Lingkungan Hidup Kota Jambi. Dari Kantor Dinas Lingkungan Hidup Kota

Jambi ini akan diambil sampel yaitu para Pegawai ASN yang berjumlah 77

Pegawai.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan masalah-masalah yang telah diuraikan pada latar belakang

masalahtersebut, rumusan masalah dari penelitian ini yaitu:

1. Apakah ada pengaruh gaji terhadap motivasi kerja pegawai ditinjau dari

aspek syariah pada kantor Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi?

2. Apakah ada pengaruh tunjangan kinerja terhadap motivasi kerja pegawai

ditinjau dari aspek syariah pada kantor Dinas Lingkungan Hidup Kota

Jambi?

3. Apakah ada pengaruh insentif terhadap motivasi kerja pegawai ditinjau

dari aspek syariah pada kantor Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi?

9

4. Apakah ada pengaruh gaji, tunjangan kinerja dan insentif terhadap

motivasi kerja pegawai ditinjau dari aspek syariah pada kantor Dinas

Lingkungan Hidup Kota Jambi?

E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut, tujuan dari penelitian ini

adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh gaji terhadap motivasi kerja pegawai


Jambi.

2. Untuk mengetahui pengaruh tunjangan kinerja terhadap motivasi kerja

pegawai ditinjau dari aspek syariah pada kantor Dinas Lingkungan Hidup

Kota Jambi.

3. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap motivasi kerja pegawai


Jambi.

4. Untuk mengetahui pengaruh gaji, tunjangan kinerja dan insentif terhadap

motivasi kerja pegawai ditinjau dari aspek syariah pada kantor Dinas

Lingkungan Hidup Kota Jambi.

F. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Teoritis

Penelitian ini dapat menambah pengetahuan dan pemahaman peneliti

mengenai bagaimana gaji, tunjangan kinerja dan insentif dapat

10

mempengaruhi motivasi kerja pegawai pada Dinas Lingkungan Hidup Kota

Jambi.

b. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini akan menjadi masukan bagi Dinas Lingkungan Hidup

Kota Jambi untuk mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi

kerja para pegawai ASN sehingga akan menjadi suatu referensi dan bahan

evaluasi bagi pegawai ASN untuk lebih meningkatkan semangat kerja.

G. Sistematika Penulisan

Penelitian ini terdiri dari beberapa sub bab dengan sistematika penulisan

sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN, berisikan latar belakang masalah, batasan masalah,

rumusan masalah, tujuan penelitian dan manfaat penelitian.

BAB II METODE PENELITIAN, berisikan metode-metode statistik yang

digunakan dalam penelitian ini.

BAB III GAMBARAN UMUM DINAS LINGKUNGAN HIDUP KOTA

JAMBI, berisikan pembahasan mengenai sejarah, visi misi danletak geografis

Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN, berisikan analisis dan interpretasi

hasil penelitian.

BAB V PENUTUP, berisikan kesimpulan dan saran dari penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA

11

BAB II

KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN

DAN HIPOTESIS PENELITIAN

A. Kajian Pustaka

1. Gaji

a. Menurut Ahli

Amanat Undang-undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur

Sipil Negara(Pegawai ASN). Bahwa pemerintah wajib membayar gaji

yang adil dan layak kepada pegawai ASN serta menjamin kesejahteraan

Pegawai ASN. Terkait hal ini menurut Kadarisman didalam bukunya

mengemukakan bahwa gaji pegawai merupakan salah satu jenis balas

jasa yang diberikan kepada seorang pegawai secara periodik (biasanya

sekali sebulan).16

Menurut Dessler gaji adalah sesuatu yang berkaitan

dengan uang yang diberikan kepada pegawai.17

b. Menurut Perspektif Islam

Penetapan gaji Rasulullah SAW memberikan contoh yakni

penentuan gaji bagi karyawan sebelum mereka menjalankan

pekerjaannya. Rasulullah SAW memberikan petunjuk bahwa dengan

memberikan informasi gaji yang akan diterima, diharapkan akan

16

Muh Kadarisman. Hlm 201 17

Marzolina, “Analisis Gaji Dan Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja . Jurnal

Manajemen” Vol 21 No.2 (2013).

12

memberikan dorongan semangat bagi pekerja untuk memulai

pekerjaannya.18

Sebagaimana terdapat dalam sabda Rasulullah SAW sebagai

berikut:

أعطوا الأجير أجره قبل أن يجف عرقه

Artinya: “Berikanlah upah pekerja sebelum keringatnya

mengering.” (HR.Ibnu Majah, dishahihkan Al-Albani).19

c. Indikator

Indikator gaji berdasarkan aspek syariah terbagi 2, yaitu azas adil

serta azas layak dan wajar, sebagai berikut:20

1. Adil artinya besaran kompensasi yang dibayar kepada setiap

pegawai harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,

risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja. Jadi adil bukan

berarti setiap pegawai menerima kompensasi yang sama besarnya.

2. Layak dan wajar berarti kompensasi yang diterima pegawai harus

dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal.

18

Dimyauddin dan Syarifah Nurfarhana, “Pengaruh Gaji Dan Bonus Terhadap Motivasi

Kerja Pegawai Ditinjau dari Aspek Syariah (Study Kasus di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi

Sulawesi Selatan),” 2016, Hlm 12. 19

Didin Hafidhuddin, Hendri Tanjung dan Syarifah Nurfarhana, “Pengaruh Gaji dan

Bonus Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Ditinjau Dari Aspek Syariah (Study Kasus di Kantor

Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan),” 2016, Hlm 16. 20

Melayu S.P Hasibuan dan Syarifah Nurfarhana, “Pengaruh Gaji Dan Bonus Terhadap

Motivasi Kerja Pegawai Ditinjau Dalam Aspek Syariah,” 2016, Hlm 16.

13

2. Tunjangan Kinerja

a. Menurut Ahli

Pasal 80 ayat 6 berbunyi “Tunjangan ASN yang bekerja pada

pemerintahan daerah dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja

daerah.”21

Kadarisman berpendapat bahwa tunjangan kinerja adalah

kompensasi dasar berupa honorarium yang dibayarakan sesuai

pencapaian kinerja.22

Sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun

2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai ASN, setiap pegawai

harus mempunyai Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yang akan

ditandatangani oleh atasanya.23

Tunjangan kinerja adalah bayaran, upah atau gaji tambahan yang

diterima oleh pegawai atas prestasi kerja yang telah ia berikan terhadap

organisasi yang besarannya diberikan atas hasil evaluasi jabatan dan

capaian prestasi Pegawai ASN itu sendiri.24


Tunjangan kinerja diperoleh karna adanya pencapaian kinerja

tertentu yang telah dilakukan oleh pegawai. Ayat yang berkaitan dengan

hal tersebut terdapat dalam surah Al-Ahqaaf ayat 19:

ا عملىا اعمالهم وهم ل يظلمىن ﴿﴾ م ولكل درجت م

21

Muh Kadarisman, Manajemen Aparatur Sipil Negara. Hlm 206. 22

Muh Kadarisman. Hlm 202. 23

Muh Kadarisman. Hlm 207. 24

Renggi dan Yummil, “Pengaruh Pemberian Tunjangan Kinerja Terhadap Motivasi

Kerja,” 2018.

14

Artinya : “Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang

telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi

mereka (balasan) pekerjaan-pekerjaan mereka sedang

mereka tiada dirugikan.”25

Setiap manusia akan mendapatkan imbalan dari apa yang telah

dikerjakannya dan masing-masing tidak akan dirugikan. Jadi ayat ini

menjamin dalam pemberian tunjangan kepada pegawai harus sesuai

dengan hasil kinerjanya.26

c. Indikator

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara mengemukakan bahwa

indikator tunjangan kinerja, yaitu:27

1. Kuantitas kerja, standar ini dilakukan dengan cara membandingkan

antara besarnya volume kerja yang seharusnya dengan kemampuan

sebenarnya.

2. Kualitas kerja, standar ini menekankan pada mutu kerja yang

dihasilkan dibandingkan volume kerja.

3. Pemanfaatn waktu, yang penggunaan masa kerja disesuaikan

dengan kebijaksanaan instansi.

4. Tingkat kehadiran. Asumsi yang digunakan dalam standar ini

adalah jika kehadiran pegawai dibawah standar kerja ditetapkan

25

Al-Ahqaaf (46) : 19, n.d. 26

Muh. Asnawi Ridwani, “Pandangan Ekonomi Islam Terhadap Pemberian Tunjangan

Kinerja Pada PNS (Study Kasus di Kantor Kementrian Agama Kabupaten Gowa),” 2017, Hlm 66. 27

Anwar Prabu Mangkunegara dan Muh. Asnawi Ridwani, “Pandangan Ekonomi Islam

Terhadap Pemeberian Tunjangan Kinerja Pada PNS (Study Kasus di Kantor Kementrian Agama

Kabupaten Gowa),” 2017, Hlm 32-33.

15

maka pegawai tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi

yang optimal bagi instansi.

5. Kerjasama, keterlibatan seluruh pegawai dalam mencapai target

yang ditetapkan akan mempengaruhi keberhasilan bagian yang

diawasi.

3. Insentif

a. Menurut Ahli

Insentif merupakan tambahan kompensasi atas kinerja di atas

standar yang ditentukan. Adanya insentif diharapkan menjadi faktor

pendorong untuk meningkatkan prestasi kerja di atas standar.28

Sarwoto mendefinisikan insentif sebagai sarana motivasi, dapat

diberi batasan perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja

kepada para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih

besar untuk berprestasi bagi organisasi.29


Islam mensyariatkan bahwa segala usaha yang dilakukan akan

mendapatkan balasan. Termasuk insentif, insentif berupa balasan atas

apa yang telah diusahakan. Sebagaimana firman Allah SWT di dalam

surah An-Najm ayat 39 :

إلا ما سعى ﴿﴾وأن ليس للا نسن

28

Wibowo, Manajemen Kinerja. (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2016), hlm 290. 29

Imam, “Study Tentang Pemberian Intensif Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai

Jurnal Paradigma” Vol 1 (220AD): No 3.

16

Artinya : “Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain

apa yang telah diusahakannya.”30

Sebagaimana firman Allah SWT di atas bahwa setiap manusia

akan memperoleh apa yang telah diusahakannya, Allah SWT menyeru

setiap manusia agar rajin dan tidak pantang menyerah dalam

melaksanakan sesuatu yang telah dimulainya sehingga mendapat sesuai

dengan apa yang diinginkannya.31

c. Indikator

Menurut Sarwoto adapun indikator insentif sebagai berikut:32

1. Bonus, adalah uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil

kerja yang telah dilaksanakan.

2. Jaminan sosial, insentif dalam bentuk ini biasanya diberikan secara

kolektif, tanpa unsur kompetitif dan setiap pegawai dapat

memperolehnya secara rata dan otomatis.

3. Pemberian penghargaan, sesuatu yang diberikan kepada seseorang

karena sudah menghasilkan prestasi dalam mencapai tujuan-tujuan

instansi.

4. Pemberian pujian lisan maupun tulisan secara resmi ataupun secara

pribadi.

30

An-Najm (53) : 39, n.d. 31

Sri Ayu Darmayanti, “Pengaruh Insentif Kerja Terhadap Motivasi Kerja Pegawai

(Study Kasus di Kantor Bupati Kabupaten Aceh Barat Daya),” 2018, Hlm 16. 32

Sarwonto dan Sri Ayu Damayanti, “Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja

Pegawai (Study Kasus di Kantor Bupati Kabupaten Aceh Barat Daya),” 2018, Hlm 17-19.

17

4. Motivasi Kerja

a. Menurut Ahli

Terdapat banyak pengertian tentang motivasi. Diantaranya adalah

Menurut Heller dalam Wibowo, yang menyatakan bahwa motivasi adalah

keinginann untuk bertindak. Ada pendapat bahwa motivasi harus

diinjeksi dari luar, tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang

termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Di pekerjaan instansi

perlu memengaruhi pegawai untuk menyelaraskan motivasinya dengan

kebutuhan instansi.33

Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo, motivasi merupakan

proses psikologis yang membangkitkan dan mengarahkan periaku pada

pencapaian tujuan.34

Robins berpendapat bahwa motivasiadalah

kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan

organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam

memenuhi beberapa kemampuan individu.35


Rasulullah SAW bersabda: “Bekerjalah untuk duniamu seakan-

akan kamu hidup selamanya, dan beribadahlah untuk akhiratmu seakan-

akan kamu mati besok.”36

(HR. Al-Baihaqi).

33

Wibowo, Manajemen Kinerja. (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2016), hlm 322. 34

Wibowo. Hlm 322-323. 35

Kiki Cahaya Setiawan, “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal

Psikologi Islam” Vol 1 No.2 (2015). 36


(Study Kasus di Kantor Bupati Kabupaten Aceh Barat Daya).” (2018), hlm. 32.

18

Dapat disimpulkan bahwasanya manusia merupakan khalifah di

muka bumi ini yang mana tidak boleh bermalas-malasan dalam

melakukan setiap pekerjaan. jadi, dalam bekerja sebaiknya bekerjalah di

dunia ini seakan-akan hidup selamanya dan dalam beribadah, beribadalah

untuk akhirat seakan-akan besok akan mati.

c. Indikator

Menurut Didin Hafidhuddin indikator motivasi kerja yang baik

ialah seusai dengan etika kerja Islami yang berdasarkan sifat-sifat

rasulullah, sebagai berikut:37

1. Shiddiq, berarti mempunyai kejujuran yang selalu melandasi ucapan,

keyakinan dan amal perbuatan.

2. Amanah, mempunyai arti bertanggung jawab dalam melaksanakan

setiap tugas dan kewajiban.

3. Tabligh, berarti mengajak sekaligus memberikan contoh kepada

pihak lain untuk melaksanakan ketentuan-ketentuan dalam bekerja.

4. Fathanah, mempunyai arti mengerti, memahami dan menghayati

secara mendalam segala yang menjadi tugas dan kewajibannya.

5. Isthiqomah, mempunyai arti konsisten dalam iman dan nilai-nilai

yang baik, meskipun menghadapi godaan dan tantangan.

37

Didin Hafidhuddin, Hendri Tanjung dan Syarifah Nurfarhana, “Pengaruh Gaji dan

Bonus Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Ditinjau dari Aspek Syariah (Study Kasus di Kantor

Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan).” (2016). hal 34-36.

19

5. Hubungan Gaji, Tunjangan Kinerja dan Insentif terhadap Motivasi

Kerja

Gaji, tunjangan kinerja dan insentif berperan penting dalam meningkatkan

motivasi kerja pegawai. Dengan pemberian gaji, tunjangan kinerja dan

insentif yang tepat, pegawai akan semakin tinggi motivasinya dalam

bekerja dan hasil dari pekerjaannya pun menjadi jauh lebih baik. Begitu

pula sebaliknya, jika gaji, tunjangan kinerja dan insentif tidak sesuai

dengan pekerjaan yang telah dilakukan maka dapat menjadikan pegawai

tersebut tidak semangat dalam melakukan segala tugas yang diberikan.38

Maka dari itu gaji, tunjangan kinerja dan insentif yang diberikan harusnya

sesuai dengan beban kerja, kemampuan dan prestasi yang telah dilakukan

pegawai tersebut.39

Disimpulkan bahwa gaji, tunjangan kinerja dan insentif

sangat berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.

B. Studi Relevan

Beberapa penelitian terdahulu yang mendasar penelitian ini adalah sebagai

berikut:

38


(Study Kasus di Kantor Bupati Kabupaten Aceh Barat Daya).”Skripsi (2018), hlm 33-34. 39

Sri Ayu Darmayanti. Skripsi (2018), hlm 34.

20

Tabel 2.1

Tinjauan Pustaka

No Nama Peneliti Judul Penelitian Hasil Penelitian

1. Syarifah

Nurfarhanah

Pengaruh gaji dan bonus

terhadap motivasi kerja

pegawai ditinjau dari aspek

syariah pada kantor Dinas

Pendidikan Sulawesi Selatan.

Pemberian gaji yang sesuai prinsip

syariah dan bonus untuk prestasi

yang dicapai akan mampu

meningkatkan motivasi pegawai40

2. Sri Ayu

Damayanti

Pengaruh insentif terhadap

motivasi kerja pegawai pada

kantor Bupati Kab. Aceh Barat

Daya

Penelitian menunjukkan adanya

pengaruh insentif terhadap

motivasi kerja sehingga hipotesis

awal dapat diterima41

3. M. Asnawi

Ridwan

Pandangan ekonomi Islam

terhadap pemberian tunjangan

kinerja pada PNS kantor

Kementrian Agama Kab. Gowa

Tunjangan kinerja pegawai sudah

sesuai dengan pandangan islam,

yang mana tunjangan yang

diberikan sesuai dengan beban

kerja pegawai42

4. Marzolina dan

kurniawaty

Fitri

Analisis Gaji dan Pengawasan

Terhadap Disipilin Kerja.

Variabel gaji berpengaruh positif

dan signifikan terhadap disiplin

kerja pegawai.43

5. Renggi dan

Yummil.

Pengaruh Pemberian

Tunjangan Kinerja Terhadap

Motivasi Kerja.

Pemberian tunjangan kinerja

berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja.44

40

Syarifah Nurfarhana, “Pengaruh Gaji dan Bonus Terhadap Motivasi Kerja Pegawai

Ditinjau dari Aspek Syariah (Study Kasus di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi

Selatan).” hal.76. 41


(Study Kasus di Kantor Bupati Kabupaten Aceh Barat Daya).” (2018), hlm 79. 42

Muh. Asnawi Ridwani, “Pandangan Ekonomi Islam Terhadap Pemberian Tunjangan

Kinerja Pada PNS (Study Kasus di Kantor Kementrian Agama Kabupaten Gowa).” hlm. 66. 43

Marzolina, “Analisis Gaji dan Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja . Junal

Manajemen.” Vol. 21. No. 2. Universitas Riau: Pekanbaru. 2013.

21

6. Imam Ghozali

Mustafa

Studi Tentang Pemberian

Insentif Dalam Meningkatkan

Kinerja Pegawai.

Pemberian insentif mampu

mendorong semangat dan motivasi

kerja pegawai untuk meningkatkan

kinerja.45

7. Kiki Cahaya

Setiawan

Pengaruh Motivasi Terhadap

Kinerja Karyawan.

Terdapat pengaruh yang signifikan

motivasi kerja terhadap kinerja

pada karyawan46

8. Ismail Pengaruh besaran gaji terhadap

kinerja karyawan tetap di Bank

Syariah Mandiri Kota Jambi

Gaji berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.47

9. Ratih Widyarti Pengaruh disiplin kerja dan

insentif terhadap prestasi kerja

karyawan PT. Inti Indosawit

Subur Kebun Tungkal Ulu

Secara simultan disipin kerja dan

insentif berpengaruh signifikan

terhadap prestasi kerja.48

10. Vallent Aflan

Dino

Pengaruh motivasi kerja dan

lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja karyawan pada

PT. Jasa Raharja cabang jambi.

Pengaruh motivasi kerja dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja secara simultan kedua

variabel tersebut sama-sama saling

mempengaruhi variabel Y.49

44

Renggi dan Yummil, “Pengaruh Pemberian Tunjangan Kinerja Terhadap Motivasi

Kerja.” 2018. 45

Imam, “Study Tentang Pemberian Intensif Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai

Jurnal Paradigma.”Vol. 1, No. 3. 2020. 46

Kiki Cahaya Setiawan, “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan, Jurnal

Psikologi Islam.” Vol 1 No.2. Palembang, 2015. 47

Ismail, “Pengaruh Besaran Gaji Terhadap Kinerja Karyawan Tetap (Study Kasus di

Bank Syariah Mandiri Kota Jambi)”. Hal. 66. 48

Ratih Widyarti, “Pengaruh Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan (Study Kasus di PT. Inti Indosawit Subur Kebun Tungkal Ulu).” Hal.78. 49

Vallent Aflan Dino, “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan (Study Kasus di PT. Jasa Raharja Cabang Jambi)”. Hal. 69.

22

C. Kerangka Pemikiran

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan beberapa variabel yaitu gaji,

tunjangan kinerja dan insentif untuk mengetahui pengaruhnya terhadap

pendapatan yang diterima. Berikut ini adalah kerangka pemikiran sistemastis:

Gambar 2.2

Kerangka Konseptual Penelitian

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis adalah suatu pendapat atau kesimpulan yang sifatnya masih

sementara, belum benar-benar berstatus sebagai tesis. Hipotesis dalam

penelitian ini adalah:

Variabel 1

= Gaji tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas


= Gaji berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas Lingkungan

Hidup Kota Jambi.

GAJI )

TUNJANGAN KINERJA )

INSENTIF )

MOTIVASI KERJA PEGAWAI (Y)

23

Variabel 2

= Tunjangan kinerja tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai di

Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi.

= Tunjangan kinerja berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas


Variabel 3

= Insentif tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas


= Insentif berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai di Dinas


E. Hipotesis Statistik

1. Objek Penelitian

Objek penelitian adalah isu, problem, atau permasalahan yang dibahas,

dikaji, diteliti dalam riset sosial.

2. Jenis Penelitian

Penelitian kuantitatif deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk

mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa harus

membuat perbandingan atau menghubungkan dengan variabel yang lainnya.

3. Jenis dan Sumber Data

Sumber data penelitian adalah faktor penting yang menjadi pertimbangan

dalam menentukan metode pengumpulan data. Jenis dan sumber data dalam

penelitian ini adalah :

24

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh melalui pertanyaan tertulis

dengan menggunakan kuisioner atau lisan dengan menggunakan metode

wawancara.50

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang menggunakan bahan yang bukan

dari sumber pertama sebagai sarana untuk memperoleh informasi untuk

menjawab masalah yang diteliti.51

4. Populasi dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah himpunan keseluruhan karakteristik dari objek

yang diteliti.52

b. Sampel

Sampel adalah kelompok kecil yang diamati dan merupakan bagian

dari populasi sehingga sifat dan karakteristik populasi juga dimiliki oleh

sampel.53

5. Teknik Pengumpulan Data

a. Wawancara

Wawancara adalah proses tanya-jawab dalam penelitian yang

berlangsung secara lisan dalam mana dua orang atau lebih bertatap muka

50

Fenti Hikmawati, Metodologi Penelitian (Depok: PT Raja Grafindo Persada, 2017).

hal. 18. 51

Fenti Hikmawati. Hal 19. 52

Sedarmayanti dan Syarif Hidayat, Metodologi Penelitian (Bandung: CV Mandar Maju,

2011). hal. 121. 53

Sedarmayanti dan Syarif Hidayat. hal. 124.

25

mendengarkan secara langsung informasi-informasi atau keterangan-

keterangan.54

b. Kuisioner

Kuisioner adalah suatu daftar yang berisikan rangakian pertanyaan

mengenai sesuatu masalah atau bidang yang akan diteliti.55

c. Observasi

Observasi adalah alat pengumpulan data yang dilakukan cara

mengamati dan mencatat secara sistematik gejala-gejala yang diselidiki.56

6. Definisi Operasional Variabel

a. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel

independen.

b. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel

dependen.

54

Cholid dan Abu, Metodologi Penelitian (Jakarta: PT Bumi Aksara: 2016).hal. 83.

55

Cholid dan Abu, Metodologi Penelitian (Jakarta: PT Bumi Aksara: 2016). hal. 76. 56

Cholid dan Abu, Metodologi Penelitian. Hlm 70.

26

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Objek Penelitian

Objek dari penelitian ini ialah gaji, tunjangan kinerja, insentif dan

motivasi kerja pada Pegawai ASN di Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi.

B. Jenis Penelitian

Penelitian ini berupa data yang diperoleh dari sampel populasi penelitian

deskriftif kuantitatif.

C. Jenis dan Sumber Data

Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah :

1. Primer

Penelitian data primer yang dikumpulkan adalah data yang

diperoleh dengan mengajukan kuisioner dan pertanyaan kepada para

Pegawai ASN di Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi.

2. Sekunder

Data sekunder dalam penelitian ini bersumber dari buku-buku dan

literature yang membahas mengenai materi penelitian yang dianggap

mendukung penelitian ini.

27

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai ASN dan non ASN

di Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi yang berjumlah 151 Pegawai.

2. Sampel

Sampel yang akan diteliti adalah para Pegawai ASN di Dinas Lingkungan

Hidup Kota Jambi yang berjumlah 77 Pegawai

E. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara

Wawancara dilakukan secara lisan dengan Kasubbag Keuangan di Dinas

Lingkungan Hidup Kota Jambi untuk mengumpulkan data dari objek

penelitian.

2. Kuisioner

Peneliti memberikan kuisioner kepada seluruh Pegawai ASN di Dinas


3. Observasi

Pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengamati situasi secara

langsung di Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi.

F. Definisi Operasional Variabel

1. Variabel Dependen

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah motivasi kerja Pegawai.

28

2. Variabel Independen

Variabel independen dalam penelitian ini adalah gaji, tunjangan kinerja dan

insentif.

G. Metode Analisis Data

Data yang telah diperoleh, akan diolah dengan menggunakan teknik

kuantitatif-desktriptif. Teknik analisis dalam penelitian ini menggunakan rumus

statistik. Adapun model model statistik yang digunakan adalah:

1. Regresi Linear Berganda

Metode regresi digunakan untuk menguji hubungan sekaligus pengaruh

dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Analisis regresi linier berganda

ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaji, tunjangan kinerja dan insentif

terhadao motivasi kerja pegawai.

2. Uji F

Uji F pada dasarnya dimaksudkan untuk membuktikan secara statistik

bahwa keseluruhan variabel independen berpengaruh secara bersama-sama

atau secara keseluruhan terhadap variabel dependen. Dalam uji F, jika F-

hitung > F-tabel pada α =5%, maka ditolak dan diterima, artinya

seluruh variabel independen berpengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel dependen. Sedangkan jika F-hitung < F-tabel pada α =5%, maka

dan diterima, artinya tidak ada pengaruh variabel independen secara

bersama-sama terhadap variabel dependen.

29

3. Uji t

Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari masing-masing variabel

independen terhadap variabel dependen. Langkah-langkah pengujian adalah

sebagai berikut:

1. Merumuskan Hipotesis

= tidak ada pengaruh yang signifikan anatar adanya gaji, tunjangan

kinerja dan insentif terhadap motivasi kerja pegawai.

= pengaruh yang signifikan anatar adanya gaji, tunjangan kinerja dan

insentif terhadap motivasi kerja pegawai.

2. Menentukan Tingkat Siginifikasi

Tingkat signifikan menggunakan α =5% (signifikasi 5% atau 0,05 adalah

ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).

3. Membandingkan F hitung dengan F tabel

Nilai F hitung > F tabel = ditolak

Nilai F hitung < F tabel = diterima

4. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi bertujuan mengukur seberapa jauh kemampuan

model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Dalam penelitian ini

perhitungan koefisien determinasi untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan variabel Independen (gaji, tunjangan kinerja dan insentif)

dalam menjelaskan variabel dependen (motivasi kerja pegawai).

30

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

Peraturan Daerah Nomor 14 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan

Susunan Perangkat Daerah antara lain membentuk Dinas Lingkungan Hidup

(DLH) Kota Jambi yang mempunyai kewenangan membantu Kepala Daerah

dalam melaksanakan perencanaan dan perumusan kebijakan, pembinaan serta

koordinasi di bidang pengendalian dampak lingkungan. Berdasarkan

kewenangan tersebut maka sasaran utama yang harus dicapai setiap tahunnya

adalah mengukur seberapa besar tujuan yang telah dicapai Dinas Lingkungan

Hidup Kota Jambi dalam menanggulangi dampak lingkungan.

Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi dibentuk berdasarkan Peraturan

Pemerintah Nomor 14 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan

Perangkat Daerah. Jumlah Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) dan Tenaga

Kerja Kontrak tercatat pada tahun 2021 berjumlah 151 orang.

51

1. Karakteristik Responden

Metode pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan

kuesioner kepada 77 responden yang merupakan pegawai di Dinas

Lingkungan Hidup Kota Jambi. Berikut ini adalah data karakteristik

pegawai:

a. Karakteristik Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)

1 Laki-Laki 52 67,53 %

2 Perempuan 25 32,47 %

Total 77 100 %

Sumber : Data Primer

Berdasarkan tabel diketahui bahwa berdasarkan karakteristik

pegawai berdasarkan jenis kelamin terdapat 67,53% pegawai laki-laki

dan 32,47% pegawai perempuan. Pada Dinas Lingkungan Hidup

pegawai laki-laki lebih dominan daripada pegawai perempuan karena

dibutuhkan petugas lapangan dalam menjalankan tugas.

51

b. Karakteristik Pegawai Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Keterangan Frekuensi Persentase

28–38 tahun 17 22,0%

38-48 tahun 32 41,5%

48–58 tahun 20 25%

>58 tahun 9 11,5%

Jumlah 77 100%


Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa sebagian besar

responden dalam penelitian ini adalah yang berusia 28-38 tahun

dengan persentase sebesar 22,0%. Usia 38-48 tahun dengan persentase

sebesar 41,5%. Usia 48-58 tahun dengan persentase sebesar 25%. Usia

>58 tahun dengan persentase sebesar 11,5%. Keseluruhan responden

berjumlah 77 orang. Pada Dinas Lingkungan Hidup masih terdapat 9

pegawai yang berumur >58 tahun dikarenakan adanya jabatan

fungsional.

51

c. Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Tingkat Pendidikan


SD–SMP 7 11%

SMA 22 30%

S1 34 45%

S2/S3 10 14%

Jumlah 77 100%


Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa responden dengan

tingkat pendidikan SD–SMP sekitar 7 orang dengan persentase

sebesar 11%. Tingkat pendidikan SMA sekitar 22 orang dengan

persentase sebesar 22%.

Tingkat pendidikan S1 sekitar 34 orang dengan persentase

sebesar 45%. Tingkat pendidikan S2 dan S3 sekitar 10 orang dengan

persentase sebesar 14%. Dengan keseluruhan responden berjumlah 77

orang. Pada Dinas Lingkungan Hidup masih terdapat 7 pegawai yang

berpendidikan SD-SMP karena adanya pengangkatan honorer

menjadi pegawai pada jaman Presiden Susilo Bambang Yudhoyono

untuk dibutuhkan pegawai sebagai petugas kebersihan kantor.

51

d. Karakteristik Berdasarkan Jabatan dan Golongan

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan dan Golongan


I A–I D 6 7,4%

II A–II D 25 32,4%

III A–III D 36 44,7%

IV A–IV E 12 15,5%

Jumlah 77 100%


Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa responden dengan

jabatan dan golongan I A–I D sebesar 6 orang dengan presentase

7,4%. Responden dengan jabatan dan golongan II A–II D sebesar 25

orang dengan presentase 32,4%. Responden dengan jabatan dan

golongan III A–III D sebesar 36 orang dengan presentase 44,7%.

Responden dengan jabatan dan golongan IV A–IV E sebesar 12 orang

dengan presentase 15,5%. Dengan keseluruhan responden berjumlah

77 orang. Pada Dinas Lingkungan Hidup terdapat 6 pegawai yang

memiliki golongan rendah karena diperngaruhi oleh tingkat

pendidikan pegawai.

51

B. Hasil Penelitian

a. Uji Korelasi

Uji Korelasi merupakan salah satu teknik analisis dalam statistik yang

digunakan untuk mencari hubungan antara dua variabel yang bersifat

kuantitatif. Hubungan dua variabel tersebut dapat terjadi karena adanya

hubungan sebab akibat atau dapat pula terjadi karena kebetulan saja.

1. Uji Korelasi Gaji Terhadap Motivasi Kerja

a) H0 : Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara

variabel gaji terhadap motivasi kerja.

H1 : Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel

gaji terhadap motivasi kerja.

b) α = 5% = 0,05

c) Statistik uji

Uji Korelasi Pearson

d) Kriteria pengujian

Jika nilai P < α maka tolak H0

Jika nilai P > α maka terima H0

Gambar 4.1, hasil uji korelasi pearson Korelasi Gaji Terhadap Motivasi Kerja.

51

e) Kesimpulan

Berdasarkan Gambar 1.5, diperoleh sebagai berikut:

nilai P < α yaitu 0,000 < 0,05 maka tolak H0

Sudah cukup bukti untuk menyatakan bahwasanya terdapat

hubungan positif antara variabel gaji terhadap variabel motivasi

kerja.

2. Uji Korelasi Tunjangan Kerja Terhadap Motivasi Kerja


variabel tunjangan kerja terhadap motivasi kerja.

H1 : Terdapat hubungan yang signifikan antara

variabeltunjangan kerja terhadap motivasi kerja.

b) α = 5% = 0,05

c) Statistik uji


d) Kriteria pengujian



Gambar 4.2, hasil uji korelasi pearson Korelasi Tunjangan Kerja Terhadap

Motivasi Kerja

51

e) Kesimpulan




hubungan positif antara variabel tunjangan kerja terhadap

motivasi kerja.

3. Uji Korelasi Insentif Terhadap Motivasi Kerja


variabelinsentif terhadap motivasi kerja.

b) H1 : Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel

insentif terhadap motivasi kerja.

c) α = 5% = 0,05

d) Statistik uji


e) Kriteria pengujian



Gambar 4.3, hasil uji korelasi pearson Korelasi Insentif Terhadap Motivasi

Kerja.

51

f) Kesimpulan




hubungan positif antara variabel insentif terhadap motivasi kerja.

b. Model Regresi Berganda

Regresi Berganda digunakan untuk mengestimasi hubungan antara

dua atau lebih variabel independen dan satu variabel dependen. Dalam hal

ini pengujian analisis regresi terutama digunakan untuk dua tujuan yang

berbeda secara konseptual.

Model regresi Y = b0 + b1 +b2 +b3 , dengan:

Y = Motivasi Kerja

X1 = Gaji

X2 = Tunjangan Kerja

X3 = Insentif

b0 = Konstanta atau intercept

b1 = Koefisien Regresi atau Slope X1



51

Gambar 4.4, hasil model regresi berganda menggunakan aplikasi R

Berdasarkan Gambar , maka diperoleh model berikut:

Y = 2,07041 + 0,54014 X1, + 0, 52748 X2 + 0,19321X3

b0 = 2,07041 persen

Jika gaji, tunjangan kerja, dan Insentif sama dengan nol (tidak ada

pendapatan) maka motivasi kerja adalah sebesar 2,07041.

b1 = 0,54014 persen

Setiap peningkatan gaji sebesar satu-satuan maka akan meningkatkan

motivasi kerja sebesar 0,54014.

b2 = 0,52748 persen

Setiap peningkatan tunjangan kerja sebesar satu-satuan maka akan

meningkatkan motivasi kerja sebesar 0,52748.

b3 = 0,19321 persen

Setiap peningkatan insentif sebesar satu-satuan maka akan

meningkatkan meningkatkan motivasi kerja sebesar 0,19321.

51

c. Uji F

Uji F digunakan untuk pengujian terhadap pengaruh semua variabel

independen didalam model. Uji statistik f pada dasarnya menunjukan

apakah semua variebel independen yang dimasukan dalam model

mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen.

1) H0 = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel bebas t

erhadap variabel terikat.

H1 = Minimal ada satu variabel bebas yang berpengaruh secara

signifikan terhadap variabel terikat.

2) α = 5% = 0,05

3) Kriteria pengujian



Gambar 4.5, Hasil model regresi uji f menggunakan aplikasi R

51

4) Kesimpulan



Sudah cukup bukti untuk mengatakan bahwa minimal terdapat

satuvariabel bebas yang berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel terikat.

d. Uji T

Uji T dipergunakan untuk menguji kebenaran atau kepalsuan hipotesis

nihil yang menyatakan bahwa diantara dua buah mean sampel yang diambil

secara random dari populasi yang sama, tidak terdapat perbedaan yang

signifikan.

Gambar 4.6, hasil model regresi uji t menggunakan aplikasi R

Uji t b0

1) H0 = Parameter b0 tidak layak untuk masuk kedalam model regresi.

H1 = Parameter b0 tidak layak untuk masuk kedalam model regresi

2) α = 5% = 0,05

3) Statistik uji

51

Uji t b0




5) Kesimpulan

Berdasarkan Gambar 4, diperoleh sebagai berikut:

nilai P < α yaitu 0,000 < 0,05 maka maka tolak H0

Sudah cukup bukti untuk mengatakan bahwa parameter b0 layak

untuk masuk kedalam model regresi.

Uji t b1 (gaji terhadap motivasi kerja)

1) H0 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara gaji terhadap

motivasi kerja.

H1 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaji terhadap motivasi

kerja.

2) α = 5% = 0,05

3) Statistik uji

Uji t b1




5) Kesimpulan


nilai P < α yaitu 0,000 < 0,05 maka maka tolak H0

Sudah cukup bukti untuk mengatakan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan antara gaji terhadap motivasi kerja.

Uji t b2 (Tunjangan kerja terhadap motivasi kerja)

1) H0 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara tunjangan

kerja terhadap motivasi kerja.

H1 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara tunjangan kerja

terhadap motivasi kerja.

51

2) α = 5% = 0,05

3) Statistik uji

Uji t b2

Kriteria pengujian



4) Kesimpulan


nilai P < α yaitu 0,000< 0,05 maka tolak H0

Maka sudah cukup bukti untuk mengatakan terdapat pengaruh yang

signifikan antara tunjangan kinerja terhadap motivasi kerja.

Uji t b3 (insentif terhadap motivasi kerja)

1) H0 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara insentif terhadap

motivasi kerja.

H1 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara Insentif terhadap

motivasi kerja.

2) α = 5% = 0,05

3) Statistik uji

Uji t b3




5) KesimpulanBerdasarkan Gambar 4, diperoleh sebagai berikut:nilai P < α

yaitu 0,01< 0,05 maka maka tolak H0

Sudah sudah cukup bukti untuk mengatakan bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan antara Insentif terhadap motivasi kerja.

51

e. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Determinasi digunakan untuk mengukur kemampuan model

dalam menerangkan variabel dependen. Untuk menentukan nilai determinasi

dilakukan dengan melihat nilai R Square. Berikut hasil koefisien determinasi :

Gambar 4.7, hasil uji koefisien determinasi menggunakan aplikasi R


R2= 0,8822 x 100% = 88,22%

Sisa = 100% - 88,22% = 11,78%

Sehingga sebesar 88,22% keragaman dari variabel gaji, tunjangan

kinerja,dan insentif dapat dijelaskan oleh variabel motivasi kerja. Kemudian

sisanya sebesar 11,78 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk

dalam model regresi.

51

f. Uji Asumsi Klasik

1. Uji normalitas

Uji normalitas adalah uji untuk mengukur apakah data

berdistribusi normal sehingga dapat dipakai dalam model regresi

berganda. Untuk mengetahui apakah data dalam penelitian ini

berdistribusi normal atau tidak maka dilakukan pengujian dengan

pendekatan Kolmogorow-Smirnov. Jika signifikansi dari hasil uji

Kolmogorov-Smirnov >0,05 maka asumsi normalitaas terpenuhi. Hasil

uji normalitas adalah sebagai berikut :

Gambar 4.8, Hasil uji normalitas menggunakan aplikasi R

Kesimpulan : Hasil pengujian mengunakan aplikasi R

menunjukan bahwasannya data yang digunakan berdistribusi normal

dengan nilai p-value 0,07>0,05. Maka sudah cukup bukti untuk

menyatakan bahwasannya datayang digunakan telah berdistribusi

normal dan sudah layak untuk masuk kedalam model regresi.

2. Uji Multikolonearitas

Uji Multikolonearitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi

yang baik adalah tidak terjadi korelasi diantara variabel independen.

Dalam pengujian ini dapat menggunakan nilai variance infiation

factor (VIF). Uji multikolonieritas ini terpenuhi apabila angka VIF

tidak melebihi 10. Hasil uji multikolonieritas adalah sebagai berikut

51

Gambar 4.9, hasil uji multikolinearitas menggunakan aplikasi R

Kesimpulan : Hasil output menggunakan aplikasi R menunjukan

bahwasannya antara data gaji, tunjangan kerja, dan insentif dapat

dikatakan tidak terdapat multikolinearitas, karena nilai gaji,

Tunjangan Kerja, dan insentif lebih kecil dari 10. Sehingga dengan

demikian dari ketiga variabel bebas layak untuk masuk kedalam

model regresi.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas ini bertujuan untuk mengetahui apakah

dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari

residual antara satu pengamatan yang lain. Jika varians dari residual

antara satu pengamatan dengan pengamatan yang lain berbeda disebut

Heteroskedastisitas, sedangkan model yang baik adalah tidak terjadi

heteroskedastisitas. Ada tidaknya heteroskedastisitas dapat diketahui

dengan melihat tingkat signifikansinya, jika nilai signifikansinya >

alpha (5%), maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Berikut hasil uji

heteroskedastisitas :

Gambar 4.10, hasil uji heteroskedastisitas menggunakan aplikasi R

Kesimpulan : Berdasarkan hasil output menggunakan aplikasi R

di atas memperoleh nilai p-value 0,50 > 0,05 . Dari hasil tersebut

dapat disimpulkan bahwa variabel yang diuji tidak mengandung

heteroskedastisitas. Artinya tidak ada korelasi antara besarnya data

51

dengan residual sehingga bila data diperbesar tidak menyebabkan

residual (kesalahan) semakin besar.

4. Uji Auto Korelasi

Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi linier terdapat korelasi antar kesalahan pengganggu

pada periodet dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1.

Untuk mendeteksi ada tidaknya gejala auto korelasi dapat

dilakukan dengan mendeteksi percobaan Durbin-Watson (Uji DW)

dengan ketentuan jika D-W diantara -2 sampai +2 berarti tidak

terdapat auto korelasi. Hasil uji auto korelasi adalah sebagai

berikut:

Gambar 4.11, hasil uji auto korelasi menggunakan aplikasi R

Kesimpulan : Berdasarkan gambar 1.4 Hasil pengujian

menggunakan aplikasi R diperoleh bahwa nilai Durbin Watson

(DW) 1,87 Ini berarti tidak terdapat auto korelasi yang terpenuhi.

C. Pembahasan Hasil Peneltian

1. Gaji

Variabel gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi

kerja. Dimana berdasarkan hasil uji menggunakan regresi linear berganda

hasil nya menunjukan bahwa variabel gaji memiliki nilai siginifikan (0,00

<0,05) dengan nilai koefisien sebesar 0,54014, sehingga ketika gaji

meningkat maka akan meningkatkan motivasi kerja.

Berdasarkan hasil analisis regresi menggunakan aplikasi R, hasil ini

sesuai dengan hipotesis awal yakni variabel gaji berpengaruh positif dan

51

signifikan terhadap motivasi kerja. Gaji pegawai merupakan salah satu

jenis balas jasa yang diberikan kepada seorang pegawai secara periodik

(biasanya sekali sebulan).

2. Tunjangan Kinerja

Variabel tunjangan kinerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja. Dimana berdasarkan hasil uji menggunakan

regresi linear berganda hasil nya menunjukan bahwa variabel tunjangan

kinerja memiliki nilai siginifikan (0,00 <0,05) dengan nilai koefisien

sebesar 0,52748, sehingga ketika tunjangan kinerja meningkat maka akan

meningkatkan motivasi kerja.


sesuai dengan hipotesis awal yakni variabel tunjangan kinerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.

Tunjangan kinerja adalah bayaran, upah atau gaji tambahan yang

diterima oleh pegawai atas prestasi kerja yang telah ia berikan terhadap

organisasi yang besarannya diberikan atas hasil evaluasi jabatan dan

capaian prestasi Pegawai ASN itu sendiri.

3. Insentif

Variabel insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi

kerja. Dimana berdasarkan hasil uji menggunakan regresi linear berganda

hasil nya menunjukan bahwa variabel insentif kinerja memiliki nilai

siginifikan (0,01<0,05) dengan nilai koefisien sebesar 0,19321, sehingga

ketika tunjangan kinerja meningkat maka akan meningkatkan motivasi

kerja.


sesuai dengan hipotesis awal yakni variabel tunjangan kinerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.

Insentif merupakan tambahan kompensasi atas kinerja di atas standar

yang ditentukan.

51

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka dapat diambil

kesimpulan Gaji, tunjangan kinerja dan insentif berperan penting dalam

meningkatkan motivasi kerja pegawai. Pemberian gaji, tunjangan kinerja

dan insentif yang tepat, pegawai akan semakin tinggi motivasinya dalam

bekerja dan hasil dari pekerjaannya pun menjadi jauh lebih baik. Begitu

pula sebaliknya, jika gaji, tunjangan kinerja dan insentif tidak sesuai

dengan pekerjaan yang telah dilakukan maka dapat menjadikan pegawai

tersebut tidak semangat dalam melakukan segala tugas yang diberikan.

Disimpulkan bahwa gaji, tunjangan kinerja dan insentif sangat

berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai.

50

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian ini dapat di ambil kesimpulan sebagai

berikut:

1. Gaji terbukti berpengaruh terhadap motivasi kerja Pegawai ASN di

Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi yang mana variabel gaji

memiliki nilai siginifikan (0,00 <0,05) dengan nilai koefisien sebesar

0,54014 Sehingga ketika gaji meningkat maka akan meningkatkan

motivasi kerja.

2. Tunjangan kinerja terbukti berpengaruh terhadap motivasi kerja

Pegawai ASN di Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi yang mana

variabel tunjangan kinerja memiliki nilai siginifikan (0,00 <0,05)

dengan nilai koefisien sebesar 0,52748 Sehingga ketika tunjangan

kinerja meningkat maka akan meningkatkan motivasi kerja.

3. Insentif terbukti berpengaruh terhadap motivasi kerja Pegawai ASN di

Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi yang mana variabel insentif

kinerja memiliki nilai siginifikan (0,01<0,05) dengan nilai koefisien

sebesar 0,19321. Sehingga ketika tunjangan kinerja meningkat maka

akan meningkatkan motivasi kerja.

4. Hasil simultan gaji, tunjangan kinerja dan insentif berperan penting

dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai.

51

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas maka penulis akan menyampaikan

beberapa saran yang sekiranya yang dapat bermanfaat bagi Pegawai

Aparatur Sipil Negara di Dinas Lingkungan Hidup Kota Jambi.

1. Hendaknya para Pegawai ASN dalam bekerja menerapkan 4 sifat nabi

Muhamad SAW yaitu Shiddiq, Amanah, Fathanah dan Tablig.

2. Hendaknya Pegawai ASN bekerja dengan semangat dan baik agar

dapat meningkatkan produktivitas kerja yang tinggi.

3. Hendaknya Pegawai ASN lebih disiplin lagi dalam bekerja seperti

masuk kerja tepat waktu dan tidak pulang cepat.

DAFTAR PUSTAKA

A. Literatur

Al-Qur’an dan Terjemahannya, Jakarta Selatan: Wali, 2012.

Muh. Kadarisman, Manajemen Aparatur Sipil Negara, Depok: PT Raja Grafindo

Persada, 2018.

Wibowo, Manajemen Kinerja, Jakarta: PT Raja Grafindo Persada,2016.

Fenti Hikmawati, Metodologi Penelitian, Depok: PT Raja Grafindo Persada,

2017.

Sedarmayanti dan Syarifudin Hidayat, Metodologi Penelitian, Bandung: CV.

Mandar Maju, 2011.

Cholid dan Abu, Metodologi Penelitian, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2016.

Tim penulis Fakultas Syariah, pedoman penulisan Skripsi, Edisi Revisi, Jambi:

Fakultas Syariah UIN STS Jambi, 2012.

B. Peraturan Perundang-undangan

Undang-undang Dasar Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN.

Peraturan Daerah No. 25 Tahun 2013 tentang perubahan atas Peraturan Walikota

No. 11 Tahun 2011 tentang tata cara pemberian dan pemanfaatn insentif

pemungutan retribusi daerah.

Peraturan Pemerintah No. 34 Tahun 2014 yang mengatur gaji pegawai ASN

(perubahan ke 16 dari Peraturan Pemerintah No. 77 Tahun 1977).

Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011 Tentang penilaian kinerja pegawai.

C. Skripsi

Sri Ayu Damayanti, “Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pegawai

(study kasus di Kantor Bupati Kabupaten Aceh Barat Daya)” Skripsi,

2018.

Syarifah Nurfarhana “Pengaruh Gaji dan Bonus Terhadap Motivasi Kerja

Pegawai Ditinjau dari Aspek Syariah (Study Kasus di Kantor Dinas

Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan )” Skripsi,2016.

Muh. Asnawi Ridwani, “Pandangan Ekonomi Islam Terhadap Pemberian

Tunjangan Kinerja Pada PNS (study kasus di kantor Kementerian Agama

Kabupaten Gowa)” Skripsi, 2017.

Suwondo Kamanjaya, “Pengaruh Jam Kerja, Pengalaman Kerja dan Layanan

GO-RIDE terhadap Pendapatan Driver Go-JEK (Study Kasus di Kota

Jambi)” Skripsi, 2018.

Ismail, “Pengaruh Besaran Gaji Terhadap Kinerja Karyawan Tetap (Study Kasus

di Bank Syariah Mandiri Kota Jambi)” Skipsi, 2018.

Ratih Widyarti, “Pengaruh Disiplin Kerja dan Insentif Terhadap Prestasi Kerja

Karyawan (Study Kasus di PT. Inti Indosawit Subur Kebun Tungkal Ulu)”

Skipsi, 2018.

Vallent Aflan Dino, “Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Karyawan (Study Kasus di PT. Jasa Raharja Cabang

Jambi)” Skipsi, 2019.

D. Jurnal

Marzolina dan Kurniawaty Fitri. Analisis Gaji dan Pengawasan Terhadap

Disipilin Kerja. Jurnal Manajemen. Vol. 21. No. 2. Universitas Riau:

Pekanbaru. 2013.

Renggi dan Yummil. Pengaruh Pemberian Tunjangan Kinerja Terhadap

Motivasi Kerja. Jurnal Manajemen Dakwah. 2018.

Imam, Studi Tentang Pemberian Insentif Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai.

Jurnal Paradigma. Vol. 1, No. 3. 2020.

Kiki Cahaya Setiawan, Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal

Psikologi Islam Universitas Islam Negeri Raden Patah Vol 1 No.2.

Palembang, 2015.

LAMPIRAN- LAMPIRAN

1. Kuisioner

KUISIONER PENGARUH GAJI,BONUS DAN INSENTIF TERHADAP

MOTIVASI KERJA

Dimohon kepada Bapak/Ibu Pegawai Negeri Sipil (PNS) untuk dapat memberikan

jawaban dengan

menggunakan tanda pada kuisioner yang terdapat di bawah ini :

Nama :

NIP :

Pangkat/Gol :

Jabatan :

No Indikator Pernyataan STS TS KS S SS

Gaji ( )

1. Memenuhi azas

adil

Gaji yang diterima

sesuai dengan beban

kerja,tanggung

jawab, dan

jabatan/kedudukan

di kantor.

Gaji yang diterima

sesuai dengan

tingkat pendidikan,

skill yang dimiliki.

Gaji yang diterima

selalu tepat waktu di

awal bulan.

2. Memenuhi azas

layak dan wajar

Gaji yang diterima

dapat mencukupi

kebutuhan pokok

sehari-hari.

Gaji yang diterima

dapat meningkatkan

semangat kerja

Tunjangan Kinerja )

1. Kuantitas Kerja Tunjangan Kinerja

diberikan sesuai

dengan kuantitas

pekerjaan yang

dihasilkan.

2. Kualitas Kerja Tunjangan Kinerja

diberikan sesuai

dengan kualitas

pekerjaan yang

dihasilkan.

3. Pemanfaatan

Waktu

Tunjangan Kinerja

yang diterima sesuai

dengan jam kerja.

4. Tingkat

Kehadiran

Tunjangan Kinerja


dengan absensi.

5. Kerjasama Tunjangan Kinerja


dengan target yang

dicapai bersama.

Insentif )

1. Bonus Insentif yang

diterima sesuai

dengan hasil kerja.

Insentif yang

diterima dapat

meningkatkan

semangat kerja.

2. Jaminan Sosial Insentif yang

diterima sama

seperti pegawai lain.

3. Pemberian

Penghargaan

Insentif yang

diterima sebanding

dengan prestasi

kerja.

4. Pemberian Pujian Insentif yang

diterima dapat

meningkatkan

motivasi kerja.

Motivasi Kerja (Y)

1. Shiddiq(jujur

berintegritas

tinggi)

Dalam bekerja saya

menghormati (tidak

mengurangi) hak-

hak masyarakat dan

sesama pegawai.

2. Fathanah

(mengerti dan

memahami

dengan baik

seluruh aspek

pekerjaan)

Saya bekerja

menggunakan

metode yang baik

dan benar

berdasarkan ilmu

pengetahuan, skill,

atau keahlian yang

saya miliki.

3. Amanah

(bertanggung

jawab)

Saya bertanggung

jawab penuh atas

pekerjaan dan hasil

pekerjaan saya.

4. Tabligh

(Mengajak dan

memberi contoh

yang baik)

Saya mampu

bekerjasama dengan

sesama pegawai dan

berusaha menjaga

silaturahmi dan

kekompakan dalam

lingkungan kerja.

5. Istiqomah

(konsisten, sabar

dan ulet)

Saya bekerja dengan

tekun dan

bersunggu-sungguh,

mengerahkan

segenap potensi

fisik dan akal yang

saya miliki.

2. Data Hail Penelitian

No Gaji (X1) Total

Tunjangan Kinerja (X2) Total Insentif (X3) Total Motivasi Kerja (Y) Total

1 3 4 7 5 4 5 4 5 23 5 4 4 4 17 4 4 5 4 4 21

2 5 5 10 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 25

3 4 5 9 3 3 5 5 5 21 4 5 5 5 19 5 5 4 5 3 22

4 4 4 8 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20

5 5 5 10 5 5 5 5 5 25 5 5 4 4 18 4 5 5 5 5 24

6 5 4 9 4 5 5 5 4 23 5 5 4 4 18 4 5 5 4 5 23

7 4 4 8 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20

8 4 4 8 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20

9 4 5 9 4 5 5 4 5 23 4 4 4 5 17 5 4 4 5 5 23

10 5 4 9 4 3 5 4 5 21 5 5 5 5 20 5 4 5 4 3 21

11 5 4 9 4 4 4 4 4 20 5 5 5 5 20 3 4 5 4 4 20

12 4 4 8 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20

13 5 4 9 4 4 5 5 5 23 5 5 5 5 20 5 5 5 4 4 23

14 4 4 8 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20

15 4 4 8 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20

16 4 3 7 3 5 5 4 5 22 4 3 3 5 15 3 4 4 3 5 19

17 4 4 8 4 4 5 5 4 22 4 4 4 5 17 4 5 4 4 4 21

18 5 5 10 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 25

19 5 4 9 4 4 5 5 5 23 4 4 4 5 17 4 5 4 4 4 21

20 5 5 10 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 25

21 5 4 9 4 5 5 5 5 24 5 4 5 5 19 5 5 5 4 5 24

22 2 4 6 2 2 4 5 5 18 5 2 3 4 14 4 5 5 4 2 20

23 3 3 6 4 3 4 4 4 19 4 4 3 3 14 3 4 4 3 3 17

24 4 4 8 4 3 4 5 4 20 4 3 3 4 14 4 5 4 4 3 20

25 4 5 9 5 4 5 5 5 24 5 5 5 5 20 5 5 5 5 4 24

26 5 5 10 5 5 5 5 5 25 5 5 5 4 19 4 5 5 5 5 24

27 4 4 8 4 4 4 4 4 20 4 4 3 4 15 3 4 4 4 4 19

28 4 4 8 4 4 4 4 5 21 5 3 4 4 16 4 4 5 4 4 21

29 5 5 10 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 25

30 3 4 7 3 4 4 4 4 19 4 3 3 5 15 4 4 4 4 4 20

31 4 4 8 5 5 5 5 5 25 5 4 4 5 18 4 5 5 4 5 23

32 4 5 9 4 4 4 5 4 21 3 3 4 5 15 5 5 3 5 4 22

33 5 5 10 5 5 5 5 5 25 4 4 5 5 18 5 5 4 5 5 24

34 5 4 9 5 5 5 5 5 25 4 4 4 5 17 5 5 4 4 5 23

35 5 5 10 5 5 5 5 5 25 5 5 5 4 19 5 5 5 5 5 25

36 4 4 8 4 4 5 5 5 23 5 4 4 4 17 4 5 5 4 4 22

37 5 5 10 5 5 5 4 5 24 5 4 5 5 19 4 4 5 5 5 23

38 4 4 8 4 3 5 4 4 20 4 4 4 4 16 4 4 4 4 3 19

39 4 4 8 3 3 4 4 4 18 4 3 4 4 15 4 4 4 4 3 19

40 4 4 8 4 3 4 4 4 19 5 5 4 4 18 4 4 5 4 3 20

41 5 5 10 4 4 5 4 4 21 4 5 5 5 19 4 4 4 5 4 21

42 4 4 8 4 4 5 5 5 23 4 4 5 4 17 4 5 4 4 4 21

43 5 5 10 3 4 5 5 5 22 5 4 5 4 18 4 5 5 5 4 23

44 4 4 8 3 4 5 5 5 22 5 4 4 4 17 3 5 5 4 4 21

45 4 4 8 4 4 5 5 5 23 4 4 5 4 17 4 5 4 4 4 21

46 4 4 8 4 5 4 4 4 21 4 4 4 4 16 2 4 4 4 5 19

47 4 4 8 4 4 5 5 5 23 4 4 4 4 16 4 5 4 4 4 21

48 5 5 10 4 4 5 5 5 23 4 3 5 4 16 4 5 4 5 4 22

49 3 4 7 4 4 5 5 5 23 4 4 4 4 16 4 5 4 4 4 21

50 4 4 8 3 4 4 4 4 19 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20

51 4 4 8 4 4 5 5 4 22 4 4 4 4 16 4 5 4 4 4 21

52 4 4 8 4 4 5 5 5 23 5 4 4 4 17 4 5 5 4 4 22

53 4 4 8 3 4 4 5 5 21 4 4 4 4 16 4 5 4 4 4 21

54 4 4 8 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20

55 4 4 8 4 4 5 5 5 23 5 4 4 4 17 4 5 5 4 4 22

56 4 4 8 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20

57 4 4 8 4 4 5 5 4 22 4 4 4 4 16 4 5 4 4 4 21

58 5 5 10 4 4 5 5 5 23 5 4 5 5 19 5 5 5 5 4 24

59 4 4 8 4 4 5 5 5 23 4 4 4 4 16 4 5 4 4 4 21

60 4 4 8 4 4 4 4 4 20 4 3 4 4 15 4 4 4 4 4 20

61 3 4 7 4 4 5 5 5 23 5 4 4 4 17 4 5 5 4 4 22

62 4 4 8 4 4 5 4 4 21 5 4 4 5 18 4 4 5 4 4 21

63 4 5 9 4 5 5 5 4 23 5 5 4 4 18 4 5 5 5 5 24

64 4 4 8 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20

65 3 4 7 3 3 4 4 4 18 4 3 3 4 14 4 4 4 4 3 19

66 4 4 8 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20

67 3 3 6 4 4 4 4 4 20 4 3 3 3 13 3 4 4 3 4 18

68 4 4 8 4 4 4 4 4 20 4 4 4 3 15 4 4 4 4 4 20

69 3 3 6 3 3 4 4 4 18 4 4 3 3 14 4 4 4 3 3 18

70 4 4 8 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20

71 4 4 8 4 4 5 5 5 23 5 4 3 3 15 4 5 5 4 4 22

72 3 3 6 4 3 5 5 5 22 5 4 4 4 17 4 5 5 3 3 20

73 4 4 8 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20

74 3 3 6 3 3 3 3 3 15 3 3 3 3 12 3 3 3 3 3 15

75 4 4 8 4 4 5 5 5 23 5 3 4 4 16 4 5 5 4 4 22

76 4 4 8 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 20

3. Data Insentif

LAMPIRAN BERITA ACARA REKONSILIASI PENERIMAAN

Bulan Januari 2020

No URAIAN

PENERIMAAN

TARGET

TAHUN

ANGGARAN

2020

REALISASI

% BULAN

LALU BULAN INI S/D BULAN

INI (Rp) (Rp) (Rp)

1 2 3 4 5 6 = 4+5 7 = 6/3

x 100%



11.500.000.000 -

1.144.433.627

1.144.433.627

9,95

2 Pendapatan Denda Retribusi Jasa Umum

(Kebersihan)

391.637.953 -

32.401.900

32.401.900

8,27


Kota H.Muhammad Sabki

150.000.000 -

9.329.000

9.329.000

6,22

JUMLAH

12.041.637.953

-

1.186.164.527

1.186.164.527

9,85

Bulan Februari 2020

No URAIAN

PENERIMAAN

TARGET

TAHUN

ANGGARAN

2020

REALISASI

% BULAN


INI (Rp) (Rp) (Rp)

1 2 3 4 5 6 = 4+5 7 = 6/3

x 100%



11.500.000.000

1.144.433.627

948.058.255

2.092.491.882

18,20

2 Pendapatan Denda

Retribusi Jasa Umum (Kebersihan)

391.637.953

32.401.900

17.508.000

49.909.900

12,74

3 Retribusi Masuk Hutan Kota H.Muhammad Sabki

150.000.000

9.329.000

10.767.000

20.096.000

13,40

JUMLAH

12.041.637.953

1.186.164.527

976.333.255

2.162.497.782

17,96

77 3 3 6 3 3 4 4 4 18 4 3 3 3 13 3 4 4 3 3 17

Bulan Maret 2020

No URAIAN

PENERIMAAN

TARGET

TAHUN

ANGGARAN

2020

REALISASI

% BULAN


INI (Rp) (Rp) (Rp)

1 2 3 4 5 6 = 4+5 7 = 6/3

x 100%



11.500.000.000

2.092.491.882

819.405.691

2.911.897.573

25,32

2 Pendapatan Denda

Retribusi Jasa Umum

(Kebersihan)

391.637.953

49.909.900

18.439.500

68.349.400

17,45



150.000.000

20.096.000

9.229.000

29.325.000

19,55

JUMLAH 12.041.637.953

2.162.497.782

847.074.191

3.009.571.973

24,99

Bulan April 2020

No URAIAN

PENERIMAAN

TARGET

TAHUN

ANGGARAN

2020

REALISASI

% BULAN


INI (Rp) (Rp) (Rp)

1 2 3 4 5 6 = 4+5 7 = 6/3

x 100%

1 Retribusi Pelayanan Persampahan/Kebersihan

8.845.640.000

2.911.897.573

637.669.582

3.549.567.155

40,13

2 Pendapatan Denda

Retribusi Jasa Umum

(Kebersihan)

391.637.953

68.349.400

29.464.800

97.814.200

24,98



115.500.000

29.325.000

-

29.325.000

25,39

JUMLAH

9.352.777.953

3.009.571.973

667.134.382

3.676.706.355

39,31

Bulan Mei 2020

No URAIAN

PENERIMAAN

TARGET

TAHUN

ANGGARAN

2020

REALISASI

% BULAN


INI (Rp) (Rp) (Rp)

1 2 3 4 5 6 = 4+5 7 = 6/3

x 100%



8.845.640.000

3.549.567.155

472.666.876

4.022.234.031

45,47

2 Pendapatan Denda

Retribusi Jasa Umum

(Kebersihan)

391.637.953

97.814.200

4.086.000

101.900.200

26,02



115.500.000

29.325.000

-

29.325.000

25,39

JUMLAH 9.352.777.953

3.676.706.355

476.752.876

4.153.459.231

44,41

Bulan Juni 2020

No URAIAN

PENERIMAAN

TARGET

TAHUN

ANGGARAN

2020

REALISASI

% BULAN


INI (Rp) (Rp) (Rp)

1 2 3 4 5 6 = 4+5 7 = 6/3

x 100%


8.845.640.000

4.022.234.031

736.584.740

4.758.818.771

53,80

2 Pendapatan Denda

Retribusi Jasa Umum

(Kebersihan)

391.637.953

101.900.200

23.440.200

125.340.400

32,00



115.500.000

29.325.000

5.575.000

34.900.000

30,22

JUMLAH

9.352.777.953

4.153.459.231

765.599.940

4.919.059.171

52,59

Bulan Juli 2020

No URAIAN

PENERIMAAN

TARGET

TAHUN

ANGGARAN

2020

REALISASI

% BULAN


INI (Rp) (Rp) (Rp)

1 2 3 4 5 6 = 4+5 7 = 6/3

x 100%



8.845.640.000

4.758.818.771

948.839.193

5.707.657.964

64,53

2 Pendapatan Denda

Retribusi Jasa Umum

(Kebersihan)

391.637.953

125.340.400

44.582.400

169.922.800

43,39

3 Retribusi Masuk Hutan Kota H.Muhammad Sabki

115.500.000

34.900.000

11.649.000

46.549.000

40,30

JUMLAH

9.352.777.953

4.919.059.171

1.005.070.593

5.924.129.764

63,34

Bulan Agustus 2020

No URAIAN

PENERIMAAN

TARGET

TAHUN

ANGGARAN

2020

REALISASI

% BULAN


INI (Rp) (Rp) (Rp)

1 2 3 4 5 6 = 4+5 7 = 6/3

x 100%



8.845.640.000

5.707.657.964

775.435.781

6.483.093.745

73,29

2 Pendapatan Denda

Retribusi Jasa Umum

(Kebersihan)

391.637.953

169.922.800

36.008.000

205.930.800

52,58



115.500.000

46.549.000

15.131.000

61.680.000

53,40

JUMLAH 9.352.777.953

5.924.129.764

826.574.781

6.750.704.545

72,18

Bulan September 2020

No URAIAN

PENERIMAAN

TARGET

TAHUN

ANGGARAN

2020

REALISASI

% BULAN


INI (Rp) (Rp) (Rp)

1 2 3 4 5 6 = 4+5 7 = 6/3

x 100%



8.845.640.000

6.483.093.745

838.334.003

7.321.427.748

82,77

2 Pendapatan Denda

Retribusi Jasa Umum

(Kebersihan)

391.637.953

205.930.800

31.419.000

237.349.800

60,60



115.500.000

61.680.000

9.248.000

70.928.000

61,41

JUMLAH 9.352.777.953

6.750.704.545

879.001.003

7.629.705.548

81,58

Bulan Oktober 2020

No URAIAN

PENERIMAAN

TARGET

TAHUN

ANGGARAN

2020

REALISASI

% BULAN


INI (Rp) (Rp) (Rp)

1 2 3 4 5 6 = 4+5 7 = 6/3

x 100%


8.845.640.000

7.321.427.748

766.779.397

8.088.207.145

91,44

2 Pendapatan Denda

Retribusi Jasa Umum

(Kebersihan)

391.637.953

237.349.800

41.923.200

279.273.000

71,31



115.500.000

70.928.000

2.989.000

73.917.000

64,00

JUMLAH

9.352.777.953

7.629.705.548

811.691.597

8.441.397.145

90,26

Bulan November 2020

No URAIAN

PENERIMAAN

TARGET

TAHUN

ANGGARAN

2020

REALISASI

% BULAN


INI (Rp) (Rp) (Rp)

1 2 3 4 5 6 = 4+5 7 = 6/3

x 100%



8.845.640.000

8.088.207.145

834.012.889

8.922.220.034

100,87

2 Pendapatan Denda

Retribusi Jasa Umum

(Kebersihan)

391.637.953

279.273.000

44.406.000

323.679.000

82,65



115.500.000

73.917.000

9.280.000

83.197.000

72,03

JUMLAH 9.352.777.953

8.441.397.145

887.698.889

9.329.096.034

99,75

Bulan Desember 2020

No URAIAN

PENERIMAAN

TARGET

TAHUN

ANGGARAN

2020

REALISASI

% BULAN


INI (Rp) (Rp) (Rp)

1 2 3 4 5 6 = 4+5 7 = 6/3

x 100%


8.845.640.000

8.922.220.034

881.246.105

9.803.466.139

110,83

2 Pendapatan Denda

Retribusi Jasa Umum

(Kebersihan)

391.637.953

323.679.000

52.928.400

376.607.400

96,16



115.500.000

83.197.000

8.557.000

91.754.000

79,44

JUMLAH

9.352.777.953

9.329.096.034

942.731.505

10.271.827.539

109,83

4. Dokumentasi

Foto wawancara dengan Kasubbag Keuangan DLH Kota Jambi

Foto wawancara dengan Kasubbag Umum dan Kepegawaian DLH

Kota Jambi

Foto pengisian kuisioner

CURRICULUM VITAE

A. Identitas Diri

Nama Lengkap : Fathiyyatur Rahmah

Jenis Kelamin : Perempuan

Tempat Tangal Lahir : Jambi 29 Juli 1999

NIM : 501171575

Alamat : Jl. IR. H. Juanda RT 26 Kel. Simpang 3

Sipin Kec. Kota Baru Kota Jambi

Nama Ayah : Drs. M. Abid Amin (ALM)

Nama Ibu : Pialus, A.M.K (ALM)

B. Riwayat Pendidikan

1. SDN 42 Kota Jambi : 2011

2. MTS PPM Al-Hidayah Jambi : 2014

3. MA Jabal Nur Tangerang : 2017

4. UIN STS Jambi : Sekarang

pengaruh gaji, tunjangan kinerja dan insentif ...repository.uinjambi.ac.id/7406/1/skripsi tia.pdf4.1...

Documents