KATA PENGANTAR

Kami, Kelompok 2-OB-WM66, mengucapkan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa, atas segala perlindungannya bagi semua anggota kelompok, sehingga kami bisa bekerja sama untuk menyelesaikan karya tulis biografi yang berjudul Rahasia Dibalik Celana Pendek Om Bob ini. Kami juga berterima kasih kepada tim pengajar mata kuliah Organizational Behavior dan Organizational Culture atas diberikannya tugas ini, untuk memenuhi salah satu tuntutan mata kuliah tersebut. Melalui pembuatan karya tulis ini, kami berharap agar tulisan ini bisa bermanfaat bagi setiap penggunanya, khususnya menjadi pertimbangan dalam penilaian mata kuliah OB. Selain itu juga kami berharap, adanya penulisan karya tulis ini dapat menjadi referensi bagi penulis lain yang ingin mengembangkan penulisan yang sejalan dengan karya tulis ini. Akhir kata, kiranya karya tulis yang masih belum sempurna ini kiranya dapat bermanfaat bagi semua penggunanya. Dan kami tim penulis sangat menerima saran-saran yang membangun untuk pembuatan karya-karya yang lebih baik lagi di masa yang akan datang.

Jakarta, 10 Januari 2011

Tim Penulis (Alvin, Erick, Melania Diny, Taufan, Veronika)

i

DAFTAR ISI

Halaman KATA PENGANTAR DAFTAR ISI BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penulisan 1.2 Tujuan Penulisan 1.3 Metode Penulisan 1.4 Rumusan Masalah BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Pengertian dan Teori Motivasi 2.1.1 Self-Determination Theory 2.1.2 Goal Setting Theory 2.1.3 Reinforcement Theory 2.2 Pengertian dan Teori Kepemimpinan 2.2.1 Trait Theory of Leadership 2.2.2 Teori X dan Y 2.2.3 Teori Perilaku (Behaviour) 2.2.4 Path Goal Theory (Teori Jalan Mencapai Tujuan) 2.2.5 Leader-Participation Model (Model Partisipasi) 2.2.6 Situational Leadership Model (Teori Situasional) 2.2.7 Teori Atribusi 2.3 Pengertian dan Teori Organisasi Budaya 2.3.1 Sumber-sumber Budaya Organisasi 2.3.2 Teori Budaya Organisasi 2.3.3 Fungsi Budaya Organisasi 2.3.4 Ciri-ciri Budaya Organisasi 2.3.5 Tipologi Budaya BAB III PERJALANAN HIDUP BOB SADINO 3.1 Biografi Bob Sadino 3.2 Kisah Hidup dan Karir Bob Sadino 3.3 Pencapaian Bob Sadino 4 4 5 5 6 6 7 7 8 9 9 9 10 11 12 12 13 13 15 15 16 19 1 2 3 3 i ii

ii

BAB IV BOB SADINO DALAM TEORI MOTIVASI, KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI 4.1 Bob Sadino Dari Sudut Pandang Teori Motivasi 4.1.1 Bob Sadino Dalam Self-Determination Theory 4.1.2 Bob Sadino Dalam Goal-Setting Theory 4.1.3 Bob Sadino Dalam Reinforcement Theory 4.1.4 Kunci Sukses Motivasi Wirausaha ala Bob Sadino 4.2 Bob Sadino Dari Sudut Pandang Teori Kepemimpinan 4.3 Bob Sadino Dari Sudut Pandang Teori Budaya Organisasi BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan 5.2 Saran

20 17 20 21 22 23 23 27 29

33 34

DAFTAR PUSTAKA

35

iii

BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar Belakang Penulisan Bagi beberapa orang, kewirausahaan adalah jalan terbaik bagi mereka yang tidak

menginginkan hidupnya dibebani oleh pekerjaan berdasarkan perintah orang lain saja dengan penghasilan stagnan. Pada mulanya entrepreneur atau yang kita sebut sebagai wirausahawan diartikan sebagai orang yang membeli barang dengan harga pasti, meskipun orang itu belum mengetahui berapa harga barang (atau guna ekonomi) itu akan dijual. Disamping itu, ada pula yang mengartikan wirausaha sebagai berikut : Sebagai orang yang berani menanggung resiko Sebagai orang yang memobilisasi dan mengalokasikan modal Sebagai orang yang menciptakan barang baru Sebagai orang yang mengurus perusahaan Dalam perkembangannya istilah entrepreneur atau wirausaha didefinisikan sebagai orang-orang yang mempunyai kemampuan melihat dan menilai kesempatan-kesempatan bisnis, mengumpulkan sumber-sumber daya yang dibutuhkan guna mengambil keuntungan dan tindakan yang tepat guna memastikan sukses. Gagasan menjadikan wirausaha sebagai suatu gerakan nasional untuk membangkitkan perekonomian Indonesia ternyata juga tidak bisa lepas dari dimensi ketatanegaraan. Sekilas, tampak agak jauh relevansinya dengan tema kewirausahaan. Namun apakah jalan ini mampu ditempuh dengan baik oleh setiap orang yang mencobanya? Tentu tanpa berangkat dari kegigihan dan perencanaan matang, tujuan untuk survive tersebut tidak akan tercapai. Selain teknikal berbisnis, yang paling esensial adalah mindset atau kerangka berpikir seorang entrepreneur atau wirausahawan sejati. Seorang entrepreneur terkemuka di Indonesia telah berhasil menjalankan teori ini dengan meletakkan nilai-nilai yang khas sekali. Siapa sih, yang tidak kenal dengan pengusaha satu ini? Keluar dari pakem teori dan buku teks ekonomi, seorang pria berambut dan berkumis putih karena terbalut usia lanjut ini selalu terlihat gesit dan riang, dan yang paling membuatnya terlihat nyentrik adalah celana pendek dan kemeja yang senantiasa 1

digunakannya di setiap kesempatan. Ya, dia adalah Bob Sadino, pemilik tunggal brand supermarket ternama, Kem Chicks yang bernaung di kawasan prestis, Kemang, Jakarta Selatan.

Bob Sadino

Bertolak pada latar belakang yang telah kami sampaikan di atas, kelompok kami akan membahas mengenai detil perjalanan Bob Sadino mulai dari nol hingga menjadi pengusaha sukses seperti sekarang ini. Ia akan membawa kita keluar dari boks biasa yang selalu kita pergunakan, untuk memasuki boks yang luar biasa, dengan rumusan judul penulisan Rahasia Dibalik Celana Pendek Om Bob.

1.2

Tujuan Penulisan Melalui karya tulis ini, kami akan membahas lebih spesifik mengenai sisi

kepemimpinan (leadership) dari Bob Sadino, motivasi Bob Sadino dalam hidup dan menjalankan usahanya, serta budaya yang dibawa Om Bob ke dalam organisasi yang dibangunnya. Tujuan utama penulisan ini adalah untuk memenuhi salah satu tuntutan tugas mata kuliah Organizational Behavior. Lebih dalam lagi penulisan karya tulis ini bertujuan untuk menambah pengetahuan kami maupun pembaca mengenai sisi Leadership, Motivation dan Organizational Culture dari seorang figur pebisnis Indonesia, sehingga kami bisa mengetahui dan mengimplementasikan teori yang telah kami pelajari di kelas dalam praktik yang sesungguhnya.

2

1.3

Metode Penelitian Karya tulis yang kami buat ini menggunakan metode pengumpulan data sekunder,

yaitu melalui media majalah, buku, maupun internet dan beberapa sumber lainnya. Setiap sumber yang kami dapatkan akan dikaitkan dengan teori Leadership, Motivation dan Organizational Culture, sehingga nantinya dapat dilihat kesesuaian Bob Sadino dengan teori-teori yang ada.

1.4

Rumusan Masalah Dengan latar belakang dan metode yang telah disampaikan di atas, kami fokus pada

tiga rumusan masalah berikut ini: 1. Bagaimakah sisi kepemimpinan Bob Sadino dalam dunia kerjanya? 2. Bagaimanakah Bob Sadino memotivasi lingkungan kerjanya sehingga dapat mencapai tujuan bersama perusahaan? 3. Bagaimanakah aspek budaya yang dibawa Bob Sadino ke dalam perusahaan sehingga menjadi budaya organisasi?

3

BAB II KAJIAN TEORI

2.1

Pengertian dan Teori Motivasi Motivasi merupakan sebuah proses yang menjelaskan mengenai intensitas, arah,

dan ketekunan usaha seorang individu untuk mencapa itujuan. Ada tiga kunci elemen dalam definisi motivasi, yaitu: Intensitas (Intensity) menggambarkan seberapa keras seseorang berusaha Arah (Direction) menggambarkan bagaimana seorang individu mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan atau gol yang ingin dicapai Ketekunan Usaha (Persistance) mengukur seberapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya 2.1.1 Self-Determination Theory Teori penentuan nasib sendiri (Self-Determination teori), memiliki dua pendekatan, yaitu: 1. Cognitive Evaluation Theory Teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan ekstrinsikuntuk perilaku yang sebelumnya telah, secara intrinsik, bermanfaat cenderung menurunkan tingkat motivasi keseluruhan jika penghargaan dilihat sebagai kendali/kontrol. 2. Self Concordance Self Concordance menunjukkan sejauh manaalasan orang mengejar tujuan yang konsisten sesuai dengan minat dan apa yang menjadi nilai inti (core value) dari dirinya. Jika individu mengejar tujuan/impian karena faktor intrinsik, maka mereka lebih mungkinuntuk mencapai tujuan tersebut dan tetap bahagia jika tidak berhasil mencapainya. Sebaliknya, jika mereka mengejar tujuan/impian berdasarkan faktor ekstrinsic (gaji, status, dan sejenisnya) maka kemungkinan berhasil tidak sebesar jika berdasarkan faktor intrinsik dan akan merasa kurang bahagia walaupun berhasil mencapainya. Hal ini dikarenakan tujuan yang telah dicapai tidak terlalu berarti bagi dirinya/bukan sebagai core value.

4

2.1.2

Goal-Setting Theory Teori ini menyatakan bahwa performance yang lebih baik bisa dicapai jika gol/tujuan

yang ingin dicapai bersifat : 1. Spesifik, Spesifiksitas dari tujuan/golbertindak sebagaistimulusinternal yang mendorong individu untuk berusaha lebih keras dalam mencapai tujuan. 2. Sulit, Tujuan/gol yang sulit cenderung memberikan tantangan, energi, dan

membuat individu lebih gigih untuk mencapainya 3. Disertai dengan feedback, feedback membantu untuk mengidentifikasi gap antara apa yangtelah mereka lakukan dan apa yang mereka harus lakukan untuk mencapai tujuan tersebut.

2.1.3

Reinforcement Theory Teori ini mengatakan bahwa perilaku adalah fungsi dari konsekuensi-konsekuensi

yang ditimbulkannya. Teori ini menerangkan bahwa perilaku yang menghasilkan konsekuensi positif (diinginkan) akan cenderung dilakukan berulang kali oleh individu. Sebaliknya, perilaku yang menghasilkan konsekuensi negatif (tidak diinginkan) akan cenderung dihindari oleh individu. Sebagai perluasan dari teori ini, dikenal juga Social-Learning Theory. Teori ini menyatakan bahwa individu dapat belajar dengan cara diberitahu atau melihat apa yang terjadi pada orang lain. Contoh/model merupakan pusat dari cara pandang Social-Learning. Berikut ini merupakan empat proses yang menentukan pengaruh terhadap individu, yaitu: 1. Attentional Processes contoh/model. 2. 3. Retention Processes Individu belajar dengan cara mengingat contoh/model. Motor Reproduction Processes Pada tahap ini individu mulai melakukan aksi (muncul perilaku) setelah individu melakukan observasi terhadap model. 4. Reinforcement Processes Individu akan termotivasi jika perilaku Individu belajar dengan cara memperhatikan

menghasilkan konsekuensi positif (penghargaan, insentif, dll). Perilaku yang menghasilkan konsekuensi positif akan lebih menarik perhatian, dipelajari dengan lebih baik, dan dilakukan berulang-ulang.

5

2.2

Pengertian dan Teori Kepemimpinan Seperti yang sudah dibahas dalam buku Stephen Robins, Leadership atau

kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain, bawahan atau kelompok, kemampuan atau keahlian khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya untuk mencapai tujuan organisasi atau kelompok. Sumber pengaruh ini dapat formal, seperti rangking manager pada sebuah organisasi. Tapi tidak semua pemimpin adalah manager, tapi semua manager adalah pemimpin. Organisasi membutuhkan pemimpin dan manajemen yang kokoh untuk efektivitas yg optimal. Pemimpin bertindak dengan cara-cara yang memperlancar produktivitas, moral tinggi, respons yang enerjik, kecakapan kerja yang berkualitas, komitmen, efisiensi, sedikit kelemahan, kepuasan, kehadiran, dan

kesinambungan dalam organisasi. Tujuan kepemimpinan adalah membantu orang untuk menegakkan kembali, mempertahankan, dan meningkatkan motivasi mereka. Kepemimpinan diwujudkan melalui gaya kerja atau cara bekerja sama dengan orang lain yang konsisten. Melelui apa yang dikatakannya (bahasa), dan apa yang diperbuatnya (tindakan), seseorang membantu orangorang lainnya untuk memperoleh hasil yang diinginkan. Ada beberapa teori kepemimpinan lama yang dimana mendeskripsikan pemimpin melalui watak (traits), perilaku (behavior), ketidaktentuan kepemimpinan (contingency), dan pertukeran antar pimpinan-bawahan (leader-member exchange). 2.2.1 Trait Theory of Leadership Teori kepemimpinan ini berfokus pada sifat yang menjadi watak tiap individu (traits), yang mana kepemimpinannya dicocokan dengan watak tiap individu yang sesuai dengan kriteria karakter seorang pemimpin atau dapat juga dicocokan dengan Big Five Personality Model. Watak tersebut seperti : Extroversion (suka dengan persahabatan, berkelompok, serta tegas) Conscientiousness diandalkan) Openness (kreatif, ingin tahu, dan artistik) Emotional Intelligence Self Confidence (percaya diri) Charismatic (berkarisma/ berwibawa) Enthusiastic (antusias) (dapat bertanggung jawab, teratur, dan teguh/dapat

6

2.2.2

Teori X dan Y McGregor (1967) dalam bukunya yang berjudul The Human Side Enterprise

menyatakan dua perangkat asumsi atau pendapat bipolar yang cenderung dipakai pemimpin mengenai orang lain, yaitu teori X dan teori Y. Masing-masing teori tidak mungkin dilaksanakan secara absolut, namun gambaran yang diberikannya dapat membantu untuk memperoleh gambaran jelas mengenai pemikiran seseorang, yang mungkin amat cenderung mempunyai suatu arah tertentu.

2.2.3

Teori Perilaku (Behaviour) Teori ini mendekatakan / menganggap seorang pemimpin berdasarkan perilakunya.

Teori ini dilakukan karena ada kelemahan yang ada dari teori watak. Teori ini berfokus pada akibat/ hasil dan orangnya. Teori perilaku adalah teori kepemimpinan yang menjelaskan ciriciri perilaku seorang pemimpin dan ciri-ciri perilaku seorang bukan pemimpin. Teori ini lebih menekankan pada bagaimana seseorang dalam berpilaku. Berikut teori yang termasuk dalam katagori teori perilaku kepemimpinan: (a) Ohio State University Aliran atau mashab yang berkembang di Ohio State University dikenal dengan Ohio State Studies, membedakan kepemimpinan dari segi struktur dan hubungan antarmanusia. (b) University of Michigan Di University of Michigan diikuti pula aliran perilaku yang dikenal dengan University of Michigan Studies. Studi Michigan ini membedakan antara pemimpin yang berorientasi pada karyawan atau berorientasi pada hubungan antarpribadi dan pemimpin yang berorientasi pada produksi dan tugas. (c) The Managerial Grid Teori kepemimpinan yang dikenal dengan kisi-kisi manajerial atau The Managerial Grid yang merupakan tulisan Blake dan Mouton (1964) membagi kepemimpinan dalam sebuah matriks, di mana garis vertikal atau ordinat melihat pada pertimbangan manusia dan garis horizontal serta absis melihat pada produksi. Di Skandinavia terdapat pula Scandinavian Studies yang melihat pemimpin yang

berorientasi pada pembangunan dan pengembangan atau yang mencari gagasan baru serta menciptakan dan menerapkan perubahan. Kisi ini berasal dari hal-hal yang mendasari perhatian manajer: perhatiannya pada tugas atau pada hal-hal yang telah direncanakan untuk diselesaikan oleh organisasi, dan perhatian kepada orang-orang dan unsur-unsur organisasi yang mempengaruhi 7

mereka. Kisi ini menggambarkan bagaimana perhatian pemimpin pada tugas dan pada manusia berkelindan sehingga menciptakan gaya pengelolaan dan kepemimpinan. Kelima jenis gaya ekstrem yang dikemukakan model kisi adalah: 1. manajemen jatuh miskin usaha minimum untuk melaksanakan pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan untuk memotong keanggotaan organisasi. 2. manajemen santai perhatian sepenuhnya kepada kebutuhan karyawan bagi pemuasan hubungan yang mengarahkan kesuatu suasana persahabatan dan kecepatan kerja yang menyanangkan dalam organisasi. 3. manajemen manusia organisasi prestasi kerja yang memadai dapat dicapai melalui penyeimbang pelaksanaan kerja dengan pelaksanaan semangat kerja pada tingkat yang memuaskan. 4. manajemen tim penyelesaian pekerjaan dari dedikasi karyawan saling bergantung melalui suatu pancangan umum dalam tujuan organisasi yang mengarahkan untuk hubungan yang saling mempercayai dan menghormati. Pada umumnya gaya tim adalah gaya yang paling disukai. Gaya ini didasarkan pada integrasi efektif dari dua kepentingan yaitu pekerjaan dan manusia. 2.2.4 Path-Goal Theory (Teori Jalan Mencapai Tujuan) Teori ini merupakan sebuah model kepemimpinan yang menjelaskan dampak dari perilaku pemimpin yang dimana akan rekan termotivasi, puas, dan prestasi. Teori ini menjadikan dalam beberapa tipe, yaitu : Kepemimpinan direktif bisa menuju pada kepuasan yang leih besar jika tugas yang dihadapi bawahan lebih membingungkan atau banyak stres daripada kalau tugas tersebut lebih jelas / terstruktur. Kepemimpinan suportif bisa menghasilkan kinerja dan kepuasan karyawan yang tinggi jika bawahan sedang melaksanakan tugas yang terstruktur. Kepemimpinan direktif bisa dipersepsikan sebagai sesuatu yang berlebihan oleh para bawahan yang telah memiliki kemampuan pribadi yang tinggi atau telah memiliki banyak pengalaman.

8

2.2.5

Leader-Participation Model (Model Partisipasi Pemimpin) Model kepemimpinan mencoba menghubungkan perilaku kepemimpinan dan

partisipasi dalam pengambilan keputusan. Model ini bersifat normatif, yaitu memberikan satu set aturan berurutan, yang sebaiknya diikuti untuk menetapkan bentuk dan banyaknya partisipasi yang diinginkan dalam pengambilan keputusan seperti yang dituntut oleh

berbagai situasi yang berbeda. Model kepemimpinan ini dapat disesuaikan dengan situasi tertentu pula. Model ini juga mendukung pendapat bahwa perilaku pemimpin itu fleksibel, dimana seorang pemimpin dapat menyesuaikan gaya kepemimpinannya pada situasi-situasi yang berbeda. 2.2.6 Situational Leadership Theory (Teori Situasional) Menurut Hersey, Blanchard dan Natemeyer ada hubungan yang jelas antara level kematangan orang-orang dan atau kelompok dengan jenis sumber kuasa yang memiliki kemungkinan paling tinggi untuk menimbulkan kepatuhan pada orang-orang tersebut. Kepemimpinan situational memandang kematangan sebagai kemampuan dan kemauan orang-orang atau kelompok untuk memikul tanggungjawab mengarahkan perilaku mereka sendiri dalam situasi tertentu. Maka, perlu ditekankan kembali bahwa kematangan merupakan konsep yang berkaitan dengan tugas tertentu dan bergantung pada hal-hal yang ingin dicapai pemimpin. Menurut Paul Hersey dan Ken. Blanchard, seorang pemimpin harus memahami kematangan bawahannya sehingga dia akan tidak salah dalam menerapkan gaya kepemimpinan. Teori tersebut terdiri atas 4, yaitu: 1. Memberitahukan, Menunjukkan, Memimpin, Menetapkan (TELLING-DIRECTING) 2. Menjual, Menjelaskan, Memperjelas, Membujuk (SELLING-COACHING) 3. Mengikutsertakan, SUPPORTING) 4. Mendelegasikan, Pengamatan, Mengawasi, Penyelesaian (DELEGATING) 2.2.7 Teori Atribusi Teori atribusi dikembangkan oleh Kelley (1967), kemudian Green serta Mitchell (1979). Mereka berpandangan bahwa perilaku kepemimpinan disebabkan oleh atribut penyebab. Jadi teori kepemimpinan atribut menjelaskan mengapa perilaku kepemimpinan terjadi. Teori atribusi dikembangkan dengan beberapa pendapat berikut: memberi semangat, kerja sama (PARTICIPATING-

9

(a) Teori Kepemimpinan Karismatik Teori ini menyatakan bahwa kepemimpinan karismatik didasarkan atas prilaku dan penerimaan dari pengikutnya sebagau pemimpin yang kharismatik. Menurut sejumlah studi ada beberapa prilaku yang harus dimiliki seorang pemimpin karismatik yaitu: mereka memiliki visi, mereka bersedia untuk mengambil resiko pribadi. (b) Teori Kepemimpinan Transaksional Para pemimpin transaksional adalah pemimpin yang membimbing atau mendorong bawahan mereka mengarah pada tujuan yang telah diletakkan, dengan cara menjelaskan peranan dan tugas yang dipersyaratkan. (c) Teori Kepemimpinan Transformasional Teori ini melihat pemimpin yang menyediakan pertimbangan individual dan stimulasi intelektual serta mereka yang memiliki karisma. Semua pandangan, model, dan teori di atas tidak terlepas dari perilaku orang dalam organisasi, yaitu perilaku pimpinan dan perilaku bawahan. Jadi kepemimpinan tidak terlepas dari cara berpikir, berperasaan, bertindak, bersikap, dan berperilaku dalam kerja di sebuah organisasi dengan bawahannya atau orang lain. 2.3 Pengertian dan Teori Organisasi Budaya Dalam kehidupan bermasyarakat sehari-harinya, tidak akan terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya yang kemudian membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat antar anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi menurut beberapa ahli : a. Budaya organisasi menurut Edgar H. Schein, dapat direpresentasikan dalam tiga level, yaitu Artifacts, Espoused Beliefs and Values dan Underlying Assumptions. Artifacts adalah struktur dan proses dari suatu organisasi yang mudah dilihat dan dikenali. Espoused Beliefs and Values merefleksikan nilai-nilai yang menentukan apa yang dianggap benar dan salah dalam praktek suatu organisasi, atau apa yang merupakan kegiatan yang efektif dan yang tidak efektif. Sedangkan Underlying Assumptions adalah asumsi-asumsi implisit yang menjadi panduan dalam perilaku organisasi. Asumsi yang mendasari cara anggota organisasi tersebut dalam merasakan dan memikirkan mengenai sesuatu. 10

b. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri. c. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi. d. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. e. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota

organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam beberapa penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi. 2.3.1 Sumber-sumber Budaya Organisasi Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu : 1. Pengaruh umum dari luar yang luas Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit yang dapat dikendalikan oleh organisasi. 2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas, misalnya kesopan santunan dan kebersihan. 3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasinya, baik masalah eksternal maupun internal, organisasi akan mendapatkan penyelesaianpenyelesaian yang maksimal. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

11

2.3.2

Teori Budaya Organisasi Teori budaya organisasi adalah suatu konsepsi, pandangan, tinjauan, ajaran,

pendapat atau pendekatan tentang pemecahan masalah organisasi sehingga dapat lebih berhasil bahkan pada gilirannya organisasi dapat mencapai sasaran yang ditetapkan, adapun yang dimaksud masalah itu sendiri adalah segala sesuatu yang memerlukan pemecahan dan pengambilan keputusan. Masalah yang dihadapi oleh organisasi sangat kompleks dari setiap masalah organisasi yang sangat kompleks itu memunculkan berbagai kajian untuk lebih memahami efektifitas organisasi. Dari usaha intelektual itu kemudian berkembanglah berbagai teori organisasi dengan berbagai kaidah dan rumusnya. Dalam hal ini Atmosudirjo mengemukakan bahwa teori organisasi modern dalam ilmu administrasi dapat dibagi menjadi lima golongan, yaitu : (1) teori organisasi klasik; (2) teori hubungan antar manusia; (3) teori proses; (4) teori perilaku; (5) teori sistem (The System Theory of Organization). Selanjutnya, Atmosudirjo memandang bahwa organisasi sebagai suatu jaringan daripada berbagai macam sistem yang bertalian satu sama lain, serta bekerja dan bergerak berdasarkan tata-kaitan sistem-sistem tertentu. Etzzioni dalam buku yang berjudul Modern Organization mengemukakan empat macam teori organisasi, yaitu: (1) teori klasik (aliran manajemen ilmiah / scientific management); (2) aliran hubungan manusia (human relations); (3) sistem pendekatan strukturalis yang merupakan titik temu antara teori klasik dan aliran hubungan manusia; (4) teori pembuatan keputusan. Dalam uraian ini akan dijelaskan tentang 9 macam teori organisasi yaitu teori organisasi klasik, teori organisasi birokrasi, teori organisasi human relations, teori organisasi perilaku, teori proses, teori organisasi kepemimpinan, teori organisasi fungsi, teori organisasi pembuatan keputusan dan teori organisasi kontingensi.

2.3.3

Fungsi Budaya Organisasi Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :

Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.

12

2.3.4

Ciri-ciri Budaya Organisasi Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi :

1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan mengambil resiko. 2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan

kecermatan, analisis dan perhatian terhadap detail. 3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-orang di dalam organisasi itu. 5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya individu. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan. 6. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah baik. Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).

2.3.5

Tipologi Budaya Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat

tipe budaya organisasi : 1. Akademi Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah. 2. Kelab Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem 13

organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim. 3. Tim Bisbol Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi. 4. Benteng Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merk memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

14

BAB III PERJALANAN HIDUP BOB SADINO

3.1

Biografi Bob Sadino

Bob Sadino bersama mantan presiden Bp HM Suharto, tetap dengan celana pendeknya

Nama Lengkap

: Bambang Mustari Sadino (Bob)

Tempat/ Tanggal Lahir : Tanjungkarang, Lampung, 9 Maret 1933 Agama Pendidikan : Islam : SD, Yogyakarta (1947) SMP, Jakarta (1950) SMA, Jakarta (1953) Alamat Kantor Telepon Kantor Alamat Kantor Telepon Rumah Karir : Kem Chicks Jalan Bangka Raya 86, Jakarta Selatan : 021- 793618 : Jalan Al Ibadah II/12, Kemang, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan : 021- 793981 : Karyawan Unilever (1954-1955) Karyawan Djakarta Lloyd, Amsterdam dan Hamburg (1950-1967) Pemilik Tunggal Kem Chicks (supermarket) (1969-sekarang) Dirut PT Boga Catur Rata PT Kem Foods (pabrik sosis dan ham) PT Kem Farms (kebun sayur)

15

3.2

Kisah Hidup dan Karir Bob Sadino Belajar menurut kamus Wikipedia, berarti perubahan relatif permanen dalam perilaku

atau potensi perilaku sebagai hasil dari pengalaman atau latihan yang diperkuat. Kita percaya, belajar itu tidak harus di satu tempat yang biasa disebut sekolah. Bambang Mustari Sadino atau Bob Sadino, salah satu pengusaha besar di Indonesia, membuktikan pepatah tersebut. Ia memulai usahanya benar-benar dari bawah dan bukan berasal dari keluarga wirausaha. Kegemarannya membaca, melahirkan ide-ide yang brilian dan mampu bersaing dengan pengusaha sejenis, juga ikut andil dalam meraih sukses. Om Bob (panggilan Bob Sadino) mengaku tidak ragu belajar dan bertanya saat mulai merintis bisnis. Bob berwirausaha karena kepepet. Selepas mengenyam bangku SMA tahun 1953, ia bekerja di Unilever kemudian masuk ke Fakultas Hukum UI karena terbawa oleh teman-temannya selama beberapa bulan. Kemudian dia bekerja pada McLain and Watson Coy, sejak 1958 selama 9 tahun berkelana di Amsterdam dan Hamburg.

Bob Sadino muda

Setelah menikah, Bob dan istri memutuskan menetap di Indonesia dan memulai tahap ketidaknyamanan untuk hidup miskin. Padahal, kalau ia mau, istrinya, Soelami Soejoed yang berpengalaman sebagai sekretaris di luar negeri, bisa menyelamatkan keadaan karena bergaji besar. Namun Bob bersikeras untuk mengatasinya. Hal ini karena ia berprinsip bahwa dalam keluarga, laki-laki adalah pemimpin sehingga dialah yang wajib mencari nafkah untuk keluarganya. Ia pun bertekad untuk tidak menjadi seorang pegawai dan berada di bawah perintah orang. Modal yang Bob bawa dari Eropa hanya dua mobil Mercedes buatan tahun 1960-an. Satu ia jual untuk membeli sebidang tanah di Kemang, Jakarta Selatan, yang ketika itu 16

masih sepi dan lebih berupa sawah dan kebun. Mobil satunya lagi ia jadikan taksi dan Bob sendiri yang menjadi sopirnya. Namun Bob mengalami kecelakaan, mobilnya rusak parah hingga ia tak mampu membiayai perbaikannya, sehingga ia beralih menjadi kuli batu dengan upah Rp 100,- per harinya. Sampai suatu ketika, Bob merasa sangat depresi, kemudian berkirim surat dengan teman-temannya di Belanda. Teman Bob pun berbaik hati untuk mengirimkan ayam petelur. Pada jamannya dulu, orang tidak biasa mengkonsumsi telur. Jadilah ia peternak ayam broiler dan menjual telur ayam. Ia pun menerima pemberian 50 ekor ayam ras dari seorang temannya. Dari memelihara ayam tersebut, ia terinspirasi bahwa bila ayam saja bisa memperjuangkan hidup, bisa mencapai target berat badan hingga bertelur, tentunya manusia pun juga bisa. Sejak saat itulah ia mulai meniti karir berwirausaha.

Bob Sadino, memasyarakatkan telur ke Indonesia

Pada awalnya sebagai peternak ayam, Bob menjual telur beberapa kilogram per hari bersama istrinya. Selama menjual tidak jarang ia dan istrinya dimaki-maki oleh pelanggan bahkan oleh seorang pembantu rumah tangga. Jalan hidup Bob tidak semudah membalik telapak tangan. Ia menjual telur ke tetangga. Telurnya tidak laku karena warga Kemang tak biasa makan telur yang besar-besar itu, tapi telur ayam kampung. Beruntung, beberapa bule menyukainya. Dalam waktu satu setengah tahun, ia sudah banyak memiliki relasi karena menjaga kualitas dagangan. Catatan awal tahun 1985 menyebutkan, rata-rata per bulan perusahaan Bob menjual 40-50 ton daging segar, 60-70 ton daging olahan, dan sayuran segar 100 ton. Namun, permintaan pun bertambah. Tidak hanya telur, merica, garam dan belakangan berkembang ke bisnis daging olahan seperti sosis. Usaha Bob pun berkembang menjadi supermarket, kemudian dia pun akhirnya juga menjual garam, merica, sehingga menjadi makanan. Bob pun akhirnya merambah ke agribisnis khususnya hortikultura, mengelola kebun-kebun yang banyak berisi sayur mayur konsumsi orang-orang Jepang dan 17

Eropa. Bob akhirnya pun juga menjalin kerjasama dengan para petani di beberapa daerah untuk memenuhi tercapainya kebutuhan sayur mayur tersebut. Kemudian, Bob Sadino dikenal sebagai orang pertama yang mengenalkan telur di Indonesia karena dulu orang tidak biasa mengkonsumsi telur yang berasal dari ayam broiler. Bob Sadino pula yang pertama kali memperkenalkan menanam sayuran tanpa tanah (hidroponik). Padahal saat itu tidak ada pasarnya. Tetapi, kegigihan seorang Bob Sadinolah yang telah menciptakan pasarnya.Akhirnya ia mampu mendirikan Kem Food, pabrik pengolahan daging di Pulogadung, serta sebuah warung shaslik di Blok M, Kebayoran Baru, Jakarta Selatan. Ia berhasil menjadi pemilik tunggal Kem Chicks.

KemChicks menjadi salah satu hasil karyanya

Namun Bob segera sadar kalo dia adalah pemberi service dan berkewajiban memberi pelayanan yang baik. Sejak saat itulah dia mengalami titik balik dalam sikap hidupnya dari seorang feodal menjadi servant, yang ia anggap sebagai modal kekuatan yang luar biasa yang pernah ia miliki. Bob percaya bahwa setiap langkah sukses selalu diimbangi kegagalan. Perjalanan wirausaha tidak semulus yang dikira orang, dia sering jumpalitan dan jungkir balik dalam usahanya. Baginya uang adalah nomor sekian, yang penting adalah kemauan, komitmen tinggi, dan selalu bisa menemukan dan mengambil peluang. Bob berkesimpulan bahwa saat melaksanakan sesuatu, pikiran kita berkembang. Rencana tidak harus selalu baku dan kaku, apa yang ada pada diri kita adalah pengembangan dari apa yang telah kita lakukan. Dunia ini terlampau indah untuk dirusak, hanya untuk kekecewaan karena seseorang tidak mencapai sesuatu yang sudah direncanakan. Kelemahan banyak orang adalah terlalu banyak merencanakan sehingga ia tidak segera melangkah. Yang penting adalah action. Keberhasilan Bob tidak terlepas dari ketidaktahuannya sehingga ia langsung terjun ke lapangan, setelah mengalami jatuh 18

bangun, akhirnya Bob trampil dan menguasai bidangnya. Proses keberhasilan Bob berbeda dengan kelaziman yang selalu dimulai dari ilmu dulu, baru praktek lalu menjadi terampil dan professional. Menurut pengamatan Bob, banyak orang yang memulai dari ilmu berpikir dan bertindak serba canggih, bersikap arogan, karena merasa memiliki ilmu yang melebihi orang lain. Bob selalu luwes terhadap pelanggan dan mau mendengarkan saran serta keluhan pelanggan. Dengan sikapnya tersebut, Bob meraih simpati pelanggan dan mampu menciptakan pasar. Menurut Bob, kepuasan pelanggan akan membawa kepuasan pribadinya. Untuk itu ia selalu berusaha melayani klien sebaik-baiknya. 3.3 Pencapaian Bob Sadino Om Bob dengan segala tekad dan usahanya mengantarkan beliau pada pencapainpencapaian yang luar biasa dan turut memberikan kontribusi kepada bangsa Indonesia. Beberapa pencapaian yang telah diraihnya diantaranya: 1. Pelopor peternakan ayam negeri dan telur ayam negerinya 2. Pelopor sayuran hidroponik 3. Mengeluarkan beberapa buku kepimpinan dan motivasi 4. Pemilik tunggal Kem Chick, Kam Farm dan Kem Food 5. Sebagai motivator pada banyak kegiatan dari kalangan bawah sampai kalangan atas, dalam dunia pekerjaan, pendidikan, dan wirausaha 6. Bekerja sama dengan berbagai UKM, perusahaan swasta maupun negeri 7. Sebagai pemberi modal bagi beberapa usaha kalangan bawah-menengah 8. Dan beberapa pencapaian lainnya.

19

BAB IV BOB SADINO DALAM TEORI MOTIVASI, KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI

4.1

Bob Sadino Dari Sudut Pandang Teori Motivasi Dalam menjalankan setiap usahanya, Bob selalu menyebut dirinya tak punya kunci

sukses. Sebab, ia percaya bahwa setiap langkah sukses selalu diimbangi kegagalan, peras keringat, dan bahkan jungkir balik. Menurutnya, uang adalah prioritas nomor sekian, yang penting adalah kemauan, komitmen tinggi, dan selalu bisa menciptakan kesempatan dan berani mengambil peluang. Disinilah letak bagaimana ketekunan dan intensitas dari usaha yang dijalano oleh Bob Sadino diuji.

Salam ala Bob Sadino

Bob menyebut, kelemahan banyak orang adalah terlalu banyak berpikir membuat rencana sehingga tidak segera melangkah. Ia mengatakan bahwa ketika orang hanya membuat rencana, karena merasa memiliki ilmu yang melebihi orang lain, muncullah sifat arogan. Padahal, intinya sebenarnya sederhana saja, lakukan dan selalu dengarkan saran dan keluhan pelanggan. Bob membuktikan sendiri, ia yang hanya bermodal nekad, tapi berlandaskan niat dan keyakinan, serta kerja keras pantang menyerah, tanpa teori sukses ia pun bisa jadi seperti sekarang.

20

Sukses itu bukan teori. Namun didapat dari perjuangan dan kerja keras, serta dilandasi keyakinan kuat untuk mewujudkan cita-cita. Bob Sadino adalah contoh nyata bahwa setiap orang bisa sukses asal mau membayar harga dengan perjuangan tanpa henti. Sekolah mendidik manusia untuk mengetahui sesuatu (to know), tapi masyarakat menempa manusia untuk melakukan sesuatu (to do) sampai akhirnya manusia itu menjadi sesuatu (to be). Akibatnya, mereka sampai pada posisi memiliki sesuatu (to have). Bob Sadino, adalah orang yang skeptis pada sekolah. Sebuah pandangan yang didasarkan pada pengalaman puluhan tahun berinteraksi dengan produk sekolahan. Sekalipun saya tidak sepenuhnya setuju, tapi saya masih bisa menerimanya. Seperti kutipan di atas, sekolah memang lebih banyak mengajarkan siswanya untuk tahu. Nilai tertinggi diperuntukkan bagi mereka yang mampu menghapal dan menjawab soal ujian sesuai pengetahuan yang diajarkan. Pengalaman empiris beliau membuktikan bahwa begitu banyak teori ala sekolahan, tidak jalan di lapangan. Banyak aplikasi praktis, ditemukan di lapangan, bukan di sekolahan. Dan lapangan (atau masyarakat) justru dihindari oleh orang-orang sekolahan. Lapangan (atau masyarakat) dihindari, karena seseorang harus melakukan sesuatu (do). Ketika seseorang melakukan sesuatu, ada dua kemungkinan hasilnya. Sukses dan gagal. Kegagalan lah yang membuat banyak orang menghindari kuadran to do. Di sini, Oom mengambil jalan berbeda. Beliau masuk ke masyarakat dan melakukan banyak hal. Kegagalannya menumpuk. Tumpukan itu kemudian menjadi gunung kegagalan yang menjadi sumber pelajaran terbaik baginya. Dan saat ini, beliau berdiri tegak di puncak gunung itu sambil tersenyum lebar. Beliau sudah dapatkan sesuatu, yang tidak pernah terbayangkan sebelumnya. From zero to hero. 4.1.1 Bob Sadino dalam Self-Determination Theory Bob percaya bahwa setiap langkah sukses selalu diawali kegagalan demi kegagalan. Perjalanan wirausaha tidak semulus yang dikira. Ia dan istrinya sering jungkir balik. Baginya uang bukan yang nomor satu. Yang penting kemauan, komitmen, berani mencari dan menangkap peluang. Sebab, ia percaya bahwa setiap langkah sukses selalu diimbangi kegagalan, peras keringat, dan bahkan jungkir balik. Menurutnya, uang adalah prioritas nomor sekian, yang penting adalah kemauan, komitmen tinggi, dan selalu bisa menciptakan kesempatan dan berani mengambil peluang.

21

Dari kisah hidup Om Bob, beliau sejalan dengan pendekatann Self Concordance, dimana ia lebih mempercayai nilai (core value) yang ada pada dirinya, dan itulah yang ia kembangkan, tanpa terlalu memusingkan faktor ekstrinsik lainnya. Ia mengejar impiannya demi nilai yang ada pada dirinya dan sesuai minat yang dimilikinya. 4.1.2 Bob Sadino dalam Goal-Setting Theory Dalam implementasinya, ada cara yang lebih sistematis dalam penggunaan teori Goal-Setting Theory ini, yaitu berdasarkan Management by Objectives (MBO). MBO menekankan tujuan partisipatif ditetapkan secara nyata, dapat diverifikasi, dan terukur. Secara keseluruhan, tujuan organisasi diterjemahkan menjadi tujuan spesifik pada setiap level di dalam organisasi tersebut (divisi, departemen, individu). Di saat melakukan sesuatu pikiran seseorang berkembang, rencana tidak harus selalu baku dan kaku, yang ada pada diri seseorang adalah pengembangan dari apa yang telah ia lakukan. Kelemahan banyak orang, terlalu banyak mikir untuk membuat rencana sehingga ia tidak segera melangkah. Yang paling penting tindakan, kata Bob. Keberhasilan Bob tidak terlepas dari ketidaktahuannya sehingga ia langsung terjun ke lapangan. Setelah jatuh bangun, Bob trampil dan menguasai bidangnya. Proses keberhasilan Bob berbeda dengan kelaziman, mestinya dimulai dari ilmu, kemudian praktik, lalu menjadi trampil dan profesional. Menurut Bob, banyak orang yang memulai dari ilmu, berpikir dan bertindak serba canggih, arogan, karena merasa memiliki ilmu yang melebihi orang lain. Sedangkan Bob selalu luwes terhadap pelanggan, mau mendengarkan saran dan keluhan pelanggan. Dengan sikap seperti itu Bob meraih simpati pelanggan dan mampu menciptakan pasar. Menurut Bob, kepuasan pelanggan akan menciptakan kepuasan diri sendiri. Karena itu ia selalu berusaha melayani pelanggan sebaik-baiknya. Bob menempatkan perusahaannya seperti sebuah keluarga. Semua anggota keluarga Kem Chicks harus saling menghargai, tidak ada yang utama, semuanya punya fungsi dan kekuatan. Sukses itu bukan teori. Namun didapat dari perjuangan dan kerja keras, serta dilandasi keyakinan kuat untuk mewujudkan cita-cita. Bob Sadino adalah contoh nyata bahwa setiap orang bisa sukses asal mau membayar harga dengan perjuangan tanpa henti.

22

4.1.3

Bob Sadino dalam Reinforcement Theory Kalau pengusaha atau orang dagang cari untung, Bob Sadino mengaku mencari

rugi. Lantaran goblok, ia tidak tidak hitung-hitungan dan membebani dirinya macam-macam. Biasanya orang dagang cari untung dan rugi peluangnya sama saja. Jadi, kalau cari rugi, terus kalau untung waduh, bahagia banget, ujarnya. Silakan cari kegagalan, cari kendala Anda. Saya mengalami segunung kegagalan, kendala dan keringat dingin dan air mata darah. Tapi, saya belajar dari kegagalan dan mencari jalan keluarnya. Kegagalan adalah anugrah. Lalu, apa di balik kegagalan. Sukses adalah titik kecil di atas segunung kegagalan, papar Bob yang membuat peserta seminar terpana. Bob Sadino bahagia dengan apa yang dilakukannya. Ia berani mengambil risiko dan menciptakan pasar. Saya mengambil risiko sebesar-besarnya, sebab orang yang mengambil risiko kecil, hasilnya juga kecil. Kalau orang memperkecil risiko, ia jadi bebas dong. Risiko bisa jadi apa saja. Kewajiban saya mengubah risiko jadi duit, ujar Bob Sadino, dengan santainya. Karena merasa dirinya goblok, Bob tidak berpikir secara runtun, tapi mengalir begitu saja. Orang goblok juga akan lebih percaya pada orang lain yang lebih pintar dari dirinya. Kalau gagal, orang goblok tidak merasa gagal, tapi sedang belajar jadi lebih pintar. Akhirnya, orang goblok bisa jadi bosnya orang pintar-pintar Sementara, orang pintar menghitung sesuatu nyelimet dan usahanya nggak jalanjalan, karena dibebani rencana yang belum tentu berhasil. Orang pintar juga tidak percaya orang lain sehingga semua dikerjakannya sendiri.

4.1.4

Kunci Sukses Motivasi Wirausaha ala Bob Sadino Untuk membangun jiwa wirausaha, khususnya bagi kita kaum muda, Bob menyuruh

kita untuk melihat beberapa hal berikut: 1. Terlalu Banyak Ide - Orang pintar biasanya banyak ide, bahkan mungkin telalu banyak ide, sehingga tidak satupun yang menjadi kenyataan. Sedangkan orang bodoh mungkin hanya punya satu ide dan satu itulah yang menjadi pilihan usahanya. 2. Miskin Keberanian untuk memulai - Orang bodoh biasanya lebih berani dibanding orang pintar, kenapa? Karena orang bodoh sering tida berpikir panjang atau 23

banyak pertimbangan. Dia nothing to lose. Sebaliknya, orang pintar telalu banyak pertimbangan. 3. Telalu Pandai Menganalisis - Sebagian besar orang pintar sangat pintar menganalisis. Setiap satu ide bisnis, dianalisis dengan sangat lengkap, mulai dari modal, untung rugi sampai break event point. Orang bodoh tidak pandai menganalisis, sehingga lebih cepat memulai usaha. 4. Ingin Cepat Sukses - Orang Pintar merasa mampu melakukan berbagai hal dengan kepintarannya termasuk mendapatkahn hasil dengan cepat. Sebaliknya, orang bodoh merasa dia harus melalui jalan panjang dan berliku sebelum mendapatkan hasil. 5. Tidak Berani Mimpi Besar - Orang Pintar berlogika sehingga bermimpi sesuatu yang secara logika bisa di capai. Orang bodoh tidak perduli dengan logika, yang penting dia bermimpi sesuatu, sangat besar, bahkan sesuatu yang tidak mungkin dicapai menurut orang lain. 6. Bisnis Butuh Pendidikan Tinggi - Orang Pintar menganggap, untuk berbisnis perlu tingkat pendidikan tertentu. Orang Bodoh berpikir, dia pun bisa berbisnis. 7. Berpikir Negatif Sebelum Memulai - Orang Pintar yang hebat dalam analisis, sangat mungkin berpikir negatif tentang sebuah bisnis, karena informasi yang berhasil dikumpulkannya sangat banyak. Sedangkan orang bodoh tidak sempat berpikir negatif karena harus segera berbisnis. 8. Maunya Dikerjakan Sendiri - Orang Pintar berpikir aku pasti bisa mengerjakan semuanya, sedangkan orang bodoh menganggap dirinya punya banyak keterbatasan, sehingga harus dibantu orang lain. 9. Miskin Pengetahuan Pemasaran dan Penjualan - Orang Pintar menganggap sudah mengetahui banyak hal, tapi seringkali melupakan penjualan. Orang bodoh berpikir simple, yang penting produknya terjual. 10. Tidak Fokus - Orang Pintar sering menganggap remeh kata Fokus. Buat dia, melakukan banyak hal lebih mengasyikkan. Sementara orang bodoh tidak punya kegiatan lain kecuali fokus pada bisnisnya. 11. Tidak Peduli Konsumen - Orang Pintar sering terlalu pede dengan kehebatannya. Dia merasa semuanya sudah Oke berkat kepintarannya sehingga mengabaikan suara konsumen. Orang bodoh? Dia tahu konsumen seringkali lebih pintar darinya. 12. Abaikan Kualitas -Orang bodoh kadang-kadang saja mengabaikan kualitas karena memang tidak tahu, maka tinggal diberi tahu bahwa mengabaikan kualitas keliru. Sednagnkan orang pintar sering mengabaikan kualitas, karena sok tahu.

24

13. Tidak Tuntas - Orang Pintar dengan mudah beralih dari satu bisnis ke bisnis yang lain karena punya banyak kemampuan dan peluang. Orang bodoh mau tidak mau harus menuntaskan satu bisnisnya saja. 14. Tidak Tahu Pioritas - Orang Pintar sering sok tahu dengan mengerjakan dan memutuskan banyak hal dalam waktu sekaligus, sehingga prioritas terabaikan. Orang Bodoh? Yang paling mengancam bisnisnyalah yang akan dijadikan pioritas 15. Kurang Kerja Keras dan Kerja Cerdas - Banyak orang Bodoh yang hanya mengandalkan semangat dan kerja keras plus sedikit kerja cerdas, menjadikannya sukses dalam berbisnis. Dilain sisi kebanyakan orang Pintar malas untuk berkerja keras dan sok cerdas, 16. Menacampuradukan Keuangan - Seorang pintar sekalipun tetap berperilaku bodoh dengan dengan mencampuradukan keuangan pribadi dan perusahaan. 17. Mudah Menyerah - Orang Pintar merasa gengsi ketika gagal di satu bidang sehingga langsung beralih ke bidang lain, ketika menghadapi hambatan. Orang Bodoh seringkali tidak punya pilihan kecuali mengalahkan hambatan tersebut. 18. Melupakan Tuhan - Kebanyakan orang merasa sukses itu adalah hasil jarih payah diri sendiri, tanpa campur tangan TUHAN. Mengingat TUHAN adalah sebagai ibadah vertikal dan menolong sesama sebagai ibadah horizontal. 19. Melupakan Keluarga - Jadikanlah keluarga sebagai motivator dan supporter pada saat baru memulai menjalankan bisnis maupun ketika bisnis semakin meguras waktu dan tenaga 20. Berperilaku Buruk - Setelah menjadi pengusaha sukses, maka seseorang akan menganggap dirinya sebagai seorang yang mandiri. Dia tidak lagi membutuhkan orang lain, karena sudah mampu berdiri diats kakinya sendiri. Keberhasilan Bob tidak terlepas dari ketidaktahuannya sehingga ia langsung terjun ke lapangan. Setelah jatuh bangun, Bob trampil dan menguasai bidangnya. Proses keberhasilan Bob berbeda dengan kelaziman, mestinya dimulai dari ilmu, kemudian praktik, lalu menjadi trampil dan profesional. Menurut Bob, banyak orang yang memulai dari ilmu, berpikir dan bertindak serba canggih, arogan, karena merasa memiliki ilmu yang melebihi orang lain. Sedangkan Bob selalu luwes terhadap pelanggan, mau mendengarkan saran dan keluhan pelanggan. Dengan sikap seperti itu Bob meraih simpati pelanggan dan mampu menciptakan pasar. Menurut Bob, kepuasan pelanggan akan menciptakan kepuasan diri sendiri. Karena itu ia selalu berusaha melayani pelanggan sebaik-baiknya.

25

Ia pun berbagi tips, bahwa untuk menjadi seorang marketing yang baik, maka seseorang harus menjual dirinya sendiri (sale for your self), sebelum menjual produknya. Sebuah filosofi, bahwa bagaimana seseorang menjadi marketing yang baik, kalau ia sendiri tidak dikenal orang. Memiliki tekad dan keinginan yang kuat menjadi pengusaha, sebab kemauan adalah ibarat bensin dan motor, keberanian mengambil peluang, tahan banting dan bersyukur bisa berbuat untuk orang lain. Langkah menciptakan pasar ala Bob Sadino: 1. Menjadi yang pertama, atau 2. Menjadi yang terbaik, atau 3. Menjadi yang berbeda.

Hadapai tantangan dengan modal nekat

Bob Sadino akhirnya mengeluarkan teori sendiri, yaitu lingkaran Bob Sadino mengenai kewirausahaan. Awalnya adalah tahap tahu atau memahami teori, di tahap ini orang belajar mengetahui sesuatu seperti sekolah. Tahap selanjutnya adalah tahap mampu, yang diperoleh di masyarakat. setelah itu tahap trampil, dan terakhir orang itu menuju tahap profesional. Orang yang sampai pada tahap terakhir ini layak disebut sebagai entrepreneur. Nah, saya mengenal Bob Sadino ini sebagai orang yang anti-teori, tetapi akhirnya beliau terjebak sendiri, karena mengeluarkan sebuah teori atau juga ikut berteori. Jadi menurut saya, istilah anti-teori yang dianut Bob Sadino sebenarnya bukanlah anti-teori, melainkan dia tidak suka apabila orang berhenti di tataran teori semata tanpa walk the talk di lapangan.

Saya duga begitu. Buktinya, dia juga berteori kok

Bob Sadino selalu membuat dikotomi atau mempertentangkan antara sekolah tinggi dengan berwirausaha, bahkan dengan tegas dia mengatakan, tidak perlu sekolah tinggi untuk 26

menjadi wirausaha. Akhir-akhir ini muncul kumpulan orang knowledge entrepreneur atau high-tech entrepreneur (seperti Matt Mullenweg). Ini adalah para entreprenur di era ekonomi baru berbasis pengetahuan (knowledge economy) seperti di Silocon Valley di AS, Bengalore di India, dan sebagainya. Bob Sadino adalah seorang wirausaha unggul yang terbukti berhasil, dan memiliki kumpulan pengalaman yang luar biasa. Pengalaman hidupnya adalah kumpulan pembelajaran yang sangat berharga. Tetapi, zaman sudah berubah. Sekarang muncul generasi knowledge entrepreneur atau high-tech entrepreneur. Banyak kisah sukses Om Bob dan tercermin dalam opini beliau kelihatannya tidak lagi valid untuk generasi baru ini. Jika berbicara mengenai bisnis buka restoran, buka toko, dan sebagainya, opini Om Bob mengenai dikotomi sekolah dan bekerja mungkin benar, tetapi untuk generasi knowledge entrepreneur atau high-tech entrepreneur sudah tidak valid lagi. Konsep lingkaran Bob Sadino sebagai sebuah wisdom tentu masih valid, tetapi bukan dengan cara

mengdikotomikan dengan sekolah. Dari sekian banyak praktik bisnis Bob Sadino, setidaknya ada lima ciri yang mengidentifikasikan faktor keberhasilan bisnisnya, yaitu mengalir dalam berbisnis

(kelenturan berpikir), hidup dalam risiko (memburu risiko dan mencari rugi), pawai berkomunikasi (perlakukanlah siapapun seperti pelanggan), service excellent (penuhi kebutuhan dan keinginan pelanggan, memberikan lebih boleh, tetapi memberikan kurang dari layanan adalah pantangan), dan peka terhadap segmentasi, selera, serta potensi pasar (melihat sisi lain yang tidak dilihat oleh orang kebanyakan).

4.2

Bob Sadino Dari Sudut Pandang Teori Kepemimpinan Bob Sadino adalah seorang pengusaha yang mengawali usahanya dari bawah.

Sebelum menjadi pengusaha sukses seperti sekarang, ia pernah bekerja sebagai karyawan di berbagai bidang di Eropa, namun kemudian ia memutuskan untuk pulang ke Indonesia dan memulai usaha sendiri. Sempat mengalami jatuh bangun sebelum akhirnya sukses membentuk Bob Sadino menjadi seseorang yang rendah hati. Sebagai pemimpin, Bob Sadino mengelola perusahaan sebagai sebuah keluarga, karyawan dianggap lebih seperti saudara daripada pekerja. Hal ini menjadikan komunikasi yang terjadi antara atasan dan bawahan berjalan seperti komunikasi seorang bapak kepada anak-anaknya. Bob Sadino tak pernah berhenti memotivasi karyawannya untuk melakukan yang terbaik, hal ini didukung dengan rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan

27

sehingga pimpinan tidak perlu mengawasi karyawan terlalu ketat karena karyawan telah paham betul tanggung jawabnya. Perlakuan Bob Sadino terhadap karyawannya sangat baik, kesejahteraan karyawan diperhatikan baik lahir (upah yang mencukupi, jaminan kesehatan, pesangon yang memadai, dll) maupun batin (adanya reward bagi karyawan berprestasi, adanya saluran komunikasi yang baik untuk menampung protes karyawan, dll). Di sisi lain, tuntutan Bob terhadap karyawannya cukup tinggi. Kedisiplinan karyawan sangat ditegakkan, kebijakan pemotongan gaji pun dilakukan jika ada karyawan yang melakukan kesalahan yang dianggap merugikan perusahaan. namun, karyawan tidak merasa keberatan dengan berbagai kebijakan yang diambil perusahaan karena mereka dilibatkan dalam pengambilan keputusan itu. Bob selalu menawarkan sebuah keputusan yang diambil pimpinan kepada karyawan sebelum menetapkannya menjadi peraturan. Hal ini terbukti efektif menghindari konflik terhadap adanya peraturan baru. Kalaupun terjadi konflik, kedekatan hubungan antara pimpinan dan karyawan membuat konflik segera dapat diatasi karena langsung diketahui oleh pimpinan. Dari teori-teori yang sudah disampaikan dalam Bab II, gaya kepemimpinan Bob Sadino dapat diklasifikasikan sebagai berikut: 1. Bila dicocokkan dengan Big Five Personality, Om Bob cenderung memiliki watak Opennes karena beliau adalah orang yang terbuka dengan dinamika sekitarnya, juga kreatif dalam mengangkap dan mengembangkan peluang. Beliau juga memiliki Self Confidence yang cukup tinggi, sehingga ia berani mencoba hal baru dan tidak gampang menyerah pada keadaan. 2. Bob Sadino sebagai seorang pemimpin menerapkan gaya kerja mendorong atau mendukung karyawannya. Ia memberikan stimulus agar karyawan merasa terpacu untuk memberikan yang terbaik. Salah satunya adalah dengan pemilihan karyawan teladan. 3. Bob Sadino cenderung menerapkan teori Y dalam memperlakukan

karyawannya, karyawan diperlakukan sebagai individu yang dewasa dan mengerti tanggung jawab sehingga pemimpin hanya perlu memberikan motivasi. 4. Menurut teori kisi kepemimpinan, Bob sadino cenderung menerapkan gaya tim, dimana perhatian terhadap tugas dan manusia sama-sama tinggi. Tugas yang dibebankan pada karyawannya seimbang dengan imbalan yang didapatnya, baik secara lahir (upah) maupun batin (penghargaan, dll) 5. Dipandang dari Teori Jalan Mencapai Tujuan (Path-Goal Theory), Om Bob adalah seorang pemimpin yang suportif, ia banyak memberikan peluang kepada 28

bawahannya untuk mengembangkan diri, dan banyak membagikan ilmu dan kreatifitasnya, demi menunjang kreatifitas dan perkembangan karyawannya. 6. Dari sudut pandang Leader-Participation Model, tidah diragukan lagi bahwa Om Bob adalah pemimpin yang fleksibel. Dia memberikan satu set aturan main kepada karyawannya, tetapi juga menerima partisipasi karyawannya dalam menjalankan masing-masing tanggung jawab yang diberikan kepada mereka. Dalam pengambilan keputusan Bob Sadino membuat keputusan dan kemudian menawarkannya kepada karyawan. Misalnya tentang pengambilan kebijakan tentang kedisiplinan karyawan. 7. Dari teori kepemimpinan situasional maka Bob Sadino menerapkan gaya berpartisipasi (Participating/ Supporting), dimana terdapat hubungan yang kuat antara pemimpin dengan bawahannya; dalam pengambilan keputusan karyawan turut telibat sehingga mereka merasa ikut memiliki perusahaan. 8. Dari sudut pandang teori atribusi, Om Bob adalah seorang pemimpin yang transaksional, dimana ia mendorong bawahannya untuk mengarah pada tujuan bersama dengan men-transfer ilmu yang ia miliki kepada karyawannya, sehingga ilmu mereka diperdalam dan dikembangkan. 9. Dipandang dari hasil kepemimpinan Bob Sadino di perusahaannya, Bob Sadino adalah seorang pemimpin yang baik, terbukti karyawannya merasa bahagia bekerja dalam organisasi tersebut dan perusahaan dapat maju pesat dari hanya peternakan ayam hingga menjadi produsen makanan olahan dan berbagai jenis usaha lain. Kecenderungan gaya atau perilaku Bob Sadino adalah pedagang, hal ini sangat mungkin dipengaruhi oleh perjalanan karirnya yang dimulai dari peternak dan pedagang telur.

4.3

Bob Sadino Dari Sudut Pandang Teori Budaya Organisasi Berdasarkan pengakuan dari Bob Sadino, budaya yang diterapkan pada

perusahaannya seperti kemchicks adalah model perusahaan tanpa struktur dengan sistem kekeluargaan sehingga karyawan menjadi betah dan merasa memiliki perusahaan tersebut. Hal ini juga mengurangi tingkat turn over dari karyawan. Walaupun tanpa struktur tetapi Kemchicks terbukti dapat terus sustain. Bob Sadino juga menerapkan keoptimisannya dalam memimpin perusahaan, yang dimana jika ingin maju atau menjadi entrepreuner maka kitaharus bisamelangkah keluar dari zona nyaman dan berani untuk mencoba hal-hal baru, yaitu memimpin perusahaan kita sendiri. 29

Selain dari hal tersebut ada hal lain yang menurut Bob Sadino wajib dipenuhi oleh para anaknya (bahasa beliau untuk para karyawannya) yaitu keyakinan mereka akan agama masing-masing, karena menurut beilau agama merupakan dasar penting sebelum melangkah dalam mengerjakan suatu tugas. Bob sadino termasuk sebagai sosok pemimpin dengan model mental yang kokoh, pemikiran-pemikirannya kebanyakan out of the box dan beresiko tinggi. Jadi Bob Sadino juga termasuk orang yang suka mengambil resiko dalam menjalankan kepemimpinannya. Prinsip yang dia percaya adalah Jangan berusaha membuat rencana yang sempurna, jalankan bisnis anda , bergeraklah dulu, setelah berjalan buatlah rencana supaya memberikan hasil. Tapi jangan sampai anda hanya berhenti di rencana atau rencana menghentikan anda. Jadi apapun yang saya rencanakan, sesempurna apapun itu, Tuhan kok yang menentukan hasilnya. Jadi kalau kita tahu Tuhan yang menentukan ngapain saya repot-repot membuat rencana.

Logo Kemchick dan Logo Kemfood

Dengan semua fakta dan jawaban yang didapatkan dari Bob Sadino dapat disimpulkan: 1. Artifacts Artefak terlihat dari kelompok, seperti arsitektur lingkungan fisik, bahasa, teknologi dan produk, kreasi artistik, gaya, sebagaimana terwujud dalam pakaian, dan menampilkan emosional, mitos dan cerita-cerita tentang organisasi, nilai-nilai organisasi, dan ritual yang diamati. Artifacts yang ditunjukkan oleh perusahaan-perusahaan milik Bob Sadino adalah perusahaan dengan struktur perusahaan yang tidak jelas tetapi memiliki nama yang bagus dengan pangsa pasar tersendiri di kalangan masyarakat.

30

Bob Sadino beserta Karyawan Kemchick

2.

Espoused Beliefs Semua kelompok pada akhirnya mencerminkan keyakinan asli seseorang

dan nilai-nilai. Ketika sebuah kelompok yang pertama dibuat atau ketika menghadapi tugas baru, isu, atau masalah, solusi pertama yang diusulkan untuk berurusan dengan itu mencerminkan beberapa asumsi individu. Orang-orang yang menang, yang dapat mempengaruhi kelompok untuk mengadopsi suatu pendekatan tertentu untuk masalah itu kemudian akan diidentifikasi sebagai pemimpin atau pendiri, tetapi kelompok tersebut belum memiliki pengetahuan bersama sebagai suatu kelompok, karena belum mengambil tindakan bersama tentang apa yang seharusnya dilakukan. Espouse Beliefs yang ditunjukkan oleh Kemfood dapat dilihat dari visi dan misinya: Bersama-sama memberikan yang "TERBAIK" kepada CUSTOMER pelayanan terbaik dengan cara memberikan produk yang berkualitas dan higienis serta on time delivery serta menjadikan Kemfood sebagai salah satu perusahaan pengolahan daging terbaik di Indonesia

Produk Kemfood

31

Dari visi misi tersebut dapat kita lihat bahwa Kemfood menekankan pada pelayanan yang terbaik kepada konsumen atau pelanggan. Dengan demikian tujuan perusahaan akan secara tidak langsung dapat tercapai, yaitu menjadi salah satu perusahaan pengolahan daging terbaik di Indonesia.

3.

Basic undelying Assumption Asumsi-asumsi dasar dalam pengertian ini berbeda dari apa yang disebut

beberapa anthroplogists, orientasi nilai yang dominan dalam orientasi dominan seperti mencerminkan solusi pilihan antara alternatif beberapa dasar, namun semua alternatif masih terlihat dalam budaya, dan setiap anggota diberikan dan berperilaku sesuai dengan varian serta orientasi dominan. Asumsi dasar, seperti teori-di-gunakan, cenderung tidak dihadapi dan tidak didebatkan, dan karenanya sangat sulit untuk berubah. Untuk mempelajari sesuatu yang baru dalam bidang ini mengharuskan kita untuk menghidupkan kembali, menguji kembali, dan mungkin mengubah beberapa bagian yang lebih stabil struktur kognitif kita, sebuah proses yang Agryris dan lainnya telah disebut "double-loop learning" atau "frame breaking". (Argyris, Putnam, dan Smith 1985; Bartunek, 1984).

Berdasarkan sistem kepemimpinan yang berasaskan pada kekeluargaan yang diterapkan oleh Bob Sadino, secara tidak sadar di dalam perusahaan tersebut telah memunculkan suatu budaya yang menjadi dasar perusahaan. Dimana dengan Bob sadino memberikan rasa nyaman terhadap karyawan yakni dengan menganggap karyawan sebagai keluarga bukan pekerja menimbulkan rasa memiliki karyawan terhadap perusahaan dan membuat kinerja karyawan terhadap perusahaan menjadi optimal. Dengan kinerja karyawan yang optimal menghasilkan hasil yang membuat pelanggan menjadi puas. Dengan puasnya pelanggan, kemungkinan pelanggan untuk lebih memilih kompetitor dibandingkan perusahaan milik Bob Sadino menjadi lebih kecil, yang membawa keuntungan bagi perusahaan.

Suasana di Kemchick Pacific Place

32

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1

Kesimpulan Sebuah pengalaman yang sangat menarik bagi kelompok kami untuk mengenal Bob

Sadino lebih dalam. Semakin dipelajari semakin kami berdecak kagum atas seorang figur Bob Sadino dengan segala pemikirannya yang berbeda dari pemikiran kita pada umumnya. Cara beliau menggiring pemikiran dan perilaku orang di sekitarnya membawa keluar dari pakem sangat unik dan begitu bebas, sehingga terkesan tidak terkontrol, namun tetap sasaran. Sukses Bisnis ala Bob Sadino mungkin dapat menjadi inspirasi bagi kita semua bahwa kesuksesan dapat kita capai apabila kita terus menerus bekerja keras serta melakukan inovasi dan menjaga hubungan baik dengan orang lain. Kesuksesan tercapai melalui jalan yang berliku dan panjang, karena dalam setiap perjalanannya adalah pembelajaran dan pengalaman bagi kita semua. Keberhasilan dan kesuksesan seseorang tidak selalu datang dari latar belakang pendidikan berkualitas tinggi, tapi lebih pada keberanian secara fisik dan mental untuk terjun langsung dalam dunia bisnis yang sesungguhnya, untuk membangun fondasi kokoh dalam penanganan risiko yang pasti muncul ketika memulai sesuatu yang baru. Sebagai orang muda yang berjiwa muda, kita diingatkan untuk lebih bersemangat, karena Bob Sadino yang sudah lanjut usia pun masih tetap bersemangat menjalani kehidupannya. Tapi bukan berarti kita harus putus sekolah, meninggalkan dunia pendidikan dan langsung mengubah jaluar meniru Bob Sadino. Karena beliau juga mengingatkan kita untuk lebih selektif dan terbuka terhadap perubahan, sehingga kita sebagai orang muda dipersiapkan menjadi seseorang yang dinamis namun tetap mempertahankan value kita. Sisi kepemimpinan Om Bob patut ditiru khususnya cara dia membaur dengan segala kalangan. Cara beliau memimpin dengan cara memotivasi dan mengajak, menjadi seseorang yang low profile membuat Om Bob lebih mudah melakukan pendekatan baik pada keluarganya, bawahannya, rekan sekerja, partner, maupun pihak di luar lingkup kerja.

33

5.2

Saran Saran bagi Bob Sadino yang ingin kelompok kami sampaikan adalah kiranya Bob

Sadino bisa terus memotivasi masyarakat sehingga tidak mudah menyerah. Namun kiranya Om Bob memilah-milah ucapan motivasi yang ingin ia sampaikan, disesuaikan dengan masyarakat yang ia motivasi. Om Bob hidup pada zaman yang agak berbeda dengan zaman kita sekarang ini, sehingga tidak semua teori yang ia sampaikan relevan dengan keadaan sekarang ini. Semisal ketika seorang anak yang sedang bersekolah menelan bulatbulat ucapannya, bisa saja akhirnya dia bener-benar meninggalkan bangku sekolah, sedangkan sekolah ada hal yang sangat penting saat ini. Dan tanpa persiapan yang matang dan pemikiran yang terstruktur, akan sulit bagi seseorang langsung melakukan bisnis baru. Selain itu, saran bagi para pembaca, biarlah kita mampu memilah-milah apa yang seharusnya kita serap dan kita jadikan input, atau hanya sebagai pembelajaran sehingga menjadi referensi dalam melangkah. Dengan dunia yang semakin dinamis, maka kita harus mampu menjadi orang yang adaptive namun tetap mempertahankan integritas.

34

DAFTAR PUSTAKA

Karlinda, Indah. et all. (2010). Kepemimpinan strategis Oleh Para Eksekutif. Jakarta: STIKS Tarakanita Mawardi, Dodi. (2009). Belajar Goblok dari Bob Sadino. Jakarta: Kintamani Publishing Munandar, AS. (2004). Peran Budaya Organisasi Dalam Peningkatan Unjuk Kerja Perusahaan. Jakarta: Bagian Psikologi Industri & Organisasi, Fakultas Psikologi Universitas Indonesia Schein, Edgar H. (1992). Organizational Culture and. Leadership. Second Edition. San Francisco, CA: Jossey-Bass. Robbins, Stephen P. (2009). Organizational Behavior. Fourteenth Edition. Prentice Hall Wood, Jack. et all. (1998). Organisational Behaviour An Asia-Pacific Perspective. John Wiley Zaqeus, Edy. (2009). Bob Sadino: Mereka Bilang Saya Gila!. Jakarta: Kintamani Publishing Seminar Nasional Kewirausahaan Bob Sadino. (2011). Yogyakarta http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/teori-budaya-organisasi.html http://file.upi.edu/Direktori/FIP/JUR...NUR.../psikologi_organisasi.pdf http://infowanitakarir.blogspot.com/2011/05/resep-bisnis-ala-bob-sadino.html http://www.hendra.ws/bodoh-vs-pintar-ala-bob-sadino/ http://id.wikipedia.org/wiki/Bob_Sadino http://fo.kemfood.co.cc/ http://www.bijak.web.id/kisah-sukses/tips-sukses-bob-sadino-untuk-kaum-muda.html http://pengusahamuda.wordpress.com/biografi/ www.kemchicks.com www.kemfood.co.id/ 35