2.6.1 JENIS-JENIS PEKERJA (muka surat 61 buku teks)

Walaupun hak-hak pekerja tetap, sepenuh masa, sambilan dan sementara adalah sama di bawah undang-undang pekerjaan Malaysia, majikan mempunyai budi bicara ke atas faedah-faedah tertentu yang tidak di liputi oleh undang-undang, contoh nya bonus, elaun, kelayakan mendapat pinjaman dan lain-lain yang mana ianya di berikan kepada pekerja sepenuh masa sahaja tetapi tidak kepada pekerja sambilan.

2.6.2 Kakitangan PengurusanKakitangan pengurusan mungkin terdiri dari:

Tuan punya syarikat yang bukan merupakan pekerja. Ianya termasuk mana-mana rakan kongsi memandangkan ahli kepada sebuah perkongsian tidak boleh diambil bekerja oleh syarikat perkongsian tersebut.

Pengarah-pengarah syarikat mungkin boleh dan mungkin juga tidak boleh menjadi pekerja bergantung kepada fungsi yang dijalankan oleh mereka. Seorang pengarah yang mewakili “minda dan otak” syarikat, yang terlibat dalam memutuskan dan merumuskan polisi syarikat tidak di anggap sebagai pekerja menurut maksud s.2 Akta Perhubungan Perusahaan (Inchcape Malaysia Holdings Bhd v. R B Gray [1985] 2 MLJ 297; Lau Yau Chai v. Johore Mining & Stevedoring Co Sdn Bhd [1997} 1 MLJ 776). Walau bagaimana pun, dalam keadaan seorang pengarah yang juga merupakan pemegang jawatan eksekutif dalam syarikat, ianya bukanlah suatu yang muktamad bahawa beliau bukan seorang pekerja. Oleh yang demikian seorang pengarah boleh mempunyai dua peranan dalam syarikat iaitu sebagai pengarah dan juga sebagai pekerja (Syarikat 3M Malaysia v. Nik Kamaruddin bin Ismail [1990] 1 MLJ 365). Faktor-faktor yang disenaraikan dalam 3.2.2 (muka surat 79 buku teks) mestilah dipertimbangkan dalam menetukan sama ada atau tidak beliau merupakan seorang pekerja. Tahap kuasa dan kawalan yang di miliki oleh seseorang itu sebagai pengarah adalah merupakan salah satu pertimbangan yang relevan dalam menentukan sama ada beliau adalah pekerja atau tidak.

Dalam kes kelas-kelas pekerja yang tidak diliputi oleh Akta Kerja 1955 (spt. pengurus dan eksekutif), undang-undang common law menetapkan tanggung jawab asas yang khusus keatas majikan dan pekerja. Perkara-perkara berkaitan seperti jumlah jam bekerja, kelayakan cuti dan faedah-faedah bersalin hendaklah dipersetujui secara bersama oleh kedua-dua pihak.

2.6.3 Pekerja Dalam Tempoh Percubaan (probationers)Tujuan mewujudkan tempoh percubaan keatas pekerja adalah untuk menyediakan

kesempatan kepada majikan untuk menilai pekerja yang berkenaan dan membuat keputusan sama ada pekerja tersebut sesuai untuk tugas yang diberikan. Rasional yang sama terpakai kepada tempoh percubaan untuk mereka yang bertukar tempat kerja atau dinaikkan pangkat.

Asalkan tidak menyalahi terma dan syarat perkhidmatan, adalah lumrah bagi pekerja dalam tempoh percubaan untuk diberikan terma dan syarat perkhidmatan yang berbeza dengan pekerja yang telah pun di sahkan jawatan dalam organisasi yang sama,

1

kecuali terma-terma dan syarat-syarat minima yang telah ditetapkan oleh statut (Akta Kerja 1955). Secara umum, pekerja dalam tempoh percubaan juga tidak diberikan faedah-faedah dan ganjaran-ganjaran pekerjaan yang serupa seperti pekerja tetap dan undang-undang tidak menghiraukan bentuk diskriminasi ini, walau pun terdapat dua skim gaji berbeza antara pekerja tetap dan pekerja dalam tempoh percubaan.

Undang-undang tidak mempunyai ketetapan mengenai tempoh percubaan yang boleh diterima. Mahkamah Malaysia menetapkan bahawa pekerja dalam tempoh percubaan adalah terus berada dalam kategori percubaan walaupun selepas tamat tempoh percubaan jika perkhidmatan beliau tidak ditamatkan ataupun disahkan (kes-kes yang berkaitan ialah V. Subramaniam & Ors v. Craigella Estate [1982] 1 MLJ 317; dan KC Mathews v. Kumpulan Guthrie Sdn Bhd [1981] CLJ 62).

Namun demikian jika majikan melalui kelakuan atau perbuatannya di lihat sebagai melayan pekerja yang dalam tempoh percubaan itu seperti seorang pekerja yang telah disahkan jawatan, mahkamah akan mengiktiraf pekerja dalam tempoh percubaan itu sebagai pekerja yang telah disahkan jawatan melalui kelakuan dan perbuatan majikan. Dalam kes Mahkamah Tinggi Paari Perumal v. Abdul Majid Hj Nazardin & Ors [2000] 4 CLJ 127, seorang kerani diambil bekerja sebagai pekerja dalam tempoh percubaan untuk tempoh selama 3 bulan. Di bawah kontrak pekerjaannya dinyatakan bahawa beliau berhak mendapat cuti tahunan apabila beliau di sahkan dalam jawatannya. Kerani tersebut tidak pernah di sahkan jawatannya secara nyata tetapi telah diberi cuti tahunan. Mahkamah Tinggi memutuskan bahawa pemberian cuti tahunan kepada kerani tersebut membuktikan bahawa beliau telah disahkan dalam jawatannya walaupun tiada pengesahan jawatan secara nyata dibuat oleh majikannya.

Apabila kes tersebut dibawa ke Mahkamah Rayuan, Hakim Gopal Sri Ram mengesahkan keputusan yang dibuat oleh Mahkamah Tinggi dengan menyatakan:

“Dengan perbuatan majikan keatas plaintif (Paari Perumal – Kerani) yang melayan plaintif seperti seorang pekerja yang telah disahkan jawatan, contohnya dengan memberikan beliau cuti tahunan, defendan (Abdul Majid Hj Nazardin & Ors) mengambil kedudukan atau mesti dianggap telah mengambil kedudukan bahawa plaintif telah disahkan jawatannya.”

Namun demikian, keputusan Mahkamah dalam kes ini tidak boleh ditafsirkan bahawa undang-undang telah mengiktiraf konsep pengesahan jawatan secara otomatik bagi seorang pekerja dalam tempoh percubaan apabila tamat tempoh percubaannya. Faktor yang membezakan antara kes ini (Paari Perumal) dan dua kes yang disebutkan terdahulu (V Subramaniam, and KC Mathews) adalah kewujudan elemen pemberian hak yang sepatutnya dinikmati oleh pekerja tetap kepada pekerja dalam tempoh percubaan.

Seorang pekerja dalam tempoh percubaan adalah merupakan pekerja mengikut peruntukan Akta Perhubungan Perusahaan 1967, dan sebagai pekerja beliau mempunyai hak untuk menyertai kesatuan dan boleh mencabar keputusan untuk memecatnya di Mahkamah Perusahaan.

2.6.4 Pekerja Sambilan (part-time) dan Pekerja luar (outworkers)Pekerja sambilan menurut s.2(1) Akta Kerja 1955 ialah seorang pekerja yang

termasuk dalam Jadual Pertama (Akta Kerja) yang mana purata jam bekerja yang di persetujui antara beliau dan majikan tidak melebihi 70% daripada jumlah jam kerja

2

pekerja sepenuh masa yang melakukan kerja dalam kapasiti yang sama di perusahaan yang sama.

Pekerja sambilan yang bekerja dalam premis majikan adalah diwajibkan mencarum dalam KWSP. Sesetengah pekerja sambilan bekerja dari rumah. Pekerja-pekerja ini boleh di anggap sebagai pekerja luar (out-workers) dan dengan demikian tidak wajib mencarum dalam KWSP. [s.3 Akta Pampasan Pekerja 1952 memberi definisi pekerja luar (out-workers) sebagai orang-orang yang diberikan barang-barang untuk dicuci, disiapkan, diubah dan sebagainya. Mereka menjalakan kerja yang di beri di rumah mereka sendiri atau ditempat lain yang bukan dalam kawalan atau pengurusan orang yang memberikan mereka barangan atau bahan-bahan tersebut].

2.6.5 Pekerja Sementara (temporary workers)Pekerja sementara yang diambil bekerja melalui kontrak perkhidmatan adalah di

liputi oleh Akta Kerja 1955. Mereka selalunya di ambil bekerja untuk jangka masa pendek seperti sebulan hingga satu atau dua tahun. Tidak ada definisi undang-undang berkaitan dengan kontrak pekerjaan sementara.

Kontrak berjangkamasa tetap tidak boleh di guna untuk menggantikan satu kontrak biasa atau kontrak tetap.

Dalam kes Kolej Tunku Abdul Rahman v. Kesatuan Kakitangan Am Kolej Tunku Abdul Rahman [1987] 2 ILR 309, apabila membincangkan s.17 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (i.e. kesan perjanjian bersama), Mahkamah Perusahaan memutuskan bahawa apabila seseorang pekerja menjalankan jenis pekerjaan yang sama, beliau sepatutnya diberikan gaji yang sama tidak kira sama ada beliau pekerja sementara atau tetap.

2.6.6 Pekerja Pelatih (apprentices)Pekerja-pekerja yang diambil bekerja di bawah skim latihan adalah juga di liputi

oleh Akta Kerja. Oleh itu semua faedah-faedah yang yang di gariskan oleh Akta Kerja mestilah diberikan kepada mereka. Walau bagaimana pun, bagi kontrak-kontrak latihan yang di luluskan oleh Ketua Pengarah JTK, pekerja-pekerja adalah tidak tertakluk kepada peruntukan-peruntukan akta yang berikut:s.10 – kontrak mesti secara bertulis dan kena masukkan peruntukan berkaitan pemecatans.11 – peruntukan penamatan kontraks.12 – notis penamatan kontraks.13 – penamatan kontrak tanpa notiss.14 – penamatan kontrak akibat salah laku termasuk hukumans.15 – apabila kontrak dianggap tidak ditepati oleh majikan atau pekerjas.16 – pekerja-pekerja ladang mestilah diberikan jumlah minima hari bekerja bagi setiap bulan.KP JTK akan hanya meluluskan kontrak-kontrak latihan jika ianya memberi kebaikan kepada pelatih-pelatih.

3

2.6.7 PieceworkersPekerja jenis ini adalah dibayar upah mengikut output kerja mereka sebagai ganti

kepada bayaran upah secara kadar mingguan. Piecework adakalanya dipanggil juga sebagai upah mengikut hasil kerja (payment by results). Pekerja-pekerja piece-rated adalah layak mendapat faedah-faedah minima yang di tetapkan oleh Akta Kerja.

2.6.8 Pekerja-pekerja Kasual (casual employees)Untuk melayakkan seseorang itu di klasifikasikan sebagai pekerja kasual, kerja

yang dijalankan mestilah datang secara kebetulan (by chance) dan upah dibayar pada hari yang sama selepas kerja diselesaikan. Tiada tanggung jawab di pihak majikan untuk menyediakan kerja dan tiada komitment dari pihak pekerja untuk menerima kerja apabila ditawarkan. Pekerja-pekerja kasual selalunya dibayar upah ikut kadar jam atau kadar harian dan tidak layak mendapat cuti sakit dan cuti umum. Mereka tidak di liputi oleh undang-undang pekerjaan Malaysia. Namun demikian majikan mesti berwaspada bahawa gelaran pangkat atau status yang di berikan oleh mereka kepada pekerja tidak menentukan hak-hak atau kelayakan pekerja tersebut. Sebagai contoh, seorang pekerja mungkin dipanggil pekerja kasual dalam kontrak pekerjaannya tetapi jika syarat-syarat pekerjaan adalah serupa dengan pekerja tetap biasa, maka mahkamah akan mengiktiraf pekerja tersebut sebagai pekerja biasa dan memberikan beliau hak-hak sebagaimana yang di nikmati oleh pekerja biasa.

Dalam kes Penang Turf Club v. Race Course General Employees Union (Awad Mahkamah Perusahaan No. 183/1983), Mahkamah menegaskan bahawa tiada definisi pekerja kasual sama ada dalam Akta Kerja atau Akta Perhubungan Perusahaan. Mahkamah menyatakan:

“makna yang difahami umum mengenai pekerja kasual ialah seorang yang menawarkan dirinya untuk kerja di lokasi kerja setiap hari dan jika diberikan kerja, beliau di bayar pada hujung hari kerjanya.”

Pertikaian dalam kes di atas adalah berkaitan persoalan adakah pekerja-pekerja kasual termasuk dalam skop perjanjian bersama? Mahkamah memutuskan bahawa memandangkan pekerja-pekerja yang terlibat dibayar gaji pada hujung setiap bulan dan bekerja bersama-sama dengan pekerja biasa yang berjawatan tetap, mereka (pekerja yang katakan berstatus kasual oleh majikan) pada dasarnya adalah merupakan pekerja tetap. Mahkamah juga menegaskan bahawa gelaran yang diberikan oleh majikan kepada pekerjanya tidak akan merubah hak-hak pekerja tersebut.

4