PEKERJA DAN KESATUAN SEKERJA

AKTA DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN DI MALAYSIA

1.0 PENGENALAN

Hubungan antara majikan dengan pekerja tidak diliputi oleh undang-

undang buruh yang jelas pada zaman dahulu. Ini bermakna majikan

mempunyai kuasa yang tidak terkawal dan bebas melakukan sesuatu sesuka

hati mereka terhadap pekerja. Golongan pekerja ini tertindas dan tidak

mendapat layanan yang adil dan tidak ubah seperti hamba abdi dimana nasib

dan masa depan mereka terletak secara mutlak di tangan majikan. Revolusi

industri di Eropah mula membangkitkan golongan pekerja dalam menuntut

hak mereka dan pengaruhnya merebak ke negara-negara lain di seluruh

dunia. Contohnya di Britain golongan pekerja telah menjadi satu kumpulan

yang kuat sehingga mereka dapat menguasai dunia politik tempatan dan Parti

Buruh pernah menerajui kepimpinan negara.Undang-undang buruh mula

diperkenalkan sedikit demi sedikit pada masa itu dan hubungan majikan dan

buruh dikawal oleh undang-undang buruh walaupun mereka masih bebas

memasuki kontrak dan menyetujui terma-terma tertentu. Setiap terma kontrak

perkhidmatan mereka mestilah tidak bertentangan dengan undang-undang.

Undang-undang telah menjamin perkara-perkara seperti upah, tempoh masa

bekerja, cuti dan sebagainya.

Di Malaysia juga, hubungan antara majikan dan pekerja dikawal oleh

undang-undang buruh. Perkembangan undang-undang buruh di Malaysia

bermula apabila ramai buruh Cina dan India dibawa masuk ke Tanah Melayu

untuk bekerja di lombong bijih dan ladang getah. Pertumbuhan dan

perkembangan pesat lombong bijih dan ladang getah di Tanah Melayu

meningkat dari semasa ke semasa, dan jumlah buruh tersebut juga turut

meningkat. Buruh Cina dan India itu dibawa masuk oleh orang Inggeris yang

merupakan pengusaha lombong bijih dan ladang getah melalui ejen tertentu.

Tidak ada satu undang-undang yang khusus bagi melindungi buruh-buruh

tersebut. Cara yang digunakan oleh saudagar-saudagar Inggeris ialah

dengan melantik seorang ketua daripada kaum itu sendiri bagi menguruskan

hal-ehwal mereka. Misalnya, pada tahun 1877, seorang Pelindung Orang

Cina telah dilantik di Negeri-negeri Selat bagi menjaga hal-ehwal masyarakat

pekerja Cina dan bagi mengelakkan penindasan.

Pada umumnya, undang-undang (Ordinan) buruh yang digubal dalam

abad kesembilan belas dan awal abad kedua puluh adalah sebahagian

besarnya menyentuh tentang imigrasi, syarat-syarat kerja bagi kemasukan

buruh paksa, perumahan keadaan kesihatan dan sebgainya. Pada tahun

1912, Jabatan Buruh telah ditubuhkan di Negeri-negeri Selat dan Negeri-

negeri Melayu Bersekutu. Satu Kanun Buruh telah digubal bagi Negeri-negeri

Melayu Bersekutu pada tahun 1912 dan bagi Negeri-Negeri Selat pada tahun

1920.

1.1 Undang-undang Buruh

Prinsip-prinsip yang meliputi hubungan antara majikan dengan pekerja

di Malaysia diperoleh daripada tiga sumber utama:

a. Commom Law

b. Undang-undang bertulis di Malaysia

c. Keputusan-keputusan Mahkamah Perusahaan dan Mahkamah Sivil.

Pengaruh Commom Law di Malaysia begitu luas sekali. Kecuali

undang-undang yang melibatkan hal-ehwal agama dan kekeluargaan,

banyak aspek undang-undang di Malaysia dipengaruhi oleh” Commom

Law” ini. Penjajahanlah yang merupakan sebabnya” Commom

Law” masuk ke negara ini melalui dua saluran iaitu melalui perundangan

dan kehakiman.

Undang-undang buruh di Malaysia terdiri daripada Akta Pekerjaan,

Akta Perhubungan Perusahaan, Akta Kesatuan Sekerja, Akta

Keselamatan Sosial Pekerja, Akta Pampasan Pekerja dan sebagainya.

Inilah undang-undang bertulis berkenaan buruh di Malaysia. Menurut

seksyen 3 dan 5, Akta Undang-undang Sivil, jika terdapat undang-undang

bertulis di Malaysia, Commom Law tidak terpakai. Walau bagaimanapun,

jika terdapat lakuna dalam undang-undang bertulis tersebut

prinsip Commom Law masih terpakai bagi mengisi lakuna itu.

Mahkamah di Malaysia banyak mengambil kes-kes Common Law

bagi menjelaskan aspek undang-undang buruh di Malaysia, misalnya

seperti ujian menentukan wujud atau tidaknya "kontrak perkhidmatan",

kewajipan tersirat majikan-pekerja dan sebagainya. Sejauh yang dapat

diperhatikan, mahkamah di Malaysia tidak membincangkan hal tersebut

apabila mahkamah memutuskan kes-kes berkenaan buruh.

Statut-statut buruh di Malaysia adalah seperti berikut:

a. Akta Pekerjaan, 1955 (Semakan 1981). (Pindaan 1989)

b. Akta Kesatuan Sekerja, 1959 (semakan 1981), (Pindaan 1989)

c. Akta Perhubungan Perusahaan, 1957 (pindaan 1980, 1989).

d. Akta Keselamatan Sosial Pekerja, 1969.

e. Akta Kilang dan Jentera, 1967.

f. Akta (pekerjaan) Kanak-kanak dan Orang Muda, 1966.

2.0 SEBELUM DAN SELEPAS PERLANTIKAN PEKERJAAN

2.1 Pengiklanan Jawatan Kosong

Terdapat pelbagai cara untuk mengisi jawatan seperti:

"headhunting"

pengiklanan dalam atas papan kenyataan

melalui jurnal dalaman

melalui jurnal profesional dan suratkhabar

melalui mulut ke mulut "word of mouth"

Walau apa media yang digunakan terdapat undang-undang tertentu

yang harus diikuti:

1. Sebarang pengiklanan yang dibuat tidak boleh mempunyai unsur

diskriminasi dengan mencadangkan kerja itu hanya terbuka kepada

bangsa atau jantina tertentu sahaja, kecuali dalam kes yang

dikenali sebagai "genuine occupational qualifications" di mana jenis

/sifat kerja hanya terhad kepada perempuan atau lelaki atau

bangsa tertentu sahaja. (Sex Discrimination Acts, 1975 & 1976;

Race Relations Acts, 1976)

2. Kriteria tidak boleh dispesifikasikan jika tidak bersesuaian dengan

tugas tertentu tetapi mempunyai kesan terhadap mengecualikan

kategori manusia. Contoh: sesetengah ujian fizikal yang boleh

mendiskriminasikan golongan wanita yang tidak sesuai dengan

tugas tertentu.

3. Elak daripada menggunakan perkataan tertentu yang mempunyai

unsur "sexual connotation"

4. Perekrutan melalui merekrut ke mulut atau melalui individu boleh

mendiskriminasikan pemohon pekerjaan dari segi menyekat

terhadap kumpulan tertentu.

2.2 Proses Pemilihan

Perkara yang perlu diambilberat oleh majikan dalam proses

pemilihan adalah mengelakkan diskriminasi dari segi bangsa dan

jantina tetap juga ahli persatuan perdagangan atau bukan ahli

persatuan. Jika kita menyoal pemohon wanita tentang hajat

perkahwinannya juga dikatakan sebagai diskriminasi kecuali pemohon

lelaki juga ditanya soalan yang sama. Soalan seumpama ini

seharusnya dielakkan. Bagi pemohon pernah melakukan kesalahan

jenayah dimana majikan percaya pemohon tersebut akan

melakukan/mengulang kelakuan tersebut adalah menyalahi undang-

undang.

2.3 Kontrak Perkhidmatan

Setiap orang yang bekerja dengan seseorang, atau setiap

majikan yang mengambil seseorang bekerja adalah telah memasuki

suatu kontrak, sama ada mereka sedar ataupun tidak. Sungguhpun

begitu, huraian selanjutnya tentang kontrak perkhidmatan tidaklah

semudah itu. Pelbagai syarat, terma, tugas dan tanggungjawab dalam

hubungan kontraktual antara majikan dengan pekerja menjadikan

kontrak perkhidmatan begitu kompleks.

Sesebuah kontrak yang dimasuki oleh dua pihak adalah diliputi

oleh undang-undang kontrak. Asas yang membentuk kontrak

perkhidmatan sebenarnya adalah asas dan prinsip kontrak biasa. Pada

peringkat pembentukannya tidak wujud perbezaan antara kontrak

perkhidmatan dengan kontrak am.

Kontrak perkhidmatan mempunyai ciri-ciri yang unik yang

dalamnya wujud tugas dan tanggungjawab daripada majikan kepada

pekerja dan pekerja kepada majikan. Tugas dan tanggungjawab

tersebut wujud sama ada disiratkan oleh Common Law atau

diperuntukkan oleh undang-undang bertulis. Hubungan kontraktual

majikan dan pekerja wujud daripada perjanjian yang dimasuki oleh

kedua-dua belah pihak.

Terdapat keadaan yang khusus pada kontrak bentuk ini

disebabkan wujud tanggungjawab peribadi pada pihak pekerja untuk

berkhidmat dan patuh pada majikannya, dan pada pihak majikan untuk

membayar atas perkhidmatan yang diberikan dan melaksanakan apa-

apa tanggungjawab kepada pekerjanya. Ringkasnya, kontrak

perkhidmatan ialah suatu perjanjian antara majikan dengan pekerja

yang dalamnya hak dan tanggungjawab diwujudkan dan

dikuatkuasakan oleh undang-undang berkaitan buruh. Secara amnya,

terdapat enam elemen untuk membentuk sebuah kontrak yang boleh

dikuatkuasakan. Elemen-elemen tersebut ialah:

Wujud niat antara pihak-pihak untuk mewujudkan hubungan

kontraktual di sisi undang-undang.

1. Wujud tawaran daripada satu pihak dan penerimaan oleh pihak

yang satu lagi.

2. Wujud balasan.

3. Pihak-pihak adalah kompeten di sisi undang-undang untuk

membentuk kontrak.

4. Pihak-pihak mestilah memberikan keizinan kepada terma-terma

kontrak.

5. Kontrak tidak dimasuki untuk sebarang tujuan yang menyalahi

undang-undang.

  

3.0 SEMASA PEKERJAAN

3.1 Kewajipan Dan Tanggungjawab Majikan Dan Pekerja

Setiap majikan dan pekerja yang memasuki kontrak

perkhidmatan berbuat demikian untuk tujuan tertentu. Majikan

mengambil pekerja untuk bekerja dengannya dengan tujuan untuk

meningkatkan pengeluaran. Tenaga pekerja digunakan untuk

menggerakkan operasi perniagaannya. Pekerja pula memasuki kontrak

perkhidmatan untuk mendapat upah bagi menyara hidup mereka dan

keluarga serta untuk memanfaatkan kemahiran mereka (terutama jika

pekerja mahir). Mereka yang berkontrak adalah manusia. Masing-

masing memerlukan khidmat antara satu sama lain. Tanpa khidmat

salah satu daripadanya, sesuatu organisasi perniagaan tidak akan

dapat dijalankan. Kontrak perkhidmatan mewujudkan tugas, kewajipan

dan tanggungjawab sebagai majikan, dan pekerja melaksanakan

kewajipan dan tanggungjawab sebagai pekerja. Undang-undang

khususnya daripada keputusan-keputusan kes telah menetapkan

beberapa prinsip berkaitan kewajipan dan tanggungjawab yang mesti

dipikul oleh kedua-dua belah pihak.

3.2 Kewajipan Majikan

3.2.1 Kewajipan Menyediakan Kerja

Setelah majikan bersetuju mengambil seseorang itu bekerja dan

bersetuju membayar upah kepadanya serta pekerja pula bersedia

bekerja untuk majikannya.majikan tersebut hendaklah menyediakan

kerja kepada pekerja dalam tempoh kontrak tersebut.

3.2.2 Larangan terhadap Kerja yang salah di Sisi Undang-undang

Menjadi tanggungjawab majikan tidak meletakkan pekerja

dalam pekerjaan atau keadaan yang salah di sisi undang-undang.

Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan antara

majikan dengan pekerja bahawa majikan mesti mematuhi undang-

undang yang ditetapkan dalam statut atau Common Law.

Implikasi daripada pekerjaan yang melanggar undang-undang

bukan sahaja melibatkan majikan malahan juga pekerja. Kadang-

kadang pekerja juga mengalami kerugian. Dia mungkin tidak mendapat

perlindungan atau hak daripada statut jika dapat dibuktikan

pekerjaannya adalah salah di sisi undang-undang. Pekerja juga

mungkin dalam keadaan serba salah atau tidak dapat berbuat apa-apa

kerana orang yang melakukan kesalahan itu ialah majikan.

Kesimpulannya, adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak

perkhidmatan supaya majikan tidak meletakkan pekerja dalam

pekerjaan atau perbuatan yang salah di sisi undang-undang, dan

adalah menjadi syarat tersirat supaya majikan mematuhi peruntukan

dalam mana-mana statut.

3.2.3 Larangan terhadap Kerja Berbahaya

Menjadi syarat tersirat juga dalam kontrak perkhidmatan

bahawa majikan tidak boleh menghendaki pekerja melakukan kerja

yang berbahaya atau menyuruh pekerja bekerja di tempat yang

berbahaya kepada pekerja.

3.2.4 Kewajipan menyediakan sistem kerja yang selamat

Kebanyakan industri moden menggunakan pelbagai mesin.oleh

itu, ia secara langsung mendedahkan pekerja kepada pelbagai

bahaya. Oleh sebab itu, undang-undang menyiratkan supaya majikan

menyediakan sistem kerja yang selamat di tempat pekerja bekerja.

Majikan dikehendaki menyediakan alat-alat pekerjaan yang selamat

untuk digunakan oleh pekerja. Kewajipan menyediakan sistem kerja

yang selamat adalah tanggungjawab majikan dan tidak boleh

dipindahkan kepada orang lain.

3.3 Kewajipan Pekerja

3.3.1 Kecekapan

Adalah menjadi syarat tersirat dalam kontrak perkhidmatan

bahawa pekerja mestilah mempunyai dan menunjukkan kecekapan

dalam kerjanya. Sekiranya pekerja menyatakan kecekapannya kepada

majikan, kecekapan itu menjadi perkara penting dalam kontrak

perkhidmatan. Tetapi dikatakan sekiranyan pekerja hanya menyatakan

kecekapannya dalam satu bidang sahaja, kewajipan menunjukkan

kecekapan itu adalah terhad kepada bidang itu sahaja. Sebagai

contoh, jika majikan mengambil seorang pekerja yang diketahui tidak

tahu melakukan apa-apa, maka majikan akan menanggung risikonya

sendiri jika kerja yang dilakukan oleh orang itu membawa kerosakan".

Tetapi pada zaman moden ini, soal ini tidak berapa timbul kerana

pekerja selalunya dilatih sebelum atau semasa dalam pekerjaan.

Latihan itu mungkin dalam bentuk formal atau tidak formal. Jika

majikan telah mengesahkan jawatan pekerja, ini bermakna majikan

telah menerima kecekapan pekerja dan pekerja sudah mengetahui

apakah tahap kecekapan yang diperlukan oleh majikannya.

3.3.2 Jujur Dan Ikhlas

Pekerja mestilah jujur dan ikhlas kepada majikannya. Dia

mestilah tidak melakukan sesuatu yang boleh dengan sengaja

merugikan majikannya.

3.3.3 Keuntungan Sulit

Pekerja adalah bertanggungjawab kepada majikannya berkait

dengan wang dan harta yang diterima dalam tempoh

perkhidmatannya. Dia tidak boleh membuat keuntungan sulit daripada

perniagaan atau urusan majikannya.

3.3.4 Bekerja Dengan Majikan Lain Dan Maklumat Sulit

Sungguhpun dalam Common Law, tidak melarang pekerja

bekerja dalam masa lapang untuk mencari pendapatan lebih, tetapi

kerja itu mestilah tidak menjejaskan kerjayanya dengan majikannya

yang tetap. Jika pekerja dengan secara sulit melakukan kerja di tempat

lain sehinggakan merosakkan perniagaan majikannya, pihak majikan

berhak mendapat injunksi untuk menyekat pekerja itu bekerja di tempat

lain dalam masa lapang. Undang- undang memutuskan bahawa

pekerja yang masih dalam perkhidmatan dengan majikannya dilarang

mempengaruhi pelanggan-pelanggan majikannya untuk berpindah

kepadanya sungguhpun pindahan itu hanya berkuatkuasa selepas

perkhidmatannya ditamatkan. Perbuatan itu disifatkan sebagai satu

pemecahan kewajipan terhadap majikannya.Ttanggungjawab untuk

melindungi kepentingan majikan berterusan sehinggalah ke saat

terakhir perkhidmatan seseorang pekerja.

3.4 Upah

Upah adalah satu elemen yang penting dalam sesebuah kontrak

perkhidmatan. Pembayaran upah merupakan hasil daripada hubungan

kontraktual antara majikan dengan pekerja. Upah dibayar oleh majikan

kepada pekerja kerana wujudnya hubungan kontrak tersebut. Kedua-dua

pihak majikan dan pekerja bebas menetapkan jumlah upah yang harus

dibayar oleh majikan dan cara pembayaran upah itu dibuat. Jika terdapatnya

perjanjian kolektif antara kesatuan majikan atau majikan dengan kesatuan

sekerja berhubung dengan perkara-perkara berkait dengan upah, maka

biasanya majikan dan pekerja akan mematuhi perjanjian tersebut.

Jika sebelum ini,Akta Pekerjaan tidak menetapkan jumlah minima

upah. Ia hanya memperuntukkan definasi, cara pembayaran, potongan,

sistem trak dan keutamaan upah sahaja. Akta Pekerjaan hanya menetapkan

syarat-syarat minima yang perlu dipatuhi oleh majikan. Ini bermakna majikan

bebas untuk menetapkan syarat-syarat lain dalam kontrak perkhidmatan.

Asalkan syarat-syarat itu tidak melanggar peruntukan akta tersebut, dan

menguntungkan pekerja. Tetapi pindaan telah dibuat oleh kabinet pada tahun

2012 terhadap Akta Pekerjaan ini dimana kadar upah minimum ialah RM900

Sebulan berkuatkuasa September 2012.

Upah boleh dibayar oleh majikan kepada pekerja berdasakan jam, hari,

mingguan atau bulanan. Ini terpulanglah kepada persetujuan antara majikan

dengan pekerja. Selain itu, upah juga dibayar mengikut jumlah kerja yang

dilakukan kadar ikut butir (piece-rate work). Upah dibayar kepada pekerja

kerana wujudnya hubungan kontrak majikan pekerja. Ini bermakna jika

majikan tidak dapat menyediakan apa-apa kerja atau tugas untuk dilakukan

oleh pekerja, majikan tetap bertanggungjawab untuk membayar upah kepada

pekerjanya. Segala syarat yang ditetapkan dalam akta ini hanya terpakai

kepada pekerja yang dilindungi oleh akta ini (iaitu seperti yang berkenaan).

Bagi pekerja yang tidak diliputi oleh akta ini, syarat berhubung dengan upah

adalah bergantung kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan.

3.5 Hak-hak pekerja

Bahagian XII Akta Pekerjaan memperuntukkan tentang hak-hak

pekerja. Hak-hak tersebut ialah hari rehat, tempoh kerja, cuti umum dan lain-

lain. Hak-hak pekerja ini ditetapkan untuk melindungi kepentingan para

pekerja. Bahagian ini tidak melarang majikan dan pekerja daripada

menetapkan sebarang syarat atau terma yang agak berbeza asalkan ia tidak

merugikan pekerja atau bertentangan dengan peruntukan Akta Pekerjaan.

Segala peruntukan Bahagian XII, akta ini hanya terpakai kepada

pekerja yang dilindungi oleh akta ini (iaitu seperti yang disebutkan dalam

jadual pertama atau seksyen 2(3) atau 2A akta berkenaan). Bagi pekerja

yang tidak dilindungi oleh akta ini, syarat seperti yang dinyatakan di bawah ini

adalah bergantung kepada terma perjanjian yang dimasuki dengan majikan.

3.6 Hari Rehat

Undang-undang buruh mewajibkan majikan membenarkan pekerjanya

mendapat rehat setelah penat bekerja. Menurut Akta Pekerjaan, setiap

pekerja hendaklah sekurang-kurangnya mendapat cuti rehat dalam setiap

satu minggu, dibenarkan satu hari rehat sepenuhnya. Sekiranya pekerja

dibenarkan hari rehat lebih dari satu hari, dalam satu minggu, hari rehat yang

kedua hendaklah dianggap sebagai hari rehat dibawah maksud Akta

Pekerjaan, 1955, seksyen 59(1).Contohnya, jika A bekerja dari hari Isnin ke

hari Jumaat, hari rehat bagi maksud seksyen ini adalah hari Ahad. Hari-hari

rehat ini tidak terpakai kepada pekerja semasa seperti cuti bersalin, cuti sakit

dan ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau Akta

Keselamatan Sosial Pekerja.Majikan hendaklah menyediakan senarai untuk

tujuan memberitahu pekerja dari hal hari-hari yang dipilih sebagai hari rehat.

Sekiranya hari yang sama pada setiap minggu telah dipilih sebagai hari rehat

untuk semua pekerja di tempat kerja itu, senarai bolehlah digantikan dengan

mempamerkan notis di tempat kerja. Notis itu mestilah dipamerkan di tempat

yang tidak terselindung, memberitahu pekerja darihal hari-hari rehat yang

telah dipilih. Bagi sebarang kerja yang dilakukan dalam lebihan waktu kerja

pada hari rehat, bayarannya ialah tidak kurang dari dua kali ganda kadar

bayaran pekerja mengikut jam. Bagi pekerja yang dibayar menurut jumlah

kerja yang dilakukan (kadar ikut butir), jumlah yang dibayar ialah dua kali

ganda bagi setiap kerja yang dilakukan pada hari rehat sama ada ketika atau

melebihi masa kerja biasa.

3.7 Tempoh Kerja

Akta Pekerjaan menetapkan jumlah maksimum bagi seseorang pekerja

itu bekerja. Ini tidak bermakna akta melarang majikan dan pekerja daripada

menyetujui jumlah jam bekerja asalkan tidak melebihi jumlah jam maksimum

yang ditetapkan oleh Akta kerana dipercayai pekerja sebagai manusia biasa

sudah tentu tidak mampu bekerja tanpa had. Pekerja tidak dibenarkan

bekerja:

lebih dari 5 jam berterusan tanpa rehat tidak kurang dari 30 minit. (Bagi

yang bekerja selama 8 jam, tempoh rehat sementara ialah tidak kurang

dari 45 minit);

lebih dari 8 jam sehari;

lebih dari 10 jam sehari bagi tempoh yang terputus-putus;

lebih dari 48 jam seminggu

(Majikan boleh meningkatkan jumlah jam bekerja kepada 12 jam tetapi

tidak boleh melebihi 48 jam seminggu)

Jumlah jam atau tempoh biasa bekerja ertinya jumlah jam bekerja yang

disetujui oleh majikan dan pekerja dalam kontrak perkhidmatan.

3.8 Kerja Lebih Masa

Majikan adalah dilarang membenarkan atau mengkehendaki

seseorang pekerja itu bekerja lebih masa melebihi 64 jam dalam satu bulan.

Kadar bayaran kerja lebih masa bagi kerja yang dilakukan pada hari biasa

bekerja ialah tidak kurang dari satu setengah kali ganda pada kadar bayaran

setiap jam. Walau bagaimanapun kadar bayaran bagi "kerja lebih masa" pada

hari biasa bekerja, hari rehat dan cuti umum adalah berbeza.

 

3.9 Cuti Umum

Akta Pekerjaan Seksyen 60(D) menetapkan 10 hari cuti umum bergaji

dimana empat hari cuti umum ditetapkan oleh akta dan selebihnya ditetapkan

oleh majikan. Empat hari cuti umum adalah cuti bagi:

Hari Kebangsaan;

Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong;

Hari Keputeraan Sultan/Raja atau Yang Dipertua Negeri di negeri di

tempat pekerja bekerja sepenuhnya atau sebahagian besarnya di

negeri tersebut; Hari Wilayah Persekutuan bagi pekerja sepenuhnya

atau sebahagian besarnya di Wilayah Persekutuan; dan Hari Pekerja

Sekiranya mana-mana dari 10 hari cuti umum itu jatuh pada hari rehat,

hari berikutnya hendaklah menjadi hari cuti umum bergaji. Jika hari cuti umum

jatuh pada hari-hari yang dinyatakan di bawah ini, majikan hendaklah

memberikan hari lain sebagai hari cuti gantian bergaji sepeti cuti sakit, cuti

tahunan, ketidakupayaan sementara di bawah Akta Pampasan Pekerja atau

Akta Keselamatan Sosial Pekerja.

3.10 Cuti Tahunan

Setiap pekerja berhak mendapat cuti tahunan. Sungguhpun begitu,

jangka masa cuti tahunan tidaklah tetap; ia berubah mengikut jangka masa

perkhidmatan seseorang pekerja itu berkhidmat dengan majikannya.

Mengikut seksyen 60(E), pekerja berhak mendapat cuti tahunan

bergaji bagi setiap dua belas bulan perkhidmatan yang berterusan di bawah

majikan yang sama:

a. 8 hari jika jangka masa perkhidmatannya kurang dari 2 tahun;

b. 12 hari jika jangka masa perkhidmatannya ialah antara 2 hingga 5

tahun;

c. 16 hari jika jangka masa perkhidmatannya lebih dari 5 tahun

Cuti tahunan hendaklah diberikan oleh majikan dan diambil oleh pekerja

dalam masa dua belas bulan setelah tamatnya tempoh dua belas bulan

perkhidmatan berterusan. Pekerja yang gagal mengambil cuti tahunan dalam

tempoh yang ditetapkan akan kehilangan cuti tersebut. Walau bagaimanapun,

pindaan dibuat pada tahun 1989; pekerja berhak kepada bayaran sebagai

ganti cuti tahunan itu, jika atas permintaan majikannya, dia bersetuju secara

bertulis untuk tidak mengambil cuti tahunannya.

3.11 Cuti sakit

Pekerja yang sakit tidak dikehendaki untuk bekerja. Akta Pekerjaan

memeperuntukkan hak cuti sakit kepada pekerja tetapi pekerja tersebut mesti

mengesahkan bahawa dia sakit.

Di bawah seksyen 60 F (1), seseorang pekerja adalah berhak

mendapat cuti sakit setelah diperiksa:

a. oleh doktor gigi seperti yang didefinisikan dalam Akta Pergigian 1971

b. oleh pengamal perubatan berdaftar yang dilantik oleh majikan; atau

c. jika tiada pengamal perubatan dilantik, atau dalam kes tertentu

pengamal perubatan yang dilantik itu tidak boleh didapati dalam masa

dan jarak yang munasabah, pekerja bolehlah dirawat oleh mana-mana

pengamal perubatan berdaftar atau pengawai perubatan.

Perbelanjaan rawatan atau pemeriksaan doktor adalah ditanggung oleh

majikan. Dalam setahun pekerja berhak mendapat dua belas hinga dua

puluh hari cuti sakit bergaji bergantung pada jangka masa perkhidmatan.

3.12 Kadar Biasa Pembayaran

kadar biasa pembayaran’ banyak disebutkan dalam Akta Pekerjaan.

‘kadar biasa pembayaran’ adalah untuk mengira pembayaran.

a. kerja lebih masa;

b. cuti umum’

c. cuti sakit;

d. cuti bersalin;

e. cuti tahunan;

f. kerja pada hari rehat;

g. kerja pada hari cuti umum.

Kadar biasa pembayaran bermaksud upah yang mesti dibayar kepada

pekerja di bawah kontrak perkhidmatan bagi jumlah biasa bekerja untuk

sehari tetapi tidak termasuk bayaran untuk kerja yang dilakukan pada hari

rehat atau cuti umum.

Kadar biasa pembayaran dikira atas kadar sehari walaupun upah

dibayar atas dasar bulanan, mingguan, jam atau sebagainya. Ia juga

termasuk bonus dan elaun yang disetujui antara majikan dengan pekerja di

bawah kontrak perkhidmatan.

Kadar pembayaran mengikut jam pula bermaksud kadar pembayaran

biasa dibahagikan dengan jumlah jam bekerja.

  

4.0 MEMBERHENTIKAN PEKERJA

Semua negara mempunyai akta atau undang-undang yang berkaitan dengan

pemberhentian seseorang pekerja oleh majikannya. Terdapat andaian bahawa

majikan diberi kuasa untuk memberhentikan seseorang pekerja dengan

menamatkan kontraknya. Andaian ini membolehkan seseorang majikan untuk

menyelesaikan masalah pekerja yang tidak baik prestasinya. Pada masa yang sama

keadaan ini diseimbangkan dengan memberi hak-hak kepada seorang pekerja untuk

melindungi dirinya daripada tindakan yang tidak adil oleh majikannya.

4.1 Peruntukan Darihal Penamatan Kontrak

Di Malaysia, penamatan bagi kontrak perkhidmatan individu

diperuntukkan di bawah Akta Kerja1955. Akta ini memperuntukkan cara

kontrak perkhidmatan boleh ditamatkan. Menurut seksyen 10, kontrak-kontrak

perkhidmatan hendaklah secara bertulis dan mempunyai peruntukan bagi

penamatan. Dalam perkara ini, seksyen 11(1) menjelaskan bahawa tempoh

masa akan ditamatkan sekiranya tempoh masa seperti dalam kontrak

tersebut telah tamat. Selain itu, sekiranya sesuatu kerja seperti ditetapkan

dalam kontrak itu telah siap, maka kontrak itu juga dikira tamat.

Justeru itu, seksyen 11(2) menyatakan bahawa suatu kontrak

perkhidmatan bagi tempoh masa yang tidak ditetapkan hendaklah terus

berkuatkuasa sehingga ditamatkan menurut keadaan-keadaan di atas.

4.1.1 Sebab-sebab Penamatan Kontrak

Menurut seksyen 12(1), mana-mana pihak kepada kontrak

perkhidmatan boleh pada bila-bila masa memberikan kepada pihak

yang satu lagi notis tentang niatnya untuk menamatkan kontrak

perkhidmatan tersebut. Antara sebab-sebab penamatan kontrak

perkhidmatan adalah seperti berikut:

a) Keupayaan Atau Kelayakan

Sekiranya seseorang pekerja kurang dari segi kemahiran,

bakat atau kecenderungan, atau kesihatan fizikal untuk

menjalankan kerjanya, maka terdapat kemungkinan bahawa dia

akan diberhentikan. Aspek pertama dalam keupayaan adalah

berkaitan dengan kemahiran atau bakat. Setiap kontrak

perkhidmatan menyiratkan bahawa pekerja yang diambil bekerja

itu dapat menunjukkan kecekapannya dalam menjalankan kerja.

Kecekapan itu hanya merujuk kepada bidang atau aspek kerja

yang dia diambil bekerja. Dia tidak perlu menunjukkan

kecekapannya dalam aspek kerja yang lain. Walaupun pihak

majikan berhak dan berpeluang untuk menguji kesesuaian

seseorang calon pekerja bagi suatu jawatan tertentu sebelum

individu tersebut dilantik, namun kesilapan boleh terjadi dan

penamatan merupakan suatu remedi yang munasabah jika

ketidaksesuaian itu serius dan tidak boleh diperbetulkan atau

diperbaiki. Biasanya amaran dan peluang untuk memperbaiki

akan diberi sebelum penamatan.

Aspek kedua adalah berkenaan dengan kelayakan:

ijazah, diploma atau kelayakan lain yang diperlukan bagi

melayakkan seseorang individu untuk suatu jawatan tertentu.

Contohnya, seseorang pekerja menyatakan kelayakan yang

tidak dimilikinya.

Aspek ketiga adalah mengenai kesihatan. Adalah

munasabah untuk memberhentikan seseorang pekerja yang

mempunyai tahap kesihatan yang benar-benar menghalangnya

daripada menjalankan kerjanya dengan syarat bahawa

keputusan itu tidak terlalu gopoh di mana kesihatan pekerja

hendaklah betul-betul teruk dan serius, dan setelah

mengambilkira pekerjaan alternatif yang boleh diberi.

b) Salahlaku

Kategori ini meliputi kelakuan-kelakuan seperti ingkar

(disobedience), ketidakhadiran, tidak turut arahan

(insubordination) dan perbuatan jenayah dan lain-lain lagi.

Dalam pertimbangan keadaan keingkaran, adalah secara

tersirat dalam kontrak perkhidmatan di mana seseorang pekerja

akan mematuhi arahan-arahan; tetapi ini tidak bermakna

menurut secara membuta tanpa mempersoalkannya dalam

semua keadaan. Perlu diingatkan ialah arahan-arahan tersebut

haruslah munasabah.

Akan tetapi adalah adil untuk memberhentikan seseorang

pekerja disebabkan ketidakhadirannya termasuk juga

kelewatan. Kelewatan boleh menjadi isu di mana ianya jarang

dilihat sebagai sebab yang wajar atau adil dalam pemberhentian

seseorang pekerja. Ianya hanya wajar jika perkara itu

berterusan atau selepas amaran telah diberi. Walau

bagaimanapun, Akta Kerja tidak mentakrifkan makna salahlaku.

Oleh itu, pengertiannya hanya dapat diambil daripada kes-kes

yang diputuskan oleh mahkamah. Adalah mustahak untuk

diingatkan bahawa persoalan salahlaku adalah persoalan fakta.

Maka dengan itu sukar untuk dibuat satu prinsip yang khusus

bagi menentukan sama ada seseorang pekerja itu telah

melakukan salahlaku atau tidak. Setiap kes perlu diteliti

faktanya.

Terdapat beberapa prinsip atau keadaan yang mewujudkan

salahlaku:

a. rangkaian atau rentetan tindakan yang ingkar kepada

perintah majikan yang sah, walaupun setiap tindakan

tersebut kecil sahaja, boleh menyebabkan salahlaku;

b. hanya satu perbuatan salahlaku boleh membawa

pemecatan, dengan syarat perbuatan tersebut adalah

disengajakan dan serius.

Terdapat beberapa contoh perbuatan salahlaku yang

membawa kepada pemecatan pekerja:

a. tidur semasa menjalankan tugas;

b. cuai dalam menjalankan tugas;

c. mencuri harta majikan atau pekerja lain;

d. mabuk semasa bekerja;

e. tidak menurut perintah majikan yang sah.

c) Redundancy

Keadaan ini boleh dijelaskan oleh seksyen 12(3) di mana

penamatan khidmat pekerja itu disebabkan oleh

a. majikan telah memberhentikan atau berniat untuk berhenti

menjalankan perniagaan bagai tujuan-tujuan di mana

pekerja itu diambil bekerja;

b. majikan telah memberhentikan atau berniat untuk berhenti

menjalankan perniagaan di tempat di mana pekerja itu

dikontrakkan untuk bekerja;

c. kehendak-kehendak perniagaan tersebut bagi pekerja

menjalankan kerja dari jenis yang tertentu telah tamat atau

susut atau dijangka tamat atau susut;

d. pekerja tersebut telah enggan menerima pemindahannya ke

mana-mana tempat pekerjaan, melainkan kontrak

perkhidmatannya menghendaki ia menerima pemindahan

tersebut; atau

e. pertukaran telah berlaku dalam pemunyaan perniagaan bagi

tujuan mana pekerja itu diambil bekerja atau sebahagian

daripada perniagaan tersebut, tidak kira sama ada

pertukaran itu berlaku menurut jualan atau lain-lain

pelupusan atau oleh kuatkuasa undang-undang.

d) Mengurangkan Pekerja (Retrenchment)

Undang-undang buruh membenarkan majikan

mengurangkan bilangan pekerja jika didapati wujudnya lebihan

pekerja. Tindakan majikan ini ialah untuk menyusun semula

syarikat atau perniagaan.

Adalah satu fenomena biasa bagi majikan memecat

pekerja bertujuan mengurangkan bilangan pekerja khususnya

dalam masa kegawatan ekonomi. Tribunal atau mahkamah

jarang mengganggu keputusan majikan dalam hal ini melainkan

wujudnya kezaliman atau amalan buruh yang tidak adil. Yang

penting ialah majikan bertindak secara bona fide.

Prinsip yang menjadi amalan majikan di negara ini dalam

mengurangkan pekerja ialah prinsip ‘siapa baru bekerja,

dibuang dahulu’ (last come, first go). Dengan perkataan lain,

pekerja yang kemudian sekali diambil bekerja oleh majikan,

akan mula-mula diberhentikan kerja. Prinsip ini boleh

dikecualikan jika majikan mempunyai alasan yang sah dan kuat.

e) Statutory Bar

Di mana seseorang pekerja tidak boleh meneruskan

kerjanya lagi tanpa melanggar undang-undang, maka dia boleh

diberhentikan. Perkara ini sememangnya tidak boleh dielakkan

bagi kes di mana seseorang pemandu telah hilang kelayakan

untuk memandu bagi suatu tempoh masa.

f) Perletakan Jawatan

Satu point perundangan yang berkaitan dengan

perletakan jawatan ialah seorang majikan tidak dapat

mengelakkan diri daripada kemungkinan dalam

memberhentikan seseorang pekerja secara tidak adil dengan

memberi pilihan kepada pekerja sama ada ingin meletak

jawatan atau akan diberhentikan. Perletakan jawatan dengan

ugutan biasanya akan ditafsir sebagai diberhentikan. Ini berbeza

dengan memberi pilihan kepada seseorang pekerja sama ada

ingin meneruskan kontrak atau meletakkan jawatan. Ini adalah

kerana pekerja yang meletak jawatan dalam keadaan ini sedang

membuat keputusan peribadi samada ingin meletak jawatan

atau meneruskan jawatannya.

g) Pesaraan

i) Penamatan Kontrak Dengan Notis

Menurut seksyen 12(1), mana-mana pihak kepada

kontrak perkhidmatan boleh pada bila-bila masa

memberikan kepada pihak yang satu lagi notis tentang

niatnya untuk menamatkan kontrak perkhidmatan

tersebut.

Menurut seksyen 12(2), panjang tempoh notis tentang

niat untuk menamatkan kontrak perkhidmatan tersebut

hendaklah mengikut seperti mana yang ditetapkan dalam

syarat-syarat kontrak dan sekiranya tidak ditetapkan

secara bertulis dalam kontrak, maka tempoh itu

hendaklah tidak kurang daripada:

a. empat minggu notis jika pekerja telah bekerja

sedemikian selama kurang daripada dua tahun pada

tarikh notis itu diberikan;

b. enam minggu notis jika ia telah bekerja sedemikian

selama dua tahun atau lebih tetapi kurang daripada

lima tahun pada tarikh tersebut;

c. lapan minggu notis jika ia telah bekerja sedemikian

selama lima tahun atau lebih pada tarikh tersebut.

Sekiranya kontrak perkhidmatan ditamatkan atas

sebab-sebab redundancy (seperti dinyatakan seperti

dalam seksyen 12(3), maka pekerja itu juga berhak

mendapat notis awal seperti subseksyen dalam seksyen

12(2) di atas. Di samping itu, menurut seksyen 12(4),

notis penamatan kontrak hendaklah secara bertulis dan

ianya boleh diberikan pada bila-bila masa, dan hari di

mana notis itu diberikan hendaklah dimasukkan dalam

tempoh notis tersebut.

ii) Penamatan Kontrak tanpa Notis

Penamatan kontrak tanpa notis biasanya

disebabkan pelanggaran syarat-syarat kontrak seperti

tidak turut arahan, keingkaran, kelakuan buruk dan

sebagainya. Menurut seksyen 13(1), mana-mana pihak

dalam kontrak perkhidmatan itu boleh menamatkan

kontrak perkhidmatan tersebut tanpa notis atau, jika notis

telah diberikan menurut seksyen 12, tanpa menunggu

notis itu berakhir, dengan membayar suatu

indemniti/tanggung rugi kepada pihak yang lain. Jumlah

wang atau tanggung rugi yang mesti dibayar hendaklah

sama dengan jumlah upah yang sepatutnya terakru

(terkumpul) kepada pekerja dalam tempoh notis tersebut

atau dalam masa tempoh notis yang belum tamat itu.

Selain itu, seperti dijelaskan dalam seksyen 13(2),

sekiranya terdapat satu pihak yang melanggar syarat-

syarat kontrak perkhidmatan dengan sengaja, maka

mana-mana pihak dalam kontrak itu boleh menamatkan

kontrak perkhidmatan tersebut tanpa notis.

iii) Penamatan Kontrak Atas Sebab-sebab Khas

Di bawah seksyen 14(1), seseorang majikan boleh:-

a. memecat pekerja tanpa notis;

b. menurun pangkat pekerja; atau

c. mengenakan sebarang hukuman yang lebih ringan

yang difikirkannya sesuai ke atas pekerja.

Tindakan ini diambil kerana salahlaku pekerja atau

tidak mematuhi syarat-syarat perkhidmatan yang nyata

atau tersirat. Walau bagaimanapun, tindakan tersebut

hanya boleh diambil setelah siasatan berhubung dengan

salahlaku itu dijalankan.

Semakan masa yang panjang. Oleh itu, dalam

jangka masa siasatan tersebut, seseorang majikan

mengikut seksyen 14(2) boleh menggantung pekerja

daripada bekerja bagi tempoh tidak melebihi dua minggu,

tetapi upah mestilah dibayar kepada pekerja tersebut dan

jumlah itu hendaklah tidak kurang daripada setengah

upah pekerja itu bagi tempoh tersebut. Ini adalah dengan

syarat bahawa sekiranya siasatan itu tidak menunjukkan

apa-apa salahlaku di pihak pekerja. Maka majikan

hendaklah dengan serta-merta mengembalikan jumlah

penuh upah yang ditahan itu kepada pekerja tersebut.

 

Bagi pihak pekerja pula, dia boleh menurut

seksyen 14(3), menamatkan kontrak perkhidmatannya

tanpa notis apabila dia atau orang yang di bawah

tanggungannya diancam serta-merta sama ada

disebabkan keganasan atau penyakit yang mana pekerja

itu bukannya berusaha untuk melarikan diri daripada

kontrak perkhidmatannya dengan pihak majikan.

iv) Bila Kontrak Dianggap Telah Dilanggari oleh

Majikan dan Pekerja

Sekiranya seseorang majikan gagal untuk

membayar upah kepada pekerja menurut Bahagian III

dalam Akta Kerja 1955 (Akta 265) dan Peraturan-

peraturan, maka seseorang majikan dianggap telah

melanggar kontrak perkhidmatannya dengan pekerja

menurut seksyen 15(1).

Seksyen 15(2) pula menyatakan bahawa

seseorang pekerja dianggap telah melanggar kontrak

perkhidmatannya jika dia tidak hadir kerja selama lebih

daripada dua hari kerja berturut-turut tanpa terlebih

dahulu mendapat kebenaran daripada majikannya.

Walau bagaimanapun, dia tidak disifatkan memungkiri

kontrak jika dia mempunyai alasan yang munasabah

akan ketidakhadirannya itu dan telah memberitahu atau

cuba memberitahu majikannya akan alasan tersebut

sebelum atau pada kesempatan yang terawal.

Masalah timbul berhubung dengan makna ‘alasan

yang munasabah’. Apakah ‘alasan yang munasabah’?

Tidak ada jawapan tepat bagi memastikan sama ada

sesuatu alasan itu munasabah atau tidak. Ia bergantung

kepada keadaan dan fakta sesuatu kes.

Banyak sebab yang boleh menjadi alasan yang

munasabah bagi pekerja untuk tidak hadir kerja.

Kesakitan yang teruk dan kemalangan boleh menjadi

alasan yang munasabah. Dalam kes Selangor Omnibus

Co. Sdn. Bhd. Lwn. Perumal dan lain-lain, diputuskan

bahawa masalah kesihatan telah disifatkan sebagai satu

alasan yang munasabah dan dia telah memberitahu

majikannya akan sebab tersebut. Penyingkiran pekerja

oleh majikan diputuskan sebagai tidak sah.

Rujukan harus dibuat kepada seksyen 60F(2).

Seseorang pekrja yang tidak mendapat perakuan

(medical certificate) daripada doktor atau kalau dia ada

perakuan doktor, tetapi gagal memberitahu majikan

tentangnya dalam tempoh 48 jam, dia akan dianggap

tidak hadir tanpa alasan yang munasabah.

.

 

 

Kesimpulannya akta dan undang-undang diperuntukan dengan tujuan untuk

melindungi para pekerja organisasi. Setiap negara mempunyai akta dan undang-

undang yang tersendiri tetapi berdasarkan asas yang lebih kurang sama seperti

jumlah jam bekerja, upah, cuti, cuti bersalin dan lain-lain.