bab i pendahuluan - digilib.uns.ac.id · bab i pendahuluan a. latar belakang masalah organisasi...

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Organisasi yang ideal harus mampu memberikan ruang gerak untuk keadilan,

serta menjadikan keadilan sebagai bagian dari budayanya. Keadilan interaksional adalah

salah satu bentuk dari keadilan, dimana keadilan tersebut diterima oleh karyawan

selama bekerja atau berinteraksi di dalam organisasi tersebut. Edward (2002)

mendefinisikan keadilan interaksional sebagai sensitivitas seseorang terhadap kualitas

perlakuan yang diterimanya selama pelaksanaan prosedur (aktivitas maupun pekerjaan).

Persepsi terhadap keadilan interaksional diprediksi dari hubungan dengan supervisor

karyawan.

Stanly dan Magner (2002) menyebutkan bahwa trust in supervisor lahir dari

interaksi antara karyawan terhadap supervisornya. Sebuah tim kerja biasanya di back up

oleh seorang supervisor. Trust akan muncul ketika karyawan merasakan keadilan dari

seorang supervisor

Menurut Howkins, Best, dan Coney (2001 :647) loyalitas adalah suatu

tanggapan perilaku yang cenderung untuk dinyatakan setiap waktu oleh beberapa unit

pembuat keputusan dengan perhatian pada suatu atau lebih alternatif tertentu yang

sejenis dan merupakan suatu proses psikologis. Pada dasarnya loyalitas akan

menentukan kemampuan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal bagi organisasi.

Penelitian ini merupakan replikasi parsial dari penelitian Wong et al. (2002)

yang mengungkapkan secara empiris bahwa keadilan interaksional dan kepercayaan

terhadap supervisor berpengaruh terhadap loyalitas kepada supervisor. Objek dari

penelitian ini adalah PT. EINS TREND (KBN) dimana perusahaan ini merupakan

cabang atau subsidiary dari SAE-A Trading Co., LTD Korea dan perusahaan ini

bergerak dalam pengembangan sample product garmen. Cabang lain dari SAE-A

Trading Co., LTD antara lain PT. EINS TREND Purwakarta dan PT. WINNERS Int

Bekasi.

Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul ”PENGARUH KEADILAN INTERAKSIONAL TERHADAP

LOYALITAS KEPADA SUPERVISOR DENGAN KEPERCAYAAN KEPADA

SUPERVISOR SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (Studi pada PT. EINS TREND

Jakarta).

B. PERUMUSAN MASALAH

Berdasarkan latar belakang diatas, maka pokok permasalahan yang dapat

dirumuskan dalam penelitian ini adalah :

1. Apakah Keadilan interaksional berpengaruh terhadap kepercayaan kepada

supervisor (trust in supervisor) ?

2. Apakah Kepercayaan kepada supervisor (trust in supervisor) berpengaruh terhadap

loyalitas kepada supervisor (loyality to supervisor) ?

3. Apakah Keadilan interaksional berpengaruh terhadap loyalitas kepada supervisor

(loyality to supervisor) ?

4. Apakah Keadilan interaksional berpengaruh terhadap loyalitas kepada supervisor

(loyality to supervisor) dengan kepercayaan kepada supervisor (trust in supervisor)

sebagai variabel mediasi ?

C. TUJUAN PENELITIAN

Tujuan dari penelitian adalah apa yang ingin dicapai dengan penelitian tersebut.

Dari rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian yang akan dilaksanakan

adalah :

1. Mengetahui pengaruh keadilan interaksional terhadap kepercayaan kepada

supervisor (trust in supervisor).

2. Mengetahui pengaruh kepercayaan kepada supervisor (trust in supervisor) terhadap

loyalitas kepada supervisor (loyality to supervisor).

3. Mengetahui tentang pengaruh keadilan interaksional terhadap loyalitas kepada

supervisor (loyality to supervisor).

4. Mengetahui kemampuan kepercayaan kepada supervisor (trust in supervisor)

sebagai variabel mediasi hubungan antara keadilan interaksional dan loyalitas

kepada supervisor (loyality to supervisor).

D. MANFAAT PENELITIAN

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :

1. Bagi Akademisi

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran tentang pengaruh keadilan

interaksional terhadap loyalitas terhadap supervisor dengan kepercayaan terhadap

supervisor sebagai variabel mediasi sehingga dapat dijadikan referensi atau bahkan

melakukan perbaikan terhadap kekurangan - kekurangan yang ada.

2. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan gambaran faktor-faktor yang

mempengaruhi loyalitas terhadap supervisor sehingga dapat dijadikan dasar dalam

membuat kebijakan SDM yang baik.

BAB II

TINJUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Keadilan Interaksional

Wong et al (2002) menyatakan bahwa keadilan interaksional akan

berpengaruh positif dengan kepercayaan dan loyalitas terhadap supervisor. Pada

fase yang lebih tinggi loyalitas terhadap supervisor akan membentuk loyalitas

dan komitmen yang besar terhadap organisasi.

2. Kepercayaan Terhadap Supervisor ( Trust In Supervisor)

Bal (2008) mendefinisi trust sebagai kepercayaan, keyakinan dan

tanggung jawab moral untuk mencapai sesuatu. Trust akan muncul ketika

karyawan merasakan keadilan dari seorang supervisor. Cara supervisor

memperlakukan dan membantu masalah yang dihadapi oleh karyawan akan

menentukan seberapa percaya seseorang kepada supervisornya.

3. Loyalitas Terhadap Supervisor

Penelitian Chen (2002) menyebutkan bahwa trust in supervisor sangat

dekat dengan loyality to supervisor. Loyalitas memiliki beberapa dimensi antara

lain identifikasi terhadap nilai supervisor dan internalisasi nilai supervisor.

Identifikasi terhadap supervisor muncul ketika karyawan merasa bangga

terhadap perilaku sopan santun, personaliti dan pencapaian yang telah dilakukan

oleh supervisornya.

B. Penelitian Terdahulu

Studi dari penelitian sebelumnya dilakukan oleh Yui-Tim Wong, Chi-Sum

Wong, Hang Yue Ngo (2002) dalam ”Loyalty to supervisor and trust in supervisor of

workers in Chinese joint ventures: a test a two competing models”. Mengungkapkan

secara empiris bahwa keadilan interaksional dan kepercayaan terhadap supervisor

berpengaruh terhadap loyalitas kepada supervisor.

Chen et al., (2002) melakukan penelitian tentang loyalitas terhadap supervisor

dan komitmen organisasi dengan melihat kinerja pada pekerja di China. Hasil

penelitiannya menunjukkan bahwa loyalitas terhadap supervisor berpengaruh dengan

kuat baik terhadap kinerja maupun komitmen karyawan terhadap organisasi.

C. Kerangka Pemikiran

Penelitian ini dikembangkan berdasarkan penelitian Wong et al (2002) yang

menyatakan bahwa kepercayaan kepada supervisor memediasi secara penuh hubungan

antara keadilan interaksional terhadap loyalitas kepada supervisor.

H1

Kerangka Pemikiran

Variable Independen : Keadilan Interaksional

Variabel Mediasi : Kepercayaan (trust) terhadap supervisor

Variabel Dependen : Loyalitas terhadap supervisor

D. Hipotesis

Keadilan Interaksional

Trust In Supervisor

Loyality to Supervisor

H1 : Keadilan interaksional berpengaruh signifikan terhadap kepercayaan kepada

supervisor (trust in supervisor)

H2 : Kepercayaan kepada supervisor (trust in supervisor) berpengaruh terhadap

loyalitas kepada supervisor (loyality to supervisor).

H3 : Keadilan interaksional berpengaruh signifikan terhadap loyalitas kepada

supervisor (loyality to supervisor).

H4 : Keadilan interaksional berpengaruh terhadap loyalitas kepada supervisor (loyality

to supervisor) dengan kepercayaan kepada supervisor (trust in supervisor) sebagai

variabel mediasi.

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain penelitian

Menurut Indriantoro dan Supomo (2002), secara umum yang perlu ditentukan

di dalam desain penelitian adalah karakteristik-karakteristik dari penelitiannya

meliputi: tujuan studi, tipe hubungan antar variabel, lingkungan (setting) studi, unit

analisis, horison waktu dan pengukuran kostruk.

1. Tujuan Studi

Tujuan penelitian ini adalah hypothesis testing (pengujian hipotesis), yaitu

penelitian yang menjelaskan fenomena dalam bentuk hubungan antar variabel.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh keadilan interaksional terhadap

loyalitas terhadap supervisor dengan kepercayaan terhadap supervisor sebagai

variabel mediasi.

2. Tipe Hubungan Variabel

Tipe hubungan variabel dalam penelitian ini adalah hubungan sebab-akibat

(kausal), yaitu penelitian yang menunjukkan arah hubungan antara variabel bebas

(independen) dengan variabel terikat (dependen). Dalam penelitian ini variabel

dependen adalah loyalitas terhadap supervisor, sedangkan variabel independen

keadilan interaksional dengan kepercayaan terhadap supervisor sebagai sebagai

variabel mediasi.

3. Unit Analisis

Unit analisis merupakan tingkat agregasi data yang dianalisis dalam penelitian

dan merupakan elemen penting dalam desain penelitian karena mempengaruhi

proses pemilihan, pengumpulan dan analisis data. Unit analisis penelitian ini adalah

tingkat individual, yaitu data yang dianalisis berasal dari setiap individu karyawan.

B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan obyek yang karakteristiknya hendak

diduga (Djarwanto, 1998). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.

EINS TREND KBN Jakarta. Sampel adalah sebagian dari populasi yang

karakteristiknya hendak diselidiki, dan dianggap bisa mewakili keseluruhan

populasinya (Djarwanto, 1998). Karena teknik analisis yang dipergunakan dalam

penelitian ini dengan pendekatan SEM, maka jumlah sampel yang harus dipenuhi

dalam permodelan ini berjumlah 100 hingga 200 sampel atau 5 kali parameter variabel

laten yang digunakan (Hair et al. 2006). Jumlah parameter yang digunakan adalah 12

item. Sehingga jumlah sampel yang harus dipenuhi adalah (12+3) x 5 = 75. Supaya

lebih aman, maka sampel yang diambil sebanyak 130 orang karyawan PT. EINS

TREND KBN Jakarta.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan metode

non probability sampling dimana setiap elemen dari populasi tidak memiliki

kesempatan yang sama untuk menjadi sampel. Sedangkan tipe yang digunakan

purposive sampling yaitu dengan mengambil sample dari populasi berdasrkan suatu

kriteria tertentu (Jogiyanto, 2004). Criteria yang digunakan oleh penliti adalah

karyawan dari PT EINS TERND KBN Jakarta yang sudah bekerja selama minimal 1

tahun.

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Untuk memberikan gambaran dan pemahaman yang lebih baik, maka berikut

ini akan disampaikan beberapa definisi operasional dari masing-masing variabel yang

berkaitan dan akan dibahas dalam penelitian ini, yaitu sebagai berikut:

1. Variabel Independen

Variabel independen dalam penelitian ini adalah keadilan interaksional

(interaksional justice). Keadilan interaksional adalah keadilan pada perlakuan

interpersonal yang diterima karyawan selama pembuatan keputusan (Bies & Moag,

Ambrosse & Schimke, dalam Firmanto, 2009). Pengukuran variabel keadilan

interaksional dilakukan dengan 4 item pertanyaan dan dinilai dengan skala likert

dengan 5 alternatif pilihan, yaitu Sangat Tidak Setuju (STS), Tidak Setuju (TS),

Netral (N), Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS). Kuesioner pertanyaan mengacu

pada penelitian Moorman (1991).

2. Variabel Dependen

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Loyalitas kepada supervisor.

Loyalitas didefinisikan sebagai perasaan mau untuk menuruti perintah dan

bekerjasama dengan baik dengan supervisor (Wong et al., 2002). Pengukuran

variabel loyalitas kepada supervisor dilakukan dengan 4 item pertanyaan dan

dinilai dengan skala likert dengan 5 alternatif pilihan, yaitu Sangat Tidak Setuju

(STS), Tidak Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS).

Kuesioner pertanyaan mengacu pada penelitian Chen et al (1998).

3. Variabel mediasi

Variabel mediasi dalam penelitian ini adalah kepercayaan kepada supervisor

(trust in supervisor). Kitapci et al (2005) trust in supervisor adalah kepercayaan

dan keyakinan terhadap supervisor yang merupakan awal loyalitas terhadap

supervisor. Sikap tersebut menunjukkan sebuah kepercayaan terhadap atasannya.

Pengukuran variabel Trust in supervisor dilakukan dengan 4 item pertanyaan dan

dinilai dengan skala likert dengan 5 alternatif pilihan, yaitu Sangat Tidak Setuju

(STS), Tidak Setuju (TS), Netral (N), Setuju (S) dan Sangat Setuju (SS).

Kuesioner pertanyaan mengacu pada penelitian Podsakof et al dalam Wong (2002).

D. Instrumen Penelitian

Alat yang digunakan untuk mengumpulkan data primer dalam penelitian ini

adalah kuesioner. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Skala

ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau kelompok

orang tertentu tentang fenomena sosial (Sugiono, 2004).

Skala ini berinterasi 1-5 dengan pilihan jawaban sebagai berikut :

(1) Sangat Tidak Setuju (STS)

(2) Tidak Setuju (TS)

(3) Netral (N)

(4) Setuju (S)

(5) Sangat Setuju (SS)

Pemberian skor untuk masing-masing jawaban dalam kuesioner adalah sebagai

berikut:

(1) Pilihan pertama memiliki nilai skor 1 (satu)

(2) Pilihan kedua memiliki nilai skor 2 (dua)

(3) Pilihan ketiga memiliki nilai skor 3 (tiga)

(4) Pilihan keempat memiliki nilai skor 4 (empat)

(5) Pilihan kelima memiliki nilai skor 5 (lima)

E. Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh peneliti secara langsung ditempat

penelitian atau suatu tempat yang menjadi obyek penelitian (Sekaran, 2000).

Dalam hal ini dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh peneliti secara tidak langsung dari

sumber-sumber lain yang digunakan untuk melengkapi data primer dalam

menyususun laporan penelitian. Data sekunder yang digunakan dalam penelitian

ini berupa refrensi dari buku dan jurnal.

F. Teknik Analisis Data

1. Analisis Deskriptif

Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskriptif mengenai tanggapan

yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskriptif adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau

mengambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud

membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2004)

2. Uji Validitas Data

Uji validitas dilakukan untuk menilai seberapa baik suatu instrument ataupun

proses pengukuran terhadap konsep yang diharapkan untuk mengetahui apakah

yang kita tanyakan dalam kuesioner sudah sesuai dengan konsepnya. (Ghozali,

2005: 45) Untuk uji validitas akan digunakan Confirmatory Factor Analysis

dengan bantuan SPSS 11,5., di mana setiap item pertanyaan harus mempunyai

factor loading >0,50 (Hair et al., 1998).

3. Uji Reliabilitas Data

Uji reliabilitas merupakan uji yang dilakukan untuk mengukur apakah

kuesioner benar-benar merupakan indikator yang mengukur suatu variabel. Nilai

Cronbach Alpha antara 0,80 – 1,0 dikategorikan reliabilitas baik, nilai 0,60 – 0,79

dikategorikan reliabilitasnya dapat diterima, nilai ≤ 0,60 dikategorikan

reliabilitasnya buruk (Sekaran, 2000).

4. Metode Analisis Data

Dalam penelitian ini, analisis yang digunakan untuk mengetahui hubungan

antara keadilan interaksional, kepercayaan terhadap supervisor, dan loyalitas

terhadap supervisor adalah dengan menggunakan uji SEM. Dalam analisis SEM,

Ada beberapa hal yang harus diperhatikan sebelum melakukan pengujian model

struktural dengan pendekatan two step approach to SEM, yaitu :

a) Uji Kecukupan Sampel

b) Uji Normalitas

c) Uji Outliers

d) Uji Goodness-of-Fit Model Struktural

1. 2c - Chi Square Statistic

2. RMSEA

3. GFI – Goodness of Fit Index.

4. AGFI – Adjusted Goodness of Fit Index

5. CMIN/DF – Noermed Chi Square.

6. TLI – Tucker Lewis Index.

7. CFI – Comparative Fit Index.

8. NFI – Normed Fit Index.

e) Uji Hipotesi

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian

Sae-A Trading Co. Ltd, merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang

garmen terbesar di Korea Selatan. Sebagai salah satu buktinya adalah Sae-A Trading

Co. Ltd mampu mendirikan perusahaan besar di berbagai negara Asia salah satunya di

Indonesia. Di Indonesia, Sae-A Trading Co.Ltd mempunyai tiga anak cabang

perusahaan yaitu PT. Winners International di Bekasi, PT. Eins Trend Purwakarta dan

PT. Eins Trend di KBN Cakung, Cilincing, Jakarta. Pangsa pasar utama Sae-A

Trading. Co. Ltd pada awalnya hanyalah Amerika Serikat. Tetapi melihat peluang

pasar di negara-negara lain juga potensial, maka target pasarpun diperluas ke berbagai

negara Asia bahkan Eropa seperti Jerman.

Sae-a Trading.Co. Ltd. pertama kali membuka cabang perusahaan di Indonesia

yaitu di daerah Narogong Bekasi pada tanggal 1 November 2003 yang diberi nama PT.

Winner International. Seiring dengan bertambahnya pesanan dari berbagai buyer,

maka Sae-A Trading.co.Ltd membuka perusahaan lagi di Purwakarta yaitu PT. Eins

Trend Purwakarta. Perusahaan ini didirikan pada bulan Januari 2005.

Pada bulan Desember 2005, Sae-A Trading membuka perusahaan baru lagi di

KBN Cakung, Cilincing, Jakarta Utara dengan nama PT. Eins Trend KBN. PT. Eins

Trend KBN menjadi perusahaan garment, tetapi hanya memproduksi sample product

serta menjadi development center bagi perusahaan Sae-a Trading.Co. Ltd. itu sendiri.

Semua proses merchandising dari negotiating of price ke buyer sampai pembuatan

sample di kerjakan di perusahaan ini. Dalam PT. Eins Trend KBN terdapat 8 lines

pekerjaan. PT. Eins Trend KBN merupakan sample develop center untuk berbagai

buyer seperti: Adidas, Wal-Mart, Khol’s, Sears, C&B, Carters, Target, GAP,

Gymboree, Liz Claborne, Hollister / ANF dan Reebok. Kapasitas produksinya

5,500pcs / bulan. Produk utama dari PT. Eins Trend KBN sendiri berupa : Knit &

Woven, Polo Shirt, Pants, Pullovers, Dress/Skirt, Jacket, Active Wear, dan Fashion

Items.

B. Analisis Deskriptif

1. Karakteristik Responden

Tabel IV.1 Deskripsi Responden Penelitian

Berdasarkan Jenis Kelamin Sumber : Data primer yang diolah, 2009


Berdasarkan Usia Umur (tahun) Jumlah Responden Persentase (%)

16 – 25 35 35 26 – 35 39 39 36 – 45 18 18 ≥ 46 8 8 Total 100 100

Sumber : Data primer yang diolah, 2009


Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase

SMA 27 27 %

DIII 31 31 %

S1 36 36 %

S2 6 6 %

Lainnya 0 0 %

Jumlah 100 100 % Sumber : Data primer yang diolah, 2009


Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase (%) Pria 46 46

Wanita 54 54 Total 100 100

Berdasarkan Status Karyawan

Status Karyawan Jumlah Responden Persentase (%) Tetap 62 62

Kontrak 28 28 Out sourching 10 10

Total 100 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2009


Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (tahun) Jumlah Responden Persentase (%)

1 – 2 40 40 2 – 3 39 39 >3 21 21

Total 100 100 Sumber : Data primer yang diolah, 2009

2. Tanggapan Responden

Tabel IV.6 Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Keadilan Interaksional


Tabel IV.7 Deskripsi Tanggapan Responden

No Pertanyaan Jumlah Jawaban Responden STS TS N S SS

1 Organisasi bersikap ramah dan sopan terhadap karyawan

6 12 11 34 37

2 karyawan merasa diterima dan diperlakukan dengan hormat

3 21 15 27 34

3 Organisasi memberikan penjelasan dan informasi yang cukup tentang pekerjaan karyawan

5 18 18 28 31

4 karyawan menerima tugas dan tanggungjawab untuk outcome kerja baik positif maupun negatif.

3 16 41 34 6

Mengenai Kepercayaan Terhadap Supervisor


1

Karyawan percaya bahwa supervisor memberikan instruksi terbaik pada setiap pekerjaan yang telah lakukan.

5 18 30 34 13

2 Supervisor selalu mengakui apabila ada pencapaian yang bagus dan tidak ragu memberikan pujian.

2 16 45 31 6

3

Supervisor memberikan kritik yang membangun dan memberikan informasi berkaitan hal-hal baru dengan pekerjaan

7 16 38 29 10

4

Supervisor memahami kesulitan kerja yang karyawan hadapi dan memberikan instruksi-instruksi yang membantu untuk mengatasi kesulitan tersebut

8 13 34 31 14

Tabel IV.8

Deskripsi Tanggapan Responden Mengenai Loyalitas Terhadap Supervisor


1 Karyawan memiliki kepatuhan yang tinggi terkait dengan kebijakan supervisor

2 12 38 35 13

2 Supervisor tidak pernah memperoleh keuntungan dengan cara menipu karyawan

3 10 24 31 32

3 Karyawan merasakan loyalitas yang kuat terhadap supervisor

3 10 29 36 22

4 Karyawan akan selalu berusaha mendukung supervisor dalam keadaan apapun

2 18 44 31 5


C. Uji Validitas

Tabel IV.9 Hasil Faktor Analisis 1 Rotated Component Matrix(a)

Component

1 2 3

ki1 .818

ki2 .794

ki3 .837

ki4

ks1 .634

ks2 .721

ks3 .779

ks4 .727

ls1 .762

ls2 .661

ls3 .749

ls4 .774

Sumber : Data primer yang diolah, 2009 Tabel IV.10

Hasil Faktor Analisis 2 Rotated Component Matrix(a)

Component

1 2 3

ki1 .837

ki2 .810

ki3 .834

ks1 .682

ks2 .789

ks3 .815

ks4 .787

ls1 .779

ls2 .690

ls3 .765

ls4 .767


D. Uji Reliabilitas

Tabel IV.11 Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach's Alpha Keterangan

Keadilan Interaksional 0.903 Baik Kepercayaan Terhadap Supervisor 0.856 Baik Loyalitas Terhadap Supervisor 0.815 Baik


E. Uji Asumsi Model 1. Normalitas Data

Tabel IV.12 Hasil Uji Normalitas

Assessment of normality min max skew c.r. kurtosis c.r. ls4 1.000 5.000 -0.088 -0.358 -0.231 -0.471 ls3 1.000 5.000 -0.463 -1.892 -0.292 -0.596 ls2 1.000 5.000 -0.599 -2.446 -0.423 -0.863 ls1 1.000 5.000 -0.188 -0.769 -0.277 -0.566

ks1 1.000 5.000 -0.268 -1.093 -0.600 -1.224 ks2 1.000 5.000 -0.080 -0.327 -0.129 -0.263 ks3 1.000 5.000 -0.228 -0.929 -0.385 -0.785 ks4 1.000 5.000 -0.347 -1.419 -0.451 -0.920 ki1 1.000 5.000 -0.898 -3.667 -0.238 -0.486 ki2 1.000 5.000 -0.453 -1.848 -1.088 -2.221 ki3 1.000 5.000 -0.470 -1.920 -0.931 -1.900

Multivariate 11.060 3.270

Sumber: Data primer yang diolah

2. Evaluasi Outliers

Tabel IV.13 Jarak Mahalanobis Data Penelitian

Nomor Observasi

Jarak Mahalanobis Jarak Mahalanobis Kritis (11, 0.001)

30 29 23 . . . 72

27,182 25,883 22,674 . . . 0,987

31,264


F. Uji Hipotesis

1. Analisis Kesesuaian Model (Goodness-of-Fit)

Tabel IV.14 Hasil Goodness-of-Fit Model

Indeks Nilai Kritis Hasil Keterangan

1 Chi-Square (2) Diharapkan kecil 73.748 -

2 Probability level ≥ 0.05 0.001 Buruk

3 CMIN/DF ≤ 2.0 / ≤ 3.0 1.799 Baik

4 CFI ≥ 0.90 0.947 Baik

5 RMSEA ≤ 0.08 0.090 Buruk

6 TLI ≥ 0.90 0.929 Baik

7 NFI ≥ 0.90 0.890 Marginal

8 GFI ≥ 0.90 0.887 Marginal

9 AGFI ≥ 0.90 0.818 Marginal

Sumber: Data primer yang diolah G. Modifikasi Model

Tabel IV.15 Hasil Goodness-of-Fit Model Setelah Modifikasi

Indeks Nilai Kritis Hasil Keterangan

1 Chi-Square (2) Diharapkan kecil 45.897 -

2 Probability level ≥ 0.05 0.150 Baik

3 CMIN/DF ≤ 2.0 / ≤ 3.0 1.240 Baik

4 CFI ≥ 0.90 0.986 Baik

5 RMSEA ≤ 0.08 0.049 Baik

6 TLI ≥ 0.90 0.979 Baik

7 NFI ≥ 0.90 0.932 Baik

8 GFI ≥ 0.90 0.926 Baik

9 AGFI ≥ 0.90 0.867 Marginal


Regression Weights: Estimate S.E. C.R. ------------------- -------- ------- ----- Kepercayaan terhadap supervisor <---- - 0.561 0.082 6.847 Keadilan Interaksional Loyalitas terhadap supervisor <----- 0.246 0.095 2.590 Keadilan Interaksional Loyalitas terhadap supervisor<----- 0.259 0.129 2.017 Kepercayaan terhadap supervisor Sumber : Data primer yang diolah.

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari hasil penelitian mengenai pengaruh keadilan interaksional pada loyalitas

terhadap supervisor (loyality to supervisor) dengan kepercayaan terhadap supervisor

(trust in supervisor) sebagai variabel mediasi dan dari analisis yang telah dilakukan

oleh peneliti pada bab IV dengan menggunakan metode analisis Structural Equation

Modelling (SEM), dapat diambil kesimpulan bahwa:

1. Keadilan interaksional berpengaruh signifikan pada kepercayaan terhadap

supervisor. Ketika supervisor memperlakukan karyawan dengan cara-cara yang

adil, maka kepercayaan karyawan terhadap supervisor juga akan meningkat.

2. Kepercayaan terhadap supervisor berpengaruh signifikan pada loyalitas terhadap

supervisor. Kepercayaan terhadap supervisor adalah kepercayaan dan keyakinan

terhadap supervisor yang merupakan awal loyalitas terhadap supervisor.

3. Keadilan interaksional berpengaruh signifikan pada loyalitas terhadap supervisor. Cara

supervisor memperlakukan dan membantu masalah yang dihadapi oleh karyawan akan

meningkatkan loyalitas seorang karyawan terhadap supervisornya.

4. Kepercayaan terhadap supervisor memediasi pengaruh keadilan interaksional pada

loyalitas terhadap supervisor. Karyawan yang diperlakukan secara adil oleh

supervisor akan memiliki kepercayaan yang tinggi kepada supervisor, yang

nantinya akan meningkatkan loyalitas kepada supervisor.

B. Keterbatasan dan Saran

1. Keterbatasan Penelitian :

a) Penelitian ini menggunakan instrumen penelitian yang digunakan oleh peneliti

sebelumnya, dengan menterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia sehingga ada

beberapa item pertanyaan yang kurang dapat dipahami atau menimbulkan

makna dan tafsiran yang berbeda bagi responden.

b) Penelitian ini hanya melibatkan karyawan PT. EINS TREND Jakarta, sehingga

generalisasi hasil penelitian hanya terbatas pada karyawan PT. EINS TREND

Jakarta.

2. Saran :

a) Saran untuk studi lanjutan

Dalam penelitian berikutnya, pretest yang lebih mendalam seharusnya

dilakukan sebelum pengumpulan data untuk proses verifikasi jika terjadi

kesalahan tafsir (misunderstanding). Penelitian berikutnya hendaknya meneliti

dengan populasi yang lebih luas, sehingga didapat generalisasi hasil penelitian

yang lebih baik.

b) Saran Teoritis,

Hasil pengujian diharapkan dapat memberikan pemahaman teoritikal

terhadap variabel-variabel yang diamati yaitu: keadilan interaksional,

kepercayaan terhadap supervisor, loyalitas terhadap supervisor. Hubungan

antarvariabel yang terbentuk diharapkan dapat digunakan sebagai referensi

dalam ilmu sumber daya manusia.

c) Saran Praktis ( bagi PT. EINS TREND )

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa keadilan interaksional

berpengaruh terhadap loyalitas kepada supervisor yang dimediasi oleh

kepercayaan terhadap supervisor. Hal ini memiliki implikasi bagi organisasi /

perusahaan dalam rangka peningkatan kinerja ke arah yang lebih baik.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan maka saran yang dapat

diberikan untuk PT. EINS TREND adalah :

1. Memberikan pemahaman pada praktisi khususnya dalam hal ini adalah PT.

EINDS TREND dimana organisasi seharusnya memotivasi supervisor agar

membiasakan diri berperilaku adil terhadap bawahannya. Dengan begitu,

diharapkan rasa kepercayaan karyawan terhadap supervisor dapat terbangun

demi terciptanya suasana kerja yang baik. Cara supervisor memperlakukan

dan membantu masalah yang dihadapi oleh karyawan akan menentukan

seberapa percaya seorang karyawan terhadap supervisornya. Kepercayaan

yang tinggi terhadap supervisor akan berbanding lurus dengan peningkatan

kinerja dan berbanding terbalik dengan keinginan berpindah karyawan.

2. Berdasarkan deskripsi tanggapan responden mengenai keadilan

interaksional pada item pertanyaan karyawan merasa diterima dan

diperlakukan dengan hormat, yang menunjukkan nilai tidak setuju yang

tinggi. Maka perusahaan harus lebih memperhatikan dan menghargai kinerja

yang dilakukan oleh karyawan. Salah satu caranya adalah dengan pemberian

reward kepada karyawan yang berprestasi. Karena dengan pemberian

reward tersebut maka karyawan merasa lebih dihargai hasil dari kinerjanya.

3. Berdasarkan deskripsi tanggapan responden mengenai keadilan

interaksional pada item pertanyaan organisasi memberikan penjelasan dan

informasi yang cukup tentang pekerjaannya. Menunjukkan nilai tidak setuju

yang tinggi, hal ini harus diperhatikan oleh perusahaan karena informasi

yang cukup tentang pekerjaan bagi karyawan akan mempengaruhi

optimalisasi kinerja karyawan yang secara langsung mempengaruhi

produktivitas perusahaan. Memberikan penjelasan dan informasi tentang

pekerjaan yang cukup bagi karyawan dengan cara memberi job description

dan job specification. Dan melakukan evaluasi terhadap pekerjaan yang

telah dilakukan dengan jangka waktu tertentu sesuai kebijaksanaan

perusahaan.

.

DAFTAR PUSTAKA

Bol, C.Jasmin. 2008. ”The Determinants and Performance Effects of Supervisor Bias”. www.ssrn.com

Bockermen, Petri, Ilmakunnass, Pekka. 2007. “Job Disamenities, Job Satisfaction,Quit

Intentions, and Actual Separations: Putting the Pieces Together”. www.ssrn.com

Chen, Zhen Xiong, Tsui,Annei.S, JinggRih. 2002. “Loyalty to supervisor vs.

organizational commitment: Relationships to employee performance in China”. www.ssrn.com

Djarwanto, PS. 1998, “Statistik Sosial Ekonomi”, Yogyakarta : BPFE.

Greenberg, E.S, Patricia.B, Leon.G. 2004. “Work Teams and Organizational

Commitment: Exploring the Influence of the Team Experience on Employee Attitudes”. www.ssrn.com

Geddes, Deanna. 2001. “Fairness in the classroom: Lessons learned from

organizational justice research”. www.ssrn.com

Ghozali, Imam. 2005. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang.

Hair, J.F. Jr., et al. 1998, “Multivariate Data Analysis”, Upper Saddle River. New

Jersey : Prentice-Hall, Inc.

Indriantoro, dan Supomo. 2002, “Metodologi Penelitian Bisnis”, Edisi Pertama. BPFE, Yogyakarta.

Jogiyanto. 2004, “Metode Penelitian Bisnis”, Yogyakarta : BPFE.

Kass, Edward. 2002. “Interactional justice, negotiator outcome satisfaction, and

desire for future negotiations: The mediating roles of counter factual generation and trust”. www.ssrn.com

Kitcapi, Hakan, Cakar N.D, Sezen.B. 2005. “The Combined Effects Of Trustt And

Employee Identification On Intention To Quit”. ISSN:1304-0278 Bahar

Leung, Kwok and Kwik Kit Tong. 2002. “Effects of Interactional Justice on

Egocentric Bias in Resource Allocation Decisions”. www.ssrn.com

Michalski, Silke and Bernd, Helmig.2007.”The Role of Identification in Eliciting Social Movement Participation: A Conceptual Framework. Working Paper Series “Nonprofit Management””. www.ssrn.com

Nabatchi, Tina and Lisa.B Bringham. 2002. “Expanding our models of justice in

dispute resolution:A field test of the contribution of interactional justice”. www.ssrn.com

Patient.David.L and Scarlicsky, Daniel. 2002. “Communicating Negative News: The

Relationship Between Power Distance, Empathy, and Managerial Interactional Justice”. www.ssrn.com

Riley, Derek. 2006. Turnover Intentions: “The Mediation Effects Of Job Satisfaction,

Affective Commitment, And Continuance Commitment”. Thesis : The University of Waikato

Russ, Moly.J. 2004. “Individual And Organizational Differences In Organizational

Commitment And Escalation Of Commitment”. A Dissertation : Louisiana State University

Sekaran, U. 2006. “Research Method for Business”, Edisi Empat. Jakarta: Salemba

Empat.

Staley, A.blair, Marger, Nace.R. 2002. “Budgetary Fairness, Supervisory Trust, and the Propensity to Create Budgetary Slack: Testing a Social Exchange Mode”l. www.ssrn.com

Wong, Yui Tim, Chi.S.W, Hang-Yue.N. 2002. Loyalty to supervisor and trustt in

supervisor of workers in Chinese joint ventures: a test of two competing models. Int. J. of Human Resource Management

bab i pendahuluan - digilib.uns.ac.id · bab i pendahuluan a. latar belakang masalah organisasi...

Documents