hubungan keadilan penilaian prestasi dengan prestasi

106
LAPORAN AKHIR PENYELIDIKAN HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI ORGANISASI SEKOLAH ZON UTARA SEMENANJUNG MALAYSIA TANG SWEE MEI AB. AZIZ YUSOF MOHAMAD KHAN HJ. JAMAL KHAN LIM KONG TEONG ABDULL SUKOR SHAARI UNIVERSITI UTARA MALAYSIA 2006

Upload: others

Post on 26-Oct-2021

18 views

Category:

Documents


0 download

TRANSCRIPT

Page 1: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

LAPORAN AKHIR PENYELIDIKAN

HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI

DENGAN PRESTASI ORGANISASI SEKOLAH ZON

UTARA SEMENANJUNG MALAYSIA

TANG SWEE MEI

AB. AZIZ YUSOF

MOHAMAD KHAN HJ. JAMAL KHAN

LIM KONG TEONG

ABDULL SUKOR SHAARI

UNIVERSITI UTARA MALAYSIA

2006

Page 2: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

i

PENGAKUAN TANGGUNGJAWAB

(Disclaimer)

Kami, dengan ini, mengaku bertanggungjawab di atas ketepatan semua pandangan,

komen teknikal, laporan fakta, data, gambarajah, dan ilustrasi yang telah diutarakan di

dalam laporan ini. Kami bertanggungjawab sepenuhnya bahawa bahan yang diserahkan

ini telah disemak dari aspek hakcipta dan hak keempunyaan. Universiti Utara Malaysia

tidak bertanggungan terhadap ketepatan mana-mana komen, laporan, dan maklumat

teknikal dan fakta lain, dan terhadap hakcipta dan juga hak keempunyaan.

We are responsible for the accuracy of all opinion, technical comment, factual report,

data, figures and illustrations in this article. We bear full responsibility for the checking

whether material submitted is subject to copyright or ownership rights. UUM does not

accept any liability for the accuracy of such comment, report and other technical and

factual information and the copyright or ownership rights claims.

KETUA PENYELIDIK

……………………………………..

NAMA: TANG SWEE MEI

AHLI

……………………………………..

NAMA: AB. AZIZ YUSOF

……………………………………..

NAMA: MOHAMAD KHAN HJ JAMAL KHAN

……………………………………..

NAMA: LIM KONG TEONG

……………………………………..

NAMA: ABDULL SUKOR SHAARI

Page 3: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

ii

PENGHARGAAN

Terlebih dahulu ucapan terima kasih kami kepada Universiti Utara Malaysia kerana

memberi geran penyelidikan untuk menjalankan kajian ini dan juga kepada Jawatankuasa

Penyelidikan Fakulti Pembangunan Sosial dan Manusia atas pandangan dan tunjuk ajar

mereka bagi membolehkan penyelidikan ini dijalankan dengan lancar dan jayanya.

Terima kasih ditujukan kepada Jabatan Pelajaran Negeri Kedah dan Jabatan Pelajaran

Negeri Perlis yang telah banyak membantu dalam urusan mendapatan data kajian. Selain

daripada itu, kami juga ingin merakamkan ucapan ribuan terima kasih kepada semua

responden guru yang terlibat dalam menjayakan kajian ini.

Akhir sekali, ucapan terima kasih juga kepada rakan-rakan yang terlibat sama ada secara

langsung atau tidak langsung dalam menjayakan penyelidikan ini.

Page 4: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

iii

ABSTRAK

Kajian ini bertujuan meninjau hubungan keadilan penilaian prestasi dengan prestasi

organisasi sekolah yang diukur melalui komitmen kerja guru, motivasi kerja guru,

kepuasan kerja guru, dan pencapaian akademik pelajar organisasi sekolah. Daripada 110

buah sekolah yang disampelkan dalam kajian ini, sebanyak 86 buah sekolah telah

mengembalikan set borang soal selidik yang lengkap dan mencukupi untuk kajian ini,

iaitu 78% kadar respon. Hasil kajian mendapati aspek keadilan penilaian prestasi adalah

tidak begitu memberangsangkan. Sementara aspek prestasi organisasi sekolah, didapati

responden guru tidak begitu berpuashati dengan kerja mereka, dan motivasi kerja juga

agak tidak begitu memuaskan. Walau bagaimanapun, komitmen kerja guru agak

memberangsangkan. Dari segi perkaitan antara keadilan penilaian prestasi dengan

prestasi organisasi sekolah, didapati secara keseluruhannya kedua-dua aspek adalah

berkait secara positif dan adalah signifikan, kecuali perkaitan antara motivasi kerja

dengan keadilan prosedur yang tidak menunjukkan perkaitan yang signifikan. Hasil

analisis korelasi kanonik juga menunjukkan kedua-dua aspek iaitu keadilan penilaian

prestasi dan prestasi organisasi sekolah mempunyai hubungkait yang signifikan.

Berdasarkan analisis regresi pula, didapati wujud perhubungan yang signifikan antara

prestasi organsiasi sekolah dengan keadilan penilaian prestasi. Kesemua model regresi

yang dibentuk mempunyai koefisien penentu yang sederhana tinggi nilainya, iaitu di

antara 0.064 dan 0.336. Secara keseluruhannya, keputusan kajian menunjukkan bahawa

keadilan penilaian prestasi boleh menyumbang kepada usaha organisasi pendidikan

dalam meningkatkan kepuasan kerja, komitmen kerja, dan motivasi kerja di kalangan

guru serta prestasi akademik organisasi sekolah.

Page 5: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

iv

Kandungan

Pengakuan Tanggungjawab i

Penghargaan ii

Abstrak iii

Isi Kandungan iv

Senarai Gambarajah vii

Senarai Jadual viii

Bab 1 Pengenalan

1.0 Pendahuluan 1

1.1 Latar Belakang Masalah 3

1.2 Pernyataan Masalah 5

1.3 Persoalan Kajian 7

1.4 Objektif Kajian 7

1.5 Skop dan Batasan Kajian 8

1.6 Kepentingan Kajian 8

1.7 Definisi Operasi 10

1.8 Rumusan 11

Bab 2 Ulasan Karya

2.0 Pengenalan 13

2.1 Definisi Penilaian Prestasi 13

2.2 Keadilan Penilaian Prestasi 14

2.2.1 Keadilan pengagihan 17

2.2.2 Keadilan prosedur 19

2.3 Hubungan Keadilan Penilaian Prestasi dengan Kepuasan Kerja 23

2.4 Hubungan Keadilan Penilaian Prestasi dengan Komitmen kerja 27

2.5 Hubungan Keadilan Penilaian Prestasi dengan Motivasi Kerja 31

2.6 Hubungan Keadilan Penilaian Prestasi dengan Prestasi Organisasi 34

2.7 Kerangka Kerja Kajian 35

2.8 Rumusan 36

Page 6: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

v

Bab 3 Metodologi

3.0 Pengenalan 37

3.1 Reka Bentuk Kajian 37

3.1.1 Populasi 38

3.1.2 Pensampelan 39

3.2 Teknik Pengumpulan Data 39

3.3 Instrumen Kajian 40

3.4 Kajian Rintis 45

3.5 Kesahan Konstruk 46

3.5.1 Keadilan pengagihan ganjaran 46

3.5.2 Keadilan prosedur 47

3.5.3 Kepuasan kerja 48

3.5.4 Komitmen kerja 49

3.5.5 Motivasi kerja 50

3.6 Analisis Kebolehpercayaan 50

3.7 Teknik Penganalisisan Data 51

3.7.1 Analisis deskriptif 51

3.7.2 Analisis korelasi 51

3.7.3 Analisis regresi 52

3.8 Rumusan 52

Bab 4 Penemuan Kajian

4.0 Pengenalan 53

4.1 Perihalan Data 53

4.1.1 Perihal data demografik 54

4.1.2 Perihal pembolehubah utama 55

4.2 Perhubungan antara Pembolehubah: Analisis Korelasi 57

4.2.1 Korelasi antara aspek keadilan penilaian prestasi 57

4.2.2 Korelasi antara pembolehubah utama penilaian prestasi

dengan pembolehubah utama prestasi sekolah

57

4.3 Perhubungan antara Dua Set Pembolehubah: Analisis Korelasi

Kanonik

58

Page 7: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

vi

4.4 Perhubungan antara Pembolehubah Utama Keadilan Penilaian

Prestasi dengan Pembolehubah Utama Prestasi Sekolah: Analisis

Regresi Linear Berganda

59

4.4.1 Model regresi bagi ramalan kepuasan kerja dan dapatan

analisis regresi linear berganda

61

4.4.2 Model regresi bagi ramalan komitmen kerja dan dapatan

analisis regresi linear berganda

62

4.4.3 Model regresi bagi ramalan motivasi kerja dan dapatan

analisis regresi linear berganda

63

4.4.4 Model regresi bagi ramalan prestasi akademik pelajar

(straight A) dan dapatan analisis regresi linear berganda

64

4.4.5 Model regresi bagi ramalan prestasi akademik pelajar (lulus

penuh) dan dapatan analisis regresi linear berganda

65

4.4.6 Model regresi bagi ramalan prestasi akademik pelajar (gred

purata) dan dapatan analisis regresi linear berganda

66

4.5 Rumusan 67

Bab 5 Perbincangan, Cadangan Dan Kesimpulan Penyelidikan

5.0 Pengenalan 69

5.1 Perbincangan 69

5.1.1 Tahap keadilan penilaian prestasi 70

5.1.2 Tahap prestasi organisasi sekolah 71

5.1.3 Perkaitan keadilan penilaian prestasi dengan prestasi

organisasi sekolah

72

5.1.4 Sumbangan keadilan penilaian prestasi terhadap prestasi

organisasi sekolah

75

5.2 Cadangan bagi Hasil Kajian 78

5.3 Limitasi Kajian 80

5.4 Cadangan Kajian Selanjutnya 81

5.5 Kesimpulan 82

Rujukan 84

Lampiran Surat 94

Lampiran Soal selidik 95

Page 8: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

vii

SENARAI GAMBARAJAH

ms

Rajah 1 Kerangka Kerja Kajian 35

Page 9: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

viii

SENARAI JADUAL

ms

Jadual 3.1 Item keadilan penilaian prestasi 41

Jadual 3.2 Item kepuasan kerja 42

Jadual 3.3 Item komitmen kerja dan motivasi kerja 43

Jadual 3.4 Keputusan analisis faktor bagi dimensi keadilan pengagihan

ganjaran

47

Jadual 3.5 Keputusan analisis faktor bagi dimensi keadilan prosedur 48

Jadual 3.6 Keputusan analisis faktor bagi dimensi kepuasan kerja 49

Jadual 3.7 Keputusan analisis faktor bagi dimensi komitmen kerja 49

Jadual 3.8 Keputusan analisis faktor bagi dimensi motivasi kerja 50

Jadual 3.9 Keputusan ujian kebolehpercayaan setiap pembolehubah kajian 51

Jadual 4.1 Perihalan pembolehubah keadilan penilaian prestasi 56

Jadual 4.2 Perihalan pelbagai aspek prestasi sekolah 57

Jadual 4.3 Korelasi Pearson antara pembolehubah utama keadilan penilaian

prestasi

57

Jadual 4.4 Korelasi Pearson antara pembolehubah utama keadilan penilaian

prestasi dengan prestasi sekolah

58

Jadual 4.5 Korelasi Kanonik antara konstruk keadilan penilaian prestasi

dengan prestasi organisasi sekolah

59

Jadual 4.6 Nilai toleransi dan VIF bagi pembolehubah utama keadilan

penilaian prestasi

61

Jadual 4.7 Analisis regresi berganda antara keadilan penilaian prestasi

dengan kepuasan kerja

62

Jadual 4.8 Analisis regresi berganda antara keadilan penilaian prestasi

dengan komitmen kerja

63

Jadual 4.9 Analisis regresi berganda antara keadilan penilaian prestasi

dengan motivasi kerja

64

Jadual 4.10 Analisis regresi berganda antara keadilan penilaian prestasi

dengan prestasi sekolah (straight A)

65

Jadual 4.11 Analisis regresi berganda antara keadilan penilaian prestasi

dengan prestasi sekolah (lulus penuh)

66

Jadual 4.12 Analisis regresi berganda antara keadilan penilaian prestasi

dengan prestasi sekolah (gred purata)

67

Page 10: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

1

BAB 1

PENGENALAN

1.0 Pendahuluan

Prestasi organisasi sekolah yang positif amat penting kerana sifatnya sebagai

salah satu petunjuk prestasi keseluruhan sistem pendidikan Negara. Semua pihak yang

terlibat secara langsung dan tidak langsung turut menyumbang kepada peningkatan atau

penurunan prestasi sekolah. Proses mengurus prestasi sekolah amat rumit kerana unit-unit

ukuran adalah terdiri daripada guru dan murid yang banyak dipengaruhi oleh faktor

persekitaran dan sistem yang diamalkan di sekolah. Lantaran prosesnya yang sedemikian,

maka penilaian prestasi dikatakan komponen paling kontroversial dalam fungsi

pengurusan sumber manusia (Roberts, 1998).

Sehingga kini keberkesanan pelaksanaannya masih dicurigai terutama oleh

pekerja kerana aspek keadilan dalam pengagihan ganjaran sering dipersoalkan (Doughlas,

1999). Ini telah diperkukuhkan melalui hasil kajian yang telah dibuat oleh Nelson (2002)

yang mendapati sebanyak 90% daripada organisasi yang mengamalkan sistem penilaian

formal masih kurang berjaya untuk membuktikan pencapaian sebenar prestasi pekerja

yang dinilai. Sebagai contoh, kajian yang dilakukan oleh Society for Human Resource

Management and Personel Decision International mendapati 32% daripada responden

yang dikaji tidak berpuas hati dengan pelaksanaan system penilaian formal, 22%

mendapati tiada sokongan daripada pengurusan atasan dan 42% mendapati pegawai

atasan tidak mengambil berat tentang hasil penilaian yang dilakukan (Fandray, 2001).

Page 11: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

2

Keadaan ini mengakibatkan pihak pekerja dan penyelia kurang senang hati terhadap

keseluruhan proses penilaian prestasi yang dilakukan (Roberts, 1998).

Keadilan dalam penilaian prestasi bererti memberi ganjaran yang sesuai kepada

pekerja berdasarkan prestasi dari segi pengetahuan, kemahiran dan kepakaran pekerja

dalam membangunkan sesebuah organisasi (Lawson & Shen, 1998). Hal ini penting,

khususnya dalam pelaksanaannya, bagi organisasi untuk meletakkan asas keadilan

sebagai pertimbangan utama dalam setiap keputusan dan tindakan yang diambil hasil

daripada proses penilaian prestasi. Justeru itu, pengurus yang bertindak sebagai penilai

perlu berperanan sebagai pencari kebenaran dengan menilai pencapaian pekerja secara

objektif berdasarkan kriteria pengukuran yang sah dan boleh dipercayai (Folger &

Konovsky, 1989) untuk memberikan tanggapan positif kepada para perkerja.

Kebelakangan ini ramai yang mempersoalkan prestasi guru. Ada pendapat yang

mengatkan guru hilang semangat bekerja (burnout). Tidak kurang pula dari kalangan

guru yang berpendapat bahawa bebanan waktu mengajar dan tekanan kerja yang tinggi

mengakibat keletihan yang melampau. Kajian oleh Fejgin, Ephraty dan KBen-sira

(1995), Pastore dan Judd (1992) dan Lim dan Leong (1999) menunjukkan bahawa

sesetengah guru memang mengalami perasaan tertekan, berang, murung dan lantas

mengambil keputusan untuk bersara lebih awal. Selain itu, laporan akhbar mengatakan

bahawa banyak guru dilaporkan sebagai 'demoralised' (“Guru,” 1996). Laporan lain

memberi amaran bahawa guru-guru mempunyai tanggungjawab yang berat dan jika tidak

diberi penilaian prestasi yang setimpal dengan tanggungjawabnya melalui imbuhan dan

kenaikan pangkat, Malaysia mungkin akan menghadapi 'unmotivated teaching force'

(“Teacher,” 1995).

Page 12: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

3

Isu keadilan dalam penilaian prestasi guru menjadi lebih mencabar kerana

profesion perguruan merupakan satu bentuk pekerjaan yang kritikal. Di samping itu, guru

dan pengurus pendidikan seharusnya sentiasa peka dengan perkembangan terkini dalam

pendidikan, proses kepemimpinan, pengurusan dan pengelolaan sumber, dan pencapaian

matlamat pendidikan (Ibrahim Ahmad Bajunid, 1995). Tambahan pula, guru dibebankan

dengan pelbagai reformasi dalam pendidikan yang menjadikan peranan dan

tanggungjawab guru makin lebih mencabar.

1.1 Latar Belakang Masalah

Pengamal dan pengkaji telah mengakui bahawa penilaian prestasi merupakan

aspek terpenting dalam pembangunan sumber manusia organisasi sehingga dianggap

sebagai nadi kepada kehidupan sesebuah organisasi (Miner, 1985; Lawrie, 1990;

Ivancevich, 1995). Secara tradisinya, penilaian prestasi memberi penumpuan utama

kepada pengukuran pencapaian individu untuk pelbagai tujuan dalam organisasi

(Dobbins, Cardy & Carson, 1993; Wiese & Buckley, 1998). Sungguhpun pelbagai pihak

dalam organisasi mengakui hakikat kepentingannya tetapi ia juga mendatangkan

ketegangan dan konflik akibat daripada pelaksanaan yang terlalu subjektif (Roberts,

1992) sehingga ia diterima sebagai aktiviti yang tidak menyeronokkan dan tidak

produktif (Wiese & Buckley, 1998).

Dalam banyak keadaan, penilaian yang dilakukan oleh pihak pengurusan

dipengaruhi oleh subjektiviti bias, faktor-faktor kognitif dan dorongan dalaman atau

agenda tersembunyi pengurus itu sendiri (DeNisi & Williams, 1988; Roberts, 1992).

Keadaan menjadi lebih parah apabila pengurus menggunakan piawai yang berbeza dalam

Page 13: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

4

mengukur prestasi pekerja yang mengakibatkan berlakunya ketidakkonsistenan,

ketidakbolehpercayaan dan ketidakesahan dalam membuat keputusan berkaitan dengan

pekerja (Folger & Konovsky, 1989). Akibat daripada tindakan ini menyebabkan

berlakunya ketidakadilan dalam pengagihan ganjaran kepada pekerja.

Dapatan kajian membuktikan pekerja yang mendapat layanan yang adil akan

mempunyai sikap dan gelagat yang positif walaupun terpaksa berhadapan dengan

kesukaran (Cobb,Wooten & Folger, 1995). Pada mereka keadilan perlu wujud kerana ia

akan memberi kesan yang signifikan terhadap perkembangan organisasi sama ada dari

segi produktiviti, ketidakhadiran dan lantikhenti (Telly, French & Scott, 1972), kadar

kemalangan dan kos kesihatan (Sashkin & Williams, 1990) dan berlakunya kecurian

dalam organisasi. Sementara itu, dalam satu kajian yang dilakukan oleh Greenberg dan

Barling (1999) mendapati persepsi terhadap persekitaran yang tidak adil akan

menyebabkan berlakunya tindakan yang agresif terhadap penilai. Antara kesan-kesan

negatif akibat daripada ketidakadilan dalam pelaksanaan penilaian prestasi ialah

menyebabkan berlakunya rasa terasing (Haralambos, 1989), konflik (Milkovick &

Boudream, 1991; Zall, 2000), kelunturan motivasi bekerja (Randell, Packard & Slater,

1990), kebimbangan di tempat kerja (Longenecker, 1989; Suarez, 1994)) dan ketegangan

dalam organisasi (Gabris & Ihrke, 2001; Jex & Beehr, 1991; Matteson & Ivancevich,

1987). Kesan-kesan negatif ini jika tidak ditangani dengan sebaik mungkin boleh

memberi implikasi sosial dalam pelaksanaan penilaian prestasi (Ab. Aziz Yusof &

Juhary Ali, 2000) sehingga boleh menjejaskan pembangunan organisasi secara

keseluruhannya.

Page 14: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

5

Dalam organisasi pendidikan, peluang kenaikan pangkat adalah terhad. Apakah

akan berlaku sekiranya guru-guru tidak mempunyai komitmen terhadap profesion?

Merujuk kepada keadaan sekolah-sekolah di Amerika Syarikat, walaupun telah ada teori

dikemukakan tentang cara-cara untuk meningkatkan tahap motivasi dan komitmen para

guru, serta pertalian antara tahap motivasi dan komitmen dengan prestasi dan

keberkesanan sekolah, namun penggubal dasar dan pengamal pentadbiran sekolah jarang

sekali merujuk kepada teori-teori tersebut. Sebaliknya, penggubal dasar dan pentadbir

sentiasa membuat perubahan ke atas pola organisasi sekolah, kurikulum dan penilaian

guru dengan cara dan kaedah yang bercanggah dengan dapatan-dapatan oleh para

penyelidik motivasi dan komitmen (Sergiovanni, 1990).

1.2 Pernyataan Masalah

Dalam konteks Malaysia, kajian yang dilakukan oleh Sohime dan Abu Daud

(1996) menunjukkan terdapatnya ketidaktepatan dalam pelaksanaan Sistem Saraan Baru

iaitu sistem penilaian prestasi yang digunakan dalam sektor awam di Malaysia.

Ketidaktepatan ini jugalah yang membawa kepada berlakunya perubahan daripada Sistem

Saraan Baru (SSB) kepada Sistem Saraan Malaysia (SSM) dalam penilaian prestasi

kakitangan awam (“SSM,” 2002).

Sementara itu, Timbalan Perdana Menteri pada waktu itu pernah mengingatkan

para majikan supaya mengiktiraf sumbangan pekerja dan menilai secaranya secara adil

melalui penggunaan penilaian prestasi dan sistem ganjaran (“Majikan,” 2003). Peringatan

berkenaan mempunyai asas yang kukuh kerana dapatan kajian yang dilakukan ke atas

1,000 guru sekolah mendapati guru-guru berkenaan menyifatkan penilaian prestasi

Page 15: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

6

membabitkan banyak aspek negatif seperti ketidakadilan, pilih kasih, budaya membodek

dan lain-lain sehingga mereka hilang keyakinan dan meragui penilaian yang dilakukan

(“Penilaian prestasi,” 2003). Keadaan ini telah menjurus mereka untuk mempersoalkan

sejauh mana pengagihan sumber seperti kenaikan pangkat, imbuhan dan keistimewaan

dilakukan dengan adil.

Aspek keadilan dalam pemberian ganjaran dan pengiktirafan juga merupakan

antara prinsip yang dititik berat dalam pelaksanaan pengurusan kualiti menyeluruh di

dalam organisasi organisasi pendidikan awam (PKPA, 1992) yang bertujuan untuk

meningkatkan prestasi kerja. Oleh itu, pelaksanakan penilaian prestasi di organisasi

pendidikan perlu dibuktikan tahap keadilannya dan sejauhmanakah amalan itu telah

memenuhi kriteria seperti yang tetapkan oleh sistem penilaian prestasi masa kini.

Di sebalik kajian, perbincangan dan perbahasan yang begitu banyak tentang

penilaian prestasi kerja pekerja (Folger & Konovsky, 1989 ; Lind & Tyler, 1992 ;

Cropanzano & Randall, 1993), namun kajian secara empirikal terhadap keadialn

penilaian prestasi kerja guru masih kurang, apatah lagi kajian yang memfokuskan kepada

keadilan penilaian serta hubungannya dengan prestasi organisasi. Adalah dirasakan

perlunya satu kajian untuk menyelidik perkaitan keadilan dalam penilaian prestasi dengan

kepuasan kerja guru, dan kesannya terhadap prestasi organisasi sekolah secara

keseluruhan. Justeru itu, kajian ini merupakan satu usaha untuk mengecilkan jurang

tersebut.

Page 16: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

7

1.3 Persoalan Kajian

Berikut merupakan beberapa persoalan kajian yang telah dikenalpasti:

a) Apakah tanggapan guru-guru sekolah menengah terhadap keadilan penilaian prestasi

dari segi keadilan pengagihan dan keadilan prosedur di institusi sekolah menengah di

Malaysia?

b) Apakah tahap kepuasan kerja, komitmen kerja, serta motivasi kerja di kalangan guru

sekolah di Malaysia?

c) Adakah terdapat perkaitan antara persepsi guru tentang keadilan penilaian prestasi

dengan prestasi organisasi sekolah menengah?

d) Sejauh manakah sumbangan persepsi guru tentang keadilan penilaian prestasi

terhadap prestasi organisasi sekolah menengah?

1.4 Objektif Kajian

Antara objektif utama kajian adalah:

a) Menentukan darjah keadilan penilaian prestasi dari segi pengagihan dan prosedur

pelaksanaan penilaian prestasi berdasarkan persepsi guru yang dinilai;

b) Menentukan prestasi organisasi sekolah dari segi kepuasan kerja guru, komitmen

kerja guru, dan motivasi guru;

c) Menyelidik perkaitan antara keadilan penilaian prestasi (keadilan pengagihan dan

keadilan prosedur) dengan prestasi organisasi sekolah dari segi kepuasan kerja

guru, komitmen guru, motivasi guru, dan prestasi akademik pelajar.

Page 17: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

8

d) Mengenal pasti sumbangan keadilan penilaian prestasi (keadilan pengagihan dan

keadilan prosedur) terhadap prestasi organisasi sekolah dari segi kepuasan kerja

guru, komitmen guru, motivasi guru, dan prestasi akademik pelajar.

1.5 Skop Dan Batasan Kajian

Kajian ini hanya memberikan tumpuan untuk mengenal pasti keadilan penilaian

prestasi daripada dua aspek sahaja iaitu keadilan agihan dan keadilan prosedur dan

hubungannya dengan prestasi sekolah menengah di zon utara semenanjung Malaysia.

Prestasi sekolah dilihat dari segi kepuasan kerja guru, komitmen guru, motivasi kerja

guru, dan pencapaian akademik pelajar sekolah secara keseluruhan. Walaupun terdapat

beberapa kajian yang menyenaraikan beberapa pembolehubah lain yang mempengaruhi

prestasi kerja seseorang guru tetapi kajian ini hanya terbatas untuk mengkaji

pembolehubah yang dinyatakan sahaja. Kajian ini hanya melibatkan guru sekolah

menengah kebangsaan yang berada di Utara Semenanjung Malaysia sahaja. Guru-guru

dari sekolah rendah dan sekolah jenis kebangsaan tidak diambil kira dalam kajian ini.

Selain daripada itu, maklumat yang didapati terbatas kepada kesediaan responden untuk

meluahkan perspektif mereka dengan baik. Oleh itu, untuk membuat generalisasi dapatan

ini kepada populasi yang lebih besar perlu dibuat secara berhati-hati.

1.6 Kepentingan Kajian

Dalam konteks agensi awam Malaysia pelaksanaan penilaian prestasi telah

melalui pelbagai perubahan, antaranya termasuk Skim Jawatankuasa Kabinet 1976, Skim

Saraan Baru (SSB) dan yang terkini Sistem Saraan Malaysia (SSM). Manakala dalam

Page 18: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

9

agensi swasta pelbagai kaedah juga telah diperkenalkan seperti kaedah Total Quality

Management (TQM), Management By Objective (MBO), Pengurusan Prestasi dan

Maklum Balas 360 darjah. Sungguhpun pelbagai langkah pembaharuan telah

diperkenalkan namun masih berlaku tanggapan ketidakadilan dalam pelaksanaan

penilaian prestasi yang terus menebal di kalangan pekerja.

Terdapat banyak kajian empirikal yang telah dijalankan untuk mengkaji kepuasan

hati staf akademik di institusi pendidikan di Malaysia terhadap proses penilaian prestasi.

Namun kajian tentang keadilan penilaian prestasi masih agak terhad. Oleh yang

demikian, kajian ini dirasakan perlu dilaksanakan bagi menyelidik impak keadilan proses

penilaian prestasi terhadap prestasi organisasi secara keseluruhannya.

Dapatan kajian ini mungkin berguna untuk beberapa pihak terutamanya pengubal

sistem penilaian prestasi sektor awam, iaitu Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia

secara khususnya. Diharap penggubalan dan pelaksanaan dasar berkaitan penilaian

prestasi guru yang lebih berkesan akan turut mengambil kira dapatan kajian ini terutama

dari segi keadilan prosedur dan keadilan pengagihan.

Di samping itu, kepada pelaksana dasar pada peringkat staf pentadbiran atasan di

Jabatan Pelajaran Negeri, Pejabat Pelajaran Daerah, Pengetua-pengetua dan Guru Besar

sekolah diharapkan dapat menggunakan dapatan kajian ini untuk mengenali beberapa

faktor yang menyumbang kepada keadilan prestasi. Mereka yang turut terlibat

memainkan peranan sebagai penilai juga boleh mendapat gambaran yang lebih terperinci

tentang proses pelaksanaan sistem penilaian prestasi di peringkat sekolah.

Page 19: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

10

Dari segi akademik, dapatan kajian ini juga diharapkan membolehkan kita lebih

memahami sistem penilaian prestasi kerja guru. Ia memberikan satu perspektif baru

terhadap isu penilaian prestasi terutama terhadap SSM.

1.7 Definisi Operasi

1. Penilaian Prestasi

Dalam konteks kajian ini penilaian prestasi didefinisikan sebagai aktiviti pengukuran

terhadap pencapaian pekerja dalam melaksanakan tanggungjawab serta sejauhmana

pekerja mampu memenuhi sasaran yang telah ditetapkan serta ganjaran yang bakal

diperoleh. Oleh itu, melalui proses ini akan membolehkan organisasi mengagihkan

ganjaran yang sepatutnya diterima oleh pekerja dalam usaha untuk terus

membangunkan organisasi kerana penilaian prestasi diterima sebagai nadi kepada

kehidupan organisasi (Miner, 1985; Lawrie, 1990; Ivancevich, 1995).

2. Keadilan Pengagihan

Keadilan pengagihan dirujuk kepada tanggapan terdapatnya kesaksamaan dalam

pengagihan ganjaran termasuk peranan dan status, peluang kenaikan pangkat,

pengagihan kuasa dalam sesebuah organisasi. Keadilan pengagihan ini adalah yang

selari dengan teori ekuiti (Adams, 1965) di mana setiap individu dalam organisasi

akan membuat penilaian terhadap sumbangan dan faedah yang diperoleh dengan

membandingkannya dengan sumbangan dan ganjaran yang diperoleh oleh pihak lain

yang melaksanakan tugas yang sama atau berlainan dalam organisasi yang sama atau

organisasi-organisasi lain. Hasil daripada perbandingan ini akan mempengaruhi

Page 20: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

11

individu untuk meningkat atau mengurangkan usaha atau mengubah persepsi mereka

terhadap hasil yang bakal diperoleh. Dengan kata lain, organisasi perlu bersedia

memberikan ganjaran yang berhak diterima oleh pekerja apabila didapati layak untuk

menerimanya (Cook, Hunsaker & Coffey, 1997).

3. Keadilan prosedur

Keadilan yang mampu dibuktikan oleh penilai dalam melaksanakan prosedur yang

telah ditetapkan oleh organisasi secara konsisten dan telus. Prosedur dianggap

sebagai adil apabila pihak yang mempertikaikan sesuatu keputusan diberi kesempatan

untuk mengawal kesan daripada keputusan yang akan diambil dan pada masa yang

sama diberi peluang untuk turut terlibat dalam menyediakan kemungkinan tindakan

alternatif.

4. Prestasi Sekolah

Dalam kajian ini, prestasi sekolah diukur berdasarkan kepada empat elemen iaitu

kepuasan kerja guru, komitmen kerja guru, motivasi guru, dan prestasi akademik

pelajar. Prestasi akademik pelajar diukur melalui peperiksaan awam iaitu keputusan

Sijil Peperiksaan Malaysia (SPM).

1.8 Rumusan

Perbincangan penyelidikan ini dimulakan dengan sorotan literatur penyelidikan

dan kajian terdahulu berhubung dengan pelaksanaan penilaian prestasi serta hubungannya

dengan prestasi organisasi. Sorotan literature dalam Bab 2 menyediakan teori asas untuk

Page 21: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

12

membentuk kerangka penyelidikan ini. Bab ini diakhiri dengan satu kerangka teori

penyelidikan serta pernyataan hipotesis untuk diuji.

Bab 3 mengutarakan metodologi yang akan digunakan dalam penyelidikan ini.

Antara yang akan dijelaskan ialah rekabentuk kajian, kajian rintis, kaedah pensampelan

dan pengutipan data, ujian kebolehpercayaan dan kesahan konstruk serta teknik analisis

data.

Bab 4 membincangkan analisis data dan penemuan dari tinjauan lapangan.

Perbincangan juga meliputi ujian hipotesis penyelidikan dan rumusannya.

Bab 5 membincangkan penemuan penyelidikan dan implikasi daripada keputusan

penyelidikan. Beberapa cadangan juga dikemukakan untuk pertimbangan oleh pihak yang

berkaitan. Ini diikuti dengan cadangan untuk penyelidikan susulan. Bab ini diakhiri

dengan kesimpulan penyelidikan.

Page 22: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

13

BAB 2

ULASAN KARYA

2.0 Pengenalan

Bab ini akan membincangkan sorotan kajian terdahulu tentang pelaksanaan

penilaian prestasi. Antara topik yang akan dibincangkan termasuk definisi penilaian

prestasi, keadilan penilaian prestasi, keadilan prosedur, keadilan pengagihan, serta

hubungan antara penilaian prestasi dengan kepuasan kerja, komitmen kerja, dan motivasi

guru.

2.1 Definisi Penilaian Prestasi

Secara tradisi, penilaian prestasi telah diterima sebagai pengukur pencapaian

pekerja sebagaimana yang pernah dinyatakan oleh Bernadin dan Betty (1984) dalam

Kenett, Waldman, dan Graves (1994) iaitu sistem penilaian prestasi adalah direka bentuk

untuk menilai kekuatan dan kelemahan pekerja melalui pemerhatian dan pengukuran

prestasi bagi menentukan jangkaan terhadap prestasi dan membantu membentuk prestasi

masa hadapan. Di samping itu, terdapat banyak definisi yang diberikan terhadap

penilaian prestasi berkaitan dengan aspek ini. Di antaranya, Leap dan Crino (1993) telah

mendefinisikan penilaian prestasi sebagai satu proses penilaian yang meliputi aspek

kuantitatif dan kualitatif terhadap pencapaian kerja pekerja dengan dua tujuan utama

yang bertindak sebagai serampang dua mata iaitu untuk membangunkan dan

memperbaiki pencapaian pekerja dan memastikan pencapaian terbaik organisasi secara

keseluruhannya. Selari dengan definisi di atas yang mencadangkan pendekatan

Page 23: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

14

pembangunan terhadap pelaksanaan penilaian prestasi, Armstrong (1993) mengakui

hakikat kepentingan penilaian prestasi sebagai satu kaedah bagi membolehkan organisasi

dan pekerja mencapai matlamat, objektif dan piawaian yang telah dipersetujui.

Pandangan yang diberikan oleh Armstrong jelas menunjukkan penilaian prestasi

merupakan salah satu mekanisme yang penting untuk pembangunan organisasi yang

perlu dirancang, dikawal dan diurus dengan sebaik mungkin.

2.2 Keadilan Penilaian Prestasi

Secara konvensional keadilan penilaian prestasi merujuk kepada tanggapan

seseorang individu tentang kesaksamaan dalam penilaian prestasi (Deluga, 1999).

Sementara itu, Benardin (2003) berpendapat keadilan hanya dipercayai wujud apabila

anggota dalam organisasi menerima apa-apa yang mereka percaya mereka layak terima

berasaskan sumbangan yang telah diberikan. Tanggapan ketidakadilan berlaku akibat

daripada perbandingan yang dilakukan oleh pekerja hasil daripada maklum balas yang

diperoleh daripada pelbagai sumber penilaian dengan piawaian prestasi yang telah

ditetapkan (Doughlas, 1999).

Semua pekerja mahu diberi persamaan hak dan dilihat terdapatnya keadilan dan

kesaksamaan dalam pengagihan sumber dan layanan yang diperoleh oleh mereka

(Greenberg, 1987). Keadilan dalam organisasi akan hanya dirasai dan diakui oleh pekerja

apabila pengagihan sumber dibuat secara rasional dan adil sama ada ia akan

mendatangkan kelebihan atau sebaliknya kepada pekerja berkenaan (Greenberg, 1987).

Oleh itu, Cropanzano dan Greenberg (1997) menegaskan keadilan penilaian prestasi

Page 24: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

15

merupakan tanggapan terdapatnya kesaksamaan kesan daripada gelagat penilaian

pengurus terhadap pekerja.

Sementara itu Cook, Hunsaker dan Coffey (1997) menyatakan keadilan sebagai

kesaksamaan dalam pengagihan ganjaran dan penentuan hukuman. Ini bermakna

organisasi perlu mengagihkan apa-apa bentuk ganjaran yang berhak diterima oleh pekerja

apabila didapati layak untuk menerimanya di samping bersedia menghukum sesiapa

sahaja yang terbukti bertindak bercanggah dengan matlamat organisasi. Dalam

membincangkan tentang keadilan organisasi, Greenberg dan Baron (1995) telah

membahagikannya kepada dua kategori utama iaitu keadilan antara perorangan dan

keadilan mengkomunikasikan maklumat. Keadilan antara perorangan adalah berkait rapat

dengan tahap kepekaan terhadap keperluan dan kelayakan seseorang dalam konteks

pengagihan sumber yang berhak mereka peroleh. Manakala keadilan

mengkomunikasikan maklumat mempunyai kaitan langsung dengan kesediaan pengurus

untuk memberikan penjelasan yang rasional di sebalik prosedur atau garis panduan yang

digunakan dalam menentukan pengagihan sumber dan bentuk hukuman yang patut

diberikan kepada pekerja. Oleh itu, tindakan yang diambil oleh pengurus ke atas pekerja

akan hanya diterima sebagai adil jika ia bebas daripada tanggapan terdapatnya pihak

tertentu yang mendapat faedah daripada pihak lain hasil daripada keputusan yang telah

diambil. Keadilan sistem penilaian prestasi akan membantu organisasi mengekalkan,

memotivasikan, dan membangunkan pekerja dalam organisasi (Mount, 1983). Selain itu,

ketidakadilan dalam sistem penilaian prestasi akan meningkatkan lantik henti pekerja dan

mengurangkan motivasi pekerja.

Page 25: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

16

Secara amnya terdapat empat dimensi utama keadilan yang perlu diberi perhatian

oleh pengurus dalam melaksanakan penilaian prestasi iaitu keadilan pengagihan

(McFarlin & Sweeney, 1992; Deutsch, 1985), keadilan prosedur (Greenberg, 1987;

Leventhal, 1980), keadilan interaksi (Bies & Shapiro, 1988; Bies & Moag, 1986) dan

keadilan sistem (Beugre, 1996). Walaupun terdapatnya perbezaan di antara keempat-

empat dimensi keadilan yang dinyatakan tetapi kesemuanya saling bergantung di antara

satu sama lain dalam melaksanakan penilaian prestasi. Sebagai contoh, tanggapan ke atas

wujudnya keadilan pengagihan, keadilan prosedur dan keadilan interaksi akan menjurus

kepada tanggapan wujudnya sistem penilaian yang adil. Seterusnya, Tyler (1988)

menegaskan keadilan pengagihan dan keadilan prosedur adalah saling pengaruh-

mempengaruhi di antara satu sama lain. Pekerja akan menjadikan ganjaran yang

diperoleh hasil daripada pelaksanaan penilaian prestasi sebagai petunjuk sama ada

wujudnya keadilan atau sebaliknya (Lind & Lissak, 1985).

Daripada keempat-empat dimensi keadilan yang telah dikenal pasti, kajian ini

akan memberi penumpuan kepada aspek keadilan pengagihan dan keadilan prosedur

dalam pelaksanaan penilaian prestasi. Korsgaard dan Roberson (1995) mendefinisikan

keadilan pengagihan adalah persepsi pekerja terhadap keadilan dalam pembahagian

sumber, manakala keadilan prosedur pula adalah persepsi bahawa prosedur yang

digunakan dalam keputusan pengagihan. Keadilan pengagihan dan keadilan prosedur ini

dikatakan mempunyai hubungan dengan sikap dan tingkah laku pekerja hasil daripada

keputusan yang telah dibuat dalam organisasi (Folger, 1987).

Page 26: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

17

2.2.1 Keadilan pengagihan

Keadilan dalam pengagihan adalah berkaitan dengan kesaksamaan dalam

menetapkan ganjaran pekerja (Adams 1965). Teori yang dominan dalam konsep ini

adalah teori ekuiti, yang menjelaskan pekerja sentiasa meneliti sumbangan atau input

dengan hasil atau output dengan menentukan keadilan melalui perbandingan input dan

output pihak lain yang dijadikan rujukan perbandingan (Adams, 1965). Input di sini

termasuk kualiti pencapaian kerja, tempoh berkhidmat, tahap pendidikan, pengalaman,

bebanan tanggungjawab, produktiviti kerja, usaha untuk memajukan kerja, dan

organizational citizenship behaviors (Freedman dan Montanari, 1980; Cohen, Chang dan

Ledford, 1997; Moorman, 1991). Manakala output pula meliputi ganjaran dan faedah,

kenaikan pangkat, status dan ganjaran dalaman (Adams, 1965; Greenberg & Ornstein,

1983). Seterusnya, Adams (1965) menjelaskan terdapat tiga jenis keadilan dalam

pengagihan ganjaran organisasi iaitu keadilan dalaman (internal equity), keadilan luaran

(external equity) dan keadilan individu (individual equity). Mengikut Werner dan Mero

(1999) keadilan dalaman berlaku apabila pekerja membuat perbandingan dengan tugas

yang berlainan dalam organisasi yang sama. Sementara itu, keadilan luaran berlaku

apabila pekerja membandingkan tugas yang sama tetapi dalam organisasi yang berlainan.

Manakala keadilan individu berlaku apabila pekerja membuat perbandingan dengan

tugas yang sama yang dilakukan dalam organisasi yang sama.

Keadilan pengagihan mempunyai hubungan yang kuat dengan kepuasan ganjaran

yang diterima (Folger & Konovsky, 1989), mempengaruhi pencapaian hasil individu

sama ada dari segi kualiti atau kuantiti (Walster, Walster & Berscheid, 1978; Lind &

Page 27: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

18

Tyler, 1992), dan mempengaruhi emosi seperti meningkatnya perasaan marah (Steve,

1999) atau rasa bersalah (Steve, 1999; Werner & Mero, 1999). Lawson dan Shen (1998)

telah mengenal pasti isu-isu yang mempunyai kaitan yang rapat dengan keadilan

pengagihan dalam pelaksanaan penilaian prestasi iaitu aspek-aspek yang melibatkan

penentuan kenaikan pangkat, tindakan disiplin, pembuangan, cadangan untuk keperluan

latihan dan kenaikan gaji yang akan mempengaruhi jumlah ganjaran yang akan diterima.

Seterusnya, dapatan kajian juga mendapati kriteria pemilihan pengagihan juga

dipengaruhi oleh persamaan dan keperluan (Cropanzano & Randall, 1993), tujuan

pengagihan dilakukan (Chen, Meindl & Hui, 1998), budaya (Chen dan rakan, 1998) dan

faktor-faktor peribadi (Miles, Hatfield & Huseman, 1994). Melihat kepada perhubungan

ini menjurus Charash dan Spector (2001) menegaskan betapa perlunya keadilan

pengagihan dilihat secara integral atau bersepadu.

Menurut Greenberg (1990), keadilan pengagihan adalah kesan daripada proses

membuat keputusan yang diyakini sebagai adil. Dalam kajian yang terdahulu beliau

menjelaskan terdapat dua saluran yang berbeza yang mempengaruhi keputusan sebagai

penentuan kepada keadilan pengagihan. Kedua-dua saluran yang dimaksudkan ialah

perhubungan di antara pencapaian kerja dengan pengkadaran dan, di antara pengkadaran

dengan tindakan berkaitan dengan pentadbiran pekerja (Greenberg, 1986). Seterusnya,

Alexander dan Ruderman (1987) pernah menegaskan keadilan pengagihan sebagai

penentu terhadap tanggapan wujudnya keadilan dan hasil yang bermakna dalam

organisasi. Manakala Lawson dan Shen (1998) menyatakan keadilan pengagihan adalah

berkait rapat dengan keadilan dalam pengagihan hasil. Tanggapan terhadap keadilan

Page 28: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

19

dalam pengagihan ganjaran akan mempengaruhi kesediaan pekerja untuk mengubah

gelagat, sikap atau keduanya sekali (Greenberg, 1990; Leck, Saunders & Charbonneau,

1996).

Ketidakadilan dalam pengagihan sumber berlaku apabila pekerja tidak

memperoleh ganjaran yang seadilnya berbanding dengan ganjaran yang diperoleh oleh

rakan-rakan yang lain yang memberi sumbangan dan berhadapan dengan kekangan pada

tahap yang sama. Di samping itu, dalam melakukan penilaian prestasi pertimbangan

terhadap pengagihan keadilan bukan hanya tertumpu kepada pengagihan kewangan

seperti penentuan gaji, bonus dan elaun tetapi juga kepada pengagihan bukan kewangan

seperti pembahagian tugas, tanggungjawab, pengaruh dan kuasa. Oleh itu, aspek-aspek

ini juga perlu diambil kira oleh pengurus dalam memastikan berlakunya keadilan

pengagihan dalam melaksanakan penilaian prestasi. Kegagalan pengurus menangani

keadilan dalam pengagihan sumber kesan daripada pelaksanaan penilaian prestasi akan

menjemput berlakunya konflik yang berterusan, gelagat di luar jangkaan dan kehakisan

kesetiaan serta komitmen yang dicetus oleh prejudis, kebimbangan, kemarahan dan

ketidakpuasan di kalangan pekerja yang dinilai (Steve, 1999).

2.2.2 Keadilan prosedur

Keadilan prosedur merujuk kepada peranan keadilan yang wujud di tempat kerja.

Penjelasan yang lain terhadap keadilan prosedur adalah penerimaan keadilan atau ekuiti

daripada prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan berkaitan dengan

pengagihan ganjaran (Folger & Konovosky, 1989). Keadilan prosedur telah dibuktikan

Page 29: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

20

sebagai fenomena organisasi yang teguh. Hubungannya bukanlah semata-mata untuk

meningkatkan persepsi keadilan pekerja tetapi juga penting di dalam penghasilan

keputusan organisasi. Persepsi mengenai keadilan persepsi dalam penilaian prestasi

adalah berkaitan dengan peluang-peluang pekerja untuk meluahkan perasaan, kewujudan

program penilaian prestasi yang formal, pengetahuan penyelia mengenai pencapaian

pekerja bawahan, kewujudan pelan-pelan tindakan untuk memperbaiki kelemahan dalam

pencapaian, dan kekerapan sesuatu penilaian dilakukan. Terdapat beberapa lagi kriteria

tambahan dalam keadilan prosedur, seperti keupayaan penyelia untuk menghalang

perasaan berat sebelah, mewujudkan peruntukan yang konsisten, kebergantungan kepada

maklumat yang tepat, boleh diperbetulkan atau ditegur, mewakilkan kebimbangan semua

pihak, dan memfokuskan kepada amalan piawaian moral dan etika.

Menurut Deutsch (1985) dan Leventhal (1980), keadilan prosedur adalah lanjutan

daripada teori equaliti yang didominasi daripada proses penentuan. Keadilan prosedur

didefinisikan sebagai mempraktikkan keadilan sebagai suatu mekanisme di dalam

melaksanakan sesuatu prosedur. Dengan lain perkataan, subordinat sentiasa diberi

peluang untuk "bersuara" terhadap sesuatu keputusan atau penilaian ke atas mereka. Oleh

yang demikian, wujud suatu hubungan dan bentuk komunikasi yang bersifat lebih terbuka

di antara pengurus atasan dengan pekerja. Keadilan prosedur sering dikaitkan dengan

prestasi, komitmen organisasi, kepuasan kerja, komitmen terhadap keputusan organisasi,

dan sebagai pemantau tingkah laku subordinat (Thibaut & Walker, 1975).

Page 30: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

21

Penyediaan ruang atau membuka peluang kepada pekerja untuk terlibat dalam

proses pembuatan keputusan merupakan salah satu cara dalam menjamin kewujudan

keadilan prosedur. Kawalan proses atau “suara”, merupakan peluang penglibatan pekerja

dalam membentangkan pandangan dan pendapat mereka dalam proses pembuatan

keputusan. Kawalan proses yang membolehkan penglibatan yang banyak akan dianggap

adil keputusannya oleh pekerja. Tambahan pula, apabila seseorang pembuat keputusan

berkomunikasi secara jujur tentang justifikasi yang dibuat olehnya kepada pekerja,

kejujurannya jika dirasai, maka hasil daripada proses itu akan dikatakan adil (Bies dan

Shapiro, 1988). Mengikut Carroll dan Schneier (1982) suara adalah merupakan bentuk

penglibatan subordinat yang merupakan alat untuk meningkatkan kepuasan ke atas proses

yang dilaksanakan. Kesan daripada penyediaan ruang untuk penglibatan dalam

pelaksanaan temuduga penilaian prestasi mempunyai kaitan dengan hasil seperti sikap

dan persepsi ke atas proses penilaian (Dipboye & Pontbriand, 1981; Price & Mueller,

1986) dapat mendorong untuk terus memperbaiki kelemahan (Wexley & Nemeroff,

1974) dan kepuasan dengan kerja dan penyelia (Nathan dan lain-lain 1991).

Terdapat kajian yang membuktikan bahawa cara bagaimana hasil diperoleh sama

pentingnya kepada pekerja sebagaimana memperoleh hasil itu sendiri (Alexander &

Ruderman, 1987; Cropanzano & Greenberg, 1997). Seterusnya, Greenberg (1990)

meluaskan perbincangan dengan menegaskan bahawa terdapatnya dua komponen utama

dalam keadilan prosedur iaitu pertama wujud atau tidak wujudnya prosedur pengagihan

seperti penglibatan dalam pengawalan keputusan, dan kedua penjelasan yang diterima

mengenai prosedur secara formal.

Page 31: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

22

Kajian mengenai keadilan prosedur mendapati terdapat beberapa faktor yang akan

menjurus kepada wujudnya keadilan dalam pelaksanaan prosedur. Di antaranya yang

paling banyak diperbincangkan ialah pembolehubah prosedur iaitu kawalan pengalaman

yang menyediakan ruang kepada pekerja yang menerima kesan daripada keputusan yang

diambil untuk menyampaikan maklumat yang releven dengan keputusan berkenaan

(Thibaut & Walker, 1975; Folger, 1977). Banyak kajian yang dilakukan menunjukan

suara boleh memberi kesan kepada persepsi terhadap keadilan prosedur dan pengagihan

sikap-sikap kesan daripada keputusan yang diambil adalah penting di dalam

melaksanakan penilaian prestasi (Greenberg, 1986). Dalam menganalisis insiden kritikal

berkaitan dengan keadilan dalam penilaian, Greenberg (1986) telah mengenal pasti

terdapatnya lima kategori berkaitan dengan keadilan prosedur iaitu kebiasaan

(familiarity) pengurus terhadap kerja-kerja yang dilakukan oleh subordinat yang dinilai,

applikasi piawai yang konsisten, menyediakan input sebelum penilaian dilakukan dan

pengunaannya, komunikasi dua hala semasa temuduga, dan penyediaan ruang untuk

mencabar atau mengubah penilaian yang dilakukan. Tiga kategori terakhir menumpukan

perhatian kepada suara dalam sebahagian peringkat proses penilaian. Oleh itu, tanggapan

telah diberi peluang untuk bersuara yang mencukupi adalah penting dalam menangani

reaksi negatif kesan daripada penilaian prestasi yang dilakukan.

Di samping menyediakan ruang bersuara, pekerja juga perlu diperkasakan dalam

pelaksanaan sesuatu prosedur yang melibatkan proses penilaian prestasi. Pekerja yang

telah diperkasakan akan lebih berusaha dan komited untuk menjayakan penilaian prestasi.

Melalui program memperkasakan pekerja akan memberi kesempatan untuk membuat

Page 32: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

23

semakan, rayuan dan menyediakan peluang bagi membolehkan mereka memberi

penjelasan dan mempertahankan diri terhadap anggapan kelemahan yang telah dikenal

pasti oleh pengurus. Menurut McFarlin dan Sweeney (1992) salah satu petunjuk bagi

memastikan wujudnya keadilan prosedur dalam organisasi ialah memiliki mekanisme

yang memperlihatkan pekerja mempunyai suara mengenai sesuatu yang berlaku dalam

proses penilaian prestasi. Greenberg (1990) dalam kajian empiriknya mendapati keadilan

prosedur merupakan petunjuk penting penilaian pekerja terhadap organisasi.

Mengikut Bies dan Shapiro (1988) jika hasil daripada kesan pelaksanaan prosedur

didapati tidak sebagaimana dijangka, besar kemungkinan wujudnya perasaan saling tidak

percaya-mempercayai dan membangkitkan kemarahan di kalangan pekerja yang

menerima akibat.

2.3 Hubungan Keadilan Penilaian Prestasi dengan Kepuasan Kerja

Kepuasan bekerja merujuk kepada suatu sikap umum pekerja terhadap pekerjaan

yang mereka lakukan. Pekerja yang mempunyai tahap kepuasan kerja yang tinggi

mempunyai sikap positif terhadap pekerjaannya dan sebaliknya. Mengikut Bullock

(1984) kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif atau negatif berhubung dengan

satu pekerjaan. Smith et al. (dalam Spector, 1997) pula menjelaskan kepuasan kerja

merupakan perasaan seseorang pekerja terhadap pekerjaannya yang boleh dibahagikan

kepada lima dimensi iaitu pekerjaan, penyelia, rakan sekerja, ganjaran dan peluang

kenaikan pangkat. Ia juga menjelaskan hubungan antara apa yang ingin diperoleh

daripada satu pekerjaan dengan apa yang telah diterima oleh pekerja yang melakukan

pekerjaan berkenaan (Locke, 1976). Oleh itu, keadilan dalam pelaksanaan penilaian

Page 33: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

24

prestasi turut mempengaruhi kepuasan kerja pekerja kerana ia bakal mempengaruhi

ganjaran dan peluang kenaikan pangkat. Locke (1976), pernah menjelaskan bahawa

kepuasan kerja merupakan keadaan di mana terdapatnya emosi positif atau

menyenangkan terhadap bakal ganjaran yang akan diperoleh kesan pencapaian kerja.

Vroom (1964), yang telah memperkenalkan Teori Jangkaan, telah lebih awal menjelaskan

terdapat perkaitan antara kepuasan kerja dengan jangkaan ganjaran yang akan diperoleh.

Bagi Locke (1976) dan, Folger dan Konovsky (1989), pekerja yang berpuas hati

lebih bersedia untuk memberi sumbangan yang tinggi jika mereka yakin akan menerima

ganjaran yang setimpal. Kajian empirikal yang dilakukan oleh Konovsky, Folger dan

Cropanzano (1987) dan, Martin (1996) mendapati kepuasan kerja mempunyai hubungan

yang tinggi dengan tanggapan keadilan ganjaran berbanding dengan tanggapan keadilan

prosedur. Sementara itu, McFarlin dan Sweeney (1992) menjelaskan terdapatnya

perhubungan antara keadilan pengagihan dengan jangkaan hasil yang bakal disediakan

oleh sesebuah organisasi. Temuan penyelidikan ini didapati selari dengan temuan

penyelidikan yang pernah dilakukan oleh Greenberg (1990) yang mendapati tanggapan

keadilan pengagihan adalah penting dalam membuat peramalan terhadap hasil yang akan

diperoleh. Temuan penyelidikan Ashforth dan Humphrey (1995), mendapati kepuasan

kerja pekerja bergantung kepada pertukaran yang rasional di antara sumbangan yang

diberikan dengan ganjaran, keselamatan dan kenaikan pangkat yang diyakini diperoleh.

Oleh itu, Charash dan Spector (2001) pernah menegaskan bagi mengekalkan kepuasan

kerja pekerja pengurus perlu memastikan pengagihan ganjaran dilakukan dengan adil. Ini

dapat disokong dengan hasil dapatan yang menunjukkan pengaruh dimensi ganjaran

Page 34: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

25

didapati mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja (Koustelios &

Kanstrantinos, 1997; McCue & Gianakis, 1987; Dekker & Barling, 1996).

Sementara itu, bagi Ting (1997) ganjaran yang diperoleh sama ada dalam bentuk

gaji, peluang kenaikan pangkat dan peluang menggunakan kemahiran sudah tentu akan

mempengaruhi tahap kepuasan kerja seseorang pekerja. Kepuasan terhadap gaji

mendatangkan kesan terhadap peningkatan kepuasan kerja, dan ia akan semakin

berkurangan dengan peningkatan kedudukan dalam hierarki organisasi sebagaimana yang

dijelaskan oleh teori hierarki keperluan Maslow di mana manusia pada mulanya mahu

memenuhi keperluan ekstrinsik dan apabila kedudukan seseorang meningkat, keperluan

ekstrinsik bukan merupakan motivasi utama bagi kepuasan kerja.

Manakala, Robbins (2003) menjelaskan seseorang pekerja akan berusaha

bersungguh-sungguh jika pekerja itu mempunyai tanggapan bahawa terdapat hubungan

yang kuat antara usaha dengan prestasi, prestasi dengan ganjaran dan ganjaran dengan

kepuasan matlamat peribadi. Ketiga-tiga ini iaitu usaha, ganjaran dan kepuasan saling

berhubungkait dengan prestasi kerja pekerja. Kajian yang dilakukan oleh Gabris dan

Ihrke (2001) mendapati apabila keadilan dalam pengagihan diterima sebagai negatif,

kepuasan kerja akan menurun dan tahap keletihan atau “burnout” meningkat. Dengan itu,

bagi menjamin tahap kepuasan pekerja yang tinggi, sistem penilaian prestasi harus

dilaksanakan dengan adil dan objektif. Jika kepuasan pekerja adalah tinggi, secara tidak

langsung motivasi untuk bekerja juga akan terus meningkat. Ini dapat disokongkan

dengan teori ciri-ciri pekerjaan oleh Hackman dan Oldham’s (1980) menyatakan manusia

Page 35: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

26

boleh dimotivasikan dengan kepuasan dalaman terhadap tugas mereka. Pekerja akan

lebih berminat melakukan pekerjaan yang dianggap bermakna bagi mereka dan lebih

bermotivasi melaksanakan tanggungjawab dengan sebaik yang mungkin. Ini bermakna,

bukan semua pekerja mementingkan aspek ganjaran kewangan sahaja di mana Poon dan

Zulkifli (1985) mendapati ganjaran bukan kewangan seperti kerja yang menarik,

bermakna dan mencabar serta maklum balas yang diterima berkaitan dengan prestasi

kerja akan mempengaruhi tahap kepuasan kerja. Pekerja mungkin lebih menginginkan

dasar dan pelaksanaan kenaikan pangkat yang adil di mana menawarkan peluang untuk

perkembangan diri, tanggungjawab yang lebih dan meningkatkan kedudukan sosial.

Selain itu, kebanyakan daripada kajian tentang penilaian prestasi pada tahun 60-

an hingga 90-an telah menyatakan bahawa terdapat hubungan yang positif antara

penglibatan pekerja (keadilan prosedur) dengan kepuasan pekerja. Kebebasan bersuara

(keadilan prosedur) dalam sistem penilaian prestasi mempunyai hubungan dengan

kepuasan pekerja dalam organisasi (Miller, 2001). Kenyataan ini juga selaras dengan

pendapat Carroll dan Scheier (1982) iaitu kebebasan bersuara dalam sistem penilaian

prestasi merupakan sebahagian daripada penglibatan pekerja yang dapat meningkatkan

kepuasan pekerja.

Banyak kajian (Alexander & Ruderman, 1987; Folger & Konovsky, 1989;

McFarlin & Sweeny, 1992) telah membuktikan bahawa keadilan prosedur dan keadilan

pengagihan mempunyai kesan yang unik terhadap kepuasan yang berkaitan dengan

keputusan yang dilakukan dalam organisasi. Ini bermakna, keputusan dalam penilaian

Page 36: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

27

prestasi akan memberi kesan kepada tahap kepuasan dalam organisasi. Kajian-kajian ini

juga mendapati bahawa keadilan prosedur mempunyai hubungan yang lebih kuat

terhadap kepuasan dalam organisasi daripada keadilan pengagihan.

2.4 Hubungan Keadilan Penilaian Prestasi dengan Komitmen Kerja

Komitmen seseorang pekerja terhadap organisasi seringkali menjadi isu yang

sangat penting pada masa sekarang kerana komitmen merupakan satu sikap dan kelakuan

pekerja yang amat penting dan ia semakin menjadi tumpuan para penyelidik dalam

bidang pengurusan, gelagat organisasi dan pengurusan sumber manusia. Komitmen

organisasi didefinisikan sebagai keadaan di mana pekerja menghubungkan diri mereka

dengan sesebuah organisasi dan matlamatnya, serta ingin mengekalkan keahliannya di

dalam organisasi tersebut (Griffin, 1986). Pekerja yang berkomitmen kepada organisasi

sepatutnya lebih setia mengekalkan diri dan sedia menyumbang kepada organisasi di

samping berkerja bersungguh-sungguh demi mencapai matlamat dan objektif organisasi.

Maka, komitmen yang rendah boleh dianggapkan mempunyai hubungan negatif dengan

kadar ketidakhadiran dan lantik henti di mana jika komitmen pekerja rendah, kadar

ketidakhadiran dan lantik henti adalah tinggi. Selain itu, Coladarci (1992) mendefinisikan

komitmen sebagai unsur-unsur psikologi pekerja yang berkait rapat dengan profesion.

Apabila pekerja tidak komited dengan profesion, kebanyakan akan meninggalkan

profesionnya dalam tempoh kurang daripada lima tahun atas alasan gaji rendah dan

keadaan kerja yang tidak sesuai.

Page 37: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

28

Porter, Streers, Mowday dan Boulian (1974) mendefinisikan komitmen sebagai

perbandingan secara relatif tahap penglibatan individu dalam sesebuah organisasi. Ia

dapat dicirikan melalui tiga faktor, iaitu 1) penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan

organisasi, 2) kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan bersungguh–sungguh atas

nama organisasi, dan 3) keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam

organisasi. Komitmen organisasi terdiri daripada 3 komponen iaitu afektif, normatif dan

berterusan. Komponen afektif berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan

di dalam sesebuah organisasi. Komponen normatif merupakan perasaan tentang

kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi dan komponen berterusan pula

berdasarkan persepsi tentang kerugian yang akan dihadapi jika ia meninggalkan

organisasi (Allen & Meyer, 1991).

Selain itu, menurut Mowday et al. (1979) komitmen organisasi juga dianggap

mengandungi 3 komponen asas iaitu yakin dan sedia menerima nilai dan matlamat

organisasi, kerelaan berusaha dan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab

organisasi, dan keinginan mengekal dan rasa memiliki terhadap organisasi berkenaan.

Beliau juga berpendapat bahawa komitmen organisasi dibentuk secara konsisten dengan

perlahan-perlahan. Komitmen jenis ini kurang memberi kesan kepada operasi harian

organisasi. Ia berbeza dengan kepuasan di mana kepuasan kurang stabil pada setiap masa,

ia lebih bertindak balas dengan segera bagi persekitaran pekerjaan yang speksifik dan

dalam aspek yang lebih nyata (Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974).

Page 38: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

29

Kanter (1974) pula membahagikan komitmen kepada tiga jenis iaitu komitmen

berterusan, komitmen kesepaduan dan komitmen kawalan. Komitmen berterusan merujuk

kepada kepercayaan menjalankan tugas yang mendatangkan faedah dalam bentuk

ganjaran. Komitmen kesepaduan merujuk kepada perkaitan rapat antara emosi dan

perasaan individu dengan emosi dan perasaan kumpulan. Komitmen kawalan merujuk

kepada komitmen anggota organisasi untuk membela atau menjaga norma dan juga

kewibawaan kumpulan.

Terdapat kajian menunjukkan komitmen adalah penting dalam organisasi

pendidikan iaitu guru yang berkesan menunjukkan komitmen yang lebih tinggi kepada

organisasi berbanding dengan guru-guru yang kurang berkesan.

Guru yang berkesan ini didapati sentiasa menghabiskan masanya bersama-sama para

pelajarnya. Sekolah yang mempunyai guru yang tinggi komitmennya akan mempunyai

pencapaian akademik yang lebih baik (Rosenholtz, 1989). Komitmen sukarela sangat

penting di sekolah terutama untuk mengawal dan menyelia tugas-tugas guru (Firestone &

Pennell (1993). Mereka mengatakan bahawa komitmen sangat penting kepada guru

terutama untuk bermotivasi bagi menangani pelbagai perubahan yang menuntut jangkaan

yang tinggi dalam profesion perguruan. Mereka juga mengatakan komitmen guru

mempunyai hubungan dengan pencapaian pelajar.

Daripada aspek keadilan organisasi, kajian terdahulu menunjukkan hubungan

positif antara komitmen organisasi dan keadilan organisasi (Dairley & Kirk, 1992;

Konovsky, Folger & Cropanzano, 1987; Sweeney & McFarlin, 1993). Selain itu, laporan

Page 39: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

30

kajian Robert et al. (1999) menjelaskan persepsi bagi kedua–dua keadilan dalaman dan

luaran memainkan peranan yang penting terhadap komitmen di kalangan jurujual

terhadap organisasi. Di samping, keadilan pengagihan juga menyumbang kepada

komitmen organisasi (Martin, 1996). Sementara, menurut Reichers (1985) komitmen

melibatkan ganjaran dan kos berhubung dengan profesion di mana pekerja yang berpuas

hati dengan ganjaran yang diterima akan mempunyai komitmen yang tinggi dan kurang

berniat untuk meninggalkan profesion serta kurang mengalami masalah tingkah laku

yang tidak diingini seperti ketidakhadiran bertugas. Terdapat tanggapan daripada

Hrebiniak dan Alutto (1972) menyatakan lebih banyak ganjaran yang didapati, lebih

komited seseorang kepada organisasi. Dengan perkataan lain, komitmen berfungsi

sebagai penilaian kognitif ke atas kos dan faedah mengekalkan keahlian dalam

organisasi. Apabila seseorang pekerja berasa bahawa organisasi mereka mengambil berat

terhadap keperluan dan sumbangan mereka melalui pemberian ganjaran, mereka akan

membalas dengan kekal bekerja dalam organisasi. Ghemawat (1991) menyifatkan

komitmen sebagai salah satu faktor formula kejayaan prestasi organisasi.

Sehubungan dengan aspek ini, Tyler (1988) menegaskan disebabkan oleh

identifikasi yang tinggi terhadap organisasi yang merealisasikan keadilan prosedur akan

meningkatkan komitmen pekerja terhadap organisasi. Tetapi sebaliknya, bagi pekerja

yang memberi komitmen yang tinggi akan mengalami tekanan yang lebih tinggi apabila

keadilan prosedur tidak menjurus kepada keadilan dalam pengagihan hasil. Di samping

itu, keadilan prosedur mempunyai hubungan yang kuat di antara komitmen terhadap

tugas yang dilakukan (Folger & Konovsky, 1989).

Page 40: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

31

2.5 Hubungan Keadilan Penilaian Prestasi dengan Motivasi Kerja

Beck (1983) menyatakan bahawa motivasi adalah suatu istilah yang menerangkan

tentang beberapa variasi pada tingkahlaku. Perkataan motivasi pada asasnya boleh

dikatakan sebagai satu bentuk dorongan dalaman yang dialami oleh manusia. Oleh itu,

dengan adanya kehendak atau dorongan maka manusia akan memaparkan pelbagai jenis

dan bentuk tingkahlaku diarahkan pada satu matlamat. Teori Jangkaan Motivasi

memperlihatkan cara manusia menjangkakan apa yang akan berlaku sekiranya sesuatu

tingkah laku itu dilaksanakan. Satu daripada pendekatan yang menggunakan teori

jangkaan adalah teori motivasi pencapaian yang disarankan oleh McCelland (1985).

Pekerja yang menjangka kebarangkalian untuk beliau dapat naik pangkat melalui usaha

yang gigih dan produktif, maka ia akan mempunyai motivasi untuk melaksanakan

tugasnya dengan baik. Sebaliknya jikalau jangkaan usahanya tidak akan mendapat

ganjaran, maka pekerja tidak akan bermotivasi.

Motivasi merupakan satu kuasa dalaman dan luaran yang menggerakkan tingkah

laku berkaitan kerja dan memutuskan bentuk, arah, tujuan dan tempoh kerja dijalankan.

Dalam konteks kajian, definisi ini termasuk kuasa yang berkaitan pekerja sendiri

(keperluan individu dan motif) dan jangkaan individu terhadap kebolehan diri sendiri

yang mempengaruhi ke atas tingkah laku berkaitan kerja (Pinder, 1998). Motivasi

dinyatakan oleh Baron (1991) sebagai salah satu antara kajian yang paling penting dalam

organisasi moden. Minat pengkaji dalam bidang ini memuncak pada tahun 1970-an dan

awal 1980-an tetapi pada tahun 1990-an majoriti kajian dijalankan ke atas motif dan

keperluan dalam tiga kategori iaitu pengukuran ciri-ciri kerja yang memotivasikan

Page 41: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

32

individu, pengukuran keperluan pencapaian dan kajian ke atas etika kerja. Motif ialah

keinginan atau keperluan yang memimpin ke arah tindakan manakala motivasi pula

melibatkan proses yang memberikan tingkah laku sesuatu itu sebagai sebuah tenaga dan

menetapkan arahnya (Sternberg, 2001). Mengikut Herbert (1996), motivasi adalah satu

konsep yang digunakan untuk menghuraikan satu kuasa pendorong yang wujud dalam

diri seseorang individu. Beliau juga menambah bahawa konsep motivasi adalah untuk

mengenalpasti hala tuju kelakuan seseorang individu. Abdul Rahman Aziz (1997) pula

menegaskan motivasi adalah usaha yang dijalankan secara berterusan untuk

membangkitkan kesedaran dalam diri seseorang agar mereka giat berusaha untuk

mencapai kejayaan. Kesedaran dapat dibangkitkan dengan membawa individu meneroka

potensi dirinya. Motivasi merupakan kecenderungan daripada diri seseorang yang dapat

mempengaruhi tingkahlakunya. Ia adalah penggerak yang melibatkan proses

membangkit, mengekal dan mengawal minat (Bernerd, 1965).

Di samping itu, Robbins (1993) menyokong kajian yang mengaitkan hubungan

antara motivasi dengan prestasi kerja. Beliau mengatakan bahawa seseorang pekerja akan

berusaha bersungguh-sungguh jika pekerja itu mempunyai tanggapan bahawa terdapat

hubungan yang kuat antara usaha dengan prestasi, prestasi dengan ganjaran dan ganjaran

dengan kepuasan matlamat peribadi. Faktor motivasi inilah yang dihubungkan dengan

prestasi. Oleh yang demikian, dalam usaha mencapai prestasi yang tinggi, individu mesti

mempunyai kebolehan yang diperlukan dan sistem penilaian prestasi yang mengukur

prestasi individu mesti ditanggap sebagai adil dan objektif. Keadilan prosedur dalam

proses penilaian prestasi dapat meningkatkan keberkesanan sistem yang diamalkan

Page 42: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

33

kerana pekerja merasa organisasi tidak meminggirkan mereka sebaliknya turut

mengambil kira pandangan serta pendapat pekerja. Ini akan meningkatkan motivasi

pekerja sekaligus dapat memberi kesan kepada prestasi organisasi.

Selain itu, persepsi keadilan pengagihan dalam organisasi berhubungan secara

positif dengan motivasi pekerja. Kajian yang telah dijalankan juga menunjukkan

bahawa persepsi ketidakadilan dalam pengagihan ganjaran akan menunjukkan tahap

motivasi pekerja yang rendah (Khaliq Ahmad, 1994). Kajian yang dijalankan

menunjukkan bahawa motivasi pekerja adalah berkait dengan keadilan pengagihan dalam

setiap amalan dalam organisasi (Deutsch, 1985). Menurut Analoui (1998), motivasi,

pembangunan kerjaya serta latihan dan pembangunan adalah berkaitan dengan

pengurusan keadilan pengagihan dalam organisasi (Farhad Analoui & Fell, 2002).

Kenyataan ini juga disokong oleh Smith (2001) dengan menyatakan bahawa keadilan

pengagihan berkaitan dengan motivasi pekerja.

Keadilan prosedur akan memberikan kesan yang positif atau negatif terhadap

sikap pekerja. Oleh itu, persepsi pekerja bahawa sistem penilaian prestasi adil atau tidak

akan memberi kesan kepada motivasi mereka iaitu sama ada meningkat ataupun semakin

berkurangan. Penglibatan pekerja (keadilan prosedur) dalam proses sistem penilaian

prestasi juga berhubungan dengan peningkatan motivasi (Nemeroff & Wexley, 1979).

Page 43: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

34

2.6 Hubungan Penilaian Prestasi dengan Prestasi Organisasi

Terdapat beberapa sebab kenapa keadilan pengagihan begitu penting kepada

prestasi organisasi. Mengikut Adam (1965), keadilan pengagihan adalah berkaitan secara

langsung dengan kesaksamaan dalam menetapkan ganjaran pekerja dalam sesebuah

organisasi. Dapatan penyelidikan juga mendapati keadilan pengagihan menunjukkan

hubungan yang kuat dengan keberkesanan pengurusan organisasi antaranya, kepuasan

ganjaran yang diterima (Folger & Konovsky, 1989), mempengaruhi pencapaian hasil

individu sama ada dari segi kualiti atau kuantiti (Walster, Walster & Berscheid, 1978;

Lind & Tyler, 1992) dan mempengaruhi emosi seperti meningkatnya perasaan marah

(Steve, 1999) atau rasa bersalah (Steve, 1999; Werner & Mero, 1999). Sementara itu,

dapatan penyelidikan yang dilakukan Gabris dan Ihrke (2001) menunjukkan bahawa

apabila keadilan dalam pengagihan diterima sebagai negatif, kepuasan kerja akan

menurun dan tahap keletihan (burnout ) akan meningkat. Kedua-dua elemen ini akan

mendatangkan kerugian kepada organisasi sama ada untuk jangka masa pendek atau

jangka masa panjang.

Seterusnya, bagi Lawson dan Shen (1998) telah mengenal pasti isu-isu yang

mempunyai kaitan yang rapat dengan keadilan pengagihan dalam pelaksanaan penilaian

prestasi adalah aspek-aspek yang melibatkan penentuan kenaikan pangkat, tindakan

disiplin, pembuangan, cadangan untuk keperluan latihan dan kenaikan gaji yang akan

mempengaruhi jumlah ganjaran yang akan diterima. Pada mereka keadilan perlu wujud

kerana ia akan memberi kesan yang signifikan terhadap perkembangan organisasi sama

ada dari segi produktiviti, pulangan dan viability (Telly, French & Scott, 1972), kadar

Page 44: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

35

kemalangan dan kos kesihatan (Sashkin & Williams, 1990) dan berlakunya kecurian

dalam organisasi (1993). Sementara itu, dalam satu kajian yang dilakukan oleh

Greenberg dan Barling (1999) mendapati persepsi terhadap persekitaran yang tidak adil

akan menyebabkan berlakunya tindakan yang agresif yang boleh mendatangkan yang

boleh mendatangkan kerugian dari segi kewangan dan bukan kewangan kepada

organisasi.

2.7 Kerangka Kerja Kajian

Untuk tujuan memudahkan kelicinan pengendalian kajian ini, penyelidikan telah

membentuk satu rangka model kajian seperti di bawah:

Pembolehubah bebas Pembolehubah bersandar

Rajah 1: Kerangka Kerja Kajian

Hipotesis Kajian:

H1A :

Keadilan pengagihan ganjaran dan keadilan prosedur mempunyai perhubungan

positif dengan kepuasan kerja.

H1B :

Keadilan pengagihan ganjaran dan keadilan prosedur mempunyai perhubungan

positif dengan komimen kerja.

H1C :

Keadilan pengagihan ganjaran dan keadilan prosedur mempunyai perhubungan

positif dengan motivasi kerja.

H1D : Keadilan pengagihan ganjaran dan keadilan prosedur mempunyai perhubungan

positif dengan Straight A.

Penilaian Prestasi

Keadilan agihan

Keadilan prosedur

Prestasi Organisasi

Kepuasan kerja guru

Komitmen kerja guru

Motivasi kerja guru

Pencapaian akademik pelajar

(keputusan SPM)

Page 45: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

36

H1E :

Keadilan pengagihan ganjaran dan keadilan prosedur mempunyai perhubungan

positif dengan lulus penuh.

H1F : Keadilan pengagihan ganjaran dan keadilan prosedur mempunyai perhubungan

positif dengan gred purata.

2.8 Rumusan

Sorotan terhadap karya-karya terdahulu jelas menunjukkan bahawa aspek

keadilan merupakan elemen penting dalam pelaksanaan penilaian prestasi. Terdapat dua

aspek keadilan yang sering dipertikaikan dalam pelaksanaan penilaian prestasi iaitu

keadilan pengagihan dan keadilan prosedur.

Sungguhpun begitu, sorotan karya terdahulu menunjukkan hubungan yang tidak

konsisten antara kedua-dua aspek keadilan ini dengan prestasi guru dan prestasi sekolah.

Justeru, satu kajian secara empirikal perlu dijalankan untuk menjelaskan hubungan ini.

Daripada sorotan karya yang dijalankan, satu kerangka kajian telah dibentuk bagi

menjelaskan hubungan ini dan beberapa hipotesis telah dikenal pasti untuk diuji. Bab

seterusnya akan membincangkan metodologi yang akan digunakan dalam kajian ini untuk

menjawab persoalan dan hipotesis kajian.

Page 46: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

37

BAB 3

METODOLOGI KAJIAN

3.0 Pengenalan

Bahagian ini akan menerangkan tentang metodologi kajian yang digunakan dalam

mengendalikan kajian ini. Ia menerangkan tentang reka bentuk kajian, populasi dan

sampel, pembentukan item soal selidik, kajian rintis, pengumpulan data, kesahan

konstruk, analisis kebolehpercayaan, dan teknik analisis data.

3.1 Reka Bentuk Kajian

Matlamat utama kajian ini adalah untuk mengenalpasti hubungan keadilan sistem

penilaian prestasi dengan prestasi organisasi sekolah. Oleh itu, untuk mencapai objektif

tersebut kaedah kuantitatif digunakan untuk melihat sama ada wujud hubungan di antara

pembolehubah-pembolehubah yang dikaji. Kaedah borang soal selidik digunakan untuk

mendapatkan maklumat yang relevan daripada responden kajian. Tiada pembolehubah

yang dimanipulasikan ataupun dikawal, jadi penyelidikan telah dijalankan dalam suasana

yang seadanya dengan tahap campur tangan penyelidik yang minimum. Maka kajian ini

adalah jenis kajian lapangan (Sekaran, 2000).

Unsur penilaian prestasi yang menjadi fokus penyelidikan ini ialah keadilan

penilaian prestasi sebagai pembolehubah tidak bersandar. Manakala prestasi organisasi

Page 47: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

38

yang merujuk kepada kepuasan kerja guru, komitmen guru, motivasi kerja guru, dan

prestasi akademik pelajar adalah pembolehubah bersandar. Data primer yang diperlukan

untuk penyelidikan ini diperoleh menerusi edaran borang soal selidik kepada guru-guru

organisasi sekolah terpilih. Unit analisi kajian adalah organisasi sekolah. Penyelidikan

ini melibatkan sekali pengumpulan data daripada guru yang menjadi responden kajian

bagi setiap sekolah yang terpilih sebagai sampel kajian. Oleh itu, ia merupakan

penyelidikan keratan rentas.

3.1.1 Populasi

Populasi kajian ini terdiri daripada kesemua sekolah menengah harian yang

terletak di negeri Kedah dan Perlis, serta sekolah yang mempunyai keputusan peringkat

Sijil Pelajaran Malaysia (SPM) untuk tiga tahun berturut-turut iaitu tahun 2002, 2003 dan

2004. Berdasarkan data sekunder yang diperoleh daripada pihak Jabatan Pelajaran Negeri

Kedah dan Perlis, jumlah populasi bagi kajian ini ialah 138 buah sekolah menengah

harian (Kedah: 120 buah; Perlis: 18 buah). Sekolah jenis kategori yang lain seperti

sekolah menengah agama, sekolah berasrama penuh, sekolah menengah teknik dan

sekolah khas tidak dimasukkan dalam kerangka populasi kajian ini. Ini adalah kerana

bilangan sekolah daripada keempat-empat kategori tersebut adalah sedikit dan tidak

signifikan untuk kajian ini iaitu 20 buah sekolah berbanding dengan 138 buah sekolah

menengah harian yang terdapat di Kedah dan Perlis.

Page 48: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

39

3.1.2 Pensampelan

Berdasarkan kepada jadual penentuan saiz sampel oleh Krejcie dan Morgan

(1970), saiz sampel sebanyak 103 buah sekolah adalah mencukupi untuk mewakili

populasi kajian ini. Untuk tujuan mendapatkan sampel daripada keseluruhan populasi

kajian, kaedah pensampelan rawak perkadaran telah digunakan. Sebanyak 110 buah

sekolah menengah harian (Kedah: 95; Perlis:15) telah dipilih secara rawak berpandukan

senarai nama sekolah menengah harian di negeri Kedah dan Perlis yang diperoleh

daripada Jabatan Pelajaran Negeri. Bagi sekolah yang terpilih sebagai sampel, kesemua

guru yang mengajar tingkatan 4 dan tingkatan 5 di sekolah tersebut akan terlibat sebagai

responden kajian bagi mewakili sekolah yang terpilih itu.

3.2 Teknik Pengumpulan Data

Borang soal selidik yang digunakan adalah berbentuk self-administrated. Responden

diberi peluang untuk menjawab soalan-soalan yang dikemukakan kepada mereka secara

bersendirian dan bebas daripada dipengaruh oleh penyelidik. Sebanyak 2975 borang soal

selidik bercetak telah dihantar secara pos pada bulan Julai 2005 kepada guru yang terpilih

sebagai responden kajian bagi setiap sampel sekolah. Senarai nama guru-guru yang

mengajar tingkatan 4 dan tingkatan 5 di setiap sekolah harian telah diperoleh daripada

Jabatan Pelajaran Negeri. Setiap borang soal selidik yang dikirim disertakan sebatang pen

sebagai cenderahati kepada responden. Setiap responden diberi masa 2 minggu untuk

melengkap dan mengembalikan borang soal selidik melalui kiriman pos dengan

menggunakan sampul surat bersetem yang dibekalkan.

Page 49: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

40

3.3 Instrumen Kajian

Soal selidik dibina untuk mengutip maklumat yang diperlukan dalam kajian ini.

Soal selidik dibahagikan kepada empat bahagian, iaitu bahagian A, bahagian B, bahagian

C dan bahagian D. Bahagian A meliputi soalan tentang latar belakang responden seperti,

jantina, umur, taraf perkahwinan, nama sekolah, jawatan, taraf pendidikan, pengalaman

mengajar, tempoh mengajar tingkatan 4 serta tingkatan 5, mata pelajaran yang diajar dan

sebagainya.

Bahagian B meliputi soalan berkenaan dengan keadilan penilaian prestasi yang

merangkumi keadilan prosedur dan keadilan pengagihan ganjaran berdasarkan ulasan

karya yang komprehensif (Adams, 1965; Bies & Shapiro, 1988; Cook & Crossman,2004;

Cook, Hunsaker & Coffey, 1997; Cropanzano & Greenberg, 1997; Folger & Konovsky,

1989; Greenberg, 1990; Leck, Saunders & Charbonneau, 1996; McFarlin & Sweeney,

1992). Berdasarkan Jadual 3.1, item soalan B1 hingga B8 merupakan item untuk

mengukur dimensi keadilan pengagihan ganjaran. Sementara soalan item B9 hingga B24

pula untuk mengukur dimensi keadilan prosedur dalam penilaian prestasi. Kedua-dua

aspek ini diukur menggunakan skala Likert 4 mata iaitu skala 1 sangat tidak setuju, dan

skala 4 sangat setuju. Skor keadilan penilaian prestasi setiap guru bagi sesuatu aspek

ditentukan dengan mengambil nilai purata skor bagi set soalan untuk mengukur aspek

tersebut. Bagi setiap aspek, skor keadilan penilaian prestasi bagi semua guru yang

disampel di dalam setiap organisasi sekolah dipuratakan untuk mendapat skor keadilan

penilaian prestasi di peringkat organisasi bagi setiap organisasi sekolah.

Page 50: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

41

Jadual 3.1: Item keadilan penilaian prestasi

Dimensi Keadilan Pengagihan Ganjaran

B1 Saya mendapat ganjaran yang setimpal dengan prestasi kerja saya.

B2 Saya menerima ganjaran yang adil berdasarkan sumbangan saya terhadap

sekolah.

B3 Ganjaran yang saya terima setimpal dengan pencapaian sasaran kerja

tahunan saya.

B4 Saya diberi ganjaran kerana mampu meningkatkan kadar kejayaan pelajar.

B5 Pencapaian sekolah secara keseluruhan mempengaruhi ganjaran yang saya

terima.

B6 Guru yang memperoleh anjakan gaji sememangnya calon yang layak.

B7 Guru yang terbaik di sekolah ini telah memperoleh anugerah cemerlang.

B8 Secara keseluruhan, pengagihan ganjaran adalah adil di sekolah saya.

Dimensi Keadilan Prosedur

B9 Penilaian prestasi yang dibuat oleh penilai adalah adil.

B10 Pandangan guru diberi pertimbangan sebelum melaksanakan penilaian

prestasi.

B11 Pegawai yang menilai akan mengumpul maklumat yang mencukupi

sebelum melakukan penilaian prestasi.

B12 Semua prosedur pelaksanaan penilaian prestasi diaplikasikan secara

konsisten kepada semua guru yang dinilai.

B13 Kriteria yang digunakan dalam menilai prestasi saya adalah adil dan

objektif.

B14 Guru diberi peluang untuk menyemak keputusan penilaian prestasi yang

telah dibuat oleh pihak penilai.

B15 Garis panduan penilaian prestasi diterangkan kepada saya dengan jelas.

B16 Saya percaya penilaian prestasi dikendalikan secara jujur oleh pegawai

penilai.

B17 Garis panduan penilaian prestasi dimaklumkan kepada semua guru.

B18 Pegawai penilai berkemahiran dalam melaksanakan penilaian prestasi guru.

B19 Guru diberi peluang untuk membuat rayuan terhadap keputusan penilaian

prestasi.

B20 Keputusan penilaian prestasi yang diterima mencerminkan prestasi saya

yang sebenar.

B21 Sistem penilaian prestasi telah dilaksanakan mengikut garis panduan yang

telah ditetapkan.

B22 Guru mengetahui dengan jelas tatacara membuat rayuan terhadap

ketidakpuasan keputusan penilaian prestasi.

B23 Pihak penilai memberi justifikasi yang cukup untuk setiap keputusan

penilaian prestasi yang dibuat.

B24 Secara keseluruhannya, saya amat berpuas hati dengan proses pelaksanaan

penilaian prestasi di sekolah ini.

Page 51: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

42

Bahagian C merupakan item untuk mengukur kepuasan kerja responden.

Pembentukan soalan soal selidik untuk kepuasan kerja adalah berdasarkan kajian yang

dilakukan oleh Weiss dan lain-lain (1967). Namun demikian, beberapa pengubahsuaian

dilakukan mengikut keperluan kajian. Secara keseluruhannya terdapat 10 item (C1

hingga C10) yang digunakan dan diukur melalui skala Likert 4 mata iaitu skala 1 sangat

tidak setuju, dan skala 4 sangat setuju (rujuk Jadual 3.2). Skor kepuasan kerja setiap guru

ditentukan dengan mengambil nilai purata skor bagi set soalan untuk mengukur kepuasan

kerja. Skor kepuasan kerja bagi semua guru yang disampel di dalam setiap organisasi

sekolah dipuratakan untuk mendapat skor kepuasan kerja di peringkat organisasi bagi

setiap organisasi sekolah.

Jadual 3.2: Item Kepuasan Kerja

Saya berpuas hati dengan...

C1 peningkatan kendiri dan kemajuan kerjaya.

C2 individu yang bekerja bersama saya.

C3 tahap penghormatan yang saya terima daripada pihak atasan.

C4 tahap layanan yang saya terima daripada pihak atasan.

C5 Penghargaan yang diterima dalam melaksanakan kerja.

C6 sokongan yang diterima daripada pihak atasan.

C7 kebebasan yang diberikan dalam menjalankan tugas.

C8 peluang untuk mendidik pelajar.

C9 bimbingan keseluruhan yang saya terima daripada pihak atasan

semasa menjalankan tugas.

C10 diberi ruang kreativiti dalam menjalankan tugas.

Bahagian D mengandungi dua dimensi iaitu dimensi komitmen kerja dan motivasi

kerja. Item dimensi komitmen kerja adalah berdasarkan kepada instrumen pengukuran

yang dibangunkan oleh Porter dan Smith (1970). Sementara pembentukan soal selidik

bagi dimensi motivasi kerja diambil berdasarkan kajian yang dilakukan oleh Steer dan

Porter (1984). Soalan D1 hingga D8 dalam Jadual 3.3 merupakan item soalan yang

Page 52: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

43

mengukur komitmen kerja, dan item D9 hingga D16 pula merupakan item untuk

mengukur dimensi motivasi kerja. Kesemua item dalam bahagian ini diukur melalui skala

Likert 4 mata iaitu skala 1 sangat tidak setuju, dan skala 4 sangat setuju. Skor komitmen

kerja dan motivasi kerja setiap guru ditentukan dengan mengambil nilai purata skor bagi

set soalan untuk mengukur setiap aspek tersebut. Bagi setiap aspek, skor bagi semua guru

yang disampel di dalam setiap organisasi sekolah dipuratakan untuk mendapat skor di

peringkat organisasi bagi setiap organisasi sekolah.

Jadual 3.3: Item komitmen kerja dan motivasi kerja

Untuk menjadikan kajian ini lebih objektif dan berkaitan dengan dunia nyata,

penyelidik juga mengkaji perhubungan keadilan penilaian prestasi dengan prestasi

sekolah dalam bidang pencapaian akademik pelajar dalam peperiksaan SPM yang

Dimensi Komitmen Kerja

D1 Saya sanggup memberikan sepenuh usaha untuk memastikan kejayaan

sekolah ini.

D2 Saya bangga memberitahu rakan bahawa sekolah saya adalah yang terbaik.

D3 Saya sanggup menerima pelbagai jenis tugas bagi memastikan saya terus

berkhidmat di sekolah ini.

D4 Amalan sekolah ini selari dengan nilai dalam diri saya.

D5 Saya bangga memberitahu orang lain bahawa saya adalah sebahagian

daripada sekolah ini.

D6 Sekolah ini telah memberikan peluang untuk saya mengembangkan

sepenuhnya potensi diri.

D7 Saya sangat senang hati mengajar di sekolah ini.

D8 Saya prihatin tentang masa depan sekolah ini.

Dimensi Motivasi Kerja

D9 Saya suka kerja yang mencabar....

D10 Saya akan lakukan yang terbaik apabila kerja itu sangat sukar.

D11 Saya cuba bekerja melebihi pencapaian rakan sejawat.

D12 Saya cuba mengelak daripada tugas-tugas tambahan.

D13 Saya suka menangguhkan kerja.

D14 Saya lakukan kerja ikut cara saya sendiri tanpa perlu kepada idea orang lain.

D15 Saya meletakkan diri saya sebagai sebahagian daripada pasukan kerja di

sekolah ini.

D16 Saya boleh bekerja sendiri tanpa arahan pihak lain.

Page 53: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

44

diperoleh daripada Jabatan Pelajaran Negeri. Prestasi organisasi pendidikan dalam bidang

pencapaian akademik pelajar dinilai berdasarkan prestasi pelajar dalam peperiksaan SPM

bagi tempoh tiga tahun yang lepas (tahun 2002, 2003 dan 2004) atas sebab untuk

mengurangkan pengaruh perubahan sementara yang mungkin berlaku (Johnes & Taylor,

1990). Elemen-elemen prestasi organisasi pendidikan dalam bidang pencapaian akademik

pelajar yang diambil kira dalam kajian ini ialah:

1. Kadar Straight A – Kadar pelajar yang mendapat 1A dan 2A bagi kesemua lima mata

pelajaran teras (Bahasa Melayu, Bahasa Inggeris, Matematik, Sains dan Sejarah) bagi

tempoh 3 tahun yang lepas – 2002, 2003 dan 2004.

2. Kadar Pelajar Lulus Penuh – Peratusan pelajar SPM yang lulus semua mata pelajaran

teras yang didaftar (Ostroff, 1992) bagi tempoh 3 tahun yang lepas – 2002, 2003 dan

2004.

3. Purata Gred - Skor purata gred mata pelajaran yang dicapai oleh pelajar dalam

peperiksaan SPM bagi lima mata pelajaran teras. Gred bagi setiap mata pelajaran

teras yang dicapai oleh setiap pelajar dalam peperiksaan SPM bagi tahun 2002, 2003

%100

3

3X

lepasyangtahunbagiSPM

npeperiksaamendudukiyangpelajarbilanganJumlah

lepasyangtahunbagiStraightAmendapatberjayayangpelajarbilanganJumlahStraightAKadar

%100

3

x

lepasyangtahunbagiSPM

npeperiksaamendudukiyangpelajarbilanganJumlah

terasranmatapelajasemualulusyangpelajarbilanganJumlahpenuhluluspelajarKadar

Page 54: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

45

dan 2004 diberikan skor berdasarkan formula yang diguna pakai oleh Jabatan

Pelajaran Negeri seperti di bawah:

Gred mata pelajaran Skor

1A 1

2A 2

3B 3

4B 4

5C 5

6C 6

7D 7

8E 8

9G 9

Jumlah skor yang diperoleh oleh sesebuah organisasi pendidikan seterusnya

dibahagikan dengan jumlah bilangan mata pelajaran teras yang diambil oleh semua

pelajar dalam peperiksaan SPM dalam tempoh 3 tahun yang berkenaan. Untuk tujuan

analisis data seterusnya, skor di atas telah dikodkan semula seperti di bawah:

Gred mata pelajaran Skor

1A 9

2A 8

3B 7

4B 6

5C 5

6C 4

7D 3

8E 2

9G 1

3.4 Kajian Rintis

Kajian rintis telah dijalankan pada bulan Jun 2005 untuk menguji kesahan dan

kebolehpercayaan instrumen yang dibentuk untuk mengukur konstruk dalam kajian ini

sebelum digunakan dalam kajian lapangan sebenarnya. Kajian rintis telah dilaksanakan

melalui penghantaran soal selidik secara pos kepada 101 orang guru yang mengajar

Page 55: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

46

tingkatan 4 atau tingkatan 5 di sekolah yang tidak termasuk dalam rangka populasi kajian

ini iaitu yang baru dan masih belum mempunyai keputusan peperiksaan SPM pada tahun

2002 hingga 2004. Sebanyak 64 soalan selidik telah diterima kembali, dengan kadar

respon sebanyak 63.4%. Daripada 64 soal selidik yang diterima kembali, sebanyak empat

soal selidik telah diketepikan kerana maklumat yang tidak lengkap.

3.5 Kesahan Konstruk

Kesahan konstruk merujuk kepada keupayaan instrumen menyukat konsep yang

diteorikan (Sekaran, 2000) Bahagian ini menerangkan tentang keputusan analisis faktor

yang telah dilakukan ke atas pembolehubah utama yang dibentuk untuk mencapai

objektif bagi kajian ini.

3.5.1 Keadilan pengagihan ganjaran

Analisis faktor dijalankan terhadap kesemua item (8 item) di bawah konstruk

keadilan pengagihan ganjaran. Hasil analisis faktor menunjukkan nilai Kaiser-Meyer-

Olkin (KMO) adalah 0.857 dan adalah memuaskan (Norusis, 1997). Keputusan Bartlett’s

test for Sphericity yang signifikan secara statistik (signifikan pada = 0.05) juga

menyokong penggunaan analisis faktor ke atas data. Selain daripada itu, keputusan

analisis faktor menunjukkan bahawa hanya satu faktor umum diterbitkan, dan keputusan

ini digunakan untuk menyokong kesahan konstruk bagi keadilan pengagihan ganjaran.

Kesemua 8 item telah dikekalkan dan nilai muatan faktor lebih daripada 0.6 dan boleh

dianggap penting (Hair dan rakan, 1998). Faktor tunggal yang diterbit dapat

menerangkan 59.6% daripada jumlah varians dalam data (lihat Jadual 3.4).

Page 56: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

47

Jadual 3.4 : Keputusan analisis faktor bagi dimensi keadilan pengagihan

ganjaran

Keadilan Pengagihan Ganjaran Muatan Faktor

B2

B1

B3

B7

B8

B5

B6

B4

.893

.860

.856

.803

.773

.663

.660

.620 Nilai Eigen 4.772

Varians Kumulatif (%) 59.646

Kaiser-Mayer Olkin (KMO) 0.857

Bartlett’s test for Sphericity Signifikan pada = 0.05

3.5.2 Keadilan prosedur

Analisis faktor telah dijalankan terhadap 16 item untuk tujuan pengesahan

konstruk yang dibentuk bagi mengukur dimensi keadilan prosedur. Hasil analisis faktor

menunjukkan nilai Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) adalah 0.920 dan adalah memuaskan

(Norusis, 1997). Selain daripada itu, hanya satu faktor umum dapat diterbitkan. Dua item

iaitu item B17 dan B19 telah digugurkan memandangkan nilai muatan faktor kedua-dua

item kurang daripada 0.3 dan boleh dianggap tidak penting (Norusis, 1997). Sementara

14 item selebihnya dikekalkan dengan kesemua mempunyai nilai muatan faktor melebihi

0.6 dan boleh dianggap penting. Hasil analisis juga menunjukkan dimensi ini mempunyai

peratusan varians kumulatif sebanyak 66.03% (rujuk Jadual 3.5).

Page 57: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

48

Jadual 3.5: Keputusan analisis faktor bagi dimensi keadilan prosedur

Keadilan Prosedur Muatan Faktor

B20

B21

B13

B10

B23

B24

B11

B9

B12

B16

B18

B15

B14

B22

.894

.890

.872

.868

.866

.865

.857

.838

.830

.780

.722

.708

.683

.646

Nilai Eigen 9.244

Varians Kumulatif (%) 66.029

Kaiser-Mayer Olkin (KMO) 0.920

Bartlett’s test for Sphericity Signifikan pada = 0.05

3.5.3 Kepuasan kerja

Analisis faktor telah dijalankan terhadap 10 item untuk tujuan pengesahan

konstruk yang dibentuk bagi mengukur dimensi kepuasan kerja. Hasil analisis faktor

menunjukkan nilai Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) adalah 0.865 dan adalah memuaskan

(Norusis, 1997). Selain daripada itu, hanya satu faktor umum telah diterbitkan. Dua item

iaitu item C1 dan C2 telah digugurkan memandangkan nilai muatan faktor kedua-dua

item kurang daripada 0.3 dan boleh dianggap tidak penting (Norusis, 1997). Sementara 8

item selebihnya dikekalkan dengan kesemua mempunyai nilai muatan faktor melebihi 0.5

dan boleh dianggap penting. Hasil analisis juga menunjukkan dimensi ini dapat

menerangkan 62.1% daripada jumlah varians dalam data (rujuk Jadual 3.6).

Page 58: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

49

Jadual 3.6: Keputusan analisis faktor bagi dimensi kepuasan kerja

Kepuasan Kerja Muatan Faktor

C9

C6

C4

C3

C5

C7

C10

C8

.860

.855

.846

.831

.802

.767

.733

.568

Nilai Eigen 4.968

Varians Kumulatif (%) 62.100

Kaiser-Mayer Olkin (KMO) 0.865

Bartlett’s test for Sphericity Signifikan pada = 0.05

3.5.4 Komitmen kerja

Analisis faktor telah dijalankan terhadap 8 item untuk tujuan pengesahan konstruk

yang dibentuk bagi mengukur dimensi komitmen kerja. Hasil analisis faktor

menunjukkan nilai Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) adalah 0.864 dan adalah memuaskan

(Norusis, 1997). Hanya satu faktor umum yang telah diterbitkan daripada 8 item tersebut.

Tiada item yang digugurkan memandangkan nilai muatan faktor semua item melebihi 0.5

dan boleh dianggap penting (Norusis, 1997). Hasil analisis juga menunjukkan dimensi ini

mempunyai peratusan varians kumulatif sebanyak 55.63% (rujuk Jadual 3.7).

Jadual 3.7: Keputusan analisis faktor bagi dimensi komitmen kerja

Komitmen Kerja Muatan Faktor

D6

D5

D7

D4

D8

D3

D1

D2

.842

.832

.824

.810

.724

.682

.656

.544

Nilai Eigen 4.453

Varians Kumulatif (%) 55.663

Kaiser-Mayer Olkin (KMO) 0.864

Bartlett’s test for Sphericity Signifikan pada = 0.05

Page 59: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

50

3.5.5 Motivasi kerja

Analisis faktor telah dijalankan terhadap 8 item untuk tujuan pengesahan konstruk

yang dibentuk bagi mengukur dimensi motivasi kerja. Hasil analisis faktor menunjukkan

nilai Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) adalah 806 dan adalah memuaskan (Norusis, 1997).

Selain daripada itu, hanya satu faktor telah diterbitkan di bawah kaedah putaran varimax.

Dua item iaitu item D13 dan D14 telah digugurkan memandangkan nilai muatan faktor

semua item kurang daripada 0.3 dan boleh dianggap tidak penting (Norusis, 1997).

Sementara enam item selebihnya dikekalkan dengan kesemua mempunyai nilai muatan

faktor melebihi 0.5 dan boleh dianggap penting. Hasil analisis juga menunjukkan dimensi

ini mempunyai peratusan varians kumulatif sebanyak 52.05% (rujuk Jadual 3.8).

Jadual 3.8: Keputusan analisis faktor bagi dimensi motivasi kerja

Motivasi Kerja Muatan Faktor

D10

D9

D17

D11

D12

D18

.844

.792

.762

.760

.567

.551

Nilai Eigen 3.123

Varians Kumulatif (%) 52.045

Kaiser-Mayer Olkin (KMO) 0.806

Bartlett’s test for Sphericity Signifikan pada = 0.05

3.6 Analisis Kebolehpercayaan

Selepas analisis faktor dijalankan, ujian kebolehpercayaan (Croncbach Alpha)

telah dilakukan bagi melihat tahap kebolehpercayaan sesuatu item soalan. Jadual 3.9

menunjukkan keputusan ujian kebolehpercayaan bagi setiap dimensi yang terlibat.

Page 60: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

51

Jadual 3.9: Keputusan ujian kebolehpercayaan setiap pembolehubah kajian

Dimensi Bilangan Item Nilai Croncbach Alpha

Keadilan pengagihan ganjaran 8 0.8993

Keadilan prosedur 14 0.9593

Kepuasan kerja 8 0.9111

Komitmen kerja 8 0.8815

Motivasi kerja 6 0.7931

Berdasarkan Jadual 3.9 didapati nilai Croncbach Alpha bagi setiap dimensi pengukuran

berada dalam lingkungan 0.793 hingga 0.959. Menurut Nunnally (1978),

kebolehpercayaan konstruk yang dibentuk adalah mencukupi. Jadi, nilai kepercayaannya

adalah tinggi dan menunjukkan bahawa instrumen yang digunakan adalah sesuai dan

mempunyai tahap kebolehpercayaan yang munasabah.

3.7 Teknik Penganalisisan Data

Pakej perisian SPSS versi 12.0 untuk windows digunakan untuk menganalisis

data yang telah dikutip. Kaedah penganalisisan data yang digunakan termasuk analisis

deskriptif, analisis korelasi, dan regresi.

3.7.1 Analisis deskriptif

Analisis deskriptif dilaksanakan untuk memerihalkan data demografik dan

pembolehubah utama dalam kajian ini.

3.7.2 Analisis korelasi

Kaedah ini digunakan untuk mengukur korelasi antara dua pembolehubah dengan

data jenis interval. Analisis korelasi Pearson digunakan untuk menguji kekuatan

perhubungan di antara pelbagai pembolehubah utama dalam kajian ini.

Page 61: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

52

3.7.3 Analisis regresi

Kaedah regresi linear berganda digunakan untuk menguji dan melihat sama ada

terdapat perhubungan di antara pembolehubah yang dipilih. Ujian F digunakan untuk

menentukan sama ada model regresi dapat menerangkan secara signifikan jumlah varians

dalam pembolehubah bersandar.

3.8 Rumusan

Bab ini telah menerangkan metodologi penyelidikan yang digunakan dalam kajian

ini. Kajian rintis, pensampelan dan pengutipan data serta analisis kebolehpercayaan dan

kesahan juga telah dijalankan dan diterangkan. Bab 4 akan membincangkan analisis data

secara terperinci, ujian hipotesis kajian dan penemuan kajian.

Page 62: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

53

BAB 4

PENEMUAN KAJIAN

4.0 Pengenalan

Perbincangan dalam bab ini tertumpu pada bahagian utama penyelidikan iaitu

penemuan dari penyelidikan yang dihasilkan dari penganalisaan data secara mendalam

dan pengujian pernyataan hipotesis. Seperti yang telah dinyatakan dalam bab terdahulu,

proses analisis data dilakukan melalui pakej perisian statistik SPSS 12.0 untuk Windows.

Bab ini bermula dengan persembahan data melalui analisis perihalan. Analisis

lebih mendalam dan terperinci bermula dengan penghuraian data melalui analisis korelasi

Pearson dan analisis regresi linear berganda.

4.1 Perihalan Data

Data primer untuk penyelidikan ini dikumpul melalui kajian lapangan. Alat yang

digunakan untuk mengutip data ialah satu set borang soal selidik yang mula diedarkan

pada bulan Julai 2005. Tempoh pengutipan data berlangsung selama dua bulan. Sebanyak

110 buah sekolah menengah harian (Kedah: 95; Perlis: 15) telah dipilih secara

pensampelan rawak perkadaran daripada sejumlah 138 buah sekolah menengah harian

yang mempunyai tingkatan 4 dan tingkatan 5 di negeri Kedah dan Perlis. Daripada 110

buah sekolah yang disampel dalam penyelidikan ini, sebanyak 86 buah sekolah telah

mengembalikan set borang soal selidik yang lengkap dan mencukupi untuk kajian ini,

Page 63: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

54

iaitu 78% kadar respon dari 110 setelah ditolak 24 buah sekolah dengan sampel guru

yang mengisi dan mengembalikan borang soal selidik adalah kurang dari 50% daripada

populasi guru tingkatan 4 dan tingkatan 5 di sekolah berkenaan. Bahagian seterusnya

khusus untuk mempersembahkan data melalui analisis perihalan. Perihalan data ini

dibahagikan kepada dua bahagian utama iaitu:

Perihalan data demografik

Perihalan pembolehubah utama

4.1.1 Perihalan Data Demografik

Daripada 86 buah sekolah yang terlibat dalam tinjauan ini, 78 buah sekolah

(90.7%) berada di negeri Kedah dan 8 buah sekolah yang lain (9.3%) berada di negeri

Perlis.

Borang soal selidik telah dikirim kepada semua guru yang mengajar tingkatan 4

dan/atau tingkatan 5 di sesebuah sekolah. Dari sejumlah 2342 borang soal selidik yang

telah dihantar ke 86 buah sekolah yang terlibat dalam tinjauan ini, 1456 borang yang

lengkap diisi dan boleh digunakan telah dikembalikan. Julat bilangan borang soal selidik

yang diterima dari 86 buah sekolah berkenaan ialah dari 7 hingga 33 borang dengan

puratanya 17 borang. Di samping itu, saiz sampel guru yang telah mengisi borang soal

selidik dengan lengkap bagi setiap sekolah adalah dalam julat 50% (minimum) sehingga

94% (maksimum) daripada populasi guru yang mengajar tingkatan 4 dan/atau tingkatan 5

di sesebuah sekolah.

Page 64: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

55

4.1.2 Perihalan Pembolehubah Utama

Pembolehubah utama penyelidikan ini terdiri daripada:

1. Dua pembolehubah keadilan penilaian prestasi iaitu keadilan prosedur dan

keadilan pengagihan ganjaran.

2. Enam pembolehubah prestasi sekolah iaitu kepuasan kerja di kalangan guru,

komitmen kerja di kalangan guru, motivasi kerja di kalangan guru, kadar

pelajar yang mendapat Straight A bagi lima mata pelajaran teras, kadar pelajar

yang lulus kesemua mata pelajaran teras, dan gred purata berdasarkan lima

mata pelajaran teras.

Teknik analisis korelasi dan analisis regresi digunakan untuk menyelidik

perhubungan antara pembolehubah utama yang disebutkan di atas. Justeru, setiap

pembolehubah utama perlu disemak dari aspek kenormalan dan pencilan (outlier) (Hair

dan rakan, 1998). Secara keseluruhan, tiada pembolehubah utama yang mempunyai nilai

kepencongan atau kurtosis yang terlampau ekstrem. Tambahan pula, teorem had memusat

membekalkan rasional menggunakan ujian statistik tanpa andaian kenormalan bila saiz

sampel adalah besar (n > 30) (Johnson & Wichern, 1992). Justeru andaian bahawa setiap

pemboleubah utama adalah bertaburan normal adalah munasabah.

Keadilan penilaian prestasi diukur melalui dua aspek: keadilan prosedur dan

keadilan pengagihan ganjaran. Responden (guru) diminta memberi jawapan kepada

beberapa item yang mengukur keadilan prosedur dan keadilan pengagihan ganjaran

Page 65: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

56

melalui ukuran berbentuk skala Likert yang diberi nilai 1 (sangat tidak setuju) hingga

nilai 4 (sangat setuju). Bagi setiap aspek, skor bagi semua responden yang disampel di

dalam setiap organisasi pendidikan dipuratakan untuk mendapat skor keadilan di

peringkat organisasi. Jadual 4.1 menunjukkan taburan maklumbalas untuk kedua-dua

aspek keadilan penilaian prestasi. Dari Jadual 4.1, dapat dikatakan keadilan penilaian

prestasi berada di tahap yang sederhana kerana semua aspek mempunyai nilai purata serta

nilai maksimum yang kurang dari 3.0 (setuju). Hal ini menunjukkan kedua-dua aspek

keadilan penilaian prestasi tersebut memerlukan tumpuan yang lebih daripada organisasi

pendidikan agar persepsi ketidakadilan dalam pelaksanaan penilaian prestasi di kalangan

guru dapat dikurangkan.

Jadual 4.1 Perihalan pembolehubah keadilan penilaian prestasi

Pembolehubah utama Minimum Maksimum Min Sisihan piawai

Keadilan prosedur 2.048 2.837 2.444 0.144

Keadilan pengagihan ganjaran 2.352 2.859 2.620 0.122

Kepuasan kerja, komitmen kerja serta motivasi kerja di kalangan guru diukur

melalui ukuran berbentuk skala Likert yang diberi nilai 1 (sangat tidak setuju) hingga

nilai 4 (sangat setuju). Responden (guru) diminta memberi jawapan kepada beberapa item

yang mengukur setiap aspek atau konstruk tersebut. Bagi setiap aspek, skor bagi semua

responden yang disampel di dalam setiap organisasi pendidikan dipuratakan untuk

mendapat skor di peringkat organisasi. Jadual 4.2 menunjukkan taburan maklum balas

untuk setiap aspek tersebut. Dari Jadual 4.2, dapat dikatakan organisasi sekolah masih

perlu memberi tumpuan kepada usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja, komitmen

kerja dan motivasi kerja di kalangan gurunya.

Page 66: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

57

Jadual 4.2 Perihalan pelbagai aspek prestasi sekolah

Pembolehubah utama Minimum Maksimum Min Sisihan piawai

Kepuasan kerja 2.507 3.231 2.865 0.139

Komitmen kerja 2.640 3.425 3.028 0.152

Motivasi kerja 2.700 3.227 2.965 0.092

4.2 Perhubungan antara Pembolehubah: Analisis Korelasi

4.2.1 Korelasi antara aspek keadilan penilaian prestasi

Korelasi Pearson antara dua aspek keadilan penilaian prestasi adalah seperti yang

tertera dalam Jadual 4.3. Perhubungan signifikan yang tinggi (r > 0.611 dan p < 0.01)

dapat dikesan antara pembolehubah utama keadilan penilaian prestasi, dan dapatan ini

adalah konsisten dengan dapatan kajian oleh Tyler (1988).

Jadual 4.3 Korelasi Pearson antara pembolehubah utama keadilan penilaian

prestasi

1 2

1 Keadilan prosedur 1.000 .611**

2 Keadilan pengagihan

ganjaran

.611** 1.000

Nota: **korelasi adalah signifikan pada paras kebarangkalian 0.01 (2-hujung)

4.2.2 Korelasi antara Pembolehubah Utama Penilaian Prestasi dengan

Pembolehubah Utama Prestasi Sekolah

Jadual 4.4 menunjukkan kesemua pembolehubah utama keadilan penilaian

prestasi mempunyai korelasi positif yang signifikan dengan pembolehubah utama prestasi

sekolah. Selain daripada itu, setiap pembolehubah utama prestasi sekolah didapati

mempunyai korelasi positif yang signifikan dengan sekurang-kurangnya satu

pembolehubah utama keadilan penilaian prestasi. Dengan yang demikian, secara

keseluruhannya, hipotesis nol yang menegaskan bahawa korelasi antara pembolehubah

utama keadilan penilaian prestasi dengan pembolehubah utama prestasi sekolah

Page 67: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

58

bersamaan sifar boleh ditolak pada paras kebarangkalian 0.05. Pendek kata, hasil ujian

korelasi Pearson menunjukkan bahawa wujud perhubungan linear serta positif yang

signifikan antara keadilan prosedur dan keadilan pengagihan ganjaran dengan

pembolehubah utama prestasi sekolah. Ini memberi gambaran betapa pentingnya amalan

penilaian prestasi yang adil dalam organisasi pendidikan.

Jadual 4.4 Korelasi Pearson antara pembolehubah utama Keadilan Penilaian

Prestasi dengan Prestasi Sekolah

Kepuasan

kerja

Komitme

n kerja

Motivasi

kerja

Straight

A

Lulus

penuh

Gred

purata

1 Keadilan prosedur

.539** .284** .130 .301** .291** .292**

2 Keadilan

pengagihan

ganjaran

.525** .374** .309** .220* .211* .223*

Nota: **korelasi adalah signifikan pada paras kebarangkalian 0.01 (1-hujung)

*korelasi adalah signifikan pada paras kebarangkalian 0.05 (1-hujung)

4.3 Perhubungan antara Dua Set Pembolehubah: Analisis Korelasi Kanonik

Analisis tambahan telah dilaksanakan untuk mengkaji hubung kait antara set

pembolehubah pertama iaitu keadilan penilaian prestasi yang terdiri daripada keadilan

ganjaran dan keadilan prosedur, dan set pembolehubah kedua iaitu prestasi organisasi

sekolah yang terdiri daripada komitmen guru, motivasi kerja guru, kepuasan kerja guru,

kadar straight A, kadar lulus penuh dan gred purata sekolah.

Berdasarkan Jadual 4.5, statistik khi-kuasa dua bagi ujian Barlett ialah 44.334,

maka koefisien korelasi kanonik antara set pembolehubah keadilan penilaian prestasi

dengan set pembolehubah prestasi organisasi sekolah yang bernilai 0.6149 adalah

signifikan pada paras kebarangkalian 0.05. Pasangan kombinasi linear yang pertama

diberi oleh persamaan kanonik di bawah:

Page 68: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

59

Variat bersandar:

0.604 (keadilan prosedur) + 0.510 (keadilan ganjaran)

Variat tak bersandar:

0.940 (kepuasan kerja guru) – 0.140 (komitmen kerja guru) + 0.122 (motivasi kerja guru)

-0.021 (straight A) – 0.036 (lulus penuh) – 0.329 (gred purata)

Secara keseluruhannya, dapat disimpulkan bahawa set pembolehubah pertama iaitu

keadilan penilaian prestasi dan set pembolehubah kedua iaitu prestasi organisasi sekolah

adalah bersandar. Keputusan ini menunjukkan bahawa keadilan penilaian prestasi

mempunyai hubungkait dengan prestasi organisasi sekolah.

Jadual 4.5 Korelasi Kanonik antara konstruk Keadilan penilaian prestasi dengan

prestasi organisasi sekolah

Korelasi kanonik Khi-kuasa dua Darjah kebebasan Paras kebarangkalian

0.6149 44.334 12 0.000* Nota: * signifikan pada paras kebarangkalian 0.05

4.4 Perhubungan antara Pembolehubah Utama Keadilan Penilaian Prestasi dengan

Pembolehubah Utama Prestasi Sekolah: Analisis Regresi Linear Berganda

Dalam bahagian ini, penyelidik akan meneliti perhubungan antara pembolehubah

utama keadilan penilaian prestasi dengan setiap pembolehubah utama prestasi sekolah.

Pernyataan hipotesis yang diuji ialah:

H1A :

Keadilan pengagihan ganjaran dan keadilan prosedur mempunyai perhubungan

positif dengan kepuasan kerja.

H1B :

Keadilan pengagihan ganjaran dan keadilan prosedur mempunyai perhubungan

positif dengan komimen kerja.

H1C :

Keadilan pengagihan ganjaran dan keadilan prosedur mempunyai perhubungan

positif dengan motivasi kerja.

Page 69: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

60

H1D : Keadilan pengagihan ganjaran dan keadilan prosedur mempunyai perhubungan

positif dengan Straight A.

H1E :

Keadilan pengagihan ganjaran dan keadilan prosedur mempunyai perhubungan

positif dengan lulus penuh.

H1F : Keadilan pengagihan ganjaran dan keadilan prosedur mempunyai perhubungan

positif dengan gred purata.

Untuk tujuan analisis regresi antara pembolehubah bersandar dengan

pembolehubah tidak bersandar, model regresi linear berganda yang berasingan telah

dibangunkan bagi setiap pembolehubah bersandar.

Model-model regresi yang diterbit merupakan usaha untuk cuba menjelaskan

sumbangan keadilan prosedur dan keadilan pengagihan ganjaran kepada beberapa

pembolehubah bersandar dalam kajian ini. Walau bagaimanapun, salah satu andaian asas

dalam analisis regresi berganda ialah tidak ada perhubungan linear antara pembolehubah

tak bersandar. Jika wujud perhubungan linear di kalangan pembolehubah tak bersandar

dalam analisis regresi berganda, keadaan ini dinamakan multikekolinearan (Wang, 1996).

Menurut Norusis (1997), nilai toleransi (tolerance) bagi setiap pembolehubah tak

bersandar berada di bawah 0.10 atau nilai variance inflation factor (VIF) melebihi 10.0

sudah memadai bagi penyelidik mengesyaki kehadiran masalah multikekolinearan yang

serius. Jadual 4.6 menunjukkan semua pembolehubah tak bersandar keadilan penilaian

prestasi mempunyai nilai toleransi yang melebihi 0.10 dan nilai VIF yang kurang dari

10.0. Dengan yang demikian, dapat disimpulkan bahawa kehadiran multikekolinearan di

kalangan pembolehubah utama keadilan penilaian prestasi adalah tidak serius dalam

kajian ini.

Page 70: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

61

Jadual 4.6 Nilai toleransi dan VIF bagi pembolehubah utama keadilan penilaian

prestasi

Pembolehubah tak bersandar keadilan penilaian prestasi VIF Toleransi

Keadilan pengagihan ganjaran 1.594 0.627

Keadilan prosedur 1.594 0.627

4.4.1 Model Regresi Bagi Ramalan Kepuasan Kerja Dan Dapatan Analisis Regresi

Linear Berganda

Model regresi bagi ramalan kepuasan kerja adalah seperti di bawah:

Di mana,

YA = Kepuasan kerja guru;

= Pemintas;

1 & 2 = Koefisien regresi;

X1 = Keadilan pengagihan ganjaran;

X2 = Keadilan prosedur; dan

e = Ralat rawak

Hasil analisis regresi menunjukkan wujud perhubungan yang signifikan antara kepuasan

kerja guru dengan keadilan dalam sistem penilaian prestasi (keadilan pengagihan

ganjaran dan keadilan prosedur). Model ramalan bagi kepuasan kerja mempunyai nilai R2

terlaras yang agak tinggi iaitu 33.6% varians dalamnya dapat diterangkan oleh varians

dalam keadilan pengagihan dan keadilan prosedur secara bersama. Selain daripada itu,

berdasarkan Jadual 4.4 dan Jadual 4.7, jelas menunjukkan kepuasan kerja mempunyai

perhubungan positif yang signifikan dengan keadilan pengagihan ganjaran dan keadilan

prosedur (koefisien korelasi Pearson bernilai positif, dan koefisien regresi bagi keadilan

pengagihan ganjaran (0.354) dan keadilan prosedur (0.336) adalah signifikan pada aras

kebarangkalian 0.05).

eXXYA 2211

Page 71: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

62

Jadual 4.7 Analisis regresi berganda antara keadilan penilaian prestasi dengan kepuasan

kerja

Pembolehubah tak bersandar

Pembolehubah bersandar

Kepuasan kerja

Beta tak

terpiawai

Ralat

piawai

Beta

terpiawai

Statistik

t

Signifikan

Konstan 1.116 0.270 4.135 0.000

Keadilan pengagihan ganjaran 0.354 0.127 0.312 2.797 0.006

Keadilan prosedur 0.336 0.107 0.349 3.128 0.002

R2 0.352

R2 terlaras 0.336

Signifikan bagi F 0.000

4.4.2 Model Regresi Bagi Ramalan Komitmen Kerja Dan Dapatan Analisis Regresi

Linear Berganda

Model regresi bagi ramalan komitmen kerja adalah seperti di bawah:

Di mana,

YB = Komitmen kerja guru;

= Pemintas;

1 & 2 = Koefisien regresi;

X1 = Keadilan pengagihan ganjaran;

X2 = Keadilan prosedur; dan

e = Ralat rawak

Berdasarkan hasil analisis regresi model bagi komitmen kerja, didapati 12.4% variasi

dalamnya dapat diterangkan oleh variasi dalam keadilan pengagihan ganjaran dan

keadilan prosedur secara bersama. Berdasarkan Jadual 4.4, keadilan pengagihan ganjaran

dan keadilan prosedur didapati mempunyai korelasi Pearson yang positif dan signifikan

pada aras kebarangkalian 0.01 dengan komitmen kerja. Dari Jadual 4.8, keadilan

pengagihan ganjaran juga didapati mempunyai perhubungan positif yang signifikan

dengan komitmen kerja (koefisien regresi adalah signifikan pada aras kebarangkalian

eXXYB 2211

Page 72: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

63

0.05) berbanding dengan keadilan prosedur. Ini bermakna keadilan pengagihan ganjaran

dapat memberi sumbangan yang signifikan terhadap komitmen kerja responden guru.

Jadual 4.8 Analisis regresi berganda antara keadilan penilaian prestasi dengan komitmen

kerja

Pembolehubah tak bersandar

Pembolehubah bersandar

Komitmen kerja

Beta tak

terpiawai

Ralat

piawai

Beta

terpiawai

Statistik

t

Signifikan

Konstan 1.756 0.340 5.163 0.000

Keadilan pengagihan ganjaran 0.398 0.160 0.319 2.493 0.015

Keadilan prosedur 0.094 0.135 0.089 0.696 0.489

R2 0.145

R2 terlaras 0.124

Signifikan bagi F 0.002

4.4.3 Model Regresi Bagi Ramalan Motivasi Kerja Dan Dapatan Analisis Regresi

Linear Berganda

Model regresi bagi ramalan motivasi kerja adalah seperti di bawah:

Di mana,

YC = Motivasi kerja guru;

= Pemintas;

1 & 2 = Koefisien regresi;

X1 = Keadilan pengagihan ganjaran;

X2 = Keadilan prosedur; dan

e = Ralat rawak

Berdasarkan hasil analisis regresi model bagi motivasi kerja, didapati 7.9% variasi

dalamnya dapat diterangkan oleh variasi dalam keadilan pengagihan ganjaran dan

keadilan prosedur secara bersama. Berdasarkan Jadual 4.4 dan Jadual 4.9, keadilan

pengagihan ganjaran juga didapati mempunyai perhubungan positif yang signifikan

dengan motivasi kerja (koefisien korelasi Pearson positif, dan koefisien regresi adalah

signifikan pada aras kebarangkalian 0.05). Ini bermakna keadilan pengagihan ganjaran

eXXYC 2211

Page 73: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

64

dapat memberi sumbangan yang signifikan terhadap motivasi kerja responden guru

berbanding dengan keadilan prosedur.

Jadual 4.9 Analisis regresi berganda antara keadilan penilaian prestasi dengan motivasi

kerja

Pembolehubah tak bersandar

Pembolehubah bersandar

Motivasi kerja

Beta tak

terpiawai

Ralat

piawai

Beta

terpiawai

Statistik

t

Signifikan

Konstan 2.388 0.211 11.330 0.000

Keadilan pengagihan ganjaran 0.276 0.099 0.366 2.786 0.007

Keadilan prosedur -0.059 0.084 -0.093 -0.710 0.480

R2 0.101

R2 terlaras 0.079

Signifikan bagi F 0.012

4.4.4 Model Regresi Bagi Ramalan Prestasi Akademik Pelajar (Straight A) Dan

Dapatan Analisis Regresi Linear Berganda

Model regresi bagi ramalan prestasi akademik pelajar berdasarkan keputusan skor

A bagi kesemua lima mata pelajaran teras adalah seperti di bawah:

Di mana,

YD = Prestasi akademik pelajar (Straight A);

= Pemintas;

1 & 2 = Koefisien regresi;

X1 = Keadilan pengagihan ganjaran;

X2 = Keadilan prosedur; dan

e = Ralat rawak

Berdasarkan hasil analisis regresi model bagi prestasi akademik pelajar (Straight A),

didapati 7.1% variasi dalamnya dapat diterangkan oleh variasi dalam keadilan

pengagihan ganjaran dan keadilan prosedur secara bersama. Berdasarkan Jadual 4.4,

keadilan pengagihan ganjaran dan keadilan prosedur didapati mempunyai korelasi

Pearson yang positif dan signifikan pada aras kebarangkalian 0.05 dengan Straight A.

Berdasarkan Jadual 4.10, keadilan prosedur juga didapati mempunyai perhubungan

eXXYD 2211

Page 74: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

65

positif yang signifikan dengan prestasi akademik pelajar (Straight A) (koefisien regresi

adalah signifikan pada aras kebarangkalian 0.05). Ini bermakna keadilan prosedur dapat

memberi sumbangan yang signifikan terhadap prestasi akademik pelajar dari segi skor A

bagi kesemua lima mata pelajaran teras dalam peperiksaan SPM berbanding dengan

keadilan pengagihan ganjaran.

Jadual 4.10 Analisis regresi berganda antara keadilan penilaian prestasi dengan prestasi

sekolah (Straight A)

Pembolehubah tak bersandar

Pembolehubah bersandar

Straight A

Beta tak

terpiawai

Ralat

piawai

Beta

terpiawai

Statistik

t

Signifikan

Konstan -6.722 2.841 -2.366 0.020

Keadilan pengagihan ganjaran 0.593 1.334 0.059 0.445 0.658

Keadilan prosedur 2.268 1.130 0.265 2.007 0.048

R2 0.093

R2 terlaras 0.071

Signifikan bagi F 0.018

4.4.5 Model Regresi Bagi Ramalan Prestasi Akademik Pelajar (Lulus Penuh) Dan

Dapatan Analisis Regresi Linear Berganda

Model regresi bagi ramalan prestasi akademik pelajar berdasarkan keputusan

lulus penuh iaitu lulus kesemua mata pelajaran teras adalah seperti di bawah:

Di mana,

YE = Prestasi akademik pelajar (Lulus Penuh);

= Pemintas;

1 & 2 = Koefisien regresi;

X1 = Keadilan pengagihan ganjaran;

X2 = Keadilan prosedur; dan

e = Ralat rawak

Berdasarkan hasil analisis regresi model bagi prestasi akademik pelajar (Lulus Penuh),

didapati 6.4% variasi dalamnya dapat diterangkan oleh variasi dalam keadilan

pengagihan ganjaran dan keadilan prosedur secara bersama. Berdasarkan Jadual 4.4 dan

eXXYE 2211

Page 75: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

66

Jadual 4.11, keadilan prosedur didapati mempunyai perhubungan positif yang signifikan

dengan prestasi akademik pelajar dari segi lulus penuh (koefisien korelasi Pearson positif,

dan koefisien regresi adalah signifikan pada aras kebarangkalian 0.05) berbanding

dengan keadilan pengagihan ganjaran. Ini bermakna keadilan prosedur dapat memberi

sumbangan yang signifikan terhadap prestasi akademik pelajar dari segi lulus kesemua

mata pelajaran teras.

Jadual 4.11 Analisis regresi berganda antara keadilan penilaian prestasi dengan prestasi

sekolah (Lulus Penuh)

Pembolehubah tak bersandar

Pembolehubah bersandar

Lulus penuh

Beta tak

terpiawai

Ralat

piawai

Beta

terpiawai

Statistik

t

Signifikan

Konstan -64.725 41.653 -1.554 0.124

Keadilan pengagihan ganjaran 7.825 19.553 0.053 0.400 0.690

Keadilan prosedur 32.303 16.571 0.258 1.949 0.055

R2 0.086

R2 terlaras 0.064

Signifikan bagi F 0.024

4.4.6 Model Regresi Bagi Ramalan Prestasi Akademik Pelajar (Gred Purata) Dan

Dapatan Analisis Regresi Linear Berganda

Model regresi bagi ramalan prestasi akademik pelajar berdasarkan pencapaian

gred purata sekolah dalam keputusan SPM adalah seperti di bawah:

Di mana,

YF = Prestasi akademik pelajar (Gred Purata);

= Pemintas;

1 & 2 = Koefisien regresi;

X1 = Keadilan pengagihan ganjaran;

X2 = Keadilan prosedur; dan

e = Ralat rawak

eXXYF 2211

Page 76: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

67

Berdasarkan hasil analisis regresi model bagi prestasi akademik pelajar (Gred Purata),

didapati 6.7% variasi dalamnya dapat diterangkan oleh variasi dalam keadilan

pengagihan ganjaran dan keadilan prosedur secara bersama. Berdasarkan Jadual 4.4,

keadilan pengagihan ganjaran dan keadilan prosedur didapati mempunyai korelasi

Pearson yang positif dan signifikan pada aras kebarangkalian 0.05 dengan Gred Purata.

Jadual 4.12, keadilan prosedur didapati mempunyai perhubungan positif yang signifikan

dengan prestasi akademik pelajar (koefisien korelasi Pearson positif, dan koefisien

regresi adalah signifikan pada aras kebarangkalian 0.10) berbanding dengan keadilan

pengagihan ganjaran. Ini bermakna keadilan prosedur dapat memberi sumbangan yang

signifikan terhadap prestasi akademik pelajar dari segi gred purata sekolah.

Jadual 4.12 Analisis regresi berganda antara keadilan penilaian prestasi dengan prestasi

sekolah (Gred Purata)

Pembolehubah tak bersandar

Pembolehubah bersandar

Gred purata

Beta tak

terpiawai

Ralat

piawai

Beta

terpiawai

Statistik

t

Signifikan

Konstan 11.085 1.941 5.712 0.000

Keadilan pengagihan ganjaran 0.482 0.911 0.070 -0.529 0.598

Keadilan prosedur 1.457 0.772 0.250 -1.887 0.063

R2 0.089

R2 terlaras 0.067

Signifikan bagi F 0.021

4.5 Rumusan

Pada keseluruhannya, data yang diambil kira untuk penganalisaan menyokong

semua hipotesis (H1A, H1B, H1C, H1D, H1E dan H1F) yang ditimbulkan dalam penyelidikan

ini. Analisis korelasi Pearson menunjukkan bahawa kedua-dua pembolehubah utama

keadilan penilaian prestasi mempunyai korelasi positif yang signifikan dengan

pembolehubah utama prestasi sekolah. Analisis regresi mencadangkan keadilan penilaian

Page 77: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

68

prestasi boleh menyumbang kepada prestasi organisasi pendidikan dalam bidang

pencapaian akademik pelajar serta hasilan yang berkaitan dengan guru. Bab seterusnya

akan membincangkan penemuan penyelidikan hasil daripada analisis data dan rumusan

penting penyelidikan juga akan dibentangkan.

Page 78: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

69

BAB 5

PERBINCANGAN, CADANGAN DAN KESIMPULAN PENYELIDIKAN

5.0 Pengenalan

Bab ini merangkumi perbincangan dan cadangan hasil daripada kajian

yang telah dilakukan. Selain daripada itu, cadangan kajian lanjutan juga

diketengahkan. Bab ini diakhiri dengan kesimpulan penyelidikan.

5.1 Perbincangan

Kajian ini mempunyai empat objektif iaitu pertama, meninjau darjah

keadilan penilaian prestasi dari segi pengagihan dan prosedur pelaksanaan

penilaian pretasi berdasarkan persepsi guru yang dinilai; kedua, menentukan tahap

kepuasan hati guru, komitmen kerja guru, dan motivasi kerja guru sekolah

menengah; ketiga, menyelidik perkaitan antara persepsi responden guru terhadap

keadilan dalam pelaksanaan penilaian prestasi dengan prestasi organisasi sekolah

yang diukur melalui komitmen kerja, kepuasan kerja, motivasi kerja, dan

pencapaian akademik pelajar organisasi sekolah; dan akhir sekali adalah

menyelidik sumbangan keadilan penilaian prestasi terhadap prestasi organisasi

sekolah dari segi kepuasan kerja guru, komitmen kerja guru, motivasi guru, dan

prestasi akademik sekolah.

Page 79: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

70

5.1.1 Tahap Keadilan Penilaian Prestasi

Persepsi responden terhadap kedua-dua dimensi keadilan penilaian

prestasi iaitu keadilan prosedur dan keadilan pengagihan adalah tidak begitu

memberangsangkan dengan nilai min 2.444 dan 2.620 masing-masing (skala

likert 4 mata dengan 1 sangat tidak setuju, dan 4 sangat setuju). Ini bermaksud

kebanyakan responden berpendapat keadilan dalam sistem penilaian prestasi di

tempat kerja mereka adalah sederhana.

Memandangkan tanggapan responden terhadap keadilan penilaian prestasi

akan mempengaruhi gelagat, sikap dan kepercayaan individu terhadap organisasi

(Greenberg, 1990; Leck, Sauders & Charbonneau, 1996; Pillai dan rakan, 2001;

Herriot dan rakan, 1998), maka aspek keadilan dalam pelaksanaan penilaian

prestasi perlu dititikberatkan supaya ia tidak menjejaskan kualiti perkhidmatan

guru di sekolah tersebut. Dengan yang demikian, usaha perlu diambil oleh pihak

pengurusan sekolah bagi menyakinkan guru-guru terhadap keadilan dalam

pelaksanaan sistem penilaian prestasi di sekolah.

Sehubungan dengan ini, enam garis panduan yang dicadangkan oleh

Leventhal, Kazura & Fry (1980), iaitu konsistensi, bebas daripada bias, kesahihan

maklumat, kebolehbaikian, rasa diwakili dan kepekaan yang tinggi terhadap etika,

mungkin adalah bersesuaian dalam usaha ini. Selain itu, pendapat oleh Thibaut

dan Walker (1995) bahawa keyakinan yang tinggi di kalangan pekerja terhadap

sistem penilaian prestasi wujud apabila pekerja diberi peluang untuk

menyuarakan pandangan mereka juga patut diberi pertimbangan dalam situasi ini.

Page 80: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

71

Dalam perkataan lain, pihak sekolah disaran memberi ruang dan peluang kepada

para guru untuk menyuarakan pandangan mereka dalam hal berkaitan dengan

sistem penilaian prestasi. Amalan ini dipercayai dapat menyumbang kepada

pelaksanaan sistem penilaian prestasi yang adil di sekolah (Folger, 1977; Tyler &

Lind, 1992).

5.1.2 Tahap Prestasi Organisasi Sekolah

Berdasarkan hasil dapatan, didapati nilai kepuasan kerja, dan motivasi

kerja responden guru adalah masih tidak begitu memberangsangkan dengan nilai

min 2.865, dan 2.965 masing-masing (skala likert empat mata dengan 1 sangat

tidak setuju, dan 4 sangat setuju). Ini dapat digambarkan melalui analisis dapatan

yang menunjukkan nilai min kurang daripada 3. Ini bermakna secara umumnya

responden kajian agak tidak begitu berpuas hati terhadap kerja mereka, serta tidak

begitu bermotivasi terhadap kerja mereka. Walau bagaimanapun, dari segi aspek

komitmen, didapati secara puratanya responden guru agak komited dengan kerja

mereka di sekolah dengan nilai min komitmen bersamaan 3.028. Sungguhpun

begitu, masih terdapat ruang untuk pihak kementerian dan pihak pengurusan

sekolah dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja, komitmen kerja serta

motivasi guru di sekolah.

Dengan itu, faktor-faktor yang dikatakan boleh meningkatkan kepuasan

kerja, komitmen kerja serta motivasi kerja seperti pengiktirafan, persekitaran

kerja, kemajuan staf dalam pendidikan dan profesionalisme, peluang dalam

membuat keputusan dan sebagainya harus diambil kira sebagai elemen penting

dalam merancang dasar dan program-program yang akan dilaksanakan kelak

Page 81: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

72

(Ashforth dan Humphrey, 1995; Farhad Analoui dan Fell, 2002; Hrebiniak dan

Alutto, 1972; McCelland, 1985; Meyer dan Scheerman,1992; Poon dan Zulkifli,

1985; Reichers, 1985; Robbins,1993).

Justeru, pihak kementerian pendidikan amnya dan pihak pengurusan

sekolah khususnya harus (a) cuba mengenal pasti bidang yang memerlukan

perhatian yang lebih dalam usaha meningkatkan kepuasan kerja, komimen kerja

dan motivasi kerja guru; dan (b) memantau keberkesanan tindakan yang diambil

untuk meningkatkan ketiga-tiga aspek tersebut.

5.1.3 Perkaitan Keadilan Penilaian Prestasi Dengan Prestasi Organisasi

Sekolah

Objektif ketiga ialah untuk mengenal pasti perkaitan keadilan dalam

sistem penilaian prestasi dengan prestasi organisasi yang diukur melalui kepuasan

kerja, komitmen kerja, motivasi kerja, dan pencapaian akademik pelajar

organisasi sekolah.

Berdasarkan hasil kajian, didapati perkaitan di antara dua dimensi keadilan

yang dikaji iaitu keadilan prosedur dan keadilan pengagihan dalam sistem

penilaian prestasi dengan kepuasan kerja menunjukkan terdapat perkaitan yang

positif tetapi sederhana dengan nilai pekali korelasi r = 0.539 dan r = 0.525

masing-masing, serta kedua-dua nilai pekali korelasi adalah signifikan pada aras

keertian 0.01. Hasil kajian ini bertepatan dengan kebanyakan dapatan kajian yang

menunjukkan keadilan prosedur dan pengagihan dalam sistem penilaian prestasi

mempunyai perkaitan yang positif dengan kepuasan pekerja dalam organisasi

Page 82: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

73

(Alexander & Ruderman, 1987; Folger & Konovsky, 1989; McFarland &

Sweeny, 1992; Miller, 2001).

Bagi Carroll dan Scheier (1982), kebebasan bersuara dalam sistem

penilaian prestasi merupakan sebahagian daripada penglibatan pekerja yang dapat

meningkatkan kepuasan pekerja. Sementara Locke (1976) berpendapat bahawa

kepuasan kerja merupakan keadaan iaitu terdapatnya emosi positif atau

menyenangkan terhadap ganjaran yang bakal diperoleh kesan daripada

pencapaian kerja. Vroom (1964) yang telah memperkenalkan Teori Jangkaan,

telah lebih awal menjelaskan terdapat perkaitan antara kepuasan kerja dengan

jangkaan ganjaran yang akan diperoleh. Bagi Locke (1976) dan Folger dan

Konovsky (1989), pekerja yang berpuas hati lebih bersedia untuk bekerja dengan

lebih bersunguh-sungguh jika mereka yakin akan menerima ganjaran yang

setimpal.

Hasil kajian juga mendapati kedua-dua dimensi keadilan dalam sistem

penilaian prestasi menunjukkan perkaitan yang positif dengan motivasi kerja,

tetapi hanya keadilan pengagihan yang menunjukkan nilai pekali korelasi yang

signifikan pada aras keertian 0.01 (r = 0.309). Bagi dimensi keadilan prosedur,

terdapat beberapa kajian yang menunjukkan dapatan yang bercanggah iaitu

keadilan prosedur akan memberikan kesan yang positif atau negatif terhadap

sikap pekerja (Burke & Wilcox, 1969; Nemeroff & Wexley, 1979, Roberts &

Gary). Ini bermakna bahawa persepsi pekerja terhadap keadilan prosedur dalam

pelaksanaan sistem penilaian prestasi adil atau tidak akan mempengaruhi motivasi

kerja mereka. Sementara dapatan daripada kajian ini yang menunjukkan terdapat

Page 83: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

74

perkaitan yang positif di antara keadilan pengagihan dengan motivasi kerja adalah

bertepatan dengan kajian yang telah dilakukan oleh Deutsch dan Bridges (1985),

dan Khaliq Ahmad (1994).

Selain itu, dapatan kajian juga menunjukkan kedua-dua aspek keadilan

dalam penilaian prestasi mempunyai perkaitan yang positif dengan komitmen

kerja, dan adalah signifikan pada aras keertian 0.01. Hasil kajian ini adalah selaras

dengan dapatan oleh Folger dan Konovsky (1989) yang menunjukkan keadilan

prosedur mempunyai perkaitan yang kuat dengan komitmen terhadap tugas yang

dilakukan.

Dari segi perkaitan antara keadilan dengan prestasi akademik pelajar

menunjukkan kedua-dua aspek keadilan penilaian prestasi mempunyai perkaitan

yang positif dengan peratusan skor A dalam semua mata pelajaran dan adalah

signifikan pada aras keertian 0.01. Sementara dari segi lulus semua mata pelajaran

yang didaftarkan, didapati hanya keadilan prosedur menunjukkan perkaitan positif

yang signifikan pada aras keertian 0.01. Selain daripada itu, kedua-dua aspek

keadilan juga menunjukkan perkaitan positif yang signifikan pada aras keertian

0.01. Secara keseluruhannya, kedua-dua aspek keadilan mempunyai perkaitan

dengan kecemerlangan akademik sesebuah sekolah responden kajian ini. Ini juga

dapat disokong oleh dapatan daripada analisis kanonik yang menunjukkan set

pembolehubah keadilan penilaian prestasi mempunyai hubungkait dengan set

pembolehubah prestasi organisasi sekolah.

Page 84: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

75

5.1.4 Sumbangan Keadilan Penilaian Prestasi Terhadap Prestasi

Organisasi Sekolah

Objektif utama yang keempat ialah mengenal pasti sumbangan keadilan

dalam sistem penilaian prestasi terhadap prestasi organisasi sekolah dari segi

kepuasan kerja guru, komitmen kerja guru, motivasi guru, dan prestasi akademik

pelajar.

Hasil analisis regresi bagi setiap pembolehubah utama prestasi sekolah

sebagai pembolehubah bersandar. Analisis regresi menunjukkan bahawa wujud

perhubungan yang signifikan antara pembolehubah bersandar dengan

pembolehubah tak bersandar (keadilan pengagihan ganjaran dan keadilan

prosedur) seperti yang dihipotesiskan. Keenam-enam model regresi mempunyai

koefisien penentu (R2

terlaras) yang sederhana tinggi nilainya, iaitu di antara

0.064 dan 0.336. Model ramalan bagi kepuasan kerja mempunyai R2 terlaras yang

lebih tinggi berbanding dengan lima model yang lain dengan 33.6% varians

dalamnya dapat diterangkan oleh varians dalam keadilan pengagihan ganjaran dan

keadilan prosedur secara bersama.

Dapatan kajian menunjukkan bahawa kepuasan kerja mempunyai

perhubungan signifikan, positif tetapi sederhana dengan keadilan pengagihan

ganjaran dan keadilan prosedur (koefisien korelasi Pearson bernilai positif: 0.525

dan 0.539, serta semua koefisien regresi adalah positif dan signifikan pada paras

kebarangkalian 0.05). Dapatan kajian ini bertepatan dengan beberapa hasil kajian

terdahulu (Alexander & Ruderman, 1987; Folger & Konovsky, 1989; McFarland

& Sweeny, 1992). Kajian-kajian ini telah mendapati bahawa keadilan prosedur

mempunyai hubungan yang lebih kuat terhadap kepuasan dalam organisasi

Page 85: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

76

daripada keadilan pengagihan. Begitu juga kajian oleh Thibaut dan Walker (1975)

yang menunjukkan keadilan prosedur berkait dengan kepuasan kerja.

Keputusan analisis regresi menunjukkan keadilan pengagihan ganjaran

didapati boleh menyumbang secara signifikan kepada komitmen kerja dan

motivasi kerja berbanding dengan keadilan prosedur. Nilai koefisien regresi bagi

keadilan pengagihan dalam model ramalan komitmen kerja adalah 0.398 dan

signifikan pada aras kebarangkalian 0.05. Selain itu, hasil analisis korelasi

pearson juga menunjukkan perkaitan yang positif antara keadilan pengagihan

dengan komitmen kerja dengan nilai koefisien korelasi pearson 0.374 yang

signifikan pada aras kebarangkalian 0.01. Ini dapat menyokong kajian lepas yang

dilaksanakan untuk menjelaskan kepentingan fenomena pengagihan dalam

organisasi (Alexander & Ruderman, 1987; Cropanzano & Greenberg, 1997;

Folger & Konovsky, 1989). Seperti mana yang dinyatakan pada awal kajian ini,

pekerja yang merasakan mereka menerima gaji yang berpatutan dan adil akan

lebih komited berbanding dengan pekerja yang menerima pengagihan gaji yang

tidak begitu adil. Selain itu, mereka akan membuat perbandingan dengan rakan

sekerja atau pekerja daripada organisasi lain terhadap pengagihan ganjaran yang

mereka terima. Jika wujud ketidakadilan antara ganjaran yang mereka terima

dengan yang lain, mereka akan berkelakuan kurang produktif. Selain itu, Locke

(1976), Folger dan Konovsky (1989) juga menunjukkan pekerja memberi

komitmen yang tinggi jika mereka yakin akan menerima ganjaran bentuk secara

kewangan atau bukan kewangan yang setimpal dengan kerja yang dilakukan.

Page 86: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

77

Sebaliknya keadilan prosedur didapati boleh menyumbang secara

signifikan kepada kadar Straight A, kadar pelajar lulus penuh dan gred purata

berbanding dengan keadilan pengagihan ganjaran. Keadilan prosedur dalam

proses penilaian prestasi ini akan meningkatkan keberkesanan sistem yang

diamalkan kerana pekerja berasa organisasi tidak meminggirkan mereka

sebaliknya turut mengambil kira pandangan serta pendapat pekerja. Dapatan ini

selaras dengan pandangan Lawler, Mohrman dan Ledford (1995) bahawa

meningkatkan kepuasan pekerja dapat memberi kesan kepada prestasi organisasi

Tambahan pula, keadilan pengagihan didapati tidak menyumbang secara

signifikan terhadap prestasi akademik pelajar sekolah responden. Ini mungkin

disebabkan guru sekolah menyedari bahawa peluang kenaikan pangkat serta

anugerah khidmat cemerlang adalah amat terhad dan bergantung kepada sistem

kuota yang ditetapkan, di samping ada juga guru yang tidak mengharap atau tidak

menginginkan kenaikan pangkat atas alasan peribadi seperti tidak sanggup

memikul beban tanggungjawab tambahan, tidak mahu bertukar tempat mengajar

dan sebagainya.

Secara keseluruhannya keputusan kajian ini menunjukkan bahawa

keadilan penilaian prestasi boleh menyumbang kepada usaha organisasi

pendidikan dalam meningkatkan kepuasan kerja, komitmen kerja dan motivasi

kerja di kalangan guru serta prestasi akademik organisasi sekolah.

Page 87: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

78

5.2 Cadangan bagi Hasil Kajian

Secara keseluruhannya, dapatan kajian ini mendapati bahawa kedua-dua

dimensi keadilan penilaian prestasi iaitu keadilan prosedur dan keadilan

pengagihan mempengaruhi prestasi organisasi sekolah. Justeru, bagi menjamin

keadilan prosedur dalam organisasi lebih berkesan dan memuaskan hati pekerja,

organisasi kajian seharusnya memberi peluang kepada pekerja mereka untuk

menyuarakan pendapat mereka. Ini selari dengan kajian yang dilakukan oleh

Tyler dan Lind (1992) iaitu persepsi keadilan dalam organisasi akan meningkat

apabila individu yang terlibat dalam proses penilaian berpeluang untuk

menyatakan pendiriannya dalam sistem tersebut. Folger (1977) pula mendapati

bahawa pekerja yang diberi kesempatan untuk menyuarakan pandangan lebih

bersedia menerima sesuatu prosedur sebagai adil dan memberikan komitmen yang

lebih tinggi terhadap organisasi. Oleh itu, organisasi perlu menitikberatkan aspek

keadilan prosedur dalam sistem penilaian prestasi supaya ia tidak menjejaskan

kualiti perkhidmatan pekerja dengan memberi peluang kepada pekerja

menyuarakan pendapat mereka dalam proses penilaian prestasi.

Selain daripada itu, kepentingan ganjaran juga turut diperkatakan oleh

Kaustelios dan Konstrantinos (1997), Dekker dan Barling (1996) dan Susan dan

Nancy (1992). Dengan itu, penekanan haruslah diberikan oleh pihak Kementerian

Pelajaran Malaysia tentang aspek perubatan, jaminan kerja, kenaikan pangkat,

kecekapan penyeliaan, kemudahan-kemudahan yang bersifat sosial, peluang

meningkatkan kerjaya dan sebagainya. Memandangkan ganjaran berbentuk

ekstrinsik yang dapat diberikan kepada guru adalah amat terhad, maka pihak

Page 88: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

79

pengurusan sekolah juga perlu lebih kreatif dan inovatif dalam pemberian

ganjaran dan pengiktirafan kepada guru dan tidak semata-mata bergantung kepada

cara formal yang sedia ada. Ganjaran berbentuk intrinsik, pengiktirafan secara

awam atau peribadi merupakan antara kaedah lain yang boleh dipertimbangkan

oleh pihak sekolah dalam pemberian ganjaran dan pengiktirafan kepada guru-

gurunya untuk mempengaruhi prestasi mereka.

Selain itu, pelaksanaan penilaian prestasi perlu berfokus kepada kriteria

yang sepatutnya dinilai mengikut aspek yang termaktub dalam kriteria penilaian

prestasi guru mengikut Sistem Saraan Malaysia (SSM). Antaranya ialah aspek

pengajaran, kebolehan menjalankan tugas yang diamanahkan, hubungan sosial

dengan rakan sejawat dan sebagainya. Semasa penilaian dilakukan aspek-aspek

seperti pilih kasih, kronisme, kecenderungan penilai yang sama dengan orang

bawahan dan sebagainya hendaklah dielak kerana ia boleh menjejaskan ketepatan

terhadap penilaian yang dilakukan.

Ada kalanya, penilaian prestasi guru sering berubah-ubah mengikut

penilai. Ini kerana setiap penilai mempunyai kecenderungannya sendiri.

Contohnya terdapat pengetua atau guru besar lebih berminat kepada sukan dan

apabila terdapat guru yang aktif dalam sukan, maka ada kecenderungan guru

tersebut akan mendapat markah yang lebih tinggi. Sebaliknya guru yang tidak

aktif dalam sukan akan mendapat markah yang rendah.

Di samping itu, walaupun prosedur penilaian biasanya ada tetapi aspek-

aspek penilaian sewajarnya dikomunikasikan kepada guru. Ini supaya guru

memahami dengan jelas kriteria penilaian prestasi, sasaran kerja yang perlu

Page 89: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

80

dipenuhi dan jangkaan penilai bagi membolehkan mereka berusaha untuk

memenuhi kriteria dan prosedur telah ditetapkan. Penjelasan terhadap aspek yang

dinilai boleh dibuat melalui hebahan dalaman seperti melalui e-mel, memo,

ditampal di sudut-sudut makluman staf dan lain-lain lagi.

5.3 Limitasi Kajian

Seperti penyelidikan yang lain, kajian ini juga tidak dapat dielakkan dari

unsur kelemahan. Namun,begitu, limitasi yang akan dinyatakan di bawah tidak

semestinya kekal sebagai kelemahan. Ia seharusnya dimanfaatkan kerana mampu

membuka ruang untuk meneroka bidang ini dengan lebih mendalam lagi.

Dalam kajian ini, salah satu penunjuk prestasi organisasi sekolah yang

digunakan adalah berdasarkan persepsi guru dari segi kepuasan kerja, komitmen

kerja dan motivasi kerja. Penunjuk ini bukanlah penunjuk yang paling sesuai

digunakan untuk mengukur hasilan organisasi yang berkaitan dengan guru

berbanding dengan maklumat prestasi kerja guru yang diperoleh melalui borang

penilaian prestasi guru. Namun memandangkan maklumat prestasi kerja guru

merupakan maklumat yang sulit dan adalah mustahil diperoleh, maka kajian ini

terpaksa mengguna pakai penunjuk yang secara tidak langsung membayangkan

prestasi kerja guru.

Dapatan kajian mendapati kedua-dua aspek keadilan penilaian prestasi

mempunyai perhubungan dengan prestasi organisasi sekolah sama ada dari segi

hasilan yang berkaitan dengan guru ataupun pelajar. Namun demikian, kekuatan

hubungan yang wujud itu adalah sederhana sahaja. Keadaan ini berlaku mungkin

Page 90: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

81

disebabkan oleh variasi yang kecil dalam skor keadilan prosedur dan keadilan

pengagihan ganjaran di kalangan sekolah sebagai akibat daripada sikap manusia

yang cenderung berasa tidak puas hati dengan apa yang sedia ada dan dengan itu

memberi pandangan yang sederhana terhadap aspek keadilan dalam pelaksanaan

sistem penilaian prestasi di sekolah masing-masing. Kajian susulan seharusnya

cuba mengenalpasti pendekatan atau intrumen kajian yang lebih baik untuk

mengukur aspek keadilan dalam pelaksanaan sistem penilaian prestasi.

5.4 Cadangan Kajian Selanjutnya

Cadangan kajian berikut mungkin berguna untuk mengkaji beberapa

persoalan mengenai keadilan penilaian prestasi guru:

1. Satu kajian yang menggunakan set pembolehubah yang sama tetapi

disasarkan kepada populasi yang lebih besar perlu dijalankan. Kajian ini

terbatas kepada kumpulan sasaran tiga buah negeri di zon utara sahaja.

Walaupun, diandaikan semua guru adalah homogenous tetapi persekitaran

sekolah seperti kepimpinan pengetua, pergaulan dengan rakan-rakan

sejawat dan layanan jabatan pendidikan negeri akan mempengaruhi

keadilan penilaian prestasi guru-guru. Justeru, dicadangkan supaya kajian

yang serupa dilaksanakan di semua negeri di Malaysia.

2. Dicadangkan juga agar kajian ini diulang dengan menggunakan

pembolehubah bebas yang sama tetapi menggunakan penilaian prestasi

kerja lain sebagai pembolehubah bersandar seperti pencerapan pengetua,

rakan sejawatan atau para pelajar sendiri.

Page 91: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

82

3. Kajian selanjutnya juga boleh dijalankan untuk menjelaskan hubungan

antara keadilan penilaian prestasi kerja guru dengan pembolehubah lain

seperti iklim persekolahan, kepimpinan pengetua, hasilan pelajar dan

keberkesanan organisasi. Tinjauan terhadap kajian lepas menunjukkan

terdapat kekurangan ketara kajian mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi keadilan penilaian prestasi.

4. Di samping itu, teknik kajian yang pelbagai selain tinjauan boleh

dikembangkan untuk mengkaji keadilan penilaian prestasi guru-guru di

Malaysia. Antaranya ialah kajian kes, temu bual dan kajian kualitatif yang

lain.

5.5 Kesimpulan

Keadilan dalam pelaksanaan penilaian prestasi mempengaruhi ganjaran dan

pengiktirafan dalam kerjaya guru. Dapatan kajian ini menunjukkan keadilan dalam

pelaksanaan penilaian prestasi boleh menyumbang kepada prestasi sekolah. Maka

dengan ini adalah penting supaya pelaksanaan penilaian prestasi telah dilaksanakan

dengan adil.

Walau bagaimanapun, tahap kepuasan guru sekolah menengah terhadap

keadilan pelaksanaan penilaian prestasi masih pada tahap sederhana. Justeru, untuk

meningkatkan keyakinan guru terhadap keadilan dalam pelaksanaan penilaian

prestasi, maka pelbagai pihak yang terlibat dalam aktiviti ini perlu melaksanakannya

secara secara sistematik, telus dan tepat.

Page 92: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

83

Melalui sistem penilaian prestasi yang diyakini adil oleh guru, ini akan

meningkatkan komitmen dan motivasi kerja serta kepuasan kerja guru seterusnya

dipercayai akan dapat meningkatkan prestasi sekolah yang lebih cemerlang.

Akhir kata, diharapkan penyelidikan ini mampu memberi dorongan supaya

lebih banyak penyelidikan dalam bidang penilaian prestasi akan dijalankan pada masa

hadapan. Dengan ini, penilaian prestasi guru akan dapat terus dimantapkan dan

matlamat sebenar pelaksanaannya tercapai.

Page 93: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

84

RUJUKAN

Ab. Aziz Yusof., & Juhary Ali. (2000). The Sociological implications in performance

appraisal. Utara Management Review, 1(1), 79-91.

Abdul Rahman Aziz (1997). Motivasi dan pembangunan diri. Kuala Lumpur: Utusan

Publications and Distributors Sdn. Bhd.

Adam, S. (1965). Inequity in social exchange. In L. Berkowitz (ed.). Advances in

Experimental Social Psychology, 2, 267-299. New York: Academic Press.

Alexander, S. & Ruderman, M. (1987). The role of procedural and distributive justice in

organizational behavior. Social Justice Research, 1, 177-198.

Allen, N.J., & Meyer, J.P. (1991). A three-component conceptualization of organizational

commitment. Human Resouce Management Review, 1, 61-89.

Analoui (1998). Senior managers and their effectiveness. Managerial Perspectives.

Armstrong, M. (1993). Managing reward systems. Buckingham: Open University

Press.

Ashforth, B., & Humphrey, R. (1993). Emotional labor in service roles: The influence of

identity. Academy of Management Review, 18, 88-115.

Baron, R. A. (1991). Motivation in work settings: Reflections on the core of

organizational research. Motivation and Emotion, 15, 1-8.

Beck (1983) Depression: Causes and treatment. Philadelphia: University of

Pennsylvania.

Benardin, H. J. (2003). Human resource management: An experiential approach (3rd

Eds). Bostan. McGraw-Hill Irwin.

Bernerd, H.W. (1965). Intrinsic rewards and emergent motivation. NY: Erlbaum.

Beugre, C.D. (1996). Analyzing the effect of perceived fairness on organizational

commitment and workplace aggression. Unpublished doctoral dissertation,

Rensselear Polytechnic Institute, School of Management, Troy, NY.

Bies, R. J., & Moag, J.S. (1986). Interactional justice: Communication criteria of

fairness. In R. J. Lewicki, B. H. Sheppard, & M. H. Bazerman (Eds), Research on

negotiation in organizations, 1, 43-55. Greenwich, CT:JAI.

Bies, R. J., & Shapiro, D.L. (1988). Interactional fairness judgments: The influence of

causal accounts. Social Justice Research, 1, 199-218.

Page 94: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

85

Caroll, S.J., & Schneier, C.E. (1982). Performance appraisal and review systems. USA:

Scott, Foresman and company.

Charash, Y., & Spector, P. (2001). The role of justice in organizations: A Meta-analysis,

Organizational Behavior and Human Decision Process, 86(2), 278-31.

Chen, C., Meindl, J., & Hui, H. (1998). Deciding on equity or parity: A test of situational,

cultural and individual factors. Journal of Organizational Behavior, 19, 115-129.

Cobb, A., Wooten, K., & Folger, R. (1995). Justice in making: toward understanding the

theory and practice in organizational change and development. In W. A. Pasmore.,

& R. W. Woodman. Research in organizational change and development, 8, 243-

295, New York: JAI Press.

Cohen, S., Chang, L., & Ledford, G. (1997). Perceived equity, motivation and final-offer

arbitrationin major league baseball. Journal of Applied Psychology, 77, 280-287.

Coladarci, T. (1992). Teachers’ sense of efficacy and commitment to teaching. Journal of

Experimental Education, 60, 323-337.

Cook, C., Hunsaker, P., & Coffey, R. (1997). Management and Organisational

Behaviour. Chicago: Irwin.

Cook, J. and Crossman, A. (2004). Satisfaction with performance appraisal systems: A

study of role perceptions. Journal of Managerial Psychology, 19(5), 526-541.

Cropanzano, R., & Greenberg, J. (1997). Progress in organizational justice: Tunneling

through the maze. International Review of Industrial and Organizational

Psychology, 12, 317-372.

Cropanzano, R., & Randall, M. (1993). Injustice and work behavior: A historical review.

In C. Cooper, & I. Robertson (eds), Justice in the workplace: Approaching fairness

in human resource management. Englewood Cliffs: Erlbaum.

Dailey, R.C., & Kirk, D.J. (1992). Distributive and procedural justice as antecedents of

job satisfaction and intent to turnover. Human Relations, 45(3), 305-317.

Dekker, I., & Barling, J. (1996). Work force and multifaceted job satisfaction: Across-

national study. Journal of Social Psychology, 136(2), 201-209.

Deluga, R. J. (1999). The quest for justice on the job: Essays and Experiments. Journal of

Occupational and Organizational Psychology. 72 (1), 122-124.

DeNisi, A. S., & Williams, K. J. (1988). Cognitive Approaches to Performance

Appraisal. In G. Ferris, & K. Rowland (eds). Research in Personnel and Human

Resource Management, 6, 109-155. Greenwich. CT: JAI Press.

Page 95: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

86

Deutsch, M. (1985). Distributive justice: A social-psychological perspective. New Haven,

CT: Yale University Press.

Dipboye, R. L., & Pontbriand, R.D. (1981). Correlates of employee reactions to

performance appraisal and appraisal systems. Journal of Applied Psychology, 66,

248-251.

Dobbins, G., Cardy, R., & Carson, K (1993). The effects of the purpose of appraisal and

individual differences in streotypess of women on sex differences in performance

ratinga: A laboratory and field study. Journal of Applied Psychology, 73, 551-558.

Doughlas, F. H. (1999). The role of organizational justice in multi-source performance

appraisal: Theory based application and direction for research. Human Resource

Management Review, 9 (1). 1-20.

Fandray, D. (2001). The new thinking in performance appraisal. Workforce, 80(5), 36-40.

Farhad Analoui & Fell, P., (2002).Have you been appraised? A survey of the university

administrative staff. The International Journal of Educational Management, 16,

Iss.6/7, 279-287.

Fejgin, N. Ephraty, N, & KBen-sira, D. (1995). Work environment and burnout of

physical education teachers. Journal of Teaching Physical Education. 15. 64-78.

Firestone, W.A., & Pennel, J.R. (1993). Teacher commitment, working conditions and

differential incentive policies. Review of Educational Research, 63(4), 489-525.

Folger, R. (1977). Distributive and procedural justice in the workplace. Social Justice

Research, 1, 143-159.

Folger, (1987). Distributive and procedural justice: combined impact of "voice" and

improvement on experienced inequity. Journal of Personality and Social

Psychology. 35, 108–119.

Folger, R., & Konovsky, M. (1989). Effects of procedural and distributive justice on

reactions to pay raise decisions. Academy of Management Journal, 32(1), 115-130.

Folger, R., Konovsky, M. A., & Cropanzano, R. (1992). A due process metaphor for

performance appraisal. In B. M. Staw & L. L. Cumming (eds). Research in

Organizational Behavior. 13, 129-177. Greenwich CT: JAI Press.

Freedman, S., & Montanari, J. (1980). An integrative model of managerial reward

allocation. Academy of Management Review, 5, 381-390.

Page 96: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

87

Gabris, G. T. & Ihrke, D. M. (2001). Does performance appraisal contribute to

heightened levels of employee burnout? Public Personnel Management, 30(2), 157-

173.

Ghemawat, P. (1991). Commitment: The dynamic of strategy. New York: Free Press.

Greenberg, J. (1986). Determinants of perceived fairness of performance appraisal.

Journal of Applied Psychology, 71(2), 340-342.

Greenberg, J. (1987). A toxonomy of organizational justice. Academy of Management

Review, 12, 9-22.

Greenberg, J. (1990). Looking fair vs being fair: Managing impressions of organizational

justice. Research in Organizational Behavior, 12, 111-157.

Greenberg, J., & Baron, R. (1995). Behaviour in organisations (6th

. Ed). New Jersey:

Prentice Hall.

Greenberg, J., & Barling, J. (1999). Predicting employee aggression against coworkers,

subordinates and supervisors: The roles of person behaviors and perceived

workplace factors. Journal of Organizational Behavior, 20, 897-913.

Greenberg, J., & Ornstein, S. (1983). High status job title as compensation for

underpayment: A test of equity theory. Journal of Applied Psychology, 68, 295-297.

Griffin, G. (1986) Issues in student teaching: A review. In J. Raths & L. Katz (eds),

Advances in teacher education (vol.2). Norwood: Ablex.

Guru banyak demoralized. (1996, Mei 19). New Sunday Times.

Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1980). Work redesign. Reading, MA: Addison-

Wesley.

Hair, J. F. Jr., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. C. (1998). Multivariate data

analysis with readings (5th

ed.). New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Haralambos, M. (1989). Sociology: Themes and perspectives. London: Unwin Hyman.

Herbert, L. P., (1996). Motivation: theory, research and applications. United State of

America. International Thomson Publishing Inc.

Herriot, P., Hirsh, W., Reilly, P., (1998). Trust and transition: managing today’s

employment relationship. Wiley: Chichester.

Hrebiniak, L. G., & Alutto, J. A (1972). Personal and role-related factors in development

of organizational commitment. Administrative Science Quarterly, 18, 555-573.

Page 97: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

88

Ibrahim Ahmad Bajunid (1995). Peningkatan pelbagai jenis literasi khususnya literasi

saintifik dan teknikal: Ke arah pemantapan martabat kepimpinan yang unggul.

Jurnal Pengurusan Pendidikan. 4 (2), 1-19.

Ivancevich, J. M. (1995). Human resource management (6th ed). Chicago: Irwin.

Jex, S. M., & Beehr, T. A. (1991). Emerging theoritical and methodological issues in the

study of work-related stress. In G.R. Ferris & K.M. Rowland (Eds), Research in

Organisational Behavior (vol. 2, pp.81-127). Greenwich, CT: JAI.

Johnes, J., & Taylor, J. (1990). Performance indicators in higher education: UK

universities. Buckingham: The Society for Research into Higher Education & Open

University Press.

Johnson, R. A., & Wichern, D. W. (1992). Applied multivariate statistical analysis (3rd

ed.). New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Kanter, R. m. (1974). Commitment and social organization: A study of commitment

mechanism in utopian communities. In Field, D. (Ed.). Social psychologists.

London: Thomas Nelson.

Kenett, R. S., Waldman, D. A. & Graves, S. B. (1994). Process performance appraisal

systems: A working substitute to individual performance appraisal. Total Quality

Management, 5(5), 267-280.

Khaliq Ahmad (1994). Choice Of allocation norms and perceived fairness of Malaysian

corporat. International Journal Of Commerce & Management. Indiana.

Konovsky, M.A., Folger, R., & Cropanzano, R.S. (1987). Relative effects of procedural

and distributive justice on employee attitudes. Representative Research in Social

Psyhology, 17(1), 15-24.

Korsgaard & Roberson (1995). Procedural justice in performance evaluation: the role of

instrumental and non-instrumental voice in performance appraisal discussions.

Journal of Management. 21, 657–670.

Koustelios, A.D., & Konstrantinos, B. (1997). The employee satisfaction inventory (ESI):

Development of a scale to measure satisfaction of Greek employees. Educational

and Psychological Measurement, 57(3), 469-477.

Lawrie, J. (1990). Prepare for a Performance Appraisal. Personnel Journal, 69, April,

132-136.

Lawson, R. & Shen, Z. (1998). Organizational psychology: Foundations and

applications. New York: Oxford University Press.

Page 98: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

89

Leap, T. L., & Crino, M. D. (1993). Personnel/Human resource management (2nd

ed.).

New York: Macmillan Publishing.

Leck, J., Saunders, D., & Charbonneau, M. (1996). Affirmative action programs: an

organizational justice perspective. Journal of Organizational Behavior, 17, 79-89.

Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory? In K. J. Gergen, M. S.

Greenberg, & R. H. Willis (Eds.), Social exchange:Advances in theory and

research, 27-55. New York: Plenum.

Leventhal, G. S., Karazu, J. & Fry, W. R., (1980). Beyond fairness: a theory of allocation

preferences. New York: Springer-Verlag.

Lim, K. C & Leong, W. T. (1999). Iklim kerja dan burnout di kalangan guru pendidikan

jasmani dan kesihatan. Jurnal Penyelidikan Institut Perguruan Darulaman, 1,1-19.

Lind, E., & Lissak, R. (1985). Apparent impropriety and procedural fairness judgments.

Journal of Experimental Social Psychology, 21, 19-29.

Lind, E., & Tyler (1992). Organisational justice, trust and the management of change.

Personnel Review, 32(3), 361-378.

Locke, E. A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M.D. Dunnette (Eds.),

Handbook of industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally.

Longenecker, C. O. (1989). Truth or consequences: Politics and performance appraisal.

Business Horizons, 32, 76-82.

Majikan harus adil nilai prestasi pekerja: TPM. (2003, Mei 5). Berita Harian.

Martin, C. (1996). The role of justice judgements in explaining the relationship between

job satisfaction and organizational Commitment. Group & Organizational

Management, 21(1), 84-99.

Matteson, M. T., & Ivancerich, J. M. (1987). Controlling work stress. San Francisco:

Jossey-Bass.

McCelland, D. C., (1985). Human motivation. Princeton, New Jersey: Van Nostrand.

McCue, C.P., & Gianakis, G.A. (1987). The relationship between job satisfaction and

performance. Public Productivity and Management Review, 21(2), 170-192.

McFarlin, D. B. & Sweeney, P. D. (1992). Distributions and procedural justice as

predictors of satisfaction with personal and organizational outcomes. Academy of

Management Journal, 35, 626-637.

Page 99: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

90

Meyer, R. C. & Scheerman, F. D. (1992). Differentiating antecedents of organizational

commitmen. A test of mach and Simon model. Journal of organizational

Behavior, 19(1), 15-28.

Miles, E., Hatfield, J., & Huseman, R. (1994). Equity sensitivity and outcome

importance. Journal of Organizational Behavior, 15, 585-596.

Milkovich, G.T., & Boudrem, J.W.(1991). Human resources management (6th edition)

Homewood : Richard Irwin.

Miller, J.S.,( 2001).Self-monitoring and performance appraisal satisfaction: An

exploratory field study. Human Resource Management., 40(4), p. 321.

Miner, J. B. (1985). The practice of management. London: Charles E. Merrill.

Moorman, R. (1991). Relationship between organizational justice and organizational

citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship?

Journal of Applied Psychology, 76, 845-855.

Mount, M. K.,(1983). Comparisons of managerial and employee satisfaction with a

performent appraisal system. Personnel Psychology, 36, 99-110.

Mowday, R. T, Steers, R.W. , & Porter, L.W (1979). The measurement of organizational

commitment. Journal of Vocational Behaviours, 14(2), 224- 247.

Nathan, B. R., Mohrman, A. M., & Milliman, J. (1991). Interpersonal relations as a

context for the effects of appraisal interviews on performance and satisfaction: A

longitudinal study. Academy of Management Journal, 34, 352-369.

Nelson, B. (2002). Performance appraisal obsolete? Compensation and Benefit Review,

32, 39-42.

Norusis, M. J. (1997). SPSS 7.5 guide to data analysis. New Jersey: Prentice-Hall, Inc.

Numeroff, W. F., & Wexley, K. N. (1979). An exploration of the relationship between

performance feedback interview characteristtics and interview outcomes as provided

by managers and subordinates. Journal of Occupational Psychology, 52, 25-34.

Nunnally, J. (1978). Psychometric theory (2nd

ed). New York: McGraw-Hill.

PKPA (1992). Panduan pengurusan kualiti menyeluruh (TQM) bagi perkhidmatan awam.

Pekeliling Kemajuan Pentadbiran Awam Bil. 1 Tahun 1992. Malaysia: MDC

Penerbit Pencetak Sdn. Bhd.

Pastore, D. C., & Judd, M. R. (1992). Burnout in coaches of women’s team sports.

JOPERD, 4, 74-79.

Page 100: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

91

Penilaian prestasi: Guru dakwa banyak unsur negatif. (2003, Disember 5). Utusan

Malaysia, p. 11.

Pillai, R. , Williams, E. S.& Tan, J. J., (2001). Are the scales tipped in favors of

procedural or distributive justice? An investigation of the USA, India, Germany

and Hong Kong (China). The International Journal of Conflict Management, 12,

312-332

Pinder, C.C. (1998). Work motivation in organizational behavior. Upper Saddle River,

N.J: Prentice Hall.

Poon, J. M. L. & Zulkifli Idris. (1985). Perception toward rewards: Survey result of

selected bank employees. Journal Pengurusan, 4, 59-68. Universiti Kebangsaan

Malaysia.

Porter, L. W., & Smith, F. J. (1970). The etiology of organizational commitment. Irvine:

University of California.

Porter, L. W., Streers, R. M., Mowday, R. T., & Boulian, P. V. (1974). Organizational

commitment, job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians.

Journal of Applied Psychology, 59, 603-609.

Price, J., & Mueller, C. (1986). Handbook of organizational measurement. Pitman,

Marshfield: MA.

Randell, G., Packard, P., & Slater, J. (1990). Staff appraisal: A first step to effective

leadership. London: Institute of Personnel Management.

Reichers, A. E. (1985). A review and reconceptualization of organizational commitment.

Academy of Management Review, 10, 465-476.

Robbin S. P. (1993). Organization behavior: Concepts, controversies and application (6th

ed). New Jersey, Prentice Hall, Inc.

Robbins, S. P. (2003). Organization behavior: Concepts, controversies and application

(10th

ed.). New Jersey: Prentice Hall, Inc.

Roberts, G. (1992). Linkages between performance appraisal effectiveness. Review of

Public Personnel Administration, 12(3), 19-25.

Roberts, G. (1998). Perpectives on enduring and emerging issues in performance

appraisal. Public Personnel Management, 27(3), 301-320.

Page 101: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

92

Roberts, J. A., Coulson, K. R., & Conko, L. B. (1999). Salespersons persption equity and

justice and their impact on organizational commitment and intent to turnover.

Journal of Marketing Theory and Practices, 7(1), 1-16.

Rosenholtz, S. J. (1989). Teachers’ workplace: The social organization of school. New

York: Longman.

Sashkin, M., & Williams, R. L. (1990). Does fairness make a difference? Organizational

Dynamics, 18(3), p. 56-71.

Sekaran. U. (2003). Research methods for business: A skill-building approach. New

York: John Wiley & Son Inc

Sergiovanni, T. J. (1990). The pricipalship: A reflective practice perspective (2nd

ed.).

Needham Height, MA: Allyn and Bacon.

Smith, L., (2001). Restitution: The heart of corrective justice. Texas Law Review. Austin:

79(7), 2115-2175.

Sohime Ahmad & Abu Daud Silong. (1996). Keberkesanan penilaian prestasi kerja di

kalangan kakitangan perkeranian. Jurnal of Social Science & Humanities, 4(1),

March.

Spector, P.E. (1997). Job satisfaction: Application, assessment, causes, and

consequences. London: Sage Publications.

SSM ganti NRS mulai 1 November. (2002, Julai 30). Utusan Malaysia, p.1.

Steers, R. M., & Porter, L.W. (1984). Motivation and work behavior (3 eds.). New

York: McGraw-Hill.

Sternberg, R. J. (2001). Psychology: In search of the human mind (3 ed.). Prentice Hall.

Steve, W. (1999). The effect of distributive and procedural justice on performance.

Journal of Psychology, 133 (2), 183-194.

Suarez J. G. (1994) Managing fear in the workplace. Journal for Quality and

Participation, Dec, 24-29.

Sweeney, P. D., & Mcfarlin, D. B. (1993). Workers’ evaluations of the ‘ends’ and the

‘mean’: An examination of four models of distributive and procedural justice.

Organizational Behavior and Human Decision Processes, 55, 23-40.

Teachers: Unmotivated teaching force. (1995, Jun 6). Star.

Page 102: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

93

Telly, C. S., French, W., & Scott, W. G. (1972). The relationship of inequity to turnover

among hourly workers. Administrative Science Quarterly, 16, 164-171.

Thibaut, J. W and Walker, L. (1975). Procedural justice: A psychological analysis. NJ:

Lawrence Erlbaum.

Ting, Yuen. (1997). Determinants of job satisfaction of federal government employees.

Public Personnel Management, 26(3), 313-335.

Tyler, T. R. (1988). What is procedural justice? Law and Society Review, 22, 301-335.

Vroom, V. (1964). Work and motivation. New York: Wiley.

Walster, E., Walster, G., & Berscheid, E. (1978). Equity: Theory and research. Boston:

Allyn and Bacon.

Wang, George C.S. (1996). How to handle multicollinearity in regression modeling. The

Journal of Business Forecasting, 15(1): 23-27.

Werner, S., & Mero, N. (1999). Fair or foul?: The effect of external, internal, and

employee equity on changes in performance of major league baseball players.

Human Relations, 52 (10), 1291-1311.

Wexley, & Nemeroff, W. F. (1974). Effects of racial prejudice, race of applicant, and

biographical similarity on interviewer evaluations of job applicants. Journal of

Social and Behavioral Sciences, 20, 66-78.

Wiese, D. S. & Buckley, M. R. (1998). The evolution of performance appraisal process.

Journal of Management History, 4(3), 233-249.

Zall, M. (2000). Appraising performance formally. Fleet Equipment: 26(12), 33-38.

Page 103: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

95

Sila TANDAKAN di kotak yang mewakili jawapan anda bagi soalan-soalan di bawah.

1. Jantina

Lelaki Perempuan

2. Umur

25 tahun dan ke bawah 36 – 40 tahun

26 – 30 tahun 41 – 45 tahun

31 – 35 tahun lebih daripada 45 tahun

3. Taraf Perkahwinan

Bujang Berkahwin Duda/Janda

4. Nama sekolah tempat anda mengajar: ___________________________________________

5. Jawatan

Penolong Kanan Ketua Bidang Ketua Panitia Guru Biasa

6. Taraf Pendidikan

SPM / SPMV Ijazah

STPM atau yang setaraf Ijazah lanjutan

Diploma

7. Jumlah Pendapatan Bulanan

RM 1,000 dan ke bawah

RM 1,001 – RM 1,500

RM 1,501 – RM 2,000

RM 2,001 – RM 2,500

RM 2,501 – RM 3,000

RM 3,001 dan ke atas

8. Pengalaman mengajar (sila nyatakan): __________tahun

9. Bidang pengkhususan semasa latihan di maktab/universiti (sila nyatakan):

_________________________________________________

_________________________________________________

10. a. Tempoh mengajar tingkatan 4 di sekolah ini (sila nyatakan): __________tahun

b. Tempoh mengajar tingkatan 5 di sekolah ini (sila nyatakan): __________tahun

11. Pernahkan anda mengajar tingkatan 4 atau 5 dalam tempoh 3 tahun yang lepas (2002-2004)?

Ya Tidak

Jika Ya sila jawab soalan no. 12, jika tidak terus ke Bahagian B

12. Nyatakan mata pelajaran yang diajar: ___________________________________________

Bahagian A

Page 104: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

96

Sila BULATKAN pilihan jawapan yang paling hampir dengan perasaan anda bagi setiap item

berikut. Sangat Tidak Sangat

tidak setuju setuju Setuju setuju Saya mendapat ganjaran yang setimpal dengan prestasi kerja

saya.

1 2 3 4

Saya menerima ganjaran yang adil berdasarkan sumbangan

saya terhadap sekolah.

1 2 3 4

Ganjaran yang saya terima setimpal dengan pencapaian

sasaran kerja tahunan saya.

1 2 3 4

Saya diberi ganjaran kerana mampu meningkatkan kadar

kejayaan pelajar.

1 2 3 4

Pencapaian sekolah secara keseluruhan mempengaruhi

ganjaran yang saya terima.

1 2 3 4

Guru yang memperoleh anjakan gaji sememangnya calon

yang layak.

1 2 3 4

Guru yang terbaik di sekolah ini telah memperoleh anugerah

cemerlang.

1 2 3 4

Secara keseluruhan, pengagihan ganjaran adalah adil di

sekolah saya.

1 2 3 4

Penilaian prestasi yang dibuat oleh penilai adalah adil.

1 2 3 4

Pandangan guru diberi pertimbangan sebelum melaksanakan

penilaian prestasi.

1 2 3 4

Pegawai yang menilai akan mengumpul maklumat yang

mencukupi sebelum melakukan penilaian prestasi.

1 2 3 4

Semua prosedur pelaksanaan penilaian prestasi

diaplikasikan secara konsisten kepada semua guru yang

dinilai.

1 2 3 4

Kriteria yang digunakan dalam menilai prestasi saya adalah

adil dan objektif.

1 2 3 4

Guru diberi peluang untuk menyemak keputusan penilaian

prestasi yang telah dibuat oleh pihak penilai.

1 2 3 4

Garis panduan penilaian prestasi diterangkan kepada saya

dengan jelas.

1 2 3 4

Bahagian B

Page 105: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

97

Sangat Tidak Sangat

tidak setuju setuju Setuju setuju Pegawai penilai berkemahiran dalam melaksanakan

penilaian prestasi guru.

1 2 3 4

Saya percaya penilaian prestasi dikendalikan secara jujur

oleh pegawai penilai.

1 2 3 4

Keputusan penilaian prestasi yang diterima mencerminkan

prestasi saya yang sebenar.

1 2 3 4

Sistem penilaian prestasi telah dilaksanakan mengikut garis

panduan yang telah ditetapkan.

1 2 3 4

Guru mengetahui dengan jelas tatacara membuat rayuan

terhadap ketidakpuasan keputusan penilaian prestasi.

1 2 3 4

Pihak penilai memberi justifikasi yang cukup untuk setiap

keputusan penilaian prestasi yang dibuat.

1 2 3 4

Secara keseluruhannya, saya amat berpuas hati dengan

proses pelaksanaan penilaian prestasi di sekolah ini.

1 2 3 4

Sila BULATKAN pilihan jawapan yang paling hampir dengan perasaan anda bagi setiap item

berikut.

Sangat Tidak Sangat

tidak setuju setuju Setuju setuju

Saya berpuas hati dengan...

tahap penghormatan yang saya terima daripada pihak

atasan.

1 2 3 4

tahap layanan yang saya terima daripada pihak atasan.

1 2 3 4

penghargaan yang diterima dalam melaksanakan kerja.

1 2 3 4

sokongan yang diterima daripada pihak atasan.

1 2 3 4

kebebasan yang diberikan dalam menjalankan tugas.

1 2 3 4

peluang untuk mendidik pelajar.

1 2 3 4

bimbingan keseluruhan yang saya terima daripada pihak

atasan semasa menjalankan tugas.

1 2 3 4

diberi ruang kreativiti dalam menjalankan tugas.

1 2 3 4

Bahagian C

Page 106: HUBUNGAN KEADILAN PENILAIAN PRESTASI DENGAN PRESTASI

98

BULATKAN pilihan jawapan yang paling hampir dengan perasaan anda terhadap item tersebut.

Sangat Tidak Sangat

tidak setuju setuju Setuju setuju Saya sanggup memberikan sepenuh usaha untuk

memastikan kejayaan sekolah ini.

1 2 3 4

Saya bangga memberitahu rakan bahawa sekolah saya

adalah yang terbaik.

1 2 3 4

Saya sanggup menerima pelbagai jenis tugas bagi

memastikan saya terus berkhidmat di sekolah ini.

1 2 3 4

Amalan sekolah ini selari dengan nilai dalam diri saya.

1 2 3 4

Saya bangga memberitahu orang lain bahawa saya adalah

sebahagian daripada sekolah ini.

1 2 3 4

Sekolah ini telah memberikan peluang untuk saya

mengembangkan sepenuhnya potensi diri.

1 2 3 4

Saya sangat senang hati mengajar di sekolah ini.

1 2 3 4

Saya prihatin tentang masa depan sekolah ini.

1 2 3 4

Saya suka kerja yang mencabar....

1 2 3 4

Saya akan lakukan yang terbaik apabila kerja itu sangat

sukar.

1 2 3 4

Saya cuba bekerja melebihi pencapaian rakan sejawat.

1 2 3 4

Saya cuba mengelak daripada tugas-tugas tambahan.

1 2 3 4

Saya meletakkan diri saya sebagai sebahagian daripada

pasukan kerja di sekolah ini.

1 2 3 4

Saya boleh bekerja sendiri tanpa arahan pihak lain.

1 2 3 4

TERIMA KASIH DALAM MENJAYAKAN KAJIAN INI

Bahagian D