Bab 1 Pendahuluan

1.1 Latar BelakangManajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material /non finansial) didalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Sebuah kewajiban bagi sebuah perusahaan perusahaan dan organisasi harus melakukan penyaringan tenaga kerja yang baru. Untuk itulah rekrutmen dan seleksi tenaga kerja dibutuhkan untuk menyaring para pelamar yang ingin melamar. Dalam rekrutmen ini yang menentukn baik tidaknya seorang pelamar yang akan masuk kedalam sebuah oranisasi ataupun perusahaan tersebut.Jika terjadi lowongan pekerjaan dalam suatu organisasi maka lowongan tersebut haruslah diisi. Salah satu cara untuk mengisi lowongan tersebut adalah dengan melakukan proses rekrutmen. Dalam makalah ini akan dibahas beberapa hal mengenai rekrutmen, mulai dari pengertian sampai dengan kendala-kendala dalam rekrutmen serta hal-hal yang berkaitan dengan seleksi. Proses pelelangan jabatan di Pemprov DKI Jakarta menjadikan salah satu proses rekuitmen dan seleksi bagi masyarakat. Hal ini dilakukan oleh gubernur Pemprov DKI Jakarta karena untuk menata DKI Jakarta supaya lebih signifikan dalam sistem pemerintahannya. Oleh karena itu penulis tertarik untuk mengankat rekuitmen dan seleksi yang telah dilakukan oleh Pemprov DKI Jakarta. Pemahaman masalah harus sesuai dengan Manajemen Sumber Daya Manusia dalam proses rekuitmen dan seleksi.1.2 Rumusan MasalahAdapun rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut :1. Bagaimana sistem rekuitmen dan seleksi lelang jabatan yang diadakan di Pemprov DKI Jakarta?2. 1.3 Tujuan1.4 Manfaat

BAB II Tinjauan Pustaka2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.2. Menurut Henry SimamoraMSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.3. Menurut Achmad S. RuckyMSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.4. Menurut Mutiara S. PanggabeanMSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkanDengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.2.2 Pengertian rekrutmenRekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaanAda beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli, sebagai berikut:1. Menurut Singodimedjo (2000),menyatakan rekrutmen merupakan suatu proses mencari, mengadakan, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam suatu organisasi.2. Drs. Fautisno Cardoso Gomes (1995:105) menyatakan bahwa rekruitmen merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.3. Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) dalam Nanang Nuryanta (2008) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Jadi rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Proses rekrutmen dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika lamaran mereka diserahkan. Agar efektifitas dan efisiensi organisasi terwujud diperlukan proses rekrutmen yang tepat dengan dilandasi perencanaan yang matang.2.1.1 Tujuan rekrutmenMenurut Henry Simamora (1997:214) rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain sebagai berikut:1. Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.2. Tujuan pasca pengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.3. Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan2.1.2 Sumber rekrutmenSumber-sumber rekrutmen adalah pelamar langsung, lamaran tertulis, lamaran berdasarkan informasi, orang lain, jalur iklan, perusahaan penempatan tenaga kerja, perusahaan pencari tenaga kerja profesional, lembaga pendidikan, dll.a) Pelamar LangsungPelamar langsung sering dikenal dengan istilah applications at the gate. Artinya para pencari pekerjaan datang sendiri ke suatu organisasi untuk melamar, ada kalanya tanpa mengetahui apakah di organisasi yang bersangkutan ada atau tidak ada lowongan yang sesuai dengan pengetahuan, keterampilan atau pengalaman pelamar yang bersangkutan.b) Lamaran TertulisPara pelamar yang mengajukan lamaran tertulis melengkapi surat lamarannya dengan berbagai bahan tertulis mengenai dirinya, seperti surat keterangan berbadan sehat dari dokter, surat kelakuan baik dari instansi pemerintah yang berwenang, salinan atau fotokopi ijasah dan piagam yang dimiliki, surat referensi dan dokumen lainnya yang dianggap perlu diketahui oleh perekrut tenaga kerja baru yang akan menerima dan meneliti surat lamaran tersebut.c) Lamaran Berdasarkan Informasi Orang DalamPara anggota organisasi berbagai pihak yang diketahuinya sedang mencari pekerjaan dan menganjurkan mereka mengajukan lamaran. Berbagai pihak itu dapat sanak saudara, tetangga, teman sekolah, bersal dari suatu daerah dan lain sebagainya. d) IklanPemasangan iklan merupakan salah satu jalur rekrutmen yang paling sering dan paling banyak digunakan. Iklan dapat dipasang diberbagai tempat dan menggunakan berbagai media, baik visual, audio, maupun yang bersifat audio visual.e) Instansi PemerintahDi setiap pemerintahan negara dapat dipastikan adanya instansi yang tugas fungsionalnya mengurus ketenagakerjaan secara nasional, seperti departemen tenaga kerja, departemen pemburuhan, departemen sumber daya manusia atau instansi pemerintah yang cakupan tugas sejenis.f) Perusahaan Penempatan Tenaga KerjaSalah satu perkembangan baru dalam dunia ketenagakerjaan ialah tumbuh dan beroperasinya perusahaan-perusahaan swasta yang kegiatan utamanya adalah mencari dan menyalurkan tenaga kerja.g) Perusahaan Pencari Tenaga Kerja ProfesionalPerusahaan Pencari Tenaga Kerja Profesional menghkususkan diri pada tenaga kerja tertentu saja, misalnya tenaga eksekutif atau tenaga professional lainnya yang memiliki pengetahuan atau tenaga khusus.h) Lembaga PendidikanLembaga pendidikan sebagai sumber rekrutmen tenaga kerja baru adalah yang menyelenggarakan pendidikan tingkat sekolah menengah tingkat atas dan pendidikan tinggi.2.2.3 Teknik rekrutmenTeknik-teknik rekutmen, baik di sektor publik maupun swasta, dapat dilakukan melalui asas sentralisasi atau desentralisasi tergantung kepada keadaan organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.a) Teknik Rekrutmen sentralisasiRekrutmen yang dipusatkan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien dari segi biaya. Dalam penerapannya yang tepat mengenai kebutuhan pembayaran baru tidak mudah karena beberapa hal, yaitu:1. Krisis politik atau pemotongan anggaran yang dapat secara drastis mempengaruhi kebutuhan-kebutuhan rekrutmen dan kerenanya berpengaruh terhadap kualitas daripada perkiraan.2. Para manager cenderung memperkirakan terlalu tinggi jumlah pekerja yang mereka butuhkan, hanya karena menurut pandangan mereka lebih baik mempunyai banyak pelamar daripada terlalu sedikit. b) Teknik Rekrutmen desentralisasiRekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil karena kebutuhan rekrutmen terbatas. Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi lowongannya terbatas.2.2 SeleksiSeleksi merupakan usaha pertama yang harus dilakukanperusahaan untuk memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.1. Pengertian SeleksiPengertian atau definisi seleksi antara lain adalah sebagai berikut:a. Seleksi menurut Mondy Noe (2005:162) yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi.b. Menurut Umar (2005), seleksi merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah mereka yang dianggap paling tepat dengan kriteria yang telah ditetapkan serta jumlah yang dibutuhkan.2. Proeses Dan Tahapan SeleksiMenurut Siagian (2006), bahwa setiap perekrut tenaga kerja yang mempunyai rasa tanggung jawab secara profesional dapat dipastikan ingin dan berusaha agar melalui proses seleksi yang dilakukannya diperoleh tenaga kerja yang paling memenuhi syarat untuk mengisi lowongan yang tersedia. Agar sasaran seperti itu tercapai, proses seleksi menggabungkan dua hal, yaitu yang berkaitan langsung dengan pekerjaan yang akan dilakukan apabila lamaran seseorang diterima dan faktor-faktor lain yang meskipun tidak langsung berkaitan dengan pekerjaannya kelak, akan tetapi memberikan gambaran yang lebih akurat tentang diri pelamar yang bersangkutan.Secara singkat penjelasan tahapan-tahapan seleksi adalah sebagai berikut: i. Surat RekomendasiPada umumnya surat rekomendasi tidak berkaitan dengan kinerja pekerjaankarena semuanya mengandung pujian positif, yang perlu diperhaitkanbagaimana isi rekomendasi yang terutama tentang sifat-sifat orang yangdirekomendasikan sebagai bahan pertimbangan evaluasi. ii. Format lamaranPerlunya format lamaran adalah untuk mempermudah penyeleksimendapatkan informasi atau data yang lengkap dari calon staf dan pengajar,dimana format ini sebagai alat screening untuk menentukan pelamar dalammemenuhi spesifikasi pekerjaan yang minimal dan secara khusus meminta informasi tentang pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status pekerjaanyang sekarang. iii. Tes KemampuanTes kemampuan adalah alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamardengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan penilaian terhadappara pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan. Tes ini ditujukan untukmendapat tenaga kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan. Tes ini untukmengukur tingkat kecerdasan, kepribadian, minat, bakat, prestasi danberfungsi untuk meramal berhasil tidaknya pelamar dalam melaksanakanpekerjaan, reaksi, kepandaian dan potensi.Selain tahap-tahap tersebut juga terdapat beberapa tahap yang lain yaitu ; tes potensial akademik, tes kepribadian, tes pisikologi, wawancara, evaluasi kesehatan, serta keputusan penerimaan.3. Sistem Seleksi Dan EfektifMenurut Rivai (2006), dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksikaryawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon staf dan pengajar itu sendiri. Mempertahankan atau pun mengembangkan suatu sistem seleksi yang menghasilkan staf dan pengajar produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memliki tiga sasaran, yaitu :a. Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi kinerja pelamar.b. Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan diberikan kesempatan yang sama didalam sistem seleksi.c. Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan manfaat yang diperoleh. 4. Faktor Penting Yang Diperhatikan Dalam SeleksiMenurut Rivai (2006), perusahaan semakin dituntut untuk mencapai semua sasaran yang diinginkan oleh manajemen. Sementara itu, staf dan pengajar semakin sering berpindah perusahaan dan karir, untuk mendapatkan predikat stafdan pengajar yang ideal dan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan ekonomi dan pribadinya, sehingga perusahaan membutuhkan proses seleksi yang efektif agar dapat mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaanselama jangka waktu tertentu. 5. Jenis Jenis SeleksiMenurut Rivai (2006), seleksi merupakan proses untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki, jenis-jenis seleksi:a. Seleksi Administrasi, Seleksi administrasi yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimilliki pelamaruntuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang dimintaorganisasi perusahaan, antara lain: Ijazah, Riwayat hidup, domisili atau keberadaan status yang bersangkutan, sutar lamaran, sertifikasi keahlian, pas foto, copy identitas, pengalaman kerja, umur, jenis kelamin, status perkawinan, surat keterangan sehat dari dokter, akte kelahiran.b. Seleksi secara tertulis, dimana meliputi : Tes kecerdasan, tes kepribadian, tes bakat, tes minat dan prestasi.c. Seleksi tidak tertulis dimana meliputi : wawancara, praktek,serta kesehatan atau medis.

BAB 3 Pembahasan

3.1 istem rekuitmen dan seleksi lelang jabatan yang diadakan di Pemprov DKI JakartaTRIBUNNEWS.COM, JAKARTA - Gubernur DKI Jakarta, Joko Widodo, yakin inisiatif menggelar seleksi dan promosi terbuka jabatan kepala sekolah DKI Jakarta atau akrab dengan istilah 'lelang jabatan kepala sekolah' dapat memberikan perubahan yang signifikan di dunia pendidikan DKI. Selain itu gubernur DKI Jakarta tersebut melelang jabatan untuk lurah3.2