1

ISBN : 978-967-0582-32-0

Peranan Modal Psikologi Sebagai Moderator Antara Sumber Stres Kerja dan Stres Kerja Dalam

Kalangan Tentera Laut Diraja Malaysia (TLDM) Kota Kinabalu, Sabah

Ramahtang Binti Sennu, Mohd. Dahlan Hj. A. Malek & Beddu Salam Bin Baco Fakulti Psikologi dan Pendidikan, Universiti Malaysia Sabah

ABSTRAK

Tujuan kajian adalah untuk mengkaji sumber stres kerja utama dalam

kalangan anggota Tentera Laut Diraja Malaysia (TLDM) di Kota

Kinabalu, Sabah. Selain itu, kajian ini juga mengkaji peranan modal

psikologi sebagai moderator antara sumber stres kerja dan stres kerja.

Seramai 261 anggota TLDM yang terlibat di dalam kajian ini. Data kajian

dikumpulkan menggunakan set soal selidik. Tiga alat kajian telah

digunakan iaitu Source of Occupational Stress (SOOS), Depression,

Anxiety and Stress Scale (DASS) dan Psychological Capital

Questionnaire (PCQ). Data kajian dianalisis dengan menggunakan

aplikasi SPSS 19.0. Beberapa analisis statistik telah digunakan untuk

menguji hipotesis-hipotesis kajian. Analisis yang digunakan antaranya

ialah Ujian-t Sampel Bebas, ANOVA Sehala, Regresi Pelbagai dan

Regresi Hierarki. Keputusan kajian menunjukkan sumber stres kerja yang

utama dalam kalangan anggota TLDM yang menjadi peramal signifikan

kepada stres kerja adalah kurang sokongan keluarga, rakan sekerja dan

organisasi. Dapatan kajian juga menunjukkan modal psikologi

mempunyai peranan signifikan sebagai moderator antara sumber stres

kerja dan stres kerja.

Kata Kunci: Psychological Capital, Modal Psikologi, Stres kerja, TLDM.

Pembentang:

Ramahtang Binti Sennu

Sesi :

2.30 – 4.30 Ptg

BS 5

2

PENDAHULUAN

Isu stres kerja telah menjadi perhatian pelbagai pihak terutamanya pihak atasan dan pengurusan di

dalam organisasi. Ini kerana pekerja yang sihat dari segi fizikal, mental dan emosi adalah aset

terpenting dalam kejayaan sesebuah organisasi. Stres kerja adalah sesuatu yang lazim berlaku di dalam

dunia pekerjaan. Bahkan Selye (1975) berpendapat bahawa stres dalam batas-batas tertentu amatlah

perlu sebagai pemangkin untuk seseorang berfungsi optimum sebagai seorang pekerja. Namun stres

yang berlebihan boleh menyebabkan risiko kepada individu dan organisasi.

Dalam ketenteraan, stres kerja yang tinggi boleh menjejaskan kesihatan emosi dan fizikal

anggota tentera sekaligus memberi kesan ke atas pasukan tentera dan juga prestasi misi ketenteraan

(Pflanz dan Ogle, 2006). Anggota yang menghadapi stres kerja yang tinggi dan masalah emosi secara

tidak langsung cenderung melakukan kesilapan dan penilaian mereka kurang tepat yang boleh

menyebabkan kegagalan dalam misi ketenteraan yang dijalankan (Pflanz dan Sonneks, 2002).

Sumber Stres dan Stres Kerja Dalam KalanganTentera Laut

Pekerjaan tentera secara rutinnya terdedah kepada pekerjaan yang unik dan persekitaran kerja yang

mencabar (Pflanz dan Ogle, 2006). Semasa menjalankan tugas, tentera biasanya terdedah kepada

situasi kurang rehat fizikal, terasing, kurang privasi, terpisah daripada sokongan sosial, rutin dan

persekitaran yang berulang-ulang serta terdedah kepada bahaya (Razima, 2011; Pflanz dan Ogle,

2006; Pflanz dan Sonnek, 2002).

Kajian-kajian lepas mendapati beberapa sumber stres kerja dalam kalangan anggota tentera

laut antaranya seperti kekaburan peranan, kurang autonomi, waktu kerja yang panjang, konflik kerja-

keluarga, kehadiran bahaya fizikal di lautan dan berjauhan dengan keluarga (Pawar dan Rathod, 2007;

McDougall dan Drummond, 2010; Heilmann, Bel dan McDonald, 2009; Moes, Lall dan Johnson,

1996). Sumber stres ini sering menjadi sumber stres kerja yang dikaitkan dengan tentera laut.

Pawar dan Rathod (2007) mendapati kekaburan peranan, waktu kerja yang panjang dan

berjauhan dengan keluarga menjadi faktor utama menyebabkan stres kerja dalam kalangan Tentera

Laut di India. Kajian Suedfeld dan Steel (2002) dan Moes, Lall dan Johnson (1996) juga mendapati

keadaan ruang yang sempit, tempoh bekerja yang panjang dan kehadiran bahaya fizikal di lautan

menjadi faktor menyebabkan stres kerja dalam kalangan tentera laut.

Bagi faktor demografi iaitu status perkahwinan, McDougall dan Drummond (2010) mendapati

bahawa tentera laut yang telah berkahwin mengalami stres kerja yang tinggi disebabkan kurang masa

bersama keluarga, kurang sokongan sosial dan kurang privasi dalam persekitaran kerja berbanding

tentera laut bujang. Walau bagaimanapun, dapatan beberapa kajian lepas bertentangan dengan

pendapat tersebut bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan dalam stres kerja dalam kalangan

tentera laut yang telah berkahwin dengan tentera laut bujang (Nor Liyana dan Mansor, 2010; Kelly,

Schwerin, Farrar dan Lane, 2007; Kirkcaldy, Brown dan Cooper; 1998).

Bagi tempoh perkhidmatan pula, kajian lepas membuktikan perkaitan rapat antara tempoh

perkhidmatan dengan stres kerja. Chua Bee Seok, Abdul Halim Othman dan Muhammad Haji Yusof

(2004) juga menyatakan potensi mengalami stres adalah tinggi bagi pekerja yang baru berkecimpung

dalam dunia pekerjaan. Ini disebabkan wujud perbezaan persepsi pekerja ini antara jangkaan

persekitaran tempat kerja dan keadaan sebenar tempat kerja. Ini bermaksud semakin kurang tempoh

perkhidmatan seseorang dalam perkhidmatan semakin tinggi stres kerja yang dialami (Bridger,

3

Brasher, Dew dan Kilminster, 2008; Pawar dan Rathod, 2007). Namun, kesimpulan bahawa seseorang

yang baru berkhidmat mengalami stres kerja yang tinggi berbanding yang telah lama berkhidmat

masih boleh dipersoalkan. Ini kerana kajian McDougall dan Drummond (2010) mendapati bahawa

anggota tentera laut yang telah lama berkhidmat (senior) mengalami stres kerja yang tinggi berbanding

anggota yang baru berkhidmat (junior).

Dalam usaha mengurangkan kesan negatif yang dikaitkan dengan stres, Humphrey, Nahrgang

dan Morgeson (2007) mencadangkan organisasi mengenalpasti cara untuk mengurangkan stres kerja

dalam kalangan pekerja dengan mengubahsuai beban kerja, mengubah jadual dan meningkatkan

autonomi. Walau bagaimanapun, pengubahsuaian ini tidak semestinya satu pilihan pada semua

organisasi. Ini kerana terdapat pekerjaan yang ekstrim seperti kejururawatan dan penguatkuasaan

undang-undang (tentera, polis dan bomba) yang mempunyai suasana pekerjaan yang berbeza dengan

pekerjaan lain (Hewlett dan Luce, 2006). Pekerjaan ini mempunyai aliran kerja yang tidak menentu,

tarikh akhir yang ketat dan masa kerja yang panjang. Selain itu, stres kerja yang dialami oleh seorang

individu tidak mungkin sama dengan individu yang lain kerana perbezaan penilaian mereka terhadap

stres kerja itu.

Modal Psikologi sebagai Konstruk Positif

Ahli-ahli psikologi sosial pada masa kini sering menekankan aspek tingkah laku positif dalam

mencapai kejayaan dalam organisasi. Sejajar dengan penekanan ini, pendekatan psikologi positif yang

yang dimulakan oleh Martin Seligman yang ketika itu menjadi presiden Persatuan Psikologi Amerika

boleh dijadikan sebagai pendekatan alternatif untuk menggalakkan tingkah laku positif dan

mengurangkan tingkah laku negatif di tempat kerja. Daripada pendekatan psikologi positif ini, Luthans

dan rakan-rakannya (Luthans dan Youssef, 2004; Luthans, Youssef dan Avolio, 2007) telah

membangunkan satu konstruk yang telah menggabungkan empat sumber psikologi, yang telah

dibuktikan secara empirik, iaitu keyakinan diri, harapan, optimis dan ketahanan untuk menjadi satu

konstruk peringkat kedua (Luthans, Avolio, Avey dan Norman, 2007).

Dengan itu terbentuk konstruk modal psikologi yang didefinisikan sebagai “pembangunan

keadaan psikologi positif seseorang individu yang dicirikan oleh: (1) memiliki keyakinan diri

(keyakinan diri) untuk melakukan usaha yang diperlukan untuk menjayakan tugasan mencabar; (2)

membuat sumbangan yang positif tentang kejayaan semasa dan masa depan (optimis); (3) gigih untuk

mencapai tujuan dan membina hala tuju untuk berjaya (harapan) jika diperlukan; dan (4) ketika

menghadapi masalah dan kesulitan, keupayaan untuk mempertahankan dan menanganinya (ketahanan)

untuk mencapai kejayaan” (Luthans et al., 2007).

Pekerja yang mempunyai modal psikologi (keyakinan diri, harapan, optimis dan ketahanan

diri) yang tinggi dilihat boleh berdepan dengan situasi negatif, optimis dan mampu untuk menghadapi

serta berdaya tahan. Menurut Avey, Luthans dan Jensen (2009), modal psikologi dengan empat

sumber psikologi iaitu keyakinan diri, harapan, optimis dan ketahanan diri adalah satu usaha untuk

mencadangkan lebih banyak pendekatan positif untuk memahami dan menangani stres kerja

berbanding pendekatan negatif yang banyak mendominasi penyelidikan tentang stres kerja.

Kajian-kajian lepas juga meneroka modal psikologi sebagai pembolehubah moderator (Avey

et al., 2011; Roberts, Scherer dan Bowyer, 2011) dalam hubungan dengan pembolehubah lain. Kajian

mendapati pekerja yang memiliki modal psikologi mempunyai sumber psikologi yang dapat

menghasilkan tingkah laku yang positif di tempat kerja. Di samping meningkatkan tingkah laku yang

positif, modal psikologi juga didapati dapat mengurangkan tingkah laku yang negatif di tempat kerja

4

(Avey et al., 2009). Spesifiknya, pekerja yang memiliki modal psikologi mempunyai harapan

berhadapan situasi negatif, yakin bahawa keadaan akan bertambah baik, berkesan dalam keupayaan

mereka untuk menghadapi dan berdaya tahan apabila stres berlaku. Hasilnya, mereka menyesuaikan

diri dengan keadaan stres dan bertindak balas dengan positif dan bukannya bertindak balas negatif.

Objektif Kajian

1. Mengenalpasti sumber stres kerja yang utama yang mempengaruhi stres kerja dalam kalangan

tentera laut.

2. Mengenalpasti perbezaan stres kerja dalam kalangan tentera laut berdasarkan status

perkahwinan dan tempoh perkhidmatan.

3. Mengkaji modal psikologi sebagai moderator ke atas hubungan sumber stres kerja dengan

stres kerja dalam kalangan tentera laut.

METODOLOGI

Rekabentuk Kajian

Kajian ini adalah satu penyelidikan berbentuk kuantitatif melalui tinjauan yang menggunakan borang

soal selidik sebagai alat untuk mengumpul data. Kajian kuantitatif dipilih dalam kajian ini

memandangkan ianya bersesuaian dengan sifat pekerjaan tentera laut yang perlu menjalani operasi-

operasi tertentu dan jadual yang berbeza dan padat menyebabkan agak sukar untuk mengumpulkan

mereka dalam satu tempat dan satu masa yang sama (Mafini dan Dubihlela, 2013).

Sampel dan Tempat Kajian

Subjek kajian dipilih secara rawak berstratifikasi (Stratified Random Sampling). Dalam persampelan

ini populasi dari satu markas dibahagikan kepada sub populasi mengikut unit dan diagihkan sama rata

kepada lapan unit yang dipilih terdiri daripada pegawai dan lain-lain pangkat. Lokasi bagi

menjalankan kajian ini ialah di Markas Wilayah Laut 2, Kota Kinabalu, Sabah. Terdapat 12

infrastuktur atau unit yang di bawah pangkalan TLDM, Kota Kinabalu dan lapan unit telah dijadikan

sampel kajian berdasarkan fungsi dan keberadaan unit tersebut di Markas Wilayah Laut 2, Kota

Kinabalu.

Alat Kajian

Dalam kajian ini, satu set soal selidik yang mengandungi empat bahagian digunakan bagi

mengumpulkan data. Bahagian A adalah maklumat demografi subjek kajian. Bahagian B

menggunakan Source of Occupational Stress (SOOS) Beaton dan Murphy (1993) yang mempunyai 51

item bagi menilai sumber stres kerja. Bahagian C menggunakan alat kajian Depression, Anxiety, Stress

Scale (DASS) oleh Lovibond (1998) mengandungi tujuh item bagi mengukur stres kerja. Akhir sekali,

bahagian E menggunakan Psychological Capital Questionnaire (PCQ) yang mengandungi 24 item

oleh Luthans et al., (2007) untuk mengukur modal psikologi. Secara keseluruhannya sebanyak 89 item

terkandung dalam soal selidik bagi kajian ini.

Prosedur Kajian

Kajian telah dimulakan dengan mendapatkan kebenaran menjalankan kajian daripada Pengarah

Markas Wilayah Laut II, Teluk Sepanggar, Kota Kinabalu, Sabah. Kemudian satu temu janji diaturkan

5

untuk bertemu Pengarah Markas Wilayah Laut II untuk membentangkan proposal dan objektif kajian

secara ringkas agar pihak markas memahami tujuan penyelidikan.

Setelah mendapatkan kebenaran, pengkaji telah berjumpa dengan Komander dan Leftenan di

bahagian pentadbiran Markas Wilayah Laut 2 untuk menerangkan tadbiran soal selidik yang akan

diagihan. Oleh kerana sukar untuk mengumpulkan semua subjek kajian dalam satu tempat dan satu

masa dari lapan infrastuktur, soal selidik diserahkan kepada Leftenan yang dipertanggungjawabkan

untuk membuat agihan soal selidik kepada subjek kajian yang telah dikenalpasti. Pengkaji telah

memberi penerangan tentang soal selidik kepada Leftenan yang bertanggungjawab sebelum beliau

mengedarkan soal selidik kepada subjek kajian.

Analisis Data

Semua data yang telah dikutip dianalisis dengan menggunakan perisian Statistical Package Social

Science (SPSS) for Windows versi 19.0. Ujian statistik yang digunakan adalah ujian statistik deskriptif

dan ujian statistik inferensi. Ujian deskriptif digunakan untuk menunjukkan peratusan dan frekuensi

bagi ciri-ciri demografi subjek kajian.

Beberapa ujian inferensi digunakan untuk menganalisis seperti ujian Regresi Pelbagai

digunakan bagi mengenalpasti sumber stres yang utama dalam kalangan TLDM. Ujian Ujian-t Sampel

Bebas pula digunakan bagi mengenalpasti perbezaan stres kerja berdasarkan status perkahwinan

manakala ujian ANOVA Sehala pula digunakan bagi melihat perbezaan stres kerja berdasarkan

tempoh perkhidmatan. Selain itu, ujian Regresi Hierarki juga digunakan untuk mengkaji peranan

modal psikolgi sebagai moderator dalam hubungan sumber stres kerja dengan stres kerja dalam

kalangan anggota TLDM.

HASIL KAJIAN

Analisis Deskritif

Taburan responden mengikut umur, status perkahwinan, kumpulan perkhidmatan, tempoh

perhidmatan dan unit ditunjukkan dalam Jadual 1 di bawah.

6

Jadual 1: Profil demografi subjek kajian

N=261

Analisis Inferensi

Sumber Stres Kerja yang mempengaruhi Stres Kerja

Analisis regresi pelbagai dijalankan untuk mengenalpasti sumber stres kerja yang mempengaruhi stres

kerja. Hasil analisis menunjukkan 20.7% (R2 = .207, adjusted R2= .181, F (8, 247) = 8.05, k<.05)

perubahan varians dalam stres kerja. Jadual 2 menunjukkan enam sub-skala sumber stres kerja dalam

kalangan tentera laut adalah signifikan dengan stres kerja iaitu kurang kawalan kerja (Beta= -.362, t= -

2.201, k= .05), kurang rehat fizikal, mental dan emosi (Beta= .454, t= 2.552, k<.05), kurang

kemahiran kerja kerja (Beta= -.269, t= -2.473, k<.05), persekitaran kerja merbahaya (Beta= .337, t=

2.521, k<.05), substandard peralatan dan belanjawan (Beta= -.392, t= -3.593, k<.05) dan kurang

sokongan keluarga, rakan sekerja dan organisasi (Beta= .512, t= 4.274, k<.05).

Daripada enam sub-skala, didapati tiga sumber stres kerja utama yang mempengaruhi stres kerja

dalam kalangan anggota TLDM ialah kurang sokongan keluarga, rakan sekerja dan organisasi, kurang

rehat fizikal, mental dan emosi seterusnya diikuti dengan substandard peralatan dan belanjawan.

Bil Kategori Kekerapan Peratusan (%)

1 Umur

25 tahun dan ke bawah 55 21.1

26-30 tahun 114 43.7

31-35 tahun 59 22.6

2

35 tahun dan ke atas

Status Perkahwinan

Bujang

Berkahwin

33

185

76

12.6

70.9

29.1

3 Kumpulan Perkhidmatan

Pegawai 35 13.4

Lain-Lain Pangkat (LLP) 224 85.8

4 Tempoh Perkhidmatan

1-5 tahun 44 16.9

6-10 tahun 104 39.8

11-15 tahun 73 28.0

Lebih dari 15 tahun 31 11.9

5 Unit

Pangkalan 183 70.1

Kapal 78 29.9

7

Jadual 2: Keputusan Sumber Stres Kerja yang mempengaruhi Stres Kerja

Sub-skala Sumber Stres Kerja

Stres Kerja

Bil Standard

Coefficient

(Beta)

t

Sig.

1 Kurang kawalan kerja -.362 -2.201 .029

2 Kurang rehat fizikal, mental dan emosi .454 2.552 .011

3 Konflik dengan orang lain -.167 -.927 .355

4 Kurang kemahiran kerja -.269 -2.473 .014

5 Insiden kritikal masa lalu .017 .156 .876

6 Persekitaran kerja merbahaya .337 2.521 .012

7 Substandard peralatan dan belanjawan -.392 -3.593 .000

8 Kurang sokongan keluarga, rakan dan

organisasi

.512 4.274 .000

*k<.05

Perbezaan Min Stres Kerja Mengikut Status Perkahwinan

Hasil keputusan ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan stres kerja (t = .479,

k>.05) berdasarkan status perkahwinan. Keputusan analisis ditunjukkan dalam Jadual 3. Hasil analisis

menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan stres kerja dalam kalangan anggota TLDM berdasarkan

status perkahwinan.

Jadual 3: Keputusan Perbezaan Min Stres Kerja Mengikut Status Perkahwinan melalui

Ujian-t Sampel Bebas

Pembolehubah

Status

perkahwinan

N

Min

SP

t

Sig

Stres Kerja Berkahwin 184 9.34 4.83 .479 .435

Bujang 76 9.03 4.41

Perbezaan Min Stres Kerja Mengikut Tempoh Perkhidmatan

Hasil keputusan analisis ANOVA sehala menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan stres kerja

[F (3, 248) = 2.86, k<.05] berdasarkan tempoh perkhidmatan. Keputusan analisis ditunjukkan dalam

Jadual 4. Analisis Post Hoc melaporkan stres kerja dalam kalangan tentera laut yang berkhidmat 6

hingga 10 tahun (Min= 9.70, SP= 4.13) adalah lebih tinggi berbanding tentera laut yang berkhidmat

lebih dari 15 tahun (Min= 6.96, SP= 4.39).

Hasil kajian juga mendapati terdapat perbezaan yang signifikan bagi stres kerja dalam

kalangan tentera laut berdasarkan tempoh perkhidmatan. Dapatan kajian menunjukkan anggota tentera

laut yang berkhidmat di antara 6 hingga 10 tahun mempunyai stres kerja yang tinggi berbanding

anggota tentera laut yang berkhidmat lebih 15 tahun ke atas.

8

Jadual 4: Keputusan Perbezaan Min Stres Kerja Mengikut Tempoh Perkhidmatan melalui

Ujian ANOVA Sehala

Pembolehubah Tempoh

Perkhidmatan N Min SP F

Stres Kerja 1 hingga 5 tahun 44 9.50 4.39 2.86*

6 hingga 10 tahun 104 9.70 4.13

11 hingga 15 tahun 73 9.06 5.49

Lebih dari 15 tahun 31 6.96 4.39

*k<.05

Modal psikologi sebagai moderator antara hubungan sumber stres kerja dengan stres kerja

Bagi menguji peranan moderator antara hubungan sumber stres kerja dengan stres kerja, analisis

regresi hierarki digunakan untuk menganalisis keputusan. Prosedur tiga langkah digunakan untuk

menguji kesan moderator seperti yang dicadangkan oleh Sharma, Durand dan Gur-Arie (1981). Hasil

analisis menunjukkan nilai R2 di dalam langkah 2 adalah .251 dan nilai R2 di dalam langkah 3 adalah

.283. Terdapat perbezaan signifikan pada nilai R2 Change dan nilai Sig F Change (R2 Change = .032,

F Change = 1.805, k<.05). Interaksi antara sumber stres kerja dan modal psikologi dalam langkah 3,

menunjukkan terdapat perubahan F yang signifikan. Keputusan hasil kajian ditunjukkan dalam Jadual

5. Maka, dengan ini modal psikologi bertindak sebagai moderator dalam hubungan sumber stres kerja

dengan stres kerja dalam kalangan tentera laut.

Namun, dalam Interaction Term hanya satu interaksi pembolehubah moderator dengan

pembolehubah bebas yang berperanan secara signifikan iaitu kurang rehat fizikal, mental dan emosi

(S2*M, k<.05), manakala kurang kawalan kerja (S1*M, k>.05), kemahiran berkaiatan kerja (S4*M,

k>.05), persekitaran kerja merbahaya (S6*M, k>.05), substandard peralatan dan belanjawan (S7*M,

k>.05) dan kurang sokongan keluarga, rakan dan organisasi (S8*M, k>.05) tidak menunjukkan

pengaruh yang signifikan. Oleh itu, hanya graf bagi pintasan yang siginifikan ditunjukkan dalam Graf

1 di bawah.

9

Jadual 5: Keputusan Regresi Hierarki Modal Psikologi sebagai Moderator antara Sumber Stres

Kerja dengan Stres Kerja

Pembolehubah Terikat Pembolehubah

Bebas

Langkah 1

Beta

Langkah 2

Beta

Langkah 3

Beta

Stres Kerja Sumber Stres Kerja:

(S1)Kurang kawalan kerja -.438* -.471* -.392*

(S2)Kurang rehat fizikal,

emosi dan mental,

.389* .511* .649*

(S4)Kemahiran kerja -.251* -.258* -.278*

(S6)Persekitaran merbahaya -.334* -.361* -.379*

(S7)Substandard peralatan .405* .380* .351*

(S8)Kurang sokongan

keluarga, rakan dan organisasi

.474* .485* .462*

Moderator:

Modal Psikologi, M -.225* -.200*

Interaction Term:

S1*M .005

S2*M -.450*

S4*M .155

S6*M .154

S7*M -.026

S8*M -.016

R2 .204 .251 .283

Adjusted R2 .185 .229 .244

R2 Change .204 .046 .032

F Change 10.659 15.275 1.805

Sig. F Change .000 .000 .049

*k<.05

Dalam Graf 1 menunjukkan anggota TLDM yang mengalami kurang rehat fizikal, mental dan emosi

yang tinggi, memiliki stres kerja yang tinggi apabila modal psikologi mereka adalah rendah.

Sebaliknya, anggota TLDM yang mengalami kurang rehat fizikal, mental dan emosi yang tinggi,

mengalami stres kerja yang rendah apabila memiliki modal psikologi yang tinggi. Ini menunjukkan

bahawa anggota TLDM yang memiliki modal psikologi yang tinggi dapat mengatasi stres kerja

walaupun berhadapan dengan kurang rehat fizikal, mental dan emosi di tempat kerja.

10

Graf 1: Kesan Moderator Modal Psikologi antara Sumber Stres Kurang Rehat Fizikal, Mental

dan Emosi dengan Stres Kerja

PERBINCANGAN

1. Sumber stres kerja yang mempengaruhi stres kerja dan niat berhenti kerja dalam

kalangan anggota TLDM.

Berdasarkan hasil kajian didapati tiga sumber stres kerja utama yang mempengaruhi stres kerja dalam

kalangan anggota TLDM ialah kurang sokongan keluarga, rakan sekerja dan organisasi, kurang rehat

fizikal, mental dan emosi seterusnya diikuti dengan substandard peralatan dan belanjawan.

Kurang sokongan keluarga, rakan sekerja dan organisasi menjadi sumber stres kerja yang

paling tinggi dalam kalangan responden. Dapatan kajian ini selaras dengan kajian Stetz, Castro dan

Bliese (2007) menyatakan sumber stres kerja yang biasa dialami oleh anggota tentera adalah kurang

sokongan dan kurang kefahaman daripada ahli keluarga. Keadaan ini berlaku biasanya dalam tempoh

peringkat penempatan bertugas bagi anggota tentera. Penempatan anggota tentera pada peringkat

permulaan ialah (satu bulan), peringkat sustainment ialah (dua hingga lima bulan) dan penempatan

semula ialah (tiga hingga enam bulan selepas penempatan). Stetz et al., juga menjelaskan bahawa

keadaan di kawasan peperangan yang tidak menentu dan keupayaan untuk menghubungi keluarga juga

terhad menyebabkan ahli keluarga risau dan bimbang.

Berdasarkan Key Resource Theories (Hobfoll, 2002), manusia memerlukan sumber-sumber

psikologi antaranya sokongan sosial dalam pengurusan tuntutan kehidupan. Menurut Hobfoll, mereka

yang tidak mempunyai sokongan sosial yang tinggi boleh menjejaskan kesihatan mental dan kesihatan

fizikal. Sokongan sosial adalah satu meta-konstruk yang kompleks (terdiri daripada keluarga, rakan

dan komuniti) yang mengandungi interaksi, persepsi dan aspek diri. Mereka yang mempunyai sumber

sokongan sosial yang baik dilihat mampu mempengaruhi persekitaran mereka dan mempunyai emosi

positif dalam menghadapi rintangan.

11

Kurang sokongan rakan sekerja boleh terjadi apabila rakan sekerja mempunyai kurang

kemahiran dalam perhubungan dan berkomunikasi. Ini boleh melahirkan sikap yang agresif dan tidak

mahu membantu sesama rakan sekerja (Suedfeld dan Steel, 2002). Bagi tentera laut yang tinggal di

suatu tempat yang tertutup seperti kapal pelayaran atau kapal selam dengan ruang yang sempit dan

kurang privasi di antara rakan sejawat mempunyai cabaran dan mengundang kepada stres (Moes, Lall

dan Johnson, 1996; Suedfeld dan Steel, 2002). Dalam model demand-resources, Schaufelli dan Baker

(2004) mendapati autonomi dan sokongan daripada rakan sekerja dan ketua adalah sumber yang dapat

membantu seseorang individu menghadapi tuntutan kerja seterusnya mengurangkan stres.

Kurang sokongan daripada organisasi terjadi apabila terdapat konflik antara pekerja dengan

pihak pengurusan. Sifat kerja anggota tentera yang berbeza daripada pekerjaan biasa dari segi kawalan

kerja, tempat kerja dan perubahan dalam jadual kerja menyebabkan berlakunya konflik dengan pihak

pengurusan (Bridger et al., 2011; Pflanz dan Sonneks, 2002). Sementara itu, kajian Norliyana dan

Mansor (2010) yang melibatkan 120 anggota TLDM di Lumut , Perak mendapati faktor polisi

organisasi juga menyumbang stres kerja dan ketidakpuasan. Menurut Pflanz dan Sonneks (2002),

anggota tentera yang menghadapi masalah dengan pihak atasan cenderung untuk berhenti kerja.

Kurang rehat fizikal, mental dan emosi adalah sumber stres kerja kedua dalam kalangan

anggota TLDM. Kurang rehat fizikal biasanya berlaku apabila anggota tentera berhadapan dengan

ketidakseimbangan dalam membahagikan masa kerja dan rehat (Razima, 2011). Berdasarkan teori

Person-Environment Fit oleh Edward et al., (1998), stres kerja berlaku apabila keupayaan individu

tidak dapat memenuhi permintaan kerja. Oleh itu, individu yang tidak dapat beradaptasi dengan

keadaan persekitaran kerja dan tidak memiliki personaliti yang sepadan dengan persekitaran kerja

akan berhadapan dengan stres kerja.

Kajian Bridger et al., (2010) ke atas tentera laut di United Kingdom menjelaskan bahawa

anggota yang mendapat penempatan bertugas di kapal, biasanya mereka akan berkhidmat untuk

tempoh dua tahun di kapal. Dalam tempoh penempatan ini mereka biasanya berada di laut untuk satu

tempoh tertentu, enam bulan atau lebih bergantung kepada tugasan atau operasi yang dijalankan.

Kapal menjadi tempat kerja utama mereka dan akan bekerja lebih masa, bekerja mengikut jadual

(shift) dan tiada cuti hujung minggu. Mereka perlu menjalankan operasi pengawasan, rondaan dan

penguatkuasaan bagi mengelakkan aktiviti-aktiti jenayah yang berlaku di perairan negara. Aktiviti-

aktiviti jenayah yang berlaku di perairan adalah seperti kemasukkan bot-bot penyeludupan, kemasukan

warganegara asing secara haram dan ancaman-ancaman seperti pelanunan, pengganas dan

penyeludupan migran serta barangan terlarang seperti dadah.

Dalam model demand-resources, Schaufelli dan Baker (2004) menyatakan bahawa permintaan

kerja yang tinggi akan mengurangkan sumber tenaga. Permintaan kerja iaitu beban kerja yang terlalu

banyak akan menyebabkan mereka akan kekurangan sumber tenaga iaitu masa rehat mereka. Keadaan

ini akan menyebabkan mereka tidak mempunyai rehat yang cukup dan boleh membawa kepada

kelesuan emosi, stres kerja dan kemalangan di tempat kerja. Tentera laut juga perlu mengikuti siri-siri

jadual latihan yang berterusan. Malah, apabila tentera laut kembali ke pangkalam mereka perlu

memenuhi tarikh akhir bagi menyiapkan sesuatu tugasan (McDougall dan Drummond, 2010).

12

2. Stres kerja dalam kalangan anggota TLDM berdasarkan status perkahwinan dan

tempoh perkhidmatan

Hasil analisis menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan stres kerja dalam kalangan anggota

TLDM berdasarkan status perkahwinan. Sistem pengurusan TLDM yang mengutamakan

pembangunan modal insan bagi setiap anggotanya secara tidak langsung dapat mengimbangi

kehidupan anggota tentera laut sama ada yang telah berkahwin atau bujang. Ini kerana dalam gagasan

Navy Plan, setiap Navy People dianggap sebagai aset dalam pengurusan TLDM (Perutusan Panglima

Tentera Laut, 2012). Pengurusan rutin kerja yang sistematik dengan mengambil kira kebajikan dan

keperluan sosial anggota tentera laut seperti masa bersama keluarga, bercuti dan melaksanakan aktiviti

sosial perlu diutamakan (Haapala, 2012).

Dapatan hasil kajian ini selaras dengan kajian lepas antaranya kajian Nor Liyana dan Mansor

(2010) ke atas 120 anggota TLDM di Lumut, Perak mendapati tidak terdapat perbezaan yang

signifikan stres antara tentera laut yang berkahwin dan bujang. Selain itu, kajian McDougall dan

Drummond (2010) juga mendapati tidak terdapat perbezaan yang signifikan pada stres kerja tentera

laut yang telah berkahwin dan bujang. Kajian Kelly, Schwerin, Farrar dan Lane (2007) terhadap

tentera laut di Amerika Syarikat juga mendapati pelaksanaan aktiviti dalam kalangan anggota dan

keluarga tentera laut yang telah berkahwin mengeratkan hubungan kekeluargaan, mengurangkan stres

dalam meningkatkan kualiti hidup berkeluarga dan juga semangat kemasyarakatan. Program-program

sokongan yang dijalankan secara tidak langsung dapat memberi kesan positif kepada kesejahteraan

psikologi anggota tentera laut seterusnya mereka dapat menjalankan tugas dengan lebih berkesan.

Bagi tempoh perkhidmatan, hasil kajian mendapati terdapat perbezaan yang signifikan bagi

stres kerja dalam kalangan tentera laut berdasarkan tempoh perkhidmatan. Dapatan kajian

menunjukkan anggota tentera laut yang berkhidmat di antara 6 hingga 10 tahun mempunyai stres kerja

yang tinggi berbanding anggota tentera laut yang berkhidmat lebih 15 tahun ke atas. Dapatan ini selari

dengan dapatan kajian Bridger et al., (2010) mendapati tentera laut yang baru berkhidmat mengalami

stres yang tinggi berbanding tentera laut yang telah lama terutamanya mereka yang berkhidmat di laut.

Bridger et al., menjelaskan keadaan ini berlaku kerana mereka masih dalam proses menyesuaikan diri

dengan pekerjaan dan perlu sepenuhnya melaksanakan arahan diberikan daripada pihak atasan.

Namun terdapat kajian yang bertentangan dengan dapatan kajian ini, iaitu kajian oleh

McDougall dan Drummond (2010) mendapati bahawa anggota tentera laut yang telah lama

berkhidmat (senior) mengalami stres kerja yang tinggi berbanding anggota yang baru berkhidmat

(junior). Menurut McDougall dan Drummond (2010) lagi, stres kerja yang tinggi dialami oleh anggota

tentera yang telah lama berkhidmat kerana permintaan atau tanggungjawab peranan kepimpinan yang

tinggi diletakkan ke atas anggota senior untuk membimbing anggota junior.

Modal Psikologi sebagai Moderator

Peranan modal psikologi sebagai moderator antara sumber stres kerja dengan stres kerja, hasil kajian

menunjukkan modal psikologi telah bertindak sebagai moderator antara sumber stres kerja dengan

stres kerja. Kajian mendapati anggota TLDM yang memiliki modal psikologi yang tinggi dapat

memoderasi hubungan antara sumber stres kerja dengan stres kerja. Ini bermakna, anggota TLDM

yang mengalami kurang rehat fizikal, mental dan emosi yang tinggi, memiliki stres kerja keseluruhan

yang tinggi apabila modal psikologi mereka adalah rendah. Namun, apabila anggota TLDM memiliki

13

modal psikologi yang tinggi, ia dapat memoderasi stres kerja yang rendah walaupun berhadapan

dengan kurang rehat fizikal, mental dan emosi yang tinggi.

Hasil kajian ini konsisten dengan kajian lepas yang menunjukkan modal psikologi memberi

kesan moderator antara pembolehubah preditor dengan hasil pekerja (employee outcome) (Roberts et

al., 2011; Cheung et al., 2011). Kajian Roberts et al., (2011) mengkaji peranan modal psikologi

sebagai moderator antara stres kerja dan ketidaksopanan juga mendapati pekerja yang mengalami stres

kerja yang tinggi dan mempunyai modal psikologi yang rendah menyebabkan berkelakuan tidak sopan

di tempat kerja. Kajian juga mendapati modal psikologi bertindak sebagai moderator antara stres kerja

dan ketidaksopanan. Ini kerana individu yang mempunyai modal psikologi yang tinggi akan

bertindakbalas positif terhadap stres yang dialami dan tidak akan berkelakuan tidak sopan di tempat

kerja.

PENUTUP

Sebagai kesimpulan, sumber stres kerja yang utama dalam kalangan TLDM di Sabah yang

mempengaruhi stres kerja ialah kurang sokongan keluarga, rakan dan organisasi. Bagi pembolehubah

demografi, kajian mendapati tidak terdapat perbezaan yang siginifikan stres kerja berdasarkan status

perkahwinan. Namun, bagi pembolehubah tempoh perkhidmatan didapati anggota TLDM yang baru

berkhidmat mempunyai stres kerja yang lebih tinggi berbanding anggota TLDM yang telah lama

berkhidmat. Modal psikologi telah bertindak sebagai moderator antara sumber stres kerja dengan stres

kerja.

Oleh itu seiring dengan perkembangan kajian modal psikologi dalam psikologi positif, diharap

kajian modal psikologi yang lebih komprehensif dapat dijalankan. Dicadangkan program latihan

modal psikologi dibangunkan dalam program pengurusan stres agar pembangunan tingkah laku positif

dalam kalangan pekerja kekal dan berterusan. Natijahnya, organisasi dan pekerja dapat memahami

stres dengan lebih baik di tempat kerja dan seterusnya menjalankan tanggungjawab dengan prestasi

yang terbaik.

RUJUKAN

Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). Psychological Capital: A positive resource for

combating employee stress and turnover. Human Resource Management Review, 48(5), 677-

693.

Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., & Mhatre, K. H. (2011). Meta-Analysis of the Impact of

Positif Psychological Capital on Employee Attitudes, Behaviors, and Performance. Human

Resource Development Quarterly, 22(2), 127-152

Bridger, R. S., Brasher, K., Dew, A., & Kilminster, S. (2008). Occupational stress and strain in the

Royal Navy 2007. Occupational medicine (Oxford, England), 58(8).

Cheung, F., Tang, C. S., & Tang, S. 2011. Psychological capital as a moderator between emotional

labor, burnout and job satisfaction among school teacher in China. Journal of Stress

Management, 18(4), 348-371.

Chua Bee Seok, Abdul Halim Othman dan Mohammad Haji Yusuf. (2004). Stres Pekerjaan, Kepuasan

Kerja dan Masalah Kesihatan Mental. Penerbit UMS.

14

Edward, J. R., Caplan, R. D., & Harrison, R. V. (1998). Person-Environment Fit Theory: Conceptual

Foundations, Empirical Evidence, and Directions For Future Research. Theories of

organizational stress, 28-27.

Heilmann, S. G., Bell, E. J., & McDonald, G. K. (2009). A Study of the Effects of Role Conflict on

Military Officer Turnover Intention. Journal of Leadership and Organizational Studies, 16(1),

85-95.

Hewlett, S., & Luce, C. (2006). Extreme jobs: The dangerous allure of the 70-hour workweek.

Harvard Business Review, 84(12), 49-59.

Hobfoll, S. E. (2002). Social and Psychological Resource and Adaption. Review of General

Psychology, 6(4), 307-324.

Humphrey, S., Nahrgang, J., & Morgeson, F. (2007). Integrating motivational, sosial, and contextual

work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design

literature. Journal of Applied Psychology, 92, 1332-1356.

Kelley. M. L., Schwerin, M. J., Farrar, K. L., & Lane, M. E. (2007). A Participant Evaluation of the

U.S. Navy Parent Support Program. Journal of Family Violence, 22, 131-139.

Kirkcaldy, B., Brown, J., & Cooper, C. L. (1998). The demographics of occupational stress among

police superintendents. Journal of Managerial Psychology, 13 (1/2), 90-101.

Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive Psychological Capital:

Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60,

541-572.

Luthans, F., & Youssef, C. M. (2004). Human, social and now positive psychological capital

management: Investing in people for competitive advantage. Organizational Dynamics, 33(2),

143-160.

Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human

competitive edge. New York: Oxford University Press.

Mafini, C., & Dubihlela, J. (2013). Determinants of Military Turnover of Technical Air-force

Specialists: An Empirical Case Analysis. Mediterranean Journal of Social Sciences, 4(3), 523-

534.

McDougall, L., & Drummond, P. D. (2010). Personal Resources Moderate the Relationship Between

Work Stress and Psychological Strain of Submariners. Military Psychology, 22(4), 385-398.

Moes, G. S., Lall, R., & Johnson, W. B. 1996. Personality characteristics of successful navy submarine

personnel. Military Medicine: An International Journal, 161, 239-242.

Nor Liyana Mohd Bokti dan Mansor Abu Taib. (2010). Tekanan kerja, motivasi dan kepuasan kerja

tentera laut armada Tentera Laut Diraja Malaysia. Jurnal Kemanusiaan, 15.

Oil Siu-Ling, Donald, I., & Cooper, C. L. (1997). Occupational Stress, job satisfaction and mental

health among employees of an acquired TV company in Hong Kong. Stress Medicine, 13(2),

99-107.

Pawar, A. A., & Rathod, J. (2007). Occupational stress in naval personnel. Military Journal of Armed

Forces India, 63(2), 154-156.

15

Pflanz, S. E., & Sonnek, S. (2002). Work stres in the military: prevalence, causes and relationship to

emotional health. Military Medicine 167, 877-882.

Pflanz, S. E., & Ogle, A. D. (2006). Job stres, depression, work performance and perception of

supervisors in military personnel. Militiry Medicine, 171, 861-865.

Razima Hanim Osman. (2011). The Relationship Between Occupational Stress, Coping Strategies with

Job Satisfaction and Psychological Distress among Malaysian Army in Sabah. Master Thesis.

Universiti Malaysia Sabah, Malaysia.

Roberts, S. J., Scherer, L. L., & Bowyer, C. J. (2011). Job Stress and Incivility: What Role Does

Psychological Capital Play? Journal of Leardership and Organizational Studies, 18(4), 449-458

Samudera. Royal Malaysian Navy, Bil 01/2011. ISSN 0127-6700.

Schaufelli, W., & Baker, A. B. (2004). Job Demand, job resource and their relationship with burnout

and engagement: a multi-sample study. Journal of Organisational Behaviour, 25, 293-315.

Shahnawaz, M. G., & Jafri, M. H. (2009). Psychological Capital as Predictor of Organizational

Commitment and Organizational Citizenship Behavior. Journal of the Indian Academy of

Applied psychology, 35, 78-84.

Sharma, S., Durand, R. M., & Gu-Arie, O. (1981). Identification and Analysis of Moderator Variables.

Journal of Marketing Research, 18, 291-300.

Stetz, M. C., Castro, C. A., & Bliese, P. D. 2007. The Impact of Deactivation Uncertainty, Workload

and Organizational Constraints on Reservist’s Psychological Well-Being and Turnover

Intentions. Military Medicine, 172(6), 576.

Suedfeld, P., & Steel, G. D. (2000). The Environmental Psychology of Capsule Habitats. Annual

Review of Psychology, 51, 227-253.

Selye, H. (1975). Stress without distres. New York: Signet Books.