skrips unnes pengaruh disiplin pengawasan terhadap kinerja

7/25/2019 Skrips Unnes Pengaruh Disiplin Pengawasan Terhadap Kinerja

1/132

PENGARUH DISIPLIN DAN PENGAWASAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT.

KARYADEKA ALAM LESTARI SEMARANG

SKRIPSI

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

pada Universitas Negeri Semarang

Oleh

Dwi Puspita Sari7350406589

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2011


2/132

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Skripsi ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke sidang panitia ujian

skripsi pada:

Hari :

Tanggal :

Pembimbing I

Dra. Suhermini, M. Si

NIP. 194807121976032001

Pembimbing II

Dra. Nanik Suryani, M.Pd

NIP. 195604211985032001

Mengetahui,

Ketua Jurusan Manajemen

Drs. Sugiharto, M. SiNIP. 195708201983031002


3/132

PENGESAHAN KELULUSAN

Skripsi ini telah dipertahankan di depan sidang Panitia Ujian Fakultas Ekonomi,

Universitas Negeri Semarang pada :

Hari :

Tanggal :

Penguji Skripsi

Dra. Palupiningdyah, M. Si

NIP. 195208041980032001

Pembimbing I

Dra. Suhermini, M. Si

NIP. 194807121976032001

Pembimbing II

Dra. Nanik Suryani, M. Pd

NIP. 195604211985032001

Mengetahui,

Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. S. Martono, M. SiNIP. 196603081989011001


4/132

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang tertulis di dalam skripsi ini benar-benar hasil karya

saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain, baik sebagian atau

seluruhnya. Pendapat atau temuan orang lain yang terdapat dalam skripsi ini

dikutip atau dirujuk berdasarkan kode etik ilmiah. Saya siap menanggung sanksi

apabila dikemudian hari ditemukan pelanggaran terhadap kode etik ilmiah atau

klaim dari pihak lain terhadap keaslian skripsi ini.

Semarang, September 2011

Dwi Puspita Sari

NIM 7350406589


5/132

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

Selalu berpikir positif dan jangan pernah takut

terhadap bayang-bayang kegagalan sebelum

kita mencobanya. (Alfa Septiaji)

PERSEMBAHAN

1. Untuk Bapak, Ibu, dan kakakku

tersayang, yang selalu memberiku

dukungan, doa dan kasih sayang

kepadaku.

2. Almamaterku UNNES


6/132

PRAKATA

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan

hidayahnya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul

Pengaruh Disiplin dan Pengawasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Karyadeka Alam Lestari Semarang.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa adanya bantuan dari berbagai

pihak, skripsi ini tidak dapat tersusun. Oleh karena itu penulis sampaikan rasa

terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

1. Prof. Dr. H. Sudijono Sastroatmodjo, M.Si., Rektor Universitas Negeri

Semarang yang telah memberikan kesempatan untuk menuntut ilmu di

Universitas Negeri Semarang.

2. Drs. S. Martono, M.Si., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Semarang yang telah memberikan kesempatan menyelesaikan studi di

Fakultas Ekonomi.

3. Drs. Sugiharto, M.Si., Ketua Jurusan Manajemen Universitas Negeri

Semarang yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan skripsi ini.

4. Dra. Suhermini, M. Si., Dosen Pembimbing I yang telah memberikan

bimbingan, saran dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Dra. Nanik Suryani, M. Pd., Dosen Pembimbing II yang telah memberikan


6. Dra. Palupiningdyah, M. Si., Dosen Penguji yang telah memberikan


Bapak Adjat Sudrajat, Wakadiv. Perkebunan PT. Karyadeka Alam Lestari

Semarang yang telah memberikan ijin penelitian untuk penyusunan skripsi

ini.

7. Semua pihak yang telah membantu tersusunnya skripsi ini, baik secara

langsung maupun tidak langsung.


7/132

Semoga segala kebaikan Bapak/Ibu dan Rekan-rekan semua mendapat

balasan dari Allah SWT. Harapan penulis semoga skripsi ini dapat bermanfaat

untuk semua pihak.

Semarang, September 2011

Penulis


8/132

SARI

Dwi Puspita Sari, 2011. Pengaruh Disiplin dan Pengawasan Kerja TerhadapKinerja Karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang. Skripsi. Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi. Universitas Negeri Semarang. Pembimbing I.

Dra. Suhermini, M. Si., Pembimbing II. Dra. Nanik Suryani, M.Pd.

Kata Kunci : Disiplin, Pengawasan Kerja, Kinerja.

PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang adalah suatu perusahaan yang

bergerak dibidang Rubber Plantations (Perkebunan). Dari survei awal diketahui

kelemahan dalam kinerja karyawan yang dilihat dari tingginya tingkat

ketidakhadiran karyawan yang dapat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.Permasalahan yang dikaji adalah bagaimana disiplin, pengawasan kerja dan

kinerja karyawan, adakah pengaruh disiplin dan pengawasan kerja terhadapkinerja karyawan secara parsial maupun simultan. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui dan menganalisis bagaimana disiplin, pengawasan kerja dan kinerja

karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang, untuk mengetahui dan

menganalisis pengaruh disiplin dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan

PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang baik secara parsial maupun simultan.

Populasi dalam penelitian ini adalahseluruh karyawan PT. Karyadeka Alam

Lestari Semarang sebanyak 340 orang sedangkan sampelnya sebanyak 77 orang.

Variabel penelitian ini terdiri dari variabel bebas yaitu disiplin (X1) dan

pegawasan kerja (X2) serta variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y). Metodepengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner (angket) dan

dokumentasi. Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

metode analisis deskriptif persentase dan analisis regresi linier berganda.

Hasil penelitian dari perhitungan deskriptif persentase menunjukkan variabel

disiplin dengan skor rata-rata 75,12% termasuk dalam kategori tinggi, variabelpengawasan kerja dengan skor rata-rata 77,92% termasuk dalam kategori tinggi,

dan variabel kinerja karyawan sebesar 80,32% termasuk kategori tinggi, denganmenggunakan SPSS 16 diperoleh persamaan regresi berganda = 8,592 +0,244X1 + 0,678X2. Hasil uji F menunjukkan F hitung = 71.494 dengan nilai

signifikansi = 0,000 < 0,05 yang berarti H3 yang berbunyi Ada pengaruh

signifikan disiplin dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan PT.Karyadeka Alam Lestari Semarang diterima. Hasil uji parsial dari variabeldisiplin diperoleh t hitung = 2.680 dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 hal ini

berarti H1 yang menyatakan ada pengaruh signifikan disiplin terhadap kinerjakaryawan diterima, dari variabel pengawasan kerja diperoleh thitung = 8.727

dengan nilai signifikansi antara 0,000 < 0,05 hal ini berarti H2yang menyatakan

ada pengaruh signifikan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan diterima.

Koefisien determinasi secara simultan disiplin dan pengawasan kerja bersama-

sama mempengaruhi kinerja karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang

sebesar 65%, secara parsial disiplin mempengaruhi kinerja karyawan sebesar

(0,297)2 atau 8,8%, dan pengawasan kerja mempengaruhi kinerja karyawan

sebesar (0,712)2 atau 50,69%.


9/132

Simpulan bahwa disiplin masuk dalam kategori tinggi, pengawasan kerja

masuk dalam kategori tinggi dan kinerja karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari

Semarang masuk dalam kategori tinggi. Disiplin memiliki pengaruh terhadapkinerja karyawan dengan kontribusi sebesar 8,8%. Pengawasan kerja memiliki

pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan kontribusi sebesar 50,69%. Disiplin

dan pengawasan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan dengan kontribusi 65%.Saran yang dapat diberikan dalam penelitian ini

adalah pada indikator waskat yaitu diharapkan pimpinan dapat menerapkan

waskat (pengawasan melekat) yang lebih baik dengan menciptakan suatu

mekanisme pengawasan yang lebih ketat dan dapat dipantau dengan mudah

sehingga secara otomatis gejala timbulnya penyimpangan atau kesalahan dapat

dilihat dengan segera yang bertujuan untuk meningkatkan kualitas pengawasanterhadap para karyawannya. Pada indikator perbandingan pelaksanaan dengan

standar dan analisis penyimpangan yaitu diharapkan pimpinan dapat menerapkanprogram kerja yang terorganisir dengan cara menentukan standar pelaksanaan dan

tujuan perencanaan perusahaan, hal ini bertujuan untuk menganalisis apabilaterjadi penyimpangan. Bagi peneliti lain yang ingin meneliti dengan tema yang

sejenis disarankan untuk menggunakan alat ukur variabel lain.


10/132

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ..................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ...................................................................... iii

HALAMAN PERNYATAAN ...................................................................... iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................... v

PRAKATA .................................................................................................. vi

SARI ................................................................................................... viiiDAFTAR ISI ................................................................................................ x

DAFTAR TABEL ........................................................................................ xiii

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ........................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ..................................................................... 9

1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................... 10

1.4 Manfaat Penelitian .................................................................... 10

BAB II LANDASAN TEORI ...................................................................... 12

2.1 Kinerja Karyawan ...................................................................... 12

2.1.1 Pengertian Kinerja .......................................................... 12

2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja ................................................ 13

2.1.3 Masalah-Masalah Penilaian Kinerja ................................ 14

2.1.4 Karakteristik-Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja

yang Efektif ................................................................... 15

2.1.5 Karakteristik-Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja

yang Tidak Efektif ......................................................... 15

2.1.6 Indikator Kinerja ............................................................ 15

2.2 Disiplin ...................................................................................... 16

2.2.1 Pengertian Disiplin .......................................................... 16

2.2.2 Jenis-Jenis Disiplin ......................................................... 17


11/132

2.2.3 Indikator Disiplin ............................................................ 19

2.2.4 Macam-Macam Disiplin .................................................. 20

2.2.5 Faktor-Faktor Disiplin ..................................................... 21

2.2.6 Prinsip-Prinsip Disiplin ................................................... 21

2.3 Pengawasan Kerja ...................................................................... 22

2.3.1 Pengertian Pengawasan Kerja ......................................... 22

2.3.2 Tipe-Tipe Pengawasan Kerja ........................................... 22

2.3.3 Indikator Pengawasan Kerja ............................................ 23

2.3.4 Pentingnya Pengawasan Kerja ......................................... 24

2.3.5 Kriteria Pengawasan yang Efektif ................................... 24

2.3.6 Karakteristik Pengawasan yang Efektif ........................... 24

2.4 Penelitian Terdahulu ................................................................... 25

2.5 Kerangka Berfikir ....................................................................... 27

2.6 Hipotesis .................................................................................... 29

BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 31

3.1 Populasi dan Sampel ................................................................... 31

3.1.1 Populasi .......................................................................... 31

3.1.2 Sampel ............................................................................ 31

3.2 Variabel Penelitian ..................................................................... 33

3.2.1 Variabel Terikat (Dependent Variable) .............................. 34

3.2.2 Variabel Bebas (Independent Variable) .............................. 35

3.3 Jenis dan Sumber Data ........................................................................... 38

3.3.1 Jenis Data .......................................................................... 38

3.3.2 Sumber Data ...................................................................... 38

3.4 Metode Pengumpulan Data .................................................................... 39

3.5 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas ............................................................ 40

3.5.1 Validitas ............................................................................. 40

3.5.2 Reliabilitas ......................................................................... 44

3.6 Metode Analisis Data ............................................................................. 45

3.6.1 Metode Analisis Deskriptif Persentase ............................... 46

3.6.2 Uji Asumsi Klasik .............................................................. 47


12/132

3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda ....................................... 48

3.6.4 Pengujian Hipotesis Penelitian ........................................... 49

3.6.5 Koefisien Determinasi (R2) ................................................ 50

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................... 51

4.1 Hasil Penelitian ...................................................................................... 51

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ............................................ 51

4.1.2 Analisis Deskriptif Persentase ............................................ 52

4.1.2.1 Kinerja Karyawan (Y) .......................................... 52

4.1.2.2 Disiplin (X1) .......................................................... 59

4.1.2.3 Pengawasan Kerja (X2) .......................................... 65

4.1.3 Uji Asumsi Klasik ............................................................. 71

4.1.4 Analisis Regresi Linier Berganda ....................................... 74

4.1.5 Pengujian Hipotesis Penelitian ........................................... 76

4.1.6 Koefisien Determinasi (R2) ................................................ 78

4.2 Pembahasan .................................................................................. 80

BAB V PENUTUP ...................................................................................... 84

5.1 Simpulan ....................................................................................... 84

5.2 Saran ............................................................................................ 85

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 86

LAMPIRAN


13/132

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Target Produksi dan Realisasi Periode Tahun 2008-2010 ............ 6

Tabel 1.2 Daftar Absensi Karyawan Periode Tahun 2008-2010 ................. 7

Tabel 2.1 Analisis Penelitian Terdahulu ...................................................... 26

Tabel 3.1 Jumlah Karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang .......... 31

Tabel 3.2 Sampel Penelitian ........................................................................ 33

Tabel 3.3 Hasil Uji Coba Instrumen Variabel Kinerja Karyawan ................ 42

Tabel 3.3 Hasil Uji Coba Instrumen Variabel Kinerja Karyawan ................ 43Tabel 3.5 Hasil Uji Coba Instrumen Variabel Pengawasan Kerja ................ 44

Tabel 3.6 Hasil Perhitungan Uji Coba Reliabilitas Instrumen ...................... 45

Tabel 3.7 Kriteria Interval ........................................................................... 47

Tabel 4.1 Deskriptif Persentase Kinerja Karyawan ..................................... 52

Tabel 4.2 Deskriptif Persentase Kualitas Hasil Kerja .................................. 54

Tabel 4.3 Deskriptif Persentase Kuantitas Pekerjaan ................................... 55

Tabel 4.4 Deskriptif Persentase Ketepatan Waktu ....................................... 56

Tabel 4.5 Deskriptif Persentase Kehadiran .................................................. 57

Tabel 4.6 Deskriptif Persentase Kemampuan Bekerjasama ......................... 58

Tabel 4.7 Deskriptif Persentase Disiplin ..................................................... 59

Tabel 4.8 Deskriptif Persentase Balas Jasa .................................................. 60

Tabel 4.9 Deskriptif Persentase Keadilan .................................................... 61

Tabel 4.10 Deskriptif Persentase Waskat ...................................................... 62

Tabel 4.11 Deskriptif Persentase Sanksi Hukuman ....................................... 63

Tabel 4.12 Deskriptif Persentase Ketegasan .................................................. 64

Tabel 4.13 Deskriptif Persentase Pengawasan Kerja ..................................... 65

Tabel 4.14 Deskriptif Persentase Penetapan Standar ..................................... 66

Tabel 4.15 Deskriptif Persentase Penentuan Pengukuran Pekerjaan .............. 67

Tabel 4.16 Deskriptif Persentase Pengukuran Pelaksanaan Kegiatan ............ 68

Tabel 4.17 Deskriptif Persentase Perbandingan Pelaksanaan dengan Standar

dan Analisis Penyimpangan ........................................................ 69

Tabel 4.18 Deskriptif Persentase Perbaikan atas Penyimpangan ................... 70


14/132

Tabel 4.19 Hasil OutputSPSS Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov .............. 71

Tabel 4.20 Hasil Output SPSS Uji Multikolinearitas ..................................... 73

Tabel 4.21 Hasil OutputSPSS Analisis Regresi Linier Berganda .................. 75

Tabel 4.22Coefficients................................................................................. 76

Tabel 4.23 Hasil OutputSPSS Analisis Uji F ............................................... 77

Tabel 4.24 Hasil OutputSPSS Analisis Uji Koefisien Determinasi Simultan 78

Tabel 4.25 Hasil OutputSPSS Analisis Uji Koefisien Determinasi Parsial ... 79


15/132

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir ................................................................... 29

Gambar 4.1 Grafik Normal P-P Plot ............................................................ 72

Gambar 4.2 Hasil OutputSPSS Uji Heteroskedastisitas .............................. 74


16/132

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 Tabulasi Data Hasil Uji Coba Instrumen Penelitian

Lampiran 3 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 4 Tabulasi Data Hasil Penelitian

Lampiran 5 Hasil Analisis Deskriptif Persentase

Lampiran 6 Hasil Uji Asumsi Klasik

Lampiran 7 Hasil Analisis Regresi Linier BergandaLampiran 8 Hasil Uji Hipotesis

Lampiran 9 Hasil Koefisien Determinasi

Lampiran 10 Surat Ijin Penelitian

Lampiran 11 Surat Perijinan Penelitian


17/132

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Perusahaan merupakan suatu usaha besar yang dikelola atau dijalankan oleh

perorangan (individu) ataupun secara bersama-sama yang membutuhkan modal

besar yang bertujuan untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut yang dalam

mengelola usahanya dibantu oleh para karyawan (Abdurrahmat, 2006:21). Oleh

sebab itu, antara pimpinan perusahaan dengan karyawan harus bekerjasama

dengan baik dan solid tanpa memandang tingkat jabatan agar tujuan perusahaan

yang diharapkan dapat tercapai secara maksimal.

Pencapaian tujuan suatu perusahaan sangat berpedoman pada potensi

sumber daya manusia yang dimiliki oleh masing-masing karyawan. Oleh sebab

itu, perusahaan harus mempunyai manajemen sumber daya manusia yang baik

sebab manajemen sumber daya manusia bukan hanya aktivitas strategi belaka,

melainkan juga merupakan sesuatu yang pokok dalam pencapaian tujuan

organisasi (Simamora, 2006:5). Untuk mencapai tujuan organisasi tersebut, setiap

organisasi atau perusahaan harus selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja para

karyawannya. Kinerja yang baik bagi perusahaan tergantung dari sumber daya

manusianya, selain itu juga diperlukan penilaian dan pengawasan oleh pihak

perusahaan agar dapat menghasilkan informasi yang akurat tentang perilaku dan

kinerja para karyawan, dengan demikian keberlangsungan suatu perusahaan

tergantung oleh kinerja karyawan.


18/132

2

Kinerja pada dasarnya mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang

membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja juga merefleksikan seberapa

baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan (Simamora, 2006:339).

Untuk meningkatkan kinerja karyawan banyak faktor yang mempengaruhi,

misalnya pendidikan, disiplin kerja, motivasi, lingkungan kerja yang kondusif dan

sebagainya.

Dalam kinerja dikenal dengan adanya penilaian kinerja yang digunakan

untuk pengukuran kinerja. Penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi

manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan dan standar kinerja

(Simamora, 2006:338). Penilaian kinerja dapat dibagi menjadi 2 yaitu penilaian

kinerja secara objektif yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja terhadap

standar-standar spesifik dan penilaian kinerja secara subjektif yang digunakan

untuk mengevaluasi seberapa baik seorang karyawan bekerja secara keseluruhan.

Di dalam penelitian ini hanya difokuskan pada faktor disiplin dan

pengawasan kerja. Secara teori jika disiplin dan pengawasan kerja dapat berjalan

dengan baik dan maksimal maka kinerja yang akan dihasilkan karyawan akan

baik pula.

Kinerja dapat diukur dari sikap disiplin yang dimiliki masing-masing

karyawan. Disiplin kerja yang tinggi secara otomatis akan menghasilkan kinerja yang

baik pula. Disiplin kerja merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-

standar organisasional (Hani Handoko, 2001:208). Setiap karyawan harus

mempunyai kesadaran secara internal akan kedisiplinan terhadap pekerjaannya sebab

rata-rata individu lebih memahami apa yang diharapkan dalam pekerjaannya.


19/132

3

Siagian (2008:305) berpendapat bahwa pendisiplinan pegawai adalah suatu

bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap

dan perilaku karyawan sehingga para karyawan secara sukarela berusaha bekerja

secara kooperatif dengan karyawan yang lain serta meningkatkan kinerjanya. Ada

beberapa hal yang berkaitan dengan kedisiplinan, salah satu adalah pelanggaran

karyawan didalam perusahaan. Pelanggaran dapat diminimalis dengan cara

memberlakukan beberapa standar atau aturan perusahaan yang harus ditaati semua

pengelola perusahaan. Hal ini bertujuan untuk mendorong disiplin diri para

karyawan, dengan cara ini para karyawan diharapkan menjaga disiplin diri mereka

bukan karena paksaan melainkan muncul dari individu masing-masing.

Pengawasan kerja merupakan tindakan atau kegiatan yang dilakukan oleh

manajer untuk mengetahui apakah jalannya pekerjaan dan hasilnya sudah sesuai

dengan rencana. G.R. Terry dalam Hasibuan (2009:242) mengatakan bahwa

pengawasan kerja dapat didefinisikan sebagai proses penentuan, apa yang harus

dicapai yaitu standar, apa yang sedang dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai

pelaksanaan apabila perlu melakukan perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan

sesuai dengan rencana yaitu selaras dengan standar.

Kinerja juga sangat dipengaruhi oleh tingkat pengawasan pada saat jam

kerja sedang berlangsung. Pengawasan kerja yang tidak optimal dapat

memungkinkan karyawan bertindak semaunya sendiri bahkan bisa melakukan

pelanggaran yang bertentangan dengan aturan yang berlaku di perusahaan (Hani

Handoko,2003 :366), apabila hal ini terjadi otomatis akan merugikan perusahaan.


20/132

4

PT. Karyadeka Alam Lestari yang beralamat di Kalimas Kecamatan Mijen

Kota Semarang ini merupakan suatu perusahaan bergerak dibidang Rubber

Plantations (Perkebunan) yang mengusahakan tanaman karet dan dikelola oleh

Perkebunan Karet Kalimas, yang memiliki jumlah karyawan sebanyak 340 orang.

PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang mengusahakan tanaman karet sebagai

komoditi utama, disamping itu dalam pengembangannya sejak dulu sudah

berorientasi pada pelestarian lingkungan. Selain sebagai penghasil getah, PT.

Karyadeka Alam Lestari Semarang juga mengolah getah tersebut menjadi bentuk

sheet (lembaran) dan compo (cair) dimana bentuk-bentuk tersebut nantinya akan

diolah lagi menjadi berbagai macam produk.

Berdasarkan survey awal, untuk meningkatkan kinerja karyawan

perusahaan juga menerapkan pendisiplinan karyawan. Pendisiplinan karyawan

PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang pada dasarnya sudah baik, seperti

memberikan keteladanan pimpinan yang baik kepada para karyawannya, gaji yang

diberikan perusahaan kepada karyawan tepat waktu, perusahaan memberikan gaji

tambahan apabila ada pekerjaan diluar jam kerja (lembur) serta memberikan

sanksi hukuman yang sesuai bagi para pelanggar.

Pendisiplinan karyawan bertujuan untuk melatih dan memperbaiki sikap

serta perilaku karyawan sehingga karyawan secara suka rela melaksanakan

kewajiban pekerjaannya. Kedisiplinan tidak hanya diterapkan oleh tiap individu

tetapi juga melibatkan seluruh karyawan yang ada didalam perusahaan tersebut

untuk membantu perusahaan mencapai kesuksesan. Oleh sebab itu, kedisiplinan


21/132

5

karyawan merupakan proses berkelanjutan dimana seluruh individu berkaitan erat

dengan perusahaan untuk kepentingan perusahaan.

PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang telah melakukan beberapa kali

perubahan struktur organisasi, dengan adanya perubahan stuktur organisasi yang

baru diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Selain itu, upaya yang

dilakukan oleh pihak perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah

dengan cara mendesain ulang pekerjaan dan perombakan penempatan karyawan

sesuai dengan kemampuan. Penempatan karyawan pada PT. Karyadeka Alam

Lestari Semarang pada dasarnya sudah baik, karena sudah mengikuti peraturan

yang sudah ditetapkan oleh perusahaan sehingga pimpinan akan lebih mudah

untuk melakukan pengawasan terhadap karyawan karena para karyawan

mendapatkan tempat sesuai dengan keahlian dan kemampuan masing-masing

karyawan.

Melalui Bapak Adjat Sudrajat, sebagai wakadiv. perkebunan selain

melaksanakan pendisiplinan karyawan yang baik, meningkatkan kinerja karyawan

juga harus memperhatikan tentang pengawasan kerja. Pengawasan kerja dapat

diwujudkan dalam hal, seperti menetapkan standar produksi untuk mengukur

kinerja karyawan, pimpinan memberikan peringatan yang tegas apabila ada

karyawan yang melakukan kesalahan, pengawasan dilakukan setiap hari sehingga

karyawan selalu bekerja dengan sungguh-sungguh, standar produksi juga

ditetapkan agar karyawan menjadi lebih mudah untuk menyelesaikan pekerjaanya.

Selain itu, juga memberikan berbagai macam tunjangan seperti tunjangan hari

raya (THR), asuransi kesehatan dan jaminan social tenaga kerja (JAMSOSTEK).


22/132

6

Pengawasan kerja merupakan salah satu faktor utama untuk menentukan

kinerja karyawan. Pengawasan yang baik akan memberikan efek yang baik pula

karena karyawan akan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan sesuai

dengan target produksi. Hasil kerja merupakan tolok ukur penilaian pimpinan

terhadap karyawan, sehingga pengawasan sangat perlu dilakukan setiap hari yang

bertujuan untuk mengevaluasi hasil kerja karyawan. Pengawasan yang tinggi akan

menciptakan pengaruh yang positif terhadap karyawan, dimana mereka

mempunyai keinginan dan kesadaran yang besar untuk menyelesaikan

pekerjaannya sesuai dengan target produksi yang telah ditetapkan.

Berdasarkan observasi awal peneliti menemukan data target produksi dan

realisasi PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang dari tahun 2008 sampai 2010, hal

ini bisa dilihat dari tabel berikut:

Tabel 1.1 Target Produksi dan Realisasinya tahun 2008-2010

Tahun Target Realisasi Presentase

2008 656.338 611.302 93,14%

2009 719.201 708.469 98,51%

2010 622.582 571.205 91,75%

Sumber : PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang

Dari data tabel di atas bisa di tarik kesimpulan bahwa kenyataan hasil kerja

yang masih kurang baik dilihat dari aspek kualitas dibuktikan dengan adanya

penurunan tingkat produksi dari tahun 2008 hingga tahun 2010.

Kenyataan adanya kinerja yang masih kurang baik dibuktikan dengan

adanya data ketidakhadiran karyawan dimana data tersebut masih banyak

karyawan yang melakukan kemangkiran dan keterlambatan, ditunjukkan dengan

data sebagai berikut :


23/132

7

Tabel 1.2 Daftar Absensi Karyawan

PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang Tahun 2008-2010

BulanCuti Permisi Sakit Mangkir

2008 2009 2010 2008 2009 2010 2008 2009 2010 2008 2009 2010

Januari 8 12 16 2 1 2 12 13 17 10 11 15

Februari 10 13 16 3 3 1 10 15 10 11 17 20

Maret 13 11 17 3 4 3 10 10 11 15 18 15

April 8 10 17 2 2 2 11 11 15 10 9 10

Mei 12 10 8 4 5 0 12 12 8 15 7 11

Juni 9 8 8 1 1 2 16 7 15 11 14 20

Juli 7 10 16 3 4 3 9 10 8 15 15 13

Agustus 15 11 5 4 3 4 14 17 21 8 10 19

September 14 9 6 2 4 2 14 11 17 14 10 24

Oktober 8 11 11 5 2 4 11 8 18 14 9 10

November 7 5 16 4 2 1 10 11 9 11 15 15

Desember 10 11 17 1 4 2 17 10 14 18 9 15

Keterangan : Jumlah karyawan 340 orang

Sumber : PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang

Hasil presentase absensi karyawan pada bulan Januari tahun 2008, 2009

dan 2010 adalah sebagai berikut :


24/132

8

Dilihat dari data di atas pada bulan Januari 2008 tingkat absensi hanya

9,4%. Pada bulan Januari 2009 tingkat absensi mulai naik menjadi 10,8%,

sedangkan bulan Januari 2010 tingkat absensi semakin naik hingga mencapai

14,7%. Jadi bisa dilihat tingkat absensi cenderung mengalami kenaikan tiap

tahunnya. Kenaikan yang lumayan pesat terjadi pada tahun 2010. Hal ini

menunjukkan tingkat kinerja pada tahun 2010 kurang baik, karena tingkat absensi

yang masih tinggi. Ketidakhadiran dalam bekerja baik dengan alasan tertentu

maupun tanpa keterangan yang jelas otomatis akan menghambat pekerjaan yang

sudah menjadi tanggung jawab karyawan, hal ini akan menyebabkan kinerja

karyawan menjadi tidak maksimal.

Pada dasarnya perusahaan sudah memberikan peraturan atau tata tertib

yang berlaku dan jelas agar karyawan mematuhi peraturan yang berlaku agar

tercipta kesadaran yang baik dari karyawan. Di samping itu disiplin dan

pengawasan kerja yang maksimal sudah diberikan oleh pimpinan kepada

karyawan agar karyawan mendapatkan kepuasan kerja sehingga mereka mampu

meningkatkan kinerja mereka. Pendisiplinan terhadap karyawan tersebut

dilakukan antara lain dengan memberikan bonus bagi karyawan yang dapat

menunjukkan kinerja yang baik, menempatkan karyawan sesuai dengan keahlian

dan kemampuan masing-masing. Pimpinan juga melakukan pengawasan yang

tinggi ketika karyawan sedang menjalankan pekerjaannya serta selalu

memberikan solusi apabila karyawan melakukan penyimpangan dan mengalami

kesulitan dalam bekerja. Berdasarkan teori yang ada apabila karyawan telah


25/132

9

melakukan disiplin kerja yang baik dan pengawasan yang tinggi telah dilakukan

oleh pimpinan seharusnya menghasilkan kinerja yang baik tetapi dalam hal ini

terdapat gap (ketidak sesuaian antara teori dan fakta lapangan) untuk itu perlu di

teliti secara empiris. Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka

peneliti merasa tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul Pengaruh

Disiplin dan Pengawasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Karyadeka Alam Lestari Semarang

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka perumusan masalah dalam

penelitian ini adalah :

1. Adakah pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan pada PT. Karyadeka

Alam Lestari Semarang?

2. Adakah pengaruh pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Karyadeka Alam Lestari Semarang?

3. Adakah pengaruh disiplin dan pengawasan kerja secara simultan terhadap

kinerja karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan dalam


1. Mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan

pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang.


26/132

10

2. Mengetahui dan menganalisis pengaruh pengawasan kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang.

3. Mengetahui dan menganalisis pengaruh disiplin dan pengawasan kerja

terhadap kinerja karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Secara teoritis penelitian ini diharapkan dapat menghasilkan konsep

mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT.


2. Manfaat Praktis

a. Bagi PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang, penelitian ini dapat

memberikan sumbangan berupa informasi mengenai pentingnya

disiplin dan pengawasan kerja karyawan sehingga dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

b. Bagi peneliti, untuk menambah pengetahuan dan mempertajam daya

analisis mengenai pengaruh disiplin dan pengawasan kerja terhadap

kinerja karyawan.

c. Bagi para akademisi dan pembaca, dapat memberikan khasanah

perpustakaan dan tambahan referensi untuk penelitian selanjutnya.


27/132

11

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja

Mangkunegara (2009:67) memberikan pengertian tentang kinerja yaitu hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, sedangkan

Kinerja menurut Hasibuan (2009:160) adalah merupakan suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan

kesempatan.

Simamora (2006:339) berpendapat bahwa kinerja atau performance

mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan

karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan

sebuah pekerjaan.

Asad (2004:47) berpendapat bahwajob performance(kinerja) adalah hasil

yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang

bersangkutan. Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

kinerja merupakan hasil kerja sekelompok orang dalam suatu organisasi yang

dikerjakan sesuai dengan peraturan untuk mencapai tujuan perusahaan.

Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja menurut

Simamora (2006:338):


28/132

12

1. Karakteristik situasi

2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja pekerjaan

3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja

4. Sikap para karyawan dan manajer terhadap evaluasi

2.1.2 Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan pokok sistem penilaian kinerja menurut Simamora (2006:343)

adalah menghasilkan informasi yang akurat dan sahih tentang perilaku dan kinerja

anggota-anggota organisasi. Semakin akurat dan sahih informasi yang dihasilkan

oleh sistem penilaian kinerja, semakin besar potensi nilainya bagi organisasi.

Tujuan khusus penilai kinerja digolongkan menjadi dua bagian besar yakni

Simamora (2006:343):

1. Tujuan Evaluasi (evaluation)

Tujuan dari pendekatan evaluasi adalah guna menilai kinerja masa lalu

sebagai basis untuk pelaksanaan keputusan-keputusan personalia. Fokus dari

pendekatan evaluasi dilihat dari telaah masa lalu, penilaian dan pemberian

peringkatan.

Simamora (2006:345) menyatakan bahwa pendekatan evaluasi dapat

dinilai dari kinerja dan telaah gaji serta penilaian kinerja dan kesempatan

promosi. Penilaian kinerja dan telaah gaji adalah keputusan-keputusan

kompensasi yang mencakup kenaikan merit pay, bonus karyawan dan

kenaikan-kenaikan gaji lainnya dimana informasi yang diperoleh akan

melandasi keputusan-keputusan gaji, sedangkan penilaian kinerja dan

kesempatan promosi adalah keputusan-keputusan yang bertalian dengan


29/132

13

promosi, demosi, transfer dan pemberhentian. Informasi-informasi penilaian

yang ada digunkan untuk menilai kesiapan karyawan untuk posisi-posisi yang

lebih tinggi.

2.Tujuan Pengembangan (development)

Tujuan pendekatan pengembangan adalah untuk memotivasi dan

mengarahkan kinerja individu dan upaya-upaya pengembangan karir menurut

Simamora (2006:346). Fokus dari pendekatan pengembangan ini adalah

perencanaan untuk konseling masa mendatang serta penetapan tujuan dan

telaah. Tujuan pengembangan diantaranya adalah sebagai berikut:

a. Mengukuhkan dan menopang kinerja

b. Meningkatkan kinerja

c. Menentukan tujuan-tujuan progresif karir

d. Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan

2.1.3 Masalah-Masalah Penilaian Kinerja

Masalah-masalah penilaian kinerja harus dikenali dan diminimalkan guna

menghindari kesalahan-kesalahan penilaian yang lazim terjadi. Berikut ini

beberapa masalah-masalah penilaian kinerja menurut Simamora (2006:351):

1. Bias penyelia

2. Halo effect

3. Central tendency

4. Leniency

5. Strictness

6. Recency, dan lain-lain.


30/132

14

2.1.4 Karakteristik-Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja yang Efektif

Sistem penilaian kinerja yang efektif untuk pencapaian tujuan-tujuan

penilaian kinerja. Karakteristik-karakteristik sistem penilaiannya menurut

Simamora (2006:399) antara lain:

1. Kriteria yang berkaitan dengan pekerjaan

2. Pengharapan kinerja

3. Fokus pada perilaku yang terobservasi

4. Sensitivitas

5. Standardisasi, dan lain-lain

2.1.5 Karakteristik-Karakteristik Sistem Penilaian Kinerja yang Tidak

Efektif

Sistem penilaian kinerja bisa saja gagal karena beberapa sebab. Sebab-sebab

yang kemungkinan dapat menimbulkan kegagalan menurut Simamora (2006:407)

antara lain:

1. Sistem yang ditetapkan secara buruk

2. Sistem yang dikomunikasi secara buruk

3. Sistem yang tidak-tepat

4. Sistem yang didukung secara buruk

5. Sistem yang tidak terpantau

2.1.6 Indikator Kinerja Karyawan

Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:378) mengatakan bahwa

kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan.

Indikator-indikatornya adalah sebagai berikut:


31/132

15

1. Kualitas hasil pekerjaan, yaitu menilai baik t idaknya hasil pekerjaan karyawan.

2. Kuantitas pekerjaan, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu, dalam menyelesaikan tugas para karyawan bukan hanya

dituntut untuk cepat menyelesaikan pekerjaannya namun juga harus tepat atau

sesuai dengan harapan atasan.

4. Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja yang dimiliki oleh

karyawan.

5. Kemampuan bekerjasama baik dengan rekan satu bagian maupun bagian lain.

2.2 Disiplin

2.2.1 Pengertian Disiplin

Secara etimologi, disiplin berasal dari bahasa latin disipel yang berarti

pengikut. Seiring dengan perkembangan zaman, kata tersebut mengalami

perubahan menjadi disiplineyang artinya kepatuhan atau yang menyangkut tata

tertib. Siagian (2008:305) berpendapat bahwa disiplin kerja merupakan tindakan

manajemen untuk mendorong para anggota organisasi agar memenuhi tuntutan

berbagai ketentuan di dalam manajemen, sedangkan pendisiplinan pegawai adalah

suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan,

sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela

berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain serta

meningkatkan prestasi kerjanya.


32/132

16

Abdurrahmat (2006:172), kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya

Manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi

prestasi kerja yang dicapainya. Oleh karena itu, kedisiplinan harus ditegakkan

dalam suatu organisasi perusahaan karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang

baik, maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.

Disiplin kerja menurut Hani Handoko (2001:208) adalah kegiatan

manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Disiplin menurut

Yuspratiwi dalam Avin Fadilla Helmi (1996) mengatakan bahwa disiplin kerja

dapat diartikan sebagai sikap sesorang atau kelompok yang berniat untuk

mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan

pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku yang

menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi. Dari beberapa

pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan t indakan

manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional dan kesediaan

seseorang untuk mematuhi peraturan yang berlaku didalam perusahaan.

2.2.2 Jenis-Jenis Disiplin

Terdapat tiga jenis disiplin dalam organisasi menurut Hani Handoko

(2001:208), yaitu:

1. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong

para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga


33/132

17

penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Tujuannya adalah untuk

mendorong disiplin diri diantara para karyawan, dengan cara ini para

karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata dipaksa

manajemen. Manajemen harus bertanggung jawab dan mampu menciptakan

kondisi disiplin preventip dengan berbagai standar dari perusahaan yang ingin

dicapai, dan karyawan harus mampu memahami dan mengetahui alasan

penerapan disiplin tersebut, dengan demikian para karyawan akan mengetahui

segala peraturan dalam perusahaan yang bersangkutan.

2. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari

pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa bentuk

hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Sebagai contoh, tindakan

pendisiplinan berupa peringatan atau skorsing, dengan adanya hukuman yang

ditetapkan oleh perusahaan karyawan tidak akan berperilaku yang

menyimpang karena hukuman akan dikenakan pada mereka yang melanggar.

Sasaran-sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positif, bersifat mendidik

dan mengkoreksi, bukan tindakan negatif yang menjatuhkan karyawan yang

berbuat salah.

3. Disiplin Progresif

Disiplin progresif merupakan suatu kebijaksanaan pemberian hukuman

yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya


34/132

18

adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan

korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan. Disiplin

progresif membantu karyawan untuk memperbaiki kesalahannya dan tidak

akan mengulangi kesalahan yang sama apalagi kesalahan yang cukup fatal.

Contoh dari tindakan disiplin progresif antara lain : teguran secara lisan oleh

atasan, teguran tertulis, skorsing dari pekerjaan selama beberapa hari,

diturunkan pangkatnya, bahkan hingga dipecat.

2.2.3 Indikator Disiplin

Indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu

organisasi menurut Abdurrahmat (2006:173), diantaranya ialah:

1. Balas jasa

Balas jasa mempengaruhi kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya semakin baik,

maka kedisiplinannya pun akan semakin baik pula.

2. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa

(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan

karyawan yang baik.

3. Waskat (pengawasan melekat)

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan efektif untuk

mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara

kedisiplinan meningkatkan prestasi kerja serta menciptakan sistem internal

kontrol yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.


35/132

19

4. Sanksi hukuman

Dengan adanya sanksi hukuman maka akan memberikan kesan enggan

melakukan indisipliner bagi para karyawan, karena mereka tidak mau

menanggung risiko.

5. Ketegasan

Pimpinan yang berani bertindak tegas dalam memberikan hukuman atas

tindakan indisipliner karyawan akan disegani dan diakui kepemimpinannya

oleh karyawan, dengan begitu pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan

karyawan dalam suatu perusahaan.

2.2.4 Macam-Macam Disiplin

Jasin dalam Avin Fadilla Helmi (1996) berpendapat bahwa terdapat dua

jenis disiplin, antara lain :

1. Disiplin Diri

Disiplin diri merupakan disiplin yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri

sendiri, melalui disiplin diri, karyawan-karyawan merasa bertanggung jawab

dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi.

2. Disiplin Kelompok

Disiplin kelompok akan tercapai jika disiplin diri telah tumbuh dalam diri

karyawan, artinya kelompok akan menghasilkan pekerjaan yang optimal jika

masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai

dengan hak dan tanggung jawabnya.


36/132

20

2.2.5 Faktor-Faktor Disiplin

Avin Fadilla Helmi (1996) menyatakan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi disiplin diantaranya adalah:

1. Faktor Kepribadian

Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang

dianut. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin akan digunakan sebagai kerangka

acuan bagi penerapan disiplin ditempat kerja.

2. Faktor Lingkungan

Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu

proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif

maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan

prinsip-prinsip konsisten, adil, bersikap positif dan terbuka.

2.2.6 Prinsip-Prinsip Disiplin

Prinsip-prinsip baku dalam disiplin menurut Simamora (2006:622)

diantaranya adalah:

1. Prosedur dan kebijakan yang pasti

2. Tanggung jawab penyeliaan

3. Komunikasi peraturan-peraturan

4. Tanggung jawab pemaparan bukti

5. Perlakuan yang konsisten

6. Pertimbangan atas situasi-situasi


37/132

21

2.3 Pengawasan Kerja

2.3.1 Pengertian Pengawasan Kerja

Pengawasan kerja merupakan proses pengamatan dari seluruh kegiatan

organisasi guna lebih menjamin bahwa semua pekerjaan yang sedang dilakukan

sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian,2008:125),

sedangkan menurut Hani Handoko (2003:359), pengawasan kerja adalah proses

untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai.

Pengawasan kerja adalah usaha sistematik untuk menentukan standar

pelaksanaan dan tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik,

membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditentukan

sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta

mengambil tindakan-tindakan yang diperlukan untuk koreksi guna menjamin

bahwa semua sumber daya perusahaan dipergunakan dengan cara paling efektif

dan efisien dalam pencapaian tujuan-tujuan perusahaan (Hani Handoko, 2003:

360). Dari beberapa pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa pengawasan

kerja merupakan suatu usaha sistematik untuk menentukan standar pelaksanaan

dan tujuan perencanaan serta untuk menjamin agar semua pekerjaan dilaksanakan

sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.

2.3.2 Tipe-Tipe Pengawasan Kerja

Hani Handoko (2003:361) berpendapat bahwa terdapat beberapa tipe

pengawasan kerja,diantaranya adalah :


38/132

22

1.Pengawasan Pendahuluan (Freed Forward Control)

Bentuk pengawasan pra kerja ini dirancang untuk mengantisipasi masalah-

masalah atau penyimpangan dari standar atau tujuan dan memungkinkan

korelasi dibuat sebelum tahap tertentu diselesaikan. Pendekatan pengawasan ini

lebih aktif dan agresif, dengan mendeteksi masalah-masalah dan mengambil

tindakan yang diperlukan sebelum suatu masalah terjadi.

2.Pengawasan selama kegiatan berlangsung (Concurrent Control)

Pengawasan dilakukan selama suatu kegiatan berlangsung. Pengawasan ini

merupakan suatu proses dimana aspek tertentu dari suatu prosedur disetujui

terlebih dahulu sebelum kegiatan-kegiatan dilanjutkan atau menjadi semacam

peralatan Double Chek yang lebih menjamin ketepatan pelaksanaan suatu

kegiatan.

3.Pengawasan Umpan Balik (Feedback Control)

Bentuk pengawasan ini untuk mengukur hasil-hasil dari suatu kegiatan yang

telah diselesaikan, sebab-sebab penyimpangan dari rencana atau standar yang

telah ditentukan, dan penemuan-penemuan diterapkan untuk kegiatan-kegiatan

serupa dimasa yang akan datang. Pengawasan ini bersifat historis, pengukuran

dilakukan setelah kegiatan terjadi.

2.3.3 Indikator Pengawasan Kerja

Hani Handoko (2003:362) menyatakan bahwa ada beberapa indikator dalam

proses pengawasan kerja, diantaranya adalah :

1. Penetapan standar

2. Penentuan pengukuran/penilaian pekerjaan


39/132

23

3. Pengukuran pelaksanaan pekerjaan

4. Perbandingan pelaksanaan dengan standar dan analisis penyimpangan

5. Perbaikan atas penyimpangan

2.3.4 Pentingnya Pengawasan Kerja

Ada beberapa faktor yang membuat pengawasan semakin diperlukan oleh

setiap organisasi. Faktor-faktor tersebut adalah (Hani Handoko, 2003:366) :

1. Perubahan lingkungan organisasi

2. Peningkatan kompleksitas organisasi

3. Kesalahan-kesalahan

4. Kebutuhan manajer untuk mendelegasikan wewenang

2.3.5 Kriteria Pengawasan yang Efektif

Untuk menjadi efektif menurut Hani Handoko (2003:373), sistem

pengawasan harus memenuhi kriteria tertentu. Kriteria-kriteria tersebut antara

lain:

1. Mengawasi kegiatan-kegiatan yang benar

2. Tepat waktu

3. Biaya yang efektif

4. Tepat dan akurat

5. Dapat diterima oleh yang bersangkutan

2.3.6 Karakteristik Pengawasan yang Efektif

Karakteristik-karakteristik pengawasan yang efektif menurut Hani

Handoko (2003:373) dapat diperinci sebagai berikut:

1. Akurat


40/132

24

2. Tepat waktu

3. Objektif dan menyeluruh

4. Terpusat pada titik-titik pengawasan strategik

5. Realistik secara ekonomis

6. Realistik secara organisasional

7. Terkoordinasi dengan aliran kerja organisasi

8. Fleksibel

9. Bersifat sebagai petunjuk dan operasional

10. Diterima para anggota organisasi

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian sebelumnya yang menganalisis mengenai pengaruh

disiplin dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Karyadeka

Alam Lestari Semarang yaitu :

Tabel 2.1 Analisis Penelitian Terdahulu

No PenelitiJudul

PenelitianMetode

PenelitianVariabel

PenelitianHasil Penelitian

1. Hernowo

Narmodo

dan M.FaridWajdi

Pengaruh

Motivasi dan

DisiplinTerhadapKinerja

PegawaiBadan

Kepegawaian

Daerah

Kabupaten

Wonogiri

Sampel : 44

responden

TeknikAnalisis :deskriptif

presentasedan analisis

regresi linier

berganda

Motivasi

(X1), Disiplin

(X2) danKinerjaPegawai (Y)

Disiplin mempunyai

pengaruh paling

dominan terhadapkinerja pegawaidibandingkan motivasi.

Motivasi dan disiplindapat menjelaskan

variabel kinerja pegawai

sebesar 56,6%

sedangkan 43,3%

dijelaskan oleh variabel

lain.


41/132

25

2. Keke T.

Aritonang

Kompensasi

Kerja,

DisiplinKerja Guru

dan Kinerja

Guru SMP

Kristen BPK

Penabur

Jakarta

Sampel : 60

responden

TeknikAnalisis :

deskriptif

presentase,

analisis

regresi linier

dan analisis

korelasi

parsial

Kompensasi

Kerja (X1),

Disiplin kerja(X2) dan

Kinerja (Y)

Kompensasi kerja

memberikan sumbangan

sebesar 6,76% terhadapkinerja guru, disiplin

kerja guru memberikan

sumbangan sebesar

77,44%. Sedangkan

kompensasi kerja dan

disiplin kerja guru

secara bersama-sama

memberikan sumbangan

sebesar 77,6% terhadapkinerja guru.

3. Mark

Alexander

Employee

Performance

and

Discipline

Problems: A

New

Approach

Analisis :

metodeanalisis

berganda

Employee

Performance(Kinerja

Pegawai) dan

Discipline

Problems

(Masalah

Kedisiplinan)

Pengembangan

perusahaan harusmempelajari tentang

masalah kinerja dan

pentingnya sikap

disiplin. Manajemen dan

karyawan harus

menunjukkan mereka

mampu untuk berubah

dan bekerjasama dalam

meningkatkankeselamatan, pelatihan

dan kelangsungan hidup

perusahaan.

2.5 Kerangka Berfikir

Pencapaian tujuan suatu perusahaan sangat berpedoman pada potensi sumber

daya manusia yang dimiliki oleh masing-masing karyawan. Oleh sebab itu,

perusahaan harus mempunyai manajemen sumber daya manusia yang baik sebab

manajemen sumber daya manusia bukan hanya aktivitas strategi belaka, melainkan

juga merupakan sesuatu yang pokok dalam pencapaian tujuan organisasi (Simamora,

2006:5). Untuk mencapai tujuan organisasi tersebut, setiap organisasi atau perusahaan

harus selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja para karyawannya.


42/132

26

Kinerja pada dasarnya mengacu pada kadar pencapaian tugas-tugas yang

membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja juga merefleksikan seberapa

baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan (Simamora, 2006:339).

Untuk meningkatkan kinerja karyawan banyak faktor yang mempengaruhi,

misalnya pendidikan, disiplin karyawan, motivasi, lingkungan kerja yang

kondusif dan sebagainya.

Kinerja dapat diukur dari sikap disiplin yang dimiliki masing-masing

karyawan. Disiplin kerja yang tinggi secara otomatis akan menghasilkan kinerja

yang baik pula. Disiplin kerja merupakan kegiatan manajemen untuk menjalankan

standar-standar organisasional (Hani Handoko, 2001:208). Setiap karyawan harus

mempunyai kesadaran secara internal akan kedisiplinan terhadap pekerjaannya

sebab rata-rata individu lebih memahami apa yang diharapkan dalam

pekerjaannya.

Kinerja juga sangat dipengaruhi oleh tingkat pengawasan pada saat jam

kerja sedang berlangsung. Pengawasan kerja yang tidak optimal dapat

memungkinkan karyawan bertindak semaunya sendiri bahkan bisa melakukan

pelanggaran yang bertentangan dengan aturan yang berlaku di perusahaan (Hani

Handoko,2003 :366). Apabila hal ini terjadi otomatis akan merugikan perusahaan.

G.R. Terry dalam Hasibuan (2009:242) menyatakan bahwa pengawasan kerja

sebagai proses penentuan, apa yang harus dicapai yaitu standar, apa yang sedang

dilakukan yaitu pelaksanaan, menilai pelaksanaan apabila perlu melakukan

perbaikan-perbaikan, sehingga pelaksanaan sesuai dengan rencana yaitu selaras

dengan standar.


43/132

27

Berdasarkan teori yang ada dalam penelitian ini, maka dapat disusun suatu

kerangka berfikir sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

Disiplin (X1)

1. Balas jasa

2. Keadilan

3. Waskat

4. Sanksi hukuman

5. Ketegasan

(Abdurrahmat, 2006:173)

Kinerja (Y)

1.Kualitas hasil kerja

2.Kuantitas pekerjaan

3.Ketepatan waktu

4.Kehadiran

5.Kemampuan bekerjasama

(Robert L. Mathis & John H.

Jackson, 2006:378)

Pengawasan Kerja (X2)

1. Penetapan standar

2. Penentuan

pengukuran/penilaian

pekerjaan

3. Pengukuran pelaksanaan

pekerjaan

4. Perbandingan pelaksanaan

dengan standar dan analisispenyimpangan

5. Perbaikan atas

penyimpangan

(Hani Handoko, 2003:363)


44/132

28

2.6 Hipotesis

Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara

terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data terkumpul

(Suharsimi, 2006:130). Anggapan sebagai satu hipotesis juga merupakan data

tetapi karena kemungkinan bisa salah, apabila akan digunakan sebagai dasar

pembuatan keputusan harus diuji dahulu dengan memakai data hasil observasi.

Berdasarkan uraian tersebut, maka hipotesis yang akan diajukan dalam


H1 : Ada pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan pada PT. Karyadeka

Alam Lestari Semarang.

H2 : Ada pengaruh pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.


H3 : Ada pengaruh disiplin dan pengawasan kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang.


45/132

29

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel

3.1.1 Populasi

Suharsimi (2006:130) berpendapat bahwa populasi adalah keseluruhan

subjek penelitian. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang yang berjumlah 340 orang

dengan rincian sebagai berikut :

Tabel 3.1 Jumlah Seluruh Karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang

No Bagian Jumlah

1. Staf 32

2. Penyadap 1933. Lapangan 63

4. Kontak 52

Total Karyawan 340

Sumber: PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang.

3.1.2Sampel

Suharsimi (2006:131) berpendapat bahwa sampel merupakan sebagian atau

wakil populasi yang diteliti.

Penelitian ini menggunakan teknik Cluster Random Sampling yaitu teknik

pengambilan sampel dengan cara pengelompokkan (Suharsimi, 2006:142).Alasan

digunakan teknik Cluster Random Sampling ini dikarenakan pengambilan sampel

dilakukan terhadap sampling unit, dimana sampling unitnya terdiri dari 1

kelompok (cluster) dan diambil secara acak. Tiap item (individu) didalam


46/132

30

kelompok yang terpilih akan diambil sebagai sampel. Cara ini dipakai bila

populasi dapat dibagi dalam kelompok-kelompok dan setiap karakteristik yang di

pelajari ada dalam setiap kelompok. Perhitungan sampel pada penelitian ini

menggunakan rumus Slovin (Husein Umar,2005:120) yaitu sebagai berikut :

dimana:

n = Ukuran sampel

N = Ukuran populasi

e = Persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel

yang masih dapat ditolerir atau diinginkan, yaitu sebesar 10%.

Maka:

= 77 ( dibulatkan )

Berdasarkan perhitungan di atas maka didapat sampel sebanyak 77

responden dari jumlah total karyawan sebanyak 340 karyawan, kemudian pada

masing-masing bagian dengan perhitungan sebagai berikut :


47/132

31

Sampel yang diperoleh adalah sebagai berikut :

Tabel 3.2 Sampel Penelitian

No. Bagian Produksi Populasi Proporsional Sampel

1. Staf 32

= 7

7

2. Penyadap 193

= 44

44

3. Lapangan 63

= 14

14

4. Kontrak 52

= 12

12

Jumlah Karyawan 340 77

Sumber: Data primer yang diolah, 2011.

3.2 Variabel Penelitian

Di dalam suatu penelitian terdapat beberapa variabel yang harus ditetapkan

dengan jelas sebelum pengumpulan data. Variabel penelitian dalam penelitian ini

terdiri dari dua variabel yaitu variabel terikat dan bebas. Variabel terikat

merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya

variabel bebas. Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono, 2006:4).


48/132

32

3.2.1 Variabel Terikat (Dependent Variable)

Variabel terikat dinyatakan dengan simbol Y. Variabel terikat yaitu variabel

yang diamati dan diukur untuk menentukan pengaruh yang disebabkan oleh

variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja

karyawan pada PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang. Indikator dari kinerja

menggunakan teori dari Robert L. Mathis & John H. Jackson (2006:378) antara

lain :

1. Kualitas hasil pekerjaan, yaitu menilai baik t idaknya hasil pekerjaan karyawan.

2. Kuantitas pekerjaan, merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu, dalam menyelesaikan tugas para karyawan bukan hanya

dituntut untuk cepat menyelesaikan pekerjaannya namun juga harus tepat atau

sesuai dengan harapan atasan.

4. Kehadiran, dengan kehadiran menunjukkan semangat kerja yang dimiliki oleh

karyawan.

5. Kemampuan bekerjasama baik dengan rekan satu bagian maupun bagian lain.

3.2.2Variabel Bebas (Independent Variable)

Variabel bebas dinyatakan dengan simbol X, yaitu terdiri dari disiplin dan

pengawasan kerja.

1. Disiplin (X1)

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan disiplin adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma


49/132

33

sosial yang berlaku. Indikator dari disiplin menggunakan teori dari Abdurrahmat

(2006:173) antara lain :

a. Balas jasa

Balas jasa mempengaruhi kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap

pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan terhadap pekerjaannya semakin baik,

maka kedisiplinannya pun akan semakin baik pula.

b. Keadilan

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa

(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan

karyawan yang baik.

c. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan efektif untuk

mencegah/mengetahui kesalahan, membetulkan kesalahan, memelihara

kedisiplinan meningkatkan prestasi kerja serta menciptakan sistem internal

kontrol yang terbaik dalam mendukung terwujudnya tujuan perusahaan.

d. Sanksi hukuman

Dengan adanya sanksi hukuman maka akan memberikan kesan enggan

melakukan indisipliner bagi para karyawan, karena mereka tidak mau

menanggung risiko.

e. Ketegasan

Pimpinan yang berani bertindak tegas dalam memberikan hukuman atas

tindakan indisipliner karyawan akan disegani dan diakui kepemimpinannya


50/132

34

oleh karyawan, dengan begitu pimpinan akan dapat memelihara kedisiplinan

karyawan dalam suatu perusahaan.

2. Pengawasan Kerja (X2)

Dalam penelitian ini yang dimaksud dengan pengawasan adalah proses

pengamatan dari seluruh kegiatan organisasi guna lebih menjamin bahwa semua

pekerjaan yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan

sebelumnya. Indikator dari pengawasan menggunakan teori dari Hani Handoko

(2003:363) antara lain :

a. Penetapan standar

Penetapan standar berfungsi untuk memudahkan manajer untuk

mengkomunikasikan pelaksanaan kerja yang diharapkan kepada para bawahan

secara lebih jelas dan tahapan-tahapan lain dalam proses perencanaan dapat

ditangani secara efektif.

b. Penentuan pengukuran/penilaian pekerjaan

Penetapan standar akan sia-sia apabila tidak ada penentuan

pengukuran/penilaian pekerjaan yang tepat. Pengukuran ini sebaiknya mudah

dilaksanakan dan tidak mahal, serta dapat diterangkan kepada karyawan.

c. Pengukuran pelaksanaan pekerjaan

Setelah frekuensi pengukuran dan sistem monitoring ditentukan, pengukuran

pelaksanaan dilakukan sebagai proses yang berulang-ulang dan terus-menerus.

Ada berbagai cara untuk melakukan pengukuran pelaksanaan, yaitu observasi,

laporan-laporan baik lisan maupun tertulis, metode-metode otomatis dan

inspeksi, pengujian (tes) atau dengan pengambilan sampel.


51/132

35

d. Perbandingan pelaksanaan dengan standar dan analisis penyimpangan

Tahap kritis dari proses pengawasan adalah pembandingan pelaksanaan nyata

dengan pelaksanaan yang direncanakan atau standar yang telah ditetapkan.

Walaupun tahap ini paling mudah dilakukan, tetapi kompleksitas dapat terjadi

pada saat menginterpretasikan adanya penyimpangan (deviasi).

e. Perbaikan atas penyimpangan

Bila hasil analisis menunjukkan adanya koreksi, tindakan ini harus di ambil.

Tindakan koreksi dapat diambil dalam berbagai bentuk. Standar mungkin di

ubah, pelaksanaan diperbaiki atau keduanya dilakukan bersamaan.

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1Jenis Data

Jenis data dalam penelitian ini yaitu :

1. Data Primer

Data primer merupakan data yang didapat langsung dari sumber pertama

baik dari individu maupun kelompok. Data ini diperoleh langsung dari sumbernya

yaitu karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang yang telah menjadi objek

dalam penelitian ini.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh peneliti melalui

pihak kedua. Data sekunder dalam penelitian ini adalah data-data mengenai

karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang, catatan, arsip, dan data lain

yang berguna sebagai pelengkap.


52/132

36

3.3.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini hanyalah sumber data

internal. Sumber data internal adalah sumber data yang didapat dari dalam

perusahaan atau organisasi dimana penelitian dilakukan. Dalam penelitian ini

sumber data internalnya adalah karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang.

Data internal berupa data jawaban hasil pengisian kuesioner.

3.4Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :

1. Metode Observasi

Metode observasi adalah metode pengumpulan data yang dengan

mengadakan pengamatan terhadap objek penelitian. Dalam penelitian ini

observasi dilakukan dengan mengamati disiplin kerja dan pengawasan kerja

karyawan serta kinerja dari karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang.

2. Metode Dokumentasi

Suharsimi (2006 :131) menyatakan bahwa metode dokumentasi merupakan

suatu cara untuk memperoleh data atau informasi mengenai berbagai hal yang ada

kaitannya dengan penelitian dengan jalan melihat kembali laporan-laporan tertulis baik

berupa angka maupun keterangan (tulisan atau papan, tempat dan orang). Data yang

didapat adalah data volume produksi, data pegawai dan jumlahnya, gambaran

umum, struktur organisasi dan uraian tugas jabatan, aktivitas produksi dan

pemasaran di PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang.


53/132

37

3. Metode Kuesioner

Sugiyono (2006:142) menyatakan bahwa metode kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Jenis

kuesioner yang digunakan adalah kuesioner tertutup, yaitu kuesioner yang sudah

disediakan jawabannya sehingga responden tinggal memilih jawaban yang

tersedia (Suharsimi, 2006:151).

Di dalam pemberian skor digunakan skala likert dengan 5 (lima) skala.

Adapun untuk masing masing jawaban diberi skor sebagai berikut :

1. Jawaban A (Sangat Tinggi) diberi nilai 5

2. Jawaban B (Tinggi) diberi nilai 4

3. Jawaban C (Cukup) diberi nilai 3

4. Jawaban D (Rendah) diberi nilai 2

5. Jawaban E (Sangat Rendah) diberi nilai 1

3.5 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

Baik buruknya suatu penelitian tergantung dari benar tidaknya suatu

data, karena data merupakan gambaran variabel yang diteliti dan berfungsi

sebagai alat pembuktian hipotesis.

3.5.1Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan

atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih


54/132

38

mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti

memiliki validitas rendah ( Suharsimi, 2006:168 ).

Rumus uji validitas :

Keterangan :

rxy = besarnya koefisien korelasiX = skor butir

Y = skor total

N = jumlah obyek responden uji coba

XY = jumlah hasil antara skor tiap item dengan skor total

x = jumlah kuadran nilai X

y = jumlah kuadran nilai Y

Dalam rumus Korelasi Product Moment dari pearson, suatu indikator

dikatakan valid apabila N = 20 dan = 0,05 maka r tabel= 0,444 dengan ketentuan:

Hasil > (0,444) = valid

Hasil < (0,444) = tidak valid

Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program SPSS

(Statistical Product and Service Solution) dimana tiap item (variabel) bisa

dilihat pada tabel korelasi.

a. Variabel Kinerja Karyawan


55/132

39

Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan

No. Item r hitun r table Keterangan1. 0,587 0,444 Valid

2. 0,522 0,444 Valid

3. 0,554 0,444 Valid

4. 0,591 0,444 Valid

5. 0,539 0,444 Valid

6. 0,628 0,444 Valid

7. 0,569 0,444 Valid

8. 0,490 0,444 Valid

9. 0,475 0,444 Valid

10. 0,643 0,444 Valid11. 0,536 0,444 Valid

12. 0,583 0,444 Valid

13. 0,470 0,444 Valid

Sumber: Data uji coba tahun 2011,diolah

Berdasarkan hasil uji validitas variabel kinerja karyawan, terlihat bahwa nilai

Corrected Item-Total Correlation> 0.444, maka butir pernyataan dikatakan

valid.

b. Variabel Disiplin

Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Disiplin

No. Item r hitung r tabel Keterangan14. 0,760 0,444 Valid

15. 0,552 0,444 Valid

16. 0,524 0,444 Valid

17. 0,691 0,444 Valid18. 0,605 0,444 Valid

19. 0,704 0,444 Valid

20. 0,584 0,444 Valid

21. 0,601 0,444 Valid

22. 0,557 0,444 Valid

23. 0,524 0,444 Valid

24. 0,488 0,444 Valid

25. 0,460 0,444 Valid

26. 0,611 0,444 Valid



56/132

40

Berdasarkan hasil uji validitas variabel disiplin, terlihat bahwa nilai Corrected

Item-Total Correlation> 0.444, maka butir pernyataan dikatakan valid.

c. Variabel Pengawasan Kerja

Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Pengawasan Kerja

No. Item r hitung r tabel Keterangan27. 0,496 0,444 Valid

28. 0,673 0,444 Valid

29. 0,506 0,444 Valid

30. 0,526 0,444 Valid

31. 0,557 0,444 Valid

32. 0,500 0,444 Valid

33. 0,548 0,444 Valid

34. 0,659 0,444 Valid

35. 0,524 0,444 Valid

36. 0,675 0,444 Valid

37. 0,520 0,444 Valid

38. 0,470 0,444 Valid


Berdasarkan hasil uji validitas variabel pengawasan kerja, terlihat bahwa nilai

Corrected Item-Total Correlation> 0.444, maka butir pernyataan dikatakan

valid.

3.5.2Reliabilitas

Reliabilitas menunjukkan pada satu pengertian bahwa suatu instrumen

cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena

instrumen tersebut sudah baik ( Suharsimi, 2006:178 ). Rumus yang

digunakan adalah rumus alpha:

Keterangan :

= Reliabilitas instrumen

k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal


57/132

41

= Jumlah varians butir

= Varians total

Dalam penelitian ini teknik uji reliabilitas yang digunakan adalah

rumus Alpha Cronbanch (Suharsimi, 2006:196) yaitu:

Tabel 3.6 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas Instrumen

No. VariabelCronbach's

Alpha

Minimal

Cronbach's

Alpha yang

disyaratkan

Keterangan

1 Kinerja Karyawan 0,875 0,60 Reliabel

2 Disiplin 0,881 0,60 Reliabel

3 Pengawasan Kerja 0,865 0,60 Reliabel

Sumber:Data uji coba tahun 2011,diolah

Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang telah dilakukan dapat diketahui bahwa

hasil Cronbachs Alpha setiap variabel lebih dari standar minimal Cronbachs

Alphayang disyaratkan yaitu 0,60, maka variabel kinerja karyawan, disiplin, dan

pengawasan kerja reliabel.

3.6 Metode Analisis Data

Analisis data merupakan suatu langkah yang sangat penting dalam

penelitian. Metode analisis data digunakan untuk mengkaji hipotesis dalam rangka

menarik suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini metode analisis data yang

digunakan adalah :

3.6.1 Analisis Deskriptif Persentase

Metode analisis deskriptif persentase digunakan untuk mengkaji variabel-

variabel yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari disiplin, pengawasan kerja


58/132

42

dan kinerja karyawan. Dalam metode ini menggunakan rumus sebagai berikut :

Keterangan :

n : jumlah skor jawaban responden

N : jumlah skor jawaban ideal

% : tingkat presentase

(Ali, 1987 : 184)

Kriteria interval didapat dari perhitungan sebagai berikut :

Presentase maximal = = 100 %

Presentase minimal = = 20 %

Rentang = 100 % - 20 % = 80 %

Panjang kelas interval = 80 % : 5 = 16 %

Kriteria intervalnya dapat dibuat tabel sebagai berikut :

Tabel 3.7 Kriteria IntervalNo Interval ( % ) Kriteria

1 84% % skor 100% Sangat Tinggi2 68% % skor 84% Tinggi3 52% % skor 68% Cukup4 36% % skor 52% Rendah5 20% % skor 36% Sangat Rendah

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Sebelum menganalisis data, maka data diuji sesuai dengan asumsi klasik.

Ghozali (2009:27) berpendapat bahwa salah satu asumsi penggunaan statistik

parametik adalah multivariate normalitas. Multivariate normalitas merupakan

asumsi bahwa setiap variabel dan semua kombinasi linear dari variabel

berdistribusi normal dan independen. Asumsi multivariate normalitas ini dapat


59/132

43

diuji dengan melihat normalitas, linearitas dan heteroskedastisitas. Cara yang

digunakan adalah :

1.Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk mengkaji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak ( Ghozali,

2009:74). Tujuan dari uji normalitas adalah untuk menentukan apakah variabel

berdistribusi normal atau tidak. Jika data berdistribusi normal, maka uji hipotesis

menggunakan statistik parametrik, sedangkan jika data tidak berdistribusi normal,

maka uji hipotesis menggunakan statistik non-parametrik. Model regresi yang

baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.

2. Uji Multikolinieritas

Multikolinieritas adalah suatu keadaan dimana variabel-variabel

independen dalam persamaan regresi memiliki hubungan yang kuat satu sama

lain. Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan

adanya korelasi antar variabel bebas. Cara untuk mendeteksi adanya

multikolinieritas adalah dengan melihat besarnya Tolerance Value dan Variance

Inflation Factor (dari output komputer program SPSS for Windows ). Pedoman

regresi yang bebas dari multikolinearitas adalah mempunyai nilai VIF di bawah

10 dan mempunyai angka Tolerance di bawah 1 (Ghozali, 2009:73).

3. Uji Heteroskedastisitas

Ghozali (2009:69) mengatakan menguji heteroskedastisitas bertujuan untuk

menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.


60/132

44

Pengujian terhadap heteroskedastisitas dapat dilakukan melalui pengamatan

terhadap pola scatter plotyang dihasilkan melalui SPSS. Apabila pola scatter plot

membentuk pola tertentu, maka model regresi memiliki gejala heteroskedastisitas.

Munculnya gejala heteroskedastisitas menunjukkan bahwa penaksir dalam model

regresi tidak efisien dalam sampel besar maupun kecil.

3.6.3 Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk membuat model

matematika yang dapat menunjukkan hubungan antar variabel bebas terhadap

variabel terikat.

Dalam penelitian ini hanya terdiri dari tiga variabel yaitu satu variabel dependen

(Y) dan dua variabel independen (X1dan X2), sehingga persamaan regresi dengan

menggunakan rumus Sugiyono (2006, 275) adalah :

Y = a + b1X1 + b2 X2+ e

Keterangan :

Y = penafsiran variabel dependen ( kinerja karyawan)

X1 = Variabel independen 1 ( disiplin )

X2 = Variabel independen 2 ( pengawasan kerja )

a = Nilai konstanta

b1 = koefisien regresi variabel independen 1

b2 = koefisien regresi variabel independen 2

e = Error

3.6.4Pengujian Hipotesis Penelitian

1. Uji t (Uji Parsial)


61/132

45

Uji ini digunakan untuk menguji apakah variabel independen (disiplin

dan pengawasan kerja) secara parsial atau sendiri-sendiri berpengaruh

terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Cara pengujiannya

dengan bantuan SPSS. Kaidah dalam pengambilan keputusan dalam uji t

adalah :

a.Jika probalitas > 0,05 maka Ho diterima (variancesama)

b.Jika probalitas < 0,05 maka Ho ditolak (varianceberbeda)

2. Uji F (Uji Simultan)

Uji simultan (uji F) ini digunakan untuk menguji pengaruh variabel

dependen (kinerja karyawan) terhadap variabel independen (disiplin dan

pengawasan kerja) secara bersamasama (simultan) dengan tingkat

signifikan yang digunakan sebesar = 5% dan df ( k:n-k-1 ). Kaidah

pengambilan keputusan dalam uji F dengan menggunakan SPSS adalah :

a. Jika probabilitas > 0,05, maka Ho diterima.

b. Jika probabilitas < 0,05, maka Ho ditolak.

3.6.5 Koefisien Determinasi ( )

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengetahui besarnya

sumbangan efektif yang diberikan variabel independen (disiplin dan pengawasan

kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Semakin besar nilai

determinasi maka semakin besar varian sumbangan terhadap variabel terikatnya.

Koefisien determinasi yang digunakan adalah nilai . Rumusnya adalah :


62/132

46

Keterangan :

= Koefisien determinasi

n = Jumlah sampel


63/132

47

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan

PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang adalah suatu perusahaan yang

bergerak dibidang Rubbers Plantations (Perkebunan) yang mengusahakan

tanaman karet. PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang ini dibangun pada tahun

1920 oleh pemerintah Inggris yang berpusat di Subang Jawa Barat, yaitu

Pemanukan dan Tjiasem Land (P & T Land). Komoditi yang diusahakan adalah

kopi, randu dan kakao. Tanaman tersebut dikonversikan pada tahun 1955 dengan

tanaman karet, dan pengembangannya sampai sekarang.

Dalam rangka usaha diversifikasi dan upaya peningkatan sumber devisa bagi

negara dan memperluas kesempatan kerja, PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang

mengusahakan tanaman karet sebagai komoditi utama dimana dalam

pengembangannya sejak dulu sudah berorientasi pada pelestarian lingkungan. PT.

Karyadeka Alam Lestari Semarang dengan jumlah karyawan sebanyak 340 orang

terletak di wilayah Kecamatan Mijen, Kota Semarang meliputi kebun bagian

Kalimas, bagian Pesantren, bagian Semak dan bagian Rembes, sedangkan kebun

bagian Trisobo terletak di wilayah Kecamatan Boja, Kabupaten Kendal.


64/132

48

Dalam seminggu karyawan PT. Karyadeka Alam Lestari Semarang bekerja

selama 6 hari dengan jumlah jam kerja sebanyak 7 jam sehari dengan rincian

sebagai berikut :

1. Hari Senin-Jumat

a. Jam 07.30 : Jam kantor dimulai

b. Jam 12.00-13.00 : Istirahat (untuk hari senin-kamis)

c. Jam 11.00-13.00 : Istirahat (untuk hari jumat)

d. Jam 13.00-15.00 : Jam kerja kembali

e. Jam 15.30 : Tutup kantor

2. Hari Sabtu : Jam 07.30-12.30 tanpa istirahat siang

Pekerjaan yang dilakukan lebih dari 7 jam sehari diperhitungkan sebagai kerja

lembur.

4.1.2 Analisis Deskriptif Persentase

Analisis deskriptif persentase digunakan untuk mengkaji variabel-variabel

yang ada pada penelitian ini yang terdiri dari

skrips unnes pengaruh disiplin pengawasan terhadap kinerja

Documents