plg526 kump 1

18

Pengurusan Tenaga Manusia dalam Organisasi Pendidikan

PENGENALAN

Teori organisasi klasikal muncul apabila tidak terdapat satu kaedah yang sistematik untuk mengkaji aspek pengurusan. Teori ini popular sekitar abad ke-19 dan awal abad ke-20. Hal ini disebabkan oleh perubahan dalam kaedah pengeluaran, perkembangan teknologi, keperluan melatih pekerja, imigran, dan untuk sistem produksi yang lebih kompleks dan canggih, maka wujud keperluan sistem pengurusan bagi menangani masalah yang timbul dari Revolusi Industri, maka pendekatan baru terpaksa diolah dan kaedah baru ini dikenali sebagai “ Perspektif Klasikal”.

PERSPEKTIF KLASIKAL

Perspektif Organisasi Klasikal ini terbahagi kepada 3 cabang utama antaranya ialah Pengurusan Saintifik, Organisasi Birokrasi dan Prinsip-Prinsip Asas Pentadbiran. Pengurusan Saintifik dapat didefinisikan sebagai ‘A subfield of the classical management perspective that emphasized scientifically determined changes in management practices as the solution to improving labour productivity’. Satu sub-bidang perspektif pengurusan klasikal yang memberikan penekanan terhadap perubahan yang ditentukan secara saintifik dalam amalan pengurusan sebagai penyelesaian kepada peningkatan produktiviti.

TOKOH- FREDERICK WINSLOW TAYLOR

Tokoh pertama yang mengutarakan Pendekatan Saintifik ini ialah seorang jurutera muda iaitu Frederick Winslow Taylor (1856-1915) iaitu seorang jurutera muda apabila mendapati kejayaan terhad organisasi dalam mencapai penambahbaikan alam produktiviti telah mendorongnya untuk mengubah sektor pengurusan dan tatacara perubahan ini hanya dapat ditentukan melalui kajian saintifik. Hal ini menandakan bermulanya era pengurusan saintifik.Taylor turut menyarankan supaya keputusan dibuat berasaskan prosedur terperinci sesuatu situasi.

Pendekatan Taylor terserlah dalam kes Bethlehem Steal pada tahun 1898. Dalam kes tersebut,Taylor menganggarkan bahawa dengan pergerakan bahan peralatan dan pengaturcaraan yang tepat membolehkan setiap buruh berhasil mengangkut sebanyak 47.5 tan beban sehari berbanding dengan kaedah lama iaitu 12.5 ton sehari. Beliau juga telah memperkenalkan sistem insentif yang membayar setiap buruh sebanyak $1.85 sehari jika mampu menepati standard baru tersebut berbanding $1.15 sehari seperti yang sedia kala. .Kaedah yang diperkenalkan ini telah berjaya meningkatkan produktiviti Betlehem Steel. Hal ini juga telah menyebabkan Taylor dikenali sebagai “Bapa Pengurusan Saintifik”. Seterusnya, rakan Taylor,Henry Gantt, telah memperkenalkan Carta Gantt. Carta Gantt ini merupakan satu carta bar yang mengukur kerja yang dirancang dan kerja yang disiapkan pada peringkat produksi dalam jeda waktu tertentu. Pengenalan Carta Gantt ini juga bagi tujuan memastikan pelaksanaan sesuatu kerja lebih terancang dan sistematik.

Di samping itu, pasangan suami isteri iaitu Frank B.Gilbreth dan Lilian M.Gilbreth juga merupakan antara pelopor dalam bidang ini. Frank B.Gilbreth telah mempelopori kajian waktu dan gerakan ( time and motion) dan mengorak beberapa teknik pengurusan.Beliau juga telah menekankan efisiensi (kecekapan) dan sumbangan beliau yang paling ketara adalah dalam bidang pembedahan iaitu dapat mengurangkan masa pembedahan seseorang pesakit.

Lilian yang dikenali sebagai “first lady of management” berusaha gigih meneruskan misi suami beliau selepas ketiadaanya walaupun terpaksa membesarkan 12 orang anak. Beliau mempelopori bidang psikologi industri dan memberikan sumbangan besar kepada pengurusan personel / kakitangan.

18


PRINSIP-PRINSIP PENGURUSAN SAINTIFIK

Untuk memahami dan mengaplikasikan Pengurusan Saintifik, kita harus memahami prinsip-prinsip asasnya. Prinsip-prinsip Pengurusan Saintifik boleh dilihat dari tiga segi iaitu pendekatan umum, sumbangan dan juga kritikan. Antara pendekatan umum Pengurusan Saintifik ini ialah:

Pengurus perlu membangunkan kaedah standard dalam melaksanakan setiap pekerjaan.

Adalah menjadi tanggungjawab pengurus membangunkan kaedah yang standard dalam melaksanakan sesuatu pekerjaan. Dalam erti kata lain ia seperti proses aliran kerja yang standard yang perlu dipatuhi oleh semua pekerja dalam melakukan semua jenis pekerjaan. Proses aliran kerja yang sistematik dapat meningkatkan produktiviti dan mengurangkan kebarangkalian untuk melakukan kesilapan.

Pekerja yang dipilih mestilah sesuai dan berupaya melakukan pekerjaan yang dikehendaki oleh sesebuah organisasi.

Pemilihan pekerja mestilah dilakukan dengan teliti. Pekerja yang yang mempunyai kemahiran dalam bidang-bidang tertentu perlu diambil bekerja untuk bahagian-bahagian tertentu. Sebagai contoh, operator pengeluaran bahagian pemasangan mestilah dari kalangan mereka yang mempunyai kemahiran dan pengalaman dalam bidang ini. Ini bagi memastikan objektif pengeluaran dapat dicapai.

Pengurus perlu membuat perancangan tugasan pekerjaan dan mengurangkan gangguan.

Perancangan yang teliti dapat meningkatkan produktiviti dan menyediakan tempat kerja yang selamat. Oleh itu seseorang pengurus perlulah bijak merancang tugasan kerja dan pada masa sama mengurangkan gangguan kerja yang boleh mengurangkan produktiviti kerja. Contohnya pengurus perlu merancang waktu pekerjaan yang bersesuaian, tempat kerja yang bersesuaian dan persekitaran kerja yang kondusif bagi meningkatkan produktiviti.

Pengurus mesti melatih tenaga kerja untuk melakukan kerja dengan cara yang terbaik.

Latihan yang sesuai bukan sahaja menggalakkan produtiviti malah meningkatkan kecekapan pekerja. Pada masa sama pekerja juga dapat menambahkan pengetahuan dalam bidang kerja yang dilakukannya.

Insentif diberikan dalam bentuk upah dan gaji untuk meningkatkan output dan produktiviti.

Sudah menjadi lumrah manusia iaitu mereka akan rasa dihargai sekiranya diberikan ganjaran dalam bentuk wang untuk pekerjaan yang dilakukan oleh mereka. Dalam isu gaji, pekerja akan sentiasa bersa dihargai sekiranya gaji yang diterima setimpal dengan pekerjaan yang dilakukan. Walau bagaimanapun motivasi kerja akan lebih meningkat sekiranya mereka diberikan insentif tambahan untuk meningkatan produktiviti yang dilakukan oleh mereka ini.

SUMBANGAN PENGURUSAN SAINTIFIK

Pengurusan saintifik telah memberikan banyak sumbangan terhadap amalan pengurusan seharian manusia. Antara sumbangan pengurusan saintifik ialah:

18


Kepentingan ganjaran untuk peningkatan pencapaian pekerja.

Untuk memotivasikan pekerja, pengurus mestilah memberikan perhatian kepada pemberian ganjaran atas peningkatan prestasi kerja dan pencapaian yang ditunjukkan oleh mereka.

Kajian yang jitu dijalankan terhadap tugasan dan pekerjaan.

Kaedah ini mementingkan tugasan dan pekerjaan yang akan diberikan kepada pekerja. Kajian ini banyak membantu pengurus menentukan spesifikasi kerja yang lebih komprehensif dan memudahkan pekerja melakukan rutin kerja mereka setiap hari.

Kepentingan pemilihan pekerja dan latihan

Pemilihan pekerja dan latihan yang tepat untuk mereka adalah penting untuk membantu melaksanakan tugasan harian dengan lebih efisyen. Pemilihan pekerja yang tepat dapat membantu pengurus menguruskan kos pentadbiran yang lebih cekap dan penentuan latihan yang bersesuaian membantu meningkatkan kecekapan pekerja dan akhirnya meningkatkan produktiviti.

Kritikan terhadap Pengurusan Saintifik

Tidak dinafikan bahawa pengurusan saintifik ini telah memberikan pelbagai sumbangan, namun ia telah dikritik kerana kurang memberikan penghargaan terhadap pekerja dalam konteks sosial kerja dan keinginan pekerja. Pengurusan ini turut dikritik kerana tiada ‘acknowledge’ terhadap perbezaan individu. Pekerja juga sentiasa perlu diberitahu dan tidak diambil kira cadangan dan idea yang dikemukakan oleh mereka. Dalam hal ini,pekerja diandaikan sebagai tidak berpengetahuan dan pandangan serta idea mereka tidak diutamakan.

Henry Fayol (1841-1925)Henry Fayol, seorang industrialis Perancis, sering disebut sebagai pelopor sistem pengurusan klasik kerana kejayaannya mensistematiskan pengajian dalam bidang pengurusan. Menurut Fayol, pengurusan dapat dikelompokkan kepada beberapa pola yang dapat dikenalpasti dan dianalisis, dan selanjutnya analisis tersebut dapat dipelajari oleh pengurus lain atau calon pengurus.

Fayol adalah orang yang pertama mengelompokkan tugas pengurus ke dalam 5 fungsi pengurusan, iaitu:

(1) Perancangan(2) Pengorganisasian(3) Pengarahan(4) Penyelarasan(5) Pengawalan.

Fayol percaya bahawa kemahiran pengurusan dapat dipelajari dan dipraktikkan secara efektif apabila prinsip-prinsip dasarnya difahami. Beliau lalu memperkenalkan 14 prinsip utama pengurusan yang dipercayai dapat membantu memantapkan kebolehan mengurus.

1. Pembahagian Tugas — memperbaiki efisiensi dengan mengurangkan pembaziran, meningkatkan output, dan memudahkan latihan tugas.

2. Kuasa dan Tanggungjawab — kuasa: hak untuk memberi arahan dan kuasa terhadap mendapatkan ketaatan — Tanggungjawab: Tanggungjawab menjalankan tugas.

3. Disiplin — hormat peraturan organisasi 4. Keunggulan arahan — pekerja hanya perlu diarah oleh satu ketua sahaja.

18


5. Keunggulan arah — mengelompokkan tugas yang sama untuk di bawah arahan satu pengurus.

6. Tidak mementingkan faedah individu tetapi penekanan faedah organisasi — tidak boleh beri keutamaan kepada kepentingan individu daripada organisasi.

7. Pembayaran kepada kakitangan — bayaran yang adil dan memuaskan kepada semua kakitangan.

8. Pemusatan tugas — Tanggungjawab kepada pengurus – pekerja melaksanakan tugas.9. Rantaian skalar (Line of authority) — Arahan dari pengurusan atasan kepada pekerja

bawahan. 10. Susunan — Kedudukan yang teratur antara pekerja dan peralatan.11. Equiti — Layanan pengurus kepada pekerja mesti adil dan saksama.12. Kestabilan jawatan — pembentukan kestabilan jawatan untuk mengelakkan komitmen yang

rendah daripada pekerja.13. Inisiatif — pekerja perlu digalakkan untuk memberi pandangan yang membina.14. Esprit de Corps — pembentukan semangat kerjasama, kerja dalam kumpulan, dan

kesatuan pekerja.

Mary Parker Follet (1868-1933)Mary Parker Follet agak berbeza sedikit dengan pendahulunya kerana beliau memasukkan

elemen manusia dan struktur organisasi ke dalam analisisnya. Elemen tersebut kemudian muncul dalam teori tingkahlaku dan hubungan manusia. Follet percaya bahawa seseorang akan menjadi manusia sepenuhnya apabila ia menjadi anggota suatu kelompok. Akibatnya, Follet percaya bahawa pengurus dan pekerja mempunyai kepentingan yang sama kerana menjadi anggota organisasi yang sama.

Beliau memberi pandangan yang ufuk terhadap kuasa dan autoriti dalam organisasi. Beliau mencadangkan bahawa pekerja membantu dalam analisis kualiti kerja untuk pembaikan. Alasannya ialah pekerja lebih arif akan cara terbaik untuk pembaikan kerja mereka lakukan. Tambahan lagi, beliau percaya sekiranya pekerja ada pengetahuan yang relevan, maka dia patut kendali tugas tersebut supaya kualiti pembaikan menjadi lebih nyata.

Selanjutnya Follet mengembangkan model pentadbiran tingkahlaku dalam organisasi kepada tiga hal, iaitu :

a. Pengendalian diri – menjadikan setiap pekerja pemilik bersama di dalam organisasi itu untuk menimbulkan perasaan tanggungjawab bersama. Pandangan ini boleh disamakan amalan profit-sharing zaman sekarang.

b. Pengendalian kelompok – masalah yang timbul da dalam organisasi melibatkan pelbagai faktor yang berkaitan antara satu sama lain yang mesti ditanggung bersama.

c. Pengendalian bersama – keuntungan daripada aktiviti organisasi adalah milik persendirian yang juga dimilik orang awam, oleh itu keuntungan ini hendaklah dinikmati bersama umum. Konsep ini disamakan dengan konsep tanggungjawab sosial korporat sekarang (corporate social responsibility).

Max Weber (1864-1920)Max Weber adalah seorang ahli sosiologi Jerman yang mengembangkan teori birokrasi.

Menurutnya, suatu organisasi yang terdiri dari ribuan anggota mengutamakan aturan yang jelas untuk anggota organisasi tersebut. Organisasi yang ideal adalah birokrasi yang aktiviti dan tujua diturunkan

18


secara rasional dan pembahagian kerja disebut dengan jelas. Birokrasi berdasar pada aturan yang rasional dapat membentuk struktur organisasi yang jelas.

Konsep birokrasi Weber birokrasi berasaskan rasional. Baginya, organisasi secara idealnya cekap dan berasaskan prinsip-prinsip logik.

Weber menjelaskan bahawa organisasi perlu mempunyai 7 ciri-ciri birokratik: 1. Urusan rasmi berlaku sepanjang masa bekerja2. Urusan rasmi dijalankan dengan ketat berdasarkan tatacara berikut:

Tugas setiap pegawai untuk menjalankan sesetangah jenis tugas harus dilakukan tanpa mengambil kira unsur-unsur keperibadian

Pegawai tersebut diberi kuasa khas untuk menjalankan tugasnya

Nafsu untuk menerima pujukan tidak harus wujud semasa menjalankan tugas

3. Tanggungjawab dan kuasa setiap pegawai ialah sebahagian daripada kuasa hieraki yang berhak memantau dan memberi rayuan

4. Pegawai tidak menjadi pemilik kepada sumber yang digunakan untuk menjalankan tugas tetapi menjadi bertanggungjawab apabila menggunakan sumber-sumber tersebut

5. Urusan dan pendapatan rasmi tidak boleh disamakan dengan yang persendidrian

6. Pejabat dan jawatan tidak boleh diperniagakan atau diperturunkan oleh pegawai yang sedang berkhidmat kepada anak buahnya

7. Urusan rasmi dijalankan berdasarkan dokumen-dokumen rasmi yang ditulis

Weber juga menetapkan bahawa setiap pegawai dalam birokratik:

adalah bebas dan diperjawatkan berdasarkan sifat-sifat peribadinya menjalankan tugasnya berpandukan peraturan dan kesetiaannya dicerminkan melalui

kesungguhannya melaksanakan tugas rasmi

dilantik dan dinaikkan pangkat berdasarkan keupayaan dan kemahiran

menjadikan tugas pentadbiran kerjaya sepenuh masa

dihadiahkan gaji tetap dan diberi peluang untuk naik pangkat serta kerjaya sepanjang hayat sebagai insentif kerja

KELEBIHAN PENGURUSAN SAINTIFIK

1. Pembangunan Kaedah Standard dalam Melaksanakan TugasanDalam pengurusan sekolah sama ada menggunakan manual pengurusan yangn dibekalkan oleh kementerian Pelajaran Malaysia ataupun manual yang dibangunkan oleh pihak sekolah, kaedah yang standard digunakan. Pembangunan kaedah yang standard dalam melaksanakan tugasan harian di sekolah memudahkan semua ahli organisasi tersebut dan dapat digunakan oleh semua ahli organisasi mengikut fungsi tugas masing-masing. Ini termasuklah dalam menguruskan sumber manusia, pengkeranian, kewangan dan infrastruktur. Kaedah yang dibangunkan boleh diguna pakai bukan sahaja oleh ahli organisasi pada masa tersebut malah ahli baru yang

18


menganggotai organisasi itu. Penggunaan kaedah yang standard dapat menghasilkan output yang standard. Contoh kaedah standard yang diguna pakai oleh semua organisasi sekolah ialah Pekeliling Ikhtisas, Perintah-Perintah Am dan sebagainya. (Perintah am bab A, B, C dsb)

2. Pemilihan Pekerja yang Berupaya Melakukan Pekerjaan yang Dikehendaki Pemilihan pekerja yang berupaya melakukan pekerjaan yang dikehendaki adalah penting untuk mencapai matlamat organisasi dan mengelakkan mismatch pekerjaan dalam organisasi. Dalam pemilihan modal insan bidang perguruan, ia dilakukan oleh badan khas yang mempunyai kepakaran bidangan. Badan yang dimaksudkan ialah Bahagian Pendidikan Guru. Badan ini bertanggungjawab merekrut modal insan bidang perguruan. Manakala pengrekrutan modal insan lain yang tidak berkaitan dengan tugasan ikhtisas perguruan pula dilakukan oleh Jabatan Perkhidmatan Awam. Walaupun diuruskan oleh dua badan berbeza, kaedah pemilihan pekerja masih lagi dilakukan secara sistematik mengikut manual dan prosedur khas. Penggunaan pengurusan saintifik dalam pemilihan pekerjaan ini menjamin modal insane yang direkrut mempunyai kepakaran dalam bidang masing-masing. Justeru, orientasi kerja lebih terarah.

3. Latihan Pekerja dengan Kaedah yang StandardLatihan pekerja dengan kaedah yg standard memudahkan pengurusan organisasi bagi menguruskan sumber manusianya dalam mempertingkatkan kecekapan dan keberkesanan organisasi tersebut.

Kaedah yang standard telah dibangunkan untuk melatih pekerja sama ada sebelum memulakan perkhidmatan mahupun semasa perkhidmatan. Contoh latihan pra- perkhidmatan perguruan termasuklah Diploma Perguruan dan Kursus Perguruan Lepasan Ijazah. Manakala latihan semasa perkhidmatan atau lebih dikenali sebagai kursus dalam perkhidmatan juga merupakan kaedah latihan yang digunapakai pada hari ini. Kaedah yang digunakan adalah aplikasi pengurusan saintifik.

Latihan dengan menggunakan kaedah yang standard dapat menghasilkan output yang ataupun produktiviti yang diinginkan. Selain itu ia menggalakan kepakaran bidangan. Contoh yang boleh diberikan ialah seorang guru Sains yang menjalani kursus berkaitan dengan opsyennya. Setelah menjalani kursus ini dengan jayanya beliau akan dapat mempertingkatkan lagi kepakaran bidangannya.

4. Perancangan Tugasan Pekerjaan dan Mengurangkan GangguanPengaplikasian pengurusan saintifik dalam perancangan tugasan pekerja dapat mengurangkan gangguan dan risiko ketidaktentuan. Pada masa sama ia melancarkan operasi dan produktiviti sesebuah organisasi dan akhirnya mencapai objektif organisasi tersebut. Contoh yang dapat diberikan dalam hal ini adalah dalam perancangan tugasan pekerjaan dalam sesebuah panitia. Tugasan dalam panitia jika tidak dirancang dan diuruskan dengan baik akan mengakibatkan kepincangan dan lebih menyusahkan sekiranya tindakan seorang ahli akan memberikan kesan kepada ahli lain dan kepada panitia secara keseluruhannya. Perancangan yang teliti akan mengelakkan miscommunication berlaku kerana tugasan setiap ahli panitia telah diberikan tugasan tertentu.

5. Insentif Upah untuk Meningkatkan Output Dalam aspek perkhidmatan awam, setiap anggotanya diberkan gaji sebagai ganjaran kepada pekerjaan yang dilakukan. Walaupun secara umumnya ini adalah sebagai ganjaran untuk motivasi

18


kerja, konsep upah juga merukan elemen penting untuk meningkatkan output. Hasil kajian menunjukkan pekerja bergaji tetap tetapi diberikan insentif lain seperti upah mampu meningkatkan lagi motivasi kerja dan meningkatkan produktivitinya. Dalam hal ini insentif upah dilihat dari perspektif wang. Insentif ini boleh diberikan kepada pekerja yang melakukan tugasan tambahan yang tidak termsuk dalam spesifikasi tugasnya yang rutin. Contohnya seorang guru yang mengadakan kelas bimbingan boleh diberikan insentif wang sebagai ganjaran atas usahanya untuk mempertingkatkan prestasi muridnya. Keadaan ini mewujudkan situasi menang-menang antara pihak guru-pentadbir-pelajar.

KELEMAHAN PENGURUSAN SAINTIFIK

1. Pembangunan Kaedah Standard dalam Melaksanakan Tugasan Kaedah yang standard dalam melaksanakan tugasan adakalanya menghadkan kebolehan seseorang individu dalam melaksanakan tugasan hariannya. Proses kerja berprosedur adakalanya mengambil masa yang lama untuk diselesaikan. Lebih memburukkan keadaan apabila tugasan harian yang dilakukan melibatkan karenah birokrasi (red taping). Kaedah standard kadangkala menghadkan peringkat proses dalam menghasilkan sesuatu output. Dalam membangunkan modal insan tidak ada satu kaedah yang tepat untuk menghasilkan output seperti yang diingainkan disebabkan perbezaan individu yang sangat ketara dalam kalangan manusia. Kesannya perbezaan individu diabaikan.

2. Pemilihan Pekerja yang Berupaya Melakukan Pekerjaan yang Dikehendaki Pemilihan pekerja yang berupaya melakukan pekerja yang dikehendaki sahaja menyebabkan organisasi adakalanya mengalami kerugiankerana menggajikan pekerja yang cekap dalam menjalankan pekerjaan yang spesifik sahaja. Ini menjadikan modal insane organisasi itu tidak pelbagai. Pengrekrutan modal insan yang rigid juga dilihat sebagai penghalang kepada usaha menggalakkan kepelbagaian kebolehan seseorang pekerja.

3. Latihan Pekerja dengan Kaedah yang StandardLatihan pekerja dengan kaedah standard adakalanya menyebabkan seseorang pekerja terpaksa mengubah cara dia bekerja walaupun asalnya dia mempunyai kemahiran yang pelbagai untuk melaksanakan tugasan harian. Kesan jangka panjang akan menyebabkan kemahiran yang pelbagai itu dilupakan kerana kurang diprktikan dalam tugasan hariannnya. Pada masa sama kreativiti dan inovasi pekerja terhad.

4. Perancangan tugasan pekerjaan dan mengurangkan gangguanPerancangan tugasan pekerja adakalanya menimbulkan kebosanan terhadap pekerja kerana mereka tidak dapat menggunakan kreativiti masing-masing dalam melaksanakan tugasan mereka. Perancangan tugasan kerja dan niat untuk mengurangkan gangguan kerja dalam kalangan pekerja adakalanya tidak sesuai terutama bagi pekerjaan yang memerlukan proses kerja secara terbuka. Contoh yang sesuai ialah proses menyiapkan pekerjaan yang berkaitan dengan bidang kesenian.

5. Insentif upah untuk meningkatkan output Pekerja diberikan ganjaran gaji untuk pekerjaan yang mereka lakukan. Mereka juga akan diberikan insentif upah tambahan sekiranya mereka menunjukkan peningkatan produktiviti. Walaupun secara positifnya ia merupakan sumber motivasi luaran kepada pekerja, secara tidak langsung amalan ini akan mengeksploitasikan pekerja. Lebih memburukan keadaan, dalam jangka masa panjang, akan mewujudkan masyarakat materialistik kerana mereka akan sentiasa mengharapkan insentif tambahan untuk mempertingkatkan produktiviti kerja. Sepatutnya

18


pengurus perlu mengutamakan insentif yang lain (bukan dalam bentuk upah) untuk mewujudkan kepuasan bekerja dan merasai pekerja adalah sebahagian daripada kejayaan sesebuah organisasi.

Antara kelemahan lain yang dapat dilihat dalam pengurusan saintifik ini ialah dari konteks:Sosial pekerjaDalam pengurusan saintifik pekerja dianggap sebagai barisan mesin yang bertanggungjawab memastikan produktiviti dihasilkan sepertimana dirancang. Ini dapat dilihat di kilang-kilang terutamanya bahagian pengeluaran. Pekerja yang berkerja di bahagian ini dilarang bersosial seperti tidak dibenarkan berbual-bual ketika melakukan pekerja. Adakalanya pekerja dimintakan melakukan kerja lebih masa dan mereka tidak sempat bersosial sesama mereka selepas bekerja.

Kemahuan pekerjaKemahuan pekerja tidak diberi perhatian kerana dalam pengurusan saintifik elemen humanistic kurang diberikan penekanan. Oleh itu permintaan-permintaan pekerja kurang diberi layanan oleh pengurus kerana ini dipercayai boleh mengurangkan produktiviti.

Konflik pekerja – pengurus

Kurangnya perhubungan baik antara pekerja dengan pengurus yang disebabkan kemahuan tidak dipenuhi. Tiadanya perhubungan manusia dalam pengurusan saintifik ini akhirnya menyebabkan berlakunya konflik antara pengurus dengan pekerja. Akhirnya organisasi akan mengalami masalah pengurusan sumber manusia dan menyebabkan produktiviti merosot.

PENDEKATAN HUBUNGAN MANUSIA

Dalam abad ke-18 & 19, berlaku revolusi dalam sistem ekonomi di negara Britain, seterusnya di Eropah Barat dan Amerika Syarikat.Wujud perkembangan dalam sistem pengangkutan dan mesin. Ini menyebabkan wujud pertumbuhan sistem perkilangan. Para pekerja tidak lagi menjalankan aktiviti pengeluaran di rumah mereka tetapi telah bertukar kepada sistem perkilangan, yang mana para pekerja di kumpulkan dalam sebuah bangunan yang disediakan untuk menjalankan proses pengeluaran iaitu dikenali sebagai “ Industri Perkilangan”.

Walau bagaimanapun timbul masalah ketidakpuasan terhadap pendekatan pengurusan yang telah diperkenalkan oleh Frederick W. Taylor. Kelemahan dalam pengurusan klasikal ini, telah menimbulkan kesedaran kepada pakar psikologi dan sosiologi. Wujud masalah pekerja seperti bosan, letih dan ketidakpuasan terhadap kerja mula wujud dan perlu diatasi. Masalah utama bagi organisasi-organisasi ialah pembinaan dan pengekalan perhubungan manusia yang dinamis tetapi harmonis. Ini menyebabkan wujudnya perkembangan kaedah baru bagi Pengurusan Sumber Manusia iaitu “ Pendekatan Perhubungan Manusia”. Sejarah Pendekatan Sumber Manusia ini dapat dijelaskan lagi berdasarkan urutan situasi di bawah.

18


Pada tahun 1923, di Chicago, Howthorne Work dari Western Electric Company telah menjalankan satu kajian penyelidikan kelakuan yang dianggap paling masyhur pada masa itu. Beliau mendapati bahawa produktiviti mempunyai hubungan secara langsung dengan prestasi pasukan kerja dan kerjasama kumpulan. Tingkat kerjasama dan kerjasama berpasukan dipengaruhi oleh perhubungan antara penyelia dengan ahli-ahli kumpulan. Hasil kajian ini menunjukkan bahawa pekerja lebih gemar bekerja di dalam persekitaran sosial yang positif dan selesa serta persekitaran pekerja yang menggalakkan perbincangan.

Berdasarkan gambarajah di bawah dapatlah dijelaskan lagi bahawa apabila wujudnya penyertaan pekerja dalam perubahan sesebuah organisasi, pekerja mempunyai inisiatif untuk penambahbaikan produktiviti dan penyelia memberi sokongan terhadap kumpulan kerja, maka perkara ini dapat membantu sesebuah oraganisasi bagi meningkatkan produktiviti.

18


Manakala pada tahun 1930-an, psikologi industri menjadi bidang akademik yang diiktiraf. Rangkaian kajian ini telah dilaksanakan dalam Western Electric Company di Amerika Syarikat oleh George Elton Mayo dan rakan-rakannya. Hasil penyelidikan dipercayai bahawa perhubungan sosial antara orang atasan dengan pekerja, dan antara pekerja dengan pekerja yang lain memainkan peranan utama dalam peningkatan produktiviti. Ini dapat dijelaskan melalui gambarajah berikut:

George Elton Mayo ( 26 Disember 1880 – 7 September 1949 ) merupakan ahli psikologi dan sosiologi Australia. Beliau juga merupakan seorang pensyarah di Universiti Queensland dan seterusnya berkhidmat di Universiti Pennsylavania. Beliau banyak menghabiskan masanya di Harvard Buisness School (1926-1947) sebagai Profesor Penyelidikan Industri. Mayo telah menerbitkan bukunya yang berjudul “ The Human Problems of an Industrialized Civilization (1933)”. Elton Mayo dan Eriz J.Roethlisberger ( pakar sosiologi) merupakan 2 orang profesor dalam bidang penyelidikan di Harvard Graduate School, bersama-sama J.Dickson telah menjalankan beberapa kajian.

Mereka telah menggunakan kaedah tradisonal untuk mengurangkan ketegangan dan masalah di kalangan pekerja iaitu seperti penukaran waktu bekerja, menjarakkan waktu rehat ,menukarkan situasi dan persekitaran kerja dan memperbaiki kaedah bekerja.Namun hasilnya tidak menggalakkan , seterusnya mereka mencari penyelesaian untuk menghasilkan kerja bermutu dan mengenalpasti apakah faktor-faktor sosial dan psikologi yang lebih berkesan bagi memotivasikan pekerja.

Ringkasan bagi aspek kepercayaan yang dipegang oleh Elton Mayo bagi Pendekatan Hubungan Manusia ialah seperti berikut :

1. Pekerja tidak boleh dianggap sebagai asing dalam sesebuah organisasi tetapi perlu dipandang sebagai sebahagian daripada ahli dalam organisasi tersebut.

2. Insentif kewangan dan situasi tempat kerja yang baik adalah kurang penting kepada seseorang pekerja berbanding dengan keperluan untuk menjadi sebahagian daripada kumpulan organisasi.

3. Kumpulan tidak formal atau tidak rasmi dalam organisasi adalah lebih memberikan kesan ke atas gelagat pekerja dalam sesuatu kumpulan.

4. Pengurus perlu berhati-hati terhadap “Keperluan Sosial” pekerja dan menyediakan keperluan tersebut bagi memastikan para pekerja memberikan kerjasama terhadap organisasi rasmi lebih daripada memberi ancaman atau tentangan kepada organisasinya.

Beberapa andaian yang telah dibuat oleh Pendekatan Hubungan Manusia ini ialah seperti berikut :

1. Pekerja dimotivasikan oleh keperluan sosial, psikologi dan insentif ekonomi.

18


2. Keperluan seperti pengiktirafan, kepercayaan dan keselamatan adalah lebih penting daripada suasana fizikal tempat kerja.

3. Kumpulan tidak formal perlu seiring dengan organisasi formal.4. Kepimpinan demokratik adalah lebih ditekankan.5. Tingkah laku individu dipengaruhi oleh persepsi, motivasi, kepercayaan, pemikiran dan nilai

individu itu sendiri.6. Pekerja akan memperolehi dan dapat mempertingkatkan moral mereka dengan memilih untuk

bekerja di bawah organisasi yang mempunyai pihak pengurusan yang sentiasa memberi sokongan.

KESESUAIAN PENGURUSAN KLASIKAL DAN HUBUNGAN MANUSIA UNTUK DIAPLIKASIKAN DALAM PENGURUSAN SEKOLAH MASA KINI.

Pengurusan Saintifik ( Frederick Taylor)

AMALAN PERINGKAT PELAKSANAAN

PENERANGAN

TQM Pentadbiran dan Pengurusan:

Semua peringkat(KPM, JPN,PPD, Sekolah)

Ketua Bidang/Ketua Panitia

Guru Mata Pelajaran

-PKPA Bil 1 Thn 1992

-usaha kerajaan untuk memantapkan lagi pengurusan kualiti.

-rujukan KJ untuk merancang dan meningkatkan kualiti di jabatan masing-masing.

-Contoh:

~ Perancangan Strategik , Taktikal dan Operasi

Standard Kualiti Pendidikan Malaysia(SKPM)

Penyediaan Instrument Penilaian Kendiri oleh sekolah

Jemaah Nazir Sekolah

-diperkenalkan pada tahun 2001.

-bertujuan memastikan kualiti pendidikan meningkat secara berterusan ke tahap yang lebih tinggi.

Pengurusan Saintifik( Henry L. Gantt)Pengurusan Saintifik( Henry L. Gantt)


PENERANGAN

18


Pengenalan kepada penggunaan Carta Gantt.

Pengurusan dan Pentadbiran:

KPM ,JPN,PPD,Sekolah,

Panitia,Guru

Pengurusan Pejabat:

Kerani

Pekerja Am

Dapat menunjukkan dengan jelas sesuatu perancangan dan aktiviti yang disediakan untuk sesuatu tempoh/ jangka masa, bermula dari tarikh mula –akhir..

Memudahkan urusan kerani membuat urusan perkeranian dan kewangan yang melibatkan pihak luar agar segala urusan berkaitan dapat disiapkan mengikut jangka masa yang telah ditetapkan.

Organisasi Birokrasi(Max Weber)Organisasi Birokrasi(Max Weber)


PENERANGAN

Manual Prosedur Kerja

Fail Meja

Pengurusan Tertinggi dalam sesebuah organisasi:

Perkhidmatan:

Kerani

Pekerja Am

Pembantu Makmal

Guru Kelas

Membolehkan sesebuah organisasi dapat menjalankan tugas dengan lebih cekap dan berkesan melalui tuju arah yang jelas, pembahagian tugas/aktiviti antara bahagian /unit dengan lebih jelas.

Penyediaan fail meja membolehkan peningkatan kecekapan dan keberkesanan individu dalam sesebuah organisasi.

Membolehkan sesuatu tugas diambil alah oleh sesiapa sahaja dengan merujuk kepada fail meja yang telah diperincikan berserta aliran kerjanya.

Contoh:

Seorang kerani merujuk kepada fail meja untuk membuat urusan pelantikan dan pengesahan jawatan bagi guru baru agar segala prosedur dapat dipatuhi tanpa ada yang tercicir.

Oleh hal yang demikian, sesuatu tugas yang dijalankan itu adalah lebih efektif.

Prinsip Pentadbiran (Henry Fayol, Mary Parker Follett)Prinsip Pentadbiran (Henry Fayol, Mary Parker Follett)


PENERANGAN

18


Guru Cemerlang

Guru Pakar

Pentadbir

Pelaksanaan Tugas dan Tanggungjawab:

JPN, PPD, SEKOLAH

Berdasarkan salah satu prinsip pentadbiran.

(Division of Work)

Setiap individu diagihkan tugas mengikut kepakaran masing-masing.

(Authority)

Kuasa sah yang dimiliki oleh KPM,JPN, PPD

(Unity of Command)

Arahan yang satu.Contoh, dalam sebuah sekolah, para guru menerima arahan daripada Guru Besar/Pengetua .Dengan ini, hala tuju menjadi lebih jelas serta tidak mengelirukan.

(Subordination of Individual Interest)

Guru Besar/ Pengetua perlu bijak membuat pengagihan tugas berdasarkan minat dan kepakaran subordinatnya.Hal ini akan membolehkan subordinat bekerja tanpa tekanan serta dapat pula member impak positif kepada sesebuah organisasi itu.

Pendekatan Hubungan Manusia (Hawthorne Studies , Elton Mayo)


PENERANGAN

Program 3K

(Keselamatan,

Keceriaan dan

Kebersihan)

Persekitaran Sekolah yang Kondusif

Sekolah Meningkatkan motivasi kerja dan belajar bagi seluruh warga sekolah.

Melalui Program 3K , seluruh warga sekolah bertanggungjawab untuk mewujudkan persekitaran dalaman sekolah yang lebih kondusif . Hal ini akan membolehkan p&p lebih berkesan dan pelajar lebih berminat ke sekolah.

18


Pendekatan Hubungan Manusia (Theory of Human Needs-Abraham Maslow)


PENERANGAN

Pentadbir menjaga kebajikan guru dan kakitangan sokongannya.

Hari Keluarga

Hari Terbuka

Kursus Dalaman/Aktiviti Kokurikulum

Sekolah Berkaitan dengan Teori Maslow.

(Physiological Needs)

Rehat , keselesaan di tempat kerja dan jangka masa waktu bekerja yang bersesuaian.Contoh:Pentadbir yang mengutamakan kebajikan subordinatnya seperti memastikan tempat bekerja (bilik guru) yang selesa, jangka masa bekerja yang tidak keterlaluan, tidak dibebankan dengan segala macam tugas yang di luar bidang, akan memperoleh impak positif ke atas organisasi yang dipimpinnya.Berlaku peningkatan produktiviti.

(Social Needs)

Hubungan antara guru dan ahli keluarga dapat dieratkan melalui aktiviti Hari Keluarga yang diadakan. Di samping dapat lebih memahami dan mengenali ahli keluarga rakan sekerja.

(Esteem Needs)

Melalui perjumpaan antara guru-ibu bapa, dapat meningkatkan ‘esteem needs’ dalam kalangan guru apabila diberi penghargaan daripada ibu bapa.

(Self-Actualization Needs)

Rasa diri dihargai apabila seseorang guru diberi peluang untuk menyampaikan ceramah dalam kursus dalaman kepada rakan sejawatan. Kepakaran yang dimiliki oleh seseorang guru itu dapat dikongsi bersama rakan sejawatan,Hal ini akan mewujudkan rasa kepuasan diri pada individu berkenaan.

18


Pendekatan Hubungan Manusia (Teori X dan Y, Douglas McGregor)


PENERANGAN

Perkembangan Staff Sekolah

Ketua Panitia

Bimbingan dan Tunjuk Ajar.

Pentadbir, Ketua Bidang/Ketua Panitia dan guru – guru yang lebih senior, sebaiknya member tunjuk ajar dan bimbingan yang berterusan kepada guru-guru yang baru memulakan perkhidmatan agar kualiti dan tahap profesionalisme guru dapat ditingkatkan.Andaian-andaian negatif patut digantikan dengan memberi peluang, bimbingan dan dorongan kepada guru-guru baru ini untuk memantapkan kualiti diri mereka sebagai seorang pendidik.(Contoh, isu guru-guru KPLI)

Teori Sistem


PENERANGAN

Pelan Induk Pembangunan Pendidikan(PIPP)

KPM PIPP merupakan satu contoh terbaik yang menggabungkan elemen Pendekatan Klasikal yang terdiri daripada Pengurusan Saintifik,Organisasi Birokrasi dan Prinsip Pentadbiran serta Pendekatan Hubungan Manusia di dalam Teori Sistem. Kesemua elemen ini dapat dilihat dengan jelas melalui 6 teras berikut:

1.Membina Negara Bangsa

Dengan memperkasakan bahasa kebangsaan, memantapkan perpaduan negara dan integrasi nasional, memupuk kecintaan terhadap seni, warisan dan budaya bangsa.

2.Membangunkan Modal Insan .Dengan meningkatkan keupayaan dan penguasaan ilmu

18


pengetahuan, memupuk pelajar memiliki kemahiran, ketrampilan dan disiplin.

3.Memperkasakan Sekolah Kebangsaan Melalui peluasan program prasekolah, pemantapan kepimpinan pengetua / guru besar dan kualiti guru serta kurikulum dan kokurikulum. 4.Merapatkan Jurang Pendidikan .Dengan membangunkan infrastruktur dan kemudahan pendidikan luar bandar, mengurangkan keciciran dan meningkatkan bilangan guru terlatih di kawasan pedalaman

5.Memartabatkan Profesion Keguruan Melalui menambah baik sistem pemilihan dan persekitaran kerja guru, memantapkan latihan perguruan, kerjaya, perancangan dan pengurusan sumber manusia.

6.Melonjakkan Kecemerlangan Institusi Pendidikan. Dengan pemilihan guru berkebolehan dan berkemahiran tinggi dan mewujudkan sekolah kluster yang memberi lebih autonomi kepada sekolah.

Kontigensi


PENERANGAN

18


Pentadbiran sesebuah organisasi

Sekolah Pentadbir perlu bijak mentadbir organisasinya dengan mengambil kira faktor budaya, situasi dan persekitaran dalaman dan luaran organisasi yang dipimpin. Sebagai pentadbir juga, perlu sentiasa peka dengan sebarang bentuk perubahan yang hendak dilaksanakan.

Contoh, seorang pengetua dari sekolah bandar, bertukar ke sekolah luar bandar, atau dari sekolah berpencapaian tinggi ke sebuah sekolah berpencapaian rendah, tidak boleh menggunakan pendekatan yang sama .Beliau perlu bijak mengadaptasi corak pentadbirannya mengikut keadaan semasa.

Melalui huraian yang telah dikupas dengan terperinci, kita dapat melihat dengan lebih jelasMelalui huraian yang telah dikupas dengan terperinci, kita dapat melihat dengan lebih jelas bahawa, pendekatan saintifik lebih besar pengaruhnya dalam bidang yang berkaitan dengan pentadbiranbahawa, pendekatan saintifik lebih besar pengaruhnya dalam bidang yang berkaitan dengan pentadbiran sesebuah organisasi. Hal ini kerana, ianya dapat menggerakkan organisasi tersebut dengan lebih cekapsesebuah organisasi. Hal ini kerana, ianya dapat menggerakkan organisasi tersebut dengan lebih cekap dan berkesan. dan berkesan. Manakala, bagi pendekatan hubungan manusia, amat diperlukan dalam menjalin hubunganManakala, bagi pendekatan hubungan manusia, amat diperlukan dalam menjalin hubungan antara pentadbir dengan subordinatnya. Hubungan baik dengan majikan dan kebajikan terjaga akanantara pentadbir dengan subordinatnya. Hubungan baik dengan majikan dan kebajikan terjaga akan memberi kesan positif kepada subordinat untuk meningkatkan kualiti kerja mereka sebagai satu caramemberi kesan positif kepada subordinat untuk meningkatkan kualiti kerja mereka sebagai satu cara menunjukkan rasa penghargaan mereka kepada majikan.menunjukkan rasa penghargaan mereka kepada majikan.

Kebaikan dan Kelemahan Pengurusan Saintifik

Kebaikan Kelemahan1. Pembangunan kaedah standard dlm

melaksanakan tugasan- Memudahkan pelaksanaan sesuatu tugasan- Kaedah yang standard menghasilkan output

yg standard - Manual/ rujukan yang boleh digunakan

pada sepanjang masa

1. Pembangunan kaedah standard dlm melaksanakan tugasan- Menghadkan kebolehan individu- Limitasi peringkat proses dlm penghasilan

output - Perbezaan individu diabaikan

2. Pemilihan pekerja yang berupaya melakukan

pekerjaan yg dikehendaki - Modal insan yang mempunyai kepakaran

bidangan- Orientasi kerja lebih terarah- Pencapaian matlamat organisasi - Pemilihan pekerja oleh badan yang

mempunyai kepakaran ikhtisas

2. Pemilihan pekerja yang berupaya melakukan pekerjaan yg dikehendaki - Modal insan yang tidak pelbagai

3. Latihan pekerja dengan kaedah yg standard 3. Latihan pekerja dengan kaedah yg standard

18


- Output/produktiviti seperti yang diinginkan- Menggalakkan kepakaran bidangan dan

pengkhususan - Memudahkan pentadbiran

- kemahiran yang terhad- Menghadkan kreativiti dan inovasi

4. Perancangan tugasan pekerjaan dan mengurangkan gangguan- Mengurangkan risikon

ketidaktentuan(uncertainty) - Melancarkan operasi/produktiviti- Menepati sasaran/objektif organisasi

4. Perancangan tugasan pekerjaan dan mengurangkan gangguan- Menimbulkan kebosanan

5. Insentif upah utk meningkatkan output - Motivasi pekerja (extrinsic motivation)- ‘Win-win situation’

5. Insentif upah utk meningkatkan output - Extrinsic motivation vs job satisfaction- Eksploitasi pekerja - Mewujudkan masyarakat materialistik

Lain-lain- Konteks sosial pekerja- Kemahuan pekerja- Konflik pekerja - pengurus

plg526 kump 1

Documents