HUBUNGAN INTENSITAS PELAKSANAAN SUPERVISI

AKADEMIK KEPALA SEKOLAH DENGAN MOTIVASI

KERJA GURU

DI SMPN 106 JAKARTA

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif

Hidayatullah untuk Memenuhi Persyaratan dalam Memperoleh Gelar

Sarjana Pendidikan (S.Pd)

Oleh :

SITI NAJJMIATUL ULUM RINNIKE

206018200212

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2011/1432 H

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, Dasar-Dasar Supervisi, Jakarta: Rineka Cipta, 2004, Cet I.

, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka Cipta, 2006, Cet. Ke-13.

Bafadal, Ibrahim, Supervisi Pengajaran: Teori dan Aplikasinya dalam Membina

Profesional Guru, Jakarta: Bumi Aksara, 1992, Cet I.

Handoko, T. Hani, Manajemen, Yogyakarta: BPFE, 1998, Ed.2, Cet. Ke-13.

Khayat, Hubungan antara Persepsi Guru tentang Supervisi Pendidikan dengan Kompetensi Profesional Guru SMP Islam Al-Azhar 6 Jakapermai, Skripsi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Jakarta: Perpustakaan FITK UIN Syarif Hidayatullah, 2006.

Ngalim Purwanto, Administrasi dan Supervisi pendidikan, Bandung : PT Remaja Rosdakarya, 2008.

Permendiknas No. 13 tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah

Pidarta, Made, Pemikiran Tentang Supervisi Pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara,

1992, Ed. 2, Cet. 1.

Sagala, Syaiful, Supervisi Pembelajaran dalam Profesi Pendidikan, Bandung: Alfabeta, 2010, Cet. I.

Sahertian, Piet A., Konsep Dasar dan Teknik supervisi Pendidikan dalam Rangka Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka cipta 2008.

Sahertian, Piet A. dan Ida Aleida Sahertian, Supervisi Pendidikan Dalam Rangka Inservice Education, Jakarta: Rineka Cipta, 1992.

SAM Mu’arif, Modul Pendidikan dan Pelatihan profesi Guru: Supervisi Akademik, Jakarta: Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, 2009.

Subari, Supervisi Pendidikan dalam Rangka Perbaikan Situasi Mengajar, Jakarta: bumi Aksara, 1994, Cet. I.

Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi, Bandung: Alfabeta, cet.ke-8, 2002.

, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta, Cet.7, 2009.

Thoha, Miftah, Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2007.

Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.

Winardi, J., Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: Raja Grafindo, 2001.

i

LEMBAR PENGESAHAN

HUBUNGAN INTENSITAS PELAKSANAAN SUPERVISI AKADEMIK

KEPALA SEKOLAH DENGAN MOTIVASI KERJA GURU

DI SMPN 106 JAKARTA

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif

Hidayatullah untuk Memenuhi Persyaratan dalam Memperoleh Gelar Sarjana

Pendidikan (S.Pd)

Oleh :

SITI NAJJMIATUL ULUM RINNIKE

206018200212

Di bawah Bimbingan :

FATHI ISMAIL, MM NIP. 19491012197831002

PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN

JURUSAN KEPENDIDIKAN ISLAM

FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2010/1431 H

ii

LEMBAR PENGESAHAN Skripsi berjudul : “Hubungan intensitas pelaksanaan supervisi akademik

kepala sekolah dengan motivasi kerja guru di SMPN 106 Jakarta” diajukan kepada Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan (FITK) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, dan telah dinyatakan lulus dalam Ujian Munaqasyah pada 28 Febuari 2011 di hadapan dewan penguji. Karena itu penulis berhak memperoleh gelar Sarjana S1 (S.Pd.).

Jakarta, 14 Maret 2011

Panitia Ujian Munaqasyah

Ketua Panitia (Ketua Jurusan KI) Tanggal Tanda Tangan

Drs. Rusdy Zakaria, M.Ed. M.Phil. ..................... ..................... NIP: 19560530 198503 1 002

Sekertaris (Ketua Prodi MP)

Drs. H. Mu’arif SAM., M.Pd. ..................... ..................... NIP: 19650717 199403 1 005

Penguji I

Drs. H. Mu’arif SAM., M.Pd. ..................... ..................... NIP: 19650717 199403 1 005

Penguji II

Drs. Salman Tumanggor, M.Pd. ...................... ..................... NIP: 19570710 197903 1 002

Mengetahui:

Dekan,

Prof. Dr. Dede Rosyada, M.A.

NIP: 19571005 198703 1 003

iii

UJI REFERENSI

Seluruh referensi yang digunakan dalam penulisan skripsi yang berjudul

”HUBUNGAN INTENSITAS PELAKSANAAN SUPERVISI AKADEMIK

KEPALA SEKOLAH DENGAN MOTIVASI KERJA GURU DI SMPN 106

JAKARTA” yang disusun oleh SITI NAJJMIATUL ULUM RINNIKE, NIM

206018200212. Program Studi Manajemen Pendidikan; Jurusan Kependidikan

Islam; Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

telah diuji kebenarannya oleh dosen pembimbing skripsi pada tanggal 11

November 2010

Jakarta, 11 November 2010

Dosen Pembimbing Skripsi

Fathi Ismail, MM NIP. 19491012197831002

iv

LEMBAR PERNYATAAN KARYA PENULIS

Bismillahirrahmanirrahim

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Siti Najjmiatul Ulum Rinnike

NIM : 206018200212

Program Studi : Manajemen Pendidikan

Jurusan : Kependidikan Islam

Fakultas : Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan

Dengan ini menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli yang diajukan untuk memenuhi salah

satu persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Strata 1 (S1) di UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan skripsi ini telah saya

cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan karya asli saya atau

merupakan jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima

sanksi berdasarkan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

Jakarta, 11 November 2010

Siti Najjmiatul U. R. 206018200212

v

ABSTRAK

Skripsi ini berjudul “Hubungan Intensitas Pelaksanaan Supervisi Akademik Kepala Sekolah dengan Motivasi Kerja Guru di SMPN 106 Jakarta”. Ditulis oleh Siti Najjmiatul Ulum Rinnike, Jurusan Kependidikan Islam, Program Studi Manajemen Pendidikan, Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan intensitas pelaksanaan supervisi akademik kepala sekolah dengan motivasi kerja guru. Penelitian dilakukan di SMPN 106 Jakarta, metode yang digunakan adalah korelasional dengan menggunakan rumus dari Karl Pearson. Metode korelasional ini digunakan untuk mengetahui hubungan intensitas pelaksanaan supervisi akademik kepala sekolah dengan motivasi kerja guru. Adapun yang menjadi sumber data pada penelitian ini yaitu kepala sekolah dan semua guru SMPN 106 Jakarta yang berjumlah 40 orang. Instrumen yang digunakan adalah angket yang terdiri dari 27 item pernyataan pilihan yaitu 15 item untuk intensitas pelaksanaan supervisi akademik kepala sekolah dan 12 item untuk motivasi kerja guru. Angket disebarkan kepada semua guru, sedangkan instrumen wawancara kepada kepala sekolah.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara intensitas pelaksanaan supervisi akademik kepala sekolah dengan motivasi kerja guru di SMPN 106 Jakarta dengan nilai korelasi 0,708. Angka tersebut menunjukan nilai korelasi cukup tinggi atau dengan kata lain, variabel X (intensitas pelaksanaan supervisi akademik kepala sekolah) memberikan pengaruh sebesar 50,13% terhadap variabel Y (motivasi kerja guru). Sementara sebesar 49,87% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Adapun saran yang dapat penulis berikan yaitu supervisor (kepala sekolah) lebih mengembangkan program-program yang dapat memotivasi guru, berperan sebagai motivator yaitu mendorong para guru menerapkan kemampuannya, menganalisis faktor-faktor yang dapat memotivasi dan mengatur strateginya, meningkatkan lagi pengawasannya, sehingga aktivitas sekolah terkontrol dengan baik. Sedangkan bagi para guru perlu memperhatikan hasil supervisi agar dapat memperbaiki diri. Kata kunci : Intensitas pelaksanaan supervisi akademik kepala sekolah, motivasi

kerja guru

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur, Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang

telah melimpahkan rahmat, taufiq, hidayah dan inayah-Nya kepada penulis

sehingga dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Hubungan Intensitas

Pelaksanaan Supervisi Akademik Kepala Sekolah dengan Motivasi Kerja

Guru di SMPN 106 Jakarta”

Shalawat serta salam senantiasa tercurahkan kepada junjungan Nabi

Muhammad Saw beserta keluarga, sahabat dan para pengikutnya hingga akhir

zaman.

Dalam penyusunan skripsi ini tentunya banyak terjadi kendala dan

hambatan yang tidak dapat dihindari penulis, namun berkat bimbingan dan

kontribusi material, pemikiran, gagasan dari berbagai pihak, akhirnya penulis

dapat menyelesaikan penelitian ini.

Dengan segala hormat, penulis ucapkan terimakasih yang tak terhingga,

kepada:

1. Prof. Dr. Dede Rosyada, MA., Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan

Keguruan.

2. Drs. Rusdy Zakaria, M.Ed., M.Phil., Ketua Jurusan Kependidikan Islam.

3. Drs. H. Mu’arif SAM, M.Pd, Ketua Program Studi Manajemen

Pendidikan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan.

4. Fathi Ismail, M.M, dosen pembimbing skripsi yang senantiasa

memberikan arahan, waktu dan tenaga serta pikiran untuk memberikan

bimbingan kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan

penelitian ini.

5. Drs. H. MS, Siregar, Kepala SMPN 106 Jakarta yang telah

memperkenankan dan membantu penulis melakukan penelitian di sekolah.

6. Dra. Nurmaida. S, Wakil Kepala Sekolah, beserta seluruh guru dan para

staf SMPN 106 Jakarta yang telah banyak membantu dalam melaksanakan

penelitian.

7. Ayahanda dan ibunda tercinta, Sobirin S.Pd dan Suratmi AMd.Pd yang tak

pernah lelah mencurahkan kasih sayang, doa serta dukungannya baik moril

vii

maupun materil. Kalian merupakan insipirasi bagi penulis dalam

menggapai mimpi dan cita-cita.

8. Kakak dan adik-adikku tersayang, Erik Syukron, Nurlaila fitriah, Siti

khoirunnisa, Siti muthmainatul yang selalu memberikan semangat yang

luar biasa dan terima kasih atas doa yang kalian panjatkan untuk penulis.

9. Sahabat-sahabatku tercinta, Dani Ramdani, Fifi Fitriah, Aminah, Nopi,

Aesya, Chusnul, Amar, Rahmi dan Mima yang selalu ada untuk penulis

baik suka maupun duka, kalian selalu memberikan kekuatan dan motivasi

bagi penulis. Love you all. Kalian adalah anugerah terindah yang pernah

ada dalam hidupku.

10. Teman-temanku prodi MP ’06 yang tidak dapat disebutkan satu persatu,

terima kasih atas segala bantuan yang kalian berikan.

Akhir kata, penulis berharap semoga penelitian ini dapat bermanfaat bagi

penulis dan bagi para pembaca. Semoga Allah Yang Maha Penyayang membalas

semua jasa baik yang turut serta membantu dalam penulisan skripsi ini. Amin…

Jakarta, 11 November 2010

Penulis

viii

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN .......................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN MUNAQASYAH ................................ ii

UJI REFERENSI ......................................................................................... iii

SURAT PERNYATAAN KARYA PENULIS ............................................. iv

ABSTRAK .................................................................................................... v

KATA PENGANTAR .................................................................................. vii

DAFTAR ISI ................................................................................................ ix

DAFTAR TABEL ........................................................................................ x

DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................ xii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ........................................................................... 6

C. Pembatasan Masalah dan Perumusan Masalah .................................... 7

D. Manfaat Penelitian.............................................................................. 7

BAB II KAJIAN TEORITIS

A. Motivasi Kerja Guru

1. Pengertian Motivasi Kerja ............................................................ 8

2. Peranan Motivasi Kerja ................................................................ 10

3. Teori Motivasi kerja ..................................................................... 11

B. Supervisi Akademik Kepala Sekolah

1. Pengertian Supervisi Akademik .................................................... 23

2. Tujuan Supervisi Akademik.......................................................... 26

3. Fungsi Supervisi Akademik .......................................................... 28

4. Prinsip Supervisi Akademik.......................................................... 29

5. Dimensi Supervisi Akademik ....................................................... 31

6. Kompetensi Supervisor Akademik ................................................ 33

7. Teknik-teknik Supervisi Akademik ............................................... 35

ix

8. Pelaksanaan Supervisi Akademik ................................................. 39

C. Kerangka Berfikir ............................................................................... 43

D. Pengajuan Hipotesis .......................................................................... 44

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Tujuan Penelitian .............................................................................. 45

B. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................................ 45

C. Metode Penelitian .............................................................................. 45

D. Populasi dan Sampel ......................................................................... 46

E. Variable Penelitian ............................................................................ 46

F. Instrumen Penelitian .......................................................................... 46

G. Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 53

H. Teknik Analisa Data dan Teknik Interpretasi Data ............................. 53

I. Hipotesis Statistik ............................................................................... 55

BAB IV HASIL PENELITIAN

A. Deskripsi Data .................................................................................... 56

B. Analisa Data dan Interpretasi Data...................................................... 61

C. Keterbatasan Penelitian .................................................................... 64

BAB V PENUTUP

A. Kesimpulan ....................................................................................... 65

B. Saran .................................................................................................. 66

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

x

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Kompetensi Supervisi Akademik Kepala Sekolah Menengah

Pertama/Madrasah Tsanawiyah (SMP/MTs) .................................. 35

Tabel 2. Kisi-kisi Instrumen Kuesioner Hubungan Intensitas Pelaksanaan

Supervisi Akademik Kepala Sekolah dengan Motivasi Kerja Guru di

SMPN 106 Jakarta ........................................................................ 47

Tabel 3. Perhitungan Nomor Item Valid dan Drop ...................................... 50

Tabel 4. Tingkat Motivasi Kerja Guru ......................................................... 54

Tabel 5. Tingkat Intensitas Pelaksanaan Supervisi Akademik Kepala

Sekolah .......................................................................................... 54

Tabel 6. Jumlah Skor Hasil Angket Motivasi Kerja Guru ............................. 56

Tabel 7. Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Guru ...................................... 58

Tabel 8. Jumlah Skor Hasil Angket Intensitas Pelaksanaan Supervisi Akademik

Kepala Sekolah .............................................................................. 59

Tabel 9. Distribusi Frekuensi Intensitas Pelaksanaan Supervisi Akademik

Kepala Sekolah .............................................................................. 60

Tabel 10. Penolong untuk Nilai Korelasi antara Variabel X dan Y ................. 61

xi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Hierarki kebutuhan-kebutuhan dari Maslow .................................. 12

Gambar 2. Hierarki Motivasi Kerja ................................................................ 14

Gambar 3. Tiga Tujuan Supervisi Akademik .................................................. 27

Gambar 4. Sistim Fungsi Supervisi Akademik ............................................... 28

xii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Program Supervisi kelas

Lampiran 2. Blangko Supervisi Kelas

Lampiran 3. Surat Pengajuan Proposal

Lampiran 4. Surat Permohonan Izin Penelitian

Lampiran 5. Surat Bimbingan Skripsi

Lampiran 6. Surat Permohonan Izin Observasi

Lampiran 7. Surat Permohonan Riset/Wawancara

Lampiran 8. Surat Keterangan Penelitian

Lampiran 9. Lembar Kuesioner

Lampiran 10. Skor Hasil Angket

Lampiran 11. Tabel Uji Validitas Instrumen

Lampiran 12. Tabel Penolong Uji Realibilitas

Lampiran 13. Nukilan Tabel Nilai-nilai r-Product Moment

Lampiran 14. Daftar Referensi

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Menjadi negara yang maju merupakan cita-cita yang ingin dicapai oleh

setiap negara di belahan dunia mana pun. Suatu negara dikatakan maju atau

tidaknya dipengaruhi oleh faktor pendidikan. Pendidikan merupakan bagian

terpenting bagi suatu negara dalam membangun sumberdaya manusia yang

berkualitas, baik dari segi spiritual, intelegensi, maupun keterampilan.

Guru merupakan salah satu komponen utama dalam tujuan pendidikan,

mencerdaskan kehidupan bangsa serta mewujudkan pendidikan yang bermutu.

Peran guru dalam proses pembelajaran tidak dapat digantikan dengan

teknologi tercanggih apapun, karena dalam proses pembelajaran terdapat

unsur-unsur manusiawi seperti sikap, prilaku, moral dan lain sebagainya yang

tidak dapat diperoleh dari teknologi. Oleh sebab itu hendaknya guru harus

senantiasa mengembangkan potensi serta kreativitas yang dimiliki. Selain itu,

guru harus selalu memperbaiki dirinya melalui belajar.

Berdasarkan Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan

Dosen, pada pasal 1 ayat 1 menegaskan bahwa yang dimaksud dengan ”Guru

adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar,

membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik

pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan

1

2

pendidikan menengah”. Dan pada pasal 6 yang berbunyi “Kedudukan guru

dan dosen sebagai tenaga profesional bertujuan untuk melaksanakan sistem

pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu

berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan

bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu,

cakap, kreatif, mandiri, serta menjadi warga negara yang demokratis dan

bertanggung jawab”. Serta pada pasal 10 ayat 1 ditegaskan pula bahwa

”Kompetensi yang harus dimiliki seorang guru sebagai agen pembelajaran

pada jenjang pendidikan dasar menengah serta pendidikan usia dini meliputi

kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan

kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi”.1

Aktivitas proses pembelajaran merupakan inti dari pendidikan, Proses

pembelajaran tersebut akan berhasil atau mencapai tujuan jika aktivitas

pembelajaran di kelas dapat dikendalikan dengan baik oleh guru. Oleh karena

itu guru sebagai pemegang peranan utama dituntut untuk meningkatkan

kompetensi mereka demi tercapainya pendidikan yang berkualitas.

Glickman dalam uraiannya mengenai paradigma kategori guru,

merumuskan pendapatnya, sebagai berikut:2

“Walaupun orang dilatih dalam kemampuan dan keterampilan yang

terlatih, tetapi persoalan pokok yaitu kemampuan berfikir kreatif dan tingkat

komitmennya rendah, maka guru tersebut tidak akan berhasil dalam

melakukan tugasnya”

Pernyataan tersebut melukiskan bahwa selama sikap personal dan

profesional masih dibelenggu oleh berbagai problema, maka gairah kerja dan

kualitas kerja akan berkurang. Problem itu menyangkut problem pribadi

maupun profesional yang berhubungan dengan profesi mengajar.

1 Undang-undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.

2 Piet A. Sahertian dan Ida Aleida Sahertian, Supervisi Pendidikan dalam Rangka Inservice Education (Jakarta: Rineka Cipta, 1992), h. 111.

3

Pada studi lain George E. Hill dalam risetnya yang berjudul “Teacher’

Instructional Dificulties - A Review of Research” yang dikutip oleh Hennry P.

Smith, mengajukan 18 kesulitan yang sering dilaporkan guru seperti berikut:3

“(1) Kesulitan dalam memperlengkapi perbedaan individu di antara murid-murid; (2) Kesulitan dalam metode mengajar; (3) Kesulitan dalam disiplin, pengawasan, perkembangan sosial tiap siswa; (4) Kesulitan dalam motivasi, menumbuhkan minat siswa, dan membina kerjasama; (5) Kesulitan dalam membimbing cara belajar siswa; (6) Kesulitan mengorganisir dan mengadministrasi kelas; (7) Kesulitan dalam memilih materi pelajaran yang tepat; (8) Kurangnya waktu selama jam pelajaran untuk melakukan apa yang harus dikerjakan; (9) Kesulitan dalam mengorganisir pelajaran; (10) Kesulitan dalam merencanakan dan mengerjakan tugas-tugas; (11) Kesulitan dalam promosi dan kenaikan; (12) Ketidakcukupan suplai (13) Kesulitan dalam tes dan evaluasi; (14) Kesulitan pribadi dari guru-guru; (15) Kesulitan yang timbul dari kondisi kerja; (16) Kesulitan dalam diagnosa dan memperbaiki para siswa; (17) Kesulitan dalam mengajar membaca; (18) Kesulitan dalam merancang rencana pembelajaran.”

Kesulitan-kesulitan yang dihadapi oleh guru di atas ternyata bukan saja

kesulitan yang menyangkut kegiatan pembelajaran tetapi juga terdapat

kesulitan dalam aktualisasi diri untuk promosi dan kenaikan, serta kesulitan

pribadi yang dihadapi oleh guru. Kesulitan-kesulitan tersebut dapat menjadi

salah satu pemicu guru menjadi tidak fokus terhadap tugas-tugasnya karena

tuntutan berbagai kesulitan yang harus segera diselesaikan. Maka perlu

dilakukan sesuatu hal, untuk mengatasi hal tersebut yaitu dengan bantuan

supervisor, yaitu orang atau instansi yang melaksanakan kegiatan supervisi

terhadap guru.

Dalam hal ini, kepala sekolah mempunyai tanggung jawab untuk

melaksanakan kegiatan supervisi yaitu dalam bentuk supervisi akademik.

Maka, kepala sekolah perlu menguasai kompetensi supervisi yang tertuang

dalam Permendiknas No. 13 tahun 2007 tentang Standar Kepala

Sekolah/Madrasah sehingga kegiatan supervisi dapat berjalan dengan baik.

3 Piet A. Sahertian dan Ida Aleida Sahertian, Supervisi Pendidikan Dalam Rangka

Inservice Education…, h. 112.

4

Usaha-usaha yang dilakukan dengan bantuan supervisor bukan hanya

melakukan pembinaan untuk meningkatkan profesionalisme guru saja tetapi

perlu memperhatikan dari segi yang lain seperti pemberian motivasi.

Pemberian motivasi yang dilakukan oleh supervisor dapat berupa

pengembangan potensi melalui workshop, seminar dan sebagainya; memberi

kesempatan mengembangkan kreativitas mereka; menghargai penemuan-

penemuan mereka; mengikut sertakan mereka dalam menentukan kebijakan

sekolah; pemberian insentif; menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan;

memberikan konsultasi; dan lain sebagainya.

Sebagaimana hasil penelitian yang dilakukan Herzberg menunjukkan

bahwa faktor-faktor yang dapat berhasil memotivasi individu ialah prestasi

yang dicapai, penambahan pengetahuan, pekerjaan itu sendiri (yang

menantang), tanggung jawab, dan kemajuan-kemajuan yang diperoleh (Hoy,

1979, h 102).4

Menurut Briggs sebagaimana dikutip oleh Piet Sahertian dalam bukunya

Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan, mengungkapkan bahwa

fungsi utama supervisi bukan hanya perbaikan pembelajaran saja, tapi untuk

mengkoordinasi, menstimulasi, dan mendorong ke arah pertumbuhan profesi

guru.5 Oleh karena itu fungsi supervisi yang dilakukan oleh kepala sekolah

yaitu memberikan bimbingan terhadap guru-guru dalam mengatasi

permasalahan pendidikan termasuk permasalahan yang dihadapi guru secara

bersama-sama. Karena seperti yang dijelaskan dalam buku Administrasi dan

Supervisi Pendidikan bahwa supervisi ialah suatu aktivitas pembinaan yang

direncanakan untuk membantu para guru dan pegawai sekolah lainnya dalam

melakukan pekerjaan mereka secara efektif.6 Dan jika saran atau nasihat yang

diberikan oleh supervisor tidak diperhatikan dan dijalankan dengan baik maka

akan berdampak kurang baik pada pekerjaan.

4 Made Pidarta, Pemikiran Tentang Supervisi Pendidikan, (Jakarta: Bumi Aksara, 1992,

h. 8. 5 Piet A. Sahertian, Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan dalam Rangka

Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Rineka cipta, 2008), h. 21. 6 Ngalim Purwanto, Administrasi dan Supervisi pendidikan, (Bandung: PT Remaja

Rosdakarya, 2008), h. 76.

5

Guru menjadi seorang pendidik karena adanya motivasi untuk mendidik.

Motivasi merupakan hal yang penting dalam diri seseorang karena motivasi

merupakan penggerak/pendorong seseorang melakukan sesuatu dengan penuh

kerelaan. T. Hani Handoko dalam bukunya Manajemen, menjelaskan istilah

motivasi yaitu motivasi diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang

yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan

tertentu guna mencapai tujuan.7 Suatu pekerjaan guru dalam aktivitas

pembelajaran akan tercapai jika guru mempunyai motivasi yang kuat, sedang

guru yang kurang termotivasi maka akan bekerja dengan setengah hati.

Atas dasar uraian di atas, selain menekankan pada pembinaan guru atau

pembinaan profesional guru, supervisi juga sebagai usaha untuk

membangkitkan motivasi atau semangat kerja guru dalam menjalankan

tugasnya dengan sebaik-baiknya. Dengan adanya semangat kerja tersebut,

guru lebih fokus dalam mendidik. Dengan demikian, akan mewujudkan proses

pembelajaran yang berkembang, sehingga meningkatkan prestasi peserta

didik.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Khayat, menjelaskan bahwa

hubungan antara persepsi guru tentang supervisi pendidikan dengan

kompetensi profesional guru SMP Islam Al-Azhar 6 Jakapermai memiliki

koefisien korelasi sebesar 0,57 yang berarti terdapat korelasi positif dalam

kategori sedang, sedangkan kontribusi persepsi guru tentang supervisi

pendidikan terhadap kompetensi profesional guru SMP Islam Al-Azhar 6

Jakapermai berdasarkan angka koefisien determinasi sebesar 32,49%,

sedangkan sisanya 67,51% merupakan kontribusi variabel lain yang tidak

termasuk dalam penelitian.8

Berdasarkan observasi pada bulan Juli, dalam proses pembelajaran di

SMPN 106 Jakarta, masih terdapat permasalahan dalam pemakaian metode

belajar yaitu terdapat beberapa guru yang masih memakai metode lama seperti

7 T. Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 1998), Cet. XIII, h. 252. 8 Khayat, Hubungan antara Persepsi Guru tentang Supervisi Pendidikan dengan

Kompetensi Profesional Guru SMP Islam Al-Azhar 6 Jakapermai, Skripsi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. (Jakarta: Perpustakaan FITK UIN Syarif Hidayatullah, 2006), h. 83.

6

ceramah atau hanya memakai satu metode secara terus menerus dalam

pembelajaran. Bukankah hal tersebut dapat membuat para anak didik menjadi

jenuh dan pasif dalam proses pembelajaran, yang nanti dapat berdampak pada

kualitas pembelajaran yang rendah. Selain itu hendaknya dalam pembelajaran,

guru memakai metode belajar lebih dari satu, sehingga kekurangan yang

terdapat pada metode satu dapat tertutup oleh kelebihan metode yang lain.

Hal tersebut boleh jadi disebabkan oleh guru yang tidak fokus karena

berbagai permasalahan yang sering dihadapi, baik masalah pribadi maupun

masalah di sekolah, atau lebih disebabkan karena semangat kerja guru yang

rendah/rangsangan motivasi yang kurang, sehingga guru mengajar dengan

setengah hati dan tidak memperhatikan langkah-langkah dalam menciptakan

proses pembelajaran yang efektif. Selain itu, seseorang guru mengungkapkan

bahwa terdapat beberapa guru ketika disupervisi mereka sungguh-sungguh

dalam menciptakan pembelajaran yang aktif tetapi ketika mereka tidak

disupervisi mereka kembali kekebiasaan awalnya dalam mengajar. Dalam hal

ini diketahui bahwa beberapa orang guru tersebut termasuk kedalam tipe

orang-orang yang perlu diawasi. Tipe orang ini sangat cocok diberikan sangsi

hukuman sehingga menimbulkan efek jera, namun sekolah tidak menerapkan

hukuman bagi guru yang melakukan kesalahan.

Dari fenomena tersebut, maka peneliti akan meneliti lebih jauh terkait

permasalahan tersebut. Dari latar belakang inilah, maka penulis memberi

penelitian ini dengan judul “HUBUNGAN INTENSITAS PELAKSANAAN

SUPERVISI AKADEMIK KEPALA SEKOLAH DENGAN MOTIVASI

KERJA GURU DI SMPN 106 JAKARTA”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis mengidentifikasi beberapa

masalah yang perlu untuk dikemukakan, antara lain:

1. Semangat bekerja/rangsangan motivasi yang kurang.

2. Guru tidak fokus dalam mengajar, karena berbagai permasalahan yang

dihadapi.

7

3. Terdapat beberapa guru yang termasuk kedalam tipe yang perlu diawasi

saat bekerja.

4. Sekolah tidak menerapkan sangsi/hukuman bagi guru yang melakukan

kesalahan.

C. Pembatasan dan Perumusan Masalah

a. Pembatasan Masalah

Untuk memfokuskan pembahasan pada titik permasalahan, maka penulis

membatasi masalah yaitu intensitas pelaksanaan supervisi akademik kepala

sekolah yang dimaksud adalah dilihat dari segi pembinaan/pengembangan

kurikulum, perbaikan proses belajar, pengembangan/pembinaan sumberdaya

guru, dan pemberian reward dan punishment. Sedangkan motivasi kerja yang

dimaksud yaitu dari segi fisiologi, keamanan, sosial, penghargaan dan

aktualisasi diri. Serta guru yang dimaksud yaitu seluruh guru SMPN 106

Jakarta.

b. Perumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi dan pembatasan masalah di atas, maka rumusan

masalah yang akan diteliti adalah bagaimana hubungan intensitas pelaksanaan

supervisi akademik kepala sekolah dengan motivasi kerja guru?

D. Manfaat Penelitian

Dari hasil penelitian ini, diharapkan dapat bermanfaat bagi:

1. Peneliti, menambah wawasan pengetahuan peneliti mengenai hubungan

intensitas pelaksanaan supervisi akademik kepala sekolah dengan motivasi

kerja guru.

2. Lembaga Pendidikan, menjadi bahan masukan tentang intensitas

pelaksanaan supervisi akademik kepala sekolah dan motivasi kerja guru.

3. Pihak lain yaitu masyarakat, memberikan sumbangan pemikiran dan

sebagai referensi bagi peneliti lain yang ingin melakukan penelitian

serupa.

8

BAB II

KAJIAN TEORITIS, KERANGKA BERFIKIR DAN

PENGAJUAN HIPOTESIS

A. Motivasi Kerja Guru

1. Pengertian Motivasi Kerja Guru

Ada berbagai macam definisi yang muncul terkait istilah motivasi.

Istilah motivasi (motivation) berasal dari kata latin, yaitu movere yang

berarti menggerakkan atau to move. Menurut beberapa pendapat para ahli

tentang pengertian motivasi, sebagaimana dikutip oleh J. Winardi dalam

bukunya yang berjudul Motivasi dan pemotivasian dalam manajemen:1

a. Mitchell, (1982: 81) mengemukakan rumusan motivasi yaitu ”... motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang diarahkan ke arah tujuan tertentu”.

b. Stephen P. Robbins dan mary Coulter dalam karya mereka yang berjudul Management. Kata mereka : ”... apakah yang kiranya dimaksud dengan motivasi karyawan (Employee Motivation)?”. Kita akan merumuskannya sebagai : ”Kesedian untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisi oleh kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu”. (Robbins et al, 1999: 50).

1 J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, (Jakarta: Raja Grafindo,

2001), h. 1-2.

8

9

c. Definisi lain tentang motivasi dinyatakan oleh Gray et al (1984 : 69), bahwa ”... motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap entusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu”.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu

dorongan yang membuat seseorang melakukan aktivitas tertentu melalui

potensi yang dimiliki, mengarah kepada pencapaian suatu tujuan. Motivasi

diberikan untuk menambah gairah seseorang agar mau bekerja lebih giat.

Untuk memotivasi seseorang maka harus mengetahui motif atau

kebutuhan-kebutuhan apa yang mereka inginkan.

Maka yang dimaksud dengan motivasi kerja guru adalah dorongan

yang membuat seorang guru melakukan pekerjaannya. Seorang guru yang

memiliki motivasi tinggi akan mempunyai kemauan lebih kuat dalam

melaksanakan pekerjaan, dibandingkan guru yang memiliki motivasi

rendah.

Hal demikian ini juga ditegaskan oleh Hoy dan Miskel (1987) dan

Sergivanni (1987). Motivasi kerja seorang guru bisa tinggi bisa rendah.

Tinggi rendahnya motivasi kerja seorang guru sangat mempengaruhi

performansinya dalam mengerjakan tugas-tugasnya (Wiles, 1955).

Menurut Sergiovanni (1987), motivasi kerja adalah keinginan (desire) dan

kemauan (willingness) seseorang untuk mengambil keputusan, bertindak,

dan menggunakan seluruh kemampuan psikis, sosial, dan kekuatan

fisiknya dalam rangka mencapai tujuan tertentu.2

Sedangkan Pandangan lain tentang motivasi kerja dikemukakan oleh

John R. Schermerhorn Jr. C.s. katanya ”... motivasi untuk bekerja,

merupakan sebuah istilah yang digunakan dalam bidang prilaku

keorganisasian (Organizational Behavior = OB), guna menerangkan

kekuatan-kekuatan yang terdapat pada diri seseorang individu, yang

2 Ibrahim Bafadal, Supervisi Pengajaran: Teori dan Aplikasinya dalam Membina

Profesional Guru, (Jakarta: Bumi Aksara, 1992), Ed. 1, Cet I, h. 70.

10

menjadi penyebab timbulnya tingkat, arah, dan persistensi upaya yang

dilaksanakan dalam hal bekerja.” 3

Dari uraian tersebut maka dapat diketahui bahwa motivasi kerja guru

adalah dorongan yang membuat guru u melakukan pekerjaan yaitu sebagai

pendidik agar tercapai tujuan pekerjaan sesuai dengan rencana. Suatu

pekerjaan guru dalam kegiatan pembelajaran akan tercapai jika guru

mempunyai motivasi yang kuat, sedang guru yang kurang termotivasi

maka keinginan/minatnya pada pekerjaan akan kurang.

2. Peranan Motivasi Kerja

Tugas pihak manajemen adalah menyalurkan motif-motif para

bawahan secara efektif, ke arah tujuan-tujuan keorganisasian. Para

manajer makin banyak menaruh perhatian terhadap syarat-syarat

behavioral organisasi-organisasi mereka. Dan setiap organisasi perlu

memenuhi tiga macam syarat behavioral sebagai berikut: 4

a. Orang tidak hanya harus tertarik, untuk berpartisipasi dengan suatu

organisasi, tetapi tetap berada di sana.

b. Orang-orang harus melaksanakan tugas-tugas, untuk apa mereka

dipekerjakan.

c. Orang-orang harus melampaui kinerja rutin, dan melibatkan diri dalam

perilaku yang bersifat kreatif dan inovatif dalam pekerjaan mereka.

(Katz, et all.: 1978).

Dengan perkataan lain, agar suatu organisasi menjadi efektif, maka

organisasi tersebut perlu menangani masalah-masalah motivasional, antara

lain:5

Pertama, untuk merangsang orang-orang agar mereka bersedia turut

serta dengan perusahaan yang bersangkutan, dan tetap berada di sana.

Misalnya menyediakan: rencana-rencana pensiun yang memadai, asuransi

3 J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen..., h. 2. 4 J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen..., h. 131. 5 J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen..., h. 132.

11

jiwa kelompok, dan penggantian biaya-biaya pengobatan yang

meyakinkan. Kedua, untuk memastikan para karyawan melaksanakan

tugas-tugasnya, maka para calon karyawan diseleksi secara hati-hati, untuk

mengetahui apakah mereka memiliki keterampilan yang diperlukan setelah

mereka dipekerjakan, maka kinerja mereka dinilai secara rutin. Ketiga,

perusahan-perusahaan yang menghadapi masalah-masalah baru,

memerlukan perilaku kreatif dan inovatif dari karyawan mereka.

Dapat disimpulkan bahwa persoalan motivasi perlu diperhatikan oleh

berbagai lembaga atau organisasi apa pun termasuk lembaga pendidikan.

Dalam lembaga pendidikan hal ini pun dapat membantu kepala sekolah

dalam upaya mempertahankan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan

terbaik yang dimiliki dan dapat merangsang semangat kerja mereka untuk

melaksanakan tugasnya dengan sebaik-baiknya, serta dapat meningkatkan

kreativitas dan potensi yang dimiliki para guru.

3. Teori Motivasi Kerja

Motivasi berawal dari adanya kekurangan dalam diri seseorang atau

kebutuhan yang belum terpenuhi. Seseorang dalam melakukan suatu

aktivitas tertentu selalu didorong oleh motif-motif tertentu, yaitu

merupakan upaya memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.

Hal tersebut sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Robbins,

Sprintahall dan Sprinthall yang dikutip oleh ibrahim bafadal dalam

bukunya supervisi pengajaran bahwa kebutuhan merupakan kekurangan-

kekurangan (deficiency) yang dimiliki seseorang. Kekurangan-kekurangan

ini bukan hanya pada aspek fisiologi melainkan juga pada aspek

psikologis.6

Timbullah sebuah pertanyaan. Kebutuhan-kebutuhan apasaja yang

dapat mendorong seseorang untuk bekerja?. Pertanyaan tersebut dapat

6 Ibrahim Bafadal, Supervisi Pengajaran: Teori dan Aplikasinya dalam Membina

Profesional Guru..., h. 62.

12

dijawab melalui teori-teori kebutuhan dasar manusia. Teori-teori tersebut

antara lain sebagai berikut:

a. Hierarki Kebutuhan Maslow.

Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Abraham

Maslow telah mendapat banyak perhatian pada masa lalu. Maslow

mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip. Prinsip

tersebut antara lain:7

1.) Kebutuhan-kebutuhan manusia dapat disusun dalam suatu hierarki

dari kebutuhan yang terendah hingga kebutuhan yang tertinggi.

2.) Suatu kebutuhan yang telah terpuaskan berhenti menjadi motivator

utama dari perilaku.

Maslow membagi kebutuhan-kebutuhan manusia tersebut dalam

hirarki kebutuhan, yaitu motivasi manusia berhubungan dengan lima

kebutuhan, sebagimana dilihat pada gambar di bawah ini:8

Gambar 1.

Hierarki kebutuhan-kebutuhan dari Maslow

7 T. Hani Handoko, Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, 1998), Ed. 2, Cet. Ke-13, h. 256. 8 J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen..., h. 13-16.

13

1) Kebutuhan-kebutuhan fisiologikal yang merupakan kebutuhan

terendah dalam hierarki kebutuhan manusia. Kebutuhan ini perlu

dipenuhi untuk mempertahankan hidup. Adapun yang termasuk

dalam kebutuhan ini seperti oksigen, pangan, minuman, eliminasi,

istirahat, aktivitas, dan pengaturan suhu.

2) Kebutuhan-kebutuhan akan keamanan yang sering dinyatakan

dalam wujud keinginan akan proteksi terhadap bahaya fisikal, yaitu

seperti bahaya kebakaran, atau serangan kriminal; keinginan untuk

mendapatkan kepastian ekonomi; preferensi terhadap hal-hal yang

dikenal, dan menjauhi hal-hal yang tidak dikenal; dan keinginan

atau dambaan orang akan dunia yang teratur serta yang dapat

diprediksi.

3) Kebutuhan sosial, kebutuhan ketiga ini akan muncul jika

kebutuhan pertama dan kedua telah terpuaskan yaitu kebutuhan

sosial. Seorang individu, ingin tergolong pada kelompok-kelompok

tertentu, ia ingin berasosiasi dengan pihak lain, ia ingin diterima

oleh rekan-rekannya, dan ia ingin berbagi dan menerima sikap

berkawan.

4) Kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan (kebutuhan egoistik)

terdiri dari kebutuhan penghargaan untuk penghargaan diri, dan

untuk penghargaan dari pihak lain. Kebutuhan akan penghargaan

mencakup kebutuhan untuk mencapai kepercayaan diri, prestasi,

kompetensi, pengetahuan, penghargaan diri dan kebebasan serta

independensi (ketidakketergantungan). Kelompok kedua

kebutuhan-kebutuhan akan penghargaan mencakup kebutuhan

yang berkaitan dengan reputasi seseorang individu atau

penghargaan dari pihak lain; kebutuhan akan status; pengakuan,

appresiasi terhadap dirinya, dan respek yang diberikan oleh pihak

lain.

5) Kebutuhan untuk merealisasi diri ini merupakan kebutuhan pada

puncak hierarki atau tingkatan tertinggi dari hieraki kebutuhan.

14

Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan individu untuk

merealisasikan potensi yang ada pada dirinya, untuk mencapai

pengembangan diri secara berkelanjutan, untuk menjadi kreatif,

dalam arti kata seluas-luasnya.

Maslow tidak bermaksud, hierarki kebutuhannya itu secara

langsung diterapkan dalam motivasi kerja. Dia tidak menggali aspek-

aspek motivasi manusia dalam suatu organisasi sampai pada sekitar 20

tahun, setelah ia menyampaikan teori aslinya itu, Douglas Mc Gregor

dalam bukunya The Human Side of Enterprise mencoba

mempopulerkan teori maslow dalam literatur manajemen. Dengan

demikian hierarki kebutuhan dari Maslow dapat diubah ke dalam

tatanan model motivasi kerja seperti yang dilukiskan pada gambar

berikut:9

Gambar 2.

Hierarki Motivasi Kerja

9 Miftah Thoha, Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya, (Jakarta: Raja

Grafindo Persada, 2007), h. 228-229.

Fisik, misalnya gaji, upah tunjangan, honorium, bantuan pakaian, sewa perumahan, uang transport dan lain-lain.

Keamana, misalnya: jaminan masa pension, santunan kecelakaan, jaminan asuransi

kesehatan dan sebagainya

Sosial atau afiliasi misalnya: kelompok formal atau informal,

menjadi ketua yayasan, ketua organisasi olahraga, dan sebagainya.

Penghargaan misalnya: status, titel, simbol-

simbol, promosi, perjamuan dan

sebagainya.

Aktualisasi diri

15

Dengan demikian, kebutuhan yang paling dasar harus dipenuhi

terlebih dahulu, setelah kebutuhan paling dasar terpenuhi maka

kebutuhan yang lebih tinggi berikutnya akan menjadi kebutuhan

utama. Kebutuhan ketiga akan muncul jika kebutuhan kedua tersebut

telah terpenuhi. Begitu seterusnya sampai terpenuhinya kebutuhan

aktualisasi diri. Sebagaimana telah diuraikan, dapat dikatakan bahwa

suatu kebutuhan yang telah terpenuhi tidaklah menjadi motivator

utama lagi dalam bertindak.

b. Teori Higiene-motivasi tentang kepuasan kerja dari Frederick

Herzberg.

Frederick Herzberg, seorang ilmuwan behavioral terkenal,

mengembangkan teori higiene-motivator pada akhir tahun 1960.

Herzberg menyatakan pendapatnya bahwa motivasi merupakan sebuah

dampak langsung dari kepuasan kerja. Dalam studinya, Herzberg

rekan-rekannya mewawancarai sejumlah 203 orang akuntan dan

insinyur.

Herzberg telah menemukan dua kelompok faktor-faktor yang

mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, yaitu kepuasan kerja

dan faktor pemeliharan. Kepuasan kerja lebih dihubungkan dengan

prestasi, rekognisi, karakteristik-karakteristik pekerjaan, tanggung

jawab dan kemajuan. Faktor-faktor tersebut semuanya berhubungan

dengan hasil-hasil, yang berkaitan dengan isi (contens) tugas yang

dilaksanakan. Herzberg menemukan gejala bahwa ketidakpuasan

dengan pekerjaan, terutama berhubungan dengan faktor-faktor dalam

konteks kerja, atau lingkungan. Khususnya kebijakan perusahaan dan

administrasi, supervisi teknikal, gaji, hubungan antar perorangan

dengan supervisor langsung, dan kondisi-kondisi kerja. Faktor yang

terakhir ini disebut faktor pemeliharaan.10

10 J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen..., h. 87-89.

16

Jadi, manajer perlu memahami faktor-faktor apa saja yang dapat

memotivasi karyawannya. Faktor-faktor kepuasan kerja mempunyai

pengaruh pendorong semangat bekerja. Sedangkan faktor

pemeliharaan dapat mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan

kerja tetapi tidak dapat digunakan untuk memotivasi karyawan.

c. Teori Motivasi Alderfer (Alderfer’s ERG Theory)

Perluasan lebih lanjut dari teori Herzberg dan Maslow datang dari

Clayton Alderfer. Dia merumuskan suatu model penggolongan

kebutuhan segaris dengan bukti-bukti empiris yang telah ada. Sama

halnya seperti Maslow dan Herzberg, dia merasakan ada nilai tertentu

dalam menggolongkan kebutuhan-kebutuhan, dan terdapat perbedaan

antara kebutuhan-kebutuhan dalam tatanan yang paling bawah dengan

kebutuhan-kebutuhan pada tatanan paling atas.

Alderfer mengenalkan tiga kelompok inti dari kebutuhan-

kebutuhan itu, antara lain: 11

1.) Kebutuhan keberadaan (existence need)

Kebutuhan keberadaan adalah suatu kebutuhan akan tetapi bisa

hidup. Kebutuhan ini kira-kira sama artinya dengan kebutuhan-

kebutuhan fisiologinya Maslow dan sama pula dengan faktor

higienisnya Herzberg.

2.) Kebutuhan berhubungan (relatedness need)

Kebutuhan berhubungan adalah suatu kebutuhan untuk

menjalin hubungan sesamanya melakukan hubungan sosial dan

bekerja sama dengan orang lain. Kebutuhan ini sama halnya

dengan kebutuhan sosial dari maslow dan higienisnya Herzberg.

3.) Kebutuhan untuk berkembang (growth need)

Kebutuhan untuk berkembang adalah suatu kebutuhan yang

berhubungan dengan keinginan intrinsik dari seseorang untuk

mengembangkan dirinya. Hubungan ini searti dengan kebutuhan

11 Miftah Thoha, Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya..., h. 233.

17

penghargaan dan aktualisasi diri dari Maslow dan kebutuhan

motivatornya Herzberg.

Teori ERG berasal dari kepanjangan Existence, Relatedness, dan

Growth.

d. Teori Prestasi dari McClelland

Tokoh motivasi lain yang mengemukakan bahwa manusia pada

hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi di atas

kemampuan orang lain adalah David McClelland. Kemampuan

seseorang untuk berprestasi ini membuat McClelland melakukan

penelitian tentang desakan untuk berprestasi ini.12

Orang yang berprestasi tinggi memiliki beberapa karakteristik yang

dapat dikembangkan, antara lain:13

1.) menyukai pengambilan risiko yang layak (moderat) sebagai fungsi

keterampilan, bukan kesempatan; menyukai suatu tantangan; dan

menginginkan tanggungjawab; pribadi bagi hasil yang dicapai.

2.) Mempunyai kecendrungan untuk menetapkan tujuan-tujuan

prestasi yang layak dan menghadapi resiko yang sudah

diperhitungkan. Salah satu alasan mengapa banyak perusahaan

pindah ke program management by objectives (MBO) adalah

karena adanya korelasi positif antara penetapan tujuan dan tingkat

prestasi.

3.) Mempunyai kebutuhan yang kuat akan umpan balik tentang apa

yang telah dikerjakan.

4.) Mempunyai keterampilan dalam perencanaan jangka panjang dan

memiliki kemampuan-kemampuan organisasional.

12 Miftah Thoha, Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya..., h. 235. 13 T. Hani Handoko, Manajemen..., h. 262.

18

Dengan demikian, teori prestasi dari McClelland, dapat dijadikan

dasar para manajer dalam meningkatkan prestasi kerja para karyawan,

karena motivasi berprestasi dapat diajarkan melalui berbagai bentuk

pelatihan.

e. Teori X dan Teori Y McGregor

Menurut McGregor organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang

sentralisasi dalam pengambilan keputusan, hubungan piramida antara

atasan dan bawahan, dan pengendalian kerja eksternal adalah pada

hakikatnya berdasarkan atas asumsi-asumsi mengenai sifat-sifat

manusia dan motivasinya.

Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih

suka diperintah, dan tidak mempunyai tanggung jawab serta

menginginkan keamanan atas segalanya. Atas dasar hal itu maka

orang-orang ini hendaknya dimotivasi melalui uang, gaji, honorium,

dan diperlakukan dengan sangsi hukuman. Manajer berusaha

mempolakan, mengontrol dan mengawasi secara langsung pegawai-

pegawai yang termasuk pada tipe ini. Lebih jauh menurut asumsi teori

X dari McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakikatnya adalah

tidak menyukai bekerja, tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk

bertanggung jawab, dan lebih menyukai di arahkan atau diperintah,

mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi

masalah-masalah organisasi, hanya membutuhkan motivasi fisiologis

dan keamanan saja, dan harus diawasi secara ketat dan sering dipaksa

untuk mencapai tujuan organisasi.14

Teori X ini akan tidak tepat jika diterapkan secara menyeluruh bagi

setiap orang dalam organisasi. Manajemen yang diterapkan secara

ketat terus menerus tidak akan banyak berhasil. Karena mungkin hal

tersebut hanya dapat memuaskan kebutuhan fisiologis dan keamanan

14 Miftah Thoha, Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya..., h. 241-242.

19

saja, sedangkan orang-orang yang mempunyai kebutuhan sosial tidak

bisa terpuaskan.

Menyadari akan kelemahan tersebut, dari asumsi teori X, maka

McGregor memberikan alternatif lain yaitu teori Y. Asumsi teori Y,

menyatakan bahwa orang-orang pada hakikatnya tidak malas dan dapat

dipercaya, tidak seperti asumsi pada teori X. Lebih jelas lagi, asumsi

teori Y mengenai manusia dijabarkan sebagai berikut: 15

(1) Pekerjaan itu pada hakikatnya seperti bermain dapat memberikan

kepuasan kepada orang lain. Keduanya, bekerja dan bermain

merupakan aktivitas-aktivitas fisik dan mental. Sehingga di antara

keduanya tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama

menyenangkan.

(2) Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa

dihindari dalam rangka mencapai tujuan-tujuan organisasi.

(3) Kemampuan untuk berkreatifitas di dalam memecahkan persoalan-

persoalan organisasi secara luas didistribusikan kepada seluruh

karyawan.

(4) Motivasi tidak berlaku saja pada semua kebutuhan-kebutuhan

sosial, penghargaan, aktualisasi diri, tetapi juga pada tingkat

kebutuhan-kebutuhan fisiologis dan keamanan.

(5) Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja

jika dimotivasi secara tepat.

Dalam teori Y ini, hendaknya para manajer akan bersikap

membantu, mendukung, dan mempermudah orang-orang dalam

mengembangkan kreativitas pada tugas-tugasnya. Serta memberikan

kesempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing

individu.

15 Miftah Thoha, Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya..., h. 242-243.

20

Konsisten dengan konsep motivasi dan teori kebutuhan yang telah

diuraikan di atas, seorang guru akan memiliki motivasi kerja yang tinggi

apabila ia merasa bahwa segala kebutuhannya dapat terpenuhi melalui

kerjanya. Apabila ia merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya tidak

dapat menuhi kebutuhannya maka semangatnya akan berkurang. Dan bisa

jadi ia akan mencari pekerjaan lain yang dapat memenuhi kebutuhannya.

Menurut Huse dan Bowditch (1973), ada tiga model memotivasi kerja

seseorang, yaitu:16

1. Model Kekuatan dan Ancaman

Model kekuatan dan ancaman (a force and coercion model) ini

merupakan model tertua dan sangat sederhana dalam memahami atau

memandang manusia. Asumsi yang mendasari model ini adalah bahwa

seseorang akan bekerja dengan baik apabila disudutkan pada sebuah

situasi, di mana ia hanya bisa memilih bekerja ataukah dihukum (Huse

dan Bowditch, 1973). Asumsi ini sama dengan asumsi yang mendasari

teori X. McGregor, bahwa pada dasarnya manusia itu suka

menghindari tugas dan tanggung jawab, dan apabila tidak diintervensi

dan diancam oleh atasa, maka ia akan pasif. Oleh sebab itu agar

seseorang mau bekerja ia harus dipaksa (Carver dan Sergiovanni,

1969).

Sekilas, model ini memang tampak sangat efektif dalam

memotivasi kerja guru. Dengan ancaman-ancaman tertentu, semua

guru akan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang telah ditetapkan

oleh atasan. Namun model ini akan merusak kepribadian guru. Dengan

adanya ancaman terus menerus, guru-guru akan merasa tidak bisa

berkembang dan tertekan sehingga mereka akan mengalami

ketegangan jiwa (stress).

16 Ibrahim Bafadal, Supervisi Pengajaran: Teori dan Aplikasinya dalam Membina

Profesional Guru..., h. 72-75.

21

2. Model Ekonomik/Mesin

Model ekonomik/mesin (economic/machine model) ini didasarkan

pada pandangan manajemen klasik mengenai motivasi bahwa manusia

hanya membutuhkan uang. Dalam model ini, manusia dipandang

sebagai makhluk organisasi yang bekerja semata-mata untuk mengejar

uang atau kekayaan. Ia dipandang sebagai mesin yang tidak memiliki

perasaan sosial, dan tidak memiliki kebutuhan lain kecuali uang (Huse

dan Bowditch, 1973). Oleh sebab itu, menurut model ini, apabila

seseorang digaji dengan memuaskan, maka seseorang tersebut akan

bekerja dengan baik. Selanjutnya, apabila terjadi permasalahan-

permasalahan, seperti adanya pegawai yang malas, menyia-nyiakan

waktu (goofing off), performansi kerja yang rendah, maka paling baik

dipecahkan dengan cara memikirkan cara pembayaran yang

menyediakan insentif yang mendorong pegawai berperformansi dengan

baik (Owens, 1987). Berdasarkan asumsi dasar tersebut, dalam model

ekonomik/mesin ini dikembangkan satu sistem pembayaran gaji

berdasarkan bukan pada waktu yang dihabiskan, melainkan apa yang

dihasilkan (Huse dan Bowditch, 1973; dan Tosi dan Carroll, 1976).

Apabila dikaitkan dengan teori hierarki kebutuhan Maslow dan

teori kebutuhan ERG Alderfer, maka sebenarnya model ini semata-

mata mampu memenuhi kebutuhan tingkat rendah, yaitu fisiologis.

Sesuai dengan teori dua faktor Herzberg, uang atau gaji

merupakan salah satu faktor penyehat. Keberadaannya mampu

menimbulkan tidak adanya ketidakpuasan, tetapi tidak akan

menimbulkan kepuasan sehingga tidak akan mampu meningkatkan

motivasi. Keberadaannya dapat memelihara prestasi, tetapi tidak akan

mampu meningkatkan prestasi. Itulah sebabnya Herzberg (1959)

memberikan nama lain dari faktor penyehat itu dengan sebutan faktor

pemeliharaan (maintenance factor). Sedangkan menurut Owens

(1987), seseorang yang sebagian besar kebutuhannya terpenuhi oleh

faktor-faktor penyehat cenderung mendapatkan kepuasan kecil dari

22

kerjanya dan menunjukkan perhatian kecil pula terhadap bagaimana ia

seharusnya mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik.

3. Model Pertumbuhan – Sistem Terbuka

Sebagai model ketiga dalam memotivasi kerja guru adalah model

pertumbuhan sistem terbuka (growth-open system model). Model ini

didasarkan pada asumsi bahwa manusia bukanlah menjadi obyek

belaka dari lingkungan, ia diciptakan untuk melakukan perubahan pada

dirinya dan lingkungannya, ia memiliki potensi untuk bertumbuh,

bertanggungjawab, dan berprestasi, dan manusia memiliki motif-motif

yang jauh lebih kompleks daripada yang diasumsikan pada kedua

model motivasi sebelumnya (Huse dan Bowditch, 1973).

Berdasarkan asumsi tersebut, model ini lebih menekankan

bagaimana mendorong guru untuk tumbuh dan berkembang dalam

kerjanya. Model ini berhubungan langsung dengan teori aktualisasi diri

(self actualizing man) oleh Maslow dan teori dua faktor yang

dikemukakan Herzberg.

Sergiovanni, pada akhir tahun 1960 pernah melakukan replikasi

penelitian terhadapa apa yang telah dilakukan Herzberg. Ia menemukan

bahwa prestasi dan pengakuan merupakan faktor pendorong yang

sangat penting bagi guru-guru, menyusul faktorfaktor lain, seperti kerja

itu sendiri, tanggung jawab, dan kemungkinan untuk bertumbuh.

Begitu pula penelitian aplikasi teori Herzberg di Jawa Timur, yang

dilakukan oleh Mataheru (1984) dalam rangka penulisan disertasi,

menunjukkan hasil yang sama.

Dengan demikian, jelaslah bahwa pada model pertama tidak dapat

memenuhi kebutuhan guru-guru, melainkan sebaliknya yaitu menimbulkan

rasa ketidakpuasan. Dengan adanya ancaman-ancaman dari atasan guru

merasa stress dan tertekan. Lain halnya dengan model kedua, model ini

tampak lebih manusiawi daripada model pertama. Bukan saja karena

dalam model ini tidak menggunakan ancaman dan tekanan dalam

23

memotivasi kerja, melainkan juga setiap orang membutuhkan uang.

Namun, guru bukanlah makhluk yang bekerja semata-mata untuk

mendapatkan uang. Ia adalah makhluk sosial yang sepanjang hidupnya

bukan hanya membutuhkan uang untuk mempertahankan eksistensi

hidupnya, melainkan juga membutuhkan aspek-aspek lain, seperti

hubungan sosial, harga diri, pengakuan, dan pertumbuhan. Sedangkan

pada model yang ketiga, lebih mementingkan faktor-faktor psikologis dari

pada fisiologis yaitu mendorong guru untuk tumbuh dan berkembang

dalam bekerja. Dengan demikian memotivasi kerja guru seharusnya

dilakukan dengan berupaya memenuhi faktor-faktor yang dapat

menimbulkan kepuasan psikologis guru, misalnya melalui pengakuan,

membina pertumbuhan guru, promosi guru, pemberian tanggung jawab,

prestasi.

B. Pelaksanaan Supervisi Akademik Kepala Sekolah

1. Pengertian Supervisi Akademik

Istilah supervisi berasal dari kata ”super” dan ”vision” yang masing-

masing kata itu adalah atas dan penglihatan. Jadi secara etimologis, supervisi

berarti penglihatan dari atas. Pengertian tersebut merupakan arti kiasan yang

menggambarkan suatu posisi yang melihat berkedudukan lebih tinggi dari

pada yang dilihat.17

Istilah melihat dalam pengertian tersebut, searti dengan mengontrol,

menilik atau mengawasi. Dari uraian tersebut maka, dalam hal ini yang

diawasi yaitu tugas serta tanggung jawab yang telah diberikan oleh atasan.

Apakah para bawahan (guru) telah melaksanakan tugas serta tanggung jawab

tersebut, sesuai standar/ketentuan yang telah ditetapkan atau tidak. Jika

terdapat masalah maka akan dimusyawarahkan untuk memecahkan

permasalahan tersebut, sehingga tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai

dengan maksimal.

17 Subari, Supervisi Pendidikan dalam Rangka Perbaikan Situasi Mengajar, (Jakarta: bumi

Aksara, 1994), Cet. I, h. 1.

24

Pada dasarnya supervisi diarahkan pada dua aspek yaitu supervisi

akademik yang berhubungan dengan pelaksanaan proses pembelajaran dan

supervisi manajerial yang berhubungan dengan pengelolaan dan administrasi

sekolah.

Sebagaimana dikemukakan oleh Made Pidarta bahwa supervisi ditinjau

dari segi keahliannya dibedakan menjadi dua yaitu supervisor umum dan

supervisor spesialis. Tugas supervisor umum berkaitan dengan pemantauan

pelaksanaan kurikulum dan upaya perbaikannya. Selain itu kewajiban

supervisor umum yang lebih penting yaitu memotivasi guru sehingga lebih

bergairah dalam bekerja. Sedangkan supervisor spesialis menangani hal-hal

yang berkaitan dengan perbaikan proses belajar mengajar yang meliputi

menyeleksi materi, pengembangan materi, pengembangan alat/media

pembelajaran, perencanaan program dan pelaksanaannya, menilai program

dan pelaksanaannya dan lain sebagainya. Seperti halnya supervisor umum,

supervisor spesialis juga berkewajiban meningkatkan motivasi guru dalam

bekerja.18

Suharsimi arikunto dalam bukunya yang berjudul dasar-dasar supervisi

menjelaskan bahwa supervisi Akademik adalah supervisi yang

menitikberatkan pengamatan pada masalah akademik, yaitu yang langsung

berada dalam lingkup kegiatan pembelajaran yang dilakukan oleh guru untuk

membantu siswa ketika sedang dalam proses belajar.19 Sedangkan Glickman

(1981), menegaskan bahwa supervisi akademik adalah serangkaian kegiatan

membantu guru mengembangkan kemampuannya mengelola proses

pembelajaran demi pencapaian tujuan pembelajaran. Lebih lanjut, Daresh

(1989) menjelaskan bahwa supervisi akademik merupakan upaya membantu

guru-guru mengembangkan kemampuannya mencapai tujuan pembelajaran.20

18 Made Pidarta, Pemikiran Tentang Supervisi Pendidikan, (Jakarta: Bumi Aksara, 1992), h.

84. 19 Suharsimi Arikunto, Dasar-Dasar Supervisi, (Jakarta: Rineka Cipta, 2004), Cet I, h. 5. 20 Ibrahim Bafadal, Supervisi Pengajaran: Teori dan Aplikasinya dalam Membina

Profesional Guru..., h. 2.

25

Dari pendapat para ahli tersebut, maka nampak jelas bahwa, esensi

supervisi akademik yaitu membantu guru dalam mengembangkan kemampuan

profesionalismenya bukan menilai performansi guru dalam mengelola proses

pembelajaran.

Sejalan dengan pendapat tersebut, Syaiful Sagala mengemukakan bahwa

pengawasan akademik adalah bantuan professional kesejawatan yang

dilakukan pengawas sekolah melalui dialog kajian masalah pendidikan

menggunakan teknik-teknik supervisi atau pengembangan untuk menemukan

solusi, atau berbagai alternatif pengembangan dalam upaya peningkatan

kemampuan profesional, dan komitmen guru, kepala sekolah, dan staf sekolah

lainnya guna mempertinggi prestasi belajar siswa, dan kinerja sekolah dalam

rangka meningkatkan mutu, relevansi, efisiensi dan akuntabilitas pendidikan.21

Selanjutnya menurut pendapat Harris sebagaimana dikutip Piet A.

Sahertian dan Ida Aleida Sahertian mengemukakan supervisi akademik adalah

apa yang dilakukan oleh petugas sekolah terhadap stafnya untuk memelihara

(maintain) atau mengubah pelaksanaan kegiatan di sekolah yang langsung

berpengaruh terhadap proses mengajar guru dalam usaha meningkatkan hasil

belajar siswa.22

Dengan demikian, dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan

bahwa supervisi akademik merupakan kegiatan bimbingan/bantuan terhadap

guru-guru dalam memperbaiki, mengembangkan atau meningkatkan situasi

pembelajaran.

Dalam pelaksanaanya, hendaknya supervisor tidak mencari-cari kesalahan

yang diperbuat oleh guru tetapi membimbing para guru-guru dan bersama-

sama membicarakan permasalahan yang dihadapi guru dalam kegiatan

pembelajaran. Dalam hal ini para guru dijadikan sebagai partner kerja, mereka

akan merasa lebih dihargai dan lebih semangat untuk bekerja.

21 Syaiful Sagala, Supervisi Pembelajaran dalam Profesi Pendidikan, (Bandung: Alfabeta,

2010), Cet. I, h. 157. 22 Piet A. Sahertian dan Ida Aleida Sahertian, Supervisi Pendidikan Dalam Rangka

Program Inservice Education (Jakarta: Rineka Cipta, 1992), h. 56.

26

2. Tujuan Supervisi Akademik

Para ahli pendidikan mempunyai pandangan masing-masing mengenai

tujuan supervisi pendidikan sesuai sudut pandang masing-masing, namun

mereka sepakat tujuan inti dari supervisi akademik adalah membantu guru

meningkatkan kualitas profesionalnya dalam mengajar. Di bawah ini penulis

cantumkan tujuan supervisi akademik menurut pendapat para ahli:

a. Hariwung (1989) mengemukakan tujuan supervisi akademik adalah membantu guru untuk bertumbuh dan berkembang dalam ruang lingkup mengajar dan kehidupan kelas, memperbaiki keterampilan mengajar, dalam memperluas pengetahuan mereka serta menggunakan persiapan mengajar.23

b. Glickman (1985) mengatakan tujuan supervisi akademik untuk membantu guru-guru belajar bagaimana meningkatkan kemampuan dan kapasitasnya, agar murid-muridnya dapat mewujudkan tujuan belajar yang telah ditetapkan.24

c. Neagle (1980) mengatakan bahwa melalui supervisi akademik diharapkan kualitas akademik yang dilakukan oleh guru semakin meningkat.25

Pengembangan kemampuan dalam konteks ini janganlah ditafsirkan secara

sempit, semata-mata ditekankan pada peningkatan kemampuan dan

keterampilan mengajar guru, melainkan juga pada peningkatan komitmen

(commitmen) atau kemampuan (willingness) atau motivasi (motivation) guru.

Sebab dengan meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja guru, kualitas

pembelajaran akan meningkat.

Sedangkan menurut Sergiovanni (1987) dijelaskan lebih lengkap lagi

tujuan supervisi akademik, sebagaimana dapat dilihat pada gambar berikut:

23 Syaiful Sagala, Supervisi Pembelajaran dalam Profesi Pendidikan..., h. 104. 24 Ibrahim Bafadal, Supervisi Pengajaran: Teori dan Aplikasinya dalam Membina

Profesional Guru..., h. 4. 25 Ibrahim Bafadal, Supervisi Pengajaran: Teori dan Aplikasinya dalam Membina

Profesional Guru..., h. 4.

27

Gambar 3.

Tiga Tujuan Supervisi Akademik

1. Supervisi akademik diselenggarakan dengan maksud untuk memonitor

kegiatan proses belajar mengajar di sekolah. Kegiatan monitor ini bisa

dilakukan dengan melalui kunjungan kepala sekolah ke kelas-kelas di saat

guru sedang mengajar, percakapan pribadi dengan guru, teman sejawatnya,

maupun dengan sebagian murid-muridnya.

2. Supervisi akademik diselenggarakan dengan maksud membantu guru

mengembangkan kemampuannya profesionalnnya dalam memahami

akademik, kehidupan kelas, mengembangkan keterampilan mengajarnya

dan menggunakan kemampuannya melalui teknik-teknik tertentu.

3. Supervisi akademik diselenggarakan untuk mendorong guru menerapkan

kemampuannya dalam melaksanakan tugas-tugas mengajarnya,

mendorong guru mengembangkan kemampuannya sendiri, serta

mendorong guru agar ia memiliki perhatian yang sungguh-sungguh

(commitment) terhadap tugas dan tanggung jawabnya.26

Dari beberapa pendapat mengenai tujuan supervisi akademik yang

diuraikan di atas, maka pada intinya tujuan supervisi akademik yaitu untuk

26 Ibrahim Bafadal, Supervisi Pengajaran: Teori dan Aplikasinya dalam Membina

Profesional Guru..., h. 5.

28

membantu para guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik, agar

dapat memperbaiki dan meningkatkan kualitas pembelajaran. Pada akhirnya

akan meningkatkan prestasi belajar siswa. Jika supervisi akademik sudah

tertuju pada keberhasilan siswa dalam memperoleh kualitas pembelajaran

yang lebih baik artinya supervisi akademik tersebut sesuai dengan tujuannya.

3. Fungsi Supervisi Akademik

Menurut Alfonso, Firth, dan Neville (1981) Supervisi akademik yang baik

adalah supervisi akademik yang mampu berfungsi mencapai multitujuan

tersebut di atas. Tidak ada keberhasilan bagi supervisi akademik jika hanya

memperhatikan salah satu tujuan tertentu dengan mengesampingkan tujuan

lainnya. Hanya dengan merefleksi ketiga tujuan yang telah dikemukakan,

supervisi akademik akan berfungsi mengubah perilaku mengajar guru. Pada

gilirannya nanti perubahan perilaku guru ke arah yang lebih berkualitas akan

menimbulkan perilaku belajar murid yang lebih baik.

Alfonso, Firth, dan Neville (1981) menggambarkan sistem pengaruh

perilaku supervisi akademik sebagaimana gambar berikut:27

Gambar 4.

Sistem Fungsi Supervisi Akademik

Gambar tersebut memperjelas kita dalam memahami sistem pengaruh

perilaku supervisi akademik. Perilaku supervisi akademik secara langsung

berhubungan dan berpengaruh terhadap perilaku guru. Ini berarti, melalui

27 Ibrahim Bafadal, Supervisi Pengajaran: Teori dan Aplikasinya dalam Membina

Profesional Guru..., h. 5-6.

29

supervisi akademik, supervisor mempengaruhi perilaku mengajar guru

sehingga perilakunya semakin baik dalam mengelola proses belajar mengajar.

Selanjutnya perilaku mengajar guru yang baik itu akan mempengaruhi

perilaku belajar murid. Dengan demikian, bisa disimpulkan bahwa tujuan

akhir supervisi akademik adalah terbinanya perilaku belajar murid yang lebih

baik.

Jadi, pada intinya fungsi supervisi akademik yaitu memberikan pelayanan

supervisi untuk menumbuhkan proses belajar mengajar yang menyenangkan,

aktif, inovatif dan berkualitas. Artinya, supervisi akademik harus menjalankan

fungsi-fungsinya agar tujuan dapat tercapai secara optimal.

4. Prinsip Supervisi Akademik

Para kepala sekolah baik suka maupun tidak suka harus siap menghadapi

problema dan kendala dalam melaksanakan supervisi akademik. Adanya

problema dan kendala tersebut sedikit banyak bisa diatasi apabila dalam

pelaksanaan supervisi akademik kepala sekolah menerapkan prinsip-prinsip

supervisi akademik.

Akhir-akhir ini, beberapa literatur telah banyak mengungkapkan teori

supervisi akademik sebagai landasan bagi setiap perilaku supervisi akademik.

Beberapa istilah, seperti demokrasi (democratic), kerja kelompok (team

effort), dan proses kelompok (group process) telah banyak dibahas dan

dihubungkan dengan konsep supervisi akademik. Pembahasannya semata-

mata untuk menunjukkan kepada kita bahwa perilaku supervisi akademik itu

harus menjauhkan diri dari sifat otoriter, di mana supervisor sebagai atasan

dan guru sebagai bawahan. Begitu pula dalam latar sistem persekolahan,

keseluruhan anggota (guru) harus aktif berpartisipasi, bahkan sebaiknya

sebagai prakarsa, dalam proses supervisi akademik, sedangkan supervisor

merupakan bagian darinya.

30

Selain itu, terdapat beberapa prinsip lain dalam melaksanakan supervisi

akademik, yaitu sebagai berikut:28

1. Supervisi akademik harus mampu menciptakan hubungan kemanusiaan yang harmonis. Hubungan kemanusiaan yang harus diciptakan harus bersifat terbuka, kesetiakawanan, dan informal. Hubungan demikian ini bukan saja antara supervisor dengan guru, melainkan juga antara supervisor dengan pihak lain yang terkait dengan program supervisi akademik. Oleh sebab itu, dalam pelaksanaannya supervisor harus memiliki sifat-sifat, seperti sikap membantu, memahami, terbuka, jujur, ajeg, sabar, antusias, dan penuh humor (Dodd, 1972).

2. Supervisi akademik harus dilakukan secara berkesinambungan. Supervisi akademik bukan tugas bersifat sambilan yang hanya dilakukan sewaktu-waktu jika ada kesempatan. Perlu dipahami bahwa supervisi akademik merupakan salah satu essential function dalam keseluruhan program sekolah (Alfonso dkk., 1981 dan Weingartner, 1973). Apabila guru telah berhasil mengembangkan dirinya tidaklah berarti selesailah tugas supervisor, melainkan harus tetap dibina secara berkesinambungan. Hal ini logis, mengingat problema proses pembelajaran selalu muncul dan berkembang.

3. Supervisi akademik harus demokratis. Supervisor tidak boleh mendominasi pelaksanaan supervisi akademiknya. Titik tekan supervisi akademik yang demokratis adalah aktif dan kooperatif. Supervisor harus melibatkan secara aktif guru yang dibinanya. Tanggung jawab perbaikan program akademik bukan hanya pada supervisor melainkan juga pada guru. Oleh sebab itu, program supervisi akademik sebaiknya direncanakan, dikembangkan dan dilaksanakan bersama secara kooperatif dengan guru, kepala sekolah, dan pihak lain yang terkait di bawah koordinasi supervisor.

4. Program supervisi akademik harus integral dengan program pendidikan. Di dalam setiap organisasi pendidikan terdapat bermacam-macam sistem perilaku dengan tujuan sama, yaitu tujuan pendidikan. Sistem perilaku tersebut antara lain berupa sistem perilaku administratif, sistem perilaku akademik, sistem perilaku kesiswaan, sistem perilaku pengembangan konseling, sistem perilaku supervisi akademik (Alfonso, dkk., 1981). Antara satu sistem dengan sistem lainnya harus dilaksanakan secara integral. Dengan demikian, maka program supervisi akademik integral dengan program pendidikan secara keseluruhan. Dalam upaya perwujudan prinsip ini diperlukan hubungan yang baik dan harmonis antara supervisor dengan semua pihak pelaksana program pendidikan (Dodd, 1972).

5. Supervisi akademik harus komprehensif. Program supervisi akademik harus mencakup keseluruhan aspek pengembangan akademik,

28 Ibrahim Bafadal, Supervisi Pengajaran: Teori dan Aplikasinya dalam Membina

Profesional Guru..., h. 7-9.

31

walaupun mungkin saja ada penekanan pada aspek-aspek tertentu berdasarkan hasil analisis kebutuhan pengembangan akademik sebelumnya. Prinsip ini tiada lain hanyalah untuk memenuhi tuntutan multi tujuan supervisi akademik, berupa pengawasan kualitas, pengembangan profesional, dan memotivasi guru, sebagaimana telah dijelaskan di muka.

6. Supervisi akademik harus konstruktif. Supervisi akademik bukanlah sekali-kali untuk mencari kesalahan-kesalahan guru. Memang dalam proses pelaksanaan supervisi akademik itu terdapat kegiatan penilaian unjuk kerjan guru, tetapi tujuannya bukan untuk mencari kesalahan-kesalahannya. Supervisi akademik akan mengembangkan pertumbuhan dan kreativitas guru dalam memahami dan memecahkan problem-problem akademik yang dihadapi.

7. Supervisi akademik harus obyektif. Dalam menyusun, melaksanakan, dan mengevaluasi, keberhasilan program supervisi akademik harus obyektif. Objectivitas dalam penyusunan program berarti bahwa program supervisi akademik itu harus disusun berdasarkan kebutuhan nyata pengembangan profesional guru. Begitu pula dalam mengevaluasi keberhasilan program supervisi akademik. Di sinilah letak pentingnya instrumen pengukuran yang memiliki validitas dan reliabilitas yang tinggi untuk mengukur seberapa kemampuan guru dalam mengelola proses pembelajaran.

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat dipahami bahwa pelaksanaan

supervisi akademik harus didasarkan pada prinsip demokratis, kerja kelompok

dan proses kelompok. Dengan kata lain, pelaksanaan supervisi akademik harus

menjauhkan diri dari sifat otoriter. Selain itu, supervisi akademik dilaksanakan

berdasarkan hubungan kemanusia, berkesinambungan, integral, komprehensif,

konstruktif dan objektif.

5. Dimensi Supervisi Akademik

Supervisi akademik yang baik harus mampu menghantarkan guru menjadi

semakin kompeten, yaitu guru semakin menguasai kompetensi yang tertuang

dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Oleh

karena itu supervisi akademik harus menyentuh pada pengembangan seluruh

kompetensi guru.

32

Sehubungan dengan ini, menurut Neagley (1980) terdapat dua aspek yang

harus menjadi perhatian supervisi akademik baik dalam perencanaannya,

pelaksanaannya, maupun penilaiannya yaitu sebagai berikut:29

Pertama, apa yang disebutkan dengan substantive aspects of professional

development (yang selanjutnya akan disebut dengan aspek substantif). Aspek

ini menunjuk pada kompetensi guru yang harus dikembangkan melalui

supervisi akademik. Aspek ini menunjuk pada kompetensi yang harus dikuasai

guru. Penguasaannya merupakan sokongan terhadap keberhasilannya

mengelola proses pembelajaran. Ada empat kompetensi yang harus

dikembangkan melalui supervisi akademik, yaitu yaitu kompetensi-

kompetensi kepribadian, pedagogik, professional, dan sosial. pemahaman dan

pemilikan guru terhadap tujuan akademik, persepsi guru terhadap murid,

pengetahuan guru tentang materi, dan penguasaan guru terhadap teknik. Aspek

substansi pertama dan kedua merepresentasikan nilai, keyakinan, dan teori

yang dipegang oleh guru tentang hakikat pengetahuan, bagaimana murid-

murid belajar, penciptaan hubungan guru dan murid, dan faktor lainnya.

Aspek substansi ketiga merepresentasikan seberapa luas pengetahuan guru

tentang materi atau bahan pelajaran pada bidang studi yang diajarkannya.

Adapun aspek substansi keempat merepresentasikan seberapa luas penguasaan

guru terhadap teknik akademik, manejemen, pengorganisasian kelas, dan

keterampilan lainnya yang merupakan unsur akademik yang efektif.

Kedua, apa yang disebut dengan professional development competency

areas (yang selanjutnya akan disebut dengan aspek kompetensi). Aspek ini

menunjuk pada luasnya setiap aspek substansi. Guru tidak berbeda dengan

kasus profesional lainnya. Ia harus mengetahui bagaimana mengerjakan (know

how to do) tugas-tugasnya. Ia harus memiliki pengetahuan tentang bagaimana

merumuskan tujuan akademik, murid-muridnya, materi pelajaran, dan teknik

akademik. Tetapi, mengetahui dan memahami keempat aspek substansi ini

belumlah cukup. Seorang guru harus mampu menerapkan pengetahuan dan

29 Ibrahim Bafadal, Supervisi Pengajaran: Teori dan Aplikasinya dalam Membina

Profesional Guru..., h. 10-11.

33

pemahamannya. Dengan kata lain, ia harus bisa mengerjakan (can do).

Selanjutnya, seorang guru harus mau mengerjakan (will do) tugas-tugas

berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. Percumalah pengetahuan dan

keterampilan yang dimiliki oleh seorang guru, apabila ia tidak mau

mengerjakan tugas-tugasnya dengan sebaik-baiknya. Akhirnya seorang guru

harus mau mengembangkan (will grow) kemampuan dirinya sendiri.

Berdasarkan uraian tersebut maka dapat diketahui bahwa, aspek substantif

menunjuk pada kompetensi guru yang harus dikembangkan melalui supervisi

akademik, sedangkan aspek kompetensi menunjuk pada luasnya setiap aspek

substansi, dimana guru mengetahui cara mengerjakan tugas, bisa mengerjakan

tugas, mau mengerjakan tugas berdasarkan kemampuan yang dimiliki diri

sendiri. Dengan demikian kedua aspek tersebut, baik aspek substansi maupun

aspek keterampilan perlu diperhatikan oleh supervisor untuk merencanakan,

melaksanakan dan penilaian dalam menyelenggarakan supervisi akademik.

6. Kompetensi Supervisor Akademik

Seorang kepala sekolah dituntut memiliki berbagai keterampilan dalam

rangka memainkan peranannya sebagai supervisor akademik yang baik.

Keterampilan tersebut diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas atau

peranannya. Sebagai satu contoh adalah peran evaluator. Seorang supervisor

harus menilai performa guru. Maka, melaksanakan tugasya, seorang

supervisor dituntut memiliki berbagai keterampilan di bidang penilaian

performa guru, antara lain dalam hal penggunaan teknik pengukuran,

pengumpulan dan penginterpretasian data, keterampilan berkomunikasi dan

menetapkan standar keberhasilan.

Menurut Alfonso, Firth dan neville (1981); berangkat dari konsep

keterampilan administrator yang efektif sebagaimana dikemukakan oleh Katz

(1955) dan Mann (1965), terdapat tiga keterampilan yang harus dimiliki

supervisor akademik. Pertama, keterampilan teknis, keterampilan ini

berkenaan dengan pengetahuan khusus yang diperlukan untuk

memperformansikan fungsi-fungsi pokok atau tugas-tugas yang berkenaan

34

dengan posisi supervisor. Kedua, keterampilan human relation atau hubungan

manusia, kemampuan berkerjasama dengan orang lain dan memotivasi dalam

bekerja. Ketiga, keterampilan manajerial, yang berkenaan dengan kemampuan

membuat keputusan dan melihat hubungan-hubungan penting dalam mencapai

tujuan.30

Nampak jelas bahwa keterampilan tersebut sangatlah diperlukan, agar

dapat melaksanakan TUPOKSI (Tugas Pokok dan Fungsi) serta tanggung

jawab sebagai supervisor, yaitu dalam rangka meningkatkan kualitas

penyelenggaraan pendidikan, kualitas proses pembelajaran maupun kualitas

hasil belajar.

Menurut perkiraan Alfonso, Firth, dan Neville tentang kebutuhan

keterampilan bagi administrator dan supervisor dalam satu latar sistem

persekolahan. Menurut ketiga teritikus ini seorang supervisor dalam

mengerjakan tugas-tugasnya memerlukan keterampilan teknis (50%)

keterampilan hubungan kemanusiaan (30%), dan kemampuan manajerial

(20%), sedangkan seorang administrator dalam melaksanakan tugas-tugasnya

memerlukan keterampilan teknis (25%), keterampilan hubungan kemanusiaan

(15%), dan keterampilan manajerial (60%).31

Berdasarkan perkiraan tersebut, dapat dipahami bahwa seorang supervisor

membutuhkan keterampilan teknis yang lebih banyak daripada seorang

administrator, sedangkan seorang administrator membutuhkan keterampilan

manajerial lebih banyak daripada seorang supervisor. Artinya, seorang

supervisor harus memiliki keterampilan teknis yang cukup memadai.

Sedangkan bilamana merujuk pada Permendiknas No. 12 tahun 2007,

standar kompetensi supervisi akademik yang harus dimiliki oleh Pengawas

Sekolah Menengah Pertama/Madrasah Tsanawiyah (SMP/MTs), dapat dilihat

pada tabel berikut:32

30 Ibrahim Bafadal, Supervisi Pengajaran: Teori dan Aplikasinya dalam Membina

Profesional Guru..., h. 17. 31 Ibrahim Bafadal, Supervisi Pengajaran: Teori dan Aplikasinya dalam Membina

Profesional Guru..., h. 17. 32 Permendiknas No. 13 tahun 2007 tentang Standar Kepala Sekolah/Madrasah.

35

Tabel 1

Kompetensi Supervisi Akademik Kepala Sekolah

KOMPETENSI SUB KOMPETENSI 1. Merencanakan program

supervisi akademik dalam rangka peningkatan profesionalisme guru.

Memahami landasan teoritik supervisi akademik Memahami landasan hukum dan kebijakan pemerintah di bidang kurikulum dan pembelajaran Menyusun rencana supervisi secara sistematis sesuai dengan landasan teori dan peraturan yang berlaku

2. Melaksanakan supervisi akademik terhadap guru dengan menggunakan pendekatan dan teknik supervisi yang tepat.

Menerapkan prinsip supervisi: kontinyu, obyektif, konstruktif, humanistik dan kolaboratif Menerapkan pendekatan dan teknik supervisi yang tepat

3. Menindaklanjuti hasil supervisi akademik terhadap guru dalam rangka peningkatan profesionalisme guru

Menyusun kriteria keberhasilan supervisi akademik Menyusun instrumen supervisi akademik Melaksanakan evaluasi hasil supervisi Menyusun program tindak lanjut

Dengan demikian, berdasarkan permendiknas di atas, dimensi kompetensi

supervisi akademik tersebut dikembangkan menjadi beberapa subkompetensi.

Jelas bahwa kompetensi-kompetensi tersebut sangat diperlukan agar dapat

melaksanakan tugas pokok, fungsi dan tanggung jawabnya meningkatkan

mutu penyelenggaraan pendidikan serta mutu proses dan hasil belajar siswa di

sekolah binaannya.

7. Teknik-Teknik Supervisi Akademik

Beberapa teknik supervisi yang dapat digunakan supervisor untuk

meningkatkan dan mengembangkan potensi yang dimiliki seorang guru antara

lain digolongkan menjadi teknik perseorangan (individu) dan teknik

kelompok.

36

Diantara teknik-teknik tersebut diuraikan sebagai berikut:

a. Teknik perseorangan

Teknik perseorangan ialah teknik supervisi yang dilakukan secara

perseorangan. Adapun kegiatan yang dapat dilakukan antara lain: 33

1.) Kunjungan Kelas

Kepala sekolah atau supervisor datang ke kelas untuk melihat cara

guru mengajar di kelas. Tujuannya memperoleh data mengenai keadaan

sebenarnya selama guru mengajar. Dengan data tersebut supervisor dapat

berbincang-bincang mengenai kesulitan yang dihadapi guru. Kunjungan

kelas ini berfungsi sebagai alat untuk mendorong guru agar meningkatkan

kualitas cara mengajar guru dan belajar siswa. Ada tiga macam kunjungan

kelas yaitu kunjungan tanpa diberi tahu, kunjungan dengan cara

memberitahu, dan kunjungan kelas atas undangan guru

2.) Observasi Kelas

Melalui kunjungan kelas, supervisor dapat mengobservasi situasi

belajar mengajar yang sebenarnya. Ada dua macam observasi kelas, yaitu:

a.) Observasi langsung: dengan menggunakan alat observasi, supervisor

mencatat absen yang dilihat pada saat guru sedang mengajar.

b.) Observasi tidak langsung: orang yang diobservasi dibatasi oleh ruang

kaca di mana murid-murid tidak mengetahuinya (biasanya dilakukan

dalam laboratorium untuk pengajaran mikro).

Tujuan observasi yaitu untuk memperoleh data yang seobjektif

mungkin, bahan yang diperoleh dapat digunakan untuk menganalisis

kesulitan-kesulitan yang di hadapi guru dalam usaha memperbaiki hal

belajar mengajar. Bagi guru sendiri data tersebut dapat membantu mereka

untuk mengubah cara mengajar mereka agar lebih baik. Dan bagi murid-

murid akan dapat menimbulkan pengaruh positif terhadap kemajuan

belajar mereka.

33 Piet A. Sahertian, Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan dalam Rangka

Pengembangan Sumber Daya Manusia, ( Jakarta: Rineka Cipta, 2008), h. 53-83.

37

3.) Percakapan Pribadi

Antara supervisor dan guru melakukan pertemuan empat mata untuk

membicarakan masalah-masalah yang dihadapi guru. Tujuannya yaitu

memberikan kemungkinan pertumbuhan jabatan guru melalui pemecahan

kesulitan yang dihadapi, memupuk dan mengembangkan hal mengajar

yang lebih baik, memperbaiki kelemahan-kelemahan dan kekurangan yang

sering dialami oleh seorang guru, serta menghilangkan dan menghindari

segala prasangka yang bukan-bukan.

4.) Saling Mengunjungi Kelas

Yang dimaksud dengan saling mengunjungi kelas ialah saling

mengunjungi antara guru yang satu dengan guru yang lain yang sedang

mengajar. Kegiatan ini dimaksudkan untuk bertukar pengalaman.

Keuntungannya yaitu mengamati rekan lain yang sedang memberi

pelajaran, membantu guru-guru yang ingin memperoleh pengalaman atau

keterampilan tentang teknik dan metode mengajar, memberi motivasi yang

terarah terhadap aktiviats mengajar, sifat bawahan dengan pemimpin tidak

ada sama sekali sehingga diskusi berlangsung secara wajar dan mudah

mencari penyelesaian masalah.

5.) Menilai Diri Sendiri

Salah satu tugas yang tersukar adalah menilai kemampuan diri sendiri

dalam menyajikan bahan pelajaran. Untuk mengukur kemampuan

mengajarnya, di samping menilai murid-muridnya, juga penilaian terhadap

diri sendiri merupakan teknik yang dapat membantu guru dalam

pertumbuhannya. Alat yang dapat digunakan yaitu: daftar

pandangan/pendapat yang disampaikan pada murid-murid untuk menilai

pekerjaan atau suatu aktivitas, menganalisis tes-tes terhadap unit-unit

kerja, mencatat aktivitas murid-murid dalam suatu catatan (record) baik

mereka bekerja secara kelompok maupun perorangan.

38

b. Teknik kelompok

Yang dimaksud dengan teknik kelompok ialah supervisi yang dilakukan

secara kelompok. Adapun kegiatan yang dapat dilakukan antara lain: 34

1.) Rapat Guru

Berbagai hal yang dapat dijadikan bahan dalam rapat-rapat yang

diadakan dalam rangka kegiatan supervisi seperti hal-hal yang

berhubungan dengan pelaksanaan dan pengembangan kurikulum.

Tujuannya yaitu untuk memberikan bantuan kepada seluruh guru secara

umum.

2.) Mengadakan Diskusi Kelompok

Diskusi kelompok dapat diadakan dengan membentuk kelompok-

kelompok guru bidang studi sejenis (biasanya untuk sekolah lanjutan).

Untuk SD dapat pula dibentuk kelompok-kelompok guru yang berminat

pada mata pelajaran-mata pelajaran tertentu. Kelompok-kelompok yang

telah dibentuk itu diprogramkan untuk mengadakan pertemuan atau

diskusi guna membicarakan hal-hal yang berhubungan dengan usaha

pengembangan dan peranan proses belajar-mengajar. Di dalam diskusi

supervisor atau kepala sekolah dapat memberikan pengarahan, bimbingan,

nasihat-nasihat ataupun saran-saran yang diperlukan.

3.) Mengadakan Penataran-Penataran

Teknik kelompok yang dilakukan melalui penataran-penataran sudah

banyak dilakukan. Misalnya penataran untuk guru-guru bidang studi

tertentu, penataran tentang metodologi pengajaran dan penataran tentang

administrasi pendidikan.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa teknik supervisi dibagi

menjadi dua golongan antara lain teknik yaitu perseorangan atau individu dan

teknik kelompok. Teknik individu ini diberikan kepada guru yang mempunyai

masalah tertentu yang bersifat perorangan. Yang termasuk dalam teknik

individu ini adalah kunjungan kelas, observasi kelas, percakapan pribadi,

34 Ngalim Purwanto, Drs.M., Administrasi dan Supervisi pendidikan..., h. 122.

39

saling mengunjungi kelas, dan menilai diri sendiri. Sedangkan teknik

kelompok ditujukan pada dua orang atau lebih, guru-guru yang memiliki

masalah yang sama akan dikelompokkan dan diberi layanan supervisi sesuai

kebutuhan. Yang termasuk dalam teknik kelompok adalah rapat guru, diskusi

kelompok dan penataran.

Dari sekian banyak teknik tersebut, belum tentu cocok untuk membina

semua guru. Misalkan salah satu teknik cocok diterapkan pada seorang guru,

tetapi teknik tersebut tidak cocok diterapkan pada guru yang lainnya. Ini

berarti bahwa kepala sekolah harus mampu menetapkan teknik mana yang

tepat yang sekiranya mampu mengembangkan kemampuan para guru. Oleh

sebab itu kepalasekolah harus mengetahui kepribadian guru dan karakteristik

teknik-teknik tersebut sehingga dapat menyesuaikan teknik mana yang tepat.

8. Pelaksanaan Supervisi Akademik

Ada lima langkah pembinaan kemampuan guru melalui pelaksanaan

supervisi akademik, yaitu: (1) menciptakan hubungan-hubungan yang

harmonis, (2) analisis kebutuhan, (3) mengembangkan strategi dan media, (4)

menilai, dan (5) revisi. Langkah-langkah tersebut dijelaskan sebagai berikut:35

1. Menciptakan hubungan yang harmonis

Komunikasi antara kepala sekolah dan guru dikatakan efektif apabila

guru benar-benar menerima supervisi akademik sebagai upaya pembinaan

kemampuannya. Dalam upaya ini, diperlukan kejelasan informasi

mengenai hakikat dan tujuan supervisi akademik. Dalam upaya

memperjelas program supervisi akademik, tentu diperlukan suatu cara dan

prinsip-prinsip tertentu dalam berkomunikasi. Bagaimanakah

berkomunikasi secara efektif.

Ada sejumlah prinsip komunikasi yang harus diterapkan oleh kepala

sekolah, sebagaimana dikemukakan oleh Marks, Stoops dan Stoops, yaitu:

a) Berbicaralah sebijaksana dan sebaik mungkin; b) Ikutilah pembicaraan

35 Drs. Mu’arif SAM, M.Pd., Modul Pendidikan dan Pelatihan profesi Guru: Supervisi

Akademik, (Jakarta: Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan, 2009), h. 37-41.

40

orang lain secara saksama; c) Ciptakan hubungan interpersonal antar

personil; d) Berpikirlah sebelum berbicara; e) Ikutilah norma-norma yang

berlaku pada latar sekolah; f) Usahakanlah untuk memahami pendapat

orang lain; g) Konsentrasikan pada pesanmu, bukan pada dirimu sendiri;

h) Kumpulkan materi untuk mengadakan diskusi bila perlu; i) Persingkat

pembicaraan; j) Ciptakan ketidaksanggupan; k) Bersemangatlah; l)

Raihlah sikap orang lain untuk membantu program; m) Berkomunikasilah

dengan “eye communication”; n) Selalu mencoba; o) Jadilah pendengar

yang baik; dan p) Ketahuilah kapan sebaiknya berhenti berkomunikasi.

2. Analisis kebutuhan

Sebagai langkah kedua dalam pembinaan keterampilan pengajaran

guru adalah analisis kebutuhan (needs assessment). Secara hakiki, analisis

kebutuhan merupakan upaya menentukan perbedaan antara pengetahuan,

keterampilan, dan sikap yang dipersyaratkan dan yang secara nyata

dimiliki. Prinsip supervisi pengajaran yang ketujuh, sebagaimana telah

dikemukakan di muka, adalah obyektif, artinya dalam penyusunan

program supervisi pengajaran harus didasarkan pada kebutuhan nyata

pengembangan profesional guru. Dalam upaya memenuhi prinsip ini

diperlukan analisis kebutuhan tentang keterampilan pengajaran guru yang

harus dikembangkan melalui supervisi pengajaran.

Adapun langkah-langkah menganalisis kebutuhan yaitu: a)

Mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan atau masalah-masalah pendidikan-

perbedaan (gap) apa saja yang ada antara pengetahuan, keterampilan, dan

sikap yang nyata dimiliki guru dan yang seharusnya dimiliki guru?

Perbedaan di kelompok, disintesiskan, dan diklasifikasi; b)

Mengidentifikasi lingkungan dan hambatan-hambatannya; c) Menetapkan

tujuan umum jangka panjang; d) Mengidentifikasi tugas-tugas manajemen

yang dibutuhkan fase ini, seperti keuangan, sumber-sumber, perlengkapan

dan media; e) Mencatat prosedur-prosedur untuk mengumpulkan informasi

tambahan tentang pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki

guru. Pergunakanlah teknik-teknik tertentu, seperti mengundang konsultan

41

dari luar sekolah, wawancara, dan kuesioner; f) Mengidentifikasi dan

mencatat kebutuhan-kebutuhan khusus pembinaan keterampilan

pembelajaran guru. Pergunakanlah kata-kata perilaku atau performansi; g)

Menetapkan kebutuhan-kebutuhan pembinaan keterampilan pembelajaran

guru yang bisa dibina melalui teknik dan media selain pendidikan; h)

Mencatat dan memberi kode kebutuhan-kebutuhan pembinaan

keterampilan pembelajaran guru yang akan dibina melalui cara-cara

lainnya.

3. Mengembangkan strategi dan media

Setelah tujuan-tujuan pembinaan keterampilan pengajaran berdasarkan

kebutuhan-kebutuhan pembinaan yang diperoleh melalui analisis

kebutuhan di atas, kepala sekolah menganalisis setiap tujuan untuk

menentukan bentuk-bentuk teknik dan media supervisi akademik yang

akan digunakan. Tujuan pengembangan strategi dan media supervisi

akademik ini yaitu:

a. Mendaftar pembinaan-pembinaan keterampilan pengajaran yang akan

dilakukan dengan menggunakan teknik supervisi individual;

b. Mendaftar pembinaan keterampilan pengajaran yang akan dilakukan

melalui teknik supervisi kelompok;

c. Mendaftar mengidentifikasi dan memilih teknik dan media supervisi

yang siap digunakan untuk membina keterampilan pengajaran guru

yang diperlukan.

Setelah mengembangkan teknik dan media supervisi akademik,

mulailah dilakukan pembinaan keterampilan pembelajaran guru dengan

menggunakan teknik dan media tertentu sebagaimana telah dikembangkan.

4. Penilaian Keberhasilan Supervisi Akademik

Penilaian merupakan proses sistematik untuk menentukan tingkat

keberhasilan yang dicapai. Dalam konteks supervisi akademik, penilaian

merupakan proses sistematik untuk menentukan tingkat keberhasilan yang

dicapai dalam pembinaan keterampilan pembelajaran guru. Tujuan

penilaian pembinaan keterampilan pembelajaran adalah untuk:

42

d. Menentukan apakah guru telah mencapai kriteria pengukuran

sebagaimana dinyatakan dalam tujuan pembinaan

e. Menentukan validitas teknik pembinaan dan komponen-komponennya

dalam rangka perbaikan proses pembinaan berikutnya.

Prinsip dasar dalam merancang dan melaksanakan program penilaian

adalah bahwa penilaian harus mengukur performansi atau perilaku yang

dispesifikasi pada tujuan supervisi akademik guru. Langkah-langkahnya

adalah: a) Katakan dengan jelas teknik-teknik penilaian; b) Tulislah

masing-masing tujuan; c) Pilihlah atau kembangkan instrumen-instrumen

pengukuran yang secara efektif bisa menilai hasil yang telah dispesifikasi;

d) Uji lapangan untuk mengetahui validitasnya; e) Organisasikan, analisis,

dan rangkumlah hasilnya.

5. Perbaikan Program Supervisi Akademik

Sebagai langkah terakhir dalam pembinaan keterampilan pengajaran

guru adalah merevisi program pembinaan. Revisi ini dilakukan seperlunya,

sesuai dengan hasil penilaian yang telah dilakukan. Langkah-langkahnya

adalah: a) Me-review rangkuman hasil penilaian; b) Apabila ternyata

tujuan pembinaan keterampilan pengajaran guru tidak dicapai, maka

sebaiknya dilakukan penilaian ulang terhadap pengetahuan, keterampilan

dan sikap guru yang menjadi tujuan pembinaan; c) Apabila ternyata

memang tujuannya belum tercapai maka mulailah merancang kembali

program supervisi akademik guru untuk masa berikutnya; d)

Mengimplementasikan program pembinaan yang telah dirancang kembali

pada masa berikutnya.

Dengan demikian, jelas dapat dipahami bahwa terdapat beberapa

langkah pembinaan kemampuan guru dalam pelaksanaan supervisi

akademik yang perlu dilakukan secara sistematis. Langkah awal yaitu

menciptakan hubungan yang harmonis antara kepala sekolah dan guru,

serta semua pihak yang terkait dengan program pembinaan keterampilan

pembelajaran guru. Hal ini untuk mengetahui kejelasan informasi, karena

43

tanpa adanya kejelasan informasi, guru akan kebingungan, tidak tahu yang

diharapkan kepala sekolah, dan tujuan pokok dalam pengukuran

kemampuan guru.

Selanjutnya yaitu menganalisis kebutuhan yang merupakan upaya

menentukan perbedaan antara pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang

dipersyaratkan dan yang secara nyata dimiliki. Dalam penyusunan

program supervisi akademik harus didasarkan pada kebutuhan nyata

pengembangan profesional guru, maka diperlukanlah analisis kebutuhan

tentang keterampilan pengajaran guru yang harus dikembangkan melalui

supervisi akademik.

Setelah itu kepala sekolah menganalisis setiap tujuan untuk

menentukan bentuk-bentuk teknik dan media supervisi akademik yang

akan digunakan. Setelah mengembangkan teknik dan media supervisi

akademik, mulailah dilakukan pembinaan keterampilan pembelajaran guru

dengan menggunakan teknik dan media tertentu sebagaimana telah

dikembangkan. Berikutnya, yaitu mangadakan penilaian untuk

menentukan tingkat keberhasilan yang dicapai dalam pembinaan

keterampilan pembelajaran guru. Penilaian tersebut harus mengukur

performansi atau perilaku yang dispesifikasi pada tujuan supervisi

akademik guru.

Dan sampailah pada langkah terakhir yaitu revisi. Revisi ini dilakukan

seperlunya, sesuai dengan hasil penilaian yang telah dilakukan. Namun

apabila ternyata tujuan pembinaan keterampilan pengajaran guru tidak

dicapai, maka sebaiknya dilakukan penilaian ulang. Dan apabila ternyata

memang tujuannya belum tercapai maka mulailah merancang kembali

program supervisi akademik guru untuk masa mendatang.

C. Kerangka Berfikir

Sumberdaya guru sangat penting bagi suatu organisasi sekolah, karena faktor

sumberdaya guru tidak dapat digantikan oleh teknologi apapun. Dengan demikian

kelangsungan hidup organisasi sekolah sangat tergantung salah satunya pada

44

faktor guru. Agar seorang guru di SMPN 106 dapat melaksanakan tugas dengan

baik, maka harus memiliki motivasi kerja yang tinggi sehingga dapat memperoleh

hasil kerja yang tinggi pula. Namun jika guru di SMPN 106 Jakarta tidak

mempunyai motivasi dalam bekerja akan mengakibatkan tugas dan pekerjaan

tidak dapat diselesaikan sesuai standar dan prosedur yang telah ditetapkan.

Penerapan supervisi yang tepat dengan memperhatikan tujuannya mempunyai

pengaruh yang berarti untuk memotivasi guru dalam bekerja. Pemberian motivasi

melalui supervisi akademik dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalkan

melalui pengembangan potensi, melibatkan guru dalam menentukan kebijakan,

memberikan konsultasi, memberikan kesempatan untuk berkreasi maupun dengan

cara pemberian insentif dan lain sebagainya. Cara-cara tersebut dapat merangsang

motivasi mereka untuk lebih bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan

pembelajaran tercapai. Jika supervisi yang dilakukan kepala sekolah, hasilnya

baik maka akan berdampak pada motivasi kerja guru yang tinggi, namun

sebaliknya jika hasil supervisi kepala sekolah tidak baik maka motivasi kerja guru

pun rendah. Oleh karena itu, supervisi akademik merupakan pendekatan yang

harus dilakukan oleh kepala sekolah untuk berusaha mendorong dan

mengarahkan para guru agar mempunyai motivasi kerja yang tinggi.

D. Pengajuan Hipotesis

a. Hipotesis Nol (Ho): Tidak terdapat hubungan yang signifikan antara

intensitas pelaksanaan supervisi akademik kepala sekolah dengan motivasi

kerja guru.

b. Hipotesis Alternatif (Ha): Terdapat hubungan yang signifikan antara

intensitas pelaksanaan supervisi akademik kepala sekolah dengan motivasi

kerja guru.

45

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan intensitas

pelaksanaan supervisi akademik kepala sekolah dengan motivasi kerja guru di

SMPN 106 Jakarta.

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada salah satu lembaga pendidikan menengah

pertama di Jakarta, yaitu SMPN 106 Jakarta di Jln. H. Baping No.28. Ciracas

Jakarta Timar 13740. Penelitian dilakukan selama 4 bulan pada bulan Juli

sampai November tahun 2010.

C. Metode Penelitian

Untuk memudahkan peneliti dalam memperoleh data yang diperlukan,

peneliti menggunakan metode penelitian korelasional. Metode korelasional ini

digunakan untuk mengetahui hubungan intensitas pelaksanaan supervisi

akademik kepala sekolah dengan motivasi kerja guru.

45

46

D. Populasi dan Sample

Menurut pendapat Suharsimi Arikunto, populasi adalah keseluruhan subjek

penelitian.1 Dengan demikian yang menjadi populasi dalam penelitian ini

adalah kepala sekolah dan seluruh guru di SMPN 106 Jakarta yang berjumlah

40 orang.

Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Menurut Suharsimi Arikunto menyatakan: “Apabila

subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sekaligus sehingga

penelitiannya penelitian populasi. Jika jumlah subyeknya besar maka diambil

10-15%, atau 20-25% atau lebih”.2

E. Variable Penelitian

Variabel penelitian terdiri dari:

a. Variable bebas (X): Intensitas pelaksanaan supervisi akademik kepala

sekolah

b. Variable terikat (Y): Motivasi kerja

F. Instrumen Penelitian

Peneliti di dalam menetapkan metode penelitian menggunakan instrumen

atau alat, agar data yang diperoleh lebih baik.3 Instrumen penelitian yang

digunakan yaitu angket/kuesioner. Angket atau kuesioner adalah alat

pengumpulan data yang berisi daftar pertanyaan atau pernyataan yang disusun

secara tertulis dan digunakan untuk memperoleh keterangan atau informasi

dari responden. Jenis angket yang digunakan adalah angket tertutup dengan

pilihan jawaban, maksudnya peneliti sudah menyiapkan alternatif jawaban

dan responden tinggal memilih satu jawaban yang telah tersedia sesuai

dengan kenyataan atau keadaan yang sebenarnya. Angket terdiri dari 27 item

pernyataan pilihan yaitu 15 item pernyataan pilihan untuk intensitas

1 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik, (Jakarta: Rineka

Cipta, 2006), Cet. Ke-13. h. 130. 2 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik..., h. 134. 3 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik..., h. 160.

47

pelaksanaan supervisi akademik kepala sekolah dan 12 item pernyataan

pilihan untuk motivasi kerja guru.

Adapun kisi-kisi instrumen kuesioner dapat dilihat pada tabel di bawah

ini:

Tabel 2

Kisi-kisi Instrumen Kuesioner Hubungan Intensitas Pelaksanaan Supervisi

Akademik Kepala Sekolah dengan Motivasi Kerja Guru di SMPN 106 Jakarta

Variable Dimensi Indikator No.

Item Jml.

Intensitas

Pelaksanaan

Supervisi

Akademik

Kepala

Sekolah

1. Pembinaan dan

Pengembangan

kurikulum

1.1. Mengkoordinasi staf

mengajar

1.2. Memberikan informasi

pendidikan

1.3. Mengembangkan

program belajar

2

4

5

1

1

1

2. Perbaikan

proses

pembelajaran

2.1. Menciptakan kondisi

belajar dan iklim

pembelajaran yang

kondusif

2.2. Memberi pengarahan

kepada guru tentang cara

mengelola kelas

2.3. Membimbing guru

membuat persiapan

mengajar

2.4. Mengembangkan model

pembelajaran bersama

guru

2.5. Mengembangkan media

9

10

8

15

14

1

1

1

1

1

48

belajar bersama guru

2.6. Membimbing guru

dalam mengevaluasi

hasil belajar

13

1

3. Pengembanga

n/pembinaan

sumberdaya

guru

3.1. Memberikan kesempatan

kepada guru-guru untuk

mengikuti penataran

3.2. Memberi kesempatan

kepada guru-guru untuk

mengikuti seminar

pendidikan yang sesuai

dengan minatnya

3.3. Mengadakan diskusi-

diskusi kelompok di

sekolah

3.4. Memberikan konsultasi

11

7

12

6

1

1

1

1

4. Pemberian

Reward and

Punishment

4.1. Menegakkan disiplin dan

sanksi-sanksi

4.2. Memberikan

penghargaan bagi guru

yang berprestasi

1

3

1

1

Motivasi

Kerja Guru

1. Fisik 1.1. Balas jasa

23

1

2. Keamanan

2.2. Perlindungan

2.3. Kondisi kerja yang baik

24

25

1

1

3. Sosial atau

afiliasi

3.1. Penerimaan oleh

kelompok

3.2. Perasaan ikut serta

3.3. Persahabatan

3.4. Hubungan antar pribadi

22

21

26

27

1

1

1

1

49

(atasan, bawahan dan

rekan sekerja

4. Penghargaan

4.1. Memperoleh pengakuan

4.2. Kesempatan untuk

promosi

4.3. Penghargaan atas

prestasi

19

18

20

1

1

1

5. Aktualisasi diri 5.1. Pertumbuhan dan

Pengembangan diri

5.2. Penggunaan potensi diri

16

17

1

1

Jumlah 27

Untuk menentukan skor pilihan jawaban angket yang keseluruhannya

bersifat positif, digunakan skor skala Likert yaitu pilihan jawaban “selalu”

mendapat skor 4, “sering” mendapat skor 3, “kadang-kadang” mendapat skor

2 dan “tidak pernah” mendapatkan skor 1.

a. Uji Validitas Instrument Penelitian

Sebelum instrumen digunakan dalam penilaian, instrumen tersebut perlu

diuji tingkat validitas dan reliabilitasnya. Uji validitas dilakukan untuk

mengetahui tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Sebuah

instrument dikatakan valid apabila instrument tersebut mampu mengukur

apa yang hendaknya diukur.4 Butir-butir instrumen yang valid digunakan

untuk alat pengukuran dalam penilaian, sedangkan butir instrumen yang

tidak valid dibuang atau tidak dipakai. Uji validitas yang digunakan

dalam penelitian ini adalah dengan mengunakan rumus product moment

dari Pearson, yaitu dengan mengkorelasikan jumlah skor tiap butir

dengan jumlah skor total.

4 Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi (Bandung: Alfabeta, 2002), cet.ke-8, h.97

50

2222 yyNxxN

yxxyNrxy

Nilai rxy (r-hitung) yang didapat dari perhitungan menggunakan rumus di

atas, kemudian dibandingkan dengan nilai r-kritis. Jika r-hitung > r-kritis

maka butir soal valid, sebaliknya jika r-hitung < r-kritis maka soal

dinyatakan tidak valid. Menurut Masrun sebagaimana dikutif oleh

Sugiono menyatakan bahwa sebuah item dinyatakan valid apabila

memenuhi syarat minimum yaitu jika r ≥ 0,3. Jadi, kalau korelasi antar

butir dengan skor total kurang dari 0,3 maka butir dalam instrument

tersebut dinyatakan tidak valid.5

Berikut adalah hasil perhitungan item valid dan drop dengan

menggunakan rumus Pearson dari program Microsoft Excel:

Tabel 3.

Perhitungan Nomor Item Valid dan Drop

No. Item Koefisien Korelasi

“r-hitung” r-kritis Status

1. 0,30 0.3 Drop

2. 0,49 0.3 Valid

3. 0,32 0.3 Valid 4. 0,70 0.3 Valid 5.

0,54 0.3 Valid 6. 0,75 0.3 Valid 7. 0,77 0.3 Valid 8.

0,60 0.3 Valid 9. 0,78 0.3 Valid 10. 0,60 0.3 Valid 11.

0,82 0.3 Valid 12.

0,58 0.3 Valid

5 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta,

2009), Cet.7, h. 134.

51

13. 0,24 0.3 Drop 14.

0,67 0.3 Valid 15.

0,80 0.3 Valid 16. 0,92 0.3 Valid 17. 0,55 0.3 Valid 18.

0,69 0.3 Valid 19. 0,15 0.3 Drop 20. 0,37 0.3 Valid 21.

0,33 0.3 Valid 22. 0,44 0.3 Valid 23. 0,54 0.3 Valid 24.

0,64 0.3 Valid 25.

0,79 0.3 Valid 26. 0,69 0.3 Valid 27. 0,83 0.3 Valid 28.

0,61 0.3 Valid 29. 0,37 0.3 Valid 30. 0,49 0.3 Valid

Dari tabel diatas, dapat diketahui bahwa dari 30 item soal terdapat 3

soal yang drop (tidak valid) yaitu nomor 1, 13, dan 19. Sedangkan soal

yang valid berjumlah 27.

b. Reliabilitas Instrumen

Suatu instrument dikatakan reliable apabila instrument tersebut cukup

baik sehingga mampu mengungkapkan data yang bisa dipercaya.6 Dalam

penelitian ini, untuk menguji reliabilitas instrument digunakan rumus

alpha, yaitu sebagai berikut:

6 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian … Cet. Ke-13, hal.179

52

2

2

11 11 t

b

kkr

dengan

nnx

xb

22

2

Keterangan:

r11 = reliabilitas instrument

k = banyakanya butir pertanyaan

∑σb2 = jumlah varians butir

σt2 = varians total

x = skor butir

n = jumlah responden

Setelah dilakukan penghitungan dengan rumus alpha di atas, didapat

jumlah varians butir (∑σb2) = 18,4711. Selanjutnya adalah mencari nilai

varians total, yaitu sebagai berikut:

ondenjumlahrespondenjumlahresptotaljumlahskoralratskortotjumlahkuad

t

2

2

1515

13461237602

15

151811716123760

15

067,120781123760

15

933,2978

596,198

Keterangan: Tabel penolong untuk perhitungan uji reliabilitas sebagaimana

terlampir.

53

Dengan demikian telah diketahui nilai:

k = 30

∑σb2 = 18,4711

σt2 = 198,596

n = 15

Terakhir, nilai-nilai tersebut dimasukan ke dalam rumus reliabilitas:

596,1984711,181

13030

11r

093,012930

939,0938745,0

907,0035,1

Dengan demikian diketahui nilai reliabilitas instrument adalah

sebesar 0,823. Karena nilai reliabilitas cukup besar yaitu 0,823, maka

dapat dikatakan instrumen bersifat reliabel.

G. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan langkah yang sangat penting dalam

metode ilmiah. Data mengenai intensitas pelaksanaan supervisi akademik

kepala sekolah dan motivasi kerja guru dikumpulkan melalui angket,

kemudian hasilnya dikorelasikan.

H. Teknik Analisa Data dan Teknik Interpretasi Data

Analisa data merupakan proses yang dilakukan untuk menguraikan data

yang diperoleh, agar data tersebut dapat dipahami. Analisa data ini termasuk

mengolah data yang telah dikumpulkan untuk menentukan kesimpulan.

Untuk menentukan tingkat motivasi kerja guru dan intensitas pelaksanaan

supervisi akademik kepala sekolah. Langkah-langkah yang digunakan

pertama membuat tabel distribusi frakuensi dari skor hasil angket. Kedua,

dari tabel tersebut ditentukan nilai mean (rata-rata) dengan menggunakan

54

rumus: fixifiX

. . Ketiga, setelah didapat nilai rata-rata kemudian

dikonsultasikan dengan tabel berikut:

Tabel 4.

Tingkat Motivasi Kerja Guru

No Skor Keterangan Motivasi Kerja Guru

1. 12 – 24 Rendah

2. 25 – 36 Sedang

3. 37 – 48 Tinggi

Tabel 5.

Tingkat Intensitas Pelaksanaan Supervisi Akademik Kepala Sekolah

No Skor Ket. Intensitas Pelaksanaan Supervisi Akademik

Kepala Sekolah

1. 15 – 30 Rendah

2. 31 – 45 Sedang

3. 46 – 60 Tinggi

Mengingat metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah

korelasional, maka langkah-langkah yang digunakan dalam menganalisis data

adalah sebagai berikut:

a. Uji Hipotesis menggunakan rumus Product Moment sebagai berikut:

2222 yyNxxN

yxxyNrxy

Keterangan: rxy : Angka indeks korelasi ”r” Product Moment

N : Number of cases

xy : Jumlah hasil perkiraan antara skor x dan skor y

x : Jumlah seluruh skor x

y : Jumlah seluruh skor y7

7 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian…, hal.274

55

Selanjutnya untuk memberikan interpretasi terhadap rxy, penulis

berpatokan pada koefisien korelasi (r) sebagai berikut:8

Besarnya nilar r Interpretasi

Antara 0,800 sampai dengan 1,00

Antara 0,600 sampai dengan 0,800

Antara 0,400 sampai dengan 0,600

Antara 0,200 sampai dengan 0,400

Antara 0,000 sampai dengan 0,200

Tinggi

Cukup

Agak rendah

Rendah

Sangat rendah (Tidak berkorelasi)

b. Uji signifikansi

Uji signifikansi dimaksudkan untuk mengetahui apakah hubungan

korelasi yang ditemukan tersebut signifikan untuk seluruh populasi,

dengan kata lain uji signifikansi dilakukan untuk menguji hipotesis,

apakah Ho diterima atau ditolak. Caranya yaitu dengan mengkonsultasikan

nilai-nilai “r” yang didapat dengan nilai “r” product moment pada tabel (r-

tabel). Ketentuannya, jika r-hitung > r-tabel maka Ha diterima, sedangkan jika

r-hitung < r-tabel maka Ho diterima.

c. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi merupakan besarnya pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah

disiplin belajar, sedangkan variabel terikatnya adalah prestasi belajar.

Besarnya koefisien determinasi ditentukan dengan rumus sebagi berikut:

KD = r2 x 100%

Keterangan:

KD = Koefisien Determinasi

r = Nilai r-hitung

I. Hipotesis Statistik

Hipotesis statistik dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Ho = µ = 0 (tidak ada hubungan)

2. Ha = µ ≠ 0 (ada hubungan)

8 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian…, hal.276

56

BAB IV

HASILPENELITIAN

A. Deskripsi Data

1. Data Motivasi Kerja Guru

Motivasi kerja guru di SMPN 106 Jakarta diukur dengan menggunakan

angket. Angket kemudian disebarkan kepada seluruh guru yang berjumlah

40 orang. Angket tersebut terdiri dari 12 item pernyataan pilihan untuk

variabel motivasi kerja guru. Angket yang telah diisi oleh responden

kemudian diberi skor, diolah kemudian dianalisis untuk mencari nilai rata-

rata (mean).

Jumlah skor hasil angket motivasi kerja tiap responden dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 6.

Jumlah Skor Hasil Angket Motivasi Kerja Guru

No.

Resp. ∑ Skor

No.

Resp. ∑ Skor

No.

Resp. ∑ Skor

No.

Resp. ∑ Skor

1. 36 11. 39 21. 44 31. 33

2. 37 12. 30 22. 43 32. 34

3. 44 13. 35 23. 37 33. 46

4. 48 14. 41 24. 36 34. 32

5. 32 15. 45 25. 45 35. 31

56

57

6. 45 16. 42 26. 37 36. 47

7. 40 17. 45 27. 33 37. 35

8. 36 18. 32 28. 40 38. 34

9. 39 19. 40 29. 43 39. 42

10. 36 20. 42 30. 33 40. 41

Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa skor tertinggi didapat oleh

responden no. 4 dengan jumlah skor 48. Sedangkan skor terendah didapat

oleh responden no. 12 dengan jumlah skor 30. Data jumlah skor angket

tersebut, kemudian dianalisis melalui langkah-langkah sebagai berikut:

1) Membuat tabel distribusi frekuensi, dengan terlebih dahulu

menentukan:

a) Menentukan range (R)

R = nilai tertinggi – nilai terendah

= 48 – 30

= 18

b) Banyaknya Kelas (k)

k = 1+3,322 log N

= 1+3,322 log 40

= 1+3,322 (1,602)

= 1+5,321

= 6,321 ≈ 6

c) Interval Kelas (c)

c kR

6

18

= 3

58

Tabel 7.

Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Guru

Interval Kelas fi xi fixi 30 – 32 5 31 155 33 – 35 7 34 238 36 – 38 7 37 259 39 – 41 7 40 280 42 – 44 7 43 301 45 – 47 6 46 279 48 – 50 1 49 49

∑ 40 1561 2) Menentukan nilai mean (rata-rata)

Nilai mean ditentukan dengan menggunakan rumus:

i

ii

fxf

X

Dari tabel .... diketahui: ii xf = 1561 dan if = 40.

Maka : 40

1561X

3902,39

Setelah dikonsultasikan ke dalam tabel interpretasi, didapat intensitas

pelaksanaan supervisi akademik kepala sekolah SMPN 106 Jakarta berada

pada tingkat tinggi dengan jumlah skor 39.

2. Data Intensitas Pelaksanaan Supervisi Akademik Kepala Sekolah

Intensitas Pelaksanaan Supervisi Akademik Kepala sekolah juga diukur

dengan menggunakan angket. Angket tersebut terdiri dari 15 item

pernyataan pilihan yang disebarkan keseluruh guru di SMPN 106 Jakarta.

Angket tersebut pun setelah diisi oleh responden diberi skor, diolah

kemudian dianalisis untuk mencari nilai rata-rata (mean).

59

Jumlah skor hasil angket intensitas pelaksanaan supervisi akademik

kepala sekolah tiap responden dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 8.

Jumlah Skor Hasil Angket Intensitas Pelaksanaan Supervisi

Akademik Kepala Sekolah

No.

Resp. ∑ Skor

No.

Resp. ∑ Skor

No.

Resp. ∑ Skor

No.

Resp. ∑ Skor

1. 31 11. 45 21. 58 31. 40

2. 52 12. 45 22. 43 32. 45

3. 45 13. 45 23. 44 33. 56

4. 57 14. 52 24. 30 34. 31

5. 36 15. 53 25. 49 35. 31

6. 53 16. 52 26. 34 36. 56

7. 38 17. 44 27. 45 37. 39

8. 30 18. 33 28. 34 38. 33

9. 53 19. 45 29. 49 39. 50

10. 33 20. 49 30. 36 40. 54

Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa skor tertinggi didapat oleh

responden no. 21 dengan jumlah skor 58. Sedangkan skor terendah didapat

oleh responden no. 8 dan 24 dengan jumlah skor 30. Data jumlah skor

angket tersebut, kemudian dianalisis melalui langkah-langkah sebagai

berikut:

1) Membuat tabel distribusi frekuensi, dengan terlebih dahulu

menentukan:

a) Menentukan range (R)

R = nilai tertinggi – nilai terendah

= 58 – 30

= 28

b) Banyaknya Kelas (k)

k = 1+3,322 log N

60

= 1+3,322 log 40

= 1+3,322 (1,602)

= 1+5,321

= 6,321 ≈ 6

c) Interval Kelas (c)

c kR

628

= 4,666 ≈ 5

Tabel 9.

Distribusi Frekuensi Intensitas Pelaksanaan Supervisi Akademik

Kepala Sekolah

Interval Kelas fi xi fixi 30 – 34 10 32 320 35 – 39 4 37 148 40 – 44 4 42 168 45 – 49 10 47 470 50 – 54 8 52 416 55 – 59 4 57 228

∑ 40 1750 2) Menentukan nilai mean (rata-rata)

Nilai mean ditentukan dengan menggunakan rumus:

i

ii

fxf

X

Dari tabel 4.5 diketahui: ii xf = 1750 dan if = 40.

Maka : 40

1750X

4475,43

Setelah dikonsultasikan ke dalam tabel interpretasi, didapat intensitas

pelaksanaan supervisi akademik kepala sekolah SMPN 106 Jakarta berada

pada tingkat sedang dengan jumlah skor 44.

61

B. Analisis Data dan Interpretasi Data

Data dianalisis dengan menggunakan teknik korelasi product moment dari

Karl Pearson.

1. Uji Hipotesis

Pengujian dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product

Moment. Untuk membantu proses perhitungan data statistik, dapat dilihat

pada tabel berikut:

Tabel 10.

Tabel Penolong Untuk Nilai Korelasi Antara Variabel X Dan Y

Resp X Y X2 Y2 XY

1 31 36 961 1296 1116

2 52 37 2704 1369 1924

3 45 44 2025 1936 1980

4 57 48 3249 2304 2736

5 36 32 1296 1024 1152

6 53 45 2809 2025 2385

7 38 40 1444 1600 1520

8 30 36 900 1296 1080

9 53 39 2809 1521 2067

10 33 36 1089 1296 1188

11 45 39 2025 1521 1755

12 45 30 2025 900 1350

13 45 35 2025 1225 1575

14 52 41 2704 1681 2132

15 53 45 2809 2025 2385

16 52 42 2704 1764 2184

17 44 45 1936 2025 1980

18 33 32 1089 1024 1056

19 45 40 2025 1600 1800

62

20 49 42 2401 1764 2058

21 58 44 3364 1936 2552

22 43 43 1849 1849 1849

23 44 37 1936 1369 1628

24 30 36 900 1296 1080

25 49 45 2401 2025 2205

26 34 37 1156 1369 1258

27 45 33 2025 1089 1485

28 34 40 1156 1600 1360

29 49 43 2401 1849 2107

30 36 33 1296 1089 1188

31 40 33 1600 1089 1320

32 45 34 2025 1156 1530

33 56 46 3136 2116 2576

34 31 32 961 1024 992

35 31 31 961 961 961

36 56 47 3136 2209 2632

37 39 35 1521 1225 1365

38 33 34 1089 1156 1122

39 50 42 2500 1764 2100

40 54 41 2916 1681 2214

∑ 1748 1550 79358 61048 68947

Keterangan:

X = Variabel Bebas (Intensitas Pelaksanaan Supervisi Akademik Kepala

Sekolah)

Y = Variabel Terikat (Motivasi Kerja Guru)

63

Proses perhitungan nilai korelasi menggunakan rumus product

moment dari Pearson adalah sebagai berikut:

2222 yyNxxN

yxxyNrxy

22 155061048.40174879358.40

1550174868947.40

2402500244192030555043174320

27094002757880

39420.118816

48480

4683726720

48480

758,68437

48480

6843748480

708,087083887370,0

Nilai r yang didapat dari hasil perhitungan tersebut di atas, jika

dikonsultasikan pada tabel interpretasi maka didapat hubungan antara

variabel X dan Y berkorelasi karena nilai r cukup tinggi yaitu sebesar

0,708.

1. Uji signifikasi

Dari perhitungan di atas didapat nilai r-hitung = 0,708. Sedangkan untuk

nilai r-tabel, dengan jumlah sampel (N=40) pada taraf signifikan 5% didapat

nilai r-tabel = 0,312, sedangkan pada taraf signifikan 1% didapat nilai r-tabel

= 0,403. Jika dibandingkan dengan nilai r-hitung, baik pada taraf signifikan

5% ataupun 1% maka r-hitung > r-tabel, dengan demikian koefisien korelasi

0,708 berarti signifikan.

Hasil tersebut menunjukan bahwa (Ho) yang menyatakan terdapat

hubungan yang signifikan antara intensitas pelaksanaan supervisi

akademik kepala sekolah dengan motivasi kerja guru, ditolak. Sedangkan

64

(Ha) yang menyatakan terdapat hubungan yang signifikan antara intensitas

pelaksanaan supervisi akademik kepala sekolah dengan motivasi kerja

guru, diterima.

2. Koefisien determinasi

Koefisien determinasi merupakan besarnya pengaruh variabel X

terhadap variabel Y. Besarnya koefisien determinasi ditentukan dengan

rumus KD = r2 x 100%. Dari perhitungan nilai korelasi, didapat nilai r

sebesar 0,708, dengan demikian bisa langsung dimasukan ke dalam rumus:

KD = 0,7082 x 100%

= 0,501264 x 100%

= 50,13%

Dari perhitungan tersebut, didapat nilai koefisien determinasi sebesar

50,13%. Ini berarti bahwa intensitas pelaksanaan supervisi akademik

kepala sekolah di SMPN 106 Jakarta memberikan pengaruh sebesar

50,13% terhadap motivasi kerja gurunya. Sedangkan 49,87% lainnya

dipengaruhi oleh faktor lain selain supervisi akademik kepala sekolah.

B. Keterbatasan Penelitian

Walaupun banyak upaya yang telah dilakukan untuk menjaga

kemurnian penelitian, namun ada keterbatasan yang secara akademis harus

diakui. Keterbatasan tersebut adalah:

1. Dalam pengisian angket yang dilakukan oleh responden, boleh jadi tidak

sesuai dengan kondisi/keadaan yang sebenarnya. Padahal kebenaran data

yang diperoleh melalui angket sangat diperlukan.

2. Keterbatasan kemampuan akademik penulis, sehingga memungkinkan

terjadi kesalahan dalam mengolah atau pun menganalisis data.

3. Keterbatasan waktu serta dana yang tersedia.

65

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan hasil penelitian tentang

hubungan intensitas pelaksanaan supervisi akademik kepala sekolah dengan

motivasi kerja guru di SMPN 106 Jakarta, diperoleh temuan-temuan sebagai

berikut:

1. Terdapat hubungan yang signifikan antara intensitas pelaksanaan

supervisi akademik kepala sekolah dengan motivasi kerja guru di SMPN

106 Jakarta dengan nilai korelasi 0,708. Angka tersebut menunjukan nilai

korelasi cukup tinggi.

2. Variabel X (intensitas pelaksanaan supervisi akademik kepala sekolah)

memberikan pengaruh sebesar 50,13% terhadap variabel Y (motivasi

kerja guru).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa intensitas pelaksanaan

supervisi akademik kepala sekolah di SMPN 106 Jakarta memberikan

pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja gurunya. Intensitas

Pelaksanaan Supervisi akademik kepala sekolah memberikan pengaruh

sebesar 50,13% terhadap motivasi kerja guru, sementara sebesar 49,87%

dipengaruhi oleh faktor-faktor lain.

65

66

B. Saran

Dengan memperhatikan hasil penelitian ini, maka saran yang dapat

diberikan yaitu:

a) Bagi Kepala Sekolah:

1. Sebaiknya kepala sekolah perlu meningkatkan atau mengembangkan

program-program yang dapat memotivasi para guru dalam bekerja.

2. Melalui supervisi akademik, kepala sekolah harus dapat mendorong

para guru menerapkan kemampuannya dalam melaksanakan tugas

pokoknya, dan mengembangkan kemampuannya demi terciptanya

kualitas pembelajaran. Serta harus mendorongan mereka untuk

komitmen terhadap tugas dan tangung jawabnya sebagai pendidik.

3. Memotivasi merupakan salah satu faktor penting dalam performansi

kerja guru. Maka kepala sekolah perlu menganalisis faktor-faktor apa

saja yang dapat memotivasi guru dan mengatur strategi agar faktor-

faktor tersebut dapat berfungsi sebagai motivator.

4. Sebagai supersivor internal, kepala sekolah harus lebih

meningkatkan lagi pengawasannya agar jika terdapat permasalahan

dapat diatasi dengan segera dan tidak berlarut-larut. Sehingga segala

aktivitas sekolah dapat terkontrol dengan baik.

b) Saran Bagi Guru yaitu lebih meningkatkan motivasi kerja mereka

sehingga mereka lebih bersungguh-sungguh melaksanakan tugasnya

sebagai pendidik, dan memperhatikan hasil supervisi yang dilakukan

kepala sekolah dan berusaha meningkatkan kemampuannya berdasarkan

hasil supervisi tersebut.