dampak pembinaan terhadap disiplin kerja pegawai …/dampak... · perpustakaan.uns.ac.id...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user

DAMPAK PEMBINAAN TERHADAP DISIPLIN KERJA PEGAWAI

NEGERI SIPIL KOTA SURAKARTA

Disusun Oleh :

ANGGUN PURI RAHAYU

D0108115

SKRISPI

Disusun Untuk Melengkapi Tugas-Tugas dan Memenuhi Syarat-Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ilmu Social dan Ilmu Politik

Jurusan Ilmu Administrasi

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2012


commit to user

ii


commit to user

iii


commit to user

iv

MOTTO

Kadang keberhasilan baru akan tiba setelah kesulitan dialami. Maka jangan menyerah dalam menggapai keberhasilan walau kesulitan menghadang.

(Mario Teguh)

Lebih baik menderita disiplin daripada menderita dalam penyesalan. (Mario Tehguh)

Ada lahir dan batin pada diri manusia. Dengan lahir kita berusaha dan dengan batin kita berdoa. (Merry Riana)


commit to user

v

PERSEMBAHAN

Karya ini penulis persembahkan kepada:

§ Ibu dan almarhum ayahku tercinta terima kasih untuk kasih

sayang, doa, nasihat dan dukungan yang tidak pernah habis

diberikan.

§ Kakakku tersayang “Mbak Cipuk” yang selalu menemani,

makasih atas dukungannya selama ini.

§ Seluruh keluarga besar yang selalu mendukung dan mewarnai

hari-hariku.

§ Sahabat-sahabatku SMA : Puput, Ninik dan Restu yang selalu

memberikan keceriaan dan waktu untuk berkumpul.

§ Teman-temanku : Nury, Erika, Niken, Ling2, Dwi dan teman-

teman angkatan 2008 khususnya AN A yang selalu menemani

dan mendukungku dalam masa perkuliahan ini.

§ Almamaterku Administrasi Negara 2008 UNS.

§ Semua pihak yang telah membantu dan mendukung dalam

proses penyusunan skripsi ini.


commit to user

vi

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT, atas segala rahmat

dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul

Dampak Pembinaan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Kota

Surakarta ini merupakan tugas akhir penulis dalam menyelesaikan studi dan

memenuhi salah satu syarat untuk mendapatkan gelar sarjana sosial di Program

Studi Ilmu Administrasi Negara, Jurusan Ilmu Administrasi, Fakultas Ilmu Sosial

dan Ilmu Politik (FISIP), Universitas Sebelas Maret (UNS), Surakarta.

Dalam kesempatan ini dengan segenap ketulusan dan kerendahan hati,

penulis menyampaikan terima kasih kepada pihak-pihak yang telah membantu,

mengarahkan dan memberi dorongan hingga tersusunnya skripsi ini. Penulis

mengucapkan terima kasih kepada :

1. Prof. Dr. Ismi Dwi Astuti N, M.Si selaku Pembimbing, yang senantiasa

memberi bimbingan, arahan, dan motivasi dengan sabar dan ikhlas sehingga

penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.

2. AW Erlin Mulyadi, S.Sos, MPA selaku Pembimbing Akademik, terima kasih

atas bimbingan akademis yang telah diberikan selama ini.

3. Prof. Drs. Pawito, Ph.D selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Sebelas Maret.

4. Drs. Is Hadri Utomo, M.Si selaku Ketua Jurusan Ilmu Administrasi Fakultas

Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sebelas Maret.

5. Segenap dosen jurusan Ilmu Administrasi yang telah memberikan

pengetahuan dan pemikirannya selama penulis menempuh studi.

6. Ibu Etty Retnowati, SH. MH, selaku Kepala Badan Kepegawaian Daerah

Surakarta.yang telah memberikan ijin penelitian dalam rangka penyusunan

skripsi ini.


commit to user

vii

7. Bapak Daryono, SE, selaku Kepala Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan

Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Surakarta telah memberikan bantuan,

informasi, dan semua hal yang penulis butuhkan demi kelancaran skripsi ini.

8. Bapak Muh. Muflihun, SH. ME, selaku Kepala Sub Bidang Pembinaan

Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta telah memberikan

bantuan, informasi, dan semua hal yang penulis butuhkan demi kelancaran

skripsi ini.

9. Semua pihak yang telah membantu dan mendukung dalam proses penyusunan

skripsi ini.

Penulis menyadari sepenuhnya akan keterbatasan dan kemampuan dalam

skripsi ini sangat jauh dari kesempurnaan. Oleh karena itu kritik dan saran yang

membangun sangat diharapkan. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat

bagi semua pihak. Amin.

Surakarta, Agustus 2012

Penulis


commit to user

viii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN PERSETUJUAN ........................................................................i

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... ii

HALAMAN MOTTO .................................................................................. iii

HALAMAN PERSEMBAHAN ....................................................................iv

KATA PENGANTAR ................................................................................... v

DAFTAR ISI ...............................................................................................vii

DAFTAR TABEL ......................................................................................... x

DAFTAR GAMBAR ....................................................................................xi

ABSTRAK ..................................................................................................xii

ABSTRACT ..............................................................................................xiii

BAB I. PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1

B. Rumusan Masalah....................................................................... 7

C. Tujuan Penelitian ........................................................................ 7

D. Manfaat Penelitian ...................................................................... 8

BAB II. KAJIAN TEORI .............................................................................. 9

A. Definisi Pembinaan ..................................................................... 9

B. Definisi Disiplin Kerja .............................................................. 11

1. Jenis Pendisiplinan .............................................................. 14

2. Pendekatan Disiplin Kerja .................................................... 15

3. Indikator Kedisiplinan ......................................................... 16

C. Definisi Pegawai Negeri Sipil.................................................... 20

D. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil ............................................... 22


commit to user

ix

1. Tujuan Pembinaan Disiplin Pegawai ................................... 23

2. Manfaat Pembinaan Pegawai............................................... 24

E. Kerangka Pikir.......................................................................... 25

BAB III. METODE PENELITIAN............................................................... 28

A. Jenis Penelitian ......................................................................... 28

B. Lokasi Penelitian ...................................................................... 29

C. Sumber Data ............................................................................. 30

1. Sumber Data Primer ............................................................. 30

2. Sumber Data Sekunder ......................................................... 30

D. Teknik Pengambilan Informan .................................................. 31

E. Teknik Pengumpulan Data ........................................................ 32

1. Wawancara .......................................................................... 32

2. Dokumentasi ........................................................................ 33

F. Validitas Data ........................................................................... 33

G. Teknik Analisis Data................................................................. 34

1. Reduksi Data........................................................................ 35

2. Sajian data ........................................................................... 35

3. Penarikan Kesimpulan .......................................................... 35

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ............................... 37

A. Deskripsi Lokasi dan Gambaran Umum Badan Kepegawaian (BKD)

Kota Surakarta ......................................................................... 37

1. Kondisi Wilayah Surakarta .................................................. 37

2. Pembentukan BKD Kota Surakarta ...................................... 39

a. Visi Dan Visi Dan Misi BKD Kota Surakarta ............... 40

b. Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaia Daerah Kota

Surakarta ..................................................................... 42

c. Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota

Surakarta ..................................................................... 42

d. Uraian Tugas Kepala Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan

Pegawai ....................................................................... 45

e. Uraian Tugas Jabatan Subbidang Pembinaan Pegawai.... 48


commit to user

x

f. Kondisi Pegawai BKD Kota Surakarta .......................... 49

B. Kondisi Pegawai Negeri Sipil Daerah Kota Surakarta................ 51

C. Bentuk-Bentuk Pembinaan Disiplin .......................................... 56

1. Pembinaan Disiplin Preventif ............................................... 56

2. Pembinaan Disiplin Korektif ............................................... 65

D. Dampak Pembinaan Disiplin Terhadap Disiplin Pegawai Negeri

Sipil Kota Surakarta ................................................................. 71

1. Dampak Pembinaan Disiplin Preventif ................................. 71

2. Dampak Pembinaan Disiplin Korektif ................................. 73

E. Hambatan Yang Dihadapi dalam Pelaksanaan Pembinaan Disiplin

dan Peningkatan Disiplin Pegawai Negeri Sipil ......................... 78

BAB V. PENUTUP ..................................................................................... 82

A. Kesimpulan ............................................................................. 82

B. Saran ....................................................................................... 83

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 86

LAMPIRAN


commit to user

xi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Data Penyelesaian Kasus Kepegawaian PNS Kota Surakarta

tahun 2009-2012........................................................................... 6

Tabel 4.1 Kondisi Pegawai BKD Kota Surakarta Menurut Status

Kepegawaian .............................................................................. 51

Tabel 4.2 Kondisi Pegawai BKD Kota Surakarta Menurut Pangkat atau

Golongan ................................................................................... 52

Tabel 4.3 Kondisi Pegawai BKD Kota Surakarta Menurut Tingkat

Pendidikan Formal ..................................................................... 53

Tabel 4.4 Kondisi PNS BKD Kota Surakarta Menurut Jabatan .................... 54

Tabel 4.5 Kondisi PNS Kota Surakarta Menurut Pangkat Golongan/Ruang . 54

Tabel 4.6 Kondisi PNS Kota Surakarta Menurut Tingkat Pendidikan

Formal ....................................................................................... 55

Tabel 4.7 Kondisi Pegawai Kota Surakarta Menurut Status Kepegawaian .... 55

Tabel 4.8 Data Penyelesaian Kasus Kepegawaian PNS Kota Surakarta

Tahun 2009-2012 Kondisi PNS Kota Surakarta Menurut Status

Kepegawaian .............................................................................. 73


commit to user

xii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Skema Kerangka Pikir ............................................................. 25

Gambar 3.1 Model Analisis Interaktif ......................................................... 36

Gambar 4.1 Struktur Organisasi BKD Kota Surakarta ................................. 45

Gambar 4.2 Pelaksanaan Apel .................................................................... 64

Gambar 4.3 Prosedur Penjatuhan Hukuman Disiplin ................................... 68


commit to user

xiii

ABSTRAK

Anggun Puri Rahayu. D0108115. Dampak Pembinaan terhadap Disiplin Kerja Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta. Jurusan Ilmu Administrasi. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik. Universitas Sebelas Maret. Surakarta. 2012. 86 halaman.

Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai aparatur pemerintah bekerja melayani kepentingan masyarakat serta bekerja sesuai tugas-tugas negara dan digaji sesuai dengan yang telah diatur dalam peraturan perundang-undangan. PP No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil digunakan sebagai acauan untuk mengatur disiplin PNS, yang didalamnya mengatur tentang kewajiban dan larangan bagi PNS, jenis hukuman disiplin, serta pejabat yang berwenang memberikan hukuman disiplin. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dampak pembinaan terhadap disiplin PNS Kota Surakarta, serta mengetahui hambatan apa saja yang dihadapi dalam pelaksanaan pembinaan dan peningkatan disiplin PNS.

Metode penelitian ini adalah metode penelitian kualitatif yang dilaksanakan kepada Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta. Sumber data ini wawancara dan dokumen. Informan yang ditentukan dengan purposive sampling. Validitas data dilakukan dengan triangulasi data. Teknik analisi data menggunakan model analisis interaktif.

Hasil penelitian adalah peningkatan disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS) Kota Surakarta dilakukan upaya pembinaan yaitu pembinaan disiplin preventif dan korektif. Pembinaan preventif dilakukan kepada seluruh PNS Kota Surakarta dengan cara mensosialisasikan PP No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS dan Surat Edaran Walikota mengenai penerapan pembinaan disiplin PNS yang isinya mengenai aturan jam kerja, pemakaian seragam dinas, pelaksanaan apel dan presensi kehadiran. Pembinaan disiplin korektif dilakukan pada PNS yang melanggar disiplin dengan cara menjatuhi hukuman disiplin. Hukuman disiplin dikategorikan menjadi tiga, yaitu hukuman disiplin ringan, sedang dan berat. Pembinaan disiplin terhadap PNS secara umum memberikan dampak yang cukup baik, tetapi masih perlu ditegaskan dalam aturan jam kerja, karena masih ada sebagian PNS yang tidak mematuhi aturan jam kerja, sedangkan pembinaan korektif yang selama in dilakukan memberikan dampak yang positif bagi PNS yang dijatuhi hukuman, karena setelah dijatuhi hukuman, kinerja PNS tersebut menjadi lebih baik dari yang sebelumnya. Dalam pelaksanaan pembinaan disiplin pegawai dan peningkatan disiplin PNS, faktor penghambat adalah kesadaran Sumber Daya Manusia (SDM), hal ini terlihat masih adanya sebagian dari PNS Kota Surakarta yang belum mempunyai kesadaran akan pentingnya disiplin bagi kelancaran pekerjaannya, selain itu masih ada atasan yang merasa sungkan memberikan hukuman disiplin kepada bawahan yang diduga melakukan tindakan pelanggaran disiplin.


commit to user

xiv

ABSTRACT Anggun Puri Rahayu. D0108115. The Effect of Mentoring on Work Discipline of Civil Servant in Surakarta City. Administration Science Department. Social and Political Sciences Faculty. Sebelas Maret University. Surakarta. 2012. 86 pages.

Civil Servant as the apparatus of government works catering the people’s interest as well as works corresponding to the state’s duty and is hired corresponding to what governed in the legislation. To ensure the Civil Servant’s discipline, PP (Government Regulation) No.53 in 2010 about Civil Servant’s discipline is used as a reference to organize the civil servant’s discipline, within which it contains the obligation and prohibition for Civil Servant, type of disciplinary punishment, as well as the officer having authority of giving disciplinary punishment. The objective of research is to find out the obstacles encountered in the implementation of mentoring and improving Civil Servant’s discipline.

The research method used in this research was a qualitative research method applied to the Civil Servants of Surakarta City. The data source of research derived from interview and document. The sampling technique used was purposive sampling. The data validation was done using data triangulation. Technique of analyzing data used was an interactive model of analysis.

From the result of research, it could be found that in the attempt of improving Civil Servant’s Discipline in Surakarta City, mentoring attempt was done including preventive and corrective discipline mentoring. The preventive mentoring was done with all Civil Servants of Surakarta City by socializing the PP (Government Regulation) No.53 in 2010 about Civil Servant’s discipline and through Mayor’s Circulars concerning the Civil Servant’s Discipline mentoring application concerning an appeal to comply with the work hour rule, service uniform wearing, ceremony implementation and presence. Meanwhile the corrective discipline mentoring was done to the Civil Servants who broke discipline by means of imposing disciplinary punishment. Disciplinary punishment was categorized into three: light, medium and severe disciplinary punishment. Discipline mentoring conducted by Civil Servant generally exerted sufficiently good effect, but it still should be confirmed in the work hour rule, because some Civil Servants still did not comply with the rule, while the corrective mentoring conducted so far exerted positive effect on the Civil Servants who were punished, because after the punishment, their performance was better. In the implementation of personnel disciplinary mentoring and Civil Servant’s discipline improvement, there were such factors inhibiting as: human resource; it could be seen from some Civil Servants of Surakarta city who had no awareness of the importance of discipline for the work smoothness, and there were some superiors reluctant to impose disciplinary punishment to the subordinate assumed as breaking the discipline.


commit to user

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pembanguan nasional memerlukan Sumber Daya Alam (SDA) dan

Sumber Daya Manusia (SDM). Dari kedua sumber daya tersebut, yang

terpenting adalah sumber daya manusia yang berfungsi mengelola sumber

daya lain yang ada di suatu organisasi. Sumber daya manusia adalah orang-

orang yang merancang dan menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu,

memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya finansial, serta

merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi (Samsudin,2006:21).

Seiring perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang pesat

serta tuntutan dari masyarakat, sumber daya manusia secara tidak langsung

mempengaruhi perkembangan suatu organisasi, baik berdampak positif

maupun berdampak negatif. Dengan demikian, dibutuhkan sumber daya

manusia yang profesional dan berkompeten sesuai dengan kebutuhan

kerjanya. Apabila organisasi mempunyai sumber daya manusia yang

profesional dan berkompeten akan lebih mudah mencapai tujuan organisasi

dan mendapatkan kepercayaan dari masyarakat, sebaliknya apabila organisasi

mempunyai sumber daya manusia yang tidak profesional dan berkompeten,

maka akan berpengaruh terhadap layanan yang dilakukan oleh organisasi

tersebut.

Dalam mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas, maka

fungsi manajemen sumber daya manusia (Human Resources Management)


commit to user

2

menjadi penting. Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-

aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi

dapat didayagunakan secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai

tujuan.

Dalam menjalankan manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu

hal yang mudah, karena manajemen sumber daya manusia mengatur sumber

daya manusia yang tidak sedikit dan mempunyai karakter yang berbeda-beda

pula, sehingga manajemen sumber daya manusia ada yang berjalan lancar

sesuai dengan yang diharapkan tetapi ada juga yang tidak berhasil untuk

mendapatkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Ada beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia, salah satunya adalah

pembinaan. Pembinaan sumber daya manusia sebagai salah satu bentuk

manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan sumber daya manusia

yang disiplin, profesional dan berkompeten. Untuk mendapatkan sumber daya

manusia yang profesinal dan berkompeten, salah satu faktor utamanya adalah

disiplin kerja dari sumber daya manusia, karena dengan sikap yang disiplin,

sumber daya manusia akan menegerjakan kewajibannya dan tidak melanggar

larangan sehingga tidak menghalangi pencapai tujuan organisasi.

Keterkaitannya dengan kelancaran pemerintahan, tidak terlepas dari

sumber daya manusia yang menjalankan pemerintahan itu sendiri yaitu

Pegawai Negeri Sipil (PNS). Dalam hal ini adalah peran serta Pegawai Negeri

Sipil dalam menjalankan pemerintahan secara profesional agar dapat

mewujudkan pemerintahan yang bersih dan baik. Pegawai negeri sipil (PNS)


commit to user

3

merupakan aparatur pemerintah yang bekerja melayani kepentingan

masyarakat serta bekerja sesuai tugas-tugas negara dan digaji sesuai dengan

yang telah diatur dalam peraturan perundang-undangan. Dengan demikian

Pegawai Negeri Sipil bertanggung jawab atas tugas dan kewajibannya yang

sesuai aturan yang telah ditetapkan tersebut.

Kedudukan Pegawai Negeri Sipil sangat penting dan menentukan,

karena berhasil dan tidaknya misi pemerintahan tergantung dari aparatur

negara itu sendiri. Dalam menjalankan tugas dan kewajibannya, Pegawai

Negeri Sipil harus bersikap profesional dan disiplin untuk dapat mewujudkan

cita-cita pembangunan nasional. Dalam mewujudkan aparatur negara yang

profesional, disiplin dan berkualitas pemerintah melakukan berbagai upaya

untuk menegakkan disiplin kerja pegawai negeri sipil. Hal ini diwujudkan

dengan adanya PP Nomor 30 tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai

Negeri Sipil yang telah diperbarui dengan PP Nomor 53 Tahun 2010 tentang

Disiplin Pegawai Negeri Sipil yang isinya mengenai hal-hal yang harus

dilakukan (kewajiban) dan hal-hal yang tidak boleh dilakukan (larangan) bagi

Pegawai Negeri Sipil, hukuman disiplin bagi Pegawai Negeri Sipil yang

melanggar aturan, upaya administratif yang terdiri dari keberatan dan banding

administratif dan berlakunya hukuman disiplin dan pendokumentasian

keputusan hukuman disiplin.

Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 menjelaskan bahwa

Disiplin Pegawai Negeri adalah kesanggupan untuk mentaati kewajiban dan

menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan


commit to user

4

dan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi

hukuman disiplin. Kedisiplinan merupakan salah satu faktor yang penting

bagi Pegawai Negeri Sipil untuk menjalankan tugas dan kewajibannya guna

mencapai tujuan nasional. Kedisiplinan merupakan suatu hal yang terpening

dalam manajemen sumber daya manusia, karena semakin baik disiplin

pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya, tanpa disiplin

kerja pegawai yang baik, sulit bagi organisasi mencapai hasil yang optimal.

Di dalam lingkungan pemerintah Kota Surakarta, terdapat badan yang

mengatur dan mengurusi kepegawaian yang menyangkut hak dan kewajiban

Pegawai Negeri Sipil yaitu Badan Kepegawaian Daerah. Badan ini

diharapkan dapat menjadi tempat pelayanan bagi seluruh Pegawai Negeri

Sipil, sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Berkaitan dengan disiplin

kerja pegawai negeri sipil, Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas

menegakan disiplin pegawai dengan mengadakan pembinaan kepada pegawai

yang melakukan pelangggaran disiplin kepegawaian dan tidak sesuai dengan

ketentuan perundang-undangan.

Perwujudan pemerintah yang bersih dan berwibawa diawali dengan

penegakan disiplin nasional di lingkungan aparatur negara khususnya

Pegawai Negeri Sipil. Mereka seharusnya menjadi teladan bagi masyarakat

secara keseluruhan agar masyarakat dapat percaya terhadap peran Pegawai

Negeri Sipil sebagai aparatur pemerintah.

Tapi pada kenyataannya, Pegawai Negeri Sipil belum bisa menjadi

teladan yang baik bagi masyarakat terkait dengan kompetensi yang


commit to user

5

dimilikinya. Seperti yang diungkapkan Menteri Pendayagunaan Aparatur

Negara dan Reformasi Birokrasi Azwar Abubakar bahwa hanya 5% dari total

4,7 juta staf PNS di Indonesia yang berkompeten di bidangnya, sisanya, tidak

memiliki kompetensi atau hanya memiliki kompetensi umum

(http://niasonline.net).

Selain kurang berkompetensi Pegawai Negeri Sipil Indonesia pada

umumnya masih kurang mematuhi peraturan kedisiplinan pegawai sehingga

dapat menghambat kelancaran pemerintahan dan pembangunan nasional.

Beberapa indikasi yang menunjukkan tindakan indisipliner antara lain

mangkir kerja, penipuan, perjudian, dan perselingkuhan. Kedisiplin kerja

Pegawai Negeri Sipil di Kota Surakarta sedang mendapat sorotan dari mata

masyarakat, karena masih banyak Pegawai Negeri Sipil yang mangkir kerja,

datang terlambat, pulang sebelum waktunya dan berbagai penyimpangan-

penyimpangan yang lainnya. Seperti contohnya pada razia yang digelar oleh

Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Surakarta, Inspektorat dan Satuan

Polisi Pamong Praja (Satpol PP) pada sejumlah pusat perbelanjaan dan pasar

tradisional pada jam kerja. Dari hasil rekapitulasi monitoring disiplin PNS

pada hari pertama (22/8), petugas mendapati 129 PNS dari dalam dan luar

kota yang mangkir kerja. Dari jumlah tersebut, tercatat 24 orang PNS dari

dalam kota dan 105 PNS yang berasal dari luar kota. Penyisiran yang

dilakukan oleh tim Badan Kepegawaian Daerah dilakukan pada 15 lokasi

monitoring di pusat perbelanjaan dan pasar tradisional yang ada di wilayah

Kota Surakarta (http://www.surakarta.go.id/node/918)


commit to user

6

Selain kasus di atas, Badan Kepegawaian Daerah juga mencatat

pelanggaran yang dilakukan PNS dari tahun ke tahun menurut tingkatan dan

jenis hukuman disiplin. Rekapitulasi kasus penjatuhan hukuman disiplin di

lingkungan Pemerintahan Kota Surakarta dapat dilihat dari tabel di bawah ini.

Tabel 1.1 Data Penyelesaian Kasus Kepegawaian

PNSD Kota Surakarta Tahun 2009 – 2012

No Tahun Jenis Hukuman Jumlah (Kasus) Ringan Sedang Berat

1 2009 6 3 3 12 2 2010 1 2 16 19 3 2011 5 6 5 16 4 2012 (sampai

bulan Juni 2012) 1 3 1 5

Jumlah 13 14 25 42

Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta

Dari rekapitulasi mengenai penjatuhan hukuman disiplin pegawai di

lingkungan kota surakarta, baik kasus ringan, sedang maupun berat, dapat

terlihat bahwa pada tahun 2009 terjadi penjatuhan hukuman disiplin sebanyak

12 kasus, tahun 2010 penjatuhan hukuman disiplin sebanyak 19 kasus dan

tahun 2011 penjatuhan hukuman disiplin sebanyak 19 kasus. dan tahun 2012

sampai dengan bulan juni penjatuhan hukuman disiplin sebanyak 5 kasus.

Tujuan pembinaan Pegawai Negeri Sipil adalah untuk menciptakan

aparatur negara yang profesional, netral dari kegiatan dan pengaruh politik,

bermoral tinggi, berwawasan global, mendukung persatuan dan kesatuan

bangsa, serta memiliki tingkat kesejahteraan material dan spiritual

(Sudarmayanti, 2009). Pembinaan dilakukan oleh kepala SKPD dari PNS


commit to user

7

yang melakukan tindakan indisipliner dan selanjutnya dilakukan oleh pejabat

pembina Badan Kepegawaian Daerah. Dengan demikian, peneliti tertarik

untuk meneliti tentang Dampak Pembinaan Pegawai Terhadap Disiplin Kerja

Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta.

B. Rumusan Masalah

1. Bagaimana dampak pembinaan pegawai terhadap disiplin kerja Pegawai

Negeri Sipil Kota Surakarta?

2. Hambatan apa saja yang dihadapi dalam melaksanaan pembinaan dan

peningkatan disiplin PNS Kota Surakarta?

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Operasional

a. Untuk mengetahui dampak pembinaan disiplin terhadap disiplin

Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta.

b. Untuk mengetahui hambatan-hambatan yang dihadapi dalam

pelaksanaan pembinaan disiplin Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta.

2. Tujuan Fungsional

Memberikan masukan bagi BKD Kota Surakarta dalam pelaksanaan

pembinaan disiplin Pegawai Negeri Sipil dalam rangka peningkatan

disiplin Pegawai Negeri Sipil.


commit to user

8

D. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut :

1. Bagi pemerintah Kota Surakarta, hasil penelitian ini diharapkan dapat

menjadi pedoman dalam menentukan kebijakan pemerintah dalam upaya

meningkatkan disiplin kerja PNS Kota Surakarta

2. Bagi akademisi, hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan

refensi dan perbandingan bagi penelitian sejenis yang berikutnya.

3. Bagi masyarakat umum, hasil penelitian ini dapat menjadi bahan bacaan

untuk menambah pengetahuan.


commit to user

9

BAB II

KAJIAN TEORI

A. Definisi Pembinaan

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor yang sangat penting

bagi kelangsungan hidup organisasi, karena maju mundurnya suatu organisasi

tergantung pada unsur sumber daya manusia sebagai pelaksana dalam

mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu perlu adanya pembinaan agar apa

yang direncanakan dapat dicapai sesuai harapan. Berikut ini definisi

pembinaan menurut Thoha (2003:7) :

“Pembinaan adalah suatu tindakan, proses, hasil atau pernyataan menjadi lebih baik. Dalam hal ini menunjukkan adanya kemajuan, peningkatan, pertumbuhan, evolusi atas berbagai kemungkinan, berkembang atau peningkatan atas sesuatu. Ada dua unsur dari pengertian ini yakni pembinaan itu sendiri bisa berupa tindakan, proses atau pernyataan dari suatu tujuan, dan kedua pembinaan itu bisa menunjukkan kepada perbaikan atas sesuatu”. Definisi lain dikemukakan oleh Musanef (1996:47) yang menyatakan

bahwa :

“Pembinaan adalah segala usaha tindakan yang berhubungan langsung dengan perencanaan, penyusunan, pembangunan, pengembangan, pengarahan, penggunaan serta pengendalian segala-segala suatu secara berdaya guna dan berhasil guna”.

Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pembinaan

merupakan suatu tindakan yang berhubungan dengan perencanaan menuju

perbaikan dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pembinaan

pegawai perlu dilakukan baik untuk pegawai yang sudah lama maupun

pegawai yang baru bekerja, karena pembinaan tersebut merupakan tugas

seorang pimpinan dalam usaha untuk menggerakkan para bawahan agar


commit to user

10

mereka dapat dan mau bekerja dengan baik. Pada dasarnya pembinaan

pegawai merupakan upaya atau tindakan yang dilakukan untuk mendapatkan

hasil yang lebih baik atau sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Dengan

demikian, pembinaan pegawai harus dilakukan pada setiap organisasi sebagai

salah satu upaya dalam pencapaian tujuan organisasi.

Sastrohadiwiryo (2003:281) menyebutkan bahwa pembinaan tenaga

kerja dilakukan melalui dua cara yaitu pembinaan moral kerja dan pembinaan

disiplin kerja. Yang dimaksud pembinaan moral kerja adalah berkaitan

dengan semangat dan gairah kerja pada tenaga kerja atau pegawai dalam

menjalankan pekerjaannya. Sedangkan pembinaan disiplin kerja merupakan

suatu upaya untuk meningkatkan ketaatan pegawai terhadap aturan yang ada.

Menurut Saydam (Herman,2008:86) bentuk pembinaan yang harus

dilakukan terhadap pegawai antara lain :

1. Pembinaan mental dan spiritual;

2. Pembinaan loyalitas;

3. Pembinaan hubungan kerja;

4. Pembinaaan moril dan semangat kerja;

5. Pembinaan disiplin kerja;

6. Pembinaan kesejahteraan;

7. Pembinaan karier untuk menduduki jabatan-jabatan yang lebih tinggi

dimasa datang.

Menurut Mangkunegara (2004;77) jenis pembinaan pegawai antara

lain adalah :


commit to user

11

1. Pembinaan karier pegawai;

2. Pembinaan motivasi kerja;

3. Pembinaan partisipasi kerja;

4. Pembinaan kepuasan kerja;

5. Pembinaan disiplin kerja;

6. Pembinaan komunikasi kerja;

7. Pembinaan konflik dan stres kerja;

8. Pembinaan keselamatan dan kesehatan kerja.

Dengan adanya berbagai macam jenis atau bentuk pembinaan pegawai

yang telah disebutkan diatas, maka dalam penelitian ini yang difokuskan

adalah bentuk pembinaan disiplin. Disiplin bagi pegawai negeri sipil

merupakan modal untuk menjalankan kewajibannya sebagai aparatur negara.

Displin pegawai sangat berpengaruh terhadap organisasi, karena dengan

displin akan menetukan keberhasilan pencapaian kinerja organisasi.

B. Definisi Disiplin Kerja

Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris “diciple” yang

berarti pengikut atau penganut pengajaran, latihan dan sebagainya. Terdapat

beberapa pendapat mengenai disiplin kerja yang dikemukakan oleh para ahli.

Disiplin kerja didefinisikan berdasarkan beberapa kategori, diantaranya

berdasarkan karyawan atau pegawai dan berdasarkan manajemen. Berikut

adalah pendapat para ahli mengenai disiplin kerja berdasarkan pegawai yaitu :

Hasibuan (2002:193) mengartikan disiplin kerja sebagai berikut :

“Disiplin kerja adalah Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.”


commit to user

12

Kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak. Berbeda dengan Hasibuan, Sinungan (2005:145) mengemukakan

pendapatnya tentang disiplin kerja sebagai berikut :

“Disiplin merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang bergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan rasa senang hati”. Sedangkan kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk menggapai tujuan yang telah ditetapkannya.

Sedangkan menurut Latainer (dalam Sutrisno, 2011:87) mengartikan

disiplin sebagai suatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan

dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada

keputusan, peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku.

Dalam arti sempit, disiplin biasanya dihubungkan dengan hukuman. Tapi

sesungguhnya menghukum karyawan hanya merupakan sebagian dari

persoalan disiplin.

Di atas telah dijelaskan definisi disiplin kerja berdasarkan karyawan,

selanjutnya adalah definisi disiplin kerja menurut para ahli yang

dikategorikan berdasarkan manajemen antara lain :

Menurut Siagian (2002:284) “Disiplin adalah suatu bentuk peraturan pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengatahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara teratur dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya’’.

Mangkunegara (2002:129), mengemukakan pernyataan tentang

disiplin kerja melalui pernyataan Davis, yang berisi “Dicipline is

management action to enforce organization standards”. Berdasarkan


commit to user

13

pendapat Keith Davis tersebut tersebut, menurutnya disiplin dapat diartikan

sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

organisasi.

Disiplin kerja yang diterapkan dalam organisasi merupakan alat

komunikasi pimpinan seperti dikemukakan oleh Rivai (2004:444) yang

menyebutkan bahwa :

“Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka disimpulkan bahwa

disiplin kerja merupakan suatu bentuk peraturan yang berusaha mengarahkan

karyawan atau pegawai untuk mematuhi peraturan dalam meningkatkan

prestasi kerja dan mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi juga sangat

membutuhkan disiplin kerja dari pegawainya karena dengan mereka merasa

sebagai bagian dari organisasi tersebut maka pegawai akan berusaha

menciptakan suasana kerja yang nyaman bagi dirinya. Sedangkan

berdasarkan PP no. 53 Tahun 2010 tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil

yang dimaksud dengan disiplin PNS adalah kesanggupan PNS untuk menaati

kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan

perundang undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati

atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.


commit to user

14

1. Jenis pendisiplinan

Terkait dengan kedisiplinan, menurut Handoko (2011:208) terdapat

dua ketentuan jenis pendisiplinan dalam organisasi yaitu pendisiplinan

preventif dan pendisiplinan korektif :

a. Pendisiplinan preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk

mendorong para karyawan untuk mengikuti berbagai standar dan

aturan, sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah.

Sasarannya adalah mendorong disiplin diri di antara para karyawan.

Dengan cara ini para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan

semata-mata karena dipaksa manajemen. Seperti yang dikemukakan

oleh Mangkunegara (2002:129) bahwa :“disiplin preventif adalah suatu

upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi

pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan”.

Dengan preventif, pegawai dapat memelihara dirinnya terhadap

peraturan-peraturan perusahaan.

b. Pendisiplinan korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mecoba untuk menghindari

pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa

suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan. Sedangkan

menurut Mangkunegara (2002:129) menyatakan bahwa “disiplin

korektif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai dalam

menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan”.


commit to user

15

Pada disiplin krektif, pegawai yang melnggar disiplin perlu diberikan

sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi

adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan

yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

Kheith Davis dalam Mangkunegara (2002:130) mengungkapkan

bahwa :

“corrective diciplinerequires attention to due process, which means that procedures show concern for the rights of the employee involved. Major requirements for due process include the following : 1. A presumption of innocence until reasonable proof of an employee’s role in an offense is presented; 2. The rights to be heard an in some cases to be represented by another person; 3. Dicipline that is reasonable in relation to the offense involved”. Kheith Davis berpendapat bahwa disiplin korektif memerlukan perhatian proses yang seharusnya, yang berarti bahwa prosedur harus menunjukkan pegawai yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang seharusnya itu dimaksudkan adalah pertama, suatu prasangka yang tak bersalah sampai pembuktian pegawai berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar dalam beberapa kasus terwakilkan oleh pegawai lain. Ketiga, disiplin itu dipertimbangkan dalam hubungannya dengan keterlibatan pelanggaran.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa dalam penerapkan

disiplin korektif, harus dilakukan sesuai prosedur yang berlaku kerena hal

ini bersangkutan dengan pemberian hukuman atau sanksi bagi pegawai

yang melanggar aturan.

2. Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara (2002:130), ada tiga pendekatan disiplin,

yaitu pendekatan disiplin modern, pendekatan disiplin dengan tradisi dan

pendekatan disiplin bertujuan. Adapun penjelasannya adalah sebagai

berikut pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah


commit to user

16

kebutuhan atau keperluan baru di luar hukuman. Pendekatan disiplin

dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara pemberian hukuman.

Pendekatan disiplin bertujuan, dalam pendekatan ini disiplin kerja harus

diterima dan dipahami oleh semua pegawai. Disiplin bukanlah suatu

hukuman, tapi merupakan pembentukan perilaku atau perubahan perilaku

kearah yang lebih baik.

Banyak pendapat mengenai peraturan tentang disiplin kerja, salah

satunya adalah Singodimedjo (dalam Sutrisno, 2011:94) yang merinci

bentuk peraturan-peraturan yang berkaitan dengan disiplin, antara lain :

a. Peraturan jam masuk, pulang dan jam istirahat.

b. Peraturan dasar tentang berpakaian, bertingkah laku dalam pekerjaan.

c. Peraturan cara-cara melakukan pekerjaan dan berhubungan dengan unit

kerja lain.

d. Peraturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan

oleh para pegawai selama dalam organisasi dan sebagainya.

3. Indikator Kedisiplinan

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat

kedisiplinan pegawai suatu organisasi, di antaranya menurut Hasibuan

(2006:194) adalah tujuan dan kemampuan; teladan pimpinan; balas jasa;

keadilan; waskat; sanksi hukuman; ketegasan dan hubungan kemanusiaan.

Berikut adalah penjelasannya yang pertama

a. Tujuan dan kemampuan, tujuan yang akan dicapai harus jelas dan

ditetapkan secara ideal karena tujuan (pekerjaan) yang dibebankan


commit to user

17

kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan kemampuan

karyawan bersangkutan. Disini letak pentingnya asas the right man in

the right place and the right man in the right job.

b. Teladan pimpinan sangat diperlukan, pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberi contoh yang

baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan.

Hal inilah yang mengharuskan agar pimpinan mempunyai kedisiplinan

yang baik, supaya para bawahan pun berdisiplin baik.

c. Balas jasa (gaji da kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

karyawan, karena akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan

terhadap perusahan/pekerjaannya. Kedisiplinan karyawan tidak

mungkin baik apabila balas jasa yang mereka terima kurang

memuaskan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya beserta

keluarganya.

d. Keadilan, mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego

dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta

diperlakukan sama manusia lainnya. Pimpinan atau manajer yang

cakap dalam kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua

bawahannya, karena dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik

akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula.

e. Waskat (pengawasan melekat) harus dijadikan suatu tindakan yang

nyata dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahan, karena

dengan waskat ini, berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi


commit to user

18

perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi bawahan. Hal ini

berarti atasan harus selalu ada atau hadir di tempat pekerjaannya,

supaya dia dapat mengawasi dan memberikan petunjuk, jika ada

bawahannya yang mengalami kesulitan dalam mengerjakan

pekerjaannya.

f. Sanksi hukuman, yang berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan. Karena dengan adanya sanksi hukuman yang

semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-

peraturan perusahaan, sikap dan perilaku yang indisipliner karyawan

akan berkurang. Berat ringannya sanksi hukuman yang akan

diterapkan ikut mempengaruhi baik buruknya kedisiplinan karyawan.

Sanksi hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis,

masuk akal dan diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.

Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk setiap tingkatan

indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi untuk

memelihara kedisiplinan.

g. Ketegasan, pimpinan harus berani tegas bertindak untuk menghukum

setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan saknsi huikuman yang

telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas menerapkan

hukuman bagi karyawan indispliner akan disegani dan diakui

kepemimpinannya. Tetapi bila seorang pimpinan kurang tegas atau

tidak menghukum karyawan yang indisipliner, maka sulit dia untuk


commit to user

19

memelihara kedisiplinan bawahannya, bahkan sikap indisipliner

karyawan tersebut akan semakin banyak.

h. Hubungan kemanusiaan, hubungan kemanusiaan yang harmonis di

antara sesama karyawan ikut menciptakan kedisplinan yang baik pada

suatu perusahan. Hubungan-hubungan itu baik bersifat vertikal

maupun horizontal yang hendaknya horizontal. Pimpinan atau manajer

harus barusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang

serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal. Jika tercipta human

relationship yang serasi, maka terwujud lingkungan dan suasana kerja

yang nyaman. Hal ini akan memotivasi kedisiplinan yang baik pada

perusahaan.

Gertz dalam,“Florida’s Civil Service AppealProcess: How

“Protective” Is It?” mengemukakan :

“Low-level discipline, such as oral and written reprimands, may be handled by the supervisor alone, but when a supervisor decides more serious discipline of an employee is necessary, usually the first step is to confer with the agency’s discipline group. This group includes the administrator with the authority to impose discipline (if the supervisor is not that person), a representative from the personnel department, and perhaps one of the agency’s attorneys and a midlevel manager. This group reviews the supervisor’s recommendation for discipline and, if it appears additional information is needed, may request an investigation. An agency investigator interviews witnesses (which may or may not include the accused employee), reviews documents and physical evidence, and prepares a report. After reviewing the information, the group then determines whether the employee’s conduct appears to violate any agency personnel standards—the “just cause” question”. (Disiplin pegawai pelayanan negara biasanya berasal dari pempinan karyawan di lembaga tersebut. Rendahnya tingkat kedisiplinan, seperti teguran lisan dan tertulis, dapat ditangani oleh pemimpin saja, tetapi ketika pimpinan/atasan memutuskan bahwa keseriusan dalam berdisiplinan dari seorang pegawai ialah perlu,


commit to user

20

biasanya langkah pertama adalah berunding dengan badan disiplin. Kelompok ini mencakup administrator yang mempunyai kewenangan untuk menerapkan disiplin (jika supervisor bukan orang tersebut), perwakilan dari departemen kepegawaian, dan mungkin salah satu pengacara dan manajer tingkat menengah. Kelompok ini meninjau rekomendasi pengawas untuk disiplin, dan jika muncul informasi tambahan yang diperlukan, dapat meminta penyelidikan. Seorang penyidik mewawancarai saksi (yang mungkin atau tidak termasuk karyawan tertuduh), memeriksa dokumen dan bukti fisik, serta mempersiapkan laporan. Setelah meninjau informasi, kelompok kemudian menentukan apakah tindakan karyawan melanggar standar badan kepegawaian).

Dengan demikian, disiplin PNS merupakan kesanggupan PNS untuk

menaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam

peraturan perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang apabila

tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin. Pentingnya disiplin

dikalangan PNS merupakan modal penting bagi setiap aparatur

penyelenggara negara dalam menjalankan tugasnya. PNS sebagai bagian

dari aparatur negara juga harus memiliki disiplin tinggi agar pelaksanaan

tugas berjalan baik.

C. Definisi Pegawai Negeri Sipil

UU No.43 tahun 1999 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, menjelaskan

bahwa :

“Pegawai Negeri adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku”.

Sedangkan definisi Pegawai Negeri menurut Kranenburg (dalam

Hartini,dkk, 2008:31) yaitu sebagai berikut :


commit to user

21

“Pegawai Negeri adalah pejabat yang ditunjuk, jadi pengertian tersebut tidak termasuk terhadap mereka yang memangku jabatan mewakili seperti anggota parlemen, presiden dan sebagainya.”

Mengenai jenis Pegawai Negeri didasarkan pada pasal 2 ayat (1) UU

No.43 tahun 1999 Pegawai Negeri dibagi menjadi tiga yaitu Pegawai Negeri

Sipil, Anggota Tentara Nasional Indonesia dan Anggota Kepolisian Negara

Republik Indonesia. Dari pembagian jenis pegawai negeri tersebut, maka yang

dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil adalah pegawai negeri bukan anggota

Tentara Nasional Indonesia dan anggota Kepolisian Negara Republik

Indonesia.

Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 terdiri dari Pegawai Negeri Sipil

Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah. Berikut ini adalah definisi dari

Pegawai Negeri Sipil yaitu :

“Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah Pegawai Negeri Sipil yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara dan bekerja pada Departemen, Lembaga Pemerintah Non-Departemen, Kesekretariatan Lembaga Tertinggi / Tinggi Negara, instansi Vertikal di daerah Propinsi / Kabupaten / Kota, Kepaniteraan Pengadilan, atau dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas-tugas lainnya”. Sedangkan “Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah Pegawai Negeri Sipil Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah dan bekerja pada Pemerintah Daerah atau dipekerjakan diluar instansi induknya” (Pasal 2 ayat (2) huruf b).

Dalam penelitian yang dimaksud dengan PNS adalah Pegawai Negeri

Sipil Daerah. Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 53 Tahun 2010

tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil mengatur mengenai kewajiban dan

Larangan bagi PNS dalam menjalankan perannya sebagai aparatur negara

serta mengandung tingkatan dan jenis hukuman disiplin. Kewajiban PNS yang


commit to user

22

dimaksud mengenai kewajiban mematuhi peraturan, menjalankan tugas,

memberikan pelayanan yang baik kepada masyarakat, menaati ketentuan jam

kerja dan sebagainya. Sedangkan larangan PNS yang dimaksud mengenai

larangan menghalangi jalannya tugas kedinasan, penyalahgunaan wewenang

dan sebagainya (kewajiban dan larangan PNS terlampir).

D. Pembinaan Pegawai Negeri Sipil

Tjiptoherijanto dalam electronic Journal Civil Service Reform In

Indonesia, mengemukakan bahwa :

“To adapt to globalization, the Indonesian government has to improve the structure of its bureaucracy, both in terms of enhancing the quality of government employees and developing a modern and efficient system. The development of human resources would improve the quality of services provided to citizens. This task is currently especially significant in Indonesia as the country is confronting a variety of new developments, such as democratization and decentralization. (Untuk beradaptasi dengan globalisasi, pemerintah Indonesia harus memperbaiki struktur birokrasinya, baik dalam hal meningkatkan kualitas karyawan pemerintah dan mengembangkan sistem modern dan efisien. Pengembangan sumber daya manusia akan meningkatkan kualitas layanan yang diberikan kepada warga negara. Tugas ini saat ini terutama signifikan di Indonesia sebagai negara ini menghadapi berbagai perkembangan baru, seperti demokratisasi dan desentralisasi).

Berdasarkan pernyataan diatas pembinaan disiplin terhadap pegawai

negeri sangat diperlukan untuk dapat melaksanakan tugas dan fungsinya

dengan baik sebagai abdi negara dan abdi masyarakat. Pembinaan dimulai

dengan adanya perencanaan, begitu juga dengan pembinaan pegawai

fungsional, pembinaan dimulai ketika terjadinya rekrutmen. Pembinaan

terhadap Pegawai Negeri Sipil dapat dilakukan melalui masing-masing Satuan

Kerja Perangkat Daerah (SKPD) di lingkungan Kota Surakarta yaitu oleh

pimpinan terhadap bawahaanya. Badan kepegawaian, dalam melakukan


commit to user

23

pembinaan harus memperhatikan tiga hal yaitu pertama, perlu dirumuskan

suatu konsep pembinaan pegawai yang lebih jelas sehingga tidak

mengaburkan pengertian manajemen dan pembinaan yang selama ini

seringkali dipakai secara rancu untuk menggambarkan manajemen aparatur

negara. Kedua, pembinaan tidak bisa dilakukan secara terpisah, tetapi

hendaknya dilakukan secara terarah, dan berkesinambungan agar memiliki

dampak positif terhadap perilaku pegawai negeri. Ketiga, berkaitan dengan

perlunya membuat pedoman pembinaan kepegawaian yang efektif terhadap

perilaku pegawai, sehingga dapat dipakai sebagai acuan bagi setiap instansi

pemerintah dalam melakukan pembinaan pegawainya.

1. Tujuan Pembinaan Disiplin Pegawai

Tujuan pembinaan disiplin pegawai menurut Herman (2008:91)

antara lain :

a. Membentuk sosok pegawai yang memiliki sikap ketaatan/kepatuhan

pada segala peraturan dan kebijakan organisasi yang berlaku, baik

tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.

b. Membentuk pegawai ynga memiliki pemahaman yang baik terhadap

aturan perilaku, norma dan nilai organisasi sehingga dapat

menumbuhkan pemahaman dan kesadaran yang dalam tentang

pentingnya disiplin pegawai sebagai syarat mutlak untuk mencapai

kesuksesan dalam organisasi.


commit to user

24

c. Membentuk pribadi-pribadi pegawai yang memiliki perikaku positif

yang menunjukkan kesungguhan hati dalam menaati aturan hidup

berorganisasi.

d. Membentuk pegawai agar dapat melaksanakan tugas/pekerjaan dengan

sebaik-naiknya dan mampu mberikan pelayanan yang optimal terhadap

pihak tertentu yang berkepentingan dengan organisasi atau masyarakat

yang dilayani sesuai dengan tugas/pekerjaannya.

2. Manfaat Pembinaan Pegawai

Menurut Herman (2008:92) pembinaan pegawai memberikan

manfaat bagi beberapa pihak yaitu :

a. Bagi pegawai sendiri

Dengan disiplin yang tinggi, seorang pegawai akan berperan

dalam organisasi, karena umumnya orang yang memiliki sikap, pola

pikir dan perilaku positif adalah orang yang ditunjang oleh

kepemilikan pengetahuan, ketrampilan, motivasi dan rasa percaya diri

yang tinggi. Akhirnya orang yang memiliki karakteristik seperti inilah

yang akan sukses dalam organisasi.

b. Bagi organisasi

Suatu organisasi yang memiliki disiplin pegawai yang tinggi

akan memberikan sumbangan yang besar bagi keberhasilan dan kinerja

organisasi secara keseluruhan.


commit to user

25

c. Bagi masyarakat

Disiplin dapat mebantu memperbaiki cara berpikir dan cara

kerja pegawai, memperbaharui sikap mental dan perilaku sebagai abdi

negara dan abdi masyarakat sehingga dapat meningkatkan

produktivitas dan kinerja organisasi serta kualitas pelayanan

masyarakat.

E. Kerangka Pikir

Kerangka dasar pemikiran digunakan sebagai dasar landasan dalam

pengembangan berbagai konsep dan teori yang digunakan dalam penelitian

ini, serta hubungannya dengan perumusan masalah yang telah dirumuskan

sebelumnya. Mengacu dari teori yang ada makakerangka dasar pemikiran

yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Gambar 2.1

Skema kerangaka pemikiran

9.

10.

11.

Peningkatan Disiplin

Pegawai Negeri Sipil

Kota Surakarta

Pembinaan disiplin

PNS

1. Preventif

2. Korektif

PP no.30 tahun 1980 tentang

Peraturan Disiplin PNS yang telah

diperbaharui menjadi PP No.53

tahun 2010 tentang Disiplin

Pegawai Negeri Sipil

Faktor penghambat

yang dihadapi yaitu

SDM


commit to user

26

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, dapat diperoleh gambaran

sebagai berikut :

Pegawai Negeri Sipil merupakan aparatur negara yang bertugas

menjalankan pemerintahan dalam memberikan pelayanan terhadap

masyarakat. Dalam menjalankan tugas dan kewajibannya, Pegawai Negeri

Sipil harus mematuhi peraturan yang telah ditetapkan yaitu PP no.30 tahun

1980 tentang peraturan disiplin Pegawai Negeri Sipil yang kemudian

diperbarui menjadi Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No.53 tahun

2010 tentang disiplin pegawai negeri sipil yang merupakan peraturan yang

mengatur tentang kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil dalam menjalankan

tugasnya sebagai aparatur negara. Di dalam peraturan tersebut mengandung

mengenai kewajiban dan larangan bagi Pegawai Negeri Sipil, memuat tentang

jenis hukuman bagi Pegawai Negeri Sipil yang melakukan pelanggaran serta

pejabat yang berwenang melakukan penjatuhan hukuman disiplin.

Untuk itu dalam rangka menghindari terjadinya suatu pelanggaran

disiplin kerja oleh PNS, maka dilakukan pendisiplinan atau upaya pembinaan

disiplin terhadap PNS. Dalam rangka meningkatkan disiplin pegawai, maka

dilakukan pembinaan disiplin yaitu pembinan disiplin preventif dan

pembinaan disiplin korektif. Pembinaan disiplin preventif dengan adanya

sosialisasi PP No. 53 tahun 2010 tentang disipli Pegawai negeri Sipil dan

adanya surat edaran. Sosilasasi yang dimaksudkan adalah mengenai

pentingnya disiplin kerja yaitu mensosialisasikan Peraturan Pemerintah No.53

Tahun 2010 Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, sedangkan surat edaran


commit to user

27

yang dimaksudkan adalah surat edaran dari walikota yang berisi mengenai

pembinaan disiplin PNS Kota Surakarta. Pendisiplinan korektif dilakukan

dengan penjatuhan hukuman disiplin bagi pegawai yang melakukan tindakan

pelanggaran disiplin.

Dalam melakukan pembinaan atau pendisiplinan terhadap Pegawai

Negeri Sipil tersebut, maka banyak hal-hal yang mempengaruhi jalannya

pembinaan disiplin, terutama faktor yang menghambat jalannya pembinaan.

Namun demikian, dengan melakukan berbagai upaya pembinaan terhadap

PNS, maka diharapkan dapat meningkatkan disiplin kerja PNS dan

memperlancar jalannya pemerintahan untuk mencapai pemerintahan yang baik

(good governance).


commit to user

28

BAB III

METODE PENELITIAN

Salah satu prosedur yang harus diperhatikan dalam penelitian ilmiah

adalah metode, karena pada dasarnya metode adalah cara yang digunakan untuk

memecahkan masalah atau mencapai tujuan. Metode penelitian merupakan cara

ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu (Sugiyono,

2010:1). Dalam suatu penelitian, metode penelitian sangat diperlukan bagi

penelitinya. Metode penelitian sangat penting dalam menunjang proses

penyelesaian suatu permasalahan yang akan dibahas sehingga akan diperoleh hasil

yang ilmiah dan mempunyai nilai validitas (mantap) yang tinggi serta tingkat

reliabilitas (dapat dipercaya) yang besar. Adapun metode penelitian yang

digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini termasuk penelitian deskriptif, yakni merupakan

penelitian yang digunakan untuk memperoleh gambaran yang tepat dan utuh

tentang suatu gejala. Penelitian deskriptif ini biasanya ditempuh dengan cara

memusatkan diri pada pemecahan masalah yang ada. Mula-mula data disusun

dan dikumpulkan, dijelaskan kemudian dianalisis. Dimana didalamnya juga

terdapat data-data, kata-kata dan gambar (data kualitatif) maupun data angka-

angka (data kuantitatif). Ditinjau dari metodenya, penelitian ini termasuk

penelitian kualitatif. Penelitian kualitatif bertujuan mengkaji kasus-kasus

tertentu secara mendalam dan menyeluruh. Seperti yang disampaikan oleh

Sutopo (2002:35) yaitu dengan penelitian deskriptif kualitatif, data yang


commit to user

29

dikumpulkan terutama berupa kata-kata, kalimat atau gambar memiliki arti

lebih dari sekedar angka-angka atau frekuensi.

Data yang dikumpulkan dapat berupa kata-kata atau gambar dan bukan

dalam bentuk angka, sehingga laporan penelitian akan berisi kutipan-kutipan

data untuk memberi gambaran penyajian laporan tersebut. Data tersebut

mungkin berasal dari naskah wawancara, catatan lapangan, foto, video tape,

dokumen pribadi, catatan dan memo (Moleong, 2007:6). Penelitian ini

memaparkan dan menggambarkan tentang dampak dari pembinaan pegawai

terhadap disiplin kerja PNS di Kota Surakarta beserta hambatanyang dihadapi

dalam pelaksanaan pembinaan dan peningkatan disiplin PNS Kota Surakarta.

B. Lokasi Penelitian

Penetapan lokasi penelitian merupakan suatu hal yang penting dalam

rangka memepertanggungjawabkan data yang diperoleh. Oleh karena itu

penelitian ini mengambil lokasi di pemerintahan Kota Surakarta dalam hal ini

Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang beralamat di komplek

Balaikota, Jalan Jenderal Sudirman No.2 Kota Surakarta. Pemilihan lokasi ini

adalah berdasarkan pertimbangan sebagai berikut :

1. Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta memungkinkan bagi penulis

untuk mendapatkan data yang dibutuhkan sehingga memudahkan dalam

penelitian.

2. Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta merupakan instansi yang

berwenang mengenai masalah kepegawaian PNS yang ada di Kota

Surakarta.


commit to user

30

C. Sumber Data

Menurut Lofland dan Lofland (dalam Moleong, 2007:157) sumber data

utama dalam penelitian kualitatif adalah kata-kata dan tindakan, selebihnya

adalah data tambahan seperti arsip, dokumen dan lain-lain. Adapun jenis data

yang digunakan dalam penelitian ini sebagai berikut :

1. Sumber Data Primer

Sumber data primer adalah sumber data yang langsung memberikan

data kepada pengumpul data (Sugiyono, 2010:156). Dalam penelitian

kualitatif posisi manusia sangat penting, peneliti dan narasumber memiliki

posisi yang sama, dan nara sumber bukan sekedar memberi tanggapan

pada yang diminta peneliti, tetapi ia bisa lebih memilih arah dan selera

dalam menyajikan informasi yang ia miliki (Sutopo, 2002:50). Sumber

data primer merupakan sumber data langung yang didapat dari informan

melalui wawancara dengan pihak-pihak yang berkompeten. Adapun

sumber daya primer yang dimaksudkan adalah sebagai berikut :

a. Kepala bidang pembinaan dan kesejahteraan pegawai Badan

Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.

b. Kepala subbidang pembinaan pegawai Badan Kepegawaian Daerah

Kota Surakarta.

c. Perwakilan Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta.

2. Sumber Data Sekunder

Sumber data sekunder merupakan sumber yang tidak langusng

memberikan data kepada pengumpul data, misalnya melalui orang lain


commit to user

31

atau lewat dokumen (Sugiyono, 2010 : 156). Adapun sumber data

sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah Peraturan

Pemerintah Republik Indonesia Nomor 53 Tahun 2010 Tentang Disiplin

Pegawai Negeri Sipil. Selain itu, juga terdapat dokumen-dokumen dan

arsip resmi mengenai disiplin kerja PNS di Kota Surakarta.

D. Teknik Pengambilan Informan

Teknik sampling digunakan dalam menyeleksi atau memfokuskan

permasalahan agar pemilihan sample lebih mengarah pada tujuan penelitian.

Menurut Sutopo (2002: 55) ”Teknik cuplikan merupakan suatu bentuk khusus

atau proses bagi pemusatan atau pemilihan dalam penelitian yang mengarah

pada seleksi”. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengambilan

sampel Purposive Sampling. Purposive sampling adalah teknik pengambilan

sempel dengan cara menentukan informan yang dianggap mengetahui

informasi dan masalahnya secara mendalam dan dapat dipercaya untuk

menjadi sumber data yang mantap (Sutopo. 2002:56). Sampel ditentukan

berdasarkan ciri tertentu yang dianggap mempunyai hubungan erat dengan ciri

populasi. Dapat dikatakan bahwa dalam teknik purposive sampling unsur

kedalaman informasi sangat ditekankan, bahkan di dalam pelaksanaan

pengumpulan data, pilihan informasi dapat berkembang sesuai dengan

kebutuhan dan kemantapan peneliti dalam memperoleh data (Patton dalam

Sutopo, 2002:56).

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan sampel penelitian adalah

pejabat kantor Badan kepegawaian Daerah Kota Surakarta yaitu kepala bidang


commit to user

32

pembinaan dan kesejahteraan pegawai dan kepala subbidang pembinaan

pegawai serta perwakilan Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta. Akan tetapi,

tidak ditutup kemungkinan pilihan terhadap informan dapat berkembang

sesuai dengan kebutuhan dan kemantapan peneliti dalam memperoleh data.

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini untuk

mendapatkan data yang diperlukan adalah :

1. Wawancara (Interview)

Wawancara merupakan cara untuk memperoleh informasi dengan

bertanya langsung pada nara sumber yang diwawancarai. Wawancara

merupakan proses interaksi dan komunikasi. Menurut Moelong (2007:135)

wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu, percakapan

tersebut dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang

mengajukan pertanyaan dan yang diwawancarai (interviewee) yang

memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut.

Teknik wawancara dalam penelitian ini adalah wawancara langsung,

yaitu peneliti berhadapan langsung dengan subyek dengan mengajukan

pertanyaan-pertanyaan dengan menggunakan petunjuk umum wawancara.

Dalam penelitian ini kegiatan wawancara untuk mendapatkan data yang

diperlukan dapat diperoleh langsung dari Badan Kepegawaian Daerah

Kota Surakarta.


commit to user

33

2. Dokumentasi

Teknik ini digunakan untuk memperoleh data yang bersumber dari

arsip dan dokumen yang sudah ada, mencakup semua informasi yang

berupa tulisan atau gambar tentang fenomena yang ada di lokasi

penelitian. Dalam teknik ini peneliti mengumpulkan data dengan

menganalisis dokumen dan arsip, serta benda-benda lainnya yang terdapat

pada obyek penelitian, yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.

Dokumen atau arsip merupakan bahan tertulis yang bergayutan dengan

suatu peristiwa atau aktivitas tertentu (Sutopo, 2002:54). Peneliti dalam

penelitian ini mengumpulkan dan emahami data-data yang dperoleh dari

dokumen dan arsip sebagai pendukung dan pelengkap data penelitian yang

ada di Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.

F. Validitas Data

Data yang telah didapat dari proses penelitian harus diusahakan untuk

kebenarannya, maka dari itu perlu dilakukan validitas data. Validitas ini

merupakan jaminan bagi kemantapan simpulan dan tafsiran makna sebagai

hasil penelitian (Sutopo, 2002 : 77-78). Metode validitas data yang digunakan

oleh peneliti adalah triangulasi data. Teknik trianguasi data adalah teknik

pemeriksaan data yang memanfaatkan sesuatu yang lain dari luar data itu

untuk keperluan yang ain untuk pengecekan atau sebagai pembanding

terhadap data itu.


commit to user

34

Patton seperti yang dikutip oleh Sutopo (2002: 92) membedakan empat

macam teknik triangulasi sebagai cara untuk meningkatkan validitas

datadalam penelitian kualitatif yaitu:

1. Triangulasi data atau sumber, yaitu teknik triangulasi yang mengarah

peneliti agar di dalam mengumpulkan data wajib menggunakan beragam

sumber data yang tersedia.

2. Triangulsi metode, yaitu jenis triangulasi yang dilakukan oleh seorang

peneliti dengan cara mengumpulkan data yang sejenis tetapi dengan

menggunakan teknik atau metode pengumpulan data yang berbeda.

3. Triangulasi peneliti, yaitu hasil penelitian baik data ataupun kesimpulan

mengenai bagian tertentu atau keseluruhan bisa diuji validitasnya dari

beberapa peneliti.

4. Triangulasi teori, yaitu triangulasi yang dilakukan dengan cara

menggunakan perspektif lebih dari satu teori dalam membahas

permasalahan yang dikaji.

Dalam penelitian ini jenis triangulasi yang digunakan adalah triangulasi

data (sumber). Triangulasi data yang dimaksud adalah dengan cara

mengumpulkan data sejenis dengan menggunakan berbagai sumber data yang

tersedia, hal ini dimaksudkan agar data yang sama atau sejenis akan lebih

mantap kebenarannya bila digali dari berbagai sumber data yang berbeda.

G. Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini, model analisis data yang digunakan adalah model

analisis interaktif yaitu model analisis yang memerlukan tiga komponen.


commit to user

35

Menurut Miles dan Huberman (dalam Sutopo 2002:91), ketiga komponen

tersebut meliputi:

1. Reduksi Data

Setelah data yang diperoleh dikumpulkan, maa langkah selanjutnya

adalah mengadakan reduksi data. Kegiatan reduksi data berlangsung

selama penelitian dilaksanakan, dengan cara menghilangkan data yang

tidak diperlukan, mengatur data dan pernyataan-pernyatan yang perlu

dijaga agar tetap berada didalamnya sehingga penarikan kesimpulan akhir

dari penelitian dapat dilakukan dengan mudah.

2. Sajian Data

Proses analisis selanjutnya adalah penyajian data, yaitu

mengorganisir informasi secara sistematis untuk mempermudah penelitian

dalam menggabungkan dan merangkai keterkaitan antara data satu dengan

yang lain dalam menyusun penggambaran proses serta memahami

fenomena yang ada pada obyek penelitian. Melalui penyajian data akan

memungkinkan peneliti untuk mengintreprestasikan fenomena-fenomena

tersebut.

3. Penarikan Kesimpulan

Berdasarkan data yang diperoleh di lapangan sejak awal dimulainya

penelitian harus sudah bisa ditarik kesimpulan, walaupun kesimpulan

tersebut masih bersifat sementara, kemudian kesimpulan yang bersifat

sementara tersebut harus ditingkatkan menjadi kesimpulan yang mantap

yang memuat pernyataan yang telah memiliki landasan yang kuat dari


commit to user

36

proses analisis data yang dilaksanakan di dalam penelitian. Dalam

penelitian ini, kegiatan pengumpulan data meliputi tiga macam kegiatan

yang bekerja secara siklus. Artinya ketiga kegiatan tersebut merupakan

sesuatu yang saling menjalin pada proses sebelumnya, selama dan sesudah

pengumpulan data di lapangan berdasarkan sumber data yang ada. Pada

waktu pengumpulan data berakhir, peneliti berusaha untuk menarik

kesimpulan berdasarkan semua hal yang terhadap dalam reduksi maupun

sajian datanya. Apabila kesimpulan tersebut dirasa kurang mantap karena

kurangnya rumusan reduksi maupun dalam sajian datanya atau mengalami

kesulitan menyimpulkannya, maka peneliti kembali melakukan kegiatan

pengumpulan data sampai diperoleh data yang benar, yang dapat dianalisis

dan menghasilkan kesimpulan yang benar.

Gambar 3.1

Model Analisis Interaktif Miles dan Huberman

H.

Sumber : Sutopo (2002:96)

Pengumpulan Data

Sajian Data Reduksi Data

Penarikan Kesimpulan/ Verifikasi


commit to user

37

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Lokasi dan Gambaran Umum Badan Kepegawaian (BKD)

Kota Surakarta

1. Kondisi Wilayah Kota Surakarta

Kota Surakarta mempunyai semboyan "Berseri" yang merupakan

singkatan dari "Bersih, Sehat, Rapi, dan Indah" sebagai slogan

pemeliharaan keindahan kota dan "Solo, The Spirit of Java (Jiwanya

Jawa)" sebagai upaya pencitraan kota Solo sebagai pusat kebudayaan

Jawa. Kota Surakarta atau yang biasa disebut dengan Kota Solo ini

identik dengan batik dan Keraton. Keraton yang ada yaitu Keraton

Kasunanan Surakarta Hadiningrat dan Pura Mangkunegaran menjadikan

Solo sebagai poros, sejarah, seni dan budaya yang memiliki nilai jual.

Nilai jual ini termanifestasi melalui bangunan-bangunan kuno, tradisi

yang terpelihara, dan karya seni yang menakjubkan. Tatanan sosial

penduduk setempat yang tak lepas dari sentuhan-sentuhan kultural dan

spasial keraton semakin menambah daya tarik. Salah satu tradisi yang

berlangsung turun temurun dan semakin mengangkat nama daerah ini

adalah membatik. Seni dan pembatikan Solo menjadikan daerah ini

sebagai pusat batik di Indonesia. Pariwisata dan perdagangan ibarat dua

sisi mata uang, dimana keduanya saling mendukung dalam

meningkatkan sektor ekonomi.


commit to user

38

Secara geografis wilayah Kota Surakarta berada antara

110º45’15”- 110º45’35” BT dan 7º36’00”- 7º56’00”LS dengan luas

wilayah 44,04 Km² dengan batas-batas sebagai Berikut :

- Batas Utara : Kabupaten Karanganyar dan Kabupaten Boyolali.

- Batas Selatan : Kabupaten Sukoharjo dan Kabupaten Karanganyar.

- Batas Timur : Kabupaten Sukoharjo.

- Batas Barat : Kabupaten Sukoharjo dan Kabupaten Karanganyar.

Kota Surakarta terdiri dari 5 kecamatan seluas keseluruhan 44,04

km2 dengan perincian sebagai berikut :

- Laweyan seluas = 8,64 km2

- Serengan seluas = 3,19 km2

- Pasar Kliwon seluas = 4,82 km2

- Jebres seluas = 12,58 km2

- Banjarsari seluas = 14,81 km2

Wilayah Kota Surakarta yang terbagi menjadi 5 wilayah kecamatan

tersebut terbagi-bagi lagi menjadi 51 kelurahan. Jumlah RW tercatat

sebanyak 595 dan jumlah RT tercatat sejumlah 2.669 dengan jumlah KK

sebanyak 134.811 KK. Jadi rata-rata jumlah KK setiap RT berkisar 50

KK setiap RT. Berdasarkan estimasi survey penduduk antar sensus

(2005), tahun 2011 penduduk Kota Surakarta mencapai 547.116 jiwa

dengan rasio jenis kelamin sebesar 89.68; yang artinya bahwa setiap 100

penduduk perempuan terdapat sebanyak 89 penduduk laki-laki. Adapun

tingkat kepadatan penduduk rata-rata kota Surakarta pada tahun 2011


commit to user

39

mencapai 12.849 jiwa/km2. Pada tahun 2011 tingkat kepadatan

penduduk tertinggi terdapat di Kecamatan Serengan yaitu mencapai

angka 19.889 jiwa/km2. Kecamatan yang mempunyai luas wilayah

paling besar yaitu Kecamatan Banjarsari (14,81 km2) sedangkan

kecamatan yang mempunyai luas paling kecil yaitu Kecamatan Serengan

(3,19 km2). Secara umum Kota Surakarta merupakan dataran rendah dan

berada antara pertemuan kali/sungai-sungai Pepe, Jenes dengan

Bengawan Solo, yang mempunyai ketinggian ± 92 dari permukaan air

laut.

2. Pembentukan BKD Kota Surakarta

Dalam rangka menjalankan pemerintahan yang baik (good

governance) maka diperlukan pegawai negeri sebagai aparatur negara

yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang memberikan pelayanan

yang adil dan merata, oleh sebab itu diperlukan pegawai negeri yang

profesional, disiplin dan bertanggung jawab serta bebas dari (korupsi,

kolusi dan nepotisme) KKN. Dalam membentuk karater PNS seperti

yang diharapkan, maka memerlukan manajemen pegawai negeri. Untuk

itu dibentuk Badan Kepegawaian yang berwenang melakukan

manajemen pegawai negeri. Untuk di daerah dibentuk badan

kepegawaian daerah sesuai dengan Keputusan Presiden No. 159 Tahun

2000 tentang Pedoman Pembentukan Badan Pengawasan Kepegawaian

Daerah maka Pemerintah Kota Surakarta menindaklanjuti dengan

dibentuknya Peraturan Daerah Kota Surakarta No. 6 Tahun 2008. Badan


commit to user

40

Kepegawaian Daerah yang selanjutnya dalam Keputusan Presiden no.

159 tahun 2000 ini disingkat BKD adalah perangkat daerah yang

melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah dalam

membantu tugas pokok Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah. Badan

Kepegawaian Daerah berkedudukan dibawah kepala daerah dan

bertanggung jawab kepada Kepala Daerah melalui Sekretaris Daerah.

Dalam hal ini Badan Kepegawaian Daerah Surakarta merupakan bagian

dari perangkat daerah sebagai salah satu lembaga Teknis Daerah. BKD

bertugas untuk melaksanakan manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah

di Surakarta.

a. Visi Dan Misi BKD Kota Surakarta

Dalam melaksanakan tugas dan fungsinya Badan

Kepegawaian Daerah Kota Surakarta mempunyai pedoman yaitu visi

dan misinya. Adapun visi Badan Kepegawaian Daearah (BKD) Kota

Surakarta adalah “Terwujudnya Aparatur Pemerintah Kota Surakarta

yang Profesional dan Sejahtera Berlandaskan Nilai – Nilai Budaya

dan Etika Guna Peningkatan Pelayanan Prima”. Visi tersebut

mengandung makna sebagai berikut :

1. Aparatur yang profesional

Mempunyai makna bahwa aparatur memiliki kompetensi

yang memadai sesuai dengan persyaratan dalam suatu jabatan,

bekerja dengan dedikasi yang tinggi dan berorientasi pada

prestasi kerja serta bertanggungjawab terhadap hasil


commit to user

41

pekerjaannya agar dapat memberikan kontribusi sebesar-

besarnya kepada pemerintah dan masyarakat untuk mencapai visi

dan misi kota Surakarta.

2. Aparatur yang sejahtera

Mempunyai makna bahwa aparatur memiliki penghasilan

yang mampu mencukupi kebutuhan hidup layak bagi diri dan

keluarganya baik semasa masih aktif maupun setelah pensiun.

3. Dilandasi nilai-nilai budaya dan etika

Mempunyai makna bahwa di dalam bekerja aparatur

memiliki semangat, dan sikap serta berdasarkan pada aturan yang

ada guna meningkatkan kinerja dan profesionalitas.

4. Pelayanan prima

Mempunyai makna bahwa tujuan dari peningkatan

manajemen kepegawaian adalah pelayanan yang berdasarkan

kejelasan dan kepastian proses serta kualitas hasil.

Sedangkan Misi Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota

Surakarta adalah sebagai berikut:

1. Mewujudkan pelayanan prima di bidang kepegawaian

berdasarkan kejelasan dan kepastian proses serta kualitas hasil;

2. Mewujudkan PNS yang profesional dan sejahtera melalui

peningkatan mutu manajemen sumber daya aparatur.


commit to user

42

b. Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kota

Surakarta

Badan Kepegawaian Daerah mempunyai tugas pokok

menyelenggarakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di

bidang kepegawaian. Untuk menyelenggarakan tugas pokok

sebagaimana dimaksud, Badan Kepegawaian Daerah mempunyai

fungsi :

1. Penyelenggaraan kesekretariatana badan;

2. Penyusunan rencana program, pengawasan, pengendalian,

evaluasi dan pelaporan;

3. Pemeliharaan informasi kepegawaian;

4. Pembinaan disiplin dan penigkatan kesejahteraan pegawai;

5. Pengelolaan administrasi kepegawaian;

6. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan pegawai;

7. Penyelenggaraan sosialisasi;

8. Pembinaan jabatan fungsional

c. Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota

Surakarta

Pada suatu instansi terdapat struktur organisasi yang

dimaksudkan untuk membagi pekerjaan, dari struktur organisasi

tersebut akan terlihat tugas dan fungsi masing-masing bagian dan

kepada siapa bagian pekerjaan itu harus dipertanggungjawabkan

pelaksanaan pekerjaannya. Sehubungan dengan ditetapkannya


commit to user

43

Peraturan daerah Kota Surakarta No. 6 tahun 2008 tentang organisasi

dan tata kerja perangkat daerah kota surakarta, khususnya BAB VII

Bagian ketiga tentang badan kepegawaian daerah maka guna

kelancaran penyelenggaraan tugas tersebut perlu ditindaklanjuti

dengan uraian tugas yaitu dikeluarkannya peraturan walikota

surakarta nomor 19-U tahun 2009 tentang pedoman uraian tugas

jabatan struktural pada badan kepegawaian daerah. Oleh karena itu,

telah telah diatur mengenai susunan organisasi badan kepegawaian

daerah kota surakarta yaitu terdiri dari :

1. Kepala;

2. Sekretariat, membawahkan :

a. Subbagian perencanaan, evaluasi dan pelaporan;

b. Subbagian keuangan;

c. Subbagian umum dan kepegawaian.

3. Bidang pengembangan ppegawai, membawahkan :

a. Subbidang perencanaan dan formasi pegawai;

b. Subbidang dokumentasi pengelolaan data pegawai.

4. Bidang pembinaan dan kesejahteraan pegawai, membawahkan :

a. Subbidang pembinaan pegawai;

b. Subbidang kesejahteraan pegawai.

5. Bidang pendidikan dan pelatihan, membawahkan :

a. Subbidang diklat manajemen pemerintahan;

b. Subbidang diklat teknis dan fungsional.


commit to user

44

6. Bidang mutasi pegawai, membawahkan :

a. Subbidang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian;

b. Subbidang jabatan dan kepangkatan.

7. Kelompok jabatan fungsional.

Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas sesuai

dengan jabatan fungsional masing-masing, berdasarkan peraturan

perundang-undangan yang berlaku. Kelompok jabatan fungsional

terdiri dari sejumlah tenaga fungsional yang terbagi dalam

berbagai kelompok sesuai dengan bidang keahliannya.

Berikut gambar struktur organisasi Badan Kepegawaian

Daerah Kota Surakarta :


commit to user

45

Gambar 4.1

Struktur Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta


d. Uraian Tugas Kepala Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan

Pegawai

Kepala bidang pembinaan dan kesejahteraan pegawai,

mempunyai tugas melaksanakan penyiapan perumusan kebijakan

teknis, pembinaan dan pelaksanaan di bidang pembinaan dan

kesejahteraan rakyat. Berikut ini uraian tugas yang dimaksud :


commit to user

46

1. Menyusun rencana kerja bidang berdasarkan rencana strategis

dab rencana kerja badan.

2. Memberi petunjuk, arahan dan mendistribusikan tugas kepada

bawahan.

3. Mempelajari, menelaah peraturan perundang-undangan,

keputusan, petunjuk pelaksanaan, dan petunjuk teknis prodram

kegiatan Badan sesuai dengan bidang tugas.

4. Melaksanakan sistem pengendalian intern pelaksanaan kegiatan

agar efektif dan efisien sesuai peraturan perundangan yang

berlaku.

5. Menerapkan standar pelayanan minimal sesuai bidang tugas.

6. Merumuskan kebijakan teknis di bidang pembinaan pegawai.

7. Merumuskan kebijakan teknis di bidang kesejahteraan pegawai.

8. Melaksanakan permohonan izin/surat keterangan perkawinan dan

perceraian Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD).

9. Melaksanakan penyelesaian masalah kepegawaian yang

berhubungan dengan pelanggaran disiplin sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

10. Melaksanakan penyelesaian masalah kepegawaian yang

berhubungan dengan kedudukan hukum pegawai.

11. Melaksanakan pelayanan dan pengurusan pengaduan masyarakat

yang berkaitan dengan pelanggran hukum yang dilakukan oleh

Pegawai Negeri Sipil Daerah.


commit to user

47

12. Melaksanakan pengelolaan Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan (DP3).

13. Melaksanakan fasilitasi pemberian penghargaan tanda jasa.

14. Melaksanakan pembinaan untuk meningkatkan kesejahteraan dan

kesehatan serta kebutuhan spiritual pegawai.

15. Melaksanakan fasilitasi tes kesehatan bagi pengangkatan Calon

Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD) menjadi pegawai negeri

sipil daerah (PNSD).

16. Melaksanakan pengelolaan laporan harta kekayaan

penyelenggara negara (LHKPN) dan laporan pajak-pajak pribadi.

17. Melaksanakan pengelolaan badan pertimbangan tabungan

perumahan (BAPERTARUM).

18. Melaksanakan pengelolaan Kartu Istri (KARIS) pegawai negeri

sipil daerah (PNSD), kartu suami (KARSU) pegwai negeri sipil

daerah (PNSD) dan Kartu pegawai (KARPEG) pegawai negeri

sipil daerah (PNSD).

19. Melaksanakan pengeloaan Tabungan Asuransi Pegawai Negeri

Sipil (TASPEN) , dan Asuransi Kesehatan (ASKES) Pegawai

Negeri Sipil Daerah (PNSD).

20. Melaksanakan pengelolaan administrasi dan pemberhentian

tenaga honorer daerah sesuai PP 31 tahun 1954.

21. Melaksanakan pengajuan usul kenaikan Pangkat Anumerta bagi

Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD) yang tewas.


commit to user

48

22. Melaksanakan rekapitulasi daftar hadir pegawai negeri sipil

daerah (PNSD).

23. Melaksanakan penyusunan inikator dan penyusunan indikator

dan pengukuran kinerja bidang pembinaan dan kesejahteraan

pegawai.

24. Melaksanakan sosialisasi di bidang pembinaan dan kesejahteraan

pegawai.

25. Memeriksa dan menilai hasil kerja bawahan secara periodik.

26. Memberikan usul dan saran kepada atasan.

27. Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan sebagai

pertanggungjawaban pelaksanaak tugas.

28. Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan.

e. Uraian Tugas Jabatan Subbidang Pembinaan Pegawai

Subbidang pembinaan pegawai mempunyai tugas melakukan

penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis, pembinaan dan

pelaksanaan di bidang pembinaan pegawai, meliputi pengawasan dan

pengendalian atas pelaksanaan peraturan perundang-undangan di

bidang kepegawaian skala kota, koordinasi pengawasan dan

pengendalian atas pelaksanaan peraturan perundang-undangan di

bidang kepegawaian kota, menyelenggarakan pembinaan dan

pengawasan manajemen PNSD skala kota, serta pemberian layanan

administrasi kepegawaian. Berikut ini uraian tugas sebagaimana

yang dimaksud diatas :


commit to user

49

1. Melakukan penyusunan rencana kerja Subbidang pembinaan

pegawai berdasarkan rencana kerja bidang.

2. Memberi petunjuk, arahan dan mendistribusikan tugas kepada

bawahan.

3. Mempelajari, menelaah peratran perundang-undangan,

keputusan, petunjuk pelaksanaan dan petunjuk teknis program

kegiatan badan sesuai dengan bidang tugas.

4. Melakukan penyiapan bahan perumusan kebijakan teknis di

bidang pembinaan pegawai.

5. Melakukan penyiapan bahan pembinaan pegawai.

6. Melakukan penyiapan bahan permohonan izin/surat keterangan

perkawinan dan perceraian pegawai negeri sipil daerah (PNSD).

7. Melakukan penyiapan bahan penanganan kasus pelanggaran

peraturan disiplin kepegawaian yang dilakukan oleh Pegawai

Negeri Sipil Daerah (PNSD) dari pemanggilan, pemeriksaan,

pembuatan berita acara, penjatuhan hukuman, sampai dengan

pengajuan keberatan/gugatan.

8. Melakukan penyiapan bahan pengelolaan administrasi PNS tidak

kena hukuman disiplin tingkat sedang/berat untuk kenaikan

pangkat pengabdian.

9. Melakukan penyiapan bahan tindaklanjut hasil pemeriksaan atas

kasus pelanggaran ketentuan peraturan perundangan yang

berlaku yang dilakukan pegawai negeri sipil daerah.


commit to user

50

10. Memproses perizinan bagi pegawai negeri sipil daerah (PNSD)

yang menjadi pejabat negara, anggota partai politik dan jabatan

lain di luar jabatan negeri.

11. Melakukan penyiapan bahan pengelolaan daftar penilaian

pelaksanaan pekerjaan (DP3) pegawai.

12. Melakukan penyiapan bahan pengelolaan kartu istri (KARIS)

pegawai negeri sipil daerah (PNSD), kartu suami (KARSU)

Pegaawai Negeri Sipil Daerah (PNSD) dan Kartu pegawai

(KARPEG) Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD).

13. Melakukan penyiapan bahan rekapitulasi daftar hadir Pegawai

Negeri Sipil Daerah (PNSD).

14. Melakukan penyiapan bahan penyusunan indikator dan

pengukuran kinerja bidang pembinaan pegawai.

15. Melaksanakan penyiapan bahan sosialisasi pemmbinaan

pegawai.

16. Memeriksa dan menilai hasil kerja bawahan secara periodik.

17. Memberikan usul dan saran kepada atsan dalam rangka

kelancaran pelaksanaan tugas.

18. Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kepada atasan sebagai

pertanggungjawaban pelaksanaan tugas.

19. Melakukan tugas lain yang diberikan oleh atasan.


commit to user

51

f. Kondisi Pegawai BKD Kota Surakarta

Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta merupakan badan

pemerintahan yang yang berwenang terhadap peemasalahan

kepegawaian di lingkungan Kota Surakarta. Badan Kepegawaian

Daerah Kota Surakarta ini dipimpin oleh seorang kepala yang dalam

pelaksanaan tugasnya didukung oleh 51 Pegawai Negeri Sipil (PNS)

dan 4 Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS). Dengan demikian,

sebagian besar pegawai yang ada di BKD Kota Surakarta berstatus

sebagai Pegawai Negeri Sipil (PNS). Adapun susunan kepegawaian

Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta.

Tabel 4.1

Kondisi Pegawai pada BKD Kota Surakarta Menurut Status Kepegawaian

No Status Kepegawaian Jumlah (orang)

Persentase (%)

1 CPNS 4 7,27 2 PNS 51 92,73

JUMLAH 55 100 Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta

Sedangkan kondisi pgawai yang ada pada Badan Kepegawaian

Daerah Kota Surakarta berdasarkan kepangkatannya untuk lebih

jelas dapat dilihat pada tabel dibawah ini :


commit to user

52

Tabel 4.2 Kondisi Pegawai pada BKD Kota Surakarta

Menurut Pangkat/ GolonganRuang

No Golongan Pangkat Jumlah

(orang)

Persentase (%) a b c d

1 IV 5 1 1 - 7 12.73 2 III 11 15 5 7 38 69.09 3 II 1 2 4 3 10 18.18 4 I - - - - - 0


Keterangan : IV/c : Pembina Utama Muda II/d : Pengatur tingkat I IV/b : Pembina tingkat I II/c : Pengatur IV/a : Pembina II/b : Pengatur Muda Tingkat I III/d : Penata tingkat I II/a : Pengatur Muda III/c : Penata I/b : Juru tingkat I III/b : Penata Muda Tingkat I I/a : Juru III/a : Penata Muda

Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa golongan jabatan

terbanyak pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta adalah

golongan III/b yaitu sebanyak 15 orang. Sedangkan golongan jabatan

tertinggi adalah golongan IV/c sebanyak 1 orang dan untuk golongan

II ada 10 orang. Dilain pihak, untuk melihat pendidikan formal para

pegawai Badan Kepegawaian Daearah Kota Surakarta dapat dilihat

dari tabel berikut ini :


commit to user

53

Tabel 4.3

Kondisi Pegawai BKD Kota Surakarta Menurut Tingkat Pendidikan Formal

Sumber: BKD Kota Surakarta

Berdasarkan tabel 4.3 kondisi PNSD pada BKD Kota Surakarta

menurut tingkat pendidikan formal diatas dapat diketahui bahwa

persentase terbesar lulusan sarjana (S1) yaitu sebesar 52,73% atau

sebanyak 29 orang. Sedangkan jumlah pegawai yang menyelesakan

studi hingga pasca sarjana sebesar 16,36% atau 9 orang dari

keseluruhan pegawai yang ada di Badan Kepegawaian Daerah Kota

Surakarta.

Dari data tersebut dapat terlihat bahwa sebagian besar pegawai

Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta memiliki latar belakang

pendidikan yang cukup tinggi, meskipun ada beberapa pegawai yang

berlatar belakang pendidikan SD maupun SLTA. Dengan demikian

sumber daya manusia yang dimiliki oleh badan kepegawaia daerah

kota surakarta sudah cukup bagus. Hal ini sangat mendukung dalam

output kebijakan yang dirumuskan. Berikut ini merupakan tabel

No. Tingkat Pendidikan Jumlah Pegawai (Orang)

Persentase (%)

1 Pasca sarjana (S2) 9 16,36

2 Sarjana (D-IV/S1) 29 52,73 3 Diploma III (D-III) 4 7,27 4 Diploma I,II - - 5 SLTA 12 21,82 6 SLTP - - 7 SD 1 1,82 Jumlah 55 100


commit to user

54

mengenai kondisi PNS Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta

menurut jabatannya :

Tabel 4.4 Kondisi PNSD pada BKD Kota Surakarta

Menurut Jabatan

No Jabatan Eselon II.b III.a III.b IV.a

1 Kepala 1 - - - 2 Sekretaris - 1 - - 3 Kepala Bidang - - 4 - 4 Kasubbag / Kasubbid - - - 11

JUMLAH 1 1 4 11 Sumber : Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta

Berdasarkan tabel 4.4 terlihat bahwa kepala BKD mepunyai

jabatan II.b, untuk sekretaris jabatannya III.a, kepala bidang yang

berjumlah 4 orang dengan jabatan III.b sedangkan untuk jabatan

kasubbid/Kasubbag sejumlah 11 orang dengan jabatan IV.a.

B. Kondisi Pegawai Negeri Sipil Daerah Kota Surakarta

Jumlah Pegawai Negeri Sipil Daerah (PNSD) Kota Surakarta sampai

dengan bulan Mei 2012 tercatat sejumlah 10.005 orang yang terdiri dari 5.059

laki-laki dan 4.946 perempuan. Adapun perinciannya dalam tabel berikut :

Tabel 4.5

Kondisi PNSD Kota Surakarta Menurut Pangkat Golongan / Ruang No

Golongan

Ruang a b c d

1 IV 3497 159 26 0 2 III 728 1848 833 924 3 II 247 711 395 235 4 I 65 117 78 142

Sumber : BKD Kota Surakarta


commit to user

55

Tabel 4.6 Kondisi PNSD Kota Surakarta Menurut Tingkat Pendidikan Formal

No Tingkat Pendidikan Jumlah (orang)

Persentase (%)

1 Pasca Sarjana (S2) 732 7,32 2 Sarjana (D-IV/S1) 5032 50,29 3 Diploma III (D-III) 689 6,89 4 Diploma I,II 1074 10,73 5 SLTA 1900 18,99 6 SLTP 321 3,21 7 SD 257 2,57

Jumlah 10005 100 Sumber : BKD Kota Surakarta

Berdasarkan tabel 4.6, dapat disimpulkan bahwa Pegawai Negeri Sipil

Kota Surakarta paling banyak adalah lulusan atau tamatan S1 yaitu sebanyak

5032 orang atau sekitar 50,29 % dari seluruh pegawai yang ada. Sedangkan

untuk jumlah PNS Kota Surakarta menurut tingkat pendidikan formal yang

paling sedikit adalaha lulusan atau tamatan SD yaitu sebanyak 257 orang.

Secara umum, latar belakang pendidikan Pegawai Negeri Sipil di Kota

Surakarta cukup tinggi, dengan demikian kualitas sumber daya manusia yang

dimilik pemerintah Kota Surakarta cukup bagus. Hal ini mendukung

tercapainya pemerintahan yang baik (good governance). Berikut ini adalah

kondisi PNS Kota Surakarta menurut status kepegawaiannya.

Tabel 4.7 Kondisi Pegawai Kota Surakarta Menurut Status Kepegawaian

No Status Kepegawaian Jumlah Pegawai (orang)

Persentase (%)

1 CPNS 142 1,42 2 PNS 9863 98,58

JUMLAH 10.005 100 Sumber : BKD Kota Surakarta


commit to user

56

Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa dari jumlah seluruh Pegawai

Negeri Sipil yang ada di Kota Surakarta, yang sudah menjadi Pegawai Negeri

Sipil (PNS) sebanyak 9863 orang atau sekitar 98,58% dan yang masih

berstatus menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) sebayak 142 orang

atau sekitar 1,42%.

C. Bentuk-Bentuk Pembinaan Disiplin

Pembinaan disiplin yang dilakukan oleh BKD dalam peningkatan

disiplin Pegawai Negeri Sipil dilakukan melalui dua cara yaitu dengan

pembinaan preventif dan pembinaan korektif. Adapun penjelasan dari

keduanya adalah sebagai berikut :

1. Pembinaan Disiplin Preventif

Pembinaan disiplin preventif merupakan upaya yang

dilaksanakan untuk mendorong para pegawai agar mengikuti berbagai

peraturan yang telah ditetapkan, sehingga berbagai pelanggaran dapat

dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri di

antara para pegawai. Dengan cara ini para pegawai akan menjaga

disiplin diri mereka bukan karena paksaan. Dengan cara pembinaan

preventif, maka pegawai diharapkan dapat memahami aturan-aturan

yang ada. Upaya pembinaan disiplin melalui preventif yaitu dilakukan

melalui sosialisasi PP No.53 Tahun 2010 tentang disiplin PNS.

Disiplin Pegawai Negeri Sipil merupakan suatu hal yang penting

untuk kelancaran pemerintahan, oleh sebab itu disiplin Pegawai Negeri

Sipil perlu ditingkatkan. Dengan adanya Peraturan Pemerintah Nomor


commit to user

57

30 Tahun 1980 Tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil dan

telah diperbarui menjadi Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010

Tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil menunjukkan pentingnya disiplin

pegawai demi kelancaran jalannya pemerintahan. Upaya untuk

meningkatkan disiplin pegawai salah satunya dengan sosialisasi,

sosilaisasi dimaksudkan bertujuan untuk memasyarakatkan pentingnya

disiplin sebagai salah satu penunjang kinerja pegawai yang dimaksudkan

dalam hal ini adalah sosialisasi mengenai Peraturan Pemerintah no. 53

tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Sosialisasi ini

dilakukan setiap saat, setiap diadakan rapat koordinasi kepegawaian,

atau inisiatif dari masing-masing SKPD, hal ini sesuai dengan

pernyataan Kepala Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai Di

Badan Kepegawain Daerah Kota Surakarta yang menyatakan bahwa :

“Pembinaan dilakukan dalam bentuk sosialisasi, memberikan penjelasan-penjelasan ke masing-masing pengelola di SKPD sekota, kita setahun dua kali mengadakan rakor (rapat koordinasi) kepegawaian, dalam rapat tersebut kita menyampaikan, kita mengulang-ulang terus untuk aturan-aturan itu dan juga kadang ada SKPD kalo dia baru mengumpulkan PNS dia mengundang BKD untuk menyampaikan materi pembinaan PNS, jadi kita melakukan melalui sosialisasi”. (hasil wawancara tanggal 28 juni 2012)

Hal senada juga disampaikan oleh Kepala Sub Bidang

Pembinaan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta,bahwa:

“Kita selalu mensosialisasikan peraturan pemerintah yang baru yaitu PP no. 53 tahun 2010 tentang disiplin pegawai negeri sipil ke semua satuan kerja perangkat daerah dan unit kerja yang ada di Surakarta, karena dalam peraturan yang baru ini atasan langsung mempunyai wewenang untuk melakukan pembinaan


commit to user

58

pada bawahan yang diduga melakukan tindakan indisipliner”. (hasil wawancara tanggal 4 Juli 2012)

Hal yang sama diungkapkan oleh staf Dikpora Kota Surakarta

yang menyatakan bahwa :

“setiap ada rapat koordinasi yang diadakan oleh pihak BKD, selalu disampaikan juga peraturan pemerintah tentang disiplin pegawai negeri sipil tersebut, PP No 53 tahun 2010, agar kita sebagai pegawai dapat memahami kewajiban dan larangan kita sebagai pegawai negeri sipil agar tidak melakukan tindakan indisipliner atau tindakan pelanggran disiplin”. (hasil wawancara tanggal 16 juli 2012)

Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa,

sosialisasi tentang Peraturan Pemerintah no.53 tahun 2010 tentang

Disiplin Pegawai Negeri Sipil dilakukan kepada semua Satuan Kerja

Perangkat Daerah dan seluruh Unit Kerja yang ada di Kota Surakarta,

agar dapat meminimalkan kemungkinan tindakan indisipliner yang

dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil. Sosialisasi tidak hanya dari

inisiatif dari badan kepegawaian sendiri, tetapi juga dari satuan kerja

perangkat daerah atau unit kerja yang mengundang tim dari Badan

Kepegawaian Daerah untuk memberikan materi pembinaan Pegawai

Negeri Sipil terutama Peraturan Pemerintah no. 53 tahun 2010 tentang

Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Dalam Peraturan Pemerintah tersebut,

pejabat struktural atau atasan mempunyai wewenang untuk melakukan

pembinaan kepada bawahannya yang diduga melakukan tindakan

indisipliner. Untuk itu selalu dilakukan sosialisasi terhadap para pegawai

tentang pentingnya disiplin pegawai yang telah diatur dalam Peraturan

Pemerintah no. 53 tahun 2010. Dengan demikian, dapat disimpukan


commit to user

59

bahwa dalam peningkatan disiplin Pegawai Negeri Sipil di Kota

Surakarta, semua Satuan Kerja Perangkat Daerah yang ada di Kota

Surakarta selalu berupaya untuk meningkatkan disiplin pegawai, agar

dalam pelaksanaan pemerintahan dapat tercipta iklim kerja yang

kondusif. Sosialisasi mengenai Peraturan Pemerintah no. 53 tahun 2010

tentang Disiplin PNS selalu dilakukan agar para pegawai memahami

kewajiban dan larangannya. Selain dalam rapat koordinasi, penyampaian

peraturan disiplin PNS juga di sampaikan pada saat amanat apel, seprti

yang diungkapkan oleh salah satu staf Dikpora Kota Surakarta yang

menyatakan bahwa :

“aturan disiplin PNS juga disampaikan ketika apel rutin dilakukan, ketika pembina upacara menyampaikan amanat, salah satunya adalah mengenai pentingnya disiplin bagi PNS dalam menjalankan pekerjaannya”.(hasil wawancara tanggal 16 Juli 2012)

Sama halnya yang diungkapkan oleh salah satu staf Dinas

Pengelola Pasar Kota Surakarta yang menyatakan bahwa :

“ketika apel pagi atau upacara, biasanya pembina upacara mengingatkan untuk disiplin dalam bekerja, agar kita tidak melakukan dan terhindar dari tindakan pelanggaran”.(hasil wawancara tanggal 16 Juli 2012 )

Berdasarkan pernyataan tersebut dapat disimpulkan bahwa dalam

mensosialisasikan mengenai aturan disiplin PNS yaitu PP No. 53 Tahun

2010 tentang disiplin PNS, dilakukan melalui rapat koordinasi yang

dilakukan oleh BKD dengan Satuan Kerja Perangkat Daerah lain dan

dalam apel atau upacara juga disampaikan memngenai peraturan disiplin


commit to user

60

bagi PNS. Dengan demikian, maka peraturan tentang disiplin PNS selalu

disosialisasikan agar dapat mengurangi terjadinya pelanggaran disiplin

oleh PNS.

Sosialisasi juga dilakukan dengan mengeluarkan Surat Edaran

Walikota tentang pembinaan disiplin Pegawai Negeri Sipil. Karena

dengan adanya surat edaran tersebut diharapkan dapat mencegah

terjadinya pelanggaran disiplin oleh Pegawai Negeri Sipil. Surat edaran

memuat tentang pembinaan disiplin PNS mengenai aturan jam kerja,

pemakaian seragam dinas dan mengenai persensi kehadiran. Berikut ini

adalah jadwal jam kerja PNS Kota Surakarta pada masing-masing

SKPD. SKPD dengan 5 hari kerja (senin-kamis) jam 07.00 – 15.30,

untuk hari jum’at jam 7.30 – 11.00. Pelaksanaan apel pada SKPD yang

berada di lingkungan Balaikota dilakukan setiap hari, pagi jam 07.00 dan

sore jam 15.30 yang diikuti oleh perwakilan dari masing-masing SKPD.

Sedangkan SKPD dengan 6 hari kerja (senin-kamis dan sabtu) jam 07.00

– 13.00 dan hari jum’at jam 07.00 – 11.00. Sedangkan aturan tentang

seragam dinas yang harus digunakan yaitu :

- Senin : kheki (coklat muda)

- Selasa : kheki (coklat muda)

- Rabu : batik motif kresna

- Kamis : pria menggunakan beskap, wanita menggunakan kebaya

- Jum’at : batik khusus SKPD

- Sabtu : batik bebas


commit to user

61

Hal ini sesuai dengan pernyataan Kepala Sub Bidang Pembinaan

Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang menyatakan

bahwa :

”adanya Surat Edaran Walikota tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil yang isinya meliputi himbauan untuk mematuhi jam kerja, pemakaian seragam, apel dan sebagainya, itu juga merupakan tindakan preventif atau pencegahan, surat edaran itu diberikan kepada setiap kepala SKPD di Kota Surakarta untuk disampaikan kepada bawahannya”.(hasil wawancara tanggal 4 juli 2012)

Hal senada juga diungkapkan oleh kepala bidang pembinaan dan

kesejahteraan disiplin pegawai di badan kepegawaian daerah kota

surakarta yang menyatakan bahwa :

“untuk mengurangi terjadinya pelanggaran disiplin PNS, dikeluarkan SE Walikota untuk semua SKPD yang ada di kota, semua PNS wajib masuk jam sekian, wajib apel sesuai ketentuan jam sekian-jam sekian ada, mengenai seragam dinas, presensi, ketentuan apel, jadi Surat Edaran Walikota itu ada”.(hasil wawancara tanggal 28 juni 2012)

Surat Edaran Walikota tentang pembinaan disiplin Pegawai

Negeri Sipil di berikan kepada semua Satuan Kerja Perangkat Daerah di

lingkungan Kota Surakarta. Surat edaran tersebut dibagikan dan untuk

disosialisasikan kepada semua Pegawai Negeri Sipil yang ada di Kota

Surakarta. Hal ini sesuai dengan pernyataan salah satu staf pada Dinas

Pengelola Pasar Kota Surakarta yang menyatakan bahwa :

“iya ada Surat Edaran Walikota tentang tentang kewajiban dan larangan bagi PNS, anjuran untuk mematuhi jam kerja, pakaian dinas, presensi dan sebagainya, surat edaran tersebut juga ditempelkan pada papan pengumunan, ketika rapat juga disampaikan juga”.(hasil wawancara tanggal 16 juli 2012)


commit to user

62

Sama halnya dengan pernyataan tersebut, salah satu staf

Kecamatan Banjarsari Kota Surakarta mengungkapkan bahwa :

“kita mendapat surat edaran mengenai aturan jam kerja, dalam satu minggu jam kerja PNS itu sebanyak 37,5 jam, selain itu juga mengenai pemakaian seragam dinas, apel dan presensi kehadiran”. (Hasil wawancara tanggal 23 Juli 2012)

Berdasarkan pernyataan diatas, diketahui bahwa Surat Edaran

Walikota tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil itu disampaikan ke

semua Satuan Kerja Perangkat Daerah Kota Surakarta untuk

disampaikan kepada seluruh pegawai agar selalu bertindak disiplin dan

dapat menghindari terjadinya tindakan indisipliner. Surat edaran tersebut

merupakan pembinaan preventif atau pencegahan agar Pegawai Negeri

Sipil tidak melakukan tindakan pelanggaran disipiln. Surat edaran

tersebut berisi mengenai aturan untuk memahami kewajiban dan

larangan bagi Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan PP no.53 tahun 2010,

aturan jam kerja, pemakaian seragam dinas, presensi kehadiran serta

pelaksanaan apel pagi dan apel sore.

Dalam mengukur tingkat kedisiplinan Pegawai Negeri Sipil di

lingkungan Kota Surakarta, secara kuantitatif dilakukan melalui

penilaian presensi kehadiran, berikut ini pernyataan Kepala Sub Bidang

Pembinaan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta,

bahwa:

“secara kuantitatif kita liat dari presensi harian dengan finger print, dengan tingkat kehadiran absen itu yang kita lakukan, dari tingkat kehadiran seseorang itu absennya bagaimana, ketika dia masuk kerja bagaimana mungkin dilihat dari presensi finger


commit to user

63

printnya juga sudah kita lakukan”.(hasil wawancara tanggal 4 Juli 2012)

Sama halnya yang diungkapkan oleh Kepala Bidang Pembinaan

Dan Kesejahteraan Disiplin Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota

Surakarta yang menyatakan bahwa :

“untuk mengukur tingkat kedisiplinan PNS, kita disini kan sesuai surat edaran walikota tentang jam kerja itu kan kita setiap pagi melakukan apel pagi, sore apel sore, disamping apel pagi sore, setiap pns harus melakukan presensi, kalo di BKD ada finger print juga di SKPD lain ada finger print, bagi yang tidak ada, menggunakan absensi manual, kemudian dari masing-masing institusi itu ngirim rekap ke pihak BKD, paling lambat setiap bulannya tanggal 10, jadi kita bisa lihat instansi mana yang mungkin ada PNS yang kurang disiplin dan sebagainya”(hasil wawancara tanggal 28 Juni 2012).

Sesuai dengan pernyataan tersebut, staf Dikpora Kota Surakarta

menyatakan bahwa :

“sampai saat ini, penilaian disiplin pegawai dilakukan dengan cara melihat presensi kehadiran pegawai, kami dari satuan kerja perangkat daerah setiap bulan mengumpulkan rekapitulasi kehadiran pegawai ke BKD sebelum tanggal 10 atau paling lambat tanggal 10 selain itu dengan pelaksanaan apel”.(hasil wawancara tanggal 16 juli 2012)

Dari pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa dalam

penilaian tingkat disiplin pegawai negeri sipil dilakukan secara

kuantitatif melalui presensi kehadiran, yaitu dengan finger print untuk

SKPD yang sudah menggunakan alat presensi finger print, sedangkan

untuk skpd yang belum ada finger print, menggunakan presensi manual.

Setiap bulannya paling lambat tanggal 10 setiap SKPD harus

mengumpulkan laporan rekap presensi kehadiran ke Badan

Kepegawaian Daerah Kota Surakarta untuk dilakukan evaluasi. Selain


commit to user

64

dengan melihat presensi kehadiran, penilaian kedisiplinan PNS juga

dilakukan melalui pemantauan pelaksanaan pekerjaan, ketaatan

mematuhi ketentuan jam kerja dan pemakaian seragam dinas, serta

pelaksanaan apel pagi dan apel sore. Sedangkan untuk menilai disiplin

kerja pegawai negeri sipil secara kualitatif, dalam hal ini adalah ketika

pegawai itu hadir sesuai jam kerja, tetapi apakah pegawai tersebut

bekerja menyelesaikan pekerjaannya dengan baik atau tidak, Badan

Kepegawaian Daerah masih berupaya untuk menentukan standar-

standarnya. Hal ini sesuai dengan pernyataan Kepala Sub Bidang

Pembinaan Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang

menyatakan bahwa :

“ya untuk sementara ini untuk mengetahui kedisiplinan PNS yaitu dengan absensi atau presensi kehadiran, sedangkan secara kualitatif, apakah pegawai melakukan pekerjaannya dengan baik atau hanya hadir di kantor dan tidak mengerjakan pekerjannya itu, sampai saat ini kita masih mengupayakan menentukan standarnya, jadi sampai saat ini penilaian disiplin pegawai dilakukan dengan melihat presensi kehadirannya dan pantauan pelaksanaan apel”. (hasil wawancara tanggal 4 juli 2012)

Gambar : 4.2 Pelaksanaan apel

Sumber : BKD Kota Surakarta


commit to user

65

2. Pembinaan Disiplin Korektif

Pembinaan disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil

untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba

untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan

korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan

pendisiplinan. Dalam hal ini, penjatuhan hukuman dilakukan kepada

pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin. Penjatuhan hukuman

bermula dari atasan langsung, apabila ada bawahan yang diindikasi

melakukan tinndakan indisipliner, maka atasan berkewajiban untuk

memberikan peringatan. Hal ini sesuai dengan pernyataan kepala bidang

pembinaan dan kesejahteraan pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota


“sesuai PP No. 53 Tahun 2010 tentang disiplin PNS, maka pejabat struktural atau atasan langsung berhak untuk memberikan hukuman disiplin ringan kepada bwahan, agar tidak terjadi pelanggaran yang berkelanjutan, tetapi jika masih belum ada perubahan, atasan wajib melaporkan ke pihak BKD untuk diproses lebih lanjut”.(Hasil wawancara tanggal 28 Juni 2012)

Dalam menegakkan dan meningkatkan disiplin kerja Pegawai

Negeri Sipil, salah satu tahapannya adalah penjatuhan hukuman disiplin

bagi pegawai yang melakukan pelanggaran atau melakukan tindakan

indsipliner. Penjatuhan hukuman ini melalui berbagai tahapan yaitu

berawal dari pemanggilan, pemeriksaan, penjatuhan hukuman dan

penyampaian keputusan hukuman disiplin. Hal ini sesuai dengan


commit to user

66

pernyataan kepala Sub Bidang Pembinaan Pegawai di Badan

Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang menyatakan bahwa :

“kita mengacu pada ketentuan Peraturan Pemerintah no. 53 tahun 2010 mulai dari pemanggilan, pemeriksaan, kemudian sampai penjatuhan hukuman, jadi tahapan-tahapan itu kita lakukan, ketika seorang pns itu diindikasikan melakukan suatu pelanggaran, maka yang dilakukan pertama adalah melakukan pembinaan awal, ya dipahami dulu, dipanggil dulu, ditanya, ketika ditanya sudah baik ya sudah, ketika dia masih ngeyel ya diadakan pemanggilan kedua, kemudian dilakukan pembinaan lagi, setelah tidak ada perubahan baru kita tindak lanjutkan ke pemeriksaan, setelah itu ditemukan motif, motifnya apa? Kan kita proses penjatuhan hukuman itu tidak serta mertalah tetapi ada motif-motifnya, dan dari motif itu sendiri kita kan juga memberikan suatu solusi, misalkan tidak masuk karena terbelit hutang, ya solusinya hutangnya dilunasi dulu, jadi ada solusi, tidak serta merta langsung dijatuhi hukuman, jadi dari pembinaan itu memberikan solusi juga. O ada masalah dengan internal kemudian kita meberikan solusi jadi prosesnya kayak gitu. Stelah itu kalau tetap membangkang atau tidak ada perubahan ya baru kita sifatnya repretif baru penjatuhan hukuman disiplin sesuai dengan pelanggaran yang dilakukan yang setimpal.(hasil wawancara tanggal 4 juli 2012)

Hal yang sama diungkapkan oleh Kepala Bidang Pembinaan dan

Kesejahteraan Disiplin Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota


“sesuai di PP 53 apabila ada pns yang diduga melakukan pelanggaran, itu atasannya wajib segera melakukan pembinaan, dengan cara dipanggil secara tertulis, dipanggil dibuatkan berita acara, dan berita acara itu digunakan untuk memberikan keputusan si pns yang melakukan pelanggaran itu nanti, kita melakukan pemanggilan, kita undang, kita tanyai, nanti dituangkan dalam berita acara pemeriksaan, yang jelas kalo pemeriksaan pembinaan itu awalnya dari atasan langsungnya, awalnya dari situ sesuai kewenangan yang ada di PP no 53”. (hasil wawancara tanggal 28 juni 2012)

Berdasarkan pernyataan diatas, dapat disimpulkan bahwa dalam

penjatuhan hukuman disiplin bagi pegawai yang melakukan tindakan


commit to user

67

pelanggaran dilakukan terlebih dahulu oleh atasan langsung, dengan

melakukan pembinaan dan pemeriksaan, apabila terbukti bersalah maka

atasan wajib memberikan hukuman, tetapi jika masih tidak ada

perubahan atau pelanggaran yang dilakukan termasuk dalam jenis

pelanggaran sedang atau berat, harus dilaporkan ke pihak Badan

Kepegawaian Daerah (BKD) untuk diproses sesuai dengan prosedur.

Apabila ada pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin dan

atasannya tidak memberikan hukuman disiplin ringan, maka atasan

tersebut juga terkena hukuman disiplin sesuai dengan pelanggaran yang

dilakukan oleh bawahannya. Penjatuhan hukuman ini tidak langsung

serta merta dilakukan tetapi melalui berbagai tahapan. Berikut ini adalah

prosedur penjatuhan hukuman disiplin :


commit to user

68

Gambar 4.3

Prosedur Penjatuhan Hukuman Disiplin

Keterangan :

HD : hukuman disiplin BAP : Berita Acara Pemeriksaan Pejabat YBW : pejabat yang berwenang

Penjelasan singkat dari alur prosedur penjatuhan hukukman

disiplin diatas adalah :

1. Terjadinya pelanggaran terhadap kewajiban atau larangan yang

dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil.

PEMERIKSAAN

ATASAN LANGSUNG

PEMANGGILAN

H-7

PELANGGARAN KEWAJIBAN / LARANGAN

BAP

HD RINGAN

HD SEDANG/

BERAT

PENUNJUKAN TIM

PEMERIKSAAN

PEJABAT YBW

BAP

HD SEDANG/ BERAT

HD RINGAN

PENJATUHAN HD

ATASAN LANGSUNG

PEJABAT YBW


commit to user

69

2. Kemudian dilakukan pemanggilan dalam kurun waktu kurang dari

7 hari oleh atasan langsung.

3. Atasan langsung melakukan pemeriksaan terhadap pegawai yang

diduga melakukan pelanggaran kewajiban atau larangan.

4. Setelah dilakukan pemeriksaan, kemudian dibuatkan Berita Acara

Pemeriksaan (BAP).

5. Setelah BAP, maka ditentukan hukuman disiplin apa yang akan

diberikan, apabila hukuman disiplin ringan, dilakukan oleh atasan

langsung, tetapi jika hukuman disiplin sedang atau berat dibuat tim

pemeriksaan lagi yaitu pejabat yang berwenang.

6. Untuk hukuman disiplin sedang atau berat dibuatkan lagi berita

acara pemeriksaan (BAP).

7. Kemudian ditentukan hukuman disiplin ringan, sedang atau berat,

apablia hukuman disiplin ringan, penjatuhan hukuman dilakukan

oleh atasan langsung, jika hukuman disiplin sedang atau berat,

penjatuhan hukumannya dilakukan oleh pejabat yang berwenang.

Adapun pejabat yang berwenang memberikan hukuman bagi

Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Kabupaten/Kota menurut PP No 53

Tahun 2010 tentang disiplin Pegawai Negeri Sipil antara lain adalah :

1. Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Kabupaten/Kota

2. Sekertaris Daerah kabupaten atau Kota

3. Pejabat struktural eselon II

4. Pejabat struktural eselon III


commit to user

70

5. Pejabat struktural eselon IV

6. Pejabat struktural eselon V

Sesuai dengan PP No. 53 Tahun 2010 tentang disiplin Pegawai

Negeri Sipil mengenai wewenang pejabat sturktural untuk menjatuhi

hukuman disiplin, Kepala Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan

Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta mengungkapkan

tentang wewenang pejabat struktural untuk memberikan pembinaan dan

sanksi sebagai berikut :

“sesuai dengan di PP No. 53 Tahun 2010 tentang disiplin pegawai negeri sipil itu sudah ada amanah bahwa pejabat struktural itu mempunyai kewenangan untuk membina apabila ada bawahan yang diduga melakukan pelanggaran, kalau dulu di Peraturan Pemerintah no.30 tahun 1980 tentang peraturan disiplin PNS yang sebelumnya itu pejabat struktural tidak mempunyai kewenangan untuk membina”. (hasil wawancara tanggal 28 juni 2012)

Hal serupa juga diungkapkan oleh Kepala Sub Bidang Pembinaan

Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta, bahwa :

“untuk sekarang ini di PP no 53 tahun 2010 tentang disiplin pegawai negeri sipil, atasan langsung mempunyai wewenang untuk melakukan pembinaan langsung pada bawahannya yang diduga melakukan pelanggaran disiplin”.(hasil wawancara tanggal 4 juli 2012)

Berdasarkan pernyataan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

dalam melakukan pembinaan disiplin pada Pegawai Negeri Sipil yang

diduga melakukan pelanggaran disiplin, pejabat struktural mendapatkan

wewenang untuk melakukan pembinaan, sesuai dengan Peraturan

Pemerintah no. 53 tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil.

Jadi atasan langsung harus melakukan pembinaan pada bawahan yang


commit to user

71

diduga melakukan pelanggaran disiplin agar tidak terjadi pelanggaran

yang lebih besar. Dengan demikian, kasus pelanggaran disiplin yang

dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil dapat berkurang dan disiplin

Pegawai Negeri Sipil dapat meningkat.

D. Dampak Pembinaan Disiplin Terhadap Disiplin Pegawai Negeri Sipil

Kota Surakarta

1. Dampak Pembinaan Disiplin Prefentif

Pembinaan disiplin preventif atau pencegahan agar PNS tidak

melakukan tindakan pelanggaran disiplin yang selama ini telah

dilakukan dengan mensosilaisasikan PP No.53 Tahun 2010 tentang

Disiplin Pegawai Negeri Sipil dan dengan adanya Surat Edaran Walikota

yang mengatur mengenai kertentuan jam kerja, pemakaian seragam

dinas, presensi kehadiran dan pelaksanaan apel pagi dan sore.

Pembinaan disiplin preventif yang selama ini dilakukan yaitu dengan

adanya berbagai aturan, masih kurang efektif dalam hal ketentuan jam

kerja, sedangkan untuk perihal pemakaian seragam dinas dan presensi

kehadiran sudah memberikan dampak yang positif, karena sebagian

besar PNS telah mematuhi aturan yang ada. Hal ini sesuai dengan yang

disampaikan oleh Kepala Bidang Pembinaan dan Kesejahteraan Pegawai

Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang mengungkapkan

bahwa :

“sampai saat ini, dari semua aturan yang telah ditetapkan, masih ada sebagian PNS yang melakukan pelanggaran mengenai jam


commit to user

72

kerja au mangkir kerja, datang terlambat ada juga tidak masuk kantor tanpa alasan itu juga masih ada”. (hasil wawancara tanggal 28 Juni 2012)

Sesuai dengan yang diungkapkan oleh salah satu staf Kecamatan

Banjarsari yang menyatakan bahwa :

“pelanggaran disiplin yang sampai saat ini masih sering terjadi biasanya terlambat kerja atau datang ke kantor tidak tepat waktu, jadi ada sebagian PNS yang datang terlambat itu juga termasuk bentuk indisipliner juga”.(hasil wawancara tanggal 27 Juli 2012)

Hal tersebut dibenarkan oleh salah satu staf Badan Kepegawaian

Daerah Kota Surakarta yang mengungkapkan bahwa :

“sesuai dengan SE Walikota tentang pembinaan disipli PNS, sampai saat ini untuk masalah pemakian seragam dinas tidak ada masalah, PNS sudah memakai sesuai jadwal yang telah ditentukan, tetapi untuk masalah jam kerja, masih ada sebagian yang tidak mematuhi aturan, ada yang datang terlambat ke kantor itu masih, kadang ada juga pulang kantor tidak sesuai aturan atau pulang sebelum jam yang ditentukan itu sampai saat ini masih terjadi”.(hasil wawancara tanggal 4 Juli 2012)

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, dapat disimpukan bahwa

pembinaan secara preventif dalam rangka meningkatkan disiplin

Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta, memberikan dampak yang cukup

baik, tetapi dalam hal jam kerja, masih terjadi beberapa pelanggaran

yang dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil. Sebagian dari informan

menyebutkan bahwa masih ada PNS yang datang terlambat serta ada

juga yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang jelas. Sedangkan untuk

hal pemakaian seragam dinas, sebagian PNS telah mematuhi aturan yang

ditetapkan yaitu mengenakan seragam dinas sesuai jadwalnya.


commit to user

73

2. Dampak Pembinaan Disiplin Korektif

Pembinaan disiplin secara korektif dilakukan dengan cara

memberikan hukuman disiplin pada Pegawai Negeri Sipil yang

melakukan pelanggaran disiplin. hal ini dilakukan untuk memberikan

pelajaran bagi Pegawai tersebut dan untuk memberikan contoh pada

pegawai lain untuk tidak melakukan pelanggaran karena dapat

berpengaruh terhadap karirnya. Sesuai Peraturan Pemerintah No. 53

Tahun tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil, hukuman disiplin

dikategorikan menjadi tiga yaitu hukuman disiplin ringan, hukuman

disiplin sedang dan hukuman disiplin berat. Jenis hukuman disiplin yang

diberikan pada pegawai yang melakukan pelanggaran disesuai dengan

jenis pelanggaran yang dilakukannya. Berdasarkan data yang didapatkan

selama tahun 2009 sampai dengan bulan Juni 2012 diperoleh hasil

sebagai berikut :

Tabel 4.8 Data Penyelesaian Kasus Kepegawaian

PNSD Kota Surakarta Tahun 2009 – 2012 No TAHUN RINGAN SEDANG BERAT JUMLAH 1 2009 6 3 3 12 kasus 2 2010 1 2 16 19 kasus 3 2011 5 6 5 16 kasus 4 2012 (sampai

bulan juni 2012)

1 3 1 5 kasus

JUMLAH 13 14 25 42 kasus Sumber : BKD Kota Surakarta


commit to user

74

Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa dari tahun ke tahun

terjadi kenaikan dan penurunan penyelesaian kasus kepegawaian, yaitu

pada tahun 2009 penyelesaian kasus sebanyak 5 kasus, namun pada

tahun 2010 penyelesaian kasus meningkat menjadi 19 kasus, pada tahun

2011 terjadi penurunaan penyelesaian kasus kepegawaian menjadi 16

kasus, dan yang terakhir sampai dengan bulan juni 2012 penyelesaian

kasus sebanyak 5 kasus. Selama kurun waktu tahun 2009 sampai dengan

bulan juni 2012 telah dilakukan penyelesaian kasus pelanggaran disiplin

PNS sebanyak 42 kasus. Dengan demikian, dari jumlah seluruh Pegawai

Negeri Sipil Kota Surakarta sebanyak 10.005 yang melakukan

pelanggaran disiplin adalah sebanyak 42 orang. Jika diprosentasekan

maka pelanggaran kedisiplinan yang terjadi hanya sekitar 0,42% dari

jumlah seluruh PNS yang ada. Adapun kasus yang telah diselesaikan

selama tahun 2011 sampai dengan bulan Juni 2012, sebagai berikut :

1. Pelanggaran disiplin ringan

Pelayanan yang kurang memuaskan, menghilangkan barang

inventaris kantor, tidak masuk kerja dengan alasan yang sah (4

kasus).

2. Pelanggaran disiplin sedang

Menghilangkan mobil dinas, melakukan pungutan liar (2 kasus),

perjudian, perselingkuhan (2 kasus), atasan tidak memberikan

hukuman disiplin pada bawahan, tidak melaksanakan tugas sesuai

penempatan yang baru.


commit to user

75

3. Pelanggaran disiplin berat

Tidak masuk kerja tanpa keterangan (2 kasus), perselingkuhan (2

kasus).

Meskipun hanya 0,42% penyelesaian kasus kepegawaian yang

dilakukan di Kota Surakarta, tetapi tetap diperlukan pembinaan disiplin

secara terus menerus untuk meminimalkan dan mencegah terjadinya

pelanggaran disiplin oleh Pegawai Negeri Sipil.

Pembinaan terhadap pegawai yang telah dijatuhi hukuman

disiplin memberikan dampak yang positif, karena pegawai yang telah

dijatuhi hukuman disiplin tersebut kinerjanya menjadi lebih baik dari

yang sebelumnya. Badan Kepegawaian Daerah memantua

perkembangan pegawai yang telah mendapatkan hukuman disiplin

melalui kepala SKPD dari pegawai yang dijatuhi hukuman displin. Hal

ini sesuai dengan yang diungkapkan Kepala Subbidang Pembinaan

Pegawai Badan Kepegawaian Daerah yang menyatakan bahwa :

“biasanya setelah dijatuhi hukuman disiplin, pegawai tersebut bekerja lebih baik dan lebih rajin dari sebelumnya, kita tahu hal ini dari kepala SKPD dimana pegawai tersebut bekerja, jadi kita hanya melakukan monitoring melalui kepala atau atasan SKPD, yang memantau langsung atasannya, jika pegawai tidak menunjukan perubahan yang lebih baik, atasan wajib melaporkan kembali, tapi selama ini pembinaan tersebut berdampak positif”.(hasil wawancara 23 juli 2012)


commit to user

76

Hal yang sama diungkapkan oleh Kepala Bidang Pembinaan dan

Kesejahteraan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta

yang mengungkapkan bahwa :

“pegawai yang terkena hukuman disiplin, biasanya kinerjanya menjadi lebih bagus, karena mereka menyadari kesalahannya, pemantauan terhadap pegawai yang terkena hukuman disiplin dilakukan oleh atasan langsung, kita hanya memonitoring”. (hasil wawancara tanggal 28 Juni 2012)

Selain data pada tabel di atas pelanggaran disiplin yang biasanya

dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta adalah mangkir

kerja, hal ini sesuai dengan pernyataan Kepala Bidang Pembinaan Dan

Kesejahteraan Pegawai Di Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta

yang menyatakan bahwa :

“pelanggaran yang sering dilakukan yaitu tidak masuk alasan yang jelas alias mangkir kerja, rata-rata itu, dia mangkir karena apa, ada beberapa alasan mungkin dari segi rumah tangganya, dari segu ekonomi, punya utang, sampek dikejar-kejar sampek dikantor dan sebagainya, jadi mangkir itu bukan disengaja mungkin ada hal-hal yang mengakibatkan dia itu tidak masuk dan mungkin sebagai contoh itu tadi”.(hasil wawancara tanggal 28 juni 2012)

Pernyataan tersebut juga dipertegas oleh Kepala Sub Bidang

Pembinaan Pegawai Di Kantor Badan Kepegawaian Daerah Kota

Surakarta, bahwa :

“sampai sekarang ini biasanya pelanggaran yang biasa terjadi yaitu mangkir kerja ya, misalnya ada PNS yang tidak masuk kerja tanpa memberi keterangan apapun, biasanya mangkir itu tidak dilakukan dengan sengaja, mungkin ada penebabnya, tapi mereka tidak ijin untuk tidak masuk atau masuk terlambat”.(hasil wawancara tanggal 4 juli 2012)


commit to user

77

Sesuai dengan pernyataan diatas, salah satu staf Dikpora Kota

Surakarta, mengungkapkan bahwa :

“pelanggaran disiplin yang sampai saat ini masih sering terjadi adalah masih ada sebagian pegawai yang tidak masuk kerja tanpa ijin attau mangkir kerja, selain mangkir ya kadang masih ada yang tidak mengikuti apel rutin, ya biasanya pelanggarannya seprti itu”.(hasil wawancara tanggal 16 Juli 2012)

Hal senada juga diungkapkan oleh salah satu staf DPPKA Kota


“pelanggaran indisipliner yang sampai saat ini masih terjadi ya mengenai jam kerja, masih ada beberapa PNS yang masuk jam kerja tidak sesuai dengan aturan, kadang datang terlambat, tidak mengikuti apel, biasanya hal-hal kecil seperti ini yang terjadi”. (hasil wawancara 16 Juli 2012)

Dari data dokumen yang dimiliki Badan Kepegawain Daerah

secara umum ada berbagai macam pelanggaran yang dilakukan Pegawai

Negeri Sipil Kota Surakarta yaitu antara lain :

1. Penyalahgunaan Wewenang/KKN.

2. Mangkir.

3. Perselingkuhan/Kawin siri.

4. Pungutan liar

5. Pemalsuan Penilaian Angka Kredit (PAK)

6. Netralitas PNS

7. Tidak melakukan pembinaan kepada staf

8. Kredit Macet PNS

Namun demikian, dari berbagai macam-macam pelanggaran

disiplin tersebut, diketahui bahwa pelanggran disiplin yang sering


commit to user

78

dilakukan oleh Pegawai Negeri Sipil Kota Surakarta adalah mangkir

kerja atau tidak masuk kerja dengan alasan yang jelas. Hal ini memang

terlihat biasa, tetapi jika masih terjadi terus menerus akan menjadi awal

dari pelanggaran-pelanggaran yang lebih berarti atau lebih berat. Dengan

demikian, maka pembinaan disiplin terhadap Pegawai Negeri Sipil harus

selalu dilakukan untuk meningkatkan disiplin pegawai.

E. Hambatan Yang Dihadapi dalam Pelaksanaan Pembinaan Disiplin dan

Peningkatan Disiplin Pegawai Negeri Sipil

Meskipun sudah banyak hal dilakukan untuk meningkatkan disiplin

Pegawai Negeri Sipil, masih ada permasalahan yang dihadapi. Dalam

pelaksanaan peningkatan disiplin Pegawai Negeri Sipil hambatan yang

dihadapi sebagian besar adalah berasal dari Sumber Daya Manusia (SDM),

dalm hal ini adalah pada pejabat yang berwenang melakukan pembinaan dan

memberikan hukuman disiplin dan pada Pegawainya sendiri atau PNS.

Adapun permasalahan yang dihadapi itu adalah sebagai berikut :

1. Karakter Pegawai Negeri Sipil yang berbeda-beda dan kesadaran

tentang pentingnya disiplin pada diri pegawai negeri sipil

Yang dimaksud adalah Pegawai Negeri Sipil merupakan manusia

yang mempunyai karakter yang berbeda-beda dan dengan kesadaran diri

tentang pentingnya disiplin pada diri Pegawai Negeri Sipil adalah masih

ada sebagian atau beberapa dari Pegawai Negeri Sipil yang masih belum

memiliki kesadaran akan pentingnya kedisiplinan guna menjadi aparatur


commit to user

79

negara yang profesional. Sesuai dengan pernyataan kepala bidang

pembinaan dan kesejah teraan pegawai Kota Surakarta yang mengatakan

bahwa :

“hambatannya itu ya kadang, pada kesadaran masing-masing pegawai, kita juga sering ngandani, mengingatkan, tapi ya karakter orang itu kan macem-macem, kadang dipanggil diberi pembinaan, langsung ada perubahan tapi kadang juga sampek diberi pernyataan saya akan mentaati, tidak akan mengulang, suatu saat masih mengulang lagi seperti itu hambatannya”.(hasil wawancara tanggal 28 juni 2012)

Hal senada juga disampaikan oleh Kepala Sub Bidang Pembinaan

Pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota Surakarta yang

menyatakan bahwa :

“Hambatannya biasanya ya itu, kesadaran pada diri setiap pegawai negeri sipil tentang pentingnya disiplin, padahal dengan disiplin itu akan memudahkan kita untuk melaksanakan tugas dan kewajiban kita dalam pekerjaan”.(hasil wawancara tanggal 4 juli 2012) Hal tersebut juga dipertegas oleh salah satu staf Dinas Pengelola

Pasar Kota Surakarta yang menyatakan bahwa :

“kita sebagai pegawai selalu diingatkan untuk bertindak disiplin, agar kita tidak melakukan tindakan pelanggran, tapi ada juga yang pegawai yang tidak peduli dengan peraturan disiplin dan masih bertindak sesuai keinginannya sendiri atau sak karepe dewe itu masih ada”.(hasil wawancara tanggal 16 Juli 2012) Salah satu staf dari DPPKA Kota Surakarta juga mengungkapkan

hal yang sama, yang mengungkapkan bahwa :

“hambatan dalam meningkatkan disiplin PNS biassanya adalah karena pemahaman mengenai disiplin yang berbeda-beda, antara orang satu dengan yang lainnya itu berbeda-beda”. (hasil wawancara tanggal 16 Juli 2012)


commit to user

80

Berdasarkan pernyataan diatas maka dapat disimpulkan bahwa

dalam pelaksanaan pembinaan disiplin atau pendisiplinan, permasalahan

yang biasanya dihadapi adalah masih adanya Pegawai Negeri Sipil yang

kurang menyadari arti pentingnya disiplin bagi kelancaran kerjanya.

Padahal dengan berdisiplin, dapat memudahkan para pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Selain itu, juga karena karakter atau

kepribadan dari Pegawai Negeri Sipil yang berbeda-beda.

2. Adanya rasa sungkan

Dalam hal ini, rasa sungkan yang dimaksudkan adalah rasa

sungkan pada atasan untuk melakukan pembinaan terhadap bawahan

yang diduga melakuakn pelanggaran. Sesuai dengan pernyataan kepala

sub bidang pembinaan pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota


“Hambatan yang dialami dalam pembinaan biasanya kesadaran diri dari para pegawai, biasanya munculnya rasa sungkan atau pekewuh terutama di unit kerja dan skpd, tapi kalau di bkd enggak, ketika ada pengaduan masuk segera kita tindak lanjuti, biasanya itu, jadi di skpd dan unit kerja yang ada itu masih ada rasa sungkan, untuk menindak tegas dari atasan ke bawahan, kalau kasus itu sudah masuk ke bkd ya kita proses sesuai dengan prosedur yang ada”.(hasil wawancara tanggal 4 juli 2012) Hal tersebut juga dipertegas kepala bidang pembinaan dan

kesejahteraan disiplin pegawai di Badan Kepegawaian Daerah Kota


“Selain kesadaran, hambatannya lainnya yaitu biasanya atasan itu merasa sungkan atau pekewuh untuk memeriksa atau pembina bawahannya yang diduga melakukan pelanggaran, karena teman kerja, padahal sesuai peraturan pemerintah no. 53 tahun 2010,


commit to user

81

atasan itu wajib memberikan pembinaan terhadap bawahannya yang melakukan pelanggaran disiplin”.

Hal yang senada juga disampaikan oleh salah satu staf Dikpora

Kota Surakarta yang menyatakan bahwa :

“hambatannya yang paling berpengaruh yaitu sumber daya manusianya, biasanya atasan merasa sungkan untuk menegur kepada bawahannya yang diindikasi melakukan pelanggaran disiplin, kadang juga ada bawahan yang sudah diingatkan untuk tidak melakukan pelanggaran disiplin tapi tidak ada perubahan, itu juga kadang masih ada yang seperti itu”.(hasil wawancara tanggal 16 Juli 2012)

Berdasarkan dari pernyataan diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa hambatan yang ada dalam pelaksanaan pembinaan dan

peningkatan disiplin pegawai negeri Sipil Kota Surakarta adalah pada

sumber daya manusianya, yaitu Pegawai Negeri Sipil yang mendapatkan

pembinaan dan pejabat yang berwenang untuk melakukan pembinaan

dan memberikan hukuman disiplin. untuk Pegawai Negeri Sipilnya yaitu

kesadaran atau pemahaman diri pada sebagian pegawai tentang

pentingnya disiplin kerja, masih ada pegawai yang kurang memahami

pentingnya disiplin kerja. Sedangkan pada pejabat yang berwenang yaitu,

adanya rasa sungkan dari atasan apabila harus melakukan pembinaan dan

memberikan hukuman disiplin terhadap bawahannya yang diduga

melakukan tindakan indisipliner atau pelanggaran, padahal seharusnya

atasan wajib melakukan pembinaan dan memberikan hukuman disiplin

ringan terhadap bawahan yang diduga melakukan tindakan indisipliner.

Jadi hambatannya adalah kesadaran dari atasan untuk melakukan

tindakan pembinaan terhadap bawahan yang diduga melakukan tindakan


commit to user

82

indisipliner serta kesadaran pada seluruh pegawai tentang pentingnya

disiplin. Apabila ada kasus yang telah dilaporkan ke pihak Badan

Kepegawaian Daerah Kota Surakarta, maka kasus tersebut akan segera

diproses sesuai prosedur yang ada.


commit to user

83

BAB V

PENUTUP

C. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah didapatkan, maka dapat

disimpulkan bahwa :

1. Pembinaan disiplin yang dilakukan terhadap Pegawai Negeri Sipil Kota

Surakarta dilakukan melalui dua cara yaitu pembinaan disiplin preventif

dan korektif. Preventif atau pencegahan dilakuka dengan cara

mensosialisasikan PP No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS melalui

surat edaran walikota yang memuat himbauan untuk mematuhi ketentuan

jam kerja, pemakaian seragama dinas, pelaksanaan apel dan presensi

kehadiran. Sedangkan korektif dilakukan dengan cara menjatuhi hukuman

disiplin kepada Pegawai Negeri Sipil yang terbukti melakukan tindakan


2. Hukuman disiplin dikategorikan menjadi tiga yaitu hukuman disiplin

ringan, sedang dan berat.

3. Melalui pembinaan yang dilakukan tersebut, maka memberikan dampak

bagi Pegawai Negeri Sipil, yaitu kepada PNS secara umum, pembinaan

disiplin telah meberikan dampak yang cukup baik, karena PNS Kota

Surakarta telah mematuhi aturan dengan baik, tetapi untuk masalah jam

kerja harus lebih dipertegas, karena masih ada sebagian PNS yang kurang

mematuhi jam kerja. Sedangkan bagi PNS yang dijatuhi hukuman disiplin,

pembinaan meberikan dampak yang positif, karena berdasarkan pantauan


commit to user

84

dari pihak BKD melalui kepala SKPD dimana PNS tersebut bekerja

menyatakan bahwa kinerja PNS yang mendapat hukuman disiplin menjadi

lebih baik dan rajin dari yang sebelumnya.

4. Dalam pelaksanaan pembinaan disiplin dan peningkatan disiplin PNS Kota

Surakarta ada hambatan yang dihadapi, hambatan tersebut adalah pada

sumber daya manusianya yaitu PNS secara umum, ada sebagian PNS yang

kurang mematuhi aturan jam kerja, sehingga masih ada sebagian PNS

yang terlambat datang ke kantor, sedangkan pada pejabat yang berwenang

memberikan hukuman disiplin yaitu atasan langsung atau kepala SKPD

masih mempunyai rasa sungkan untuk memberikan hukuman disiplin atau

memberikan peringatan kepada bawahan yang diduga melakukan tindakan


D. Saran

Dari hasil penelitian yang dilakukan, maka ada beberapa saran yang

diberikan sebagai berikut :

1. Apabila ada Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diduga atau diindikasi

melakukan tindakan pelanggaran disiplin, maka segara dilakukan

pemeriksaan dan pembinaan oleh atasan langsung, agar pelanggaran tidak

melebar, tetapi jika belum ada perubahan, atasan diharapkan segera

melaporkan kepada pejabat yang berwenang yaitu BKD untuk diproses

sesuai prosedur penjatuhan hukuman disiplin yang berlaku.


commit to user

85

2. Penjatuhan hukuman disiplin harus dilaksanakan sesuai prosedur yang

telah ditetapkan dan diberikan sesuai dengan jenis pelanggran disiplin

yang dilakukan oleh pegawai.

3. Diharapkan PNS Kota Surakarta dapat meningkatkan kesadaran dalam

menjalankan kewajibannya sebagai PNS sesuai peraturan yang telah

ditetapkan sehingga dapat bekerja profesional dalam memberikan

pelayanan kepada masyarakat untuk mewujudkan tercapainya

pemerintahan yang baik (good governance).

dampak pembinaan terhadap disiplin kerja pegawai …/dampak... · perpustakaan.uns.ac.id...

Documents