BAB II

PEMBAHASAN

A. Tinjauan Pustaka

1. Tahap-tahap Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial

a. Musyawarah untuk mufakat

Penyelesaian melalui perundingan Bipartit wajib

diupayakan jika ada perselisihan hubungan industrial.

Perundingan Bipartit adalah perundingan antara pengusaha atau

gabungan pengusaha dan pekerja atau serikat pekerja / serikat

buruh atau antara serikat pekerja / serikat buruh dan serikat

pekerja / serikat buruh yang lain dalam satu perusahaan yang

berselisih. Perundingan Bipartit adalah perundingan secara

musyawarah untuk mencapai mufakat (Pasal 3 ayat (1) UU No.

2 Tahun 2004).

Penyelesaian melalui perundingan Bipartit harus

diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak perundingan

dilaksanakan. Apabila perundingan bipartit mencapai

kesepakatan maka para pihak wajib membuat Perjanjian

Bersama dan didaftarkan di kepaniteraan Pengadilan Hubungan

Industrial. Setelah didaftarkan di Pengadilan Hubungan

Industrial maka para pihak mendapat Akta Bukti Pendaftaran

Perjanjian Bersama yang merupakan bagian dari Perjanjian

Kesepakatan Bersama, hal itu sebagai alat bagi pihak yang

dirugikan untuk dapat mengajukan permohonan penetapan

eksekusi. Jika dalam waktu 30 hari kerja tersebut tidak ada

kesepakatan atau salah satu pihak menolak untuk berunding

maka perundingan bipartit dianggap gagal. Apabila

perundingan bipartit gagal maka salah satu pihak atau kedua

belah pihak mencatatkan hasil perselisihannya ke Dinas

Ketenagakerjaan (Disnaker) setempat dengan melampirkan

bukti bahwa upaya perundingan bipartit telah dilakukan untuk

meminta upaya penyelesaian. Setelah menerima berkas dari

para pihak, Disnaker menawarkan opsi penyelesaian melalui

konsiliasi atau melalui arbitrase. Apabila dalam 7 hari para

pihak tidak menetapkan pilihannya maka penyelesaian

perselisihan diserahkan pada mediator.

b. Konsiliasi

Jenis Perselisihan yang dapat diselesaikan melalui

konsiliasi antara lain : untuk perselisihan kepentingan,

perselisihan PHK atau perselisihan antar serikat pekerja /

serikat buruh dalam satu perusahaan (Pasal 18 ayat (1) UU No.

2 Tahun 2004). Konsiliasi hanya dapat dilakukan oleh

konsiliator yang wilayah kerjanya meliputi tempat

pekerja/buruh bekerja. Penyelesaian konsiliasi dilakukan

melalui seorang atau beberapa orang atau badan yang disebut

sebagai konsiliator, yang menengahi pihak yang berselisih

untuk menyelesaikan perselisihannya secara damai, serta aktif

memberikan solusi penyelesaian masalah (Pasal 1 angka 14 UU

No. 2 Tahun 2004). Konsiliasi berjalan dengan tahap-tahap

sebagai berikut :

a. Konsiliator menjalankan tugasnya setelah para pihak

mengajukan permintaan secara tertulis kepada konsiliator

yang ditunjuk dan disepakati oleh para pihak yang

berselisih (Pasal 18 ayat (2).

b.Dalam jangka waktu paling lambat 7 hari setelah menerima

permintaan penyelesaian perselisihan secara tertulis,

konsiliator harus mengadakan penelitian tentang duduknya

perkara dan selambat-lambatnya pada hari kedelapan harus

sudah dilakukan sidang konsiliasi pertama (Pasal 20).

c. Konsiliator dapat memanggil saksi guna didengarkan

keterangannya (Pasal 21 ayat (1)).

d.Apabila Para Pihak mencapai kesepakatan, maka dibuatlah

perjanjian bersama yang disaksikan oleh Konsiliator lalu

didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak

mengadakan perjanjian bersama (Pasal 23 ayat (1)).

Pendaftaran untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.

Bukti pendaftaran tersebut dapat digunakan untuk

mengajukan permohonan eksekusi melalui Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah

perjanjian bersama didaftarkan untuk mendapatkan

penetapan eksekusi (Pasal 23 ayat 3 huruf b).

e. Apabila tidak terjadi kesepakatan penyelesaian melalui

konsiliasi (Pasal 23 ayat 2), maka :

1. Konsiliasi mengeluarkan anjuran tertulis ;

2. Anjuran tertulis tersebut selambat-lambatnya 10

(sepuluh) hari sejak menerima anjuran tersebut

sudah harus memberikan jawaban kepada

konsiliator yang isinya menyetujui atau menolak

anjuran yang dibuatnya konsiliator.

3. Jika para pihak tidak memberikan pendapatnya,

mereka dianggap menolak anjuran yang dibuat

konsiliator.

4. Jika anjuran tertulis disetujui, dalam waktu

selambat-lambatnya 3 (tiga) hari sejak anjuran

disetujui, konsiliator harus sudah selesai membantu

para pihak membuat perjanjian bersama untuk

kemudian didaftarkan di Pengadilan Hubungan

Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah

hukum pihak-pihak mengadakan perjanjian bersama

untuk mendapatkan bukti pendaftaran.

5. Jika anjuran tertulis yang dibuat oleh konsiliator

ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka

salah satu pihak atau para pihak dapat melanjutkan

penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Negeri

setempat (Pasal 24).

6. Konsiliator harus menyelesaikan tugasnya selambat-

lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak

menerima permintaan penyelesaian perselisihan

(Pasal 25).

c. Arbitrase

Arbitrase Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut

arbitrase adalah Penyelesaian suatu perselisihan kepentingan,

dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya

dalam satu perusahaan, di luar Pengadilan Hubungan Industrial

melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih

untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbiter

yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final (Pasal

1 angka 15 UU No. 2 Tahun 2004). Hal ini berbeda dengan

pengertian Arbitrase pada umumnya yang diatur dalam

Undang-Undang No. 30 Tahun 1999, yang menyebutkan dalam

pasal 1 angka 1 sebagai berikut “Arbitrase adalah cara

penyelesaian perkara perdata di luar peradilan umum yang

didasarkan serta suatu perjanjian arbitrase yang dibuat secara

tertulis oleh pihak yang bersengketa”. Dengan pengertian yang

berbeda tersebut maka berlaku asas lex specialis derogat legi

generali, sehingga yang berlaku dalam penyelesaian hubungan

industrial adalah arbitrase yang diatur dalam Undang-Undang

Nomor 2 Tahun 2004 karena lebih khusus mengatur mengenai

arbitrase dalam penyelesaian hubungan industrial.

Proses Arbitrase dibantu oleh seorang arbiter hubungan

industrial, arbiter hubungan industrial adalah seorang atau lebih

yang dipilih oleh para pihak yang berselisih dari daftar arbiter

yang ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja untuk memberikan

putusan mengenai perselisihan kepentingan, dan perselisihan

antarserikat / serikat buruh hanya dalam satu perusahaan yang

diserahkan penyelesaian melalui arbitrase yang putusannya

mengikat para pihak dan bersifat final (Pasal 1 angka 16 UU

No. 2 Tahun 2004)

Tahap-tahap penyelesaian hubungan industrial melalui

arbitrase adalah :

1. Penyelesaian gubunagn industrial melalui

arbitrase dimulai sejak para pihak sepakat

memilih arbitrase sebagai upaya penyelesaian

dengan dituangkan dalam perjanjian arbitrase

(Pasal 32 ayat 1 dan 2).

2. Setelah menandatangani perjanjian arbitrase,

para pihak berhak untuk memilih arbiter dari

daftar arbiter yang ditetapkan Menteri Tenaga

Kerja. Para pihak dapat menunjuk arbiter

tunggal atau beberapa arbiter dalam jumlah

ganjil yaitu 3 orang, penunjukan tersebut

dilakukan secara tertulis (Pasal 33).

3. Arbiter wajib menyelesaikan perselisihan

hubungan industrial dalam waktu selambat-

lambatnya 30 hari sejak ditandatanganinya

perjanjian penunjukan arbiter (Pasal 40 ayat 1).

4. Arbitrase hubungan industrial dilakukan secara

tertutup, kecuali para pihak menghendaki lain

(Pasal 41).

5. Para pihak dalam sidang arbitrase dapat diwakili

oleh kuasanya dengan surat kuasa khusus (Pasal

42).

6. Apabila para pihak tidak hadir dalam sidang

arbitrase tanpa alasan yang sah, maka saat itu

juga arbiter dapat membatalkan perjanjian

penunjukan arbiter dan tugas arbiter saat itu juga

telah selesai (Pasal 43 ayat 1).

7. Apabila salah satu pihak atau kuasanya tidak

hadir tanpa alasan yang tidak sah walaupun

telah dipanggil secara patut, arbiter dapat

memeriksa perkara dan menjatuhkan putusan

tanpa kehadiran salah satu pihak atau kuasanya

(Pasal 43 ayat 2).

8. Penyelesaian melalui arbitrase harus diawali

dengan upaya mendamaikan para pihak (Pasal

44 ayat 1).

9. Apabila terjadi perdamaian, arbiter wajib

membuat akta perdamaian yang ditandatangani

oleh para pihak dan arbiter, kemudian akta

perdamaian tersebut didaftarkan ke Pengadilan

Negeri di wilayah hukum arbiter untuk

mengadakan perdamaian (Pasal 44 ayat 2 dan

3). Setelah didaftarkan para pihak diberikan akta

bukti pendaftaran dan merupakan bagian yang

tidak terpisahkan dari akta perdamaian. Apabila

akwa perdamaian tidak dilaksanakan oleh salah

satu pihak, pihak yang dirugikan dapat

mengajukan permohonan eksekusi di Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri

tempat akta perdamaian tersebut didaftarkan.

10. Apabila upaya perdamaian gagal, arbiter

meneruskan sidang arbitrase (Pasal 44 ayat 5).

11. Dalam sidang arbitrase, para pihak diberikan

kesempatan untuk menjelaskan secara tertulis

atau lisan pendirian masing-masing dan

mengajukan bukti yang dianggap perlu untuk

menguatkan pendiriannya dalam jangka waktu

yang ditetapkan oleh arbiter (Pasal 45 ayat 1).

12. Arbiter berhak meminta kepada para pihak

untuk meminta penjelasan tambahan secara

tertulis, dokumen atau bukti lainnya yang

dianggap perlu dalam jangka waktu yang

ditetapkan oleh arbiter atau majelis arbiter

(Pasal 45 ayat 2).

13. Arbiter dapat memanggil seorang atau lebih

saksi atau saksi ahli untuk dedengar

keterangannya (Pasal 46 ayat 1).

14. Kegiatan dalam sidang arbitrase ditulis dalam

berita cara oleh arbiter (Pasal 48).

15. Putusan arbitrase mempunyai kekuatan hukum

mengikat para pihak dan merupakan putusan

yang bersifat akhir atau tetap / final and

binding (Pasal 51 ayat 1).

16. Putusan arbitrase harus dilaksanakan selambat-

lambatnya 14 hari sejak ditetapkan (Pasal 50

ayat 4).

17. Putusan arbitrase didaftarkan di Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di

wilayah hukum arbiter menetapkan putusan

(Pasal 51 ayat 2).

18. Apabila putusan arbitrase tersebut tidak

dilaksanakan, maka pihak yang dirugikan dapat

mengajukan permohonan eksekusi di Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri

yang daerah hukumnya meliputi tempat

kedudukan pihak terhadap siap putusan itu harus

dijalankan agar putusan diperintahkan untuk

dijalankan (Pasal 51 ayat 3).

19. Putusan arbitrase dapat diajukan Kasasi ke

Mahkamah Agung dalam waktu selambat-

lambatnya 30 hari kerja sejak ditetapkannya

putusan arbitrase apabila mengandung unsur-

unsur sebagai berikut (Pasal 52 ayat 1):

a. Surat atau dokumen yang diajukan dalam

pemeriksaan, setelah putusan dijatuhkan.

Diakui dan dinyatakan palsu.

b. Setelah putusan diambil dan ditemukan

dokumen yang bersifat menetukan, yang

disembunyikan pihak lawan.

c. Keputusan diambil dari tipu muslihat yang

dilakukan oleh salah satu pihak dalam

pemeriksaan perselisihan.

d. Putusan melampaui kekuasaan arbiter

hubungan industrial.

e. Putusan bertentangan dengan peraturan

perundang-undangan.

20. Dalam hal permohonan tersebut dikabulkan,

Mahmah Agung menetapkan akibat dari

pembatalan baik seluruhnya atau sebagian

putusan arbitrase (Pasal 52 ayat 2).

21. Perselisihan hubungan industrial yang telah

diselesaikan melalui arbitrase tidak dapat

diajukan kembali ke Pengadilan Hubungan

Industrial (Pasal 53).

d. Mediasi

Mediasi hubungan industrial adalah penyelesaian

perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan

hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh

hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi

oleh seorang atau lebih mediator yang netral (Pasal 1 angka 1).

Mediator hubungan industrial adalah pegawai instansi pemerintah

yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan yang memenuhi

syarat – syarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh Menteri

untuk bertugas melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban

memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih

untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan,

perselisihan pemutusan hubungan kerja (PHK) dan perselisihan

antar serikat pekerja / serikat buruh hanya dalam satu perusahaan

(Pasal 1 angka 12).

Penyelesaian melalui mediasi dimulai apabila perundingan

bipartit gagal, dan dalam 7 hari para pihak tidak menetapkan

pilihannya apakah akan menyelesaikan perselisihannya melalui

konsiliasi ataupun arbitrase sebagaimana yang dianjurkan dalam

pasal 4 ayat 3 maka penyelesaian perselisihan diserahkan pada

mediator (Pasal 4 ayat 4).

Tahap penyelesaian melalui mediasi adalah sebagai berikut

:

1. Mediator harus menyelesaikan tugasnya selambat-

lambatnya 30 hari sejak menerima pelimpahan

penyelesaian perselisihan.

2. Dalam waktu 7 (tujuh) hari setelah menerima pelimpahan

penyelesaian perselisihan, mediator harus sudah

mengadakan penelitian tentang duduknya perkara dan

segera mengadakan sidang mediasi (Pasal 10).

3. Mediator dapat memanggil saksi atau saksi ahli guna

didengar keterangannya (Pasal 11 ayat 1).

4. Apabila mediasi mencapai kesepakatan, maka harus dibuat

perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan

disaksikan oleh mediator serta didaftarkan di Pengadilan

Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah

hukum pihak-pihak mengadakan perjanjian bersama untuk

mendapatkan akta bukti pendaftaran.

5. Apabila tidak tercapai kesepakatan, maka :

a. Mediator mengeluarkan anjuran tertulis

b. Selambat-lambatnya 10 hari sejak menerima

anjuran tersebut para pihak sudah harus

memberikan jawaban kepada mediator apakah

menyetujui atau tidak menolak anjuran yang dibuat

mediator.

c. Jika para pihak tidak memberikan pendapatnya

mereka dianggap menolak anjuran tertulis

d. Apabila anjuran tertulis disetujui, maka dalam

waktu 3 hari sejak disetujui, mediator harus sudah

selesai membantu para pihak membuat perjanjian

bersama untuk didaftarkan di Pengadilan Hubungan

Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah

hukum pihak-pihak mengadakan perjanjian bersama

untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.

e. Apabila perjanjian tertulis ditolak oleh salah satu

pihak maka salah satu pihak dapat melanjutkan

penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Hubungan

Industrial pada Pengadilan Negeri setempat

e. Pengadilan Hubungan Industrial

Kompetensi absolut pengadilan hubungan

industrial diatur dalam Pasal 56 UU No. 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial adalah bertugas

dan berwenang memeriksa dan memutus :

1. Ditingkat pertama mengenai perselisihan hak.

2. Ditingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan

kepentingan.

3. Ditingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan

hubungan kerja.

4. Ditingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar

serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Kompetensi relatif pengadilan hubungan industrial

diatur dalam pasal 59 Undang-undang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial yaitu :

Ayat 1

Untuk pertama kali dengan undang-undang ini dibentuk

Pengadilan Hubungan Industrial pada setiap Pengadilan Negara

Kabupaten/Kota yang berada di setiap ibukota provinsi yang

daerah hukumnya meliputi provinsi yang bersangkutan

Ayat 2

Di Kabupaten/Kota terutama yang padat industri, dengan

keputusan presiden harus segera dibentuk Pengadilan Hubungan

Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.

Hakim Pengadilan Hubungan Industrial terdiri dari Hakim

Negeri yang berasal dari pengadilan negeri yang bersangkutan dan

hakim adhoc yang diangkat oleh Keputusan Presiden atas usul

Mahkamah Agung yang berasal dari latar belakang serikat pekerja

dan yang berasal dari latar belakang pengusaha.

Proses pemeriksaan di pengadilan industrial meliputi :

1. Pengajuan gugatan

1.Gugatan diajukan pada Pengadilan Hubungan Industrial

pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi

tempat pekerja/buruh bekerja (Pasal 81).

2.Gugatan oleh pekerja / buruh atas pemutusan hubungan kerja

sebagaimana dimaksud dalam pasal 159 dan pasal 171

Undang-undang No.13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan,

dapat diajukan hanya dalam waktu 1 tahun sejak diterimanya

atau diberitahukannya keputusan dari pihak pengusaha (Pasal

82).

3.Hakim wajib mengembalikan gugatan yang tidak dilampiri

penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi, dan jika

gugatan dipandang masih ada kekurangan dikembalikan

kepada Penggugat untuk disempurnakan (Pasal 83 ayat 1 dan

2).

4.Gugatan yang melibatkan lebih dari satu penggugat dapat

diajukan secara kolektif dengan memberikan kuasa khusus

(Pasal 84).

5.Penggugat dapat sewaktu-waktu mencabut gugatanya

sebelum tergugat sudah memberikan jawabannya, dan

apabila tergugat sudah memberikan jawabannya, maka

pencabutan dikabulkan jika disetujui oleh Tergugat (Pasal 85

ayat 1 dan 2).

6.Dalam hal perselisihan hak dan atau perselisihan kepentingan

diikuti dengan perselisihan pemutusan hubungan kerja, maka

pengadilan hubungan industrial wajib memutus terlebih

dahulu perkara perselisihan dan atau perselisihan

kepentingan (Pasal 86).

7.Serikat pekerja / serikat buruh dan organisasi pengusaha

dapat bertimdak sebagai kuasa hukum untuk bebicara di

pengadilan hubungan industrial untuk mewakili anggotanya

(Pasal 87).

8.Ketua Pengadilan Negeri dalam waktu selambat-lambatnya 7

hari kerja setelah menerima gugatan harus sudah menetapkan

majelis hakim, yang terdiri atas 1 orang hakim sebagai ketua

majelis dan 2 orang hakim ad – hoc sebagai anggota majelis

yang memeriksa dan memutus perselisihan, yang

pengangkatannya masing-masing diusulkan oleh serikat

pekerja / serikat buruh dan organisasi pengusaha, termasuk

menunjuk panitera pengganti (Pasal 88 ayat 1, 2 dan 3)

2. Acara Biasa (Pasal 89-87)

a. Selambat-lambatnya dalam waktu 7 hari kerja sejak

penetapan majelis hakim, ketua majelis harus sudah

melakukan sidang pertama (Pasal 89 ayat 1).

b. Pemanggilan untuk datang ke persidangan dilakukan

secara sah apabila disampaikan dengan surat panggilan

kepada para pihak dialamat tempat tinggalnya atau

ditempat tinggal terakhirnya apabila tempat tinggalnya

tidak diketahui (Pasal 89 ayat 2).

c. Majelis Hakim dapat memanggil saksi atau saksi ahli

untuk hadir di persidangan guna diminta atau didengar

keterangannya (Pasal 90 ayat 1).

d. Apabila salah satu pihak atau para pihak tidak dapat

menghadiri sidang tanpa alasan yang dapat

dipertanggungjawabkan, ketua majelis hakim

menetapkan hari sidang berikutnya selambat-lambatnya

7 hari kerja terhitung sejak tanggal penundaan untuk

sebanyak-banyaknya 2 kali penundaan (Pasal 93 ayat 1,

2 dan 3).

e. Apabila penggugat atau kuasanya yang telah dipanggil

secara sah tidak hadir dalam sidang penundaan terakhir,

maka gugatannya dianggap gugur, tetapi penggugat

berhak mengajukan gugatannya sekali lagi (Pasal 94

ayat 1).

f. Apabila Tergugat atau kuasanya yang telah dipanggil

secara sah tidak hadir dalam sidang penundaan terakhir,

maka majelis hakim dapat memeriksa dan memutus

perselisihan tanpa dihadiri tergugat (Pasal 94 ayat 2).

g. Sidang majelis hakim terbuka untuk umum, kecuali

majelis hakim menetapkan lain (Pasal 95 ayat 1).

h. Apabila dalam persidangan pertama pihak pengusaha

secara nyata terbukti tidak melaksanakan kewajibannya

sebagaimana dimaksud dalam pasal 155 ayat 3 Undang-

undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,

hakim ketua sidang harus segera menjatuhkan putusan

saja, berupa perintah kepada pengusaha untuk

membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa

diterima pekerja / buruh yang bersangkutan (Pasal 96

ayat 1).

i. Selama pemeriksaan sengketa masih berlangsung dan

putusan selanjutnya juga tidak dilaksanakan oleh

pengusaha, hakim ketua sidang memerintahkan sita

jaminan alam sebuah penetapan pengadilan hubungan

industrial (Pasal 96 ayat 3).

j. Terhadap putusan sela dan penetapan tidak dapat

diajukan perlawanan dan atau tidak dapat digunakan

upaya hukum (Pasal 96 ayat 4).

k. Isi putusan pengadilan hubungan industrial menetapkan

kewajiban yang harus dilakukan dan atau hak yang

harus diterima oleh para pihak atau salah satu pihak atas

tiap penyelesaian perselisihan hubungan industrial

(Pasal 97).

3. Acara Cepat (Pasal 98-99)

a. Apabila terdapat kepentingan para pihak dan atau salah

satu pihak yang mendesak yang harus disimpulkan dari

alasan-alasan permohonan dari yang berkepentingan

para pihak dan atau salah satu pihak dapat memohon

kepada Pengadilan Hubungan Industrial supaya

pemeriksaan sengketa dipercepat (Pasal 98 ayat 1).

b. Dalam jangka waktu 7 hari kerja setelah diterimanya

permohonan sebagaimana dimaksud pada ayat (1).

Ketua Pengadilan Negeri mengeluarkan penetapan

tentang dikabulkannya atau tidak dikabulkannya

permohonan tersebut (Pasal 98 ayat 2).

c. Terhadap penetapan sebagaimana dimaksud pada ayat

(2) tidak digunakan upaya hukum (Pasal 98 ayat 3).

d. Apabila permohonan dikabulkan, Ketua Pengadilan

Negeri dalam jangka waktu 7 hari kerja setelah

dikeluarkannya penetapan sebagaimana dimaksud

dalam pasal 98 ayat 2 menentukan majelis hakim, hari,

tempat dan waktu sidang tanpa melalui prosedur

pemeriksaan (pasal 99 ayat 1).

e. Tenggang waktu untuk jawaban dan pembuktian kedua

belah pihak, masing-masing ditentukan tidak melebihi

14 hari kerja

4. Pengambilan Putusan

a. Putusan dibacakan oleh majelis hakim dalam sidang

terbuka untuk umum (Pasal 101 ayat 1).

b. Majelis hakim wajib memberikan putusan penyelesaian

perselisihan hubungan industrial selambat-lambatnya 50

hari kerja, terhitung sejak sidang pertama (Pasal 103).

c. Ketua majelis hakim pengadilan hubungan industrial

dapat mengeluarkan putusan yang dapat dilaksanakan

lebih dahulu, meskipun putusannya diajukan

perlawanan atau kasasi (Pasal 108).

d. Putusan pengadilan hubungan industrial pada

pengadilan negeri mengenai kepentingan dan

perselisihan antar pekerja/serikat pekerja buruh dalam

satu perusahaan merupakan putusan akhir dan bersifat

tetap (Pasal 109).

e. Putusan pengadilan hubungan industrial pada

pengadilan negeri mengenaiperselisihan hak dan

pemutusan hubungan kerja mempunyai kekuatan

hukum tetap apabila tidak diajukan permohonan kasasi

kepada Mahkamah Agungdalam waktu selambat-

lambatnya 14 hari kerja, sejak putusan dibacakan

apabila para pihak hadir, dan sejak tanggal diterimanya

pemberitahuan putusan bagi pihak yang tidak hadir

(Pasal 110).

2. Eksistensi Perjanjian Bersama dalam Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Indsutrial

a. Sahnya Perjanjian (Dalam KUH Perdata)

Dasar hukum dari sahnya suatu perjanjian adalah pasal

1320 Kitab Undang-undang Hukum Perdata (KUHPer).

Disebutkan bahwa sahnya suatu perjanjian diperlukan empat

syarat, yaitu:

1.Kesepakatan dari mereka yang mengikatkan diri,

2.Kecakapan untuk membuat suatu perikatan,

3.Suatu hal tertentu, dan

4.Suatu sebab yang halal.

Dalam perjanjian kerja, sebagaimana yang disebutkan

dalam pasal 52 (1), syarat sahnya suatu perjanjian secara lebih

khusus mensyaratakan:

1. Kesepakatan kedua belah pihak

2. Kemampuan atau kecakapan dalam melakukan

perbuatan hukum

3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan,dan

4. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan

dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

Perjanjian kerja dapat dibuat secara tertulis atau lisan.

Perjanjian kerja yang dibuat secara lisan hanya untuk Perjanjian

Kerja Waktu Tidak Terentu (PKWTT) dan harus disertai dengan

surat pengangkatan. Sementara untuk Perjanjian Kerja Waktu

Tertentu (PKWT) wajib dibuat secara tertulis. PKWT yang dibuat

secara lisan adalah bertentangan dan menjadi PKWTT.

1. Kesepakatan para pihak

Suatu perjanjian harus mensyaratkan adanya

kesepakatan dari para pihak. Hal ini berarti bahwa suatu

perjanjian tidak bisa dibuat secara sepihak. Suatu pihak

tidak dapat mengakui adanya suatu perjanjian bila pihak

lain tidak menyepakati adanya perjanjian tersebut.

Kesepakatan ini bermakna bahwa isi dari perjanjian yang

dibuat telah diketahui dan sesuai dengan keinginan para

pihak.

Sebagai hal mendasar dari suatu perjanjian adalah

adanya keinginan secara bebas. Tanpa kekhilafan, paksaan,

ataupun penipuan. Apabila yang sebaliknya yang terjadi,

maka perjanjian tersebut menjadi tidak sah dan menjadi

sebuah perjanjian yang cacad dan dapat dibatalkan.

2. Kecakapan

Mengenai perjanjian kerja, ketentuan yang berlaku

sangat berbeda dengan ketentuan perjanjian secara umum

berdsarkan KUHPer. yang mensyaratkan batasan usia 21

tahun. Hukum Ketenagakerjaan mensyaratkan batasan usia

anak yang boleh diperkerjakan yaitu usia antara 13 sampai

dengan 15 tahun untuk melakukan pekerjaan ringan

sepanjang tidak mengganggu perkembangan fisik, mental,

dan sosial (pasal 69 ayat 1 UUK). Serta beberarapa

ketentuan lain mengenai batasan usia anak. Mengenai

kriteria anak, UU Perlindungan anak menyebutkan bahwa

anak adalah seseorang yang belum berusia 18 (delapan

belas) tahun. Selama tidak ada peraturan perundang-

undangan yang melarang, setiap orang berhak mengadakan

suatu perjanjian kerja.

3. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan

Suatu perjanjian kerja harus secara tegas

menyebutkan jenis pekerjaan yang akan dikerjakan oleh

pihak pekerja. Hal ini tentu saja untuk menghindari

perbedaan atau permasalahan yang mungkin timbul

kemudian. Sebagaimana disebutkan dalam pasal 54 ayat 1

UUK, perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-

kurangnya memuat:

a. Nama, alamat, dan jenis perusahaan,

b. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh,

c. Jabatan atau jenis pekerjaan,

d. Tempat pekerjaan,

e. Besarnya upah dan cara pembayaran,

f. Syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban

pengusaha dan pekerja,

g. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja,

h. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat, dan

i. Tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

4. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan

dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pada dasarnya, hukum harus menjamin adanya

ketertiban umum. Juga menjamin tidak terjadi tumpang

tindih dalam peraturan perundang-undangan. Dalam sebuah

perjanjian kerja, tidak diperkenankan adanya sebuah

perjanjian yang bertentangan dengan ketertiban umum,

kesusilaan, dan peraturan perundang-undangan lainnya.

Misalnya; pengusaha tidak boleh mepekerjakan seorang

pekerja untuk melakukan pencurian, membuat bom, atau

perbuatan yang melanggar peraturan perundang-undangan

lainnya.

Setiap perjanjian kerja dapat dibatalkan bila

bertentangan dengan ketentuan mengenai syarat adanya

kesepakatan kedua belah pihak dan kemampuan atau

kecakapan dalam melakukan perbuatan hukum. Begitu juga

bila syarat adanya pekerjaan yang

diperjanjikan,dan pekerjaan yang diperjanjikan tidak

bertentangan dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan

peraturan perundang-undangan yang berlaku, tidak

dipenuhi, maka perjanjian tersebut batal demi hukum (Pasal

52 ayat 2 dan 3 UUK).

b. Akibat Hukum dari Perjanjian (Perjanjian

berlaku sebagai Undang-Undang Pasal 1338)

Pasal 1338 ayat (1) KUH Perdata, yang menyatakan

bahwa semua kontrak (perjanjian) yang dibuat secara sah

berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang

membuatnya. Dari Pasal ini dapat disimpulkan adanya asas

kebebasan berkontrak, akan tetapikebebasan ini dibatasi

oleh hukum yang sifatnya memaksa, sehingga para pihak

yang membuat perjanjian harus menaati hukum yang

sifatnya memaksa. Suatu perjanjian tidak dapat ditarik

kembali selain dengan sepakat kedua belah pihak, atau

karena alasan-alasan yang oleh undang-undang dinyatakan

cukup untuk itu. Perjanjian tidak hanya mengikat untuk hal-

hal yang dengan tegas dinyatakan didalamnya, tetapi juga

untuk segala sesuatu yang menurut sifat perjanjian,

diharuskan oleh kepatutan, kebiasaan atau undang-undang.

Suatu perjanjian tidak diperbolehkan membawa kerugian

kepada pihak ketiga.

c. Akibat Hukum dari Perjanjian Bersama

Perjanjian Bersama yang dibentuk berdasarkan

Undang-Undang terkait ketenagakerjaan timbul karena

didahului oleh adanya perselisihan hubungan industrial

antara Pengusaha/Pemberi kerja dengan Pekerja / Serikat

pekerja sementara Perjanjian Bersama berdasarkan

kebebasan berkontrak tidak selalu didasarkan karena

adanya / didahului perselisihan hubungan industrial (murni

atas kesepakatan dan kesesuaian kehendak masing-masing

pihak (konsesualisme) untuk mengakhiri hubungan

industrial). Sepanjang kesepakatan antara para pihak,

Perjanjian Bersama dapat menentukan klausul yang

menyatakan bahwa masing-masing pihak tidak akan

mengajukan tuntutan, gugatan, maupun upaya hukum lain

kepada pihak lainnya. Sehingga apabila dikemudian hari

salah satu pihak menyadari adanya kerugian yang tidak

diketahui saat Perjanjian Bersama dibuat, maka secara

hukum pihak yang bersangkutan tidak berhak lagi

mengajukan tuntutan, gugatan, maupun upaya hukum

karena dianggap telah setuju melepas haknya.

Perjanjian Bersama berdasarkan Undang-Undang

terkait ketenagakerjaan, dibuat oleh para pihak dalam

tahapan perundingan penyelesaian perselisihan hubungan

industrial, dalam hal ini perundingan Bipartit maupun

perundingan Tripartit. Sementara Perjanjian Bersama

berdasarkan Kebebasan Berkontrak tidak melalui tahapan

perundingan penyelesaian formal seperti perundingan

Bipartit maupun perundingan Tripartit yang membutuhkan

adanya Pihak ketiga netral sebagai penengah dan peran

pemerintah dalam proses penyelesaiannya.

Perjanjian Bersama yang telah disepakati pada

perundingan Bipartit maupun perundingan Tripartit wajib

didaftarkan oleh para pihak yang melakukan perjanjian

pada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan

Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan

Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti

pendaftaran dengan syarat:

1. Fotocopy Perjanjian Bersama

2. Fotocopy Akta Pendirian Perusahaan

3. Surat Kuasa Pendaftaran (apabila diwakili)

4. Fotocopy Kartu Tanda Penduduk (Pekerja/Buruh)

Sementara pada Perjanjian Bersama berdasarkan

kebebasan berkontrak, para pihak tidak diwajibkan untuk

mendaftarkan Perjanjian Bersama sebagaimana Perjanjian

Bersama hasil perundingan Bipartit maupun perundingan

Tripartit.

Meski Perjanjian Bersama berdasarkan kebebasan

berkontrak tidak melalui perundingan penyelesaian formal

dan tidak melibatkan instansi ketenagakerjaan serta tidak

wajib didaftarakan, namun kekuatan keberlakuannya

(eksekutorial) sama dengan Perjanjian Bersama yang

dibentuk melalui penyelesaian formal dan yang didaftarkan.

B. Hasil Penelitian

Perselisihan hubungan industrial terjadi antara Yano Petra Alberto

Maki melawan PT. Lestari Jaya Raya. Yano Petra Alberto Maki bekerja di

PT. Lestari Jaya Raya melalui Novri Ratulangi dimulai pada tanggal 15

Januari 2009 dengan jabatan checker/pemeriksa barang, yang ditempatkan

di kawasan Industri Pulo Gadung. PT. Lestari Jaya Raya mengadakan

kerjasama dengan Novri Ratulangi untuk pekerjaan pengecekan barang

milik PT. Lestari Jaya Raya yang ada di kawasan Industri Pulo Gadung.

Dalam pekerjaannya, Yano Petra Alberto Maki memeriksa kualitas

dan kuantitas barang pada saat pemuatan barang di kawasan industri Pulo

Gadung. Yano Petra Alberto Maki juga memberikan laporan pekerjaan

dan laporan keuangan operasional kepada bagian keuangan. Selama

bekerja di PT. Lestari Jaya Raya, Yano Petra Alberto Maki secara rutin

menandatangani absensi manual dan menandatangani buku penerimaan

gaji.

Pada tanggal 13 Maret 2009 terjadi penggelapan barang yang

dilakukan oleh supir dan dua orang lainnya. Atas kasus penggelapan

tersebut, Yano Petra Alberto Maki dijadikan saksi dan turut diperiksa di

Polda Metro Jaya.

Pada tanggal 16 Mei 2009 sesudah memberikan kesaksian atas kasus

penggelapan yang terjadi, Yano Petra Alberto Maki dirumahkan oleh PT.

Lestari Jaya Raya.

Pada tanggal 4 Agustus 2009, PT. Lestari Jaya Raya menyatakan telah

memecat Yano Petra Alberto Maki tanpa memberikan alasan, surat

peringatan terlebih dahulu dan surat pemutusan hubungan kerja atas

pemecatan tersebut. Karena itu, Yano Petra Alberto Maki menyampaikan

pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Jakarta Timur. Dinas Tenaga

Kerja dan Transmigrasi Jakarta Timur mengadakan mediasi, namun para

pihak tidak sepakat. Oleh karena itu, dalam proses mediasi ini dikeluarkan

Surat Anjuran dari Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Jakarta Timur

Nomor 29/ANJ/X/2009 tanggal 16 Oktober 2009 yang menganjurkan:

1. Agar pekerja Sdr. Yano Petra Alberto Maki dipekerjakan kembali

seperti semula.

2. Agar upah pekerja selama tidak dipekerjakan dibayarkan (Mei s/d

September 2009) 5x Rp. 1.500.000,- = Rp. 7.500.000,-

3. Agar kedua belah pihak yang berselisih memberikan jawaban

secara tertulis atas anjuran tersebut di atas selambat-lambatnya 10

(sepuluh) hari setelah menerima surat anjuran ini.

4. Apabila pihak-pihak menerima anjuran ini maka Mediator

Hubungan Industrial akan membantu membuat perjanjian Bersama

dan didaftarkan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Jakarta Pusat oleh para pihak.

5. Apabila anjuran ini ditolak oleh salah satu pihak maka para pihak

atau salah satu pihak dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan

ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta

Pusat dengan tembusan kepada Mediator Hubungan Industrial.

Dengan dikeluarkannya surat anjuran tersebut, pada tanggal 8 Februari

2010 terjadi kesepakatan antara Yano Petra Alberto Maki dengan PT.

Lestari Jaya Raya untuk melakukan upaya damai yang disaksikan

perwakilan pihak Mediator, Ronny Marentek. PT. Lestari Jaya Raya

bersedia memberikan ganti rugi sebesar Rp. 12.000.000,- (dua belas juta

rupiah) kepada Yano Petra Alberto Maki sebagai itikad baik untuk

berdamai dan pada tanggal 18 Februari 2010, Yano Petra Alberto Maki

bersedia menerima sejumlah uang tersebut dengan membuat surat

pernyataan disaksikan Ronny Marentek (perwakilan pihak mediator) yang

menyebutkan:

"...bahwa saya menarik semua tuntutan pembayaran gaji dan

pesangon sesuai hitungan dari Depnaker atas PT. Lestari Jaya Raya dan

dengan ini saya bersedia damai dengan ganti rugi sebesar Rp.

12.000.000,- (dua belas juta rupiah) yang sudah saya terima dari pihak

mediator. Dengan saya tandatangani surat ini maka semua hal yang

berkaitan dengan perkara di pengadilan hubungan industrial atas perkara

dengan PT. Lestari Jaya Raya maupun terhadap Novri Ratulangi saya

menyatakan sudah selesai dan tidak akan menuntut kembali dikemudian

hari".

Dengan terjadinya kesepakatan tersebut, perselisihan ini dinyatakan

sudah selesai dan tidak akan ada penuntutan kembali di kemudian hari.

Namun atas tidak terpenuhinya hak-hak Yano Petra Alberto Maki,

yaitu pemenuhan upah berjalan dari bulan Juli 2009 sampai dengan bulan

Januari 2010 yang hanya dipenuhi sebesar Rp. 12.000.000,- maka Yano

Petra Alberto Maki mengajukan gugatan No. 052/PHI.G/2010/PN

JKT.PST. Dimana isi gugatannya:

1. Menyatakan bahwa status hubungan kerja antara Penggugat dan

Tergugat adalah hubungan kerja waktu tidak tertentu.

2. Menyatakan bahwa alasan Tergugat melakukan PHK terhadap

Penggugat yang disampaikan kepada Mediator Dinas Tenaga Kerja

Jakarta Timur tidak dapat dibenarkan.

3. Memerintahkan kepada Tergugat untuk membayarkan hak-hak

Penggugat karena melakukan PHK sepihak sesuai dengan

ketentuan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 pasal 156 yaitu:

a. Sisa upah bulan Mei 2009 Rp. 500.000,-

b. Upah berjalan Bulan Februari 2010 Rp. 1.500.000,-

c. Pesangon 2 x Rp. 1.500.000,- Rp. 3.000.000,-

d. Pengganti perumahan serta pengobatan

Dan perawatan 15% x Rp. 3.000.000,- Rp. 450.000,-

e. Pengganti cuti tahunan Rp. 1.500.000,-

f. Tunjangan Hari Raya Rp. 1.500.000,-

Jumlah Rp. 8.450.000,-

(Delapan juta empat ratus lima puluh ribu rupiah)

4. Menyatakan sah untuk uang paksa (dwangsom) Rp. 100.000,-

(seratus ribu rupiah).

5. Menyatakan sah untuk sita jaminan terhadap aset Tergugat yaitu: 1

unit kendaraan Truk Box.

6. Menyatakan bahwa putusan dapat dilaksanakan terlebih dahulu

meskipun ada upaya banding atau kasasi.

7. Menerima dan mengabulkan seluruhnya tuntutan Penggugat.

Terhadap gugatan yang dilakukan oleh Yano Petra Alberto Maki

sebagai pihak Penggugat kepada PT. Lestari Jaya Raya sebagai pihak

Tergugat, Hakim mempunyai beberapa pertimbangan hukum diantaranya

sebagai berikut:

1. Menimbang bahwa setelah Majelis memeriksa dan meneliti

seluruh bukti-bukti yang daijukan oleh Penggugat berupa P-1 s.d

P-5 Majelis tidak menemukan fakta-fakta hukum yang berkaitan

dengan perjanjian kerja yang mengatur hak dan kewajiban serta

syarat-syarat kerja antara Penggugat dengan Tergugat, begitu pula

tidak ada bukti-bukti untuk menunjukan bahwa Penggugat

memperoleh upah setiap bulannya dari Tergugat.

2. Menimbang, bahwa sekalipun terbukti adanya pekerjaan yang

dilakukan oleh Penggugat di perusahaan Tergugat berdasarkan

keterangan saksi dan bukti P-3, namun demikian oleh karena tidak

ada bukti mengenai perjanjian kerja Penggugat dengan Tergugat

dan tidak ada bukti pula mengenai upah Penggugat setiap

bulannya dibayar oleh Tergugat. Maka Majelis berpendapat bahwa

unsur-unsur hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat

sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 1 angka 15

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

tidak terpenuhi.

3. Menimbang, bahwa berdasarkan bukti T-2 mengenai kuitansi

pembayaran uang pesangon dan upah Penggugat, dari bukti

tersebut diperoleh fakta bahwa Penggugat pada kenyataannya

telah menerima pembayaran uang pesangon dan upah selama

proses Pemutusan Hubungan Kerja sebesar Rp. 12.000.000,- dari

Tergugat pada tanggal 8 Februari 2010 sebagai solusi perdamaian

mengenai penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja

antara Penggugat dengan Tergugat.

4. Menimbang, bahwa saksi Terguat bernama Ronny Marentek

membenarkan telah terjadinya kesepakatan perdamaian mengenai

penyelesain perselisihan pemutusan hubungan kerja antar

Penggugat dengan Tergugat pada tanggal 8 Februari 2010, dimana

Tergugat sepakat membayar uang pesangon dan upah Penggugat

sebesar Rp. 12.000.000,- sebaliknya Penggugat sepakat mencabut

gugatan perkara pemutusan hubungan kerja terhadap Tergugat di

Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta

Pusat sebagaimana tertuang dalam bukti T-1.

5. Menimbang, bahwa selanjutnya saksi juga menerangkan bahwa

Tergugat telah membayarkan kepada Penggugat uang pesangon

dan upah selama proses pemutusan hubungan kerja sebesar Rp.

12.000.000,- pada tanggal 8 Februari 2010 dilain pihak pada

tanggal dan hari yang sama Penggugat membuat surat pernyataan

tentang kesepakatan yang terjadi, saksi mengetahui semua hal

tersebut karena saksi ikut terlibat dalam penyelesaian perdamaian

perselisihan pemutusan hubungan kerja antara Penggugat dengan

Tergugat.

6. Menimbang, bahwa sebagai tindak lanjut dari solusi kesepakatan

perdamaian tersebut maka pada tanggal 18 Februari 2010

Penggugat telah mencabut gugatannya yang terdaftar di

Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta

Pusat.

7. Menimbang, bahwa berdasarkan pertimbangan-pertimbangan

hukum di atas Majelis Hakim berkesimpulan sebagai berikut:

a. Unsur-unsur hubungan kerja antara Penggugat dengan

Tergugat sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 1

angka 15 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan tidak terbukti.

b. Telah terjadi kesepakatan perdamaian mengenai

penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja

antara Penggugat dengan Tergugat pada tanggal 8 Februari

2010.

c. Sebagai tindak lanjut dari solusi tersebut tergugat telah

membayar uang pesangon, uang penggantian hak dan upah

selama proses pemutusan hubungan kerja kepada

Penggugat sebesar Rp. 12.000.000,- pada tanggal 8

Februari 2010, sedangkan Penggugat telah mencabut

gugatan perkara pemutusan hubungan kerja terhadap

Tergugat di Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Jakarta Pusat pada tanggal 18 Februari

2010.

8. Menimbang, bahwa oleh karena telah tercapai kesepakatan

perdamaian mengenai penyelesaian perselisihan pemutusan

hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat pada tanggl 8

Februari 2010 dan Tergugat juga telah terbukti membayar kepada

Penggugat uang pesangon, uang penggantian hak dan upah selama

proses pemutusan hubungan kerja sebesar Rp. 12.000.000,-

sementara dilain pihak Penggugat terbukti pula telah mencabut

gugatannya di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan

Negeri Jakarta Pusat pada tanggal 18 Februari 2010.

Terhadap gugatan yang dilakukan oleh Yano Petra Alberto

Maki sebagai Penggugat, Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Jakarta Pusat telah mengambil keputusan, yaitu

Putusan Nomor 052/PHI.G/2010/PN JKT PST pada tanggal 20

Mei 2010 memutuskan:

1. Menolak gugatan penggugat untuk seluruhnya

2. Membebankan biaya perkara kepada Negara.

Selanjutnya, pada tanggal 2 Juni 2010 Yano Petra Alberto

Maki yang dahulu disebut sebagai Penggugat sekarang sebagai

Pemohon Kasasi mengajukan permohonan kasasi secara lisan

kepada yang dahulu disebut sebagai Tergugat sekarang sebagai

Termohon Kasasi dengan akte permohonan kasasi

No.76/Srt.Kas/PHI/2010/pn Jkt.Pst. Dengan alasan-alasan:

1. Bahwa putusan Pengadilan Hubungan Industrial Nomor

052/PHI.G/2010/PN JKT PST untuk selanjutnya disebut Judex

Facti telah salah atau keliru dalam menerapkan hukum.

2. Bahwa yang menjadi pokok permasalahannya adalah

Termohon Kasasi melakukan pemutusan hubungan kerja

sepihak terhadap Pemohon Kasasi dengan alasan bahwa

Pemohon Kasasi dan Termohon Kasasi tidak ada hubungan

kerja karena Pemohon Kasasi hanya ada hubungan kerja

dengan Novri Ratulangi (perorangan bukan berbadan hukum).

3. Bahwa Pemohon Kasasi sangat keberatan dengan

pertimbangan- pertimbangan dalam Judex Facti yang sama

sekali tidak memperhatikan Pasal 65 ayat 3 dan ayat 8 Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

4. Bahwa fakta mulai dari Mediasi pada Dinas Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Jakarta Timur dan fakta persidangan adalah:

a. Pemohon Kasasi terbukti bekerja pada perusahaan

Termohon Kasasi.

b. Bahwa Novri Ratulangi bukanlah perusahaan berbadan

hukum.

c. Bahwa Termohon Kasasi adalah perusahaan pemberi

pekerjaan.

5. Bahwa dari bukti-bukti yang telah terbukti di persidangan

sangatlah jelas bahwa Novri Ratulangi bukanlah perusahaan

berbadan hukum yang disyaratkan pada Pasal 65 Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, maka

Demi Hukum hubungan Pemohon Kasasi dengan Termohon

Kasasi adalah hubungan kerja.

6. Bahwa pertimbangan Judex Facti yang menolak petitum-

petitum yang lainnya karena menolak petitum angka (3)

sangatlah keliru dalam menerapkan hukum, karena dengan

terbuktinya Termohon Kasasi membayarkan uang pesangon,

uang penggantian hak dan upah selama proses pemutusan

hubungan kerja kepada Pemohon Kasasi membuktikan adanya

unsur hubungan kerja antara Pemohon Kasasi dengan

Termohon Kasasi.

7. Bahwa pertimbangan Judex Facti akan menimbulkan preseden

yang tidak baik, dimana seorang pekerja/buruh dapat di PHK

sewaktu-waktu dengan alasan tidak memiliki hubungan kerja

dengan perusahaan pemberi kerja karena perusahaan pemberi

kerja hanya memiliki hubungan kerja dengan perorangan yang

tidak berbadan hukum yang mempekerjakan pekerja tersebut

tanpa memperhatikan Pasal 65 Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai dasar hukumnya.

Pertimbangan hukum Majelis Hakim Kasasi menyatakan judex factie

tidak salah dalam menerapkan hukum, karena hubungan kerja antara

Pemohon Kasasi dan Termohon Kasasi telah putus sejak diadakannya

upaya perdamaian dan pemberian ganti rugi sebesar Rp. 12.000.000,-.

Berdasarkan hal tersebut, putusan pengadilan tingkat kasasi:

1. Menolak permohonan kasasi

2. Membebankan biaya perkara kepada Negara.

C. Pembahasan

Analisis Penyerahan uang sebesar Rp. 12.000.000,-

Mediasi dalam penyelesaian perselisihan hubungan

industrial adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan

kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan

perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu

perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau

lebih mediator yang netral. Mediator hubungan industrial adalah

pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab dibidang

ketenagakerjaan yang memenuhi syarat – syarat sebagai mediator

yang ditetapkan oleh Menteri untuk bertugas melakukan mediasi

dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada

para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hak,

perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja

(PHK) dan perselisihan antar serikat pekerja / serikat buruh hanya

dalam satu perusahaan.

Penyelesaian melalui mediasi dimulai apabila perundingan

bipartit gagal, dan dalam 7 hari para pihak tidak menetapkan

pilihannya apakah akan menyelesaikan perselisihannya melalui

konsiliasi ataupun arbitrase sebagaimana yang dianjurkan dalam

pasal 4 ayat 3 maka penyelesaian perselisihan diserahkan pada

mediator.

Sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 2

Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

pada Pasal 3 ayat 1 yang menyebutkan bahwa penyelesaian

perselisihan diwajibkan menempuh upaya perundingan bipartit

terlebih dahulu. Dalam kasus ini, penyelesaian perselisihan

langsung pada tahap mediasi tanpa dilakukannya tahap-tahap

penyelesaian perselisihan sebelumnya yaitu perundingan bipartit,

konsiliasi dan arbitrase terlebih dahulu.

Dalam kasus ini, penyelesaian perselisihan diawali dengan

pengaduan Yano Petra Alberto Maki kepada Dinas Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Jakarta Timur. Dimana penyelesaian perselisihan

yang digunakan dalam kasus ini adalah mediasi. Pada tahap

mediasi ini, dikarenakan belum mencapai kesepakatan maka pihak

Mediator mengeluarkan Surat Anjuran dari Dinas Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Jakarta Timur Nomor 29/ANJ/X/2009 tanggal 16

Oktober 2009 yang menganjurkan beberapa hal sebagai upaya

penyelesaian perselisihan kedua belah pihak. Dengan

dikeluarkannya surat anjuran tersebut, sebagai itikad baik PT.

Lestari Jaya Raya bersedia memberikan uang damai sebesar Rp.

12.000.000,- kepada Yano Petra Alberto Maki dengan maksud agar

Yano Petra Alberto Maki tidak membawa perkara ini ke

pengadilan hubungan industrial di kemudian hari. Yano Petra

Alberto Maki bersedia menerima sejumlah uang tersebut dan

tercapailah kesepakatan bahwa perselisihan telah selesai.

Namun, merasa hak-haknya belum sepenuhnya terpenuhi

maka Yano Petra Alberto Maki mengajukan gugatan ke Pengadilan

Hubungan Industrial. Hal ini menunjukan bahwa Yano Petra

Alberto Maki telah melakukan perbuatan melawan hukum, yaitu

melanggar kesepakatan perdamaian yang disaksikan pihak

Mediator melalui Surat Pernyataan yang ditandatangani pada

tanggal 8 Februari 2010 diantaranya menyepakati adanya

pembayaran upah, uang pesangon sebagai uang damai oleh PT.

Lestari Jaya Raya kepada Yano Petra Alberto Maki sebesar Rp.

12.000.000,- dan kesepakatan dari Yano Petra Alberto Maki untuk

tidak mengajukan gugatan mengenai perkara ini ke Pengadilan

Hubungan Industrial di kemudian hari. Padahal sangat jelas sekali

pemberian uang damai sebesar Rp. 12.000.000,- oleh PT. Lestari

Jaya Raya kepada Yano Petra Alberto Maki sudah menandakan

bahwa perselisihan sudah selesai secara sah.

Fakta dan Akibat Hukum Ketidakadaan Perundingan

Bipartit sebelum dilakukan Mediasi

Selanjutnya pada pembahasan ini, tentu membuat kita bertanya

tentang fakta apa yang menunjukan bahwa mediasi dilakukan tanpa

dilaksanakannya perundingan bipartit terlebih dahulu? dan apa

pengaruhnya jika tidak dilakukan terlebih dahulu? pertanyaan-pertanyaan

ini yang patut diulas kembali sebagai berikut.

a. Fakta Hukum

Seperti yang telah diketahui, fakta hukum adalah fakta-fakta yang

diatur oleh hukum yang mempunyai akibat hukum. Fakta hukum dalam

kasus ini adalah penyelesaian perselisihan yang dilakukan langsung pada

tahap mediasi. Mengapa dikatakan seperti itu? jika dilihat dari putusan

dalam perkara ini, tidak ada hal yang menunjukan bahwa sebelum

dilakukannya mediasi pihak-pihak sudah melakukan musyawarah untuk

mufakat atau dalam kata lain perundingan bipartit terlebih dahulu. Maka

itu disini dapat dikatakan bahwa pada faktanya penyelesaian perselisihan

dalam perkara ini langsung menuju tahap mediasi tanpa adanya

perundingan bipartit terlebih dahulu.

Selanjutnya, mengenai sumber hukum. sumber hukum terdiri dari

lima sumber, dimana salah satunya adalah putusan pengadilan. Artinya

putusan pengadilan dapat dijadikan dasar untuk fakta hukum karena

putusan pengadilan merupakan sumber hukum. Karena putusan pengadilan

sebagai sumber hukum maka putusan pengadilan bisa dijadikan data yang

membenarkan bahwa ada fakta hukum dimana adanya situasi ketidakadaan

perundingan bipartit sebelum dilakukan mediasi.

b. Akibat Hukum

Skema Tahap-Tahap Penyelesaian Perselisihan

Perselisihan

Sepakat Tidak Sepakat

Perjanjian Bersama Dicatatkan Disnaker

Didaftarkan ke PHI

Tidak dipilih Para Pihak

Sepakat Tidak Sepakat

Bipartit-Para Pihak

Konsiliasi Arbitrase

Mediasi

Pengadilan Hubungan

Industrial:

Tingkat I

Kasasi

Skema tahap-tahap penyelesaian perselisihan diatas menunjukan

tahap-tahap yang harus dilaksanakan dalam penyelesaian perselisihan

mulai dari musyawarah untuk mufakat atau perundingan bipartit sampai

kepada Pengadilan Hubungan Industrial tingkat I dan Kasasi. Ketentuan

mengenai hal ini jelas diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan dan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004

tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Yang keduanya

menyebutkan bahwa penyelesaian perselisihan tentunya diawali dengan

musyawarah untuk mufakat atau perundingan bipartit terlebih dahulu.

Jika dilihat dari alur perkara, dalam kasus ini para pihak langsung

menempuh tahap mediasi sebagai penyelesaian perselisihan tanpa

didahului perundingan bipartit terlebih dahulu.

Selanjutnya fakta hukum sebagaimana yang telah diuraikan pada

pembahasan sebelumnya tidak lepas dari akibat hukum. Akibat hukum

seperti yang diketahui mempunyai dua akibat dan tidak memiliki akibat,

dengan penjelasan sebagai berikut:

Dapat dibatalkan adalah bahwa perjanjian dianggap pernah ada

sampai pada saat terjadi pembatalan (ada putusan yang

membatalkan).

Batal Demi Hukum adalah bahwa sejak semula perjanjian itu

dianggap tidak pernah ada.

Tidak memiliki akibat.

Sebagaimana yang terjadi dalam kasus ini, dapat kita lihat

bahwa mengenai fakta hukum yang terjadi adalah penyelesaian

perselisihan dilakukan langsung pada tahap mediasi tanpa diawali

musyawarah untuk mufakat atau perundingan bipartit terlebih dahulu.

Dimana akibat hukumnya adalah tidak memiliki akibat, mengapa?

karena mengenai tahap mana yang digunakan para pihak dalam

penyelesaian perselisihan adalah hanya sebagai opsi saja. Meskipun

dalam peraturan perundang-undangan diatur mengenai langkah awal

dalam penyelesaian perselisihan adalah musyawarah untuk mufakat.

Atas hal-hal di atas maka dapat disimpulkan bahwa fakta dan

akibat dalam ketidakadaan perundingan bipartit sebelum dilakukan

mediasi mengakibatkan output dari penyelesaian perselisihan ini yaitu

dari mediasi adalah perjanjian bersama ataupun surat pernyataan tidak

memiliki akibat hukum dan tidak memberikan pengaruh apa-apa.

Maka itu perjanjian bersama yang dalam perkara ini Surat Pernyataan

keberadaannya tetap sah, karena mengenai tidak dilaksanakannya

perundingan bipartit sebelum dilakukannya mediasi tidak berpengaruh

apa-apa, mengenai tahap apa yang digunakan para pihak hanya sebagai

opsi meskipun undang-undang menyatakan bahwa penyelesaian

perselisihan diawali dengan perundingan bipartit terlebih dahulu.

Eksistensi Perjanjian Bersama

Perjanjian Bersama yang dibentuk berdasarkan Undang-

Undang terkait ketenagakerjaan timbul karena didahului oleh

adanya perselisihan hubungan industrial antara Pengusaha/Pemberi

kerja dengan Pekerja / Serikat pekerja. Sepanjang kesepakatan

antara para pihak, Perjanjian Bersama dapat menentukan klausul

yang menyatakan bahwa masing-masing pihak tidak akan

mengajukan tuntutan, gugatan, maupun upaya hukum lain kepada

pihak lainnya. Sehingga apabila dikemudian hari salah satu pihak

menyadari adanya kerugian yang tidak diketahui saat Perjanjian

Bersama dibuat, maka secara hukum pihak yang bersangkutan

tidak berhak lagi mengajukan tuntutan, gugatan, maupun upaya

hukum karena dianggap telah setuju melepas haknya.

Perjanjian Bersama berdasarkan Undang-Undang terkait

ketenagakerjaan, dibuat oleh para pihak dalam tahapan

perundingan penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Perjanjian Bersama yang telah disepakati pada perundingan

Bipartit maupun perundingan Tripartit wajib didaftarkan oleh para

pihak yang melakukan perjanjian pada Pengadilan Hubungan

Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak

mengadakan Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti

pendaftaran.

“4. Bahwa Penggugat mencabut gugatan Nomor

07/PHI.G/2010/PN JKT PST dan mengajukan gugatan baru

karena Tergugat belum memenuhi semua hak-hak Penggugat

dan hanya membayar Rp. 12.000.000,- (dua belas juta rupiah)

sebagai upah berjalan bulan Juli 2009 sampai Januari 2010,

tanpa surat perjanjian bersama Penyelesaian Perkara

Perselisihan Hubungan Industrial”.1

Kutipan di atas merupakan dasar gugatan oleh

Penggugat dimana hal tersebut menunjukan bahwa dari sisi

Penggugat keberadaan perjanjian bersama jelas tidak diakui,

tidak ada fakta yang menunjukan bahwa perjanjian bersama

telah dibuat maupun didaftarkan.

Begitu pula jika dilihat dari sisi Tergugat, dalam

jawaban Tergugat, Tergugat sama sekali tidak membahas atau

menyanggahi mengenai dasar gugatan Penggugat yang

menyatakan bahwa tidak adanya perjanjian bersama. Namun

yang terlihat pada jawaban Tergugat adalah diakuinya

keberadaan surat pernyataan oleh Penggugat yang pada

pokoknya menyatakan:

“ ...bahwa saya menarik semua tuntutan pembayaran

gaji dan pesangon sesuai hitungan dari Dinas Tenaga kerja

dan Transmigrasi atas PT. Lestari Jaya Raya dan dengan ini

saya bersedia damai dengan ganti rugi secara damai sebesar

Rp. 12.000.000,- (dua belas juta rupiah) yang sudah saya

terima dari pihak mediator. Dengan saya tandatangani surat

ini maka semua hal yang menjadi tuntutan dalam laporan

polisi sesuai tersebut di atas dan segala yang berkaitan dengan

perkara di Pengadilan Hubungan Industrial atas perkara

dengan PT. Lestari Jaya Raya maupun terhadap Novri

Ratulangi. Saya menyatakan sudah selesai dan tidak akan

menuntut kembali dikemudian hari”.2

Surat pernyataan tersebut dibuat sebagai jaminan dari

Penggugat setelah menerima uang damai sebesar Rp.

1 Putusan Nomor 052/PHI.G/2010/PN JKT PST, hal. 3

2 Ibid, hal.12

12.000.000,-. Dimana surat pernyataan tersebut dibuat pada

tanggal 18 Februari 2010 sebagai hasil dari proses penyelesaian

perselisihan tahap mediasi pada tanggal 8 Februari 2010.

Maka dari itu, berdasarkan uraian diatas dapat

disimpulkan bahwa keberadaan perjanjian bersama dalam

kasus ini tidak diakui oleh kedua pihak, yaitu Pihak Penggugat

dan Tergugat.

Dengan adanya Surat Pernyataan sebagai output dari

mediasi seharusnya mediasi secara prinsipal sudah menjadi

wadah terakhir dalam penyelesaian sengketa ini. mengapa

menjadi wadah terakhir? karena Surat Pernyataan itu sendiri

dapat dikatakan subtansinya sifatnya akhir (final). Hal ini

terlihat dari pokok ketentuan yang dirumuskan dalam Surat

Pernyataan sebagai berikut:

“ ...bahwa saya menarik semua tuntutan pembayaran

gaji dan pesangon sesuai hitungan dari Dinas Tenaga kerja

dan Transmigrasi atas PT. Lestari Jaya Raya dan dengan ini

saya bersedia damai dengan ganti rugi secara damai sebesar

Rp. 12.000.000,- (dua belas juta rupiah) yang sudah saya

terima dari pihak mediator. Dengan saya tandatangani surat

ini maka semua hal yang menjadi tuntutan dalam laporan

polisi sesuai tersebut di atas dan segala yang berkaitan dengan

perkara di Pengadilan Hubungan Industrial atas perkara

dengan PT. Lestari Jaya Raya maupun terhadap Novri

Ratulangi. Saya menyatakan sudah selesai dan tidak akan

menuntut kembali dikemudian hari”.

Dari kutipan di atas, jelas terlihat bahwa Surat

Pernyataan yang dibuat dalam kasus ini, yang menyatakan

bahwa pihak-pihak yang sudah sepakat tidak diperkenankan

untuk mengajukan upaya hukum lanjutan atau mengajukan

gugatan ke pengadilan dikemudian hari, karena sudah jelas di

dalamnya tertera bahwa pihak-pihak sudah menyatakan bahwa

perselisihan sudah selesai maka para pihak tidak dapat menjadi

penggugat maupun tergugat , atau dalam artian tidak

diperkenankan mengajukan upaya hukum selanjutnya yaitu

mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

Kalimat tidak dapat diajukan upaya hukum selanjutnya sudah

jelas sekali menunjukan bahwa pada sengketa ini mediasi

sudah menjadi wadah terakhir (final) dalam penyelesaian

perselisihan.

Maka dari itu, yang dapat ditekankan pada pembahasan

ini adalah bahwa bukan mediasinya yang bersifat akhir (final)

namun substansi dari mediasi itu sendiri yaitu dalam perkara

ini surat pernyataan yang membuat mediasi dalam sengketa ini

merupakan wadah terakhir dalam penyelesaian perselisihan.

Pada pembahasan sebelumnya telah diuraikan bahwa

Penggugat dan Tergugat tidak mengakui keberadaan perjanjian

bersama. Selanjutnya, adalah bagaimana Pengadilan Hubungan

Industrial melihat keberadaan perjanjian bersama dalam kasus

ini berdasarkan pertimbangan-pertimbangan Majelis Hakim

sebagai berikut:

Pertimbangan Majelis Hakim pada Putusan Nomor

052/PHI.G/2010/PN JKT PST

1. Menimbang, bahwa saksi Tergugat bernama Ronny Marentek

membenarkan telah terjadinya kesepakatan perdamaian

mengenai penyelesain perselisihan pemutusan hubungan kerja

antar Penggugat dengan Tergugat pada tanggal 8 Februari

2010, dimana Tergugat sepakat membayar uang pesangon dan

upah Penggugat sebesar Rp. 12.000.000,- sebaliknya Penggugat

sepakat mencabut gugatan perkara pemutusan hubungan kerja

terhadap Tergugat di Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Jakarta Pusat sebagaimana tertuang dalam

bukti T-1.

2. Menimbang, bahwa selanjutnya saksi juga menerangkan bahwa

Tergugat telah membayarkan kepada Penggugat uang pesangon

dan upah selama proses pemutusan hubungan kerja sebesar Rp.

12.000.000,- pada tanggal 8 Februari 2010 dilain pihak pada

tanggal dan hari yang sama Penggugat membuat surat

pernyataan tentang kesepakatan yang terjadi, saksi mengetahui

semua hal tersebut karena saksi ikut terlibat dalam penyelesaian

perdamaian perselisihan pemutusan hubungan kerja antara

Penggugat dengan Tergugat.

3. Menimbang, bahwa sebagai tindak lanjut dari solusi

kesepakatan perdamaian tersebut maka pada tanggal 18

Februari 2010 Penggugat telah mencabut gugatannya yang

terdaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan

Negeri Jakarta Pusat.

4. Menimbang, bahwa berdasarkan pertimbangan-pertimbangan

hukum di atas Majelis Hakim berkesimpulan sebagai berikut:

d. Unsur-unsur hubungan kerja antara Penggugat dengan

Tergugat sebagaimana dimaksud dalam ketentuan Pasal 1

angka 15 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan tidak terbukti.

e. Telah terjadi kesepakatan perdamaian mengenai

penyelesaian perselisihan pemutusan hubungan kerja

antara Penggugat dengan Tergugat pada tanggal 8 Februari

2010.

f. Sebagai tindak lanjut dari solusi tersebut tergugat telah

membayar uang pesangon, uang penggantian hak dan upah

selama proses pemutusan hubungan kerja kepada

Penggugat sebesar Rp. 12.000.000,- pada tanggal 8

Februari 2010, sedangkan Penggugat telah mencabut

gugatan perkara pemutusan hubungan kerja terhadap

Tergugat di Pengadilan Hubungan Industrial pada

Pengadilan Negeri Jakarta Pusat pada tanggal 18 Februari

2010.

5. Menimbang, bahwa oleh karena telah tercapai kesepakatan

perdamaian mengenai penyelesaian perselisihan pemutusan

hubungan kerja antara Penggugat dengan Tergugat pada tanggl

8 Februari 2010 dan Tergugat juga telah terbukti membayar

kepada Penggugat uang pesangon, uang penggantian hak dan

upah selama proses pemutusan hubungan kerja sebesar Rp.

12.000.000,- sementara dilain pihak Penggugat terbukti pula

telah mencabut gugatannya di Pengadilan Hubungan Industrial

pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat pada tanggal 18 Februari

2010.

Pertimbangan Majelis Hakim pada Putusan Nomor 861

K/Pdt.Sus/2010

"bahwa alasan-alasan tersebut tidak dapat dibenarkan,

judex facti tidak salah menerapkan hukum karena hubungan

kerja antara Pemohon Kasasi dengan Termohon Kasasi telah

putus sejak Pemohon Kasasi menerima uang kompensasi atas

surat pernyataan Pemohon Kasasi tanggal 8 Februari 2010

sebesar Rp. 12.000.000,-".

Dengan melihat pertimbangan-pertimbangan Majelis

Hakim di atas terlihat bahwa Pengadilan Hubungan Industrial

tidak mengakui keberadaan perjanjian bersama, namun

pengadilan mengakui keberadaan surat pernyataan yang dibuat

saat mediasi yang menandakan bahwa perselisihan telah

selesai.

Maka dari itu karena perselisihan sudah selesai,

Pengadilan Hubungan Industrial seharusnya tidak

diperbolehkan menerima gugatan yang masuk, atau lebih

tepatnya tidak diperkenankan menyelesaikan perkara seperti

yang terjadi dalam kasus ini, dikarenakan telah adanya surat

pernyataan sebagai output dari mediasi. Kemudian yang

menjadi pertanyaan selanjutnya adalah bagaimana jika gugatan

tidak diterima atau tidak diperkenankan diselesaikan oleh

pengadilan? apa yang dapat dilakukan pengadilan? Yang dapat

dilakukan Pengadilan Hubungan Industrial adalah memberikan

putusan Sela yaitu putusan yang dijatuhkan sebelum dijatuhkan

putusan akhir. Dimana pada putusan sela Majelis Hakim

menyatakan bahwa tidak dapat meneruskan perkara ini dan

mengembalikan kepada Tergugat untuk mengajukan

permohonan eksekusi.

Dengan adanya surat pernyataan ini, maka perselisihan

sudah selesai secara sah pada tahap mediasi dan dengan

diajukannya gugatan oleh Yano Petra Alberto Maki kepada

Pengadilan Hubungan Industrial, maka Yano Petra Alberto

Maki dapat dikatakan melakukan perbuatan melawan hukum

atas surat pernyataan yang telah dibuat.

Pasal 1338 ayat (1) KUH Perdata, yang menyatakan

bahwa semua kontrak (perjanjian) yang dibuat secara sah

berlaku sebagai undang-undang bagi mereka yang

membuatnya. Dari Pasal ini dapat disimpulkan adanya asas

kebebasan berkontrak, akan tetapi kebebasan ini dibatasi oleh

hukum yang sifatnya memaksa, sehingga para pihak yang

membuat perjanjian harus menaati hukum yang sifatnya

memaksa.

Seperti halnya dalam kasus ini, ketika telah dibuatnya

surat pernyataan yang menandakan bahwa selesainya suatu

perselisihan sudah seharusnya oleh kedua belah pihak yang

telah sepakat karena surat pernyataan kesepakatan yang telah

dibuat inilah yang berlaku sebagai undang-undang bagi para

pihak yang membuatnya, untuk itu sudah seharusnya para

pihak tidak melanggar isi dari surat pernyataan tersebut, jika

ada pihak yang melanggar maka pihak yang dirugikan dapat

mengajukan permohonan eksekusi ke pengadilan kepada pihak

yang melanggar surat pernyataan tersebut.