bab empat dimensi karakteristik pegawai kementerian timor...

93

Bab Empat

Dimensi Karakteristik Pegawai

Kementerian Timor Leste

Bagian ini diuraikan tentang gambaran umum responden dan

pengumpulan data penelitian, profil responden, deskripsi variabel

penelitian, dan pengujian hipotesis.

Gambaran Umum Responden

Responden dalam penelitian ini adalah 115 pegawai pada tiga

kementerian di Timor Leste, sedangkan salah satu kementerian yaitu

kementerian sosial sampai pada batas akhir yang ditentukan tidak

mengembalikan kuesioner.

Secara keseluruhan, mereka terdiri dari 43 orang dari kemen-

terian ketenagakerjaan, 41 orang dari kementerian pertanian, dan 31

orang dari kementerian pertahanan. Persentase berdasarkan gender

cenderung berimbang, dimana 54% adalah pria dan 46% adalah

wanita. Mayoritas pegawai belum menikah (70%) dan berusia di bawah

40 tahun (86%). Sedangkan berdasarkan tingkat pendidikan terakhir,

68% pegawai paling tidak bergelar diploma. Namun, sebagian besar

responden (71%) baru memiliki pengalaman kerja antara 0-5 tahun.

Sebanyak 45% pegawai yang ikut dalam survei ini memiliki level IV,

34% level III, dan 21% level V. Tabel 4.1. memberikan deskripsi yang

lebih detail tentang responden penelitian ini.

Mengkaji Ulang Model Karakteristik Pekerjaan dalam Perspektif Budaya Timor Leste

94

Tabel 4.1 Profil Responden berdasarkan Jenis Kelamin, Status Pernikahan, Usia, Tingkat Pendidikan,

Masa Kerja dan Level Pegawai

Karakteristik Frekuensi %

Gender

Pria 61 54%

Wanita 54 46%

Status Pernikahan

Lajang 34 70%

Telah menikah 81 30%

Usia

≤29 57 49%

30-39 42 36%

40-49 12 11%

50-59 4 4%

Jenjang Pendidikan

SMA atau Sederajat 37 32%

Diploma 20 17%

Strata 1 58 51%

Masa Kerja

≤5 82 71%

6-10 thn 31 27%

>10 thn 2 2%

Nilai Rata-rata (mean) Karakteristik Pekerjaan, Keadaan

Psikologis Kritis, Outcomes, dan GNS

Untuk mengetahui rata-rata motivasi pegawai terhadap pekerja-

annya, berikut ini akan disajikan mean masing-masing variabel dari

dimensi karakteristik pekerjaan, keadaan psikologis kritis, outcomes, dan GNS pegawai kementerian berdasarkan data 115 responden.

Dimensi Karakteristik Pegawai Kementerian Timor Leste

95

Tabel 4.2 Ringkasan Mean Job Characteristics Pegawai

Mean

Job characteristics

Skill variety 4.89

Task Identity 4.24

Task Significance 5.01

Autonomy 3.67

Feedback from Job 3.86

Feedback from Agent 4.24

Hasil analisis menunjukkan skor mean autonomy paling rendah

di antara dimensi pekerjaan yang lain. Berdasarkan data hasil wawan-

cara, hal tersebut dapat terjadi.

Misalnya kutipan informan IKTK05 berikut:

sebagai bawahan, saya harus menunggu perintah dan arahan dari hirarki, kalau saya berpikir sendiri bisa menjadi salah….. tidak baik kalau melanggar aturan dan prosedur.

Pegawai akan datang ke kantor dan menunggu diarahkan oleh

atasan sebelum menjalankan tugasnya. Salah satu alasannya adalah

karena ketidakberanian pegawai dalam mengambil resiko berbuat

salah.

IKTK04:

Lebih baik saya mengerjakan apa yang dikatakan oleh atasan saya karena saya tidak akan disalahkan.

Lebih jauh IKS02 menambahkan bahwa:

Kalau kita (pegawai) melaksanakan tugas di luar arahan dan petunjuk dari atasan bisa mengakibatkan hal negatif….menurut saya, hal itu saya anggap dapat menjatuhkan atasan, berakibat hasil evaluasi kinerja jelek, dan dapat menjatuhkan departemen.

Hal tersebut membuat pegawai beranggapan bahwa arahan,

petunjuk dan contoh yang berasal dari atasan dianggap sudah benar. Di


96

dalam pelaksanaan tugas sehari-hari, pegawai cenderung bergantung

pada pimpinannya agar dapat memberikan arahan yang spesifik.

IKS02:

Setelah tiba di kantor, mereka (pegawai) duduk menunggu, menunggu dan menunggu. Kalau ada orientasi dari atasan baru mereka bekerja, kalau tidak ada ya mereka akan duduk ngobrol, atau main game.

Skill variety menunjukkan mean 4.89. Uraian data hasil wawan-

cara mendalam di bawah ini dapat menjelaskan skor mean tersebut.

Hasil interview menunjukkan pegawai lebih nyaman akan lingkungan

pekerjaan yang terstruktur, formalisasi aturan dan prosedur. Informan

menuturkan bahwa hal tersebut selama ini tidak terjadi di kemen-

terian. Informan IKP06 misalnya berkata:

Agenda Kerja: menyangkut apa yang dikerjakan, kapan, urutan (sekuensi) kerja, bagaimana mengerjakannya dan jam kerja. Hal ini membuat staf tahu apa yang harus dikerjakan dan garis kerja staf menjadi jelas, ini yang diperlukan oleh mereka.

Staf membutuhkan pekerjaan yang terstruktur, teliti, dan men-

detail. Ketika atasan memberikan instruksi atau penjelasan yang

ambigu, akan menimbulkan definisi yang tidak menentu. Ketidak-

pastian akan berpengaruh negatif karena tugas mungkin tidak berjalan

sama sekali, atau tugas mungkin mulai dijalankan setelah melalui

konsultasi dan diskusi yang panjang dengan staf atau orang lain untuk

mengurangi ketidakpastian.

IKPK04:

Chefe harus menjelaskan dengan jelas supaya kami bisa mengerti apa maunya. Kalau tidak, tugas tersebut tidak mungkin jalan karena kami tidak paham.

Pegawai lebih menyukai pekerjaan yang mudah, ringan dan

cepat selesai. Alasan mereka menyukai pekerjaan yang ringan, mudah

dan cepat selesai karena sudah terbiasa, tidak banyak memakan waktu.

Seperti dalam kutipan berikut ini:


97

IKS04:

Mereka (staf) lebih menyukai pekerjaan yang ringan karena sudah terbiasa, sudah tahu, tidak perlu belajar lagi, cepat dan tidak memakan waktu yang lama…….pekerjaan yang meng-haruskan mereka berpikir, membandingkan sana sini itu mereka tidak mau.

Tugas terstruktur dan pendampingan merupakan aspek yang

sangat penting untuk memungkinkan pegawai dapat menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik.

IKTK01:

Staf memerlukan adanya suatu instruksi yang jelas, dan juga dalam pelaksanaan tugas dibutuhkan petunjuk yang mendetail sehingga semua hal dapat diantisipasi sebelumnya...….perlu metodologi kerja, kalau kita memberikan pekerjaan yang rumit, mereka merasa mempersulit mereka, oleh karena itu agar pekerjaan menjadi lebih mudah dan cepat saya terapkan yang namanya manajemen waktu……jam 8.00 – 9.00 kamu menger-jakan ini, 9.00 – 10.00 kamu mengerjakan ini dan seterusnya, selanjutnya diikuti dengan pendampingan karena itu merupakan komponen yang penting supaya tugas berjalan sesuai instruksi.

Saya melakukan pembicaraan dengan seorang staf asing yang

bekerja di salah satu kementerian dan sempat menanyakan sedikit

tentang bagaimana pegawai bekerja dalam keseharariannya. Bule

tersebut menuturkan bahwa pada umumnya pegawai sangat mematuhi

atasannya dalam bekerja.

Di sini (Timor Leste), berbeda dengan atasan bisa menyebabkan langit runtuh….. Staf bekerja seperi robot, anda harus men-jelaskan detail dan sertakanlah dengan contoh maka semuanya akan ok.

Skor mean task identity menunjukkan rata-rata 4.24. Data hasil

wawancara dengan pegawai mengemukakan bahwa semua pekerjaan

mereka dipandang sebagai tugas yang sudah seharusnya diselesaikan

oleh mereka tanpa memperhatikan tugasnya memotivasi atau tidak.


98

Kutipan pegawai berikut:

IKS06:

Kami adalah bawahan yang sudah seharusnya menyelesaikan pekerjaan kami sesuai dengan petunjuk dan arahan atasan...semua pekerjaan yang sudah ada di depan kami adalah sebuah kewajiban.

Tabel 4.3

Ringkasan Mean Critical Psychological States, Outcomes, dan GNS Pegawai

Mean

Critical Psychological States

Experienced Meaningfulness 5.02

Experienced Responsibility 4.98

Knowledge of Work Results 3.67

Outcomes

General Satisfaction 4.69

Internal Work Motivation 5.13

Growth Satisfaction 4.77

Growth need strength 4.49

Kelima dimensi karakteristik pekerjaan yaitu: skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback seperti yang telah

dikemukakan sebelumnya memengaruhi skor mean keadaan psikologis

kritis, outcomes, dan GNS seperti yang terlihat dalam Tabel 4.3.

Motivating Potential Score (MPS)

Kelima dimensi pekerjaan; skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan feedback digunakan untuk menghitung

MPS yang mana merupakan total hasil perhitungan mean untuk

mengevaluasi apakah dimensi-dimensi karakteristik pekerjaan menye-

diakan kepada pegawai motivasi kerja internal. Jadi, skor MPS yang

rendah menunjukkan pegawai tidak merasakan motivasi kerja internal


99

yang tinggi, sebaliknya skor MPS yang tinggi menunjukkan pegawai

merasakan motivasi kerja internal yang tinggi. Tabel 4.4 berikut ini

menunjukkan skor motivasi potensial dari pegawai.

Tabel 4.4

Motivating Potential Score

Skill Variety

Task Identity

Task Significance

Autonomy Feedback MPS

Skor MPS tertinggi adalah 343, dan terendah adalah 1. Ketika

MPS memiliki skor di atas 200, pekerjaan dianggap sangat memotivasi,

dan ketika skor MPS di bawah 120, pekerjaan dianggap tidak me-

motivasi (Buelens, Sinding dan Waldstrom, 2011). Hasil perhitungan

menunjukkan skor MPS pegawai sebesar 79,57 yang berarti sangat

rendah. Ini berarti bahwa dimensi-dimensi karakteristik pekerjaan

tidak memotivasi pegawai. Nilai MPS mengindikasikan bahwa betapa

besar usaha yang harus dilakukan untuk mendesain ulang suatu

pekerjaan.

Perbandingan terhadap Norma Nasional JCM Hackman dan

Oldham

Dalam upaya untuk memberikan perspektif yang lebih bermakna

terhadap data yang telah dikumpulkan dalam penelitian ini, mean

pegawai di kementerian, dibandingkan dengan mean norma yang

ditentukan oleh Hackman dan Oldham. Data-data berikut ini mengi-

lustrasikan perbandingan tersebut yang mana merupakan langkah awal

yang sangat penting dalam menentukan apakah suatu pekerjaan perlu

didisain ulang atau tidak.

4.89 4.24 5.01 + +

3

3.67 4.48 x x 79.57 =


100

Perbandingan Dimensi Pekerjaan dengan Norma Nasional

Tabel 4.5 mengilustrasikan mean dari dimensi pekerjaan dan skor

motivasi potensial pegawai kementerian dan norma nasional.

Tabel 4.5

Mean Dimensi Pekerjaan Pegawai Kementerian dan Norma Nasional Hackman dan Oldham

Dimensi Pekerjaan M P M Norm Selisih

Skill variety 4.89 5.40 -0.59

Task Identity 4.24 5.10 -0.86

Task Significance 5.01 5.60 -0.59

Autonomy 3.67 5.40 -2.03

Feedback 4.48 5.10 -0.62

Keterangan: M P = Mean Pegawai Kementerian, M Norm = Mean Norma

Perbandingan di atas, menunjukkan mean keseluruhan dimensi

pekerjaan pegawai lebih rendah dibandingkan dengan mean norma

nasional. Dengan menggunakan one sample t-test, mean yang mere-

presentasi dimensi pekerjaan dan skor motivasi potensial pegawai

kementerian akan dibandingkan dengan norma nasional, untuk me-

nentukan apakah perbedaan tersebut signifikan antara mean pegawai

dengan mean norma. Hasil perbandingan dapat dilihat pada ringkasan

hasil uji one sample t-test Tabel 4.6 berikut ini.

Tabel 4.6

Ringkasan One Sample t-test Perbandingn Mean Dimensi Pekerjaan dengan Mean Norma Nasional Hackman dan Oldham

Dimensi Pekerjaan t df Sig.

(2-tailed

Mean

Difference

Confidence

Intervals

Skill Variety -12.257 114 0.000 -0.852 -0.99 -0.71

Task Identity -12.408 114 0.000 -1.352 -1.57 -1.14

Task Significance -4.620 114 0.000 -0.588 -0.84 -0.34

Autonomy -20.172 114 0.000 -2.026 -2.23 -1.83

Feedback from -11.311 114 0.000 -1.239 -1.46 -1.02


101

Di dalam ringkasan Tabel 4.6, hasil perhitungan one sample t-test menunjukkan bahwa secara keseluruhan terdapat perbedaan yang

signifikan antara mean masing-masing dimensi pekerjaan pegawai

kementerian dengan mean norma nasional.

Perbandingan Critical Psychological States dengan Norma Nasional

Tabel 4.7 berikut mengilustrasikan mean critical psycchological state dan mean norma nasional. Data perbandingan menunjukkan

bahwa mean pegawai lebih rendah dari mean norma nasional.

Tabel 4.7

Mean Critical Psychological State Pegawai dan Mean Norma Nasional

Psychological state M P M Norm Selisih

Experienced Meaningfulness 5.02 5.40 -0.38

Experienced Responsibility 4.98 5.80 -0.82

Knowledge of Work Result 3.67 5.00 -1.33

Keterangan: M P = Mean Pegawai Kementerian, M Norm = Mean Normatif

Perbedaan tersebut dapat dijelaskan bahwa pekerjaan tidak

memberikan kepada pegawai perasaan akan arti pentingnya pekerjaan,

perasaan tanggung jawab maupun pengetahuan terhadap hasil peker-

jaan pegawai.

One sample t-test digunakan untuk menguji mean yang mere-

presentasi critical psychological states pegawai terhadap mean norma

nasional, untuk menentukan apakah perbedaan tersebut signifikan

antara mean pegawai dengan mean norma. Hasil pengujian dapat

dilihat pada ringkasan hasil uji one sample t-test Tabel 4.8 berikut ini.

Tabel 4.8 Ringkasan One Sample t-test Perbandingn Critical

Psychological State dengan Norma Nasional

Dimensi Pekerjaan t df Sig. (2-tailed

Mean Difference

Confidence Intervals

Experienced Meaningful -4.404 114 0.00 -0.378 -0.55 -0.21

Experienced Responsibility -8.27 114 0.00 -0.817 -1.01 -0.62

Knowledge of Work Result -13.725 114 0.00 -1.33 -1.52 -1.14


102

Di dalam ringkasan Tabel 4.8, terlihat hasil perhitungan one sample t-test menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan

antara masing-masing critical psychological state pegawai kementerian

dengan norma.

Perbandingan Outcomes dengan Norma Nasional

Tabel 4.9 mengilustrasikan mean dari masing-masing outcome

dan mean norma nasional.

Tabel 4.9 Mean Outcome Pegawai dan Mean Norma Nasional

Outcome M P M Norm Selisih

General Satisfaction 4.69 4.9 -0.21

Internal Work Motivation 5.13 5.8 -0.67

Growth Satisfaction 4.77 5.1 -0.33


Tabel 4.9 menunjukkan bahwa mean variabel-variabel outcomes lebih rendah dari mean norma nasional. Penjelasan yang mungkin

adalah bahwa rendahnya outcomes disebabkan oleh rendahnya skor

MPS karena pegawai tidak merasakan motivasi yang berasal dari

pekerjaan itu sendiri.

Dengan menggunakan one sample t-test, mean yang merepre-

sentasi Outcomes pegawai dibandingkan dengan mean norma nasional,

untuk mengetahui apakah perbedaan tersebut signifikan antara mean

pegawai dengan mean norma. Hasil perbandingan dapat dilihat pada

ringkasan uji one sample t-test Tabel 4.10.

Tabel 4.10

Ringkasan One Sample t-test Perbandingan Outcomes Pegawai dengan Norma Nasional

Outcoms t df

Sig. (2-

tailed

Mean

Difference

Confidence

Intervals

General Job Satisfaction -2.233 114 0.028 -0.206 -0.39 -0.02

Internal Work Motivation -7.437 114 0 -0.672 -0.85 -0.49

Growth Satisfaction -3.058 114 0.003 -0.328 -0.54 -0.12


103

Seperti yang ditunjukkan dalam ringkasan Tabel 4.10, hasil one sample t-test menunjukkan terdapat perbedaan yang signifikan antara

general job satisfaction, internal work motivation, dan growth satisfaction, dimana variabel-variabel tersebut lebih rendah dibanding

norma nasional.

Perbandingan GNS dengan Norma Nasional

Tabel 4.11 berikut ini mengilustrasikan mean GNS dan norma

nasional.

Tabel 4.11 Mean GNS Pegawai dan Mean Norma

MP M Norm Selisih

Growth Need Strength 4.49 6.10 -1.61


Tabel 5.11 menunjukkan bahwa mean GNS lebih rendah dari

mean norma nasional. Hasil uji t juga menunjukkan perbedaan yang

signifikan.

Tabel 4.12 One Sample t-test Perbandingan CNS Pegawai dengan

Norma Nasional

t df Sig. (2-tailed Mean

Difference

Confidence

Intervals

GNS -15.99 114 0.000 -1.614 -1.81 -1.41

Pengujian Regresi

Analisis Regresi

Pengaruh Dimensi Karakteristik Pekerjaan terhadap Critical Psychological States

Analisis regresi (lihat Tabel 4.13) menunjukkan kemampuan

dimensi karakteristik pekerjaan dalam memengaruhi psychological states. Untuk psychological states “experienced meaningfulness”, hanya


104

dimensi task significant yang memengaruhi, sedangkan skill variety dan task identity tidak berpengaruh. Autonomy tidak berpengaruh

terhadap experience responsibility. Sedangkan feedback from job dan feedback from agent berpengaruh terhadap knowledge of work result.

Tabel 4.13 Hasil Analisis Regresi dengan Critical Psychological States Sebagai Variabel

Dependen dan Dimensi Pekerjaan sebagai Variabel Prediktor


Dimensi Pekerjaan R2 Adjusted R

2 F sig. T Sig.

Experienced Meaningfullness

Skill Variety 0.135 0.112 0.001 0.508

Task Identity 0.111

Task Significance 0.001

Experienced Responsibility

Autonomy 0.020 0.011 0.131 0.131

Knowledge of Work Result

Feedback from Job 0.525 0.521 0.000 0.000

Feedback from Agent 0.227 0.220 0.000 0.000

Dalam hipotesis ini, yang akan dipergunkan adalah nilai

Adjusted-R2 saja, karena R2 cenderung memberikan gambaran

optimistik yang berlebihan tentang kelayakan model regresi,

terutama saat jumlah explanatory variable lebih dari satu. Ketiga

variabel yang diuji pengaruhnya terhadap experienced meaningfulness, variabel task significance yang paling besar pengaruhnya yaitu nilai

koefisien Beta= 0,207 dibandingkan variabel skill variety dan task identity. Nilai konstanta regresi sebesar 3,206. Sedangkan feedback from job dan feedback form agent berpengaruh terhadap knowledge of

work result dengan nilai R2 masing-masing yaitu 0,525 dan 0,227. Nilai

koefisien Beta feedback from job = 0,641 dengan nilai konstanta

regresi= 1,196 dan nilai koefisien Beta feedback from agent= 0,427

dengan nilai konstanta regresi= 1,860 (lihat lampiran output uji

regresi).


105

Tidak berpengaruhnya variabel skill variety, task identity, dan

autonomy dapat diwakili oleh penjelasan berikut ini.

Autonomy adalah area masalah pertama yang didiskusikan dalam

konteks pegawai sektor publik di Timor Leste. Autonomy didefinisikan

sebagai sejauh mana pekerjaan itu memberikan kebebasan, indepen-

densi, dan keleluasaan yang besar ke pekerja dalam menjadwalkan

pekerjaan dan dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam

menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Hasil analisis regresi menunjukkan autonomy tidak berpengaruh

signifikan terhadap experienced responsibility, skor mean autonomy

juga paling rendah diantara dimensi pekerjaan yang lain. Hasil

interpretasi data interview menunjukkan kebebasan pegawai untuk

menentukan metode pekerjaan apa yang dapat digunakan untuk

menyelesaikan pekerjaannya merupakan hal yang tidak begitu penting

dan memotivasi. Pegawai menyerahkan pengambilan keputusan

kepada atasan dan sepenuhnya mematuhi instruksi atasan. Ketidak-

taatan pegawai terhadap atasan dipandang sebagai sebuah pelanggaran.

Pada umumnya, kemampuan pegawai untuk bekerja secara konsultatif

untuk memunculkan gagasan baru bukan merupakan prioritas.

Dalam konteks Timor Leste, tanggung jawab staf erat kaitannya

dengan orientasi, petunjuk, arahan dari atasan.

Pimpinan di departemen yang dimintai pendapatnya menge-

mukakan memang terbatasnya aspek otonomi terhadap pekerjaan

pegawai. Pegawai hampir tidak memberikan input dalam menentukan

bagaimana menyelesaikan pekerjaannya.

Variabel Berikutnya adalah Skill variety, yaitu sejauhmana

pekerjaan itu menuntut keragaman kegiatan yang berbeda sehingga

pekerja itu dapat menggunakan sejumlah keterampilan dan bakat yang

berbeda. Pekerjaan yang menggunakan keahlian dan keterampilan

yang beragam dipandang oleh pekerja lebih menantang karena akan

melibatkan ide, gagasan berpikir pekerja dan pada akhirnya mengha-

silkan output yang lebih baik. Pekerjaan seperti ini dapat menghilang-

kan kebosanan yang timbul dari setiap aktivitas yang berulang. Secara


106

statistik, uji regresi menunjukkan hasil yang tidak signifikan penga-

ruhnya, di samping itu terjadi perbedaan yang signifikan antara nilai

rata-rata skill variety pegawai kementerian dibandingkan dengan

norma. Uraian di bawah ini dapat menjelaskan perbedaan tersebut.

Pegawai lebih memilih pekerjaan yang memiliki kesamaan antara

satu tugas dan tugas selanjutnya, mereka lebih memiliki rasa tanggung

jawab terhadap pekerjaan semacam ini. Hal ini memungkinkan

pegawai lebih efektif dan efisien dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Pegawai berharap memiliki tugas dan peran yang spesifik. Hal ini

menunjukkan mereka lebih nyaman akan lingkungan pekerjaan yang

terstruktur, formalisasi aturan dan prosedur.

Task Identity, yaitu sejauh mana pekerjaan itu menuntut dise-

lesaikannya seluruh potongan kerja secara utuh dan dapat dikenali.

Secara statistik, uji regresi menunjukkan hasil yang tidak signifikan

pengaruhnya, di samping itu terjadi perbedaan yang signifikan antara

nilai rata-rata task identity pegawai kementerian dibandingkan dengan

norma. Uraian di bawah ini dapat menjelaskan perbedaan tersebut.

Model JCM mengemukakankan bahwasanya pekerja akan lebih

termotivasi oleh tugas yang memungkinkan pegawai untuk menye-

lesaikan proses pekerjaan seutuhnya dari awal sampai akhir sehingga

bagian yang dikerjakan dapat diidentifikasi oleh pegawai tersebut.

Namun hal yang berbeda ditunjukkan di dalam hasil penelitian ini, di

mana pegawai memandang pekerjaannya adalah merupakan sebuah

tugas daripada kesenangan atau sebuah kebahagiaan. Oleh sebab itu,

bagi mereka menyelesaikan tugas dari awal sampai akhir sudah

merupakan tugasnya, dan tidak berarti pekerjaan itu sangat bermakna

(experienced meaningfulness).

Pengaruh Critical Psychological States terhadap Outcomes

Hasil analisis statistik menunjukkan kecuali experienced meaningfulness yang tidak berpengaruh terhadap growth satisfaction,

semua variabel critical psychological states berpengaruh terhadap

semua variabel outcomes. Ringkasan analisis regresi dapat dilihat di

Tabel 4.14.


107

Tabel 4.14 Hasil Analisis Regresi dengan Outcomes sebagai Variabel

Dependen dan Critical Psychological States sebagai Variabel Prediktor

Outcomes

Critical Psychological States R2 Adjusted R

2 F sig. T Sig.

General Satisfaction

Experience Meaningfullness 0.539 0.527 0.000 0.000

Experience Responsibility 0.000

Knowledge of Work Result 0.036

Internal Work Motivation




Growth Satisfaction




Ketiga variabel dari critical psychological states yang diuji

pengaruhnya terhadap general satisfaction, nilai Adjusted-R2= 0,527

dan variabel experienced meaningfulness yang paling besar pengaruh-

nya yaitu nilai koefisien Beta= 0,390 dibanding variabel experienced responsibility (nilai koefisien Beta= 0,375) dan knowledge of work result (nilai koefisien Beta= 0,133), sedangkan nilai konstanta regresi

sebesar 0,375.

Ketiga variabel dari critical psychological states yang diuji penga-

ruhnya terhadap internal work motivation, nilai Adjusted-R2= 0,511

dan variabel experienced responsibility yang paling besar pengaruhnya

yaitu nilai koefisien Beta= 0,389 dibanding variabel experienced meaningfulness (nilai koefisien Beta= 0,303) dan knowledge of work result (nilai koefisien Beta= 0,199), sedangkan nilai konstanta regresi

sebesar 0,937 (lihat lampiran output uji regresi).


108

Ketiga variabel dari critical psychological states yang diuji

pengaruhnya terhadap growth satisfaction, nilai Adjusted-R2= 0,396

dan variabel knowledge of work result yang paling besar pengaruhnya

yaitu nilai koefisien Beta= 0,488 dibanding variabel experienced meaningfulness (nilai koefisien Beta= 0,133) dan experienced responsibility (nilai koefisien Beta= 0,332), sedangkan nilai konstanta

regresi sebesar 0,685 (lihat lampiran output uji regresi).

GNS sebagai Variabel Moderator

Hasil pengujian variabel moderator GNS dalam model JCM

menunjukkan pengaruh yang tidak signifikan dalam memperkuat atau

memperlemah pengaruh antara dimensi karakteristik pekerjaan dengan

critical psychological states. Hal tersebut dapat dilihat dalam Tabel

4.15.

Tabel 4.15 Pengaruh Dimensi Pekerjaan terhadap Critical Psychological States, dengan

GNS sebagai Variabel Pemoderasi


Dimensi Pekerjaan x Moderator R2 Adjusted R

2 F sig. T Sig.

Experienced Meaningfullness

Skill Variety x GNS 0.302 0.276 0.000 0.099

Task Identity x GNS 0.915

Task Significance x GNS 0.609

Experienced Responsibility

Autonomy x GNS 0.247 0.227 0.000 0.391

Knowledge of Work Result

Feedback from Job x GNS 0.539 0.527 0.000 0.122

Feedback from Agent x GNS 0.244 0.224 0.000 0.184

Analisis statistik juga menunjukkan bahwa GNS dalam model

JCM tidak menunjukkan pengaruh yang signifikan dalam memoderasi

pengaruh antara critical psychological states dengan Outcomes. Hal

tersebut dapat dilihat dalam Tabel 4.16.


109

Tabel 4.16 Pengaruh Critical Psychological States, terhadap Outcomes,

dengan GNS sebagai Variabel Pemoderasi

Outcomes

Critical Psychological States x

Moderator R

2 Adjusted R

2 F sig. T Sig.

General Satisfaction

Exp Meaning x GNS 0.588 0.561 0.000 0.029

Exp Responsible x GNS 0.212

Knowledge Result x GNS 0.753

Internal Work Motivation

Exp Meaning x GNS 0.612 0.587 0.000 0.978



Growth Satisfaction

Exp Meaning x GNS 0.481 0.447 0.000 0.851



Penjelasan berikut mewakili hasil analisis regresi terhadap GNS sebagai

variabel pemoderasi. Seberapa besar pegawai menginginkan motivasi

yang berasal dari pekerjaan itu sendiri disebut GNS. Tetapi apakah

semua pegawai termotivasi dengan pekerjaan yang mengandung aspek

motivasi tinggi? Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pegawai

kementerian tidak sepenuhnya termotivasi dengan pekerjaan yang

mengandung aspek motivasi tinggi.

Masyarakat individualisme memiliki nilai-nilai independent self , menjadi unik dan berbeda dari orang lain, dan lebih senang bekerja

sendiri daripada menjadi bagian dari kelompok sehingga termotivasi

dengan self-actualization, self-determination, menonjolkan keunikan

kemampuan, dan mendambakan reward intrinsik. Oleh karena itu,

mereka lebih memandang positif terhadap pekerjaan yang memung-

kinkan pertumbuhan diri (self growth). Sebaliknya masyarakat Timor

Leste memiliki pola kebutuhan yang berbeda, disebabkan oleh perbe-

daan cara hidup bermasyarakat dan latar belakang budaya sehingga


110

mereka mempunyai konsep yang berbeda tentang diri dan hubungan-

nya dengan orang lain. Hal ini menjadi penyebab pegawai lebih

mementingkan hal-hal berikut ada dalam pekerjaannya, misal: relasi

antara atasan-bawahan, keamanan kerja, relasi dengan rekan kerja,

promosi dan gaji, daripada hal-hal seperti tantangan, pengambilan

keputusan sendiri, mempelajari sesuatu hal yang baru, kesempatan

untuk kreatif, dan pengembangan diri. Hal tersebut mengakibatkan

reaksi pegawai yang negatif terhadap dimensi-dimensi karakteristik

pekerjaan yang menggambarkan aktualisasi diri. Hal ini ditunjukkan

dengan skor potensi motivasi pegawai kementerian sebesar 79,57 yang

berarti sangat rendah. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa GNS

bukan merupakan variabel moderator. Hasil ini sejalan dengan

penelitian yang dilakukan oleh Umstot et al., (1976); Pokorney,

Gilmore dan Beehr (1980); Fried dan Ferris (1987); John, Xie dan Fang

(1992); Boonzaier, Ficker dan Rust (2001); Humphrey et al., (2008);

Indra (2011).

Kesimpulan

Perbandingan mean hasil penelitian dengan norma nasional dan

hasil pengujian regresi akan disimpulkan berikut ini.

Perbandingan Mean Pegawai terhadap Norma Nasional

Mean keseluruhan dimensi pekerjaan lebih rendah dibandingkan

dengan norma nasional di mana autonomy memiliki mean paling

rendah di antara dimensi pekerjaan lainnya, dan perbedaan tersebut

signifikan secara statistik. Hal ini menyebabkan Skor MPS pegawai

menjadi lebih rendah dari norma nasional. Demikian juga dengan

mean ketiga keadaan psikologis kritis yang lebih rendah dari norma

nasional dengan knowledge of work result memiliki mean paling

rendah (3.67), perbedaan tersebut signifikan ditunjukkan oleh hasil

One sample t-test. Mean yang lebih rendah dari norma nasional juga

ditunjukkan oleh ketiga variabel outcomes dan GNS, dan perbedaan

tersebut signifikan ditunjukkan oleh one sample t-test.


111

Uji Regresi

Hasil uji regresi dalam penelitian ini tidak sepenuhnya men-

dukung model JCM. Pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa

hanya task significance memengaruhi experienced meaningfulness dan

feedback memengaruhi knowledge of work result. Hipotesis kedua

menunjukkan ketiga variabel critical psychological states berpengaruh

terhadap tiga variabel outcomes. Temuan hipotesis ketiga dan keempat

menunjukkan GNS tidak mampu berperan sebagai variabel moderator

dalam menjelaskan keterkaitan antara dimensi pekerjaan dengan

critical psychological states, dan keterkaitan antara critical psycho-logical states dengan outcomes.

Di samping temuan seperti yang dikemukakan di atas, hasil

wawancara juga memberikan temuan berkaitan dengan faktor lain

yang dapat memengaruhi outcomes. faktor tersebut adalah gaji dan

promosi dimana banyak informan menekankan hal tersebut. Gaji

merupakan reward yang diinginkan oleh pegawai untuk merangsang

pegawai dalam bekerja. Beberapa kutipan wawancara sebagai berikut:

IKT01:

Kenaikan gaji akan meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja.

IKS04 menambahkan,

Benar bahwa selama ini pegawai merasakan gaji yang tidak mencukupi untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarga se-hingga menjadi penyebab tidak adanya semangat kerja.

Pegawai merasa tidak puas dengan gajinya. Pegawai tidak ter-

motivasi karena gajinya yang dirasakan kurang. Masalah ini menurun-

kan tingkat motivasi mereka sehingga kontribusinya terhadap pro-

duktivitas menjadi rendah.

IKS05:

Selama ini kami (direktur) menemui kesulitan dalam men-dorong pegawai untuk bekerja lebih maksimal karena gaji yang kecil membuat mereka sering acuh tak acuh terhadap tugas mereka.


112

Demikian halnya dengan promosi. Undang-undang kepegawaian

di Timor Leste tidak memungkinkan pegawai untuk mendapatkan

kenaikan golongan (grau/level) secara otomatis. Pengisian setiap pos

dalam kementerian dan kenaikan golongan pegawai harus melalui

“testing competition” yang terbuka antara sesama pegawai dan calon

pegawai.

IKPK02:

Saya adalah tipe pekerja keras, dan oleh karena itu saya dalam lima tahun terakhir ini selalu mendapatkan evaluasi kinerja (evaluasaun dezempenyu) yang sangat baik (muito bom), tetapi karena saya selalu tidak lulus dalam tes kenaikan golongan sehingga saya tetap dengan golongan saya yang sekarang ini. Pegawai yang menurut saya malas (baruk ten) malah lulus dalam tes kenaikan golongan. Saya tidak tahu kenapa orang-orang itu bisa membuat undang-undang semacam ini. Saya merasa kerja keras saya tidak dihargai (la valoriza), semangat kerja saya jadi hilang.

IKP07 menambahkan bahwa sistem promosi yang sekarang tidak

motivasi pegawai.

Saya tidak paham (sistem promosi), semangat kerja pegawai mau datang dari mana kalau seperti ini terus. Saya percaya hal ini sedikit banyak menjadi penyebab staf tidak perduli terhadap pekerjaannya.

Oleh karena itu, meskipun seorang pegawai memiliki kinerja

yang sangat baik (muito bom) selama beberapa tahun, namun jika gagal

dalam tes, maka dia akan tinggal dengan golongan tersebut. Sistem ini

telah diterapkan pada awal hadirnya UNTAET. Menurut pegawai,

sistem promosi yang ada sekarang ini tidak menunjukkan penghargaan

terhadap prestasi kerja (valoriza servisu) mereka. Evaluasi kinerja

pegawai dipergunakan untuk menentukan kenaikan gaji berkala

(eskalaun), namun nominal kenaikan gaji yang kecil sehingga dinilai

tidak memotivasi mereka. Pegawai pun lebih menginginkan kenaikan

golongan atau promosi berdasarkan pada pengalaman dan masa kerja

daripada kompetisi yang terbuka seperti yang sekarang ini sedang

terjadi.


113

IKS04:

Staf sering mengatakan: buat apa saya bekerja keras….tidak ada kenaikan gaji, tidak ada promosi, staf baru masuk gajinya sama dengan saya.

Lebih lanjut IKTK01 mengemukakan:

Staf golongan 3 dapat mengikuti tes golongan 5, kalau staf bersangkutan lulus dalam tes maka dia akan memperoleh golongan 5 tersebut.

Hal ini menunjukkan bahwa kebutuhan spesifik seperti kebebas-

an untuk mengontrol (autonomy), keinginan untuk mencoba berbagai

keahlian yang berbeda (skill variety) mungkin menonjol bagi masya-

rakat tertentu di dalam pekerjaannya, tetapi tidak begitu penting bagi

masyarakat lain. Pegawai menunjukkan keterlibatan kerja di dalam

pekerjaannya bukan karena adanya otonomi dan kontrol atas

pekerjaannya, namun hal tersebut dapat terjadi dengan penggajian dan

sistem promosi yang baik.

Dalam pengalaman peneliti, kondisi kehidupan di Timor Leste di

mana biaya hidup mahal, sistem jaminan sosial belum berjalan, dan

Timor Leste yang menganut extended family system, anggota keluarga

yang telah bekerja memiliki tanggung jawab untuk menghidupi kebu-

tuhan keluarganya sebagai bagian dari kewajiban berbakti terhadap

keluarga. Sistem barlake pada budaya Timor Leste yang menuntut

masing-masing keluarga saling berbagi sumberdaya baik secara

finansial maupun material lainnya, merupakan penyebab lain pegawai

menginginkan gaji yang layak. Demikian pula dengan promosi

(pangkat/golongan/jabatan) di mana dengan adanya promosi dapat

meningkatkan penghasilan selain juga merupakan prestise. Hasil ini

sejalan dengan penelitian Earley dan Stubblebine (1989); Eylon dan Au

(1999); Diener, Oishi dan Lucas (2003).

bab empat dimensi karakteristik pegawai kementerian timor...

Documents