Bab 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Kepuasan Kerja (Job Satisfaction )

2.1.1 Definisi

Sebelum masuk kedalam bahasan kepuasan kerja maka terlebih dahulu

akan melihat pengertian dari kepuasan kerja itu sendiri. Kepuasan Kerja

menjelaskan bagaimana konten dari seorang individu dengan pekerjaannya.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan

dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi juga

kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja

dapa diartikan sebagai hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan

yang mana karyawan pandang dalam pekerjaannya.

Ada berbagai faktor yang dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja

seseorang, beberapa faktor termasuk tingkat gaji dan tunjangan, keadilan yang

dirasakan dari sistem promosi dalam perusahaan, kualitas kondisi kerja,

kepemimpinan dan hubungan sosial, dan pekerjaan itu sendiri (yang berbagai

tugas yang terlibat, kepentingan dan tantangan pekerjaan menghasilkan, dan

kejelasan deskripsi pekerjaan / persyaratan). Seseorang yang merasa senang

dan bahagia dengan pekerjaannya, dapat dikatakan juga kepuasaan mereka

terhadap pekerjaannya tinggi. Kepuasan kerja tidak sama dengan motivasi tetapi

hal ini jelas terkait satu sama lain.

Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2005) ciri perilaku yang puas

adalah mereka yang mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja , mereka

lebih senang dalam melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang

kurang puas adalah mereka yang malas berangkat ke tempat bekerja, dan malas

dalam melaksanakan kewajibannya terhadap pekerjaan.

Sunyoto (2001) juga mengemukakan pendapat bahwa ketidakpuasan

kerja akan berdamapak pada tiga hal, yaitu : produktivitas kerja, kemangkiran

dan keluarnya tenaga kerja, serta kesehatan dari tenaga kerja yang

bersangkutan. Banyak pendapat yang ,menyatakan bahwa produktivitas dapat

ditingkatkan dengan manaikkan kepuasan kerja, namun hasil penelitian tidak

mendukung pandangan ini, karena hubungan antara produktivitas kerja dengan

kepuasan kerja sangat kecil. Produktivitas kerja dipengaruhi oleh banyak faktor

disamping kepuasan kerja itu sendiri. Lawler dan Porter dalam sunyoto (2001)

berpendapat bahwa produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari

kepuasan kerja jika tenaga kerja mempresepsikan bahwa usaha yang telah

dikeluarkan dan hasil yang didapatkan dari usaha tersebut kedua-duanya dirasa

adil dan pantas untuk dibuktikan dengan hasil kerja yang terbaik.

Ketidakhadiran lebih bersifat spontan dan kurang mencerminkan

ketidakpuasan kerja, berbeda dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Steers

dan Rhodes dalam sunyoto (2001) mengembangkan model pengaruh dari

ketidakhadiran. Ada dua faktor pada perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan

kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir

dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Menurut Robbins (1998) ketidakpuasan kerja

pada karyawan dapat diungkapkan melalui berbagai cara selain meninggalkan

pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik

organisasi, menghindar dari tanggung jawab (Ashar SunyotoM, 2001: 365-366).

Frederick Herzberg dalam (Hasibuan, 2005) juga mengemukakan teori

motivasi berdasar teori dua faktor yaitu faktor higiene dan motivator. Dia

membagi kebutuhan Maslow menjadi dua bagian yaitu kebutuhan tingkat rendah

(fisik, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan tingkat tinggi (prestise dan

aktualisasi diri) serta mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi

individu adalah dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya. faktor-faktor

seperti kebijakan, administrasi perusahaan, dan gaji yang memadai dalam suatu

pekerjaan akan menentramkan karyawan. berdasarkan hasil penelitian Herzberg

ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi bawahan

(Hasibuan, 2005) yaitu:

1. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang

yang mencakup perasaan berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan,

dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas semua

itu.

2. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama pada faktor yang

bersifat embel-embel saja dalam pekerjaan, peraturan pekerjaan,

penerangan, istirahat dan lain-lain sejenisnya.

3. Karyawan akan kecewa bila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka

akan menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari

kesalahan.

Menurut Kinicki, Mckee-Ryan, Schriesheim, & Carson (2002) dalam

(Pearson, 2006) Kepuasan kerja mengacu pada perasaan positif dan negatif dan

sikap kami miliki tentang pekerjaan kita, dan itu adalah variabel bebas yang

paling sering dipelajari dalam psikologi industri. itu tergantung pada banyak faktor

yang berhubungan dengan pekerjaan, mulai dari tempat parkir ditugaskan kita

pada rasa kepuasan yang kita dapatkan dari tugas sehari-hari. Faktor pribadi

juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Ini termasuk faktor usia, kesehatan,

lama pengalaman kerja, stabilitas emosional, status sosial, kegiatan rekreasi,

dan keluarga, dan hubungan sosial lainnya.

Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada beberapa

pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg dalam Hasibuan (2005), bahwa

faktor yang mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu

sendiri, tanggung jawab, dan kemajuan (Armstrong, 1994). Pendapat lain

menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang

pekerjaan mereka (Handoko, 2001).

Sedangkan menurut Wexley dan Yulk (1977) yang disebut kepuasan

kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja

berhubungan erat dengan faktor sikap. Seperti dikemukakan oleh Tiffin (1964)

kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap

pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama

karyawan (dalam As'ad, 2003). Sejalan dengan itu, Martoyo (2000) kepuasan

kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional karyawan di mana terjadi

ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari

perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang

diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja karyawan ini, baik

yang berupa finansial maupun yang nonfinansial. Kepuasan kerja merupakan

persoalan umum pada setiap unit kerja, baik itu berhubungan motivasi, kesetiaan

ataupun ketenangan bekerja, dan disiplin kerja (www.scribd.com). .

Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai

kepuasan kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan

gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari (www.scribd.com).

Tetapi kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama unluk

mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain banyak perusahaan telah memberikan

gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas

dan tidak senang dengan pekerjaannya. (As'ad, 2003) mengemukakan gaji

hanya memberikan kepuasan sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat

dipengaruhi oleh kebutuhan dan nilai orang yang bersangkutan

(www.scribd.com).

Menurut Blum (1956) menyatakan faktor-faktor yang memberikan

kepuasan kerja adalah: (a) faktor individual, meliputi: umur, kesehatan, watak

dan harapan; (b) faktor sosial, meliputi: hubungan kekeluargaan, pandangan

masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan

berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (c) faktor utama dalam pekerjaan,

meliputi: upah, pengawasan,ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan

untuk maju. Selain itu, juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial

di dalam pekerjaan, kelepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia,

perasaan diperlakukan adil, baik yang menyangkut pribadi maupun tugas (dalam

As'ad, 2003). Ahli lain, Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang

menimbulkan kepuasan dalam As'ad (2003) yaitu: pertama, kedudukan (posisi),

umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih

tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah.

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar,

perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kedua,

pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat

(golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada

orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya

akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap kedudukan

yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. Ketiga, umur dinyatakan

bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur

antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah merupakan

umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.

Keempat, jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial dan jaminan

sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kelima, mutu

pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting

dalani arti menaikkan produktivitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan

melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan

sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting

dari organisasi kerja (sense of belonging).

Kepuasan kerja karyawan ini akan diukur melalui penilaian responden

terhadap beberapa indikator seperti hubungan dengan pimpinan, hubungan

dengan rekan, lingkungan fisik kerja, saran atau kritik dari rekan kerja, hasil

penyelesaian tugas dan tanggung jawab, perasaan di tengah keluarga berkaitan

dengan kebutuhan tugas di kantor, perasaan jika mendapat penghargaan atau

pujian dari atasan, perasaan atau penilaian terhadap gaji, tunjangan dan bonus

yang diberikan instansi, penilaian terhadap jaminan/asuransi kesehatan, jaminan

pensiun, penilaian terhadap cuti kerja.

Dari berbagai pendapat tentang kepuasan kerja yang telah dikemukakan

oleh beberapa teori-teori kepuasan kerja diatas, maka peneliti membuat

kesimpulan bahwa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

antara lain :

a) Faktor individual, meliputi kebutuhan yang dimiliki, nilai yang

dianut dan sifat kepribadian.

b) Faktor diluar individu yang berhubungan dengan pekerjaan

meliputi:

1. Pekerjaan itu sendiri (work), termasuk tugas-tugas yang

diberikan , variasi dalam pekerjaan, kesempatan untuk belajar,

dan banyaknya pekerjaan

2. Mutu pengawasan dan pengawas (supervision), termasuk

didalamnya hubungan antara karyawan dengan atasan,

pengawasan kerja dan kualitas kerja.

3. Rekan sekerja (co-workers), meliputi hubungan antar

karyawan.

4. Promosi (Promotion), berhubungan erat dengan masalah

kenaikan pangkat atau jabatan, kesempatan untuk maju,

pengembangan karir.

5. Gaji yang diterima (pay), meliputi besarnya gaji, kesesuaian gaji

dengan pekerjaan.

6. Kondisi kerja (working conditions), meliputi jam kerja , waktu

istirahat, lingkungan kerja, keamananan dan peralatan kerja.

7. Perusahaan dan manajemen (company and management),

berhubungan dengan kebijaksanaan-kebiajksanaan perusahaan,

perhatian perusahaan kepada kepentingan karyawannya dan

system penggajian.

8. Keuntungan bekerja di perusahaan tersebut (benefits), seperti

pension, jaminan kesehatan, cuti, THR (Tunjangan Hari Raya) dan

tunjangan sosial lainnya.

9. Pengakuan (recognition), seperti puian atas pekerjaan yang

telah dilakukan, penghargaan terhadap prestasikaryawan dan juga

kritikan yang membangun.

Kesembilan faktor di luar individu yang berhubungan dengan pekerjaan

inilah yang nantinya akan digunakan sebagai landasan dalam penelitian ini.

2.1.2 Teori-Teori Mengenai Kepuasan Kerja

Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah

kepuasan seseorang dalam bekerja.

Menurut Wexly dan Yukl (1977) dalam bukunya yang berjudul

Organizatioanl Behaviour And Personnel Psychology, teori – teori tentang

kepuasan kerja ada tiga macam yang sudah sering dikenal, yaitu :

1) Teori Keseimbangan (Equity Theory )

Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak

puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keseimbangan (equity) atau tidak

terhadap suatu situasi. Menurut teori ini equity terdiri dari tiga elemen, yaitu :

a. Input yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakn oleh

karyawan sebagai sumbangan atas pekerjaannya.

b. Out Comes yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan

oleh karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya.

c. Comparison Persons yaitu Kepada atau dengan siapa karyawan

membandingkan rasio input – outcomes yang dimilikinya.

Comparisons Persons ini bisa berupa seseorang di perusahaan

yang sama, atau ditempat lain, atau bisa pula dengan dirinya

sendiri di waktu lampau.

Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari

membandingkan antara input-outcome dirinya dengan perbandingan input-

outcome karyawan lain (comparison person). Jadi jika perbandingan tersebut

dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi

apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat menyebabkan dua kemungkinan,

yaitu over compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan

dirinya) dan sebaliknya, under compensation inequity (ketidakseimbangan yang

menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding atau comparison

person).

2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory )

Teori Perbedaan dari Locke ini menyatakan bahwa kepuasan kerja

karyawan tergantung pada perbedaan antara apa yang didapat dan apa yang

diharapkan oleh karyawan. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar

daripada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas.

Sebaliknya, apabila yang didapat karyawan lebih rendah daripada yang

diharapkan, akan menyebabkan karyawan tidak puas.

3) Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factor Theory )

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg (1966). Ia

menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Prinsip dari teori ini

adalah kepuasan dan ketidakpuasan kerja itumerupakan dua hal yang berbeda,

artinya kepuasan dan ketidakpuasan kerjaterhadap pekerjaan itu tidak

merupakan suatu variabel yang kontinyu (Herzberg dalam Hasibuan, 2005).

Teori ini pertama dikemukakan oleh Herzberg melalui hasilpenelitian beliau

dengan membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorangterhadap

pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu :

a.Kelompok satisfiers yaitu situasi yang dibuktikannya sebagai sumber

kepuasan kerja yang terdiri dari tanggung jawab, prestasi,

penghargaan,promosi, dan pekerjaan itu sendiri. Kehadiran faktor ini akan

menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidak akan selalu

mengakibatkan ketidakpuasan.

b.Kelompok dissatisfiers ialah faktor – faktor yang terbukti menjadi

sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari kondisi kerja, gaji, penyelia, teman

kerja,kebijakan administrasi, dan keamanan. Perbaikan terhadap kondisi ini akan

mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan

kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Yang menarik dari teori ini

justru terletak pada konsep dasar tentang pemisahan kepuasan dan

ketidakpuasan kerja, karena dianggap kontroversial. Penelitian yang dilakukan

oleh Mills (1967) terhadap 155 orang karyawandari dua buah pabrik besar di

Australia, dimana sampel terdiri dari berbagai tingkatan umur, kebangsaan, lama

dinas, dan macam jabatan.Hasilnya seratus persen mendukung teori dua faktor

tersebut (Moh. As’ad,1995:108-109).(www.scribd.com)

dan dibawah ini juga merupakan teori-teori tambahan mengenai

kepuasan kerja, antara lain :

4) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory )

Teori ini pertama kali dipelopori A. H. Maslow. dikemukakan oleh A. H.

Maslow tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari “Human Science

Theory” Elton Mayo (1880-1949) yang menyatakan bahwa kebutuhan dan

kepuasan seseorang itu jamak, yaitu kebutuhan biologis dan psikologis berupa

kebutuhan meteriil dan non-materiil. Dalam teori ini Maslow menyatakan adanya

suatu hirarki kebutuhan pada setiap orang. Setiap orang memberi prioritas pada

suatu kebutuhan sampai kebutuhan tersebut dapat terpenuhi. Jika suatu

kebutuhan sudah terpenuhi, maka kebutuhan yang kedua akan memegang

peranan, demikian seterusnya menurut urutannya.

5) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory )

Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah bergatung pada

pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan

pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok

acuan. Kelompok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolok ukur untuk

menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, karyawan akan merasa puas

apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh

kelompok acuan.

6) Teori Pengharapan (Ecpentancy Theory )

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian

teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa motivasi

suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran

seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Pernyataan ini

berhubungan dengan rumus dibawah ini:

Valensi X Harapan = Motivasi

Keterangan:

a) Valensi merupakan kekuatan hasrat seseorang untuk mencapai sesuatu.

b) Harapan merupakan kemungkinan mencapai sesuatu dengan aksi tertentu.

c) Motivasi merupakan kekuatan dorongan yang mempunyai arah pada tujuan

tertentu.

Berdasarkan dari ke enam teori kepuasan kerja yang dibahas

sebelumnya diatas, penenulis memutuskan untuk menggunakan konsep Hezberg

(1966) dan diperkuat dengan teorinya Blum (1956) mengenai faktor – faktor yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, yaitu faktor diluar individu yang

berhubungan dengan pekerjaan, dan ke sembilan faktor inilah yang nantinya

dijadikan landasan utama dalam pembuatan alat ukur pada penelitian ini.

2.2 Motivasi Berprestasi (Need of Achievement )

Kajian utama yang akan dibahas dalam sub bab ini adalah tentang

motivasi berprestasi. Akan tetapi, sebelum diuraikan secara rinci mengenai

motivasi berprestasi, terlebih dahulu akan diuraikan teori-teori motivasi secara

umum yang dikemukakan berbagai teori-teori tentang motivasi secara umum

yang dikemukakan oleh para ahli. Dengan dikemukakan berbagai teori-teori

tentang motivasi, maka diharapkan akan memperdalam uraian teoritis tentang

motivasi.

Pada dasarnya motivasi berasal dari kata dasar “motive” yang berarti

dorongan atau kekuatan yang terdapat dalam diri organisme yang menyebabkan

organisme itu bertindak atau berbuat.

McClelland (1993) mengatakan bahwa individu yang memiliki motivasi

berprestasi tinggi berbeda dalam keinginan yang kuat dalam melakukan hal-hal

yang lebih baik. McClelland (1993) menyebutkan ciri-ciri individu yang memiliki

motivasi berprestasi tinggi meliputi ketertarikan terhadap tugas yang memiliki

taraf kesulitan sedang, bertanggung jawab secara personal atas performa kerja,

menyukai umpan balik, inovatif, dan memiliki ketahanan kerja yagn lebih tinggi

sehingga seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi pada

umumnya lebih berhasil dalam menjalankan tugas dibandingkan dengan mereka

yang memiliki motif berprestasi yang rendah. Sementara itu karyawan

merupakan salah satu faktor terpenting dalam meningkatkan dan menurunkan

produktivitas perusahaan dalam mencapai kesuksessan (Hasibuan, 2005).

Motivasi berprestasi adalah suatu motivasi yang ditanda dengan

karakteristik sebagai High – achiever. Motivasi berprestasi adalah kebutuhan

untuk berhasil dalam melakukan sesuatu yang lebih baik dari yang lainnya dan

untuk menguasai tugas menantang. Menurut McClelland (1993), dikatakan

Motivasi berprestasi adalah motivasi kewiraswastaan, yaitu keinginnan untuk

melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan standar yang tertinggi (excellence)

atau keinginnan untuk berhasil, sukses dalam suasana persaingan.

Mc.Clelland mengemukakan teorinya yaitu McClelland Achievement

Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Menurut McClelland

(1993) yang dikutip oleh Hasibuan (2005) teori ini berpendapat bahwa karyawan

mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan

digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi

serta peluang yang tersedia Dari beberapa teori motivasi di atas dapat

disimpulkan tidak cukup memenuhi kebutuhan makan dan minum pakaian saja.

Akan tetapi orang juga mengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan

psikologis orang tidak dapat hidup bahagia. Semakin tinggi status seseorang

dalam perusahaan, maka motivasi mereka semakin tinggi dan hanya pemenuhan

jasmaniah saja. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material

dan non material dari hasil kerjanya, semakin bergairah seseorang untuk bekerja

dengan mengerahkan kemampuan yang dimilikinya.

Masalah rendahnya motivasi berprestasi pada karyawan dapat

disebabkan oleh faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsik merupakan faktor

dari dalam individu yaitu persepsi individu tentang kemungkinan sukses yang

dicapai, keyakinan terhadap kemampuannya mencapai sukses, tingkat

pentingnya tujuan bagi individu, serta faktor lainnya seperti jenis kelamin, usia

dan kepribadian dan pengalaman kerja (McClelland, 1987). Perilaku rendahnya

motivasi dapat disebabkan oleh faktor intrinsik seperti adanya perasaan tidak

sanggup dan tidak penting terhadap tujuan, bosan dan jenuh terhadap pekerjaan

karena tidak adanya variasi pekerjaan, monoton, dan ketidaksesuaian pekerjaan

yang diterima (Kondalkar, 2009).

Selain faktor dari dalam diri individu, terdapat pula faktor yang berasal

dari luar individu yang mempengaruhi motivasi berprestasi yaitu faktor ekstrinsik.

Beberapa faktor ekstrinsik yang dapat menyebabkan rendahnya motivasi

berprestasi pada karyawan adalah beban kerja yang relatif berat, kondisi

lingkungan kerja yang kurang mendukung, sistem imbalan yang kurang

memadai, konflik horizontal atau vertikal yang dihadapi karyawan di dalam

perusahaan kesewenangan atasan dan kebijakan perusahaan yang tidak tepat

(Kondalkar, 2009). Hal ini dapat mempengaruhi perilaku negatif pada karyawan

seperti aksi protes dan demo, mogok kerja dan pengunduran diri (Anton, 2009).

Faktor ekstrinsik merupakan hal-hal yang berasal dari organisasi dan

perusahaan yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi pada karyawan

seperti status kerja, administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji, kondisi kerja,

dan relasi interpersonal (McClelland, 1987).

Karyawan akan melakukan pekerjaan dengan lebih baik bila tersedia

motivasi ekstrinsik. Penelitian menemukan bahwa motivasi berprestasi tinggi

memiliki performa yang kurang baik ketika tidak ada insentif dari pekerjaan

sebagai motivasi ekstrinsik (McClelland, 1987). Individu yang memiliki motivasi

berprestasi tinggi tidak selalu dapat melakukan sesuatu dengan lebih baik bila

tidak dihadirkan motivasi ekstrinsik. Oleh karena itu, perusahaan harus

memahami pentingnya motivasi ekstrinsik bagi karyawan dalam memenuhi

kebutuhan berprestasi karyawan. Motivasi ekstrinsik merupakan sesuatu yang

diberikan oleh perusahaan untuk meningkatkan kontribusi karyawan. Hal ini

dapat dilakukan dengan menciptakan kualitas kehidupan bekerja yang

mendorong karyawan memaksimalkan kontribusinya pada pencapaian prestasi

yang optimal.

Ada tiga jenis kebutuhan manusia menurut McClelland dalam Hasibuan

(2005) yaitu kebutuhan untuk berprestasi, kebutuhan untuk kekuasaan, dan

kebutuhan untuk berafiliasi.

A. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need of Power / N-Pow )

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain

berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan

berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk

mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow

terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.

McClelland (1987) menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat

berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. N-

pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk

berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin

dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status

dan prestise pribadi.

B. Kebutuhan untuk Berafiliasi atau Bersahabat (Need of Affiliation / N- Affi )

Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi

yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai

hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak

lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil

dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi. McClelland

(1987) mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik

tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau

mengelola organisasi.

C. Kebutuhan akan Prestasi (Need of Achivement/ N- Ach)

Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,

berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar bergulat untuk sukses.

Kebutuhan ini pada hirarki Maslow (1943) terletak antara kebutuhan akan

penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang

menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif

tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja mereka,

keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. N-Ach adalah

motivasi untuk berprestasi, karena itu karyawan akan berusaha mencapai

prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi

menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan

balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya

tersebut.

Teori Motivasi Berprestasi mengemukakan bahwa, manusia pada

hakikatnya mempunyai kemampuan untuk berprestasi diatas kemampuan orang

lain. Teori ini memiliki sebuah pandangan (asumsi) bahwa kebutuhan untuk

berprestasi itu adalah suatu yang berbeda dan dapat dan dapat dibedakan dari

kebutuhan-kebutuhan yang lainnya. Menurut McClelland (1987), seseorang

dianggap memiliki motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk

melakukan suatu karya berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain.

Terdapat beberapa karakteristik dari orang yang menurut McClelland

dalam Hasibuan (2005) berprestasi tinggi, antara lain :

1. Pemilihan tingkat kesulitan tugas (level task difficulty choices)

Individu dengan motivasi berprestasi tinggi cenderung memilih tugas

dengan tingkat kesulitan menengah (moderate task difficulty), sementara individu

dengan motivasi berprestasi rendah cenderung memilih tugas dengan tingkat

kesulitan yang sangat tinggi atau rendah. Banyak studi empiris menunjukkan

bahwa subjek dengan kebutuhan berprestasi tinggi lebih memilih tugas dengan

tingkat kesulitan menengah, karena individu berkesempatan untuk membuktikan

bahwa ia mampu melakukan sesuatu dengan lebih baik. Weiner (dalam

McClelland, 1993) mengatakan bahwa pemilihan tingkat kesulitan tugas

berhubungan dengan seberapa besar usaha yang dilakukan oleh individu untuk

memperoleh kesuksesan. Tugas yang mudah dapat diselesaikan oleh semua

orang, sehingga individu tidak mengetahui seberapa besar usaha yang telah

mereka lakukan untuk mencapai kesuksesan. Tugas sulit membuat individu tidak

dapat mengetahui usaha yang sudah dihasilkan karena betapapun besar usaha

yang telah mereka lakukan, namun mereka mengalami kegagalan.

2. Ketahanan atau ketekunan (persistence ) dalam mengerjakan tugas

Individu dengan motivasi berprestasi tinggi akan lebih bertahan atau

tekun dalam mengerjakan berbagai tugas, tidak mudah menyerah ketika

mengalami kegagalan dan cenderung untuk terus mencoba menyelesaikan

tugas, sementara individu dengan motivasi berprestasi rendah cenderung

memiliki ketekunan yang rendah. Ketekunan individu dengan motivasi

berprestasi rendah terbatas pada rasa takut akan kegagalan dan menghindari

tugas dengan kesulitan menengah.

3. Harapan terhadap umpan balik (feedback )

Individu dengan motivasi berprestasi tinggi selalu mengharapkan umpan

balik (feedback) atas tugas yang sudah dilakukan, bersifat konkret atau nyata

mengenai seberapa baik hasil kerja yang telah dilakukan. Individu dengan

motivasi berprestasi rendah tidak mengharapkan umpan balik atas tugas yang

sudah dilakukan. Bagi individu dengan motivasi berprestasi tinggi, umpan balik

yang bersifat materi seperti uang, bukan merupakan pendorong untuk melakukan

sesuatu dengan lebih baik, namun digunakan sebagai pengukur keberhasilan.

4. Memiliki tanggung jawab pribadi terhadap kinerjanya

Individu dengan motivasi berprestasi tinggi memiliki tanggung jawab

pribadi atas pekerjaan yang dilakukan. Selain itu, Johnson dan Schwitzgebel &

Kalb (dalam Djaali, 2008) menyatakan juga karakteristik individu yang memiliki

motivasi berprestasi tinggi, yaitu : a. Menyukai situasi atau tugas yang menuntut

tanggung jawab pribadi atas hasil-hasilnya dan bukan atas dasar untung -

untungan, nasib, atau kebetulan.

5. Kemampuan dalam melakukan inovasi (innovativeness )

Inovatif dapat diartikan mampu melakukan sesuatu lebih baik dengan

cara berbeda dari biasanya. Individu dengan motivasi berprestasi tinggi akan

menyelesaikan tugas dengan lebih baik, menyelesaikan tugas dengan cara

berbeda dari biasanya, menghindari hal-hal rutin, aktif mencari informasi untuk

menemukan cara yang lebih baik dalam melakukan sesuatu, serta cenderung

menyukai hal-hal yang sifatnya menantang daripada individu yang memiliki

motivasi berprestasi rendah.

Selain itu Sukadji (2001) daam Lestary (2012) juga mengatakan bahwa ciri-

ciri individu yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi adalah :

1. Selalu berusaha, tidak mudah menyerah dalam mencapai sukses

maupun dalam berkompetisi, dengan menentukan sendiri standard bagi

prestasinya.

2. Secara umum tidak menampilkan hasil yang lebih baik pada tugas-tugas

rutin, tetapi mereka biasanya menampilkan hasil yang lebih baik pada

tugas-tugas khusus yang memiliki arti bagi mereka.

3. Dalam melakukan sesuatu tidak didorong atau dipengaruhi oleh reward

(hadiah atau uang)

4. Cenderung mengambil risiko yang wajar (bertaraf sedang) dan

diperhitungkan. Mereka tidak akan melakukan hal-hal yang dianggapnya

terlalu mudah ataupun terlalu sulit

5. Mencoba memperoleh umpan balik dari perbuatannya

6. Mencermati lingkungan dan mencari kesempatan/peluang

7. Bergaul lebih untuk memperoleh pengalaman

8. Menyenangi situasi menantang, dimana mereka dapat memanfaatkan

kemampuannya.

9. Cenderung mencari cara-cara yang unik dalam menyelesaikan suatu

masalah

10. Kreatif

11. Dalam bekerja atau belajar seakan-akan dikejar waktu.

Berdasarkan ke lima karakteristik orang berprestasi tinggi yang dijelaskan

menurut McClelland (1987), dipilih penulis sebagai landasan dalam penelitian ini

mengenai motivasi berprestasi.

2.3 Kerangka Berpikir

Kerangka berpikir yang dikembangkan dalam penelitian ini, mengacu

pada latar belakang, maka dapat dirumuskan beberapa sumber ketidakpuasaan

pada karyawan yaitu pekerjaan(working condition), pengawasan (supervision

technical), gaji (salary), promosi dan hubungan antar personal (interpersonal

relation). Adanya perbaikan terhadap kondisi ini diharapkan akan mengurangi

atau menghilangkan ketidakpuasan sehingga kinerja meningkat. Berikut adalah

gambar dari konsep penelitian:

Hubungan Vocational Maturity dengan Motivasi Berprestasi

karyawan

Gambar 2.3 Hubungan Kepuasan Kerja dengan Motivasi

Berprestasi karyawan

Kepuasan Kerja

Motivasi Berprestasi

Supervisor

Staff