KULIAH :TEORI-TEORI DALAM PERUNDINGAN

KOLEKTIF Objektif:

n  Mengenali pengasas kepada teori dalam perundingan kolektif

2. Mengenalpasti samada teori ini masih boleh diaplikasikan/sebaliknya pada

zaman ini.

Menangani Konflik

n  Kaedah menangani konflik terbahagi kepada 2 dimensi : n  Assertiveness n  Empathy

n  Dual Concern Model ( Pruitt & Rubin, 1986): a.  Competitive b.  Accommodating c.  Avoiding d.  Collaborative e.  Compromising

DUAL CONCERN MODEL

Idea Flanders dan Webbs (1891) “Percanggahan pendapat berlaku di antara

sarjana terawal iaitu Webbs dan Flanders, di mana Webbs menegaskan bahawa perundingan kolektif adalah institusi ekonomi manakala Flanders pula menyatakan perundingan kolektif adalah institusi politik yang melibatkan kuasa majikan dan pekerja” (Jackson,1992:35).

Perdebatan Teori Flanders dan Teori Webbs

1.Sidney and Beatrice (1891)/Webbs n  Menurut Jackson (1992:35), sejarah tentang

perundingan kolektif ini bermula di Britain apabila Webbs muncul dalam tahun 1902 dengan teori perundingan kolektif sebagai satu institusi ekonomi.

n  Berlaku penawaran tenaga buruh kepada majikan, di mana majikan akan membeli tenaga manusia dengan membayar upah kepada pekerja.

n  Webbs, umumnya mendefinisikan perundingan kolektif sebagai satu aktiviti ekonomi kerana fokus utama pekerja adalah perundingan tentang upah.

n  menekankan kepada perundingan berbentuk individu. Menurut Webbs perundingan secara individu adalah lebih berkesan dan dapat mempengaruhi pihak majikan daripada perundingan yang dijalankan secara kolektif.

n  Pandangan Webbs tentang perundingan kolektif telah dikritik oleh Flanders yang menyatakan bahawa perundingan kolektif bukanlah satu institusi ekonomi.

2.Allan Flanders (1891) n  suatu institusi politik kerana ia melibatkan kuasa

majikan dan pekerja dalam proses pembuatan peraturan berkaitan terma dan kondisi pekerjaan.

n  Beliau menegaskan bahawa tidak ada aktiviti jual beli dalam perundingan kolektif kerana majikan tidak membeli tenaga pekerja.

n  Beliau menyatakan bahawa majikan dan pekerja mempunyai ikatan kontrak perkhidmatan yang melayakkan pekerja menerima upah daripada pekerjaan yang dijalankannya.

n  Tidak hanya menumpukan kepada isu ekonomi semata-mata, tetapi juga menyentuh isu-isu lain seperti kebajikan pekerja, masa bekerja,deskripsi tugas dan tindakan disiplin pekerja.

n  Menolak perundingan secara individu kerana perundingan kolektif dijalankan di antara kesatuan sekerja dan kesatuan majikan

n  Adalah sukar mempengaruhi pihak majikan sekiranya perundingan dibuat secara individu berbanding secara berkumpulan.

3.Walton dan Mckersie

n  Telah memperkenalkan teori tingkah laku pada tahun 1965

n  Teori tingkah laku ini mengandungi empat bentuk perundingan iaitu distributive bargaining, integrative bargaining, intra organizational bargaining dan attitudinal structuring

a)  distributive bargaining n  menunjukkan sifat yang wujud di antara

majikan dan pekerja dalam perundingan kolektif.

n  Konflik wujud di antara mereka dalam memperjuangkan kepentingan masing-masing

n  Ketika perundingan berlangsung persaingan berlaku di antara majikan dan pekerja kerana masing-masing ingin menegakkan keinginan mereka.

n  konflik yang berlaku dianggap perkara lazim dalam perundingan.

n  Perundingan distributive yang berjaya akan dapat menyelesaikan konflik yang wujud di antara majikan dan pekerja.

n  Situasi ini akan mewujudkan keadaan kalah dan menang di antara kedua-dua pihak yang berunding (WIN LOSE SITUATION)

b) Perundingan integrative n  sebagai perundingan yang berasaskan

kepercayaan dan kerjasama dalam menyelesaikan konflik.

n  Sifatnya agak kontra dengan perundingan distributive.

n  Ia lebih berfungsi mencari kepentingan dan menyelesaikan masalah yang wujud di antara kumpulan yang berunding (Walton, Gerhenfeld & Mckersie, 1994 : 44).

n  Pekerja dan majikan akan bersifat lebih terbuka dalam membincangkan kepentingan masing-masing.

n  Matlamat perundingan yang wujud adalah untuk mencapai kebaikan kepada kedua-dua belah pihak.

n  CTH majikan akan mengenal pasti keperluan atau tuntutan masa lalu yang belum tercapai dan mengajak para pekerja mencari jalan penyelesaian.

n  Seperti isu pusing ganti buruh yang meningkat di dalam organisasi dan usaha memperbaiki tahap keselamatan di tempat kerja

n  Dalam perundingan ini konflik dilihat sebagai tidak wujud dan perundingan dapat diakhiri dengan aman damai tanpa mencetuskan pertikaian industri.

n  Ia dikatakan sebagai win-win situation iaitu situasi menang-menang bagi kedua-dua pihak ( Fossum, 1995 : 334).

4. Chamberlain dan Kuhn n  Mereka mengetengahkan dua jenis teori iaitu

conjunctive bargaining dan cooperative bargaining.

n  Sifat conjunctive bargaining adalah menyamai sifat distributive bargaining dan sifat yang ada pada cooperative bargaining adalah menyamai sifat integrative bargaining dalam teori tingkah laku.

n  Dua bentuk perundingan ini amat popular diamalkan dalam hubungan di antara majikan dan pekerja.

a) Conjunctive bargaining

n  kedua-dua pihak yang berunding mempunyai objektif dan matlamat perjuangan yang berbeza.

n  Walau bagaimanapun majikan dan pekerja akan berusaha berunding dalam keadaan aman dan damai

n  Dalam teori ini setiap pihak yang berunding mempunyai hak dan kuasa masing-masing dalam memperjuangkan matlamat yang berbeza

n  Namun mereka berusaha mencari jalan penyelesaian

n  Tanpa perjanjian kolektif yang dipersetujui di antara mereka, organisasi tidak dapat berjalan dengan lancar.

b) Cooperative bargaining n  satu usaha pihak yang berkepentingan

sama ada majikan atau pekerja dalam mencapai tuntutan yang mereka ingini tetapi pada masa yang sama memberi kebaikan kepada pihak lawan.

n  Dalam perundingan ini timbul konflik dan matlamat yang berbeza tetapi mereka akan cuba mewujudkan kerjasama..

n  Kerjasama ini dilihat dalam hal-hal yang berkait rapat dengan organisasi seperti bagaimana pihak majikan dapat mengurangkan kos pengeluaran dan pekerja dapat meningkatkan kecekapan mereka