979

STRATEGI PENGURUSAN PELAN PENGGANTIAN PENGETUA

Zaliza Md Yasin1, Mohd Izham Mohd Hamzah

2 Fakulti Pendidikan, Universiti Kebangsaan Malaysia, Malaysia

1zalizayasin@gmail.com, 2izham@ukm.edu.my

ABSTRAK Kertas ini membincangkan mengenai strategi pengurusan pelan penggantian pengetua di sekolah dengan menggunakan teori penggantian kepimpinan yang dicadangkan oleh Rothwell (2010). Disamping itu kajian juga membincangkan enam ciri pelan penggantian yang baik oleh Hargreaves dan Fink, 2006. Kajian juga mendapati terdapat keperluan untuk merancang dan menguruskan penggantian pengetua, kualiti kepimpinan bakal pengetua merupakan komponen penting dalam perancangan dan pengurusan penggantian, mentoring adalah amalan penting dalam perancangan penggantian serta perlunya kerjasama yang erat daripada pelbagai organisasi dan badan professional seperti KPM, universiti dan Institut Aminuddin Baki (IAB) bagi memastikan keberkesanan proses penggantian pengetua berlaku secara terancang dan sistematik. Kajian juga mendapati kepimpinan pengetua memberi kesan terhadap pencapaian pelajar dan prestasi sekolah jika strategi proses penggantian diurus dan dirancang dengan teliti. Kata kunci: strategi pengurusan, pelan penggantian, pengetua, strategi, mentoring

ABSTRACT This paper discusses the principals' succession management plan in school by using the leadership succession theory proposed by Rothwell (2010). In addition, the study also discusses the six features of a good replacement plan by Hargreaves and Fink, 2006. Studies also found that there is a need to plan and manage the replacement of principals, the leadership quality of principals is an important component in planning and management of succession, mentoring is an important practice in succession planning as well as the need for close collaboration from various organizations and professional bodies such as MOE, universities and the Institute of Aminuddin Baki (IAB) to ensure the effectiveness of the succession process of principals takes place and systematically. The study also found that principals' leadership affects student achievement and school performance if the succession strategy is carefully managed and planned. Key words: management strategy, succession plan, principal, strategy, mentoring,

PENGENALAN Pengetua merupakan tunjang utama bagi kejayaan sesebuah sekolah. Dalam merealisasikan matlamat Kementerian Pendidikan Malaysia (KPM) yang berhasrat meletakkan Malaysia sebagai hub pendidikan berkualiti di rantau Asia Tenggara, kemantapan kepimpinan pengetua di peringkat sekolah dilihat sebagai kunci utama kepada penghasilan pendidikan yang berkualiti. Hal ini demikian kerana bagi memastikan setiap sekolah tanpa mengira lokasi dan tahap prestasi, mempunyai pengetua dan guru besar (PGB) yang berkualiti tinggi untuk menyediakan kepimpinan pendidikan dan memacu prestasi sekolah secara menyeluruh bersesuaian dengan aspirasi anjakan lima dalam Pelan Pembangunan Pendidikan Malaysia (PPPM) 2013-2025. Menyedari kepentingan pengetua sebagai pemimpin yang berkesan penggantian jawatan pengetua perlu dirancang secara teliti. Ini memandangkan kekosongan jawatan pengetua tidak dapat dielakkan atas beberapa faktor seperti kenaikan pangkat, perpindahan, persaraan mahupun wujudnya pembukaan sekolah baru. Proses penggantian pengetua perlu berlaku secara cepat, terancang dan sistematik agar sekolah lebih terurus

980

dengan kepimpinan yang baru. Ini kerana penggantian bagi pengetua telah dikenal pasti sebagai satu proses kritikal di sekolah-sekolah dan penting kepada kelestarian kepimpinan dalam sistem sekolah (Hargreaves dan Fink, 2006; Fink 2010). Bush (2008) menekankan bahawa pengetua bukan sahaja berperanan sebagai penyelesai konflik, pemimpin pengajaran, penganalisis bajet, pegawai perhubungan, perancang, pegawai disiplin dan perunding namun turut berkhidmat kepada ramai pelanggan seperti pelajar, guru, staf pentadbiran, ibu bapa, komuniti setempat dan pegawai atasan. Menurut Bush dan Jackson (2002) banyak negara percaya bahawa kepimpinan dan pengurusan guru besar atau pengetua yang baik akan meningkatkan standard pendidikan. Misalannya, terdapat syarat-syarat khusus di Amerika Syarikat bagi peserta yang ingin mengikuti latihan kepengetuaan. Cooper dan Boyd (1987) menegaskan program latihan ini dikawal, diadakan di universiti, diwajibkan, hanya untuk kalangan guru dan diiktiraf melalui penganugerahan sijil khas. Begitu juga di England, yang mana seorang pentadbir sekolah diwajibkan menyertai dan menyempurnakan program latihan National Professional Qualification for Headship (NPQH) (Bush dan Jackson 2002). KEPERLUAN PENGGANTIAN PENGETUA Pelan Pembangunan Pendidikan Malaysia (PPPM) 2013-2025 telah menetapkan bahawa mulai tahun 2014 Kelayakan Profesional Kepimpinan Pendidikan Kebangsaan (National Professional Qualification for Educational Leaders (NPQEL) yang dikeluarkan oleh Institut Aminuddin Baki (IAB) Kementerian Pendidikan Malaysia menjadi prasyarat pelantikan pengetua atau guru besar di Malaysia. Ini bertujuan bagi mempertingkatkan pelan penggantian dan program laluan pantas bagi pengetua atau guru besar. Matlamat inisiatif ini adalah untuk meningkatkan kecekapan proses penggantian pengetua dengan mewujudkan proses yang lebih jelas untuk mengenal pasti calon pelapis pengetua berdasarkan prestasi dan tidak berasaskan kepada tempoh perkhidmatan semata-mata. Rajah 1 menunjukkan bilangan pengetua atau guru besar yang sudah dan akan bersara mulai tahun 2012 sehingga 2025 manakala rajah 2 pula menunjukkan bilangan pengetua sekolah yang akan bersara wajib pada tahun 2014 sementara rajah 3 pula merupakan unjuran pemimpin sekolah yang akan bersara wajib pada 2013 - 2017 . Berdasarkan rajah-rajah tersebut, jelas menunjukkan bahawa terdapat ramai pengetua yang bakal bersara pada masa terdekat ini iaitu lebih kurang 4,000 orang bagi tempoh lima tahun akan datang dan ianya memerlukan satu strategi pengurusan pelan penggantian bagi melantik pengetua yang lebih berkelayakan supaya kualiti standard pengambilan pengetua dapat dipertingkatkan.

Rajah 1: Statistik Pemimpin Sekolah yang akan bersara (2012-2025)

981

Rajah 2: Unjuran pemimpin sekolah yang akan bersara wajib pada 2014 Sumber : Institut Aminuddin Baki, 2013

Rajah 3: Unjuran pemimpin sekolah yang akan bersara wajib pada 2013 - 2017

Sumber : BPSM, KPM Menurut Howson (2005), masalah pelantikan pemimpin pada abad 21 ini ialah kekurangan calon yang berkeupayaan dan berkelayakan. Pada masa sekarang terdapat sebanyak 55% daripada semua PGB tidak pernah mengikuti latihan persediaan atau induksi sebelum atau semasa mereka berada dalam tempoh tiga tahun pertama sebagai PGB (PPPM 2013-2015). Keadaan ini memungkinkan mereka menjalankan tugas sebagai PGB dalam keadaan yang kurang bersedia. Hasil dapatan kajian yang dilakukan oleh Rhodes dan Brundrett (2006) yang mendapati terdapat kekurangan guru besar dan pengetua di Kanada, Australia, New Zealand dan Amerika Syarikat, ada kaitan dengan cabaran dan dugaan besar yang dihadapi oleh pentadbir-pentadbir sekolah. Bagi mereka, sebab bagi kekurangan pemimpin sekolah ini adalah kompleks dan penyelesaiannya seringkali selalu dielakkan. Hargreaves et al. (2003) menyatakan terdapat kekurangan penyelidikan yang mengkaji bagaimana sistem sekolah merancang dan menguruskan penggantian pengetua. Hal ini demikian kerana kepimpinan pengetua sekolah

982

mempengaruhi pencapaian pelajar, prestasi guru dan keadaan sekolah (Leithwood et al, 2006; Robinson et al, 2008,..Wahlstrom et al,2010). Pada masa yang sama kajian menyatakan tugas pengetua semakin mencabar dan kompleks (Cooley and Shen, 2003), menyebabkan kurangnya keinginan individu untuk menjadi pemimpin sekolah ataupun menjadi pengetua (Pounder dan Merrill, 2001). Dengan kebimbangan yang semakin meningkat dalam mengekalkan kualiti kepimpinan di sekolah maka adalah penting penggantian pengetua dikaji dari segi dasar, amalan dan kajian masa depan mengenai cara-cara sistem pendidikan boleh mengurus dan merancang pelan penggantian yang berkesan bagi pengetua sekolah. Kajian oleh Male (2006) dan Bush (2008) mendapati terdapatnya masalah apabila pemimpin baharu terpaksa mengisi jawatan baru atas faktor penyesuaian diri. Menurut Bush (2008), pengetua baharu memerlukan program penyediaan yang sistematik bagi membina pengetahuan, atribut dan kemahiran yang diperlukan sebagai pemimpin. Dapatan kajian juga menunjukkan seseorang pengetua perlu terlibat dengan banyak program pembangunan sebelum memegang jawatan sebagai pengetua agar lebih efektif dengan tugasnya (Male,2006). Oleh yang demikian, pelan penggantian pengetua penting bagi menghasilkan pemimpin yang efektif (Male, 2006; Bush, 2008). Kepentingan perancangan dan pengurusan penggantian bagi pengetua boleh dikaitkan dengan pelbagai trend tenaga kerja. Dengan peningkatan akauntabiliti untuk pencapaian pelajar, tugas utama pengetua telah menjadi semakin kompleks dengan penekanan yang besar terhadap kepimpinan pengajaran manakala tanggungjawab pengurusan kekal dalam caj pentadbiran sekolah (Crow, 2006; Pounder dan Merrill, 2001). Fuller dan Young (2009) mendapati bahawa pengekalan rendah pengetua adalah disebabkan oleh pelbagai faktor termasuk tekanan akauntabiliti, kerumitan dan intensiti kerja, kurangnya sokongan daripada pusat pendidikan dan pampasan yang rendah. Wahlstrom et al. (2010) mendapati bahawa secara purata, sekolah mengalami pertukaran pengetua agak kerap iaitu kira-kira satu pengetua baru setiap tiga hingga empat tahun. Wahlstrom et al. (2010) turut menyatakan bahawa apabila pengetua kerap bertukar maka ianya akan memberikan kesan yang buruk kepada budaya sekolah dan pencapaian pelajar. Di Amerika Syarikat tempoh perkhidmatan pengetua sebagai pemimpin adalah antara 3.5 hingga 5 tahun (Fuller dan Young, 2009). Oleh sebab itu, perancangan penggantian amat diperlukan bagi menentukan sama ada pengetua baru dapat melaksanakan tanggungjawab sebagai pendatang baru selaku pengetua. Seandainya pengetua tersebut dapat memainkan peranan yang sama dan mempunyai kesinambungan dengan pengetua yang asal walaupun tidak sebaik pengetua yang lama maka ianya sudah pasti dapat meningkatkan prestasi sekolah. Menurut Earley et al (2002), strategi perancangan penggantian yang diterima pakai oleh National College Sekolah Kepimpinan (National College) adalah untuk menangani kekurangan pengetua di England. Oleh yang demikian, perhatian wajar diberikan mulai sekarang kerana kurangnya perhatian kepada bagaimana organisasi pendidikan merancang secara strategik dan menguruskan proses peralihan individu kepada kepengetuaan memandangkan terdapatnya peningkatan terhadap kekurangan pengetua, kualiti kepimpinan dan kemampanan kepimpinan pengetua itu sendiri. TEORI ROTHWELL (2010) Teori peringkat pertengahan perancangan dan pengurusan penggantian oleh Rothwell (2010) telah digunakan untuk mengkaji bagaimana sistem sekolah diurus dan dirancang untuk peralihan individu ke dalam kepengetuaan. Jadual 1 menunjukkan terdapat 15 ciri-ciri yang telah dikenal pasti bagi perancangan penggantian bakal pengetua yang berkesan. Teori ini menyokong kajian daripada Fink dan Brayman (2006), yang menyatakan bahawa penggantian bagi pengetua, apabila tidak dirancang akan menyebabkan kesan negatif terhadap prestasi sekolah. Oleh itu, jika pentadbiran sekolah telah mempunyai prestasi yang positif dalam tempoh masa yang sama juga akan mengalami kadar penggantian yang tinggi pengetua dimana bakal pengganti pengetua dapat meneruskan kecemerlangan pentadbiran sekolah.

983

Jadual 1 : Lima belas ciri-ciri program perancangan dan pengurusan penggantian yang berkesan dalam Teori Rothwell (2010)

Bil Ciri-ciri 1. Penyertaan sokongan pengurusan atasan 2. Didorong oleh keperluan kekosongan jawatan 3. Memerlukan perhatian yang fokus 4. Tanggungjawab yang berdedikasi 5. Pendekatan sistematik 6. Penglibatan pembangunan pemimpin 7. Penilaian calon 8. Penjelasan keperluan penggantian 9. Tanggungjawab untuk mengenal pasti dan menyediakan pengganti

10. Program pembangunan khusus 11. Mentoring 12. Pengetahuan tentang bagaimana sistem berfungsi, komunikasi 13. Melibatkan penyoalan pembangunan 14. Menekankan kualiti yang diperlukan untuk tugasan aras tinggi 15. Mengenal pasti kecekapan, penilaian kompetensi, pembangunan kompetensi

STRATEGI PERANCANGAN PENGGANTIAN PENGETUA Rajah 4 dan 5 merupakan ramalan yang dibuat oleh The National College, yang dibiayai sepenuhnya oleh Jabatan kerajaan UK untuk Pendidikan. Kolej ini telah meramalkan bahawa akan berlakunya kemuncak persaraan pengetua pada tahun 2009. Ini memandangkan hampir dua pertiga pengetua di England berumur lebih daripada 50 tahun. Oleh yang demikian, penekanan tentang perancangan awal telah dibuat bagi memastikan pengetua cukup dan berkualiti. Berikutan itu, pemimpin yang layak mengambil tempat pengetua yang bakal bersara perlu dikesan dan diberi bimbingan awal. Strategi perancangan penggantian pengetua kebangsaan adalah bermatlamat untuk memastikan pengetua cukup di tempat yang betul dan mempunyai kuali ti yang sangat baik (Bush, 2011) untuk sekolah-sekolah di England. Antara strategi atau penyelesaian yang dicadangkan adalah:

Rajah 3: Ramalan persaraan pengetua.

Sumber: Kolej Negara (2009b)

984

Rajah 4 : Bilangan kekosongan jawatan pengetua Sumber: Howson dan Sprigade (2011).

a. Keperluan untuk cepat bertindak Oleh kerana terdapat ramai pengetua yang bakal bersara maka perancangan penggantian perlu dibuat dengan cepat memandangkan pengetua akan bersara dalam lingkungan umur 52 ke 54 tahun. Oleh itu data bilangan pengetua yang bakal bersara perlu diketahui lima tahun lebih awal. Pengganti pengetua akan dilatih lebih a wal bagi mengisi kekosongan jawatan tersebut. Perancangan penggantian pengetua ini bertujuan bagi memberi mengenal pasti potensi individu, memberi bimbingan, sokongan dan latihan kepada bakal pengetua sehingga mereka berjaya. b. Mentoring Pementoran berlaku secara rasmi mahupun secara tidak rasmi di mana pengetua yang bakal dilantik akan mengikuti program pementoran di bawah bimbingan pengetua yang akan bersara mahupun pengetua yang baru sahaja bersara. Mentor yang terlibat adalah terdiri daripada kalangan pengetua yang mempunyai kredibiliti yang tinggi dimana mereka akan memberikan tunjuk ajar, berkongsi idea dalam bidang pengajaran dan pembelajaran mahu pun dari segi pengurusan kewangan sekolah. Mentee yang terlibat pula adalah dikalangan mereka yang mempunyai pengalaman kepengetuaan kurang daripada dua tahun. Pementoran lebih kepada memberikan bantuan dan sokongan dan bukannya untuk menilai rakan sejawat. Menurut DuBrin (2013) mentor boleh terdiri daripada pemimpin berpengalaman bagi tujuan membimbing pemimpin baharu. Selari dengan kajian Gray & Bishop (2009) yang mendapati, pelantikan sebagai mentor merupakan penghargaan kepada pemimpin yang berpengalaman. Jelaslah, aktiviti perkongsian ilmu ini penting bagi memastikan pemimpin yang berpotensi bersedia untuk melaksanakan tugas sebagai pemimpin dengan berkesan. c. Program pembangunan profesional /CPD Program pembangunan profesional adalah bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan dan kemahiran pengetua dengan ilmu dan informasi terkini dalam bidang masing-masing disamping untuk mengekalkan ilmu pengetahuan yang sedia ada. Piawaian ISLLC telah dijadikan panduan sebagai kurikulum pembangunan profesional bagi menyaring bakal pengetua. Persatuan Kebangsaan Pengetua Sekolah Menengah (NASSP) telah menetapkan 10 dimensi kemahiran yang perlu dikenal pasti iaitu menetapkan arah pengajaran, keupayaan organisasi, penghakiman, kepekaan, kerja berpasukan, komunikasi lisan dan bertulis, membangunkan orang lain, keputusan orientasi, dan pemahaman kekuatan dan kelemahan.

985

d. Program usahasama dengan universiti dan agensi luar Perkongsian ilmu dalam program persediaan khasnya program ijazah kepengetuaan mahupun program PHD pengetua di universiti merupakan satu komponen penting dalam penggantian pemimpin sekolah. Perkongsian dalam bentuk hubungan kerjasama dengan organisasi luar juga bertujuan untuk melahirkan pemimpin yang berwibawa. Melalui program seperti program khas pendidikan ini ianya dapat menyokong pembangunan individu-individu yang akan menjadi pengetua. Menurut Bush (2008) pemimpin pendidikan memerlukan program penyediaan yang sistematik bagi membina pengetahuan, atribut dan kemahiran yang diperlukan sebagai pemimpin. Kerjasama dengan program penyediaan universiti adalah satu amalan yang berkesan dalam meningkatkan tahap pembangunan pemimpin (Davis et al., 2005; Norton et al., 2002). e. Latihan amali Pengetua yang berpotensi akan ditempatkan di sesebuah sekolah di mana mereka akan menghabiskan masa di sekolah lain bagi membuat pemerhatian dan belajar daripada pengetua cemerlang dan lebih berpengalaman. Program ini lebih kepada program Rakan Peningkatan Sekolah (SIPartner+) yang sedang berjalan di negara kita. f. Latihan spesifik Bakal pengetua perlu diberikan latihan dan bimbingan yang spesifik bagi memastikan mereka dapat memimpin dengan baik serta lebih berkeyakinan kerana telah mempunyai pengetahuan asas mengenai jawatan berkenaan. Latihan adalah dalam bentuk menghadiri seminar, bengkel dan kursus bagi meningkatkan ciri-ciri kepimpinan mereka. Ini kerana pemimpin baharu menghadapi masalah untuk menyesuaikan diri dengan jawatan baharu (Male, 2006; Bush, 2008) dan dengan demikian, mereka memerlukan latihan sistematik bagi membina pengetahuan, atribut dan kemahiran yang diperlukan sebagai pemimpin (Bush, 2008). Jelaslah pelan penggantian pengetua memerlukan strategi pengurusan yang teliti dan sistematik seperti yang disarankan oleh pengkaji-pengkaji seperti Fink dan Brayman, (2004, 2006) ; Hargreaves et al. (2003) dan Hart (1993). Menurut Hargreaves dan Fink (2006) pelan penggantian yang baik terdiri daripada 6 ciri yang berikut iaitu : (1) perlu dirancang lebih awal (2) melibatkan pembanguan pemimpin (3) dimasukkan ke dalam semua pelan peningkatan sekolah (4) memerlukan sokongan pelbagai pihak dan adalah tanggungjawab ramai dan bukannya bertujuan untuk meniru pemimpin terdahulu (5) didasarkan pada peningkatan keperluan masa depan (6) berkaitan dengan standard kepimpinan dan kecekapan kepimpinan IMPLIKASI TERHADAP SISTEM PENDIDIKAN MALAYSIA DARI ASPEK PERANCANGAN Bagi memastikan pelaksanaan strategi perancangan penggantian bakal pengetua supaya dapat memberi impak yang besar terhadap sistem pendidikan negara maka bakal pengetua tersebut perlulah cekap memimpin dan berkualiti tinggi supaya dapat memenuhi aspirasi negara. Dalam masa yang sama perancangan penggantian pengetua perlu mengambil kira pandangan ahli-ahli akademik dan pakar-pakar dalam bidang pendidikan supaya modul yang diguna pakai relevan dengan peredaran zaman. Institut Aminuddin Baki (IAB) perlulah menjalinkan kerjasama yang erat dengan universiti dalam mahu pun luar negara bagi meningkatkan kualiti bakal pengetua sebagai bakal pengurus dan pemimpin sekolah. Selain daripada menghadiri kursus di IAB sendiri bakal pengetua ini wajar diberikan peluang menuntut ilmu di universiti-universiti yang terpilih bagi menimba ilmu dan secara tidak langsung dapat meningkatkan keboleh pasaran mereka dalam memimpin organisasi sekolah pada masa akan datang. Strategi perancangan penggantian pengetua perlu sentiasa mempunyai unjuran terkini dan dikesan lebih awal. Ini bagi memudahkan seramai mungkin bakal pengetua dapat dilatih tanpa menunggu berlakunya kekosongan jawatan. Dalam masa yang sama, KPM dan IAB dapat mengenal pasti individu yang betul-betul berpotensi dengan mengambil kira pengalaman mereka di dalam bidang pendidikan.

986

Kerjasama Majlis Pengetua Sekolah Malaysia (MPSM) dan KPM perlu dalam pengendalian mesyuarat, bengkel, kursus dan seminar. Ini bagi memastikan adanya sumbang saran dari segi idea mahupun cadangan yang bernas kerana pengetua yang terlibat merupakan individu yang mempunyai pengalaman yang luas, ilmu yang tinggi serta merupakan pemimpin di sekolah masing-masing. KESIMPULAN Strategi perancangan penggantian pengetua yang terancang dan sistematik akan dapat memastikan bakal-bakal pengetua di Malaysia mempunyai ilmu, berdaya saing, mempunyai kualiti dan merupakan mereka yang betul - betul berpotensi dalam memimpin organisasi sekolah. Kajian mendapati bahawa perancangan penggantian yang baik melibatkan sistem merekrut dan memilih pemimpin, bagaimana mereka meneruskan pembangunan pemimpin pada masa depan, dan apa yang mereka lakukan untuk memastikan kemampanan kepimpinan berkualiti semasa proses penggantian bagi menjamin kemampanan kepimpinan berkualiti dari semasa ke semasa. Peranan dan sokongan Pejabat Pendidikan Daerah, Jabatan Pendidikan Negeri, Kementerian Pendidikan Malaysia dan juga Institut Aminuddin Baki (IAB) juga menjadi tunggak kepada kejayaan pelaksanaan strategi pengurusan pelan penggantian pengetua yang tepat dan mantap. Perlunya adanya kerjasama yang erat di antara satu sama lain supaya pelan penggantian pengetua dapat dirancang secara tersusun dan sistematik. Dalam masa yang sama, peranan Rakan Peningkatan Sekolah (SIPartners+) juga dapat dijadikan sebagai satu sistem sokongan profesional (mentoring) yang formal yang dirancang untuk membantu pentadbir sekolah yang baru dilantik yang mana ia merupakan kelompok kepakaran yang boleh membantu dari segi kepimpinan sekolah. Dengan demikian PGB yang dilantik akan lebih jelas dengan visi dan misi yang ditetapkan selain dapat memainkan peranan sebagai pemimpin yang berketrampilan melalui bimbingan yang diberikan menggunakan pendekatan Coaching dan Mentoring. Mentoring adalah perlu dalam perancangan penggantian dimana bakal pengetua akan dapat bersama - sama menimba ilmu daripada mereka yang lebih berpengalaman. Melalui strategi perancangan penggantian yang terancang maka potensi bakal PGB yang dipilih dapat dikesan dan diberi bimbingan awal memandangkan kecekapan memimpin dan sifat kepimpinan bakal PGB ini merupakan kunci kejayaan sesebuah sekolah. RUJUKAN Bush, T. (2008). Leadership and management development in education. London: Sage Publications Ltd. Bush T (2011)

Succession planning in England: new leaders and new forms of leadership. School Leadershipand Management 31(3): 181–198.

Bush, T., & Jackson, D. 2002. A preparation of school leadership: international perspectives. Education Management and Administration, 30(4), 417-429.

Cooley, V.E. and Shen, J. (2003), “School accountability and professional job responsibilities: a perspective from secondary principals”, NASSP Bulletin, Vol. 87 No. 634, pp. 10-25.

Crow, G.M. (2006), “Complexity and the beginning principal in the United States: perspectives on socialization”, Journal of Educational Administration, Vol. 44 No. 4, pp. 310-25.

Davis, S., Darling-Hammond, L., Lapointe, M. and Meyerson, D. (2005), School Leadership Study: DevelopingSuccessful Principals (Review of Research), Stanford Educational Leadership Institute, Stanford, CA. DuBrin, A. J. (2013). Leadership: research findings, practice, and skills. Seventh Edition. Ohio: SouthWestern.

Earley P, et al. (2002) Establishing the Current State of School Leadership in England. London: DfES. Eppel E, Matheson A and Walton M, (2011) Principles for Practice.

Fink, D. and Brayman, C. (2004), “Principals’ succession and educational change”, Journal of EducationalAdministration, Vol. 42 No. 4, pp. 431-49

Fink, D. and Brayman, C. (2006), “School leadership succession and the challenges of change”, EducationalAdministration Quarterly, Vol. 42 No. 1, pp. 62-89.

Fink, D. (2010), The Succession Challenge: Building and Sustaining Leadership Capacity through SuccessionManagement, Sage Publications, Thousand Oaks, CA.

Fuller, E. and Young, M. (2009), Tenure and Retention of Newly Hired Principals in Texas, University Council of Educational Administration, University of Texas, Austin, TX.

Hargreaves, A. and Fink, D. (2006), Sustainable Leadership, Jossey-Bass, San Francisco, CA Hargreaves, A., Moore, S., Fink, D., Brayman, C. and White, R. (2003), Succeeding Leaders? A Study ofPrincipal

Succession and Sustainability, Boston College, Boston, MA.

987

Hart, A.W. (1993), Principal Succession: Establishing Leadership in Schools, State University of New YorkPress, Albany,

NY. Howson J (2005) 26th Annual Survey of senior staff appointments in schools across England and Wales.Education Data

Surveys/ TSL Education. Leithwood, K., Day, C., Sammons, P., Harris, A. and Hopkins, D. (2006), Seven Strong Claims aboutSuccessful School

Leadership, NCSL, Nottingham. Male, T. (2006). Being an effective head teacher. London: Paul Chapman Publishing. Norton, J., O’Neill, K., Fry, B. and Hill, D. (2002), Universities in the Lead: Redesigning LeadershipPreparation for

Student Achievement, Southern Regional Education Board, Atlanta, GA. Pounder, D.G. and Merrill, R.J. (2001), “Job desirability of the high school principalship: a job choice theoryperspective”,

Educational Administrative Quarterly, Vol. 37 No. 1, pp. 27-57. Rhodes, C.P. & Brundrett, M. (2006). The Identification, Development, Succession and Retention OfLeadership Talent

In Contextually Different Primary Schools: A Case Study Located Within TheEnglish West Midlands, School Leadership And Management, 26(3): 269–87.

Robinson, V.M.J., Lloyd, C.A. and Rowe, K.J. (2008), “The impact of leadership on student outcomes: an analysis of the differential effects of leadership types”, Educational Administration Quarterly, Vol. 44No. 5, pp. 635-74.

Rothwell, W.J. (2010), Effective Succession Planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within, 4th ed., American Management Association, New York, NY.

Wahlstrom, K.L., Louis, K.S., Leithwood, K. and Anderson, S.E. (2010), ), “Investigating the links to improved student learning: executive summary of research findings”, The Wallace Foundation, available at: www.wallacefoundation.org.