PEREKRUTAN REALISTIK

– Menjelaskan definisi perekrutan realistik– Membincangkan perbezaan perekrutan tradisional

vs perekrutan realistik– Mmeghuraikan keperluan perekrutan realistik– Membincangkan garis panduan menggunakan

perekrutan realistik– Menjelaskan penilaian perekrutan realistik

1

OBJEKTIF:

Perekrutan Realistik

• Definisi– Persembahan maklumat mengikut fakta ttg

peluang pekerjaan yg didedahkan kepada calon pekerjaan oleh orgn

• Objektif– Untuk meningkatkan ketepatan jangkaan pekerjaan

oleh calon

Perekrutan Tradisional vs Perekrutan Realistik• Pendekatan Perekrutan Tradisional @ “flypaper”– Orgn berusaha utk menjadikan peluang pekerjaan yg

ditawarkannya kelihatan menarik– Menonjolkan ciri-ciri peluang pekerjaan & menyembunyikan

elemen-elemen negatif ttg jawatan tersebut– Andaian• Membolehkan orgn mendapat calon pekerjaan yg terbaik,

walaupun calon yg diambil bekerja mungkin akan merasa hampa @ kecewa tetapi mereka masih kekal sebagai pekerja yg baik • (adalah dipercayai bhw pekerja akan kekal dgn orgn setelah

mereka diambil bekerja)

3

Perekrutan Tradisional vs Perekrutan Realistik• Perekrutan Realistik – Kini semakin banyak orgn mengamalkan perekrutan yg lebih

realistik dgn menggunakan Realistic Job Preview (RJP)– RJP biasanya dalam bentuk :-

• Risalah• Videotapes

• Kegunaan RJP :– Terdapat 4 cara utk meninjau kegunaan RJP

• Bagaimana utk mengenalpasti kemungkinan keperluan RJP• Bagaimana menggunakan RJP• Bagaimana utk membentuk & membekalkan RJP semasa

perekrutan• Bagaimana utk menilai keberkesanan RJP 4

Diagnosis Keperluan Perekrutan Realistik• Model Pemadanan (Figure 1.1)

– Model jelas menunjukkan kepuasan pekerjaan, komitmen orgn, & lantik henti scr sukarela adalah bidang teras yg boleh digunakan sebagai indikasi ketidakberkesanan perekrutan

– Ketiga-tiga aspek ini perlu diberi perhatian semasa pekerja baru memasuki organisasi

– Model juga menunjukkan terdapat 2 cara individu & orgn “match” antara satu sama lain

• Orgn perlu mengumpul maklumat berkaitan pelbagai harapan (expectation) spesifik calon terhadap orgn spy dpt menentukan darjah pengesahan harapan selepas calon diambil bekerja

• Data ttg pengesahan harapan adalah penting kerana orgn dapat mengenalpasti kekurangan dalam pendedahan maklumat realistik kpd calon

5

Diagnosis Keperluan Perekrutan Realistik• Maklumat realistik selalunya diberi sebelum calon diambil

bekerja (Realistic Job Preview - RJP)• Sekiranya maklumat realistik diberi selepas calon diambil

bekerja & telah memasuki orgn, ini merupakan sebahagian drp program orientasi pekerja baru

• Ketidakberkesanan perekrutan akan memberi impak ke atas beberapa elemen dlm Model Pemadanan spt :– Kepuasan pekerjaan– Komitmen terhadap orgn– Lantik henti sukarela

6

Diagnosis Keperluan Perekrutan Realistik

• 3 jenis data perlu dikutip drp pekerja baru bagi memantau/mengawal tanda-tanda ketidakberkesanan perekrutan :-– Darjah sejauhmana harapan awal disahkan oleh

pengalaman yg diperolehi kemudiannya– Kepuasan & komitmen– Pengukuran Job Survival (kekal dalam pekerjaan)

terutama dlm kadar lantik henti secara sukarela

7

Diagnosis Keperluan Perekrutan Realistik• Darjah sejauhmana harapan awal disahkan oleh pengalaman yg

diperolehi kemudiannya– Pengesahan harapan dilakukan melalui perbandingkan dua jenis data :-

• Harapan terhadap orgn oleh calon sebelum diterima bekerja • Penerangan ttg pekerjaan & orgn yg sama selepas calon diambil bekerja

@ telah memasuki orgn tersebut

• Kepuasan & komitmen– Kepuasan kerja merupakan bagaimana perasaan seseorang terhadap

pekerjaan tersebut– Komitmen merujuk kpd darjah terikatnya (attachment) ssorg pekerja

terhadap orgn– Orgn harus berupaya mengenalpasti aspek2 tertentu yg membuatkan

harapan calon melambung (melebihi had)

8

Diagnosis Keperluan Perekrutan Realistik• Pengukuran Job Survival terutamanya kadar lantik henti

sukarela– Kirakan dahulu kadar job survival utk pekerja baru dlm

pekerjaan tertentu iaitu :-• Bil pekerja baru yg masih kekal dlm orgn selepas sesuatu tempoh (spt 6

bulan, 1 tahun)• Jika pekerja baru masuk scr kumpulan, maka dpt dikirakan “half life”

kumpulan tersebut iaitu jangka masa yg diambil bagi 50% drp kumpulan tersebut meninggalkan/keluar drp orgn

– Memisahkan lantik-henti sukarela drp lantik henti paksaan• Lantik henti sukarela

– keputusan individu utk meninggalkan orgn• Lantik henti paksaan

– tindakan dilakukan oleh orgn utk memberhentikan pekerja @ meminta pekerja bersara lebih awal

9

Diagnosis Keperluan Perekrutan Realistik

• Pengukuran Job Survival terutamanya kadar lantik henti sukarela (…samb)

– Mengambilkira kesan penilaian prestasi terhadap “job survival” pekerja baru iaitu :-• Penyingkiran pekerja yg berprestasi lemah (lantik henti

paksaan)• Pekerja berhenti kerja setelah mendapati mereka

sebenarnya tidak mempunyai kelayakan yg sesuai utk pekerjaan tersebut (lantik henti sukarela)

• Pekerja berhenti kerja apabila mendapati mereka tidak begitu minat dgn tugas pekerjaan sebenar selepas menjalani sesi latihan peringkat awal

10

Diagnosis Keperluan Perekrutan Realistik• Pengukuran Job Survival terutamanya kadar lantik henti

sukarela (…samb)

– Memandangkan tujuan diagnosis adalah utk mengenalpasti masalah perekrutan, maka pengukuran harus dilakukan :• Sebaik sahaja pekerja baru diambil bekerja/memasuki

orgn• Diteruskan sekurang-kurangnya beberapa bulan

– Pengiraan kadar lantik henti selalunya berdasarkan peratusan drp jumlah tenaga kerja dlm orgn kerana ia meliputi pekerja lama yg kemungkinan besar tidak akan meninggalkan orgn

11

Garis Panduan Menggunakan Perekrutan Realistik

• Penggunaan RJP hanyalah sesuai dlm situasi tertentu yg dihadapi oleh orgn iaitu apabila :-– Orgn mempunyai masalah utk mengekalkan pekerja baru yg

berpotensi & cekap– Kadar Job Survival yg rendah di kalangan pekerja baru yg

berkaitan dgn ketidakpuasan mereka akibat drp harapan mereka yg tidak tercapai @ harapan mereka yg melebihi had, seterusnya menyebabkan mereka tidak komited kpd orgn

• Faktor-faktor lain yg perlu dipertimbangkan sebelum program RJP dimulakan :-– Keadaan pasaran buruh– Nisbah pemilihan– Jenis pekerjaan

12

Garis Panduan Menggunakan Perekrutan Realistik Faktor Keadaan Pasaran Buruh

• Kajian lepas menunjukkan bahawa :– Kadar pengangguran yg rendah akan menyebabkan peningkatan

kadar lantik henti dlm industri– Ketersediaan peluang pekerjaan alternatif menyebabkan pekerja

selalu mempertimbangkan semula sama ada mereka sanggup terus kekal dgn orgn atau tidak

• RJP dapat membantu pekerja dlm membuat keputusan ttg pemilihan-kendiri (self-selection) yg lebih baik & dapat menghasilkan kadar “job survival” yg lebih tinggi

• RJP tidak mempengaruhi keputusan pemilihan pekerjaan oleh calon sekiranya tiada peluang pekerjaan alternatif dlm industri

13

Garis Panduan Menggunakan Perekrutan Realistik Faktor Nisbah Pemilihan

• Nisbah pemilihan merujuk kpd peratusan pekerja yg diambil bekerja drp jumlah calon yg memohon

• Perekrutan realistik amat sesuai digunakan bila orgn mempunyai nisbah pemilihan yg rendah iaitu peratusan pemgambilan calon pekerjaan yg rendah/sedikit– RJP dpt membantu orgn menapis calon pekerjaan yg tidak

sesuai• RJP kurang sesuai digunakan sekiranya orgn ingin

mengambil sebahagian besar calon yg memohon– Orgn boleh memfokuskan kpd latihan, orientasi @ sosialisasi yg

berkesan dlm membantu pekerja baru utk mencapai kejayaan

14

Garis Panduan Menggunakan Perekrutan Realistik Faktor Jenis Pekerjaan

• RJP lebih sesuai bagi :– Pekerja baru yg diambil dr luar orgn berbanding

dgn pekerja dalaman yg ditukar @ dinaikkan pangkat

– Darjah penglihatan (visibility) pekerjaan oleh pemohon pekerjaan luaran yg rendah • pekerjaan yg rendah darjah penglihatan selalunya

mempunyai ketepatan maklumat yg rendah berbanding dgn pekerjaan yg tinggi darjah penglihatan spt pekerja stesen minyak, juru wang di kaunter pusat-beli belah, “bank teller”dll

15

Garis Panduan Mereka Bentuk Perekrutan Realistik

• Pelbagai mekanisma psikologi telah digunakan dlm teori perekrutan realistik utk menjelaskan hubungan antara perekrutan realistik dgn “job survival” iaitu:-– Harapan sebelum memasuki orgn (preentry expectations)

mempengaruhi ketidakpuasan terhadap pekerjaan– Pekerja yg membuat pilihan-kendiri (self-selection) lebih

berkesan– Peningkatan komitmen terhadap pekerjaan & penyesuaian diri

pekerja baru yg lebih berkesan sekiranya :- • Pekerja merasakan orgn tersebut boleh dipercayai/diharap• Pekerja rasa bebas utk membuat pilihan pekerjaan

16

Garis Panduan Mereka Bentuk Perekrutan Realistik

• Antara garis panduan mereka bentuk RJP berdasarkan mekanisma psikologi tersebut adalah seperti berikut :-– Menggalakkan pemilihan sendiri secara eksplisit

(self-selection explicitly)– Maklumat/mesej yg boleh dipercayai– Medium & mesej yg konsisten/tekal– Menyampaikan perasaan (feelings) pekerja

disamping maklumat lain– Kandungan RJP yg mencerminkan iklim orgn– Pendedahan RJP pd peringkat awal

17

Garis Panduan Mereka Bentuk Perekrutan Realistik

Menggalakkan pemilihan sendiri secara eksplisit • Memberi penjelasan kpd calon pekerjaan pada

peringkat awal RJP & diulangi pada sesi akhir RJP ttg tujuan job preview (pengenalan tentang pekerjaan) diberikan kpd mereka– Calon pekerjaan diberitahu kenapa mereka diberikan risalah

RJP @ dikehendaki menonton video tertentu @ diberitahu ttg sesuatu perkara semasa temuduga pekerjaan

• Tindakan ini membolehkan orgn dilihat oleh calon pekerjaan sebagai orgn yg penyayang & boleh dipercayai/diharap disamping menggalakkan calon membuat pemilihan-kendiri yg berkesan

18

Garis Panduan Mereka Bentuk Perekrutan Realistik Maklumat yang boleh dipercayai

• Calon selalunya mempercayai apa yg ditunjuk/disampaikan kpd mereka dlm RJP

• Oleh itu, penyampaian/persembahan maklumat yg objektif dapat meningkatkan kepercayaan calon– Risalah

• Memberi data yg diperolehi drp pekerja orgn spt dapatan hasil kajian sikap pekerja dll

– Video• Menggunakan pekerja sebenar drp menggunakan pelakon• Pekerja harus menggunakan ayat/bahasa mereka sendiri drp

membaca skrip yg disediakan oleh pihak orgn– Temuduga

• Dikendalikan oleh penemuduga yg pernah melakukan tugas tersebut @ menjemput pekerja yg melakukan pekerjaan yg berkaitan turut serta dlm proses temuduga

19

Garis Panduan Mereka Bentuk Perekrutan Realistik Medium dan mesej yg konsisten

• 2 jenis ketidak-konsistenan (ketidaktekalan) harus dielakkan :– Jenis medium yg diguna tidak padan (match) dgn

mesej yg hendak disampaikan iaitu :• Risalah hanya sesuai jika ingin menyampaikan maklumat yg

banyak• Video sesuai untuk penyampaian RJP yg pendek & sedikit

– Latar/gambar/grafik yg digunakan tidak padan dgn mesej bertulis/audio• Latar video menayangkan pekerja sedang bekerja dgn

gembira (muka tersenyum) & melakukan banyak aktiviti, tetapi mesej audionya pula memberi sesuatu yg negatif terhadap pekerjaan

20

Garis Panduan Mereka Bentuk Perekrutan Realistik Menyampaikan perasaan pekerja disamping maklumat lain

• RJP menggunakan pekerja sebenar utk memberi maklumat kpd calon pekerjaan berhubung dgn perasaan mereka ttg : – Persekitaran Pekerjaan– Budaya orgn– Kesihatan & keselamatan pekerjaan – Kepuasan/ketidakpuasan terhadap pekerjaan/orgn

• Boleh juga dilakukan melalui risalah dgn mempersembahkan hasil kajian ke atas pekerja orgn ttg pekejaan, sikap, komitmen, kepuasan @ aspek yg mereka paling tidak berpuas hati dll

21

Garis Panduan Mereka Bentuk Perekrutan Realistik Kandungan RJP yg mencerminkan iklim orgn

• Setiap usaha yg dibuat haruslah mengimbangi faktor positif dgn faktor negatif yg diperolehi drp proses mendiagnosis iklim orgn

• Kebanyakan orgn mempunyai tanggapan yg tidak betul ttg proses RJP dimana mereka cenderung mendedahkan faktor negatif shj

• RJP yg memberi gambaran negatif yg melampau akan mengakibatkan peningkatan bil calon pekerjaan berpotensi beralih kpd orgn lain

22

Garis Panduan Mereka Bentuk Perekrutan Realistik

Pendedahan RJP pada peringkat awal• Dari kajian didapati calon yg banyak menghabiskan

masa & tenaga (dikenali sebagai “energy expenditure”) dlm mencari pekejaan mempunyai komitmen yg lebih tinggi terhadap orgn

• RJP harus didedahkan di peringkat awal dalam proses pengambilan

• Maklumat realistik dapat membantu calon pekerjaan membuat keputusan pemilihan-kendiri yg lebih berkesan, seterusnya dapat meningkatkan “job survival” di kalangan pekerja baru dlm orgn

23

Penilaian Perekrutan Realistik• Melibatkan perbincangan ttg :-– Faktor-faktor yg perlu dipertimbangkan– Analisis dapatan/hasil terkumpul– Membuat kesimpulan melalui penjelasan berkenaan

dgn keberkesanan perekrutan realistik• Faktor-faktor yg perlu dipertimbangkan– Terdapat pelbagai kriteria yg boleh digunakan dalam

menilai perekrutan realistik mengikut tahap masing-masing iaitu :• Tahap Sebelum Kemasukan• Tahap Kemasukan• Tahap Selepas Kemasukan

24

Penilaian Perekrutan Realistikkriteria yg boleh digunakan dlm penilaian perekrutan realistik

25

Tahap Kemasukan Kriteria Penilaian

Sebelum Kemasukan

1. Keupayaan orgn utk merekrut pekerja baru

Kemasukan 2. Harapan awal terhadap pekerjaan baru 3. Pemilihan orgn oleh individu spt: pekerjaan yg dikehendaki berpadanan dgn iklim orgn

Selepas Kemasukan

4. Sikap awal terhadap pekerjaan spt :-Kepuasan pekerjaanKomitmen terhadap orgnKenyataan yg menerangkan ttg pekerjaan (utk

dibanding dgn harapan sebelum diambil bekerja)

Niat utk meninggalkan orgn

5. Prestasi kerja6. “Job Survival” & kadar lantik-henti scr sukarela

Penilaian Perekrutan Realistik• Faktor-faktor yg perlu dipertimbangkan (…samb)

– Tahap Sebelum Kemasukan• Sama ada realism (keadaan sebenar) menghalang

keupayaan orgn utk menarik pekerja baru yg berpotensi & kompeten/berkeupayaan• Dinilai dgn meninjau bil permohonan sebelum & selepas

penggunaan RJP

– Tahap Kemasukan• Mengambilkira kesan perekrutan realistik ke atas harapan

awal terhadap orgn & pemilihan orgn oleh individu

26

Penilaian Perekrutan Realistik• Faktor-faktor yg perlu dipertimbangkan (…samb)– Tahap Kemasukan (…samb)

• Tujuan RJP ialah utk menurunkan darjah (deflate) harapan pekerja baru terhadap orgn. Ini boleh dinilai melalui perbandingan:– ukur harapan pekerja baru sebelum & selepas RJP diberikan– ukur harapan terhadap orgn antara 2 kumpulan yg berbeza iaitu

kumpulan yg direkrut scr traditional & kumpulan perekrutan realistik• Menilai sejauhmanakah pemilihan orgn oleh pekerja baru

konsisten dgn jenis maklumat yg ada semasa pemilihan dibuat. – Calon pekerjaan cenderung memilih orgn yg mengiklankan imej orgn

yg sejajar dgn kehendak spesifiknya terhadap pekerjaan• Perekrutan realistik dpt menarik calon pekerjaan yg boleh

menyesuaikan diri mereka dgn iklim orgn

27

Penilaian Perekrutan Realistik• Tahap Selepas Kemasukan– Sikap terhadap pekerjaan• Data berkaitan kepuasan pekerjaan & komitmen terhadap

orgn merupakan penunjuk yg sesuai dlm menilai darjah sejauhmana kehendak individu terhadap pekerjaan berpadanan dgn iklim orgn• Seterusnya mengumpul kenyataan yg menerangkan ttg orgn

utk dibandingkan dgn data harapan awal sebelum kemasukan ke dlm orgn• Di bawah perekrutan realistik, kedua-dua data ini akan

menunjukkan sedikit perbezaan shj berbanding dgn perekrutan traditional yg mana darjah harapan awal akan menurun sebaik shj memperolehi persepsi sebenar terhadap orgn selepas memasuki orgn 28

Penilaian Perekrutan Realistik

• Tahap Selepas Kemasukan– Sikap terhadap pekerjaan (…samb)

• Niat utk berhenti kerja juga harus diukur– didapati tidak banyak perbezaan dlm kadar lantik henti antara

perekrutan realistik dgn traditional dlm keadaan pasaran buruh yg tinggi kadar penganggurannya

– Prestasi pekerjaan & job survival (kekal dlm pekerjaan)• Kajian menunjukkan bahawa RJP memberi kesan yg lebih

ketara ke atas job survival berbanding dgn prestasi pekerjaan

• Ini disebabkan RJP mempengaruhi proses pemadanan antara kehendak pekerjaan individu dgn iklim orgn

29