PENYUSUNAN ALAT UKUR STRES KERJA PADA PEGAWAI KELURAHAN

Amarilys Andaritidya

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menyusun alat ukur stres kerja pada pegawai kelurahan.

Untuk menyusun alat ukur stres kerja pada pegawai Kelurahan, peneliti menggunakan aspek

stress kerja dari Goyal (2010) sebagai acuan. Data pada sampel penelitian ini yaitu Pegawai

Kelurahan Cengkareng Barat dan Tegal Alur berjumlah 130 orang. Teknik sampling yang

digunakan pada penelitian ini adalah purposive sampling. Setelah dilakukan analisis

diskriminasi aitem, dari 30 aitem yang disusun, aitem yang baik berjumlah 22 aitem dengan

reliabilitas 0,863.

Kata kunci: Stres kerja, pegawai kelurahan, penyusunan alat ukur

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pegawai adalah adalah SDM (Sumber Daya Manusia) yang bekerja pada

sebuah institusi baik di dalam pemerintah atau swasta dan memperoleh imbalan

kerja yang sesuai untuk menjalankan suatu pekerjaan dari pemberi kerja (Pahlevi,

2019). Menurut KBBI (Kamus Besar Bahasa Indonesia) yang dimaksud dengan

pegawai adalah orang yang bekerja pada pemerintah. Karena pegawai merupakan

sumber daya pada suatu institusi, dan merupakan aset paling penting bagi suatu

institusi yang bertujuan untuk mengarahkan, mengkoordinasi, serta

mempertahankan dan mengembangkan institusi dalam berbagai tuntutan

masyarakat. Oleh karena itu, pegawai harus selalu diperhatikan, dijaga, dan

dikembangkan. Jika pegawai tidak diperhatikan dengan baik, maka pegawai akan

mengalami stres kerja.

Menurut Kementrian Kesehatan Republik Indonesia, stres terkait pekerjaan

adalah pola reaksi yang terjadi saat pekerja dihadapkan pada tuntutan pekerjaan

yang tidak sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pekerja,

sehingga mereka membutuhkan daya adaptasi yang lebih tinggi dan upaya yang

lebih keras untuk menyelesaikan pekerjaan (Sardjito, 2019). Stres kerja dapat

mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya, yang berdampak

pada hasil yang tidak maksimal dalam melaksanakan pekerjaan. Hal tersebut sesuai

dengan penelitian yang dilakukan oleh Dewi dan Wibawa (2016) yang berjudul

Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.

Bank BPD Bali Cabang Ubud, menyebutkan bahwa semakin tinggi stres kerja maka

kinerja karyawana akan menurun.

Hadi dan Hanurawan (2017) menyebutkan bahwa sumber stres kerja terbagi

sebagai berikut: Beban kerja berlebihan (work overload), beban kerja terbatas (work

understimulation), jabatan yang ambigu (job ambiguity), ketidaknyamanan jabatan (job

insecurity), hubungan interpersonal, perubahan organisasi, dan konflik peran.

Sebanyak 41 persen responden menjawab bahwa alasan utama karyawan stres

1

2

adalah karena tujuan kerja yang tidak jelas, kemudian rekan kerja yang sulit diajak

kerja sama, serta jam kerja yang terlalu panjang (Setiawan, 2019). Hal ini sejalan

dengan survei yang dilakukan pada tahun 2015 di Jakarta menyebutkan bahwa salah

satu penyebab stres warga Jakarta adalah beban pekerjaan, termasuk di dalamnya

adalah tenggat, beban kerja, tekanan dari atasan dan kolega kerja (Anggraini, 2018).

Adapun yang dimaksud dengan Kelurahan adalah pembagian wilayah

administratif di Indonesia di bawah kecamatan. Kelurahan merupakan wilayah

kerja lurah sebagai perangkat daerah kabupaten atau kota (Danginpurikaja, 2019).

Kelurahan dipimpin oleh seorang Lurah. Lurah memiliki tugas seperti

pemberdayaan masyarakat, pelayanan masyarakat, penyelenggaraan ketentraman

dan ketertiban umum, serta pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum.

Lurah dalam tugasnya dibantu oleh pegawai kelurahan yang bertugas melayanani

masyarakat (Kalalinggi, 2012).

Seorang pegawai kelurahan dapat mengalami stres kerja akibat beban kerja

yang berlebihan, masalah dalam hubungan interpersonal, konflik peran dan

sebagainya. Sebagaimana seperti penelitian yang telah dilakukan oleh Yuliani dan

Putri (2020) terdapat hubungan antara konflik peran dengan stres kerja pada

karyawan di kantor Kelurahan Jagakarsa. Hal tersebut tidak sejalan dengan

penelitian yang telah dilakukan oleh Handayani, Wahyuni dan Ekawati (2019)

terdapat hubungan antara hubungan dalam pekerjaan dan tuntutan sosial dengan

stres kerja pada pekerja PPSU Kelurahan Pinangsia dan Kelurahan Krukut Jakarta

Barat.

Organisasi Kesehatan Dunia (WHO) telah mencatat setidaknya ada 40

persen karyawan di seluruh dunia yang mengalami kesulitan tidur akibat stres kerja

sepanjang tahun 2018. Gejala awal yang biasanya ditunjukkan oleh karyawan yang

mengalami stres kerja adalah sulit berkonsentrasi, terlebih untuk jangka waktu yang

cukup panjang. Selain itu, gejala juga ditunjukan dengan kondisi emosi yang kurang

stabil. Jika gejala tersebut sudah ada akan mempengaruhi hasil kinerja dan

produktivitas karyawan (Resource, 2018).

3

B. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menyusun alat ukur stres kerja pada

pegawai kelurahan.

C. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian sebagai berikut:

1. Manfaat Teoritis

Dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi baru,

pengetahuan serta wawasan yang lebih luas mengenai stres kerja dalam

bidang psikologi, dan psikologi industri organisasi pada pegawai

kelurahan.

2. Manfaat Praktis

Manfaat praktis dari penelitian ini adalah peneliti berharap dapat

memberikan manfaat bagi:

a. Pegawai Kelurahan

Subjek penelitian diharapkan dapat mengetahui pengetahuan

dan wawasan yang lebih luas mengenai stres kerja sehingga dapat

mengetahui cara untuk menekan stres yang sedang dirasakan.

b. Peneliti Selanjutnya

Peneliti berharap penelitian ini dapat menjadi acuan untuk

penelitian selanjutnya mengenai stres kerja pada pegawai kelurahan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Variabel

1. Definisi Variabel

Definisi Stres Kerja

Menurut Vanchapo (2020) stres kerja adalah suatu keadaan

emosional yang timbuk karena adanya ketidaksesuaian antara beban kerja

dengan kemampuan individu untuk mengatasi stres kerja yang dihadapinya.

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan oleh North Western National

Life, satu dari empat pekerja di Amerika berpendapat bahwa pekerjaan

merupakan penyebab stres nomor satu dalam hidup mereka. Hadi dan

Hanurawan (2017) mengemukakan bahwa stres kerja adalah reaksi fisik dan

psikologis terhadap peristiwa yang dipersepsi oleh karyawan atau pekerja

sebagai suatu yang mengancam dirinya dalam konteks pekerjaan atau

jabatan. Menurut Umam (2010) stres kerja dapat diartikan sebagai sumber

atau stressor kerja yang menyebabkan reaksi individu berupa reaksi

fisiologis, psikologis, dan perilaku. Lingkungan pekerjaan berpotensi

sebagai stressor kerja. Stressor kerja merupakan segala kondisi pekerjaan

yang dipersepsikan karyawan sebagai suatu tuntutan dan dapat

menimbulkan stres kerja.

Berdasarkan definisi yang telah dipaparkan di atas, dapat disimpulkan

bahwa stres kerja adalah suatu keadaan emosional yang timbul karena adanya

ketidaksesuaian antara beban kerja dengan kemampuan individu untuk

mengatasi stres kerja yang dihadapinya berupa reaksi fisik dan psikologis

terhadap operistiwa yang dipersepsi oleh karyawan atau pekerja sebagai

sesuatu yang mengancam dirinya dalam konteks pekerjaan atau jabatan.

Lingkungan pekerjaan berpotensi sebagai stressor kerja. Stressor kerja

merupakan segala kondisi pekerjaan yang dipersepsikan karyawan sebagai

suatu tuntutan dan dapat menimbulkan stres kerja.

4

5

2. Tipe Stres Kerja

Menurut Tama dan Hardiningtyas (2017) beberapa stres kerja bisa

jadi berdampak baik, namun bisa juga berdampak buruk. Ada empat tipe

stres kerja, yaitu eustress, distress, hyperstress, hypostress.

a. Eustress, merupakan stres positif yang bisa memunculkan usaha-usaha

yang kreatif. Ketika membutuhkan inspirasi, maka eustress bisa

membah energi untuk melakukannya.

b. Distress, merupakan jenis stres negatif, yang umumnya terjadi saat

ketika pikiran tidak nyaman dengan perubahan dari rutinitas dan sangat

membutuhkan rutinitas yang lebih familiar. Ada dua tipe distress yaitu

stres akut (muncul secara tiba-tiba karena adanya perubahan rutinitas,

bisa hilang dengan cepat) dan stres kronis (muncul secara terus-menerus

karena perubahan rutinitas yang terjadi, dan bisa berdampak pada

kesehatan fisik maupun mental).

c. Hyperstress, merupakan stres negatif yang muncul ketika seseorang

dipaksa untuk menjalankan lebih dari yang dibutuhkan. Karyawan yang

menyukai pekerjaan menantang akan mengalami stres positif, namun

ketika tambahan pekerjaan tersebut berlebihan, mengalami kerja lembur

tanpa imbalan, dapat menyebabkan hyperstress. Stres ini dapat

mengarah pada dampak emosi dan fisik.

d. Hypostress, merupakan lawannya dari hyperstress. Sebuah kondisi

dimana seseorang yang mengalami kebosanan secara terus-menerus.

Misalnya seseorang yang menerima pekerjaan-pekerjaan mudah dan

tidak menantang, pekerjaan rutin terus-menerus, sehingga menyebabkan

kehilangan inspirasi dan semangat kerja.

Berdasarkan pemaparan tipe-tipe stres di atas, dapat disimpulkan

bahwa tipe stres terbagi menjadi empat, yaitu: eustress, distress,

hyperstress, dan hypostress.

6

3. Gejala-Gejala Stres Kerja

Goyal (2010) menuliskan bahwa stres menunjukkan dirinya dalam

sejumlah cara, misalnya seorang individu yang mengalami tingkat stres

tinggi dapat mengembangkan tekanan darah tinggi, kehilangan nafsu

makan, kesulitan dalam membuat keputusan rutin, mudah marah, rawan

kecelakaan dan sejenisnya. Ada tiga umum kategor gejala stres, yaitu

sebagai berikut:

a. Gejala fisiologis: Sebagian besar perhatian awal dengan stres diarahkan

ke gejala fisiologis. Hal ini terutama disebabkan oleh fakta bahwa topik

tersebut diteliti oleh para spesialis di bidang kesehatan dan ilmu

kedokteran. Pada level pertama, ada respon awal normal. Tingkat ini

ditandai dengan oeningkatan denyut jantung, peningkatan tekanan

darah, pelebaran pupil, keringat di telapak tangan, dan berkurangnya

aktivitas di perut.

b. Gejala psikologis: Stres dapat menyebabkan ketidakpuasan terkait

pekerjaan. Pada kenyataanya, itu adalah “efek psikologis yang

sederhana dan paling jelas” dari stres. Tetapi stres menunjukkan dirinya

dalam keadaan psikologis lainnya, misalnya mudah marah, menunda-

nunda, dan bosan.

c. Gejala-gejala perilaku: Gejala-gejala stres yang berhubungan dengan

perilaku meliputi perubahan dalam produktivitas, pergantian dan

ketidakhadiran serta perubahan dalam dalam kebiasaan makan,

peningkatan kebiasaan merokook atau kegelisahan dalam

berkonsentrasi, berbicara dengan cepat dan konsumsi alkohol.

Berdasarkan pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa gejala-

gejala stres dapat dilihat dari berbagai faktor, baik secara fisik atau

fisiologis, emosional atau psikologis, dan perilaku atau sikap.

4. Sumber Stres Kerja

Menurut Hadi dan Hanurawan (2017) sumber stres kerja dapat dibagi

menjadi dua, yaitu faktor organisasi dan faktor individu. Sumber stres yang

berasal dari faktor organisasi diantaranya adalah sebagai berikut:

7

a. Beban kerja berlebihan (work overload). Karyawan yang bekerja

dengan beban kerja yang melebihi kapasitas pembebanan dirinya akan

cenderung mengalami stres.

b. Beban kerja terbatas (work understimulation). Karyawan yang bekerja

dengan beban kerja terlalu sedikit terkait kapasitas pembebanan dirinya

akan juga cenderung mengalami stres.

c. Jabatan yang ambigu (job ambiguity). Jabatan yang kurang jelas batas-

batas atau definisinya dapat menyebabkan stres dalam diri karyawan.

d. Ketidaknyamanan jabatan (job insecurity). Karyawan yang merasakan

ketidakamanan pekerjaan cenderung mengalami stres.

e. Hubungan interpersonal. Stres kerja karyawan dapat terjadi karena

masalah-masalah hubungan interpersonal dengan teman kerja, atasan,

dan bawahan.

f. Perubahan organisasi. Perubahan-perubahan dalam organisasi dapat

berdampak pada terjadinya stres kerja.

Sumber stres yang bersifat individu atau disposisional antara lain

adalah sebagai berikut:

a. Karakteristik kepribadian karyawan yang rentan stres

b. Pengalaman traumatic hidup di masa lalu pada diri karyawan

Goyal (2010) menuliskan bahwa banyak aspek lingkungan kerja

dapat menyebabkan stres, beberapa diantaranya adalah beban kerja yang

berlebihan, beban kerja yang rendah, ambiguitas peran, konflik peran dan

perubahan organisasi.

a. Kelebihan beban kerja: psikolog mengidentifikasi dua jenis kelebihan

beban kerja: Kelebihan kuantitatif dan kualitatif. Kelebihan kuantitatif

adalah kondisi memiliki terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan

dalam waktu yang tersedia. Kelebihan kualitatif melibatkan pekerjaan

yang terlalu sulit.

b. Underload kerja: kondisi sebaliknya, underload kerja memiliki

pekerjaan yang terlalu sederhana atau cukup untuk mengisi waktu

seseorang atau menantang kemampuan seseorang juga membuat stres.

8

c. Ambiguitas peran: muncul ketika ruang lingkup dan tanggung jawab

pekerjaan tidak terstruktur atau kurang didefinisikan. Pekerja tidak

yakin apa yang diharapkan atau bahkan apa yang harus dilakukan. Ini

sangat penting bagi pekerja baru, yang pedoman kerjanya mungkin tidak

jelas.

d. Konflik peran: muncul ketika ada perbedaan dalam persyaratan

pekerjaan atau antara tuntutan pekerjaan dan nilai serta harapan pekerja.

Ketika pekerjaan itu membutuhkan perilaku yang bertentangan dengan

kode moral pekerja, seperti ketika seorang tenaga penjualan diminta

untuk menjual produk yang dikenal lebih rendah atau berbahaya, konflik

peran dapat berkembang.

e. Peran perubahan organisasi dalam stres: pekerja yang melihat perubahan

sebagai hal yang menarik dan menantang tidak terlalu rentan terhadap stres

dibandingkan mereka yang memandang perubahan sebagai ancaman. Ini

adalah cara kita memandang atau merespon

perubahan, alih-alih perubahan itu sendiri, itulah sumber stres.

Berdasarkan sumber stres di atas, dapat disimpulkan bahwa sumber

stres terbagi sebagai berikut: Beban kerja berlebihan (work overload), beban

kerja terbatas (work understimulation), jabatan yang ambigu (job

ambiguity), ketidaknyamanan jabatan (job insecurity), hubungan

interpersonal, perubahan organisasi, dan konflik peran. Sedangkan sumber

stres yang bersifat individu atau disposisional antara lain adalah sebagai

berikut: karakteristik kepribadian karyawan yang rentan stres, dan

pengalaman traumatik hidup di masa lalu pada diri karyawan.

Sumber stres kerja dari Hadi dan Hanurawan serta Goyal akan

digunakan sebagai alat ukur pada penelitian ini, karena alat ukur tersebut

sudah digunakan pada peneliti sebelumnya dan dapat dipercaya.

5. Dampak Stres Kerja

Menurut Goyal (2010) stres mempengaruhi efisiensi dan efektivitas

karyawan. Ini dapat merusak hubungan karyawan di rumah maupun di

tempat kerja. Ini dapat memiliki pengaruh negatif pada kesehatan fisik dan

9

emosional mereka yang pada gilirannya berdampak pada kinerja mereka.

Berikut ini adalah metode pelarian, perbaikan sementara yang berbahaya

dalam jangka panjang.

a. Tingkat stres yang tinggi juga mempengaruhi moral dan motivasi

karyawan.

b. Stres menyebabkan kelelahan, komunikasi yang buruk, lekas marah,

dan masalah kualitas / kesalahan.

c. Penyakit yang berhubungan dengan stres menyebabkan peningkatan

absensi dan gesekan yang mempengaruhi profitabilitas organisasi.

d. Stres menghasilkan ketidakpuasan kerja, kemurungan, depresi dan

komitmen organisasi yang lebih rendah. Karena kontak yang lama

dengan stres, kelelahan kerja dapat terjadi.

e. Stres di tempat kerja dapat mendorong korban ke perilaku berisiko

tinggi seperti merokok, minum, dan penyalahgunaan zat.

f. Terlalu banyak stres dapat menyebabkan penurunan kinerja individu.

Lebih lanjut mungkin ada pengambilan keputusan yang buruk oleh

manajer.

g. Paparan stres yang berkepanjangan tanpa mekanisme coping yang

efektif dapat menyebabkan sejumlah masalah fisik dan mental.

Misalnya, stres dapat menyebabkan stres yang disebabkan masalah

pencernaan, keasaman, penolakan asam, depresi, insomnia, dan

penyakit jantung, dll.

Penelitian yang dilakukan Halim (dalam Umam, 2010) di Jakarta

dengan menggunakan 76 sampel manajer dan mandor di perusahaan

swasta menunjukkan bahwa efek stres yang mereka rasakan ada dua, yaitu:

a. Efek pada fisiologis mereka, seperti jantung berdegup kencang, denyut

jantung meningkat, bibir kering, berkeringat, mual:

b. Efek pada psikologis mereka, merasa tegang, cemas, tidak bisa

berkonsentrasi, bolak-balik ke toilet, ingin meninggalkan situasi stres.

10

B. Pegawai Kelurahan

Dalam Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 73 Tahun 2005

tentang Kelurahan, bahwa yang dimaksud dengan Kelurahan adalah wilayah kerja

lurah sebagai perangkat Daerah Kabupaten/Kota dalam wilayah kerja Kecamatan.

Kelurahan dibentuk di wilayah kecamatan. Pembentukan kelurahan dapat berupa

penggabungan beberapa kelurahan atau bagian kelurahan yang bersandingan, atau

pemekaran dari satu kelurahan menjadi dua kelurahan atau lebih. Pembentukan

kelurahan sekurang-kurangnya memenuhi syarat sebagai berikut: jumlah

penduduk; luas wilayah, bagian wilayah kerja, serta sarana dan prasarana

pemerintahan.

Kelurahan dipimpin oleh Lurah yang berada di bawah dan bertanggungjawab

kepada Bupati/Walikota atas usul Camat dari Pegawai Negeri Sipil. Lurah mempunyai

tugas pokok menyelenggarakan urusan pemerintahan, pembangunan dan

kemasyarakatan. Adapun tugas Lurah, yaitu:

1. Sebagai pelaksanaan kegiatan pemerintahan kelurahan,

2. Pemberdayaan masyarakat,

3. Pelayanan masyarakat,

4. Penyelenggaraan ketentraman dan ketertiban umum

5. Pemeliharaan prasarana dan fasilitas pelayanan umum, dan

6. Pembinaan lembaga kemasyarakatan.

Perangkat kelurahan terdiri dari Sekretaris Kelurahan dan Seksi sebanyak

empat Seksi serta jabatan fungsional. Di kelurahan dapat dibentuk lembaga

kemasyarakatan. Lembaga kemasyarakatan mempunyai tugas membantu lurah

dalam pelaksanaan urusan pemerintahan, pembangunan, sosial kemasyarakatan dan

pemberdayaan masyarakat.

BAB III

METODE PENYUSUNAN SKALA

A. Definisi Operasional Variabel

Stres kerja adalah suatu keadaan emosional yang timbul karena adanya

ketidaksesuaian antara beban kerja dengan kemampuan individu untuk mengatasi stres

kerja yang dihadapinya berupa reaksi fisik dan psikologis terhadap peristiwa yang

dipersepsi oleh karyawan atau pekerja sebagai sesuatu yang mengancam dirinya dalam

konteks pekerjaan atau jabatan. Dalam penelitian ini, untuk mengukur stres kerja

menggunakan acuan aspek stres kerja dari Goyal (2010) yaitu beban kerja berlebihan

(work overload), beban kerja terbatas (work understimulation), jabatan yang ambigu

(job ambiguity), ketidaknyamanan jabatan (job insecurity), hubungan interpersonal,

konflik peran, serta perubahan organisasi.

B. Partisipan Penelitian

Dalam penelitian ini, sampel yang dipilih adalah pegawai Kelurahan

Cengkareng Barat dan pegawai Kelurahan Tegal Alur untuk dijadikan sampel

penelitian.

C. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dalam penelitian perlu dipantau agar data yang diperoleh

dapat terjaga tingkat validitas dan realibilitasnya (Siyoto dan Sodik, 2015). Teknik

yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian, yaitu: pengumpulan data

melalui kuesioner atau angket, pengumpulan data melalui metode interview,

pengumpulan data melalui metode observasi, dan pengumpulan data melalui metode

dokumentasi (Siyoto dan Sodik, 2015). Metode yang digunakan pada penelitian ini

menggunakan metode kuesioner. Arikunto (dalam Hamdi dan Bahruddin, 2014)

mengemukakan angket atau kuesioner ialah penyelidikan

11

12

mengenai suatu masalah yang banyak menyangkut kepentingan umum (orang

banyak) dilakukan dengan jalan mengedarkan suatu formulir daftar pertanyaan,

diajukan secara tertulis kepada sejumlah obyek untuk mendapatkan jawaban atau

tanggapan (respon) tertulis seperlunya. Dalam penelitian ini kuesioner yang dibuat

bertujuan untuk mengetahui stres kerja pada pegawai Kelurahan. Alat ukur yang

digunakan pada penelitian ini adalah:

1. Skala Stres Kerja

Skala stres kerja digunakan untuk mengukur dan mengumpulkan

data mengenai stres kerja pada pegawai kelurahan. Skala stres kerja

disusun berdasarkan aspek stres kerja dari Goyal (2010). Bentuk alat

ukur menggunakan skala likert dengan 4 skala. Skala 1 mewakili jawaban

“sangat tidak setuju”. Skala 2 mewakili jawaban “tidak setuju”. Skala 3

mewakili jawaban “setuju”. Skala 4 mewakili jawaban “sangat setuju”.

Occupational Stress Inventory mengacu dengan sumber stres kerja dan

diturunkan menjadi 15 aitem pernyataan. Adapun penilaian dari skala yang

digunakan dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel 2. Penilaian Skor Stres Kerja

Respon Skor respon

Sangat tidak setuju 1

Tidak setuju 2

Setuju 3

Sangat Setuju 4

D. Validitas, Daya Diskriminasi Aitem, dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas Alat Ukur

Menurut Setiyawan (2017) validitas adalah derajat ketepatan atau

kelayakan instrument yang digunakan untuk mengukur apa yang akan

diukur serta sejauhmana instrument tersebut menjalankan fungsi

pengukurannya. Ada tiga jenis pengujian validitas menurut Sugiyono

13

(dalam Fitrah dan Luthfiyah, 2017), antara lain: validitas konstruk, validitas isi,

dan validitas eksternal. Dalam penelitian ini, validitas yang digunakan adalah

validitas isi. Menurut Azwar (dalam Setiyawan, 2017) validitas isi merupakan

validitas yang diestimasi lewat pengujian terhadap isi tes dengan analisis

rasional atau lewat professional judgement. Validitas isi dapat diklasifikasikan

menjadi dua yaitu validitas tampang dan validitas logis. Dalam penelitian ini,

peneliti menggunakan validitas isi dengan jenis validitas tampang. Validitas

tampang diperoleh melalui pemeriksaan terhadap butir-butir instrument/tes

untuk membuat kesimpulan bahwa instrument/tes tersebut mengukur aspek

yang relevan (Wagiran, 2019).

2. Daya Diskriminasi Aitem

Azwar (2009) mengungkapkan bahwa daya diskriminasi aitem atau

daya beda (db) merupakan kemampuan butir soal membedakan kemampuan

tinggi dan kemampuan renda pada item yang diukur. Butir soal yang memiliki

daya beda tinggi berarti butir soal tersebut dapat membedakan dengan baik.

Pada umumnya daya beda dianggap memuaskan atau dapat membedakan

dengan baik apabila mencapai angka 0.3.

Azwar (2009) juga mengungkapkan bahwa salah satu statistic daya

diskriminasi aitem adalah koefisien korelasi antara skor aitem dan skor total

tes yang dikenal dengan anama korelasi aitem-total (rix) dan koefisien r-

point biserial (rpbis).

3. Reliabilitas

Menurut Djaali dan Muljono (2008) reliabilitas yang berasal dari kata

reliability berarti sejauhmana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Suatu

hasil pengukuran hanya dapat dipercaya apabila dalam beberapa kali

pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subyek yang sama, diperoleh hasil

pengukuran yang relatif sama, selama aspek yang diukur dalam diri subyek

memang belum berubah. Instrument pengukuran yang memiliki reabilitas

sempurna, koefisiennya 1.00. Akan tetapi, jarang sekali instrumen pengukuran

yang benar-benar reliabel. Reliabilitas yang sering dilaporkan

14

biasanya kurang dari 1.00 yaitu 0.80; 0.70; atau 0.50 (Dempsey dan

Dempsey, 1997.

BAB IV

HASIL PENYUSUNAN SKALA STRES KERJA

A. Persiapan Penyusunan Skala

Pada tahap ini peneliti melakukan identifikasi tujuan ukur, dimana peneliti

memilih suatu definisi, mengenali dan memahami dengan seksama teori yang

mendasari konstruk psikologi yang hendak diukur. Kemudian peneliti menetapkan

stres kerja sebagai variabel yang akan diteliti, oleh karena itu peneliti mencari dan

memahami teori mengenai stres kerja.

Setelah melakukan identifikasi tujuan ukur, peneliti melakukan pembatasan

domain ukur yang dilakukan dengan cara menguraikan konstruk teoritik atribut

yang diukur menjadi beberapa rumusan dimensi atau aspek keperilakuan yang

konsep keperilakuannya lebih jelas. Pada tahap ini peneliti mencari dan

menentukan sumber-sumber yang akan dibuat aitem-aitem. Setelah itu, peneliti

menyusun aitem-aitem dari sumber-sumber stres kerja. Kemudian dilakukan

evaluasi kualitatif oleh dosen pengampu yang bertujuan untuk menguji aitem sudah

relevan, sesuai kadah penulisan, dan aitem dapat diterima serta dipahami dengan

baik oleh responden.

B. Pelaksanaan Try Out

Pada pelaksanaan try out penelitian ini peneliti membuat sendiri alat ukurnya

yaitu berupa skala. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan aspek-aspek stres

kerja menurut Goyal (2010) yaitu beban kerja berlebihan, beban kerja terbatas,

jabatan yang ambigu, ketidaknyamanan jabatan, hubungan interpersonal, konflik

peran, dan perubahan organisasi.

Dalam penyusunan aitem peneliti menghasilkan 30 aitem. Teknik pengambilan

data dalam penelitian ini adalah sampling jenuh, dimana peneliti menggunakan

seluruh pegawai kelurahan sebagai responden. Dalam hal ini, peneliti mendapatkan

jumlah responden sebanyak 130 responden. Penyebaran data dilakukan selama lima

hari yaitu pada tanggal 15-19

15

16

Januari 2021. Berdasarkan hasil perhitungan SPSS, pada daya diskriminasi aitem

terdapat 22 aitem yang memiliki skor > 0.3 sehingga terdapat delapan aitem yang

gugur.

Sumber Stres Nomor Sebelum Sesudah

Kerja Aitem Gugur Gugur

Beban kerja 1,2,3,4 4 4

berlebihan

Beban kerja terbatas 5,6,7,8,9 5 5

Jabatan yang 10, 11, *12, 4 2

ambigu *13

Ketidaknyamanan *14, *15, 4 1

jabatan 16, *17

Hubungan *18, 19, 20, 4 2

interpersonal *21

Konflik peran 22, 23, *24, 4 3

25

Perubahan 26, 27, 28, 5 5

organisasi 29, 30

Jumlah Aitem 30 22

Keterangan (*) = aitem yang gugur

C. Hasil Uji Validitas

1. Hasil Item Wording

Pada aitem wording ini dilakukan evaluasi oleh professional

judgment, evaluasi yang diberikan diantaranya pemilihan kata, efektivitas

kalimat, dan aitem yang mengandung social desirability.

Aitem Sebelum Diperbaiki Aitem Sesudah Diperbaiki

a. Saya selalu mengerjakan a. Atasan saya selalu meminta

pekerjaan yang sama tiap saya untuk lembur

harinya b. Atasan saya menuntut

b. Disaat jam istirahat saya msih pekerjaan lebih dari

menyelesaikan pekerjaan saya kemampuan yang saya miliki

17

c. Atasan saya memberikan c. Saya merasa menerima terlalu

deadline yang sangat mepet banyak permintaan pekerjaan

dengan kerjaan yang lainnya untuk saya lakukan

d. Saya sering kurang tidur saat d. Saya merasa tertekan dengan

mengerjakan deadline pekerjaan deadline pekerjaan terus

saya menerus

e. Saya sering tidak puas dengan e. Saya merasa bosan dengan

hasil kinerja pekerjaan saya rutinitas pekerjaan yang sama

f. Kadang saya terbebani akan setiap harinya

pekerjaan saya f. Saya merasa pekerjaan saya

g. Saya tidak dapat menikmati terlalu mudah sampai saya

pekerjaan yang saya lakukan merasa bosan

h. Saya merasa perlengkapan kerja g. Saya selalu datang terlambat

yang saya punya sangatlah tetapi pulang lebih cepat dari

minim rekan kerja lainnya

i. Saya merasa terbebani dengan h. Saya seperti kehilangan minat

pekerjaan saya karena fasilitas untuk melakukan pekerjaan

yang saya dapatkan sangatlah i. Saya tidak dapat menikmati

minim pekerjaan yang saya lakukan

j. Saya selalu tidak nyaman j. Saya merasa tidak yakin

dengan ruang kerja saya. dengan tujuan saya dalam

pekerjaan.

Hasil item wording tersebut merupakan beberapa hasil dari

keseluruhan aitem yang sudah dilakukan sebanyak 30 aitem.

D. Hasil Try Out

1. Uji Daya Diskriminasi Aitem

Setelah dilakukan uji daya diskriminasi, dari 30 aitem terdapat

sebanyak delapan aitem yang mempunyai skor daya diskriminasi di bawah

0.3, sehingga aitem tersebut dinyatakan gugur. Sedangkan aitem yang

mempunyai skor daya diskriminasi aitem di atas 0.3 yaitu sebanyak 22

aitem.

18

2. Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas yang peneliti dapat dari penelitian ini adalah

sebesar 0.863.

3. Skala Final

Skala final pada penelitian ini berisi 30 aitem menggunakan format

respon skala likert dengan empat pilihan jawaban yaitu, STS (Sangat Tidak

Setuju), TS (Tidak Setuju), S (Setuju), dan SS (Sangat Setuju). Pada

penelitian ini peneliti menyebar data menggunakan google form yang

disebarkan secara daring atau online.

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Stres kerja adalah suatu keadaan emosional yang timbul karena adanya

ketidaksesuaian antara beban kerja dengan kemampuan individu untuk mengatasi

stres kerja yang dihadapinya berupa reaksi fisik dan psikologis terhadap operistiwa

yang dipersepsi oleh karyawan atau pekerja sebagai sesuatu yang mengancam

dirinya dalam konteks pekerjaan atau jabatan. Dalam penelitian ini peneliti

menggunakan sumber-sumber stres kerja menurut Hadi dan Hanurawan (2017) dan

Goyal (2010) yaitu beban kerja berlebihan, beban kerja terbatas, jabatan yang

ambigu, ketidaknyamanan jabatan, hubungan interpersonal, konflik peran, dan

perubahan organisasi.

Dalam penyusunan aitem peneliti dibimbing oleh dosen pengampu dan

mendapat 30 aitem. Teknik pengambilan data dalam penelitian ini adalah sampling

jenuh, dimana peneliti menggunakan seluruh pegawai kelurahan sebagai

responden. Dalam hal ini, peneliti mendapatkan jumlah responden sebanyak 130

responden. Penyebaran data dilakukan selama lima hari yaitu pada tanggal 15-19

Januari 2021.

Berdasarkan hasil perhitungan SPSS, pada daya diskriminasi aitem terdapat 22

aitem yang memiliki skor > 0.3 sehingga terdapat delapan aitem yang gugur. Skor

reliabilitas pada penelitian ini tergolong reliable dengan nilai 0.863. pada

perhitungan mean empirik dengan menggunakan SPSS, didapatkan skor sebesar

49.82. Jadi, dapat disimpulkan stres kerja pada pegawai kelurahan tergolong

sedang.

19

20

B. Saran

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti mengajukan saran-

saran sebagai berikut:

1. Bagi pegawai kelurahan

Pegawai kelurahan diharapkan mampu melakukan pekerjaan sesuai

dengan bagian dalam jabatannya, serta pegawai kelurahan diharapkan

mampu melakukan pelatihan terlebih dahulu sebelum melakukan

pekerjaannya, dan akan lebih baik jika sebelum melakukan pekerjaan diberi

arahan terlebih dahulu agar semua pegawai kelurahan dapat melakukan

pekerjaan dengan cara atau sistemasi yang sama.

2. Bagi peneliti selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat menguji gejala yang

berkaitan dengan stres kerja selain menggunakan sumber-sumber stres

kerja. Untuk peneliti selanjutnya diharapkan agar lebih memperbanyak

jumlah responden dan lebih menspesifikasi karakteristik responden. Selan

itu, diharapkan pula untuk membuat aitem-aitem dengan lebih baik.

DAFTAR PUSTAKA

Agustina, D, D. (2018). Uji Validitas Ukur Stres. Jurnal Pengukuran Psikologi dan Pendidikan Indonesia. 7(2). 86-91.

Anggraini, A, P. (2018). Rutinitas Kerja, Penyebab Stres yang Paling Umum.

www.lifestyle.kompas.com. Diakses pada 11 September 2020.

Anonim. (2006). Himpunan Peraturan Desa dan Kelurahan. Jakarta: CV.

Eko Jaya.

Azwar, S. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Danginpurikaja. (2019). Perbedaan Desa dan Kelurahan. www.danginpurikaja.denpasarkota.go.id. Diakses pada 05 September 2020.

Dempsey, P.A., & Dempsey, A.D. (1997). Riset Keperawatan: Buku Ajar dan

Latihan. Edisi Empat. Jakarta: EGC.

Dewi, C, I, A, S., & Wibawa, I, M, A. (2016). Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank BPD Bali Cabang Ubud. E-Jurnal Manajemen Unud. 5(12). 7583-7606.

Djaali., & Muljono. P. (2008). Pengukuran Dalam Bidang Pendidikan. Jakarta: PT.

Grasindo.

Djaali., & Muljono. P. (2008). Pengukuran Dalam Bidang Pendidikan. Jakarta: PT.

Grasindo.

Goyal, N. (2010). Industrial Psychology. India: Krishna Prakashan Media (P)

Ltd.

Hadi, C., & Hanurawan, F. (2017). Psikologi Industri dan Organisasi. Sidoarjo:

Zifatama Jawara.

Hamdi, A, S., & Bahruddin, E. (2014). Metode Penelitian Kuantitatif Aplikasi Dalam Pendidikan. Yogyakarta: Deepublish

Handayani, V, N, P., Wahyuni, I., & Ekawati. (2019). Faktor Yang Berhubungan

Dengan Stres Kerja Pada Pekerja Penanganan Prasarana Dan Sarana

Umum Jakarta Barat. Jurnal Kesehatan Masyarakat. 7(4). 463-468.

Kalalinggi, R. (2017). Pelayanan Aparatur Kelurahan kepada Masyarakat di Kelurahan Sempaja Selatan Kota Samarinda. Jurnal Paradigma (JP).

1(3). 324-335.

Pahlevi. (2019). Pengertian Pegawai Menurut Para Ahli dan Fungsi. www.pahlevi.net. Diakses pada 05 September 2020.

Resources, H. (2018). 5 Tips Mengelola Stres Karyawan Milenial di Tempat Kerja. www.sleekr.co. Diakses pada 15 Juli 2020.

Sardjito. (2019). Manajemen Stress di Tempat Kerja. www.sardjito.co.id. Diakses pada 26 Desember 2020

Setiawan, S, R, D. (2019). Studi Ungkap Penyebab Utama Stres di Kantor. www.money.kompas.com. Diakses pada 28 Desember 2020.

Setiyawan, F. E. B. (2017) Pengantar Metodologi Penelitian (Statistika Praktis).Sidoarjo: Zifatama Jawara.

Siyoto, S., & Sodik, M. A. (2015). Dasar Metodologi Penelitian. Yogyakarta:

Literasi Media.

Tama, I. P., & Hardiningtyas, D. (2017). Psikologi Industri dalam Perspektif Sistem Industri. Malang: UBPress.

Umam, K. (2010). Perilaku Organisasi. Bandung: CV Pustaka Setia.

Vanchapo, A. R., & Widyastuti, P. (Alih Bahasa). (2020). Beban Kerja dan Stres Kerja. Jawa Timur: Qiara Media. (2003). Stress Management. Jakarta: EGC.

Wagiran. (2019). Metode Penelitian Pendidikan: Teori dan Implementasi. Sleman: Deepublish.

Yuliani, I., & Putri, M. (2020). Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Stres

Kerja pada Karyawan di Kantor Kelurahan Jagakarsa, Jakarta Selatan. Jurnal Kesehatan. 8(1). 47-57.