Struktur assignment PENGURUSAN SUMBER MANUSIA DALAM

PENDIDIKAN DI MALAYSIA

PELAKSANAAN SISTEM (PROSES) PENILAIAN PRESTASI DI

SEKOLAH: ISU, CABARAN DAN CADANGAN PENAMBAHBAIKAN.

1.0 PENDAHULUAN

2.0 PROSES PENILAIAN PRESTASI DI SEKOLAH

3.0 ISU-ISU DALAM PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI

4.0 CABARAN PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI

5.0 CADANGAN PENAMBAHBAIKAN PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI

6.0 PENUTUP

SALAM..SETELAH AKU BACA BALIK SOALAN..ADA PERUBAHAN

SKIT PADA STRUKTUR ASSIGNMENT KITA NI. SO POINT 1-3

UNTUK KO DAN 4-6 UNTUK AKU..NI NAMPAK LEBIH FOKUS

DARIPADA B4..OK X?

PENGENALAN SUMBER MANUSIA.

Sumber manusia adalah bidang yang luas yang melibatkan individu pekerja di

dalam organisasi. Menurut The Dictionary of Human Resources and Personnel

Management, sumber manusia membawa maksud tenaga buruh yang dimiliki

oleh organisasi. Sumber manusia dibahagikan kepada dua bidang khusus yang

saling berkait rapat tetapi mempunyai peranan yang berbeza, iaitu pengurusan

sumber manusia dan pembangunan sumber manusia.

Pengurusan sumber manusia secara basisnya adalah mengatur dan mengurus

tenaga manusia berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat

dicapai secara optimum. Manakala fungsi lainnya adalah berkait rapat dengan

kerja-kerja pengurusan dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan,

pengorganisasian, ‘staffing’, memimpin dan mengendalikan hal ehwal yang

berkaitan dengan organisasi.

Foulkes (1975) melontarkan pandangan beliau dengan menyatakan bahawa

peranan pengurusan sumber manusia akan semakin kompleks mengikut arus

perubahan. Beliau menyatakan:

“For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing

industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the

company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute

the bottleneck for production. … I think this will hold true even more in the future.”

Dessler (2000) mendefinisikan pengurusan sumber manusia yang strategik

sebagai:

“Strategic human resource management is the linking of human resource

management with strategic role and objectives in order to improve business

performance and develop organizational cultures and foster innovation and

flexibility.”

Beliau, menerusi definisi tersebut menjelaskan bahawa pengurus harus

mengaitkan pelaksanaan pengurusan sumber manusia dengan strategi

organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja, mengembangkan budaya

korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibiliti.

Malaysia sentiasa memperbaharui sistem pendidikannya dari masa ke semasa.

Beliau turut menekankan bahawa cara terbaik untuk membangunkan sumber

manusia ialah dengan menyediakan pendidikan yang secukupnya kepada

rakyat.

Beliau percaya bahawa ilmu pengetahuan merupakan elemen terpenting dalam

penghasilan tenaga kerja yang berdaya tahan serta strategik menerusi

penerapan konsep Islam Hadhari yang amat relevan dengan tuntutan supaya

setiap umat Islam melengkapkan diri dengan ilmu bagi menjamin

kesinambungan perkembangan serta kemajuan.

Teori yang dikemukakan Perdana Menteri itu bertepatan dengan hujah yang

telah dikemukakan oleh Drucker (1998), pakar pengurusan terkenal yang

mengatakan bahawa cabaran bagi pengurus sumber manusia kini adalah

kecenderungan tenaga kerja menidakkan peraturan yang telah diatur oleh

jabatan sumber manusia berbanding dahulu. Beliau menegaskan bahawa titik

berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga ‘manual’ dan ‘clerical’ ke

‘knowledge-worker’ yang menolak menerima perintah ala militan; cara yang

diadaptasi oleh dunia perniagaan 100 tahun lalu.

Sumber manusia merupakan faktor penting dalam menentukan kejayaan

sesebuah organisasi. Ini adalah kerana sumber manusia yang tidak efektif boleh

menyebabkan sesuatu organisasi itu gagal, dan sekiranya pekerja yang diambil

hanyalah seorang yang ”ala kadar” (mediocre) sahaja kebolehannya,

kemungkinan dia hanya mampu membuatkan sesuatu organisasi itu itu

beroperasi ditahap optimum terutama didalam pelaksanaan sasaran kerja.

Namun sekiranya pekerja yang diambil adalah yang terbaik, adalah tidak

mustahil pekerja itu mampu mengubah sesuatu organisasi yang gawat menjadi

sebuah organisasi yang cemerlang. Dalam lain perkataan, kepentingan sumber

manusia dalam sesebuah organisasi adalah kritikal kerana ia merupakan kunci

kepada tinggi atau rendahnya produktiviti dan keuntungan sesebuah organisasi.

Disebabkan kesedaran inilah organisasi hari ini begitu teliti memilih pekerja

masing-masing.

Namun begitu, pengambilan pekerja yang terbaik bukanlah merupakan satu

masalah kepada organisasi hari ini. Cabaran baru yang sering timbul kini adalah

cabaran bagi memastikan pekerja terus setia dan komited terhadap organisasi

mereka. Sekiranya cabaran ini berjaya disahut ia sekaligus pasti dapat

menyelesaikan masalah mengenai kadar pusing ganti pekerja yang semakin

meningkat terutama sekali di kalangan pekerja teknikal (Davenport, 1999;

Scandura dan Lankau, 1997).

Komitmen pekerja teknikal terhadap organisasi sedikit sebanyak telah tergugat

disebabkan oleh beberapa faktor seperti komunikasi pengarahan tugas,

komunikasi sesama pekerja, maklumbalas individu dan integrasi organisasi.

Blake and Mouton (1985) mendapati pekerja teknikal merupakan golongan yang

suka bekerja dalam bidang kepakaran mereka sahaja secara berseorangan.

Oleh yang demikian, apabila mereka dilantik melakukan kerja yang selain

daripada bidang kepakaran masing-masing, seperti memimpin pekerja lain,

mereka sering merupakan penyebab mengapa kumpulan yang dipimpin gagal

(Shockley-Zalabak, 1999). Oleh kerana ego mereka yang tinggi, kegagalan akan

memberikan kesan yang sangat negatif kepada golongan ini (Rosenbaum,

1991).

Menurut Scholarios dan Marks (2004) pula, dari segi komunikasi, golongan

pekerja teknikal mahukan autonomi dari segi membuat keputusan dan

penetapan objektif bagi kerja mereka. Selain daripada itu, isu pengiktirafan dan

sokongan terhadap kerja mereka juga penting buat golongan ini. Ini adalah

kerana, golongan ini merupakan satu golongan tenaga pekerja yang begitu

bangga dengan hasil kerja masing-masing.

Pengiktirafan dan sokongan yang diterima menggalakkan mereka untuk terus

menghasilkan sesuatu yang baru buat organisasi tempat mereka bekerja (Turner

dan Rainey 2004). Sekiranya peluang untuk mengaplikasikan kepakaran mereka

sepenuhnya tidak diperolehi, ia pasti akan menjejaskan kepuasan kerja dan

komitmen mereka (Hesketh, 1992).

Justeru menyedari kepentingan untuk memahami dan meneliti kepuasan

komunikasi dalam organisasi yang ditadbir, pihak pengurusan perlulah

menyokong dan bersama-sama mengkaji sejauhmana para pekerja teknikal ini

berpuas hati dengan amalan komunikasi organisasi selama ini.