reformasi birokrasi sumber daya manusia

Reformasi Birokrasi Sumber Daya Manusia

By:

Dian Faisal

Bazari Azhar

Eko Kurniadi

Azzam Wagiman

Pendahuluan

• Birokrasi tetap menjadi salah satu problem terbesar yang dihadapi bangsa-bangsa di Asia, meskipun upaya-upaya untuk melakukan reformasi birokrasi dalam konteks yang lebih luas telah berlangsung. Tidak dapat dipungkiri pula bahwa di negara-negara Asia yang paling parah terpukul oleh krisis finansial tahun 1997 itu lebih disebabkan oleh kecenderungan birokrasi yang buruk.

• Laporan terakhir World Economic Forum (WEF) tahun 2004 ini tentang Global Competitiveness Ranking (GCR) menempatkan Indonesia berada di urutan ke 38 dari 148 negara yang diamati

Pendahuluan• Banyak alasan yang dapat dikemukakan untuk

menjelaskan kondisi keterpurukan birokrasi di Indonesia yang kemudian dikelompokkan ke dalam dua bagian.

• Pertama, bahwa birokrasi sebagai sebuah organisasi memiliki faktor-faktor internal yang dapat menjadi determinan dinamika kehidupan Birokrasi.

• Kedua adalah faktor-faktor eksternal yang merupakan lingkungan strategis dimana birokrasi terlaksana.

Dibutuhkan Reformasi dalam Institusi, terutama SDM

Arah dan Tujuan Reformasi Birokrasi diBagian SDM

1. Intergritas Tinggi:Prilaku aparatur negara yang bersikap profesional, menjunjungtinggi nilai moralitas (kesetiaan, komitmen, kejujuran), sertamenjaga keutuhan pribadi.

2. Produktivitas Tinggi dan Bertanggung jawabYaitu hasil optimal yang dicapai oleh aparatur negara dariserangkaian program kegiatan yang inovatif, efektif dan efisiendalam mengelola sumber daya yang ada serta ditunjang olehdedikasi dan etos kerja yang tinggi

3. Kemampuan Memberikan Pelayanan yang PrimaYaitu Kepuasan yang dirasakan oleh publik sebagai dampak darihasil kerja birokrasi yang profesional, berdedikasi dan memilikistandar nilai moral yang tinggi dalam melaksanakan tugasnyadengan sepenuh hati.

Sasaran Reformasi BirokrasiNasional

Menciptakan birokrasi yang mengacu pada sistemGood Governance (UU No. 28 Tahun 1999, diikutidengan UU No.43 tahun 1999)

• Accountable

• Transparency

• Efficient and Effective

• Law Enforcement

Kerangka ReformasiBirokrasi

• Manajemen Perubahan

• Penataan Sistem

• Penataan Sistem ManajemenSDM

• Penguatan Unit Organisasi

• Pengawasan Internal

Kerangka Reformasi Birokrasi di BidangSDM

• Manajemen Perubahan:

– Kesiapan Manajer SDM dalam melakukansosialisasi dan internalisasi visi, misi, tugas danfungsi

Penataan Sistem

• Analisis Jabatan yang terdiri dari:

– Analisis Jabatan yang dilakukan untuk memperoleh data jabatan yang diolah menjadi informasi jabaran (Job Desk) dan disajikan untuk kepentingan program kepegawaian serta memberi umpan balik bagi organisasi dan tata laksana.

Penataan Sistem

• evaluasi jabatan dibuat untuk menganalisa dan menilai sekelompok jabatan dalam rangka menetapkan nilai jabatan. Output dari kedua kegiatan diatas yang ingin dicapai adalah Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan.

Penataan Sistem

• Remunerasi (Tunjangan Kinerja)

– Dari Uraian dan spesifikasi jabatan yang ada,terbentuk Job Grading. Job Grading adalah ranking dari jabatan. Semakin tinggi bobot jabatan maka akan semakin tinggi pula tingkat remunerasinya.

• Assesment Kompetensi Pegawai

– Membuat lembaga assesment khusus MAC

– Menyewa konsultan assessment

• Semua pegawai harus dilakukan assesmentterutama yang akan naik jabatan, prosesmutasi, promosi

Penataan Sistem Manajemen SDM


• Pembangunan sistem penilaian Kinerja

– Setiap manajer wajib memiliki Key Performance Indikator, Sasaran Kinerja Utama

– Pembangunan KPI oleh biro SDM harusberdasarkan uraian jabatan dan spesifikasi jabatandisesuaikan dengan misi dan sasaran organisasi

Penataan SistemManajemen SDM

• Pengembangan sistem pengadaan dan seleksi

– Penerapan rekrutmen yang lebih ketat

– Outsource maupun sekolah kedinasan

– Disesuaikan dengan kebutuhan jabatan/posisi

– Zero Growth

– On-Line Recruitmen (Depperin,Bappenas)


• Pengembangan pola pengembangan dan pelatihan

– Penyusunan Profil Kompetensi

• Kompetensi Inti

• Kompetensi Jabatan

• Kompetensi Wawasan

• Kompetensi Kepemimpinan/Manajemen

– Kamus kompetensi-jabatan

• Tentukan diklat non rutin


• Penguatan pola karir, mutasi dan promosi

– pola karir pegawai, menyusun Juknis implementasi Pola Karir

– Termasuk misalnya proses mutasi adalah keharusan untuk kenaikan jabatan (horisontal VS Vertical Rotation)

– Pembentukan Baperjakat


• Pembangunan dan Penguatan Data base Organisasi

– Membuat Sistem Informasi dan data Kepegawaianyang akurat

– Contohnya: Rata2 Kementrian/Lembaga sudahOnline Sistem Pegawainya, yang mencakup:

• Data pribadi

• Riwayat Pendidikan

• Riwayat Diklat

• Riwayat Jabatan

Penguatan Unit Organisasi

• Penguatan Unit OrganisasiKepegawaian– Change Name: Worker Division VS

HR Division. Bid/Bir Kepegawaian VS Bid /Bir SDM

– More Scope of Activities = More Authorities

Bidang VS Biro

HR Manager : Middle or Low

– More spesific staf (HR specialist)


• Penguatan Unit Organisasi Kediklatan

– Yang sudah punya lembaga khusus, diberikanscope of work lebih dalam menangani pegawai

– Yang belum membuka link-link ke K/L yang sudahada untuk membuat unit diklat atau membuatrancangan diklat tahunan.


• Perbaikan sarana dan prasarana– Inventarisasi identitas sarana dan prasarana– Penyusunan SOP pemanfaatan dan perawatan sarana dan

prasarana gedung– Penyusunan jadwal perawatan sarana dan prasarana gedung– Evaluasi kualitas dan kuantitas sarana dan prasarana gedung– Penyediaan alat absensi tersistem– Reevaluasi penyediaan sarana kerja– Peralatan sistem pengamanan ruang kerja– SOP penggunaan sarana kerja– Menganalisa kebutuhan penambahan serta perbaikan sarana dan

prasarana kerja– pembuatan dokumen usulan pemenuhan sarana dan prasarana

Pengawasan internal

• Penegakkan Disiplin Pegawai

• Kode Etik Pegawai

• Contoh Kode Etik “SERVICE”:

• Self Awareness: menanamkan kesadaran diri sehingga mampumemahami posisi, agar mampu memberikan pelayanan denganbenar.

• Enthusiasm: melaksanakan pelayanan dengan penuh gairah

• Reform: Memperbaiki kinerja pelayanan dari waktu ke waktu

• Value: Memberikan pelayanan yang mempunyai nilai tambah

• Impressive: Menampilkan diri secara menarik, tetapi tidakberlebihan

• Care: Memberikan perhatian atau kepedulian kepada pelanggansecara optimal

• Evaluation: Mengevaluasi pelaksanaan layanan yang sudahdiberikan

Creating High Performance Work System

• Reward and Punishment SystemDengan reformasi birokrasi sangat mudah menerapkan ini, karena ada tunjangankinerja

• Disiplin Pegawai:– Yang bisa dibuat HR jam masuk dan jam

keluar (finger print)– Evaluasi Kinerja Pegawai Inti

• Penguatan perencanaan kediklatan– Diklat Rutin– Diklat Hasil Analisis kompetensi dan jabatan

Untuk Mewujudkan Hal Tersebut, Hal apa saja yang perlu

direformasi?

26

APA YANG PERLU DIREFORMASI? (1)

1. Perubahan mindset perilaku birokrasi publik dari budaya penguasamenjadi budaya pelayanan masyarakat melalui:

– Pelatihan pra jabatan, magang, workshop, pengembangan code of conduct,

– Menggali local wisdoms (nilai dan tradisi yang dianggap baik)

– Belajar dari best practices negara-negara lain

– Pemberian insentif atau disinsentif,

– Pelembagaan birokrasi sebagai agen pelayanan.

27

2. Perubahan prosedur pelayanan serta perubahan misi dan budaya birokrasi dari budaya mengendalikan perilaku ke budaya mempermudah warga memperoleh pelayanan.

3. Perubahan struktur organisasi (vertikal maupun horizontal) untuk mendukung perbaikan kinerja birokrasi, efisiensi kegiatan pemerintahan dan proses demokratisasi.

Ada 2 pilihan: Merampingkan struktur birokrasi pada tingkat pemerintahan kota

dengan mendelegasikan kewenangan pada kecamatan

Memusatkan pelayanan publik di tingkat kabupaten/kota serta merampingkan satuan birokrasi pelayanan di tingkat kecamatan dan desa/kelurahan.


28

• Secara horizontal, struktur organisasi di pemerintah pusat dan daerah terlalu gemuk, sebagai akibat adanya koalisi politik. Karena itu perlu dilakukan performance review secara periodik untuk membangun struktur organisasi yang relevan dan efisien

• Perubahan sistim insentif dan pengembangan pegawai yang sesuai dan kondusif dengan perubahan budaya dan struktur yang diperkenalkan


29

KESIMPULAN

• Penyelenggaraan pelayanan publik yang efisien, responsif, partisipatif dan akuntabel memungkinkan pemerintah tidak saja dapat memperbaiki kinerja birokrasi tetapi juga membangun good governance.

30

PUSTAKA

Barata, Atep Adya. 2003. Dasar-Dasar Pelayanan Prima. Jakarta: Elex Media Komptindo.

Dwiyanto, Agus (Ed). 2005. Mewujudkan Good Governance melalui Pelayanan Publik. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Dwiyanto, Agus, dkk. 2003. Teladan dan Pantangan dalam Penyelenggaraan Pemerintahan dan Otonomi Daerah. Yogyakarta: Pusat Studi Kependudukan dan Kebijakan.

Dwiyanto, Agus, dkk. 2003. Reformasi Tata Pemerintahan dan Otonomi Daerah. Yogyakarta: Pusat Studi Kependudukan dan Kebijakan

Dwiyanto, Agus, dkk. 2002. Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia. Yogyakarta: Pusat Studi Kependudukan dan Kebijakan.

reformasi birokrasi sumber daya manusia

Economy & Finance