pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja …

Microsoft Word - 4cf9-b505-a9c9-bb89KARYAWAN
RONI BINSAR TUA PASARIBU
JAKARTA
2020
ii
iii
iv
v
Nama : Roni Binsar Tua Pasaribu
NIM : 11140810000020
Jurusan : Manejemen
dan mempertanggung jawabkan
3. Tidak mengunkan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa izin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas
karya ini.
Jika di kemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan telah melalui pembuktian yang dpat dipertanggung jawabkan , ternyata memang ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan ini, maka saya siap dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Jakarta
2. Tempat, Tanggal, Lahir : pangururan, 26, September, 1995.
3. Kewarganegaraan : Indonesia
7. Telepon : 0852 1808 5023 / 08978646435
8. Email : [email protected]
3. PP. AR- Raudhatul Hasanah Medan : 2010 - 2014
4. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta : 2014 – 2019
vii
ABSTRAK
This research aims to determine the effect of,compensatin and motivasion for
employee performance. This research is a case study with quantitive approach. The
data used in this research is the primary data of collected through a questionnaire
using saturated sample technique. Data analysis techniques in the research were
multiple linear analysis using stastitical software product and service solutions
(SPSS) 26.
The result of this research shows that compensatin and motivasion have partial and
simultaneous affect on the perfomence
Keyword : compensatin, motivasion, employee performance
viii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Taruna Jaya . Penelitian ini merupakan studi
kasus dengan metode kuantitatif. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
data primer yang dikumpulkan melalui kuesioner menggunakan teknik sampel jenuh.
Teknik analisis data dalam penelitian ini adalah analisis linear berganda
menggunakan software statistical product and service solutions (SPSS)26.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi berpengaruh
parsial dan simultan terhadap kinerja karyawan
Kata kunci : kompensasi,motivasi,kinerja
Dengan menyebut nama Allah yang maha pengasih lagi maha penyayang,
puji syukur hanya bagi Allah SWT, atas rahmat dan karunia-NYA yang begitu
berarti dalam hidup yang senantiasa mengalir deras tiada hentinya. Shalawat serta
salam kami haturkan kepada Nabi Muhammad SAW, serta keluarga, sahabat, dan
seluruh umatnya yang mengikuti sunnahnya hingga akhir zaman.
Alhamdullilahirabbil’alamin, atas kerja keras kesungguhan dan rahmat
Allah SWT, akhirnya penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN ( studi kasus pada PT. Taruna Jaya Kerupuk )’’. Skripsi ini
disusun sebagai salah satu syarat akademis dalam menyelesaikan studi program
sarjana S1 jurusan manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Uiniversitas syarif
Hidayatullah Jakarta.
Dengan penuh kesadaran penulis menyadarai bahwa skripsi ini jauh dari
kesempurnaan dan skripsi ini bukan merupakan suatu hasil proses kerja penulis
saja, namun juga terdapat pihak-pihak yang turut membantu dan berkontribusi
dalam proses penyelesaian skripsi ini. Dengan demikian, sudah sepatutnya penulis
ingin mengucapkan terimakasih yang tak terhingga kepada seluruh pihak yang telah
membantu, khususnya:
1. Kepada Bpk. Dr. Amilin, SE., AK., M. Si., CA., QIA., BKP Dekan Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Ibu Murdiyah Hayati, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
3. Ibu Amelia SE., MSM selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
x
4. Ibu Ella patriana, MM, AAAIJ selaku dosen pembimbing akademik saya,
dari semester satu hingga sampai saya lulus.
5. Bapak Bahrul Yaman, M. Si sebagai dosen pembimbing Skripsi yang telah
bersedia memberikan waktu untuk membimbing dan mengarahkan dalam
proses penyusunan skripsi ini.
6. Bapak ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan
dukungan dan arahan selama masa studi.
7. Seluruh staff tata usaha, petugas perpustakaan dan karyawan Fakultas
8. Orang tua dan keluarga saya yang selalu memberikan dorongan dan do’a,
kemudian dukungan moril dan material, sehingga saya dapat
menyelesaikan Sarjana Ekonomi.
Syarif Hidayatullah Jakarta.
10. Teman-teman IKRH yang menjadi keluarga saya di tanah rantau ini, yang
selalu memberi saya semangat dalam menyelesaika tugas akhir saya.
11. Teman-teman satu konsentrasi saya SDM, yang selalu baik dalam setiap
perkuliahan.
12. Teman-teman KKN yang sudah banayak memberikan warna dan cerita
serta pengalaman pengabdian selama ini.
13. Teman-teman khususnya Fadly, Afdal, Roby, Aziz, Husny, Dimas, dan
Arif woles, yang selalu membantu saya dalam menyelesaikan skripsi saya.
14. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang juga telah
membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna
karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman penulis miliki. Oleh
karena itu penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran yang
membangun.
xi
sebagai tambahan informasi bagi semua pihak yang membutuhkan.
Ciputat,26 septeber 2019
B. Identifikasi Masalah…………………………………………………….6
C. Tujuan Penelitian………………………………………………………..7
D. Manfaat Penelitian………………………………………………………7
A. Manajemen……………………………………………………………...8
B. Pengertian Kompensasi………………………………………………..13
1. Penggolongan Kompensasi ............................................................... 14
3. Tujuan Kompensasi ........................................................................... 18
xiii
7. Indikator-Indikator Pemberian Kompensasi...................................... 23
C. Motivasi 26
5. Model- model Motivasi Kerja ........................................................... 29
6. Proses Terjadinya Motivasi ............................................................... 30
7. Peran Pimpinan dalam Motivasi Kerja .............................................. 31
8. Indikator- Indikator Motivasi Kerja .................................................. 33
9. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja ................................................ 34
D. Kinerja Karyawan 36
2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .................... 37
3. Metode Penilaian Kinerja Karyawan................................................. 38
5. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan ................ 42
6. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan .............................................. 43
7. Teori Hubungan Antar Variabel ........................................................ 44
E. Penelitian Terdahulu 46
F. Kerangka Pemikiran 50
1. Wilayah dan waktu penelitian…………………………………........52
2. Variabel Penelitian ............................................................................ 52
1. POPULASI ........................................................................................ 52
2. SAMPEL……………………………….. ......................................... 53
xiv
E. Operasional variabel 60
A. Gambaran Umum Tentang Lokus Penelitian 66
1. Sejarah Singkat Perusahaan ............................................................... 66
2. Struktur Organisasi Perusahaan ......................................................... 66
3. Fokus, Lokasi, dan Waktu Penelitian ................................................ 67
4. Visi dan Misi ..................................................................................... 68
B. Analisis dan Pembahasan 68
1. Analisis Deskriptif ............................................................................. 68
6. Analisis Regresi Linier Berganda ...................................................... 94
7. Uji Koefisien Determinasi (R2) ......................................................... 95
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN……………………………………..97
A. Kesimpulan 97
B. Saran 97
xv
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 44
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian............................................................ 60
Tabel 4.2 Usia Responden..................................................................................... 69
Tabel 4.5 Distribusi jawaban responden mengenai kompensasi (X1)……………72
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi (X2)……………..74
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y) ........................ 76
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X1) ..................................... 79
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X2) .......................................... 80
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) ............................................ 81
Tabel 4.11 Hasil Uji Rehabilitas .......................................................................... 82
Tabel 4.12 Hasil Kolmogorov-Smirnov Test ......................................................... 84
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolinieritas .................................................................. 86
Tabel 4.14 Hasil Uji t Hitungan ( Uji Parsial) ..................................................... 90
Tabel 4.15 Hasil Uji Statistika F .......................................................................... 93
Tabel 4.16 Hasil Regresi Linear Berganda .......................................................... 94
Tabel 4.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi R2) ................................................... 96
xvi
Gambar 2 2 Model Kerangka Pemikiran Penelitian ............................................. 48
Gambar 4 1 Bagan Struktur Organisasi PT. Taruna Jaya Kerupuk ..................... 64
Gambar 4 2 Kurva Normal P-P Plot……...………………………………...........83
Gambar 4 3 Scatter Plot …….…….……...………………………………...........89
xvii
Lampiran uji Rebilitas………………………………………………….………...…..114
Lampiran Uji Multikoliniaritas ........................................................................... 116
Lampiran Uji F ................................................................................................... 117
Lampiran Uji Koefisien Determinasi .................................................................. 117
1
Dalam suatu perusahaan dapat beroperasi dengan baik apabila mampu
mengkombinasikan antara sumber daya yang ada, dengan demikian Perusahaan
dapat menghasilkan barang dan jasa yang dapat di pasarkan, sumber daya tersebut
dapat berupa manusia, modal, dan mesin, yang di miliki dan di jalankan oleh sebuah
perusahaan maka perusahaan itu akan mudah untuk mencapai tujuannya, dalam
kaitannya sumber daya manusia merupakan asset yang sangat penting bagi sebuah
perusahaan.
Oleh karena itu, perusahaan memerlukan sumber daya untuk mencapai
tujuanya, sumber daya merupakan sumber energy, tenaga, kekuatan yang
diperlukan untuk menciptakan daya, gerakan, aktivitas, kegiatan , dan tindakan.
Sumber daya tersebut antara lain terdiri atas sumber daya alam, sumber daya
finansial, sumber daya manusia, sumber daya ilmu pengetahuan , dan sumber daya
teknologi. ( Wirawan: 2012 ).
karyawan yang tinggi bukanlah kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang
mempengaruhi di antaranya pemberian kompensasi dan motivasi.
2
motivasi karyawan. kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan
sebagai balas jasa untuk kerja mereka (Rahmawati: 2007). Besar kecilnya
kompensasi akan berdampak terhadap prestasi kerja karyawan, apabila sistem
kompensasi yang diberikan perusahaan terhadap karyawan cukup adil, akan
mendorong karyawan lebih baik dalam pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab
dalam masing-masing tugas yang di berikan oleh perusahaan. Selanjutnya tugas lain
dari seorang manajer adalah memotivasi karyawan agar setiap karyawan yang ada
di perusahaan memiliki kinerja yang baik,
Suatu motivasi timbul sebagai energi untuk membangkitkan dorongan diri
bagi seseorang. Dorangan itu timbul di karenakan adanya kebutuhan seseorang
terhadap sesuatu yang belum terprnuhi yang akan menyebabkan terjadinya suatu
aktivitas untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Sesuai dengan apa yang di
kemukakan Maslow yang di kutip oleh (mangkunegara, 2013;101), bahwa
kebutuhan merupakan fundemen yang mendasari perilaku karyawan. Kita tidak
mungkin memahami perilaku karyawan tanpa mengetahui apa kebutuhannya.
Apabila kebutuhan karyawan tidak terpenuhi maka karyawan tersebut akan
menunjukkan perilaku kecewa. Begitu pula sebaliknya, jika kebutuhannya
terpenuhi maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku rasa bahagia
sebagai rasa puasnya.
PT. Taruna Jaya merupakan industry manufaktur yang bergerak di bidang
industri kerupuk. Secara kuantitatif blum ada data yang menggambarkan jumlah
komsumsi kerupuk. Meskipun demikian dapat diperkirakan bahwa jumlah
komsumsi kerupuk relatif tinggi. Hal ini di karenakan kerupuk merupakan ciri khas
pelengkap makanan yang ada di Indonesia dan digemari oleh masyarakat luas. Dari
segi permintaan, dengan bertambahnya jumlah penduduk dan kualitas hidup maka
permintaan produk akan semakin bertambah. Menurut data survey Sosial Ekonomi
Nasional (Susenas). Penduduk wilayah perkotaan lebih banyak mengkonsumsi
kerupuk disbanding penduduk wilayah pedesaan. Dengan kata lain dapat di katakan
bahwa pengeluaran untuk konsumsi kerupuk wilayah perkotaan lebih besar
disbanding pengeluaran konsumsi kerupuk penduduk wilayah pedesaan.
Tabel 1 1 pengeluaran dan konsumsi per kapital
Wilayah Jumlah (ons) Nilai
perkotaan (urban) 0,193 154
perkotaan (Rural) 0,147 99
perkotaan + pedesaan 0,166 122
4
Dari data yang didapat di PT Taruna Jaya Tangerang selatan diperoleh data
kompensasi yang dapat dilihat pada table berikut.
Tabel 1.2 Data kompensasi PT. Taruna Jaya.
Tahun 2018-2019 NO Prestasi Betuk
Kompensasi Masalah Kompensasi
tidak ada masalah
pembayarannya telat.
tidak ada masalah
Bonus, dan sembako
janjikan 5 melebihi target penjualan dapat bonus dan
insentif bonus tidak sesuai
Berdasarkan data diatas terindikasi terjadi masalah didalam pembagian
kompensasi, yang mana, terdapat karyawan yang tidak mendapatkan kompensasi
dan terlambat, sesuai dengan kesepakatan.
Berikut daftar pelanggaran dan hukuman karyawan di PT. Taruna Jaya
adalah sebagai berikut:
Table 1.3 Data pelanggaran dan hukuman karyawan PT. Taruna Jaya
Tahun 2018-2019
2 tidak mencapai target produksi dipotong gaji pada bulan tersebut.
3 tidak mencapai target penjualan dipotong gaji pada bulan tersebut.
4 memakai barang perusahaan tidak
mempunyai izin
Sumber: PT. Taruna Jaya(2019)
berdasarkan data diatas, masalah motivasi kerja adalah beberapa karyawan
sebagian merasa tertekan atas hukuman yang didapatkan tetapi ada juga karyawan
yang termotivasi dari hukuman tersebut.
Berdasarkan alur penulis, tersebut bahwa kompensasi dan motivasi sangat
penting dalam miningkatkan kinerja karyawan. Kompensasi menjadi pendorong
seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna mendapatkan hasil yang terbaik,
sedangkan motivasi kerja karyawan perlu di bangkitkan agar karyawan dapat
melakukan kinerja yang baik. Sebaliknya karyawan yang tidak mempunyai
motivasi dapat melakukan pekerjaannya akan sulit untuk bekerja dengan baik dan
cenderung tidak bertanggung jawab sekalipun karyawan tersebut memiliki
kemampuan operasional yang baik. Apabila motivasi kerja karyawan bisa di
bangun, maka karyawan dapat memiliki kinerja yang lebih baik di dalam organisasi
atau perusahaan. Mengingat pentingnya kompensasi dan motivasi dalam
6
meningkatkan kinerja karyawan, maka saya tertarik untuk melakukan penelitian di
PT. taruna jaya, yang berlokasi di Tangerang selatan.
Mengingat pangsa pasar kerupuk, yang cukup besar maka PT. Taruna Jaya
di tuntut unt uk mampu memproduksi kerupuk sesuai dengan permintaan pasar
tersebut. Hal ini mengindikasikan manajer PT. Taruna Jaya di tuntut untuk mampu
meningkatkan kinerja karyawan antara lain dengan cara memberikan kompensasi
yang sesuai dengan kebutuhan karyawan, sehingga mampu memotivasi karyawan
agar mau bekerja dengan baik.
Atas dasar uraian tersebut di atas penyusun tertarik untuk mengadakan
penelitian dalam rangka menyusun skripsi yang berjudul: PENGARUH
KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PERUSAHAAN TARUNA JAYA
B. Identifikasi Masalah
beberapa masalah yang akan di bahas:
1. Bagaimana pemberian kompensasi yang di terima karyawan di Perusahaan
Taruna Jaya
3. Bagaimana kinerja karyawan di Perusahaan Taruna Jaya
4. Seberapa besar pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja
karyawan.
7
agar penelitian menjadi lebih terfokus, maka perlu di kemukakan tentang
tujuan penelitian. Berdasarkan perumusan masalah yang ada, maka tujuan dari
penelitian ini adalah ingin mengetahui pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap
kinerja karyawan pada Perusahaan Taruna Jaya.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang di harapkan dari penelitian ini ada 2 kegunaannya yaitu;
1. Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini di harapkan dapat berguna, terutama pada ilmu
manajemen sumber daya manusia dalam hal pemberian kompensasi, motivasi
dan kaitannya dengan kinerja karyawan.
2. Kegunaan praktis
Bagi perusahaan di harapkan agar penlitian ini dapat membrikan masukan
yang bermanfaat dan dapat membantu dalam melaksanakan pembrian
kompensasi dan motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.
E. Hipotesis
yang tepat, maka kinerja karyawan akan meningkat.
8
Sumber Daya Manusia merupakan komponen dari perusahaan yang
mempunyai arti yang sangat penting sumber daya manusia menjadi sumber
penentu dari perencanaan tujuan suatu perusahaan, karena fungsinya sebagai inti
dari kegiatan perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia maka kegiatan
perusahaan tidak akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini
otomatisasi telah memasuki setiap perusahaan, tetapi apabila pelaku dan
pelaksana mesin tersebut yaitu manusia, tidak memberikan peranan yang
diharapkan maka otomatisasi itu akan menjadi sia-sia.
Untuk lebih menjelaskan pengertian dari manejemen sumber daya manusia,
berikut ini penulis mengutip beberapa defenisi yang di kemukakan oleh beberapa
ahli: Menurut Hasibuan (2017;10), manajemen sumber daya manusia adalah imu
dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan
efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masayarakat.
Sedangkan menurut Desseler manajemen sumber daya manusia adalah proses
untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk
mengurus relasi tenaga kerja. Dari defiisi di atas, dapat di katakan bahwa
manejemen sumber daya manusia secara garis besar sama yaitu bahwa,
manejemen sumber daya manusia mengatur semua tenaga kerja secara efektif
dan efisien dengan mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam
9
tujuan tertentu maka tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja sebaik
mungkin.
2. Fungsi-Fungsi Manejemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manejemen sumber daya manusia sangat luas, hal ini di sebabkan
karena tugas dan tanggung jawab manejemen sumber daya manusia untuk
mengelola unsur-unsur manusia seefektif mungkin agar memiliki suatu tenaga
kerja yang memuaskan. Menurut Hasibuan (2017:21) meliputi:
a. Perencanaan
kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,
baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
kerja, delegasi, wewenang, integritas, dan koordinasi dalam bagan
organisasi (organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk
10
terwujudnya tujuan secara efektif.
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan
agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efesien dalam
membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan tugasnya dengan baik.
karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan atau penyimpangan
dilakukan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana.
Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku,
kerjasama, pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
orientasi dan induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu
terwujudnya tujuan.
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa
kini maupun masa depan.
(direct) dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan
sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi
kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal
dan eksternal konsistensi.
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan
memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit
dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dan
kepentingan yang bertolak belakang.
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik akan
dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena disiplin yang baik sulit
terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan
kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-
norma sosial.
k. Pemberhentian
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan
sebab-sebab lainnya. (pemberhentian ini diatur dalam undang-undang
No. 13 tahun 2013 tentang hukum ketenagakerjaan)
Dari uraian di atas tersebut, jelaslah bahwa peranan manajemen sumber
daya manusia, baik yang bersifat manajerial maupun operasional sangat berguna
dalam mendukung pencapaian dari tujuan perusahaan.
13
Masalah kompensasi sensitif karena menjadi pendorong seseorang untuk
bekerja juga berpengaruh terhadap moral dan disiplin tenaga kerja. Oleh karena
itu, setiap perusahaan / organisasi manapun seharusnya dapat memberikan
kompensasi yang seimbang dengan beban kerja yang dipikul tenaga kerja.
Adapun kompensasi menurut para ahli:
Menurut Hasibuan (2017;119) kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak lansung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan. Pembentukan
sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen
sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan
pekerjaan-pekerjaan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan
memiliki dampak terhadap kinerja strategis.
Menurut Handoko (2014;155) kompensasi adalah segala sesuatu yang
diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Program-program
kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena mencerminkan upaya
organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia, Sedangkan menurut
Wibowo (2016:271) kompensasi adalah jumlah paket yang ditawarkan
organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerja.
Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kompensasi itu
merupakan balas jasa yang diterima oleh karyawan sehubungan dengan
pengorbanan yang telah diberikan kepada perusahaan. Pemberian kompensasi
14
ini bisa diberikan langsung berupa uang maupun tidak langsung berupa uang dari
perusahaan ke karyawannya.
1. Penggolongan Kompensasi
Menurut Mangkunegara (2015:85) ada 2 bentuk kompensasi karyawan yaitu
bentuk langsung yang merupakan upah dan gaji, dan kompensasi tidak langsung
yang merupakan pelayanan dan keuntungan.
a. Upah dan gaji
Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang
yang biasanya dibayarkan kepada karyawan secara perjam, perhari dan
persetengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan
kepada pegawai atas jasa pelayanan yang diberikan secara bulanan.
Berikut ini beberapa pendapat yang diungkapkan oleh para ahli mengenai
gaji, yaitu, yaitu sebagai berikut: Menurut Hariandja dalam Kadarisman
(2012;316-317), Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang
pegawai yang memberikan sumbangan dalam kedudukannya di sebuah
organisasi. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima
seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah organisasi. Kemudian
menurut Mardi (2011;107), Gaji adalah sebuah bentuk pembayaran atau
sebuah hak yang diberikan oleh sebuah perusahaan atau instansi pegawai,
dan menurut Amstrong dan Murlis dalam Kadarisman (2012;324), Gaji
merupakan bayaran pokok yang diterima oleh seseorang. Dari beberapa
pendapat tersebut, dapat penulis simpulkan bahwa gaji merupakan balas
15
jasa yang diberikan kepada karyawan yang bekerja secara berkala dengan
kurun waktu tertentu yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan sifatnya
tetap. Sedangkan pengertian upah insentif adalah balas jasa yang
ditawarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian
yang disepakati pembayarannya.
Benefit adalah nilai keuntungan (moneter) lansung untuk pegawai yang
secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai
keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara
mudah untuk ditentukan.
Dalam pemberian kompensasi finansial harus diperhatikan bahwa
kompensasi finansial dapat mempunyai nilai yang berbeda bagi masing-masing
individu yang menerimanya. Hal ini disebabkan karena masing-masing individu
memiliki kebutuhan, keinginan dan pandangan yang berbeda satu sama lainnya.
Oleh karena itu dalam menetapkan suatu kebijakan pemberian imbalan terdapat
faktor-faktor yang harus dipertimbangkan selain faktor jumlahnya.
Menurut Hasibuan (2014;127-129) bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kompensasi adalah sebagai berikut:
a. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja.
Jika pencarian kerja (penawaran) lebih banyak dari pada lowongan
pekerjaan (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
pencari kerja lebih sedikit dari pada lowongan pekerjaan maka
16
Bila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin
baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar, tetapi sebaliknya jika
kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang maka
tingkat kompensasi relatif kecil.
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh, maka tingkat
kompensasi semakin besar, sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan
kurang berpengaruh, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
d. Produktivitas Kerja Karyawan.
akan semakin besar, sebaliknya apabila produktivitas kerjanya buruk
serta rendah kompensasinya kecil.
Pemerintah dengan Undang-undang Kepres besarnya batas upah / balas
jasa minimum. Penetapan pemerintah ini sangat penting supaya
pengusaha jangan sewenang-wenang menetapkan besarnya balas jasa
bagi karyawan karena pemerintah berkewajiban untuk melindungi
masyarakat dari tindakan sewenang-wenang.
f. Biaya Hidup / Cost of Living.
Bila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi / upah
semakin tinggi. Tetapi sebaliknya karyawan yang biaya hidup di daerah
itu rendah, maka tingkat kompensasi / upah relatif kecil.
g. Posisi Jabatan Karyawan.
kompensasi yang lebih besar. Sebaliknya karyawan yang jabatannya
lebih rendah akan memperoleh gaji / kompensasi yang lebih kecil. Hal
ini sangatlah wajar karena seseorang yang mendapatkan kewenangan dan
tanggung jawab lebih besar harus mendapatkan gaji / kompensasi yang
lebih besar pula.
h. Pendidikan dan Pengalaman Kerja.
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji
/ balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan dan
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang berpendidikan
rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji /
kompensasinya lebih kecil.
Sebaliknya jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi) maka
tingkat upah, karena terdapat pengangguran (Disquieted
unemployment).
18
Jika jenis dan sifat pekerjaan termasuk sulit / sukar dan mempunyai
resiko (finansial, keselamatannya) besar, maka tingkat upah / balas
jasanya semakin besar, karena meminta kecakapan serta keahlian untuk
mengerjakannya. Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaan relatif mudah dan
resikonya (finansial, kecelakannya) kecil, maka tingkat upah / balas
jasanya relatif rendah.
3. Tujuan Kompensasi
adalah:
majikan dan karyawan, dimana karyawan harus mengerjakan tugas
dengan baik, sedangkan pengusaha/wajib membayar kompensasi sesuai
perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan kerja
status sosial dan egoistik sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari
jabatan.
karyawan yang berkualitas untuk perusahaan itu akan lebih mudah.
19
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin
karena turnover relatif kecil.
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan yang
berlaku.
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
h. Pengaruh pemerintah
Tujuan pemberian balas jasa ini hendaknya memberikan kepuasan kepada
semua pihak, karyawan dapat memenuhi semua kebutuhannya, pengusaha
mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati dan konsumen mendapat
barang yang baik, dan harga yang pantas.
4. Sistem Pemberian Kompensasi
a. Sistem Waktu
standar waktu seperti jam, hari, waktu, bulan. Sistem waktu ini
administrasi pengupahannya relatif mudah serta dapat diterapkan kepada
karyawan tetap maupun kepada pekerja harian.
b. Sistem Hasil
sistem hasil, besarnya kompensasi dibayar selalu didasarkan kepada
banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak bisa diterapkan pada karyawan
tetap dan jenis pekerjaanya yang tidak mempunyai standar fisik seperti
bagi karyawan administrasi.
c. Sistem Borongan
jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya.
Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan ini cukup
rumit, lama mengerjakannya serta berapa banyak alat yang diperlukan
untuk menyelesaikannya.
Untuk mengembangkan kebijakan pemberian kompensasi yang akan
digunakan agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi dalam memberikan
pembayaran yang adil kepada karyawan sehingga tujuan organisasi terpenuhi
sesuai yang diharapkan, maka dari itu harus di tentukan sistem pemberian
kompensasi yang dibuat berdasarkan prinsip-prinsip penggajian.
Dessler mengatakan bahwa untuk menentukan skala gaji/upah ada beberapa
faktor yang mempengaruhi, diantaranya:
a. Faktor hukum
Dalam faktor ini besaran gaji atau upah yang harus dibayar di atur dalam
undang-undang yang meliputi segi upah minimum, tariff lembur dan
tunjangan.
hubungan bagaimana perencanaan pembayaran yaitu adanya tawar
menawar antara serikat buruh dan yang mempekerjakan.
c. Faktor kebijakan
kebijakan ini mempengaruhi tingkat upah dan tunjangan misalnya
perbedaan upah/gaji bagi pegawai yang masih dalam percobaan.
d. Faktor keadilan
upah/gaji. Dalam arti bahwa keailan eksternal tariff upah harus sebanding
22
Proses menetapkan tarif upah dengan menjamin keadilan eksternal dan
internal, dapat dilakukan dengan lima langkah:
1) Lakukanlah sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran dalam
organisasi lain untuk pekerjaan sebanding.
2) Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi
melalui evaluasi jabatan.
menggunakan kurva upah.
Dengan adanya kompensasi yang baik dalam perusahaan akan membawa
dampak yang positif untuk perusahaan. Apabila karyawan mendapatkan
kompensasi yang sesuai dengan apa yang telah dilakukan dalam perusahaan,
maka karyawan akan cenderung melakukan yang terbaik untuk perusahaan.
Sehingga, karyawan akan berusaha mempertahankan dan bahkan meningkatkan
kinerjanya dalam perusahaan. Namun, apabila karyawan merasa kompensasi
yang diberikan perusahaan tidak sesuai dengan kontribusi yang telah dilakukan
untuk perusahaan maka karyawan akan cenderung kurang maksimal dalam
melakukan tugas dan tanggung jawabnya untuk perusahaan.
23
pekerjaan. Hasibuan (2017:119) mengatakan bahwa kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang di
terima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Pembentukan sistem kompensasi yang efektif merupakan bagian penting bagi
sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan pekerja-
pekerja yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki
dampak terhadap kinerja strategis.
Dalam hal ini , sejak awal sudah menjadi motivasi karyawan dalam
melakukan segala kegiatannya dalam perusahaannya. Maka dari itu kompensasi
menjadi bagian yang sangat penting dalam proses evaluasi karyawan sendiri
dalam memutuskan apakah karyawan tersebut merasa puas atau tidak dalam
sebuah perusahaan.
7. Indikator-Indikator Pemberian Kompensasi
Indikator kompensasi sesuai yang ada di peraturan dan dalam bentuk gaji,
bonus, upah, hal tersebut dalam kompensasi finansial.namun dalam non
finansialnya asuransi, tunjangan-tunjangan dan sebagainya. Setiap perusahaan
memiliki indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian kompensasi
untuk karyawan, terdapat 2 dimensi yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (
2011;357) yaitu:
1) Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang di terima karyawan
sebagai konsekuensi dalam kedudukannya sebagai seorang
karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam
mencapai tujuan perusahaan atau dapat juga dikatakan sebagai
bayaran tetap yang di terima seorang dari keanggotaanya dalam
sebuah perusahaan.
2) Bonus
memenuhi sasaran kinerja atau uang yang dibayar sebagai balas jasa
atas hasil pekerjaan yang telah di laksanakan apabila melebihi target.
Bonus juga merupakan kompensasi tambahan yang diberikan
kepada seorang karyawan yang nilainya di atas gaji normalnya.
Bonus juga bisa digunakan sebagai penghargaan terhadap
pencapaian tujuan-tujuan spesifikasi yang di tetapkan oleh
perusahaan, atau untuk dedikasinya kepada perusahaan.
3) Insentif
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang di tentukan.
Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah dan
gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa di sebut
25
suatu kelompok, yang diketahui berdasarkan perbedaan dalam
mencapai hasil kerja, ini di rancang untuk memberikan motivasi
karyawan berusaha miningkatkan produktifitas kerjanya.
b. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Kompensasi tidak langsung (fringe benefit) merupakan kompensasi
tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap
semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para
karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas, seperti: asuransi-
asuransi, tunjngan-tunjangan, uang pension, dan lain-lain.
Dengan kompensasi organisasi bisa memperoleh/ menciptakan,
memelihara, dan mempertahankan produktifitas. Tanpa kompensasi yang
memadai karyawan yang ada sekarang agak cenderung untuk keluar dari
organisasi, tingkat absensi yang tinggi atau kesiplinan yang rendah dan keluhan-
keluhan lainnya yang bisa timbul.
Indikator-indikator kompensasi diatas dapat dijadikan acuan oleh
perusahaan dalam memberikan kompensasi yang layak bagi karyawannya.
Dengan pemberian kompensasi yang layak maka karyawan akan lebih senang
bekerja di perusahaan dan akan membantu perusahaan dalam pencapaian
tujuannya.
26
Manajer adalah orang-orang yang mencapai hasil pekerjaan melalui orang
lain, yaitu para bawahan. Oleh karena itu, sudah menjadi kewajiban dari setiap
pemimpin agar para bawahannya berprestasi.Prestasi bawahan, terutama
disebabkan oleh dua hal, yaitu kompetensi dan motivasi. Kemampuan seorang
ditentukan oleh kualifikasi yang dimilikinya antara lain oleh pendidikan,
pengalaman dan sifat-sifat pribadi, sedangkan motivasi dipengaruhi oleh suatu
yang ada dalam diri seseorang dan hal-hal lain di luar dirinya.
1. Pengertian Motivasi
Motivasi ditinjau dari ilmu manajemen merupakan suatu fungsi atau alat
yang erat kaitannya dengan manusia sebagai penggerak orang-orang agar mau
melakukan kegiatan-kegiatan organisasi secara suka rela. Bagi pimpinan
organisasi kegiatan manajemen penting dalam meningkatkan kinerja organisasi
agar kegiatan yang dilakukan oleh para bawahan dapat menunjang ke arah
pencapaian tujuan secara efektif dan efisien.untuk itu Setiap pimpinan selalu
berusaha memberikan motivasi kepada para bawahannya walaupun pada
kenyataannya selalu mengalami hambatan mengingat orang-orang mempunyai
keinginan dan kebutuhan yang berbeda-beda.
Beberapa ahli mendefinisikan motivasi seperti Hasibuan (2013:141) adalah
motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan.motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya
manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan
bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerja
27
sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan. Sedangkan Menurut Georg R Terry dalam Serdamayanti (2014:233)
mengemukakn bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang
individu yang merangsangnya melakukan tindakan. Sedangkan menurut
Serdamayanti (2014:233) motivasi adalah kesediaan mengeluarkan tingkat
upaya tinggi ke arah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Kemudian Edi Sutrisno
(2016:110) menyebutkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan
dorongan kerja.
Berdasarkan definisi menurut para ahli diatas dapat penulis simpulkan
bahwa motivasi karyawan adalah dorongan dari dalam diri, maupun dari luar diri
seseorang untuk melakukan suatu tindakan untuk mencapai suatu tujuan yang
telah ditentukan dalam sebuah organisasi.
2. Tujuan-tujuan Motivasi Kerja
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
d. Mempertahankan kestabilan perusahaan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi.
28
sebagai berikut:
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan
motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena
manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
b. Motivasi Negatif
memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik.
Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka
waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi
untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.
4. Metode-Metode Motivasi Kerja
Motivasi menurut Malayu S. P. Hasibuan (2013:149) ada dua metode
motivasi , yaitu:
Motivasi langsung adalah motivasi ( material dan non material) yang
diberikan secara langsung kepada setiap individu untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifanya khusus, seperti pujian,
penghargaan, tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.
29
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang berikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah
kerja/kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-meesin
yang baik, ruang kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang
serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar
pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga
produktif.
Model-model motivasi kerja menurut Hasibuan(2012:148) terdiri atas tiga
model, yaitu sebagai berikut :
bekerjanya meningkat dilakukan dengan cara sistem insentif yaitu
memberikan insentif material atau imbalan berupa upah/gaji kepada
karyawan yang berprestasi baik. Artinya, apabila mereka rajin bekerja
dan aktif, upahnya akan dinaikan. Pandangan ini menganggap bahwa
pada dasarnya para karyawan adalah malas dan dapat didorong kembali
dengan imbalan keuangan.
dengan cara mengakhiri kebutuhan sosial mereka dengan membuat
30
cara memberikan lebih banyak kebebasan kepada karyawan untuk
mengambil keputusan dalam menjalankan pekerjaan mereka. Disini
ditumbuhkan kontak sosial atau hubungan kemanusiaan dengan
karyawan yang lebih baik, sebagai faktor motivasi.
c. Model sumber daya manusia
Mengemukakan bahwa motivasi karyawan tidak hanya pada upah atau
kepuasan kerja, namun beraneka ragam.Motivasi yang penting bagi
karyawan menurut model sumber daya manusia ini adalah
pengembangan tanggung jawab bersama untuk mencapai tujuan
organisasi dan anggota-anggota organisasi, dimana setiap karyawan
menyumbangkan sesuai dengan kepentingan dan kemampuan mereka.
6. Proses Terjadinya Motivasi
yang berbeda-beda tergantung dari umur, pendidikan dan latar belakang
keluarga. Begitu juga karyawan dalam perusahaan mempunyai keinginan dan
tujuan yang berbeda antara yang satu dengan yang lainnya sehingga mendorong
ia berperilaku tertentu guna memenuhi kebutuhannya.Kebutuhan yang tidak
terpenuhi menyebabkan orang untuk mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan-
kebutuhan tersebut.Oleh karena itu, orang memilih suatu tindakan dan terjadilah
perilaku yang mengarahkan pada pencapaian tujuan. Setelah beberapa waktu
31
manajer menilai perilaku tersebut, dimana hasil dan evaluasi prestasi tersebut
menghasilkan berbagai macam bentuk baik berupa imbalan maupun hukuman.
Hasil tersebut dinilai oleh orang yang bersangkutan dan kebutuhan yang belum
terpenuhi ditinjau kembali. Hal ini menggerakkan proses dan pola berlingkar
(siklus) dimulai lagi.
model umum tentang variabel-variabel interdependen yang mendasari motivasi
kerja, sebagai mana tampak pada gambar berikut:
Gambar 2 3. Proses Terjadinya Motivasi
7. Peran Pimpinan dalam Motivasi Kerja
Didalam suatu perusahaan tentu saja ingin mendapatkan hal yang dicita-
citakannya. Berusaha dengan maksimal untuk menjadikan perusahaannya
menjadi perusahaan yang semakin besar. Jika tidak diimbangin dengan
persaingan yang sehat, maka perusahaan akan jatuh dan gagal untuk meraih cita-
citanya. Oleh karena itu perlu diberikan suatu motivasi untuk memberikan
semangat kepada para karyawan, dengan harapan akan mendapatkan apa yang
diinginkan oleh perusahaan. Tanpa adanya hal tersebut maka perusahaan akan
susah untuk meraih cita-cita yang diinginkannya.
32
Semangat kerja yang rendah akan berdampak buruk pada kinerja karyawan
yang akan semakin menurun serta produktifitas yang semakin rendah dan pada
akhirnya akan menghambat tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena itu ,
dibutuhkan peranan yang penting dari seorang pemimpin yang mampu untuk
memotivasi kembali semangat mereka. Berikut beberapa lankah yang dilakukan
oleh pemimpin untuk memotivasi karyawan, antara lain:
a. Memberikan penghargaan untuk karyawan berprestasi.
Sebagai salah satu bentuk apresiasi kepada karyawan yang terbaik di
perusahaan, maka anda dapat memberikan penghargaan atau insentif
yang setimpal dengan prestasi yang mereka raih.
b. Mempererat kekeluargaan sesama karyawan
Hubungan kekeluargaan yang cukup erat antara sesama karyawan akan
membuat mereka merasa nyaman dalam melakukan pekerjaan dan
loyalitas terhadap perusahaan akan semakin meningkat pula. Hal ini
dapat di bangun dengan gathering atau pertemuan rutin untuk setiap
bulan dalam menjalin keakraban para karyawan di perusahaan.
c. Mengenali kekurangan dan kelebihan setiap karyawan
Setiap karyawan di perusahaan tentu memiliki sifat dan karakteristik
tersendiri. Para pemimpin perusahaan perlu untuk mengenali kekurangan
dan kelebihan mereka suapaya dapat mengoptimalkan kinerja karyawan.
Anda dapat membantu karyawan yang kesulitan didalam mengerjakan
tugasanya untuk dapat meraih prestasi seperti rekan yang lain.
d. Memberika training karyawan secara rutin dan berkala
33
membuat para karyawan menjadi jenuh dan juga bosan. Training
karyawan dapat memberikan suatu motivasi untuk membangkitkan
kembali semangat kerja mereka.
karyawannya. Suatu pekerjaan aka terasa lebih ringan apabila dikerjakan dengan
penuh semangat. Motivasi karyawan dapat diperoleh melalui inspirasi dari
seorang pemimpin dan motivasi dari lingkungan yang kondusif.
8. Indikator- Indikator Motivasi Kerja
Menurut Hasibuan (2017:145), bahwa motivasi kerja karyawan di
pengaruhi oleh kebutuhan akan berprestasi, kebutuhan akan afiliasi, kebutuhan
akan kompetensi dan kebutuhan akan kekuasaan. Kemudian dari faktor
kebutuhan tersebut diturunkan menjadi indicator-indikator untuk mengetahui
tingkat motivasi kerja pada karyawan, yaitu:
a. Kebutuhan akan berprestasi, yaitu suatu keinginan untuk
mengatasi/mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan, dan
pertumbuhan
dengan orang lain
yang bermutu
suatu keadaan. Dalam hal ini ada kecenderungan untuk mengambil resiko
dan menghancurkan rintangan yang terjadi.
9. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Dibalik kesuksesan suatu perusahaan terdapat perjuangan besar dari setiap
karyawan. Kinerja perusahaan dan pertumbuhan pendapatan sangat berkaitan
dengan faktor internal dan eksternal perusahaan. Semua hal termasuk sumber
daya manusia, retensi dan produksi harus dikelola dengan baik untuk mencapai
produktifitas perusahaan.
yang termotivasi untuk memberikan nilai besar bagi perusahaan. Motivasi dari
karyawan ini berguna untuk tetap menjalankan dan mempertahankan eksisistensi
perusahaan. Setiap perusahaan akan merugi jika tidak memperhatikan semangat
karayawan dalam bekerja.
karyawan untuk melaksanakan yang terbaik dari kemampuan mereka. Oleh
karena itu peran pemimpin dibutuhkan disini untuk membangkitkan minat dalam
prestasi karyawan dalam pekerjaan mereka. Motivasi diperlukan karena sifat
manusia yang membutuhkan pancingan , dorongan, atau insentif untuk
mendapatkan kinerja yang lebih baik.
Karyawan yang termotivasi cenderung lebih produktif dibandingkan dengan
karyawan non termotivasi. Setiap karyawan memiliki kesukaan dan kebutuhan
35
sama lain. Berikut ini beberapa pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai:
a. Karyawan temotivasi akan lebih produktif
Jika karyawan puas dan senang maka dia akan melakukan pekerjaannya
dengan cara yang sangat mengesankan , dan kemudian hasilnya akan
baik. Disisi lain karyawan akan termotivasi akan memotivasi karyawan
lain di kantor, ini sangat penting karena pada akhirnya akan membangun
budaya perusahaan yang penuh motivasi.
b. Pengambilan keputusan dan harapan praktis
Penting untuk melibatkan karyawan dalam proses pengambilan
keputusan, tapi buat harapan yang realistis dalam proses. Karyawan yang
memiliki motivasi untuk mengembangkan perusahaan biasanya dapat
menyampaikan pendapatnya mengenai apa yang harus dia dan timnya
lakukan tanpa perlu instruksi dari atasan.
c. Deskripsi pekerjaan, lingkungan kerja dan fleksibilitas
Karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan baik dan tepat sesuai
dengan kepribadian dan keterampilan yang dimilikinya. Pastikan setiap
karyawan memiliki deskripsi pekerjaan yang sesuai.
d. Gaji dan benefit
bisa dilakukan oleh perusahaan. Memberikan benefit kadang lebih
mudah dibandingkan dengan memberikan kenaikan gaji. Bila perusahaan
36
sulit untuk memberikan gaji yang besar, maka bisa dicoba dengan
memberikan benefit lain untuk mempertahankan karyawan.
e. Budaya perusahaan
adalah alat motivasi yang besar. Kadang kala budaya perusahaan menjadi
salah satu faktor kenapa karyawan senang untuk menjalankan tugas
sehari-hari dan betah untuk tinggal di perusahaan tersebut.
D. Kinerja Karyawan
diungkapkan oleh beberapa ahli, sebagai berikut: Menurut mangkunegara
(2016:67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau Actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesunggungnya yang dicapai
seseorang).kinerja secara konsep menurut Mangkunegara adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan
kepadanya. Selanjutnya menurut Edison (2016:190) bahwa Kinerja adalah hasil
dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah di tetapkan sebelumnya.
Berdasarkan pendapat diatas penulis dapat menyimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah merupakan suatu tingkat kemajuan karyawan atas hasil dari
usahanya untuk meningkatkan kemampuan secara positif dalam pekerjaannya.
37
a. Faktor pendukung kinerja karyawan
1) Lingkungan tempat bekerja
mengenai lingkungan tempat karyawan bekerja itu sendiri.
Lingkungan tempat bekerja yang baik bisa mencakup beberapa hal
misalnya saja adalah penerangan yang cukup, temperatur udara yang
manusiawi, dan juga ruang kerja yang cukup luas untuk
karyawannya bekerja.
Tempat kerja yang baik adalah yang memiliki fasilitas mumpuni
untuk karyawannya. Fasillitas memang merupakan sarana yang
dapat membantu karyawannya untuk bekerja dengan baik.
3) Pekerjaan yang jelas
karyawannya tentang kontribusi yang telah mereka hasilkan untuk
perusahaan, sehingga motivasi mereka meningkat. Selain itu,
menempatkan karyawan pada tim kerja yang tepat, atau
mempercayakan proyek khusus, akan menghadirkan minat dan
perhatian mereka.
Hal ini merupakan salah satu hal yang paling bisa mendukung
kinerja dari karyawan dalam sebuah perusahaan. Karyawan yang
bekerja dalam suatu perusahaan tentu akan merasa bahagia dan
merasa termotivasi untuk melakukan yang terbaik apabila pekerjaan
mereka dihargai oleh perusahaan dan diberi imbalan berupa bonus.
b. Faktor penghambat kinerja karyawan
1) Sistem komunikasi dan cara kerja pimpinan
Karyawan mengharapkan pimpinan yang suportif, yaitu memiliki
karakter yang pengertian, fleksibel, dan dapat di percaya, hal ini
akan mempengaruhi karyawan berinteraksi dan berkomunikasi
dalam pekerjaanya
Jika pelatihan dan pengembangan diri jarang dilakukan, maka akan
dapat menghambat kinerja karyawan. Oleh karena iti, pimpinan
harus selalu rutin dalam mengadakan workshop atupun pelatihan
dalam setiap bulannya.
Menurute Hasibuan (2012) metode penilaian kinerja karyawan dapat
dikelompokkan menjadi dua bagian, yaitu metode tradisional dan metode
modern yang akan dijelaskan sebagai berikut:
39
Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai
kinerja karyawan yang diterapkan secara tidak sistematis maupun dengan
sistematis. Yang termasuk ke dalam metode tradisional adalah.
1) Rating scale
Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak
digunakan, di mana penilaian yang dilakukan oleh atasan untuk
mengukur karakteristik, misalnya mengenai inisiatif,
ketergantungan, kematangan dan kontribusinya terhadap tujuan
kerja.
membandingkan antara seorang pekerjaan lainnya.
Alternation ranking
terendah sampai yang tertinggi atau dari yang terendah sampai
dengan yang tertinggi, berdasarkan kemampuan yang
dimilikinya.
karyawan dibandingkan dengan seluruh karyawan lainnya,
sehingga terdapat berbagai alternatif keputusan yang akan
40
yang sedikit.
untuk jumlah karyawan yang banyak. Pada metode ini suatu
definisi yang jelas untuk setiap kategori telah dibuat dengan
seksama.
memberikan masukan atau informasi bagi penilaian yang dilakukan
oleh bagian personalia. Penilaian tinggal memilih kalimat atau kata-
kata yang menggambarkan kinerja dan karakteristik setiap individu
karyawan, baru melaporkan kepada bagian personalia untuk
menetapkan bobot nilai, indeks nilai, dan kebijaksanaan selanjutnya
bagi karyawa bersangkutan.
4) Freefrom Eassy
5) Critical Incident
masukkan ke dalam buku catatan khusus yang terdiri dari berbagai
41
inisiatif, kerjasama, dan keselamatan.
menilai kinerja karyawannya, yang termasuk dalam metode ini adalah:
1) Assement center
khusus. Cara penilaian tim dilakukan dengan wawancara, permainan
bisnis, dan lain-lain. Nilai indeks kinerja setiap kinerja karyawan
adalah rata-rata bobot dari tim penilai, indeks kinerja dengan cara ini
diharapkan akan lebih baik dalam objektif karena dilakukan
beberapa anggota tim.
Dalam metode ini karyawan langsung diikut sertakan dalam
perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan
kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing-
masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan.
3) Human asset accounting
membandingkan terhadap variable-variabel yang dapat
mempengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya untuk tenaga
42
tenaga kerja tersebut telah berhasil.
4. Peran/Fungsi Penilaian Kinerja
berikut:
persyaratan pekerjaan ini memungkinkan karyawan yang efektif
untuk mendapatkan imbalan atas upaya mereka dan karyawan yang
tidak efektif mendapat konsikuensi sebaliknya atas kinerja buruk.
2. Untuk meningkatkan kinerja dengan mengindentifikasikan tujuan-
tujuan pengembangan yang spesifik
menyelesaikan diri dengan tuntutan dinamika organisasi.
5. Peran Pimpinan dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan
dalam suatu organisasi atau perusahaan peran pemimpin dalam mendorong
pembentukan organisasi yang diharapkan menjadi dominan. Pada era globalisasi
pemimpin yang dibutuhkan adalah pemimpin yang memiliki nilai kompetensi
yang tinggi dan kompetensi itu bisa diperoleh jika pemimpin tersebut telah
memiliki pengalaman dan ilmu pengetahuan yang maksimal.
Berdasarkan hal tersebut bahwa seorang pemimpin memiliki pengaruh besar
terhadap kemajuan dan peningkatan kinerja para karyawan. Adanya faktor dari
pemimpin dan faktor lain di harapkan memiliki pengaruh pada kualitas kerja
sesuai dengan harapan perusahaan.
Menurut Robert L. mathis dan john H. Jackson faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu: kemampuan mereka,
motivasi, dukungan yang di terima, kebradaan pekerjaan yang mereka lakukan,
dan hubungan mereka dengan organisasi.
Dari penjelasan tersebut, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja lebih
cenderung kepada kepuasan dan keterampilan, sifat individi, motivasi
merupakan faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi kinerja. Akan tetapi
tidak luput dari peran seorang pemimpin yang mampu mempengaruhi kinerja
karyawan-karyawannya.
kinerja yaitu:
a. Tujuan
Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai
dimasa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukkan arah
kemana kinerja harus dilakukan
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yag diinginkan dapat
dicapai. Tanpa standar, tidak dapat di ketahui kapan suatu tujuan akan
tercapai.
kemajuan kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan. Dengan umpan
44
dilakukan perbaikan kinerja.
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapt dipergunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana
merupakan faktor penunjang untuk pencapai tujuan.
e. Kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
f. Motif
melakukan sesuatu
g. Peluang
banyak, dan mengambil waktu yang tersedia.
7. Teori Hubungan Antar Variabel
a. Hubungan antara kompensasi dan kinerja karyawan
Kompensasi merupakan imbalan dari perusahaan untuk diberikan kepada
karyawan atas jasanya dalam melakukan pekerjaan dan tanggung
jawabnya. Tujuan perusahaan dalam memberikan kompensasi adalah
untuk menciptakan kesadaran dalam bekerja antara para karyawan agar
dapat bekerja sama dengan perusahaan. Perusahaan juga berharap
45
menghasilkan yang lebih baik sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Selain itu, pemberian kompensasi bertujuan untuk membantu karyawan
dalam memenuhi kebutuhan hidupnya, serta meningkatkan motivasi
kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya yang menjadi
tanggung jawabnya. Faktor penting untuk meningkatkan kinerja
karyawan dengan pemberian kompensasi, dapat berupa gaji, insentif,
bonus, tunjangan, dan lingkungan pekerjaan. Besar atau kecilnya
kompensasi dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan. Semakin
besar kompensasi yang diterima maka karyawan akan lebih giat dalam
bekerja.
kepada karyawan, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan sebagai
pendorong seseorang. Tujuan pemberian motivasi dalam suatu
perusahaan adalah menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan
hal-hal yang baik bagi perusahaan, supaya pada saat karyawan beker ja
dengan motivasi yang tinggi maka perusahaan akan tercapai, sedangkan
jika tingkat motivasi karyawan rendah akan sulit bagi perusahaan untuk
mencapai tujuan yang diharapkan. Maka dari itu motivasi sangat penting
diterapkan pada setiap karyawan agar mau bekerja dengan giat dan
antusias untuk mencapai hasil yang optimal.
46
NO Judul dan
Kerangka pemikiran teoritis yang di gunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
H3 (Simultan)
H1 H2
Metode penelitian
a. Uji validitas b. Uji reabilitas c. Uji multikolonieritas d. Uji heteroskedastisitas e. Uji t f. Uji F g. Analisis linier berganda h. Koefisien determinasi
Kompensasi (X1)
motivasi (X2)
di ajukan hipotesis sebagai berikut:
1. Ho1: β1 = 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel
kompensasi (X1), terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha1 : β1 ≠ 0 : ada pengaruh yang signifikan antara variabel
kompensasi (X1), terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Ho2 : β2 ≠ 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel
motivasi (X2), terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha2 : β2 = 0 : ada pengaruh yang signifikan antara variabel
motivasi (X2), terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Ho3 : β1,2, ≠ 0 : tidak ada pengaruh yang signifikan antara
variabel kompensasi (X1), motivasi (X2), terhadap kinerja
karyawan (Y).
kompensasi (X1), motivasi (X2), terhadap kinerja karyawan (Y).
52
Dalam penelitian ini, penulis membatasi wilayah dan tempat penelitian
dikarenakan penulis fokus meneliti pengaruh kompensasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan di lakukan di perusahaan Taruna Jaya, yang
berlokasi di Tangerang selatan, Sedangkan waktu penelitian di lakukan
selama beberapa bulan.
2. Variabel Penelitian
dan motivasi terhadap kinrja karyawan. Variabel ini dibagi menjadi dua
macam yaitu variabel independen yang diberi simbol “X” dan variabel
dependen yang diberi simbol “Y”. Variabel independen dalam
penelitian ini adalah kompensasi dan motivsai. Sedangkan variabel
dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
B. METODE PENENTUAN SAMPEL
(Sugiyono, 2016: 80). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan perusahaan Taruna Jaya, yang berjumlah 50 orang
53
karakteristik populasi adalah populasi yang memiliki ciri-ciri, jenis
kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja.
Populasi memiliki sifat-sifat yang dapat diukur secara
statistika dan bukan sifat dari pada individu-individu penyusunnya,
di antara sifat-sifat tersebut adalah kepadatan, natalis dan mortalitas,
distibusi umur, potensi biotic, penyebaran dan bentuk peryumbuhan.
2. SAMPEL
a. Pengertian
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Setelah populasi sasaran ditentukan, maka tahap berikutnya adalah
menentukan teknik pengambilan sampel dan kemudian menentukan
jumlah sampel yang akan diambil. Penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan metode sampel jenuh.
dilakukan bila jumlah populasi relative kecil, kurang dari 30 orang,
atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan kesalahan
yang sangat kecil (Sugiyono, 2016: 85). Sedangkan untuk ukuran
sampel penelitian menurut Roscoe dalam buku Resarch Methods
For Business (Sugiyono, 2014) menyatakan bahwa ukuran sampel
yang layak dalam penelitian adalah antara 30 sampai dengan 500.
54
Maka dari itu, alasan penulis memilih sampel jenuh karena jumlah
populasinya yang relative kecil, sehingga sampel yang digunakan
pada penilitian ini berjumlah 50 karyawan pada PT. Taruna Jaya
Kerupuk.
madjid Latif, 2009: 63).
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Seluruh karyawan pada PT. Taruna jaya
2. Sudah bekerja di perusahaan selama 1 sampai 5 tahun
3. Usia dari 17 sampai 45 tahun
4. Pendidikan dari smp sampai dengan sarjana
C. Metode Pengumpulan Data
data primer dan data sekunder.
1. Data Primer
data yang diperoleh langsung dari sumbernya atau objek penelitian.
Data primer biasanya diperoleh dengan wawancara langsung kepada
objek atau dengan pengisian kuesioner (daftar pertanyaan) yang dijawab
oleh objek penelitian. Untuk memperoleh data dalam penelitian ini,
penulis menggunakan teknik pengumpulan data primer dengan langkah
menyebarkan kuesioner.
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2016:142). Kuesioner
dalam penelitian ini menggunakan pendekatan skala Likert, skala Likert
55
persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial
(Sugiyono, 2016:93). Dalam skala Likert, variabel yang diukur
dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut
dijadikan sebagai tolak ukur untuk menyusun item-item instrumen yang
dapat berupa pertanyaan ataupun pernyataan. Jawaban setiap item
instrumen yang menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari
sangat positif sampai sangat negatif. Untuk keperluan analisis
kuantitatif, maka jawaban itu dapat diberi skor.
2. Data Sekunder
merupakan data yang sudah diterbitkan atau digunakan pihak lain. Data
sekunder yang digunakan peneliti dalam penelitian ini bersumber dari
buku-buku, jurnal, dan penggunaan media internet untuk memperoleh
informasi, serta data-data yang diperlukan.
D. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji
kualitas data, uji asumsi klasik, dan analisis regresi linear berganda.
1. Uji kualitas data
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dikatakan sah atau valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut.
Pengujian validitas ini dilakukan dengan membandingkan
nilai r hitungdengan r tabeluntuk degree of freedom (df)= n – 2,
dalam hal ini adalah jumlah sampel, dan alpha=0,05 (dengan uji dua
sisi). Serta dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item yang
digunakan, ialah sebagai berikut:
1) Jika r hitung> r tabel maka pertanyaan dianggap valid.
2) Jika r hitung< r tabel maka pertanyaan dianggap tidak
valid.
Pengujian validitas ini dilakukan dengan membandingkan
nilai r hitungdengan r tabeluntuk degree of freedom (df)= n – 2,
dalam hal ini adalah jumlah sampel, dan alpha=0,05 (dengan uji dua
sisi). Serta dalam penentuan layak atau tidaknya suatu item yang
digunakan, ialah sebagai berikut: 3) Jika r hitung> r tabel maka
pertanyaan dianggap valid. 4) Jika r hitung< r tabel maka pertanyaan
dianggap tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu.
reliabilitas kuesioner adalah dengan mengukur reliabilitas dengan
uji statistik Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memiliki Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali 2016:48).
2. Uji Asumsi Klasik
melakukan uji normalitas, uji heteroskedestisitas, dan uji
multikolineartias.
menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau
residual memiliki distribusi normal. Data yang baik dan layak dalam
penelitian adalah yang memiliki distribusi normal atau mendekati
57
berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji
statistik.
membandingkan antara data observasi dengan distribusi
yang mendekati distribusi normal. Namun demikian,
hanya dengan melihat histogram hal ini dapat
menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel kecil.
Metode yang lebih handal adalah dengan melihat normal
probability plot untuk menguji data mempunyai
distribusi normal atau tidak. Pada prinsipnya, normalitas
dapat dideteksi dengan melihat penyebaran data (titik)
pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat
histogram dari residualnya. Dasar pengambilan
keputusan uji normalitas adalah:
mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogramnya
menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
2) Analisi Statistik
tidak hati- hati secara visual kelihatan normal, padahal
secara statistik bisa sebaliknya. Oleh sebab itu
dianjurkan di samping uji grafik dilengkapi dengan uji
statistik (Ghozali, 2016:156). Selain dengan melihat
58
dilakukan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov.
Dalam uji ini, apabila nilai sig. < 0,05 maka data tidak
berdistribusi dengan normal. Namun jika nilai sig. >
0,05 maka data berdistribusi dengan normal.
b. Uji Heteroskedastisitas
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2016:134). Jika
variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap,
maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Ada
cara yang dapat dilakukan untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heteroskedastisitas, yaitu:Uji Scatterplot Deteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya
pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED
dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X
adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di-
studentized (Ghozali, 2016:134).
c. Uji Multikolinearitas
(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi diantara variabel independen. Jika variabel independen
saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal.
Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai
korelasi antara sesama variabel independen sama dengan nol. Uji
multikolinearitas dapat dilihat dari nilai Tolerance dan nilai
Variance Inflation Factor (VIF). Nilai cutoff yang umum
dipanggil untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah
59
nilai Tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10 (Ghozali,
2013:104).
suatu analisis yang digunakan untuk mengetahui pengaruh dua atau
lebih variabel bebas (X1,2…..n) terhadap variabel terikat (Y) dengan
menggunakan program SPSS 23 for windows. Menurut Ghozali
(2016:94), selain menukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau
lebih, juga menunjukkan arah hubungan antara variabel dependen
dengan variabel independen Variabel dependen dalam penelitian ini
adalah kinerja karyawan, sedangkan variabel independennya adalah
kompensasi dan motivasi.
dengan menggunakan program SPSS yang dapat dirumuskan sebagai
berikut:
Keterangan:
a. Uji Statistik t
pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual
dalam menerangkan variasi variasi dependen (Ghozali,
2016:97). Cara melakukan uji t adalah dengan melihat jumlah
degree of freedom (df). Bila jumlah degree of freedom (df)
60
adalah 20 atau lebih, dan derajat kepercayaan sebesar 5%, maka
Ho yang menyatakan bi = 0 dapat ditolak bila nilai t lebih besar
dari 2 (dalam nilai absolut). Dengan kata lain kita menerima
hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa suatu variabel
independen secara individual memengaruhi variabel dependen.
Kemudian dengan membandingkan antara thitung dengan
ttabel.Apabila nilai thitung > ttabel berarti ada pengaruh yang
signifikan antara variabel bebas terhadap variabel terikat, atau
bisa juga dengan siginifikansi di bawah 0,05 yang menyatakan
bahwa suatu variabel independen secara individual
mempengaruhi variabel dependen.
independen secara bersama-sama atau simultan mempengaruhi
variabel dependen. Salah satu cara melakukan uji F adalah
dengan membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan nilai F
menurut tabel. Bila nilai Fhitung lebih besar daripada nilai
Ftabel, maka Ho ditolak dan menerima Ha(Ghozali, 2016:96).
c. Koefisien determinasi
dependen. Nilai koefisen determinasi adalah antara nol dan satu.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen
(Ghozali, 2016:95).
beberapa fenomena atau gejala utama dan pada beberapa fenomena lain
61
tersebut merupakan konsep mengenai atribut/sifat yang terdapat pada
subjek penelitian yang dapat bervariasi secara kuantitatif maupun kualitatif
atau dikenal dengan nama variable.
Definisi operasional variabel memberikan batasan dan penjelasan
mengenai ukuran variabel yang digunakan dalam penelitian. Metode
pengukuran sikap yang digunakan dengan skala Likert, maka variabel yang
akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator
tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument
yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan (Sugiyono, 2016:93).
Skor yang diberikan pada tiap-tiap pertanyaan adalah sebagai
berikut:
2=Tidak setuju (TS)
pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya. Dalam penelitian ini
terdapat tiga variabel yang akan diteliti, yaitu:
1. Variabel Independen ( Variabel X1, dan X2)
Adalah suatu variabel bebas dimana keberadaaannya tidak
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain, variabel ini merupakan
faktor penyebab yang akan mempengaruhi varibel lain, dalam
penelitian ini variabel independennya adalah Pemberian
kompensasi dan motivasi.
adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Dalam
penelitian ini variabel dependennya adalah kinerja.
Ketiga variabel ini akan diukur melalui observasi langsung dengan
menggunakan kuesioner atau daftar pertanyaan terstruktur yang
62
operasional independen ( Variabel X1) yaitu pemberian kompensasi, (
Variabel X2) yaitu motivasi dan variabel dependen (variabel Y) yaitu
kinerja sebagai berikut:
pertanyaan
Kompensasi
(X1)
dalam bentuk uang yang
pertanyaan
Kompensasi
tidak
langsung
pertanyaan
pertanyaan
1. Sejarah Singkat Perusahaan
Perusahanan Taruna Jaya merupakan perusahaan manufaktur yang bergerak
di industri kerupuk. Usaha tersebut telah di rintis sejak tahun 1980 yang
merupakan usaha keluarga secara turun-temurun yang sekarang di jalani oleh
bapak Haji Ahmad Taryono. Industry ini berlokasi di kawasan ciputat yang
beralamat dai jl. Papaya RT 01/05 NO 67 B kecamatan; ciputat timur, kabupaten;
tangerang selatan, provinsi; Banten.
Faktor utama yang mendorong bapak Haji Ahmad Taryono membuka usaha
ini, karena beliau telah memperoleh ilmu dari pabrik kerupuk yang sudah turun
temurun dari keluarganya. Bapak Ahmad Taryono juga ingin memutar roda
kehidupan menjadi lebih baik, selain itu Bapak Ahmad Taryono ingin
menciptakan lapangan kerja bagi warga di sekitarnya.
2. Struktur Organisasi Perusahaan
Di dalam suatu instansi setiap perusahaan diberikan tugas sesuai dengan
kemampuan masing-masing agar setiap pegawai mampu melaksanakan tugas-
tugasnya dengan baik. Untuk itu perlu adanya pengaturan pembagian tugas yang
dijabarkan dalam struktur organisasi yang berisi wewenang dan tanggung jawab
mullai dari pimpinan tertinggi hingga staf pegawai melalui beberapa jabatan dan
tingkatan.
67
Gambar 4 4 Bagan Struktur Organisasi PT. Taruna Jaya Kerupuk
3. Fokus, Lokasi, dan Waktu Penelitian
Penelitian yang dilakukan berfokus pada pengaruh kopensasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Taruna Jaya Kerpuk. Penelitian ini
dilaksanakan di PT. Taruna Jaya Kerupuk, jl. Papaya RT 01/05 NO 67 B
kecamatan; ciputat timur, kabupaten; tangerang selatan, provinsi; Banten.
Penelitian ini dilaksanakan mulai dari bulan september 2019 sampai dengan
november 2019.
Menjadi perusahaan penghasil kerupuk yang bermutu secara kualitatif dan
kuantitatif, mandiri, menguasai dan mencapai target pasar, dan di kenal secara
luas oleh masyarakat.
2. Memberikan kualitas pelayanan yang sangat baik
3. Senantiasi berinovasi dan meningkatkan kualitas pelayanan untuk
memaksimalkan kepuasan pelanggan dan mitra usaha.
B. Analisis dan Pembahasan
Berdasarkan rumus sugiyono, responden penelitian ini adalah 50 karyawan yang
bekerja di PT. Taruna Jaya Kerupuk. Teknik pengambilan sampel
menggunakan teknik sampel jenuh, teknik penentuan sampel ini bila semua
anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan bila jumlah
populasinya relatif kecil, kurang dari 30. Pada penelitian ini kuesioner yang
diebarkan sebanyak 50 kuesioner. Kuesioner ini disebarkan dalam waktu 7 hari
pada jam kerja. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali oleh peneliti
69
berjumlah 50 kuesioner (respon rate 100%). Berikut ini deskripsi umum subjek
penelitian berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja, dan pendidikan terakhir.
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan karakteristik jenis kelamin responden menunjukkan pada
saat penelitian dilakukan distribusi jenis kelamin responden. Responden
dapat dilihat pada tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4 1penyebaran subjek berdasarkan jenis kelamin
Keterangan Jumlah Persentase
Laki-laki 43 86%
Perempuan 7 14%
Total 50 100%
Berdasarkan tabel 4.1 terlihat bahwa responden terbanyak berjenis
kelamin Laki-laki yaitu berjumlah 43 responden atau sebesar 86%,
sedangkan sisanya Perempuan berjumlah 7 responden atau sebesar 14%.
70
Tabel 4 2karakteristik responden berdasarkan usia
Total 50 100%
Berdasarkan tabel 4.2 terlihat bahwa responden yang berusia lebih
dari 17 – 25 tahun berjumlah 11 responden atau sebesar 22% dan memiliki
jumlah terbesar. Selanjutnya responden yang berusia lebih dari 25 – 32
tahun berjumlah 15 responden atau sebesar 30%, dan jumlah responden
yang berusia lebih dari 32 – 45 tahun berjumlah 24 responden atau sebesar
48%.
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner
penelitian maka diperoleh data tentang pendidikan terakhir responden yang
telah diolah dan dapat dilihat pada tabel berikut ini
71
SMP 23 46%
SMA 26 52%
S1 1 2%
TOTAL 50 100%
(Sumber: Data primer yang diolah, 2019)
Berdasarkan tabel 4.3 diketahui dari 50 responden yang bekerja di PT.
Taruna Jaya Kerupuk terdiri dari 23 orang atau 46% responden
berpendidikan terakhir SMP, 26 orang atau 52% responden SMA, 1 orang
atau 2% responden S1.
Berdasarkan data penelitian yang diperoleh dari penyebaran kuesioner
penelitian maka diperoleh data tentang masa kerja responden yang dapat
dilihat pada tabel berikut ini:
72
2. 1- 2 tahun 12 24%
3 3-4 tahun 16 32%
4 > 5 tahun 14 28%
Total 50 100%
Berdasarkan tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa responden dalam
penelitian ini sebagian besar telah bekerja selama kurang dari 1 tahun
sebanyak 8 karyawan atau sebesar 16%, telah bekerja selama 1-2 tahun
sebanyak 12 karyawan atau sebesar 24%, telah bekerja selama 3-4 tahun
sebanyak 16 karyawan atau sebesar 32%, dan bekerja di atas 5 tahun
sebanyak 14 pegawai atau sebesar 28%.
73
Indikator-indikator dari variabel kompensasi (X1) terbagi atas
delapan pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4 5distribusi jawaban responden mengenai kompensasi (X1)
No. Pernyataan SS S N TS STS
1 Saya menerima gaji pokok tetap
setiap bulan sesuai dengan UMR 26% 60% 14% 0% 0%
2 Gaji yang saya terima diberikan
tepat waktu 35% 55% 10% 0% 0%
3
tetapkan oleh perusahaan.
4
5
6
74
7 saya mendapatkan Tunjangan
Hari Raya (THR) setiap tahun 37% 51% 12% 0% 0%
8 saya mendapat tunjanga berupa
asuransi kesehatan (BPJS) 33% 65% 2% 0% 0%
Berdasarkan tabel 4.5 menunjukan bahwa responden yang bekerja
di PT. Taruna Jaya Kerupuk,mayoritas responden menjawab sangat setuju
dominan pada pernyataan nomor 6 sebesar 38% dan setuju dominan pada
nomor 8 sebesar 65%, sedangkan yang menjawab ragu-ragu dominan pada
pernyataan nomor 1 yaitu menerima gaji pokok tetap setiap bulan sesuai
dengan UMR, hal ini disimpulkan bahwa 14% karyawan belum menerima
gaji pokok tetap setiap bulan sesuai dengan UMR.
75
pernyataan. Hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4 6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi (X2)
1 saya berupaya bekerja sesuai
dengan SOP 31% 55% 14% 0% 0%
2 saya selalu menyelesaikan
3 saya selalu berupaya menjalin
komunikasi dengan pimpinan 36% 56% 8% 0% 0%
4
5 pimpinan selalu memberi
6
7
76
8
(team work)
9
Berdasarkan tabel 4.6 menunjukan bahwa responden yang bekerja
di PT. Taruna Jaya Kerupuk,mayoritas responden menjawab sangat setuju
pernyataan nomor 1 dan 6 yaitu saya berusaha menjalin hubungan kerja
dengan rekan kerja dan saya selalu berusaha meningkatkan
kompetensi/keahlian saya dalam bekerja, hal ini disimpulkan bahwa kedua
pernyataan sebesar 18% karyawan belum berusaha menjalin hubungan kerja
dengan rekan kerja dan belum selalu berusaha meningkatkan
kompetensi/keahlian saya dalam bekerja . Dan responden menjawab tidak
setuju dominan pada pernyataan nomor 2 yaitu saya selalu menyelesaikan
tugas tepat waktu, hal ini dapat disimpulkan bahwa 10% karyawan kurang
menyelesaikan tugas tepat waktu.
77
Tabel 4 7Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja (Y)
1
perusahaan
SOP perusahaan 35% 51% 4% 10% 0%
3
4
5
6
78
7 saya bekerja berdasarkan
8
9
Berdasarkan tabel 4.7 menunjukan bahwa responden yang bekerja di
PT. Taruna Jaya Kerupuk,mayoritas responden menjawab sangat setuju
pernyataan nomor 1 dan 3 yaitu saya bekerja sesuai dengan tujuan, visi dan
misi dari perusahaan dan saya selalu menerima saran untuk memperbaiki
kinerja saya, hal ini disimpulkan bahwa kedua pernyataan sebesar 10%
karyawan belum bekerja sesuai dengan tujuan, visi dan misi dari perusahaan
dan belum selalu menerima saran untuk memperbaiki kinerja saya . Dan
responden menjawab tidak setuju dominan pada pernyataan nomor 2 dan 5
yaitu saya bekerja sesuai dengan SOP perusahaan dan saya bekerja sesuai
dengan kemampuan dan pengetahuan yang saya miliki hal ini dapat
79
disimpulkan bahwa dari 2 pernyataan sebesar 10% karyawan kurang bekerja
sesuai dengan SOP perusahaan dan saya bekerja sesuai dengan kemampuan
dan karyawan kurang bekerja bekerja sesuai dengan kemampuan dan
pengetahuan yang saya miliki ..
3. Uji Kualitas Data
kuesioner (Ghozali, 2013:52). Pengujian ini dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitungdengan r tabeluntuk degree of freedom (df)= n
– 2, dalam hal ini adalah jumlah sampel, dan alpha=0,05 (dengan uji dua
sisi). Nilai r tabel yaitu sebesar 0,361 yang didapat dari degree of freedom
(df) = n – 2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel pretes t yaitu 30
responden. Maka (df) = 30-2 = 28, pada rtabel dengan alpha = 5% atau 0,05
dan (df) = 28, didapati rtabel sebesar 0,361. Maka suatu pernyataan atau
indikator dinyatakan valid apabila rhitung> 0,361 dan sebaliknya.
Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari empat variabel
yang digunakan dalam penelitian ini. Kompensasi dan motivasi dengan 30
sampel responden. Berikut adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk
setiap variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
80
No. Item Pertanyaan r table r hitung Keterangan
1 K1 0,361 0,756 Valid
2 K 2 0,361 0,852 Valid
3 K 3 0,361 0,952 Valid
4 K 4 0,361 0,795 Valid
5 K 5 0,361 0,743 Valid
6 K6 0,361 0,910 Valid
7 K7 0,361 0,922 Valid
8 K8 0,361 0,422 Valid
Berdasarkan tabel 4.8 dapat dilihat bahwa semua butir pertanyaan
valid karena nilai rhitung > rtabel 0,361. Maka item pertanyaan ini sah atau
layak untuk kuesioner dan mampu mengungkapkan sesuatu yang diukur
dalam penelitian.
No. Item Pertanyaan r tabel r hitung Keterangan
1 M 1 0,361 0,925 Valid
2 M 2 0,361 0,855 Valid
3 M 3 0,361 0,819 Valid
4 M 4 0,361 0,602 Valid
5 M 5 0,361 0,647 Valid
6 M 6 0,361 0,782 Valid
7 M 7 0,361 0,822 Valid
8 M 8 0,361 0,467 Valid
9 M 9 0,361 0,894 Valid
Berdasarkan pada Tabel 4.9 di atas menunjukkan bahwa seluruh
pernyataan dalam variabel independen motivasi (X2) adalah valid. Hal ini
terlihat bahwa nilai nilai r hitung setiap item pernyataan lebih besar dari nilai
r tabel dengan nilai r tabel 0,361
82
No. Item Pertanyaan r tabel r hitung Keterangan
1 Ki1 0,361 0,838 Valid
2 Ki 2 0,361 0,859 Valid
3 Ki 3 0,361 0,757 Valid
4 Ki 4 0,361 0,842 Valid
5 Ki 5 0,361 0,837 Valid
6 Ki 6 0,361 0,704 Valid
7 Ki 7 0,361 0,757 Valid
8 Ki 8 0,361 0,619 Valid
9 Ki 9 0,361 0,765 Valid
Berdasarkan tabel 4.10 di atas menunjukk

pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kinerja …

Documents