skripsi pengaruh kompensasi dan kompetensi …
TRANSCRIPT
SKRIPSI
PENGARUH KOMPENSASI DAN KOMPETENSI TERHADAP
PENINGKATAN PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN
PADA BADAN PUSAT STATISTIK
WILAYAH ENREKANG
ROHAYU BIN ASMUR
NIM : 105720411413
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR
2017
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT, berkat hidayah dan taufik-Nya, penulis
dapat menyelesaikan tulisan dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi
dalam peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan padaBadanPusat statistic
Wilayah Enrekang” sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi dan
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyah Makassar.
Selanjutnya penulis ucapkan terima kasih yang setulus-tulusnya kepada
Ibunda dan ayahanda tercinta. Durianadan Asmur dimana dengan berkah do’a
tulusnya, kasih sayang, bekal pendidikan dan semangatnya penulis mendapatkan
kemudahan dalam menyelesaikan tugas akademik tepat pada waktunya.
Penulis telah menerima banyak bantuan dan bimbingan daribapak Drs,
Muhammad RusydiRahman SE, Msi danibuAsriati SE, Msi selaku Pembimbing I
dan Pembimbing II, atas segala bantuan dan bimbingan yang telah diberikan
penulis mengucapkan banyak terima kasih.
Ucapan terima kasih juga disampaikan kepada :
1. Bapak Dr. H.Abd. Rahman Rahim SE, MM selaku Rektor Universitas
Muhammadiyahmakassar.
2. Bapak Ismail Rasulong, SE., MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyahmakassar.
3. BapakMoh. ArisPasigai, SE., MM selaku Ketua Jurusan Manajemen.
4. Seluruh dosen dan staf Fakultas Ekonomi Universitas
Muhammadiyahmakassar.
5. Kakak Dan Adik yang turut membantu dan mendoakan dalam penyelesaian
skripsi ini.
6. Seluruh keluarga besar tercinta yang turut membantu, menyemangati dan
mendoakan dalam penyelesaian skripsi ini (kakek,nenek,tante,om,sepupu)
yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
7. Sahabat-sahabatku yang selalu menemani dalam suka dan duka dan dalam
menyemangati penulis dalam menyelesaikan skripsi ini :Rati,Umi, Ayu,
Nona, Dahlan, Santi, Azwan, Hafiz, Isma dan Rusdi.
8. Semua sahabat-sahabat Man 1_13 dansemuatemanangkatan 2013 yang
membuat suasana menjadi hidup dan tambah semangat.
9. Pihak dari BadanPusatStatistikEnrekang yang banyak membantu dalam
penelitian ini.
Penulis juga tidak lupa menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang
berkenan memberikan bantuan, baik moril mapun material hingga tulisan ini dapat
diselesaikan, penulis tidak lupa menyampaikan terima kasih.
Akhirnya penulis mengucapkan kiranya pembaca berkenan memberikan saran
konstruktif agar dapat semakin diperbaiki mutunya. Semoga tulisan ini dapat
bermanfaat bagi segala pihak yang membutuhkannya.
Makassar, 23 April 2017
Penulis
DAFTAR ISI
....................................................................................................... Halaman
HALAMAN JUDUL ................................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN ....................................................................................... ii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ................................................. iii
KATA PENGANTAR .................................................................................................... iv
DAFTAR ISI ................................................................................................................... vi
ABSTRAK ...................................................................................................................... viii
I. PENDAHULUAN ...................................................................................................... 1
A. LatarBelakangMasalah ................................................................................... 1
B. RumusanMasalah ........................................................................................... 5
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian.................................................................... 5
II. TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................................. 7
A. Artidanfungsimanajemenpersonalia ................................................................ 7
B. Kompensasi ..................................................................................................... 9
1. Pengertian Kompensasi ....................................................................... 14
2. SistemdanManfaatKompensasi ........................................................... 14
3. Jenis – jenisKompensasi ...................................................................... 20
C. Kompetensi ..................................................................................................... 21
1. PengertianKompetensi ........................................................................ 21
2. KarakteristikKompetensi ..................................................................... 24
3. KategoriKompetensi ............................................................................ 24
4. Faktor – faktor yang mempengaruhiKompetensi ............................... 27
D. Produktivitas ................................................................................................... 29
1. PengertianProduktivitas ...................................................................... 29
2. MengukurProduktivitas ....................................................................... 32
3. Metode–metodePokokPengukuranProduktivitas ................................ 33
4. Faktor – faktor yang mempengaruhiProduktivitas .............................. 35
E. Penelitian Terdahulu ...................................................................................... 37
F. Kerangka pikir ................................................................................................. 38
G. Hipotesis ......................................................................................................... 38
BAB III. METODE PENELITIAN ............................................................................... 39
A. Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................................................... 39
B. Metode Pengumpulan Data ............................................................................ 39
C. Populasidan Sample ....................................................................................... 41
D. Jenis dan Sumber Data .................................................................................. 42
E. DefinisiOperasionalVariabel .......................................................................... 42
F. Metode Analisis ............................................................................................. 43
BAB IV. GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ....................................................... 48
A. Sejarah Perusahaan .......................................................................................... 48
B. Sturuktur Organisasi ........................................................................................ 51
C. Visi dan Misi Perusahaan ................................................................................ 57
BAB V. HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................................... 59
A. DeskripsikarakteristikResponden ..................................................................... 59
B. Analisis Data .................................................................................................... 61
C. Pembahasan ..................................................................................................... 66
BAB VI. PENUTUP ....................................................................................................... 69
A. Kesimpulan ...................................................................................................... 69
B. Saran ................................................................................................................ 69
DAFTAR PUSTAKA........................................................................... ........................... 70
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
DOKUMENTASI
ABSTRAK
ROHAYU BIN ASMUR. Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi
Terhadap Peningkatan Produksi Kerja Karyawan Pada Badan Pusat Statistik
Wilayah Enrekang ( Dibimbing oleh Dr. Muhammad RusydiM,Si dan Asriati, SE,
M.Si ).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui : (1) Pengaruh kompensasi
terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Badan Pusat Statistik
wilayah Enrekang, (2) Pengaruk kompetensi terhadap peningkatan produktivitas
kerja karyawan pada Badan Pusat Statistik Wilayah Enrekang, (3) Faktor yang
dominan berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada
Badan Pusat Statistik Wilayah Enrekang.
Penelitian dilaksanakan pada bulan Maret sampai dengan April 2017.
Populasi penelitian adalah karyawan pada Badan Pusat Statistik Wilayah
Enrekang, sampel yang diambil sebanyak 35 orang dengan menggunakan sample
jenuh, data dianalisis dengan analisis regresi ;inear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) Kompensasi berpengaruh positif
signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Badan Pusat
Statistik Wilayah Enrekang (2) Kompetensi berpengaruh positif signifikan
terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Badan Pusat Statistik
Wilayah Enrekang (3) Variabel kompetensi yang dominan berpengaruh terhadap
peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Badan Pusat Statistik Wilayah
Enrekang.
Kata kunci : kompensasi, kompetensi dan produktivitas
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan ekonomi serta kemajuan teknologi telah memaksa manusia
untuk mencari jalan guna memperoleh cara pelaksanaan bentuk-bentuk usaha
paling efisien. Kita menyaksikan makin meluasnya bentuk-bentuk usaha
dalam masyarakat akibat semakin kompleksnya kebutuhan manusia,
perusahaan bermunculan dimana-mana yang secara sadar telah melahirkan
persaingan antara satu perusahaan dengan perusahaan lainnya.
Perkembangan dan persaingan yang semakin ketat sehingga mutu sumber
daya manusia yang secara hirarki berhubungan produktivitas kerja benar-
benar berkualitas dan kompentatif.Faktor sumber daya manusia tersebut juga
dapat menentukan tercapai tidaknya tujuanorganisasi seperti pencapaian laba
atau keuntungan demi kelangsungan instansi itu sendiri.
Salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan pada
kantor pemerintahan adalah dengan memberikan motivasi kepada karyawan.
Salah satu yang merupakan motivasi yaitu pemberian kompensasi seperti gaji,
tunjangan, serta bonus bagi karyawan berprestasi.
Pemberian kompensasi haruslah adil dan layak bagi seorang
karyawan.Artinya adil dan layak disini adalah bahwa sedapat mungkin
kompensasi atau gaji yang diterima kelangsungan hidup karyawan dan
pemberian kompensasi itu haruspula berdasarkan pada dasar kecilnya
tanggung jawab dan resiko dari masing-masing pekerjaan.
1
Sumber daya manusia mempunyai posisi yang sangat penting mengingat
kinerja organisasi sangat di pengaruhi oleh kualitas sumber daya
manusianya.selain itu sumber daya alam yang berkualitas tinggi bermanfaat
dalam penyesuaian gerak atas perubahaan iklim usaha yang begitu cepat. Bila
suatu perusahaan telah mempunyai strategi dan tujuan, maka langkah
selanjutnya adalah merencanakan sumber daya manusia apa saja yang di
perlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Kinerja merupakan suatu hasil yang
ingin dicapai oleh setiap organisasi, baik organisasi pemerintah maupun
swasta.Organisasi yang baik ialah organisasi yang telah mampu menciptakan
kinerja yang baik.Untuk mencapai kinerja yang baik, diperlukan karyawan
yang mempunyai daya kerja yang tinggi untuk mengantisipasi peluang dan
tantangan lingkungan kerja yang semakin kompetitif dalam pencapaian tujuan
instansi, maka pengelolaan sumber daya manusianya harus di arahkan untuk
menjadi pemikir dan penentu jalannya perusahaan serta menjadi pelaksana
bagi kelangsungan usaha secara berkesinambungan.
Keunggulan kompetitif akan tercapai apabila pihak manajemen dapat
mengelola jantung aktivitas organisasi dengan mendorong sumber daya
manusianya atau yang lebih dikenal dengan istilah karyawan secara benar dan
tepat, karena pada dasarnya karyawan tersebut merupakan komponen penting
bagi sebuah organisasi pemerintah maupun swasta untuk menciptakan daya
saing yang memberikan kualitas lebih bagi masyarakat pada umumnya. Maka
berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mewujudkan tujuannya sangat
tergantung pada sumber daya manusia yang dimilikinya. Meskipun suatu
organisasi memiliki sumber daya lain yang baik, peralatan kerja yang canggih,
metode yang bagus maupun anggaran dana yang banyak, tetapi apabila
sumber daya manusia yang dimiliki tidak berkualitas dan tidak mendapatkan
pengelolaan yang serius, maka organisasi akan mengalami kesulitan dalam
mencapai tujuannya. Ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia
mempunyai peran penting dalam pertumbuhan dan pengembangan organisasi,
karena potensi yang ada dalam diri manusia seperti bakat, kreativitas,
keinginan dan aktivitas kerja.
Orang mendirikan instansi adalah karena alasan usaha bersama yang
memungkinkan orang-orang mencapai tujuan yang tidak mungkin didapat
melalui usaha individu secara terpisah.Mengingat bahwa dalam organisasi
adalah terdiri dari berbagai individu dengan berbagai tujuannya, maka peluang
terjadinya perbedaan sangat besar.Oleh karenanya sangat diperlukan strategi
untuk bisa memahami perbedaan tersebut dan memanfaatkannya menjadi asset
yang bisa dikembangkannya.Pengembangan sumber daya manusia (human
resources development) hal-hal yang paling penting diperhatikan yaitu
pendidikan, pengetahuan dan keterampilan.
Berbagai bentuk usaha yang dapat dilakukan untuk pengembangan sumber
daya manusia adalah bagaimana meningkatkan kemampuan karyawan dengan
kompetensi kerja.Begitu juga untuk melaksanakan pekerjaan saling
mempengaruhi kepuasan karyawan dapat menentukan hasil kerja.Kedua hal
tersebut hal tersebut diatas juga perlu didukung oleh pemberian kompensasi
yang memadai sehingga akan menghasilkan kinerja yang optimal. Pemberian
dan peningkatan kualitas sumber daya manusia melalui program pelatihan
akan berdampak pada peningkatan pengetahuan, keterampilan dan
pengalaman ataupun perubahan sikap individu yang pada akhirnya akan
berdampak prestasi kerja karyawan
Pada kenyataannya masalah produktivitas kerja merupakan topik
pembahasan oleh berbagai kelompok masyarakat atau pun perusahaan.
Seorang manajer haruslah memperhatikan keadaan karyawan dan memberi
dorongan atau motivasi sehingga seorang karyawan dapat mengembangkan
segala tenaga dan pemikirannya untuk kemajuan dan kontinuitas perusahaan
serta mau bekerja sama dengan seluruh karyawan.
Badan Pusat Statistik (BPS) merupakan Lembaga Pemerintah Non
Departemen yang mempunyai fungsi pokok sebagai penyedia data statistik
dasar, baik untuk pemerintah maupun untuk masyarakat umum, secara
nasional maupun regional. Di samping itu, BPS juga melakukan pengumpulan
data, menerbitkan publikasai statistik nasional maupun daerah, serta
melakukan analisis data statistik yang digunakan dalam pengambilan
kebijakan pemerintah.Dalam aktivitasnya sehari-hari instansi pemerintah
initentu saja tidak terlepas dari peran serta pegawainya, maka instansi
pemerintah ini haruslah memiliki dukungan kompensasi serta kompetensi
dalam meningkatkan produktifitas kinerja karyawannya. Sehingga dalam
melaksanakan tugas serta tanggung jawabnya dapat dikerjakan secara
optimal.
Berdasarkan uraian di atas, sehingga penulis tertarik untuk mengadakan
penelitian pada kantor Badan Pusat Statistik wilayah Enrekang dengan judul
“PengaruhKompensasi Dan Kompetensi Terhadap Peningkatan
Produktivitas Kerja Karyawan Pada Badan Pusat Statistik (BPS)wilayah
Enrekang.’
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan di atas, maka masalah
pokok yang dihadapi oleh perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Bagaimana pengaruh kompensasiterhadap peningkatan produktivitas kerja
karyawan pada Badan Pusat Statistik (BPS) Wilayah Enrekang
2. Bagaimana pengaruh kompetensi terhadap peningkatan produktivitas kerja
karyawan pada Badan Pusat Statistik (BPS) Wilayah Enrekang
3. Faktor manakah yang dominan pengaruhnya terhadap peningkatan
produktivitas kerja karyawan pada Badan Pusat Statistik (BPS)
WilayahEnrekang?
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian :
a. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap peningkatan
produktivitas karyawan pada Badan Pusat Statistik wilayah Enrekang
b. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi terhadap peningkatan
produktivitas kerja karyawan pada Badan Pusat Statistik wilayah
Enrekang
c. Untuk mengetahui faktor yang dominan berpengaruh terhadap
peningkatan produktivitas kerja karyawan pada Badan Pusat Statistik
Wilayah Enrekang.
2. Manfaat Penelitian adalah :
a. Untuk memberikan sumbangan fikirankepada instansi pemerintah
tentang pengaruh kompensasi dan kompetensi dalam meningkatkan
produktivitas kerja karyawan
b. Merupakan bahan referensi bagi pembaca maupun penelitian yang
relevan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Arti dan Fungsi Manajemen Personalia
Manajemen personalia adalah manajemen yang mengkhususkan diri dalam
bidang personalia atau dalam bidang kepegawaian. Meskipun kemajuan
bidang teknologi semakin pesat dan mampu menciptakan peralatan yang serba
canggih, dimana peralatan-peralatan canggih tersebut digunakan untuk
mencapai efisiensi kerja tanpa menggunakan tenaga manusia atau personil
yang banyak, namun masalah kebutuhan akan tenaga manusia tidak akan
diabaikan. Hal ini dapat dibuktikan bahwa sampai sekarang belum ada satu
pun perusahaan atau instansi yang dapat melaksanakan tugas-tugasnya tanpa
memerlukan manusia atau personalia. Kita melihat sekarang ini kebutuhan
manusia yang semakin pesat mengakibatkan suatu perusahaan menciptakan
suatu usaha yang besar pula, maka kebutuhan akan personalia juga semakin
besar.
Menurut Flippo (1988:5) manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan,
organisasi dan masyarakat.
Lebih jelasnya pengertian manajemen personalia menurut Nitisemito
(2000:10) adalah merupakan suatu ilmu atau seni untuk melaksanakan antara
17
lain planning, organizing, controling, sehingga aktivitas dan efisiensi
personalia dapat ditingkatkan semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan.
Menurut T. Hani Handoko (1992:3) manajemen personalia adalah seleksi,
pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk
mencapai tujuan individu maupun organisasi.
Berdasarkan defenisi yang dikemukakan di atas maka dapat ditarik suatu
kesimpulan bahwa manajemen personalia merupakan suatu proses dalam
penarikan seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan pengembangan sumber
daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.
Manajemen personalia dibutuhkan untuk meningkatkan efektivitas sumber
daya manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah meningkatkan efektivitas
sumber daya manusia dalam organisasi serta untuk memberikan kepada
organisasi satuan kerja yang efektif.
Fungsi dari manajemen personalia secara garis besar adalah meningkatkan
daya kerja dengan memperhatikan kepuasan-kepuasan segala sesuatu yang
berhubungan dengan kepuasan kerja agar tercipta kerja sama yang harmonis.
Dalam kaitan fungsi manajemen personalia tersebut, Flippo (1988:5)
memberikan fungsi manajemen (managerial function) seperti yang dirincikan
berikut ini :
1. Planning (perencanaan) adalah suatu kegiatan yang direncanakan terutama
untuk menetapkan kebijaksanaan demi tercapainya hasil yang diinginkan.
2. Organizing (pengorganisasian) adalah penyusun suatu organisasi dengan
merancang struktur hubungan antara pekerjaan personalia dan faktor-
faktor fisik agar semua pekerjaan yang dilakukan dapat bermanfaat serta
terarah pada suatu tujuan.
3. Direkting(Pengarahan) adalah merupakan aspek hubungan manusiawi
dalam kepemimpinan yang dapat para bawahan untuk bersedia untuk
mengerti dan bekerja secara efektif serta efesien untuk mencapai tujuan.
4. Controling (Pengendalian) adalah merupakan fungsi manajerial yang
berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana
personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis
terhadap sasaran dasar organisasi.
B. Kompetensi
1. Pengertian Kompensasi
Perusahaan dalam pencapaian tujuannya mengusahakan agar sebuah
fungsi-fungsi yang ada dalam perusahaan dapat difungsikan sebagaimana
mestinya. Fungsi tersebut merupakan bagian yang saling berkaitan antara
satu dengan lainnya yang membentuk suatu kesatuan, dimana setiap fungsi
akan berpengaruh pada sistem kerja seluruh fungsi sebagai satu kesatuan.
Salah satu fungsi yang ada dalam perusahaan yang merupakan bagian
dari keseluruhan sistem dalam pemberian kompensasi. Kompensasi
penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi
mencerminkan nilai, ukuran, karya mereka diantara karyawan itu sendiri,
keluarga serta masyarakat. Selain itu kompensasi merupakan aspek yang
sangat berarti bagi karyawan maupun organisasi perusahaan.
Kompensasi merupakan suatubalasjasa yang diberikan oleh perusahaan
kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang yang
mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Kompensasi adalah
masalah yang sangat penting, karena justru adanya kompensasi itulah
seorang mau menjadi karyawan baru suatu perusahaan.
Kompensasi didepinisikan secara beragam oleh pakar, menurut David
(2003;416) kompensasi merujuk pada 1. Semua pembayaran uang dan 2,
semua barng atau komoditi yg digunakan berdasarkan nilai uang untuk
memberi imbalan pegawai.Sedang kan bagi bernardin (2007:252)
kompensasi merujuk pada sebuah bentuk hasil keuangan dan tunjangan
nyata yg diterima pegawai sebagai bagian dari hubungan kerja..
Untuk lebih jelasnya Nitisemito (2000:149) mengemukakan pengertian
kompensasi yaitu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan
diberikan secara tetap.Dari pengertian tersebut di atas dapat dimengeri
bahwa kompensasi tidak hanya merupakan uang tetapi juga berupa
fasilitas-fasilitas perusahaan, kendaraan, asuransi kesehatan dan
sebagainya.Berdasarkan definisi diatas bahawa kompensasi
meningkatakan motivasi karyawan maupun prestasi kerja.
Sedangkan menurut Ranupandojo dan Husnan (2000:140)
mengemukakan bahwa kompensasi sebagai pemberian balas jasa yang adil
dan layak kepada pekerja yang menyumbangkan jam-jamnya.
Hal ini mengandung pengertian bahwa dalam pemberian kompensasi
kita perlu perhatikan prinsip-prinsip keadilan. Keadilan bukan berarti
bahwa segala sesuatu mesti dibagi rata.Keadilan harus dihubungkan antara
pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin tinggi
pengorbanan, semakin tinggi pula penghasilan yang diharapkan.
Dari beberapa pendapat tersebut dapat dipahami bahwa dalam
pemberian kompensasi berkaitan antara pengorbanan karyawan yang
meliputi tenaga, waktu, fikiran dan sebagainya. Sedangkan pengorbanan
pihak perusahaan yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan bersama.
Untuk itu masalah kompensasi bukanlah masalah yang sederhana, tapi
cukup kompleks sehingga setiap perusahaan hendaknya dapat mempunyai
suatu pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat tersebut.
Tepat bukan hanya terbatas dalam jumlahnya tetapi masih banyak faktor-
faktornyalain yang harus dipertimbangkan.Oleh karena itulah dalam
penjelasan, tentang kompensasi yang mempengaruhinya, sehingga
perusahaan tersebut menetapkan kompensasi yang paling tepat.
Nitismito (2000:170), mengemukakan bentuk kompensasi yang
bersifat non materil yang dapat mempengaruhi tingkat prestasi kerja
seseorang dalam suatu organisasi perusahaan adalah dengan cara di
antaranya sebagai berikut :
1. Memperhatikan rasa harga diri
Setiap karyawan yang pindah perusahaan lain bukan karena kurangnya
gaji yang diberikan kepadanya, tetapi justru karena kurangnya perhatian
pimpinan perusahaan terhadap harga diri para karyawan. Olah karena itu,
bagi setiap perusahaan atau pimpinan harus berusaha untuk dapat
menimbulkan suasana aman dalam perusahaan agar tidak terjadi tindakan-
tindakan yang merendahkan diri para karyawan. Oleh karena itu cara baik
menurut Alex adalah ”marahilah karyawan anda empat mata dan pujilah
karyawan anda di muka umum”.
2. Memenuhi Kebutuhan rohani
Yang dimaksud kebutuhan rohani di sini adalah kebutuhan yang
berhubungan dengan keagamaan, kepercayaan atau tradisi yang masih
tertanam kuat didalam hati para karyawan. Jika hal ini diperhatikan, maka
dapat menimbulkan perasaan kurang baik, sehingga akan menyebabkan
pekerjaan kurang beres.
3. Menurut Kebutuhan Berpartisipasi
Dalam hal ini pimpinan perusahaan memenuhi kebutuhan berpartisipasi
dari para karyawan, karena dengan membangkitkan partisipasi maka
karyawan akan merasa diperhatikan dan dihargai oleh pimpinannya.
4. Menempatkan karyawan pada posisi yang tepat
Pimpinan perusahaan memegang peranan penting dalam menempatkan
karyawan pada posisi atau jabatan yang tepat, karena apabila karyawan
ditempatkan pada posisi yang tidak tepat maka akan terjadi keadaan yang
tidak diinginkan oleh perusahaan. Hal ini akan merugikan perusahaan
yang bersangkutan.
5. Memberikan kesempatan untuk maju
Setiap pimpinan perusahaan harus mampu mengamati orang perorang
setiap karyawan yang berprestasi serta loyalitas tinggi.Individu karyawan
yang memiliki kriteria seperti itu dapat diberikan imbalan berupa kenaikan
pangkat, atau pemberian posisi yang lebih baik.Perlakuan tersebut dapat
berdampak positif bagi kemajuan lainnya seperti munculnya motivasi
untuk bekerja, dan bergerak pula untuk berbuat yang terbaik demi
kemajuan sendiri.
6. Menimbulkan rasa aman di masa depan
Meskipun diketahui bahwa rasa aman di masa depan mempunyai
pengaruh yang sangat besar terhadap dan kegairahan kerja. Tetapi,
kenyataannya sekarang ini hanya sedikit perusahaan yang dapat
menjalankan program pensiunan sebagai salah satu faktor timbulnya rasa
aman tersebut. Akan tetapi perusahaan akan stabil, cukup cerah masa
depannya yang merupakan jaminan yang cukup untuk menimbulkan rasa
aman di masa akan depan bagi karyawan.
7. Memperhatikan lingkungan tempat kerja
Dalam menciptakan suasana lingkungan kerja yang baru mempunyai
pengaruh terhadap semangat kerja yang tinggi bagi karyawan.Untukitulah
pimpinan perusahaan harus memperhatikan lingkungan kerja para
karyawan.
8. Menciptakan persaingan yang sehat
Untuk menimbulkan motivasi kerja, dapat juga dilaksanakan dengan
jalan menciptakan persaingan yang sehat diantara para karyawan. Sebab,
dengan adanya persaingan yang sehat tersebut, maka mereka cenderung
akan berlomba untuk melebihi dari pada yang lain. Untuk itu perusahaan
harus dapat memberikan hadiah-hadiah yang cukup memuaskan, sehingga
dapat merangsang mereka untuk bekerja baik.Hanya saja dalam persaingan
yang ada harus dijaga jangan sampai efek negatif yang dapat menimbulkan
kerugian yang jauh lelbih besar daripada keuntungan yang ingin diperoleh.
Disamping cara-cara yang telah dikemukakan di atas, masih ada cara
lain untuk meningkatkan prestasi kerja dari para karyawan, yaitu seperti
sekali-kali menciptakan suasana santai. Karena sebagaimana diketahui
suasana kerja yang rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan
ketegangan karyawan.
2. Sistem dan Manfaat Kompensasi
Sebagaimana kita ketahui bahwa setiap perusahaan hendaknya dapat
mengenal para pegawai atau karyawannya.Dengan mengadakan hubungan
kekeluargaan seperti dapat menyebabkan para karyawan perusahaan
bersangkutan merasa turut memiliki perusahaan tempat mereka bekerja,
sehingga segala perhatiannya mungkin dicurahkan agar perusahaan
mengalami kemajuan.
Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan pada
karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai
kecenderungan diberikan secara tetap.Kompensasi ini adalah masalah
yang sangat penting, karena adanya kompensasi seorang termotivasi
menjadi karyawan yang baik bagi suatu perusahaan.
Kompensasi tidak sama dengan upah meskipun upah adalah bagian dari
kompensasi, dan mungkin upah tersebut merupakan bagian dari
kompensasi yang paling besar. Kompensasi selain dapat berbentuk upah,
dapat juga berupa tunjangan-tunjangan fasilitas perumahan, fasilitas
kendaraan, dan bentuk-bentuk lainnya yang dapat dinilai dengan
uang.Dengan demikian bilamana perusahaan bersangkutan
menyelenggarakan darmawisata bersama-sama untuk para karyawan,
maka kegiatan tersebut dapat dikategorikan sebagai bentuk kompensasi
yang tidak berupa uang, tetapi dapat dinilai dengan uang.
Masalah kompensasi bukanlah masalah sederhana, melainkan sangat
kompleks, sehingga setiap perusahaan hendaknya dapat mempunyai suatu
pedoman bagaimana menetapkan kompensasi yang tepat.Makna tepat
yang dimaksudkan adalah bukan hanya terbatas dalam jumlahnya, tetapi
masih banyak faktor-faktor lain yang harus dipertimbangkan.Olehnya itu
perusahaan harus dapat dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat
bagi setiap karyawannya.
Bidang personalia biasanya merancang dan mengalokasikan
kompensasi bagi karyawan. Bila kompensasi diberikan secara benar,
maka para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk
mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi setiap
individu karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran
nilai kualitas pribadi-pribadi dan kelompoknya, keluarga, dan masyarakat.
Tingkat kompensasi absolut karyawan menentukan skala kehidupannya,
sedangkan kompensasi relatif menunjukkan status, martabat, dan harga
mereka.Oleh karena itu, bila para karyawan memandang kompensasi
mereka tidak memadai prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja mereka
bisa turun secara drastis.
Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan karena
mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya
manusianya.Disamping itu kompensasi dalam bentuk pengupahan dan
balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang
paling besar dan penting. Bila pengupahan dan penggajian tidak
diadministrasikan secara tepat, perusahaan bisa kehilangan para
karyawannya yang baik dan harus mengeluarkan biaya untuk menarik,
menyeleksi, melatih dan mengembangkan penggantinya. Bahkan bila
karyawan tidak keluar mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap
perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka.
Adapun sistem kompensasi menurut Hasibuan (1990:141) ada tiga
yaitu:
1. Sistem waktu
Dalam sistem waktu, kompensasi (gaji dan upah) itu besarnya
ditetapkan berdasarkan standar waktu.Administrasipengupahannya relatif
mudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepada
pekerja harian.Sistem waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja
sulit diukur perunitnya.
Bagi karyawan tetapi kompensasinya dibayar atau sistem waktu ini
besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan
dikaitkan kepada prestasi kerja. Kebaikan sistem ini adalah
administrasipengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan
dibayarkan tetap. Kelemahannya ialah pekerja yang
malaspunkompensasinya telah dibayar sebesar perjanjian.
2. Sistem hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah diterapkan atas
kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti perpotong, meter, liter, dan
kilogram.
Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu
didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada
lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat ditetapkan
kepada karyawan tetap, karena sistem waktu dan jenis pekerjaannya tidak
mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan yang tidak mempunyai
standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.
3. Sistem borongan
Sistem borongan adalah suatu carapengupahan yang penetapan
besarnya jasa yang didasarkan sistem borongan ini cukup rumit, lama
mengerjakannya, serta berapa banyak alat yang diperlukan.Jadi dalam
sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil,
tergantung kecermatan kalkulasi mereka.Kesimpulannya hendaknya dasar
penentuan sistem kompensasi ini memberikan kepuasan bagi karyawan
dan laba untuk perusahaan, serta konsumen mendapatkan kepuasan dari
sistem pengupahan yang diterapkan.
Program kompensasi atau balas jasa ini umumnya bertujuan untuk
kepentingan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.Supaya tujuan ini
tercapai dan memberikan kepuasan semua pihak, hendaknya program
kompensasi diterapkan berdasarkan prinsip adil dan wajar berdasarkan
undang-undang perburuhan serta memperhatikan internal dan eksternal
konsistensi.Program kompensasi ini harus dapat menjawab pertanyaan apa
yang mendorong seseorang itu bekerja keras, sedang-sedang, serta asal-
asalan.
Selanjutnya ada empat sistem kompensasi yang dikemukakan
Moh.As,ad (1980:90) yaitu :
1. Sistem kompensasi menurut banyaknya produksi.
2. Sistem kompensasi menurut lamanya bekerja.
3. Sistem kompensasi menurut lamanya dinas.
4. Sistem kompensasi menurut kebutuhan.
Pemberian kompensasi diharapkan akan mempunyai pengaruh yang
positif terhadap karyawan yang mencakup :
1. Mendorong semangat dan kegairahan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
3. Sebagai motivasi kerja karyawan.
Adapun beberapa cara yang dapat digunakan untuk meningkatkan
semangat dan kegairahan kerja karyawan baik yang bersifat material
maupun yang bersifat non material. Cara atau kombinasi mana yang
palilng tepat tergantung pada situasi dan kondisi perusahaan tersebut
serta tujuan yang ingin dicapai. Cara tersebut menurut Alex
S.Nitisemito (1982:168-180) mencakup :
a. Gaji yang cukup
b. Memperhatikan kebutuhan rohani.
c. Sekali-kali perlu diciptakan suasana yang santai.
d. Harga diri perlu mendapatkan perhatian.
e. Tempatkan karyawan pada posisi yang tepat.
f. Berikan kesempatan pada mereka untuk maju.
g. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan.
h. Usahakan karyawan perlu loyalitas.
i. Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding.
j. Pemberian insentif yang terarah.
k. Fasilitas yang menyenangkan
3.Jenis-jenis Kompensasi
Berikut ini As. Ruky (1987:3) mengemukakan jenis-jenis kompensasi
adalah sebagai berikut :
a. Kompensasi Lanngsung
1. Pendapatan
Yang dimaksud dengan pendapatan total dalam administrasi
pengupahan dan penggajian untuk upah pokok ditambah dengan segala
macam tunjangan –tunjangan yang diterima oleh pegawai.
2. Take home pay
Istilah latin yang banyak dipakai di perusahaan-perusahaan adalah take
money pay, yang pada dasarnya terdiri dari upah pokok ditambah
penerimaan lain, seperti intensif dan tunjangan lainnya untuk satu bulan
tertentu.
3. Imbalan jasa
Mencakup gaji atau upah, tunjangan baik berupa uang maupun
innatura, fasilitas kemudaha, dan hal-hal istimewa lainnya seperti
representasi untuk eksekutif rumah dinas, mobil dinas, cuti khusus,
keanggotaan dalam club khusus dan lain-lain.
4. Upah.
berartibalas jasa atau pendapatan yang bisa dinyatakan dalam bentuk
uang dan ditetapkan dalam perjanjian timbal balik atau oleh perundang-
undangan atau peraturan nasional. Upah yang dibayarkan berdasarkan
perjanjian kerja tertulis atau pun tidak tertulis oleh seorang pengusaha
kepada seorang yang diperkerjakan atau jasa-jasa yang sudah atau akan
dipekerjakan atau jasa-jasa yang sudah atau akan diberikan.
b. Kompensasi tak langsung
1. Asuransi
2. Tunjangan kantor
3. Fasilitas kantor
C. Kompetensi
1. Pengertian Kompetensi
Ada beberapa perbedaan yang dimaksud dengan kompetensi. Organisasi
yangberbeda akan mendefinisikan kompetensi secara berbeda pula. Seperti
KantorManajemen Personalia Amerika, menggunakan kompetensi sebagai
sinonim daripengetahuan, keahlian, keterampilan, dan kemampuan tertentu yang
menjadi persyaratanuntuk melakukan pekerjaan (Dessler, 2004:70).
Kompetensi menurut Spencer (1993) dalam Pfeffer, dkk (2003:109) yaitu
Karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektifitas kinerja
individu dalam pekerjaanya(an underlying characteristi`s of anindividual which
is causally related to criterion referenced effective andor superior performance
in a job or situation).Berdasarkan definisi tersebut kata an underlying
characteristi`smengandungmakna kompetensi adalah bagian kepribadian yang
mendalam dan melekat kepadaseseorang serta perilaku yang dapat diprediksi
pada berbagai keadaan dan tugaspekerjaan. Sedangkan kata causally
relatedberarti kompetensi adalah sesuatu yangmenyebabkan atau memprediksi
perilaku dan kinerja.Dan kata criterion referencedmengandung makna bahwa
kompetensi sebenarnya memprediksi siapa yang berkinerjabaik dan kurang baik,
diukur dari kriteria atau standar yang digunakan.
Kompeten adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan
oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang
memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik.Kompeten harus
dibedakan dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini
digunakan dapat dipertukarkan.Upaya awal untuk menentukan kualitas dari
manajer yang efektif didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan
keterampilan manajer yang ideal. Ini adalah suatu pendekatan model input, yang
fokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan.
Keterampilan-keterampilan ini adalah kompetensi dan mencerminkan
kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu.Dengan munculnya manajemen
ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih pada perilaku para manajer efektif
dan pada hasil manajemen yang sukses. Pendekatan ini adalah suatu model
output, dengan mana efektivitas manajer ditentukan, yang menunjukkan bahwa
seseorang telah mempelajari bagaimana melakukan sesuatu dengan baik.
Terdapat perbedaan konsep tentang kompetensi menurut konsep Inggris dan
konsep Amerika Serikat. Menurut konsep Inggris, kompetensi dipakai di tempat
kerja dalam berbagai cara. Pelatihan sering berbasiskan kompetensi.Sistem
National Council Vocational Qualification (NCVQ) didasarkan pada standar
kompetensi.Kompetensi juga digunakan dalam manajemen imbalan, sebagai
contoh, dalam pembayaran berdasarkan kompetensi. Penilaian kompetensi
adalah suatu proses yang perlu untuk menyokong inisiatif-inisiatif ini dengan
menentukan kompetensi-komptensiapa yang karyawan harus perlihatkan.
Pendapat yang hampir sama dengan konsep Inggris dikemukakan oleh
Kravetz (2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan
dalam kerja setiap hari. Fokusnya adalah pada perilaku di tempat kerja, bukan
sifat-sifat kepribadian atau keterampilan dasar yang ada di luar tempat kerja
ataupun di dalam tempat kerja.
Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang
pasif.Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak
menterjemahkan kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif,
kepandaian tidak berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang
harus dilakukan.
Menurut Spencer and Spencer (1993) Kompetensi didefinisikan sebagai
Underlying characteristic’s of an individual which is causally related to
criterion- referenced effective and or superior performance in a job or situation.
Kompetensi merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan
dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.
Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah
kombinasi antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan
(knowledge) yang tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat
diamati, diukur dan dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering
dibedakan menjadi dua tipe, yakni soft competency atau jenis kompetensi yang
berkaitan erat dengan kemampuan untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan
antar manusia serta membangun interaksi dengan orang lain. Contoh
softcompetency adalah: leadership, communication, interpersonal relation, dll.
Tipe
kompetensi yang kedua sering disebut hard competency atau jenis kompetensi
yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu pekerjaan.
2. Karakteristik kompetensi
Terdapat 5 tipe karakteristik kompetensi :
1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan
orang yang menyebabkan tindakan.
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi
atau informasi.
3. Konsep diri, adalah sikap, nilai-nilai atau citra diri seseorang
4. Pengetahuan, adalah inforamsi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik
5. Ketrampilan, adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental
tertentu
3. Kategori kompetensi
Michael Zwell (2005:25) mendefinisikan lima kategori kompetensi, yaitu ;
1. Task Achievement
Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja
yang baik.Kompetensi berkaitan dengan task achievement ditunjukkan
oleh ; orientasi pada hasil, mengelola kinerja, mempengaruhi, inisiatif,
efisiensi produksi, fleksibilitas, inovasi, peduli pada kualitas, perbaikan
berkelanjutan, dan keahlian teknis.
2. Relationship
Kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi, memiliki
hubungan kerja yang baik dengan orang lain. Kompetensi ini meliputi;
kerja sama, orientasi pada pelayanan, kepedulian antar pribadi, kecerdasan
organisasional, membangun hubungan, penyelesaian konflik, perhatian
pada komunikasi dan sensivitas lintas budaya.
3. Personal Attribute
Kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang
berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Kompetensi ini meliputi;
integritas dan kejujuran, pengembangan diri, ketegasan, kualitas
keputusan, manajemen stress, berpikir analitis, dan berpikir konseptual.
4. Managerial
Kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pebelolaan ,
pengawasan, dan mengembangkan orang. Kompetensi manajerial berupa;
memotivasi, memberdayakan/empowering, dan mengembangkan orang
lain.
5. Leadership
Kompetensi yang berhubugnan dengan memimpin organisasi dan
orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.Kompetensi ini
meliputi; Kepemimpinan visioner, berpikir strategis, orientasi
kewirausahaan, manajemen perubahan, membangun komitmen organisasi,
membangun fokus dan maksud, nilai-nilai.
Kondisi lingkungan bisnis menunjukkan adanya trend peniningkatan
teknologi dan terjadinya perubahan sosial. Sumber daya manusia perlu
memahami kecenderungan organisasi multikultural dan
keberagamankultural.Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya
manusia semakin penting, baik bagi eksekutif, manajer, maupun pekerja (
Spencer dan Spencer, 1993:343)
a. Kompetensi yang diperlukan oleh Eksekutif.
Strategic Thinking, Change Leadership, dan Relationship
Management
b. Kompetensi yang diperlukan oleh Manajer
Flexibilitas, Change Implementation (implementasi perubahan),
Entrepreneurial Inovation (inovasi kewiraushaan), Interpersonal
understanding (memahami hubungan antar manusia), Empowering
(memberdayakan), Team Facilitator (memfasilitasi Tim), Portability
(Kemudahan menyesuaikan)
c. Kompetensi yang diperlukan oleh pekerja
Fleksibilitas, Motivasi mencari informasi dan kemampuan belajar,
Achievement motivation 9 motivasi berprestasi), Work Motivation
under time pressure (motivasi kerja dalam tekanan waktu),
Collaborativeness (kesediaan bekerja sama), Customer Service
orientation (orientasi pada pelayanan pelanggan).
4. Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Michael Zwell (2000:56-68) mengungkapkan bahwa terdapat beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang.
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan
sangat mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka
tidak kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara
baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
2. Keterampilan
Dengan memperbaiki ketrampilan, individu akan meningkat
kecakapannya dalam kompetensi.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan
pengalaman.Diantaranya pengalaman dalam mengoragnisasi orang,
komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dsb.Orang
yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan kompleks
tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk
memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan.Orang
yang pekerjaannya memerlukan sedikit pemikiran strategis kurang
mengembangkan kompetensi daripada mereka yang telah menggunakan
penmikiranstragtegis bertahun-tahun.
4. Karakteristik kepribadian
Kepribadian bukanlah sesuatu yang tidak dapat berubah.Kepribadian
seseorang dapat berubah sepanjang waktu.Orangmeresponse dan
berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitar.Walupun dapat
berubah, kepribadian cenderung berubah dengan tidak mudah.
5. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi.Misal,
takut membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak
menjadi bagian, semubanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
6. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti, pemikiran
analitis, dan pemikiran konseptual.
7. Budaya Organisasi
Budaya organsiasi mempengaruhi kompetensi sumberdaya manusia
dalam kegiatan sebagai berikut; 1) proses Recruitment dan seleksi
karyawan, 2) Sistem penghargaan, 3) Praktik pengambilan Keputusan, 4)
Filosofi organisasi ( misi-visi, dan nilai-nilai organisasi ), 5) Kebiasaan
dan prsoedure, 6) Komitmen pada pelatihan dan pengembangan , 7) Proses
Organisastional.
D. Produktivitas
1. Pengertian Produktivitas
Produktivitas mengandung pengertian filosofis defenisi kerja dan teknik
operasional.Secara filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan
sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan,
pengembangan diri dan peningkatan kemampuan kerja.Produktivitas untuk
defenisi kerja adalah merupakan perbandingan hasil yang dicapai dengan
keseluruhan sumber daya yang dipergunakan dalam jangka waktu tertentu.
Cara atau metode pengukuran bertujuan untuk mengetahui derajat
kemampuan perusahaan dalam menggunakan sumber input seperti tenaga
kerja. Modal dan faktor penunjang lainnya, juga untuk mengetahui apakah
penyertaan berbagai input tersebut cukup efisien dan efektif untuk
menghasilkan output atau jasa.
Menurut MuchdarsyahSinungan (2009, hal.17) Produktivitas adalah suatu
konsep yang bersifat universal yang bertujuan untuk menyadiakan lebih
banayak barang dan jasa untuk lebih banyak manausia dengan menggunakan
sumber-sumber riil yang makin sedikit.
Sebagai tolak ukur, maka J. Suprihanto (1986, hal.17) mengemukakan
produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi untuk
menghasilkan sesuatu atau diartikan juga perbandingan antara pengorbanan
(input) dengan penghasilan (output).
Dari pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa produktivitas terhadap
masing-masing hasil pekerjaan tersebut dapat dilakukan baik secara bersama-
sama maupun berdiri sendiri.Dalam hal ini peningkatan produktivitas manusia
merupakan sasaran yang strategis karena peningkatan produktivitas, faktor-
faktor lain yang sangat tergantung pada kemampuan tenaga manusia yang
memanfaatkannya. Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas tenaga
kerja perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Kualitas dan kemampuan fisik karyawan
Produktivitas dalam perusahaan sangat ditentukan oleh kualitas
dan kemampuan karyawan yang pada dasarnya dipengaruhi tingkat
pendidikan latihan, etos kerja, motivasi kerja mental, dan kemampuan
fisik karyawan yang bersangkutan terhadap peningkatan produktivitas.
2. Sarana pendukung
Sarana pendukung ini dikelompokkan dalam dua golongan yaitu :
a. Menyangkut lingkungan kerja, termasuk tekhnologi dan cara
berproduksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tingkat
keselamatan dan kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan
itu sendiri.
b. Menyangkut kesejahteraan karyawan yaitu, pengupahan dan
jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja.
c. Supra sarana, merupakan suatu keadaan dimana aktivitas
perusahaan tidak terjadi dalam isolasi akan tetapi kejadian-kejadian
yang terjadi dalam perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar
perusahaan seperti kebijaksanaan pemerintah, hubungan industrial,
faktor manajemen dan sebagainya.
Soewarso (1992, hal.12), mengemukakan bahwa produktivitas dapat
diartikan sebagai kemampuan seperangkat sumber ekonomi untuk
menghasilkan sesuatu atau sebagai perbandingan pengorbanan (input)
dengan penghasilan (output).
Dari pengertian yang sederhana tersebut dapat diketahui bahwa
produktivitas harus ada di setiap fungsi atau bagian dalam
perusahaan.Sebagai suatu kesatuan masing-masing bidang mendukung
produktivitas perusahaan secara keseluruhan.Oleh karena itulah sering
dikatakan bahwa produktivitasharus menjadi bagian yang tidak boleh
dilupakan dalam penyusunan strategi bisnis, yang mencakup bidang
produksi, bidang pemasaran, keuangan, dan bidang lainnya.Telah kita
ketahui bahwa setiap bidang tidak dapat lepas dari tenaga kerja sebagai
pelaksanaanya. Oleh karena itu program peningkatan produktivitas
merupakan usaha terpadu yang menjadi tujuan strategi tiap pimpinan
perusahaan.
2. Mengukur Produktivitas
Pada tingkat sektoral dan nasional, produktivitas menunjukkan
kegunaannya dalam membantu evaluasi penampilan, perncanaan, kebijakan
pendapatan, upah dan harga melalui identifikasi faktor-faktor yang
mempengaruhi distribusi pendapatan, membandingkan sektor-sektor
ekonomi yang berbeda untuk menentukan prioritas kebijakan bantuan,
menentukan tingkar pertumbuhan suatu sektor atau ekonomi, mengetahui
pengaruh perdagangan internasional terhadap perkembangan ekonomi dan
seterusnya. Pada tingkat perusahaan, pengukuran produktivitas terutama
digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan memdorong
efisiensi produksi.
Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu
sistem pengukuran, akan meninggikan kesadaran pegawai dan minatnya
pada tingkat dan rangkaian produktivitas.Kedua, diskusi tentang gambaran-
gambaran yang berasal dari metode-metode yang relatif kasar ataupun dari
data yang kurang memenuhi syarat sekalipun, ternyata memberi dasar bagi
penganalisaan proses yang konstruktif atas produktif.
Manfaat lain yang diperoleh dari pengukuran produktivitas mungkin
terlihat pada penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan
target/sasaran tujuan yang nyata dan pertukaran informasi antara tenaga
kerja dan manajemen secara periodik terhadap masalah-masalah yang saling
berkaitan. Pengamatan atas perubahan-perubahan dari gambaran data yang
diperoleh sering nilai diagnostik yang menunjuk pada kemacetan dan
rintangan dalam meningkatkan penampilan oraganisasi.Satu keuntungan dari
pengukuran produktivitas adalah pembayaran staf.Gambaran data
melengkapi suatu dasar bagi andil manfaat atas penmpilan yang
ditingkatkan.
2. Metode-Metode Pokok Pengukuran Produktivitas
Secara umum pengukuran produktivitas berarti perbandingan yang dapat
dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda:
1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan
sekarang ini memuaskan, namun hanya mengetengahkan apakah
meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
2. Perbandingan pelakasanaan antara satu unit (perorangan tugas, seksi,
proses) dengan lainnya. Pengukuran seperti itu menunjukkan pencapaian
relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya, dan inilah yang
terbaik sebagai memusatkan perhatian pada sasaran/tujuan.
4. Paling sedikit ada 2 jenis tingkat perbandingan yang berbeda, yakni
produktivitas total dan produktivitas parsial.
a. Produktivitas Totaladalah perbandingan antara total keluaran (output)
dengan total masukan (input) persatuan waktu. Dalam penghitungan
produktivitas total semua faktor masukan (tenaga kerja, kapital, bahan,
energi) tehadap total keluaran harus diperhitungkan.
Produktivitas Total = A A A A P
A A A A P
b. Produktivitasparsialadalah perbandingan dari keluaran dengan satu
jenis masukan atau input persatuan waktu, seperti upah tenaga kerja,
kapital, bahan, energi, beban kerja, dll.
Prouktivitas Parsial = A A A A P P
A P A A P P
5. Peningkatan Produktivitas Kerja
Sebuah perusahaan atau sistem produksi lainnya menerapkan
kombinasi kebijakan, rencana sumber-sumber dan metodenya dalam
memenuhi kebutuhan dan tujuan khususnya.Kombinasi-kombinasi
kebijakan ini dituangkan melalui dan dengan bentuan faktor-faktor
produktivitas internal dan eksternal. Pada tingkat perusahaan, faktor-faktor
tersebut hampir seluruhnya direflesikan dalam sumber pokok, yakni:
manusia dan bahan-bahan atau melalui :
a. Tenaga kerja
b. Manajemen dan organisasi
c. Modal pokok, bahan mentah
Contoh: Pengaruh faktor-faktor seperti pendidikan dan latihan terlihat
pada keahlian dan sikap pekerja. Kemajuan teknologi dan litbang jika
direalisasikan pada tingkat perusahaan hanyalah melalui tenaga kerja
trampil, perlengkapan serta manajemen yang lebih baik, dengan kata lain
melalui sumber-sumber manusia dan material. Faktor-faktor lingkungan
seperti siklus perdagangan, ekonomi skala serta kondisi melalui tenaga
kerja (pekerja lapangan dan pekerja kantor tata usaha maupun
manajemennya) dan modal.
Jadi peningkatan produktivitas terutama berkaitan dengan tiga jenis
sumber:
a. Modal (Perlengkapan, material, energi, tanah dan bangunan)
b. Tenaga kerja.
c. Manjemen dan organisasi
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
Tenaga kerja atau pegawai adalah manusia yang merupakan faktor
produksi yang dinamis memiliki kemampuan berpikir dan motivasi kerja,
apabila pihak manajemen perusahaan mampu meningkatkan motivasi
mereka, maka produktivitas kerja akan meningkat. Adapun faktor- faktor
yang mempengaruhi produktivitas yaitu:
a. Kemampuan
Adalah kecakapan yang dimiliki berdasarkan pengetahuan,
lingkungan kerja yang menyenangkan akan menambah kemampuan
tenaga kerja
b. Sikap
Sesuatu yang menyangkut perangai tenaga kerja yang banyak
dihubungkan dengan moral, semangat kerja yang akan menghasilkan k
epuasaan kerja .Kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap
seseorang mengenai pekerjaannya.Karena menyangkut sikap,
pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan
kecenderungan perilaku seseorang.
c. Situasi dan keadaan lingkungan
Faktor ini menyangkut fasilitas dan keadaan dimana semua
karyawan dapat bekerja dengan tenang serta sistim kompensasi yang
ada.pertama, perbaikan terus menerus, yaitu upaya meningkatkan
produktivitas kerja salah satu implementasinya ialah bahwa seluruh
komponen harus melakukan perbaikan secara terus-menerus.
d. Motivasi
Setiap tenaga kerja perlu diberikan motivasi dalam usaha
meningkatkan produktivitas. Motivasi menurut Kamus Besar Bahasa
Indonesia (KBBI) adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang
sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan
tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau
sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin
mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan atas
perbuatannya.
e. Upah
Upah atau gaji minimum yang tidak sesuai dengan peraturan
pemerintah dapat menyebabkan penurunan produktivitas
kerja.Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam
suatu organisasi perusahaan tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab,
akan terkait langsung dengan pencapaian tujuan perusahaan. upah yang
rendah tidak dapat dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi
kemanusiaan maupun dari sisi kelangsungan hidup perusahaan.
f. Tingkat pendidikan
Latar belakang pendidikan dan latihan dari tenaga kerja akan
mempengaruhi produktivitas, karenanya perlu diadakan peningkatan
pendidikan dan latihan bagi tenaga kerja. Pendidikan dan latihan
dipandang sebagai suatu invesatasi di bidang sumber daya manusia
yang bertujuan untuk meningkatkan produktivitas dari tenaga
kerja.Oleh karena itu pendidikan dan latihan merupakan salah satu
faktor penting dalam organisasi perusahaan.
g. Perjanjian kerja
Merupakan alat yang menjamin hak dan kewajiban
karyawan.Sebaiknya ada unsur-unsur peningkatan produktivitas kerja.
h. Penerapan teknologi
Kemajuan teknologi sangat mempengaruhi produktivitas, karena
itu penerapan teknologi harus berorientasi
mempertahankanproduktivitas.
E. Penelitian Terdahulu
Farmer (2008) melakukan penelitian mengenai hubungan antara
kompensasi yang diterima oleh CEO perusahaan di Amerika Serikat dan
Inggris dengan kinerja perusahaan.Hasil dari penelitian ini adalah kompensasi
secara positif dan siginifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
EkoMuryanto (2011) juga menjelaskan bahwa kompensasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
artandi 2013 , dari hasil penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengaruh
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai di Pusdiklat Anggaran dan
Perbendaharaan” mengungkapkan bahwa kompetensi memiliki pengaruh
terhadap kinerja secara positif.Meningkatkan kompetensi karyawan dapat
menyebabkan peningkatan pada kinerja.
atta 2012 , dari hasil penelitiannya yang berjudul “Analisis ekrutmen
Berbasis Kompetensi (Studi Kasus Program Bimbingan Profesai Sarjana pada
PT. Pertamina (Persero)” mengungkapkan bahwa persaingan bisnis yang
semakin meningkat dalam lingkup lokal, regional, maupun global
mengharuskan setiap perusahaan memiliki keunggulan bersaing dan dapat
diraih dengan adanya dukungan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
berkompeten.
F. Kerangka Pikir
Untuk menggambarkan sasaran dan tujuan yang hedak dicapai dalam
penelitian ini, maka adapun kerangka konsep yang digunakan sebagai berikut :
s
Dengan melihat gambar diatas diketahui bahwa dalam meningkatkan
produktifitas kerja pada BPS wilayah Enrekangdibutuhankan kompensasi dan
kompetensi dari pegawai.
G. Hipotesis
Sehubungan dengan masalah penelitian, maka hipotesis yang diajukan
dalam penelitian ini, adalah sebagai berikut :
1. Diduga bahwa kompensasi berpengaruh positif signifikan terhadap
peningkatkan produktivitas kerja karyawan.
KOMPENSASI 1. Kompensasi langsung
Gaji
Upah
2. Kompensasi tak langsung
Asuransi
Fasilitas kantor
Tunjangan
KOMPETENSI
1. Pengetahuan
2. Keterampilan
3. Konsep diri dan nilai-nilai
4. Karakteristik pribadi
5. Pengalaman
6. Kemampuan intelektual
PRODUKTIVITAS
1. Cerdas dan belajar cepat
2. Kompoten secara
professional
3. Kreatif dan inovatif
4. Memahami pekerjaan
5. Selalu mencari perbaikan
6. Selalu meningkatkan diri
2. Diduga pula bahwa kompetensi berpengaruh positif signifikan terhadap
peningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Diduga variable kompetensi yang dominan berpengaruh terhadap
peningkatan produktivitas kerja karyawan.
BAB III
METODE PENELITIAN
1. Lokasi dan Waktu Penelitian
Adapun yang menjadi obyek penelitian pada penulisan ini adalah Badan
Pusat Statistik (BPS) Wilayah Enrekang,yang berlokasi di Kabupaten
Enrekangdan waktu penelitian dua bulan yakni Maret sampai April 2017.
2. Metode Pengumpulan Data
Untuk mendapatkan data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian
ini, maka digunakan metode pengumpulan data sebagai berikut :
1. Penelitian Pustaka (Library Research) adalah penelitian yang dilakukan
dengan mempelajari buku-buku literatur yang erat hubungannya dengan
masalah yang di teliti.
2. Penelitian Lapangan (Field Research) adalah penelitian secara langsung
penulis lakukan pada kantor Badan Pusat Statistik wilayah Enrekang guna
mendapatkan data yang lengkap sesuai dengan kebutuhan penulisan.
Pengumpulan data dilakukan dengan berbagai teknik diantaranya :
a. Wawancara
Teknik wawancara yaitu metode untuk mendapatkan data secara
langsung dengan cara melakukan wawancara langsung dengan
Karyawantetapkantor Badan Pusat Statistik wilayah Enrekang. Serta
pihak yang dianggap dapat memberikan input sebagai bahan yang
relevan dengan penelitian.
39
b. Dokumentasi
Teknik dokumentasi adalah suatu teknik pengumpulan data dengan
cara membuka dokumen-dokumen atau catatan-catatan yang dianggap
perlu. Data dokumen yang dimaksud bukanlah data dokumen
kerahasiaan Perusahaan.
c. Kuesioner
Teknik kuesioner adalah metode untuk medapatkan data dengan
mengajukan serangkaian pertanyaan yang dibuat dalam daftar
pertanyaan penelitian konsep yang ada. Dalam penelitian konsep
harus di hubungkan dengan realita dan untuk itu harus dilakukan
dengan cara memberikan angka pada objek atau kejadian yang sedang
diamati menurut aturan tertentu. Jadi dapat dikatakan bahwa
pengukuran bertujuan untuk mendapatkan deskripsi yang tepat dari
konsep-konsep yang telah di berikan.
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai
acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam
alat ukur, sehingga alat ukur tersebut digunakan dalam pengukuran
akan menghasilkan data kuantitatif.Dalam penelitian ini, skala
pengukuran yang digunakan adalah skala Likert.SkalaLikertadalah
skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial.
Data diolah dengan menggunakan skala likert dengan jawaban atas
pertanyaan yaitu skala nilai 1-5. Nilai yang dimaksud adalah skor atas
jawaban responden, dimana nilai yang digunakan peneliti adalah
sebagai berikut:
1. (STS) = Sangat tidak setuju skor jawaban 1
2. (TS) = Tidak setuju skor jawaban 2
3. (KS) = Kurang Setuju skor jawaban 3
4. (S) = Setuju skor jawaban 4
5. (SS) = Sangat setuju skor jawaban 5
Ciri khas dari skala Likert adalah bahwa makin tinggi skor
yang diperoleh oleh seorang responden merupakan indikasi bahwa
responden tersebut sikapnya makin positif terhadap obyek yang
ingin diteliti oleh peneliti.
3. Populasi dan sample
Populasi.MenurutHadi (2004:182), populasi ialah sejumlah
penduduk atau individu yang palingsedikit mempunyai suatu sifat yang
sama. Jadi populasi adalah jumlah keseluruhan danunit analisa yang ciri-
cirinya akan diduga.Adapun jumlah populasi pada Badan Pusat Statistik
35 karyawan.
Sample.Husein (2000:35) berpendapat bahwa sample adalah
merupakan bagian kecil dari suatu populasi. Dalam penelitian ini sampel
yang diambil diharapkan dapat menggambarkan hasil yang sesungguhnya
dari populasi tersebut. Dan samle yang diambil sebanyak 35 karyawan
karena populasinya kecil maka menggunakan sample jenuh.
4. Jenis dan Sumber Data.
Untuk menguji kebenaran hipotesis yang telah dikemukakan
sebelumnya, maka jenis data yang digunakan dalam penulisan skripsi ini
yaitu :
Jenis data :
a. Data Primer yaitu data yang diperoleh dengan jalan mengadakan
wawancara langsung dengan pimpinan dan sejumlah personil pada
kantor Badan Pusat Statistik wilayah Enrekang sehubungan dengan
penelitian yang dilakukan.
b. Data sekunder yaitu data yang diperoleh dengan jalan mengumpulkan
dokumen-dokumen serta sumber lainnya berupa keadaan dan
perkembangan karyawan, sistem kompensasi dan data lainnya yang
diperoleh pada bagian personalia padakantor Badan Pusat Statistik
wilayah Enrekang.
Sumber data :
Data kuantitatif yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka
yang dapat dihitung. Data ini diperoleh dari perhitungan kuesioner yang
berhubungan dengan masalah yang dibahas dalam skripsi ini
5. Defenisi Operasional Variabel
a. Kompensasi merupakan suatu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan
kepada para karyawannya yang dapat dinilai dengan uang yang
mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
b. Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang
ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan
tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan
spesifik.Kompeten harus dibedakan dengan kompetensi, walaupun
dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapat dipertukarkan.
c. Produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber ekonomi
untuk menghasilkan sesuatu atau diartikan juga perbandingan antara
pengorbanan (input) dengan penghasilan (output).
6. Metode Analisis
Teknik analisis data untuk mengukur variabel-variabel dalam
penelitian ini, menggunakan software SPSSforwindows16.0, dengan cara
memasukkan hasil dari operasionalisasi variabel yang akan di uji.
a. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu pengukuran yang menunjukkan tingkat-
tingkat kevalidan atau keshahihan suatu instrumen.
Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur yang
diinginkan oleh peneliti, serta dapat mengungkapkan data dari variabel
yang diteliti secara tepat dan tinggi rendahnya validitas instrumen
menunjukkan sejauh mana data yang dikumpulkan tidak menyimpang dari
gambar tentang variabel yang dimaksud.Cara pengujian validitas dengan
menghitung korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dan skor total.
Teknik analisis data produkt moment dengan angka kasar digunakan untuk
menemukan Pengaruh Kompensasi Dan Kompetensi Dalam Penigkatan
Produktivitas Kerja Karyawan Pada kantor Badan Pusat Statistik wilayah
Enrekang.
Taraf signifikansi ditentukan 5%. Jika diperoleh hasil korelasi yang
lebih besar dari r tabel pada taraf signifikansi 0,05 berarti butir pertanyaan
tersebut valid.
b. Uji Realibilitas
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur,
apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang.Apabila nilai Cronbach Alpha semakin
mendekati 1 mengindentifikasi bahwa semakin tinggi pula konsistensi
reliabilitasnya.
Bila suatu alat pengukur dipakai dua kali untuk mengukur gejala yang
sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten, maka alat
pengukur tersebut reliabel. Instrumen yang reliabel adalah instrumen yang
bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan
menghasilkan data yang sama. Uji reliabilitas dalam penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach, yaitu sebagai
berikut:
[
] [
∑
]
r 11 = realibilitasinstrument t = varians total
k = banyaknya pertanyaan
∑ b = jumlah varians butir
c. Regresi Linier Berganda
Untuk melihat pengaruh kompensasi dan kompetensi terhadap
peningkatan produktivitas kerja pegawaimaka kami menggunakan analisis
regresi linear berganda.Analisis regresi linear yang lebih dari dua variabel,
yang secara umum data hasil pengamatan dipengaruhi oleh variabel bebas.
Y = a + b1X1 + b2X2 +
Y = Produktivitas
a = konstanta
b = koefisien regresi
X1 = Kompensasi
X2 = Kompetensi
ԑ = error term
d. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan sebagai ukuran ketepatan atau
kecocokan garis regresi yang dibentuk dari hasil pendugaan terhadap
sekelompok data, dan hasil observasi.Makin besar nilai R2 maka semakin
bagus garis regresi yang terbentuk.Sebaliknya, makin kecil nilai R2 makin
tidak tepat garis regresi tersebut dalam mewakili data hasil
observasi.Koefisien juga digunakan untuk mengukur besar proporsi
(persentase) dari jumlah ragam Y yang diterangkan oleh model regresi
atau untuk mengukur besar sumbangan variabel penjelas X terhadap ragam
variabel respon Y.
e. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis terdiri atas :
1. Uji-F (Uji Serentak)
Uji-F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas
yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-
sama terhadap variabel terikat. Uji-F digunakan untuk melihat secara
bersama-sama (serentak) variabel independen yaitu Kompensasi (X1),
Kompetensi (X2
) terhadap variabel dependen yaitu Produktivitas (Y).
Ho : b1
= b2 = 0 artinya, secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan dari variabel-variabel independen
yaitu X1, X
2 , terhadap variabel dependen yaitu Produktivitas
(Y).
Ha : b1 ≠ b
2 ≠ 0 artinya, secara bersama-sama (serentak) terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel-variabel
independen yaitu X1, X
2, terhadap variabel dependen
yaituProduktivitas (Y)
2. Uji-t (Uji Parsial)
Untuk menguji hipotesis yang diajukan bermakna atau tidak maka
digunakan perhitungan uji t. Uji t merupakan uji signifikansi koefisien
korelasi sederhana yang digunakan untuk menguji apakah hubungan
yang terjadi itu berlaku untuk populasi (dapat digeneralisasi).
Adapun langkah-langkah pengujian hipotesis sebagai berikut:
Ho : Tidak ada hubungan secara signifikan antara kompensasi dan
kompetensi terhadap produktivitas
Ha : Ada hubungan secara signifikan antara kompensasi dan
kompetensi terhadap produktivitas
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
1. Masa Pemerintahan Hindia Belanda
Kantor Statistik, pertama kali didirikan oleh Department Van Lanbouw,
Nijverheid en Handel (Departemen Pertanian, Kerajinan dan Perdagangan)
pada bulan Februari 1920 di Bogor. Kantor ini diserahi tugas untuk mengolah
dan mempublikasikan data statistik terutama yang berkaitan dengan bead an
cukai. Pada bulan September 1924 nama lembaga tersebut diganti menjadi
Centraal Kantoor Voor de Statistiek (CKS atau Kantor Pusat Statistik) dan
dipindahkan ke Batavia. Kantor Pusat Statistik, selain mencakup bidang
administrasi mencakup juga bagian yang menangani Urusan Umum, Statistik
Perdagangan, Statistik Pertanian, Statistik Kerajinan, Statistik Konjungtor,
Statistik Sosial.
Produk perundang-undangan yang dihasilkan pada waktu itu diantaranya
adalah Volkstelling Ordonnantie 1930 (Staatsblad 1930 Nomor 128) yang
menjadi dasar pelaksanaan Sensus Penduduk pada tahun 1930, dan Statistiek
Ordonnantie 1934 ( Staatsblad Nomor 508) tentang kegiatan perstatistikan.
2. Masa Pemerintahan Jepang
Pada tahun 1942, pemerintah Hindia Belanda menyerah kepada Jepang.
Dengan demikian CKS beralih ke pemerintahan militer Jepang, dan
kegiatannya diarahkan untuk memenuhi kebutuhan perang (data militer).Nama
CKS diubah menjadi Shomubu Chosasitsu Gunseikanbu dan bernaung di
bawah Gubernur Militer (Gunseikanbu).
3. Masa Negara Kesatuan Republik Indonesia
Kekalahan Jepang terhadap Sekutu menyemangati pemuda untuk
mendesak Soekarno-Hatta memproklamasikan kemerdekaan. Maka pada
tanggal 17 Agustus 1945, kemerdekaan Indonesia diproklamirkan.
Pemerintahan baru dibawah Presiden Soekarno segera memberntuk lembaga-
lembaga pemerintahan yang baru.Untuk menangani kegiatan statistik
dibentuklah Kantor Penyelidikan Perangkaan Umum (KAPPURI) yang
dipimpin oleh Mr.Abdul Karim Pringgodigdo.Pada awal 1946, KAPPURI
pindah mengikuti berpindahnya pusat pemerintahan RI ke Yogyakarta.Dilain
pihak, CSK diaktifkan kembali oleh Pemerintah Federal (Belanda)
berkedudukan di Jakarta.
Berdasar surat edaran Kementrian Kemakmuran Nomor 219/SC, tanggal
12 Juni 1950, KAPPURI diubah menjadi Kantor Pusat Statistik (KPS) dan
berada di bawah naungan Kementrian Kemakmuran. Peraturan ini diubah lagi
pada tanggal 1 Maret 1952, Melalui Keputusan Menteri Perekonomian
Nomor P/44, KPS dinyatakan berada di bawah dan bertanggung jawab pada
Menteri Perekonomian. Pada tanggal 1 Maret 1952, Menteri Perekonomian
mengeluarkan Keputusan Nomor P/44 yang menyatakan KPS berada di bawah
dan bertanggung jawab pada Menteri Perekonomian.Berdasarkan Keputusan
Menteri Perekonomian Nomor 18.099/M Tanggal 24 Desember 1953,
kegiatan KPS dibagi menjadi 2 bagian yaitu Afdeling A merupakan Bagian
Riset dan Afdeling B merupakan Bagian Penyelenggaran dan Tata Usaha.
Dengan Keputusan Presiden RI Nomor 172 Tahun 1957, terhitung mulai 1
Juni 1957, KPS diubah menjadi Biro Pusat Statistik, dan urusan statistik yang
semula menjadi tanggung jawab dan wewenang Menteri Perekonomian
dialihkan menjadi wewenang dan langsung berada di bawah Perdana Menteri.
Berdasarkan Keppres ini pula secara formal nama Biro Pusat Statistik
dipergunakan. Pada tanggal 24 September 1960, UU Nomor 6 Tahun 1960
tentang Sensus diundangkan menggantikan Volkstelling Ordonnantie 1930
(Staatsblad 1930 Nomor 128). Diikuti kemudian pada tanggal 26 September
1960, UU Nomor 7 Tahun 1960 tentang Statistik diundangkan menggantikan
Statistiek Ordonnantie 1934 ( Staatsblad Nomor 508). Berdasarkan Keputusan
Perdana Menteri Nomor 26/P.M/1958 tanggal 16 Januari 1958, BPS diberi
tugas melakukan pekerjaan persiapan Sensus Penduduk. Kegiatan Sensus
Penduduk terlaksana pada tahun 1961. Sensus Penduduk pertama yang
dilakukan sejak masa kemerdekaan.
Diberlakukannya UU Nomor 7 tahun 1960 tentang Statistik, merupakan
momen penting peralihan produk statistik kolonial menjadi statistik nasional.
Karena itulah, tanggal 26 September selanjutnya ditetapkan sebagai Hari
Statistik yang diperingati setiap tahun.
Seiring dengan kemajuan dan perkembangan zaman, kebutuhan terhadap
data statistik semakin penting dan beragam. Karena itu diperlukan
penyempurnaan terhadap perangkat hukum yang ada, sehingga pada tanggal
19 Mei 1997, Presiden Republik Indonesia mengesahkan berlakunya UU
Nomor 16 Tahun 1997 tentang Statistik, sekaligus mengubah nama Biro Pusat
Statistik menjadi Badan Pusat Statistik (BPS)
B. Stuktur Organisasi Perusahaan
Gambar 4.1
Gambar struktur Organisasi Perusahaan
Sumber : Badan Pusat Statistik Wilayah Enrekang
Sub Bagian Tata Usaha
Seksi Statistik
Distribus
Seksi Integrasi
Pengolahan dan
Diseminasi
Seksi Neraca
Wilayah dan
Analisa Statistik
Seksi Statistik
Produksi
Seksi Statistik
Sosial
Kordinator Statistik Kecamatan (KSK)
Kepala BPS
Job Description
1. Subbagian Tata Usaha meliputi:
a. menyusun program kerja tahunan Subbagian Tata Usaha;
b. melakukan penyiapan bahan dan penyusunan rancangan usulan
program kerja dan anggaran tahunan BPS Kabupaten/Kota baik rutin
maupun proyek dan menyampaikan ke BPS Propinsi;
c. mengikuti program pelatihan yang diselenggarakan dalam rangka
kegiatan ketatausahaan;
d. melakukan penyiapan, penyusunan rencana dan program, serta
pengadaan, penyaluran, penyimpanan, inventarisasi, penghapusan, dan
pemeliharaan peralatan dan perlengkapan
e. melakukan kegiatan tata usaha kepegawaian, pengadaan dan mutasi
pegawai, pembinaan pegawai, hukum dan perundang-undangan,
organisasi dan tata laksana, kesejahteraan pegawai, administrasi
jabatan fungsional, serta penggajian;
2. Seksi Statistik Sosial meliputi:
a. menyusun program kerja tahunan Seksi Statistik Sosial;
b. melakukan penyiapan dokumen dan bahan yang diperlukan untuk
kegiatan pengumpulan statistik sosial yang mencakup kegiatan statistik
kependudukan, kesejahteraan rakyat, ketahanan sosial, serta kegiatan
statistik sosial lainnya yang ditentukan;
c. mengikuti program pelatihan yang diselenggarakan dalam rangka
kegiatan statistik sosial;
d. membantu Kepala BPS Kabupaten/Kota dalam menyiapkan program
pelatihan petugas lapangan kegiatan statistik sosial;
e. melakukan pembagian dokumen dan peralatan yang diperlukan untuk
pelaksanaan lapangan kegiatan statistik sosial;
f. melakukan pembinaan, pengamatan lanjut, dan pengawasan lapangan
terhadap pelaksanaan kegiatan statistik sosial;
g. melakukan penerimaan dan pemeriksaan dokumen hasil pengumpulan
data statistik sosial;
h. melakukan pengolahan data statistik sosial sesuai dengan sistem dan
program yang ditetapkan, bekerja sama dengan satuan organisasi
terkait;
3. Seksi Statistik Produksi meliputi:
a. menyusun program kerja tahunan Seksi Statistik Produksi.
b. melakukan penyiapan dokumen dan bahan yang diperlukan untuk
kegiatan pengumpulan statistik produksi yang mencakup kegiatan
statistik pertanian, industri, pertambangan, energi, konstruksi, serta
kegiatan statistik produksi lainnya yang ditentukan;
c. mengikuti program pelatihan yang diselenggarakan dalam rangka
kegiatan statistik produksi;
d. membantu Kepala BPS Kabupaten/Kota dalam menyiapkan
program pelatihan petugas lapangan;
e. melakukan pembagian dokumen dan peralatan yang diperlukan
untuk pelaksanaan lapangan kegiatan statistik produksi;
f. melakukan pembinaan, pengamatan lanjut, dan pengawasan
lapangan terhadap pelaksanaan kegiatan statistik produksi;
g. melakukan penerimaan dan pemeriksaan dokumen hasil
pengumpulan data statistik produksi;
h. melakukan pengolahan data statistik produksi sesuai dengan sistem
dan program yang ditetapkan, bekerja sama dengan satuan
organisasi terkait
4. Seksi Statistik Distribusi meliputi:
a. menyusun program kerja tahunan Seksi Statistik Distribusi.
b. melakukan penyiapan dokumen dan bahan yang diperlukan untuk
kegiatan pengumpulan statistik distribusi yang mencakup kegiatan
statistik harga konsumen dan perdagangan besar, keuangan dan harga
produsen, niaga dan jasa, serta kegiatan statistik distribusi lainnya
yang ditentukan.
c. mengikuti program pelatihan yang diselenggarakan dalam rangka
kegiatan statistik distribusi;
d. membantu Kepala BPS Kabupaten/Kota dalam menyiapkan program
pelatihan petugas lapangan;
e. melakukan pembagian dokumen dan peralatan yang diperlukan untuk
pelaksanaan lapangan;
f. melakukan pembinaan, pengamatan lanjut, dan pengawasan lapangan
terhadap pelaksanaan kegiatan statistik distribusi;
g. melakukan penerimaan dan pemeriksaan dokumen hasil pengumpulan
data statistik distribusi;
5. Seksi Neraca Wilayah dan Analisis Statistik meliputi:
a. menyusun program kerja tahunan Seksi Neraca Wilayah dan
Analisis Statistik.
b. melakukan penyiapan dokumen dan bahan yang diperlukan untuk
penyusunan neraca wilayah dan analisis statistik yang mencakup
penyusunan neraca produksi, neraca konsumsi dan neraca lainnya,
analisis dan pengembangan statistik, serta penyusunan neraca
wilayah dan analisis statistik lainnya yang ditentukan;
c. mengikuti program pelatihan yang diselenggarakan dalam rangka
kegiatan neraca wilayah dan analisis statistik.
d. membantu Kepala BPS Kabupaten/Kota dalam menyiapkan
program pelaksanaan petugas lapangan;
e. melakukan pembagian dokumen dan peralatan yang diperlukan
untuk pelaksanaan lapangan;
f. melakukan pembinaan, pengamatan lanjut, dan pengawasan
lapangan terhadap pelaksanaan kegiatan penyusunan neraca
wilayah;
g. melakukan penerimaan serta pemeriksaan dokumen hasil
pengumpulan data neraca wilayah;
h. melakukan pengolahan data neraca wilayah sesuai dengan sistem
dan program yang ditetapkan, bekerja sama dengan satuan
organisasi terkait;
6. Seksi Integrasi Pengolahan dan Diseminasi Statistik meliputi:
a. menyusun program kerja tahunan Seksi Integrasi Pengolahan dan
Diseminasi Statistik;
b. melakukan penyusunan, pemeliharaan, penyelesaian permasalahan,
dan penerapan sistem jaringan komunikasi data sesuai dengan
aturan yang ditetapkan serta membantu penerapan teknologi
informasi
c. mengikuti program pelatihan yang diselenggarakan dalam rangka
kegiatan integrasi pengolahan dan diseminasi statistik;
d. melakukan koordinasi pengelolaan dan pemeliharaan perangkat
keras dan perangkat lunak serta menyusun sistem pengelolaan data
melakukan pengolahan data dan koordinasi pengolahan data
bekerjasama dengan satuan organisasi terkait;
e. melakukan pembuatan, implementasi, serta operasi sistem dan
program aplikasi pengolahan dan diseminasi data statistik termasuk
sarana pendukungnya;
f. melakukan penyusunan, pemeliharaan, serta pengembangan sistem
basis data statistik dan basis data manajemen sesuai dengan aturan
yang ditetapkan;
7. Koordinator Statistik Kecamatan meliputi:
a. mengikuti pelatihan kegiatan survei, sensus, dan kegiatan statistik
lainnya sesuai ketentuan;
b. melakukan pengumpulan data statistik secara langsung dan
menghimpun data statistik yang dihasilkan oleh petugas instansi
lain yaitu berupa data sekunder sesuai dengan yang telah
ditetapkan;
c. menyerahkan hasil pengumpulan data kepada pemeriksa/petugas
yang ditunjuk sesuai dengan kelengkapan dokumen, kualitas, jenis,
dan jadwal yang ditetapkan;
d. melaksanakan pencacahan ulang karena adanya kesalahan setelah
dilakukan pemeriksaan;
e. membantu pelaksanaan pengadaan petugas lapangan/Mitra Statistik
untuk kegiatan sensus, survei, dan kegiatan statistik lainnya;
f. membantu Camat dalam melaksanakan pembinaan statistik desa,
registrasi penduduk, dan statistik dasar lainnya;
g. melakukan kerja sama dengan petugas lain di kecamatan dalam
melaksanakan kegiatan statistik;
h. mengikuti pelatihan/kursus dasar statistik dan pelatihan/kursus
penjenjangan lainnya yang ditetapkan;
C. Visi dan Misi Perusahaan
Visi
Pelopor data statistik terpercaya untuk semua
Misi
1. Menyediakan data statistik berkualitas melalui kegiatan statistik yang
terintegrasi dan berstandar nasional maupun internasional.
2. Memperkuat Sistem Statistik Nasional yang berkesinambungan melalui
pembinaan dan koordinasi di bidang statistik
3. Membangun insan statistik yang profesional, berintegrasi dan amanah
untuk kemajuan perstatistikan
BAB V
HASIL ANALISI DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Karakteristik Responden
Deskripsi responden adalah penjelasan tentang keberadaan pegawai pada
Badan Pusat Statistik Wilayah Enrekang, yang diperlukan sebagai informasi untuk
mengetahui identitas sebagai responden dalam penelitian ini. Responden sebagai
obyek penelitian yang memberikan interpretasi terhadap karakteristik responden
untuk menganalisis pengaruh. Kompensasi dan Kompetensi dalam peningkatan
produktivitas kerja karyawan.
Responden dalam penelitian ini sebanyak 35 orang karyawan menjadi
responden yang representatif untuk dikemukakan sebagai kelayakan responden
dalam memberikan informasi mengenai identitas diri mulai dari jenis kelamin,
usia dan pendidikan. Lebih jelasnya akan diuraikan sebagai berikut:
a. Responden Menurut Jenis Kelamin
Analisis terhadap respoanden menurut jenis kelamin dilakukan untuk
mengetahui proporsi jenis kelamin responden agar tidak terjadi pembedaan jenis
kelamin dalam pengambilan sampel. Didalam penelitian yang dilakukan di Badan
Pusat Statistik ini jumlah laki- laki tidak terlalu mendominasi dalam pengambilan
sample responden, Begitu juga dengan Jumlah responden perempuan, namun
jumlah laki- laki lebih banyak dari perempuan dengan perbandingan 2,8%.Berikut
adalah komposisi jenis kelamin responden disajikan dalam Tabel 5.1
Tabel 5.1
Jenis Kelamin Responden
JenisKelaminResponden Frekuensi Persentase(%)
Laki-laki 18 51,4
Perempuan 17 48,6
Total 35 100
Sumber: Data Primer Olahan April 2017
b. Responden Menurut Usia
Analisis terhadap responden menurut usia dimaksudkan untuk mengetahui
kelompok umur responden yang selanjutnya dapat digunakan sebagai bahan
pertimbangan dalam menilai produtivitas tenaga kerjaoleh pihak direksi. Usia
responden dibedakan menjadi empat, yaitu dibawah 25 tahun, 25 tahun sampai 29
tahun, 31 tahun sampai dengan 40 tahun ke atas. Di bawah ini disajikan komposisi
usia responden dalam table5.2.
Table 5.2
Usia Responden
UsiaResponden Frekuensi Persentase(%)
25-29 tahun 11 31,4
30-39 tahun 10 28,6
40 tahunkeatas 14 40
Total 35 100
Sumber: Data Primer Olahan April 2017
60
c. Responden Menurut Pendidikan
Pendidikan terakhir para karyawan menunjukkan kualitas sumber daya
manusia pada Badan Pusat statistik. Semakin tinggi jenjang pendidikan terakhir
yang dimiliki oleh para tenaga kerja pada umumnya juga akan meningkatkan
produktivitas sumber daya manusia. Berikut komposisi Pendidikan responden
disajikan dalam tabel 5.3.
Tabel 5.3
Pendidikan Responden
PendidikanResponden Frekuensi Persentase(%)
SMA 11 31,4
DIPLOMA 11 31,4
SARJANA (S1) 13 37,2
Total 35 100
Sumber: Data Primer Olahan April 2017
B. Hasil Analisis Data
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur ketepatan atau kecermatan suatu
instrumen penelitian. Untuk menentukan apakah layak atau tidak suatu item yang
digunakan maka dilakukan uji signifikan, artinya dianggap valid apabila
berkorelasi signifikan terhadap total atau jika melakukan penilaian langsung jika
batas minimal korelasi (r) 0,30. Berdasarkan uraian tersebut maka perlu dilakukan
uji validitas untuk setiap variable, dimana data diolah dengan bantuan SPSS for
windows release16.0, perhitungan selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 1.
Hasil uji validitas untuk variable Kompensasi dengan 10 item pertanyaan
ternyata nilai korelasinya diatas 0,30, dimana nilai korelasinya antara 0,449-0,784,
karena nilai korelasi diatas dari 0,30 dengan setiap pertanyaan berkorelasi (α <
0,05)berarti semua item pertanyaan dapat dikatakan valid.
Kemudian untuk variable Kompetensi dengan 10 item pertanyaan ternyata nilai
korelasinya diatas 0,30, dimana nilai korelasinya antara 0,338-0,861, karena nilai
korelasi diatas dari 0,30 dengan setiap pertanyaan berkorelasi signifikan (α <
0,05) berarti semua item pertanyaan tepat atau valid.
Selanjutnya untuk variabel Produktivitas diperoleh nilai korelasi dari setiap
instrument penelitian yakni antara 0,337-0,989, selain itu masing-masing
berkorelasi signifikan sebab memiliki nilai sig < 0,05, karena nilai korelasi diatas
0,30 dan selain itu kurang dari 0,05 berarti semua item pertanyaan dapat
dikatakan valid.
2. Uji Reabilitas
Uji reabilitas digunakan untuk menunjukkan seberapa jauh suatu
instrumen memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran
dilakukan berulang-ulang.Pengujian Cronbach Alpha digunakan untuk menguji
tingkat keandalan (reliability) dari masing-masing variabel.Apabila nilai
Cronbach Alpha semakin mendekati 1 mengindentifikasi bahwa semakin tinggi
pula konsistensi reliabilitasnya.Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel 5.4
dimana nilai Cronbach Alpha yaitu 0,762.
Tabel 5.4
Cronbach’s
Alpa
N of items
.762 30
Sesuai dengan pendapat Ghozali bahwa pernyataan dikatakan reliable (handal)
jika nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Jadi dapat dikatakan bahwa
seluruh pernyataan dalam kuesioner adalah reliable (dapat diandalkan), sehingga
layak untuk dilakukan pengujian selanjutnya.
3. Analisis Regresi Linear berganda
Analisis regresi Linear berganda dimaksudkan untuk menguji seberapa
besar pengaruh Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Peningkatan
Produktivitas Kerja Karyawan. Analisis regresi berganda dilakukan dengan
menggunakan bantuan program SPSS For Windows Release 16.0. Perhitungan
selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 5.5
Tabel 5.5
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda (Coefficients)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 0.786 .561 1.403 .170
kompensasi (X1) .184 .056 .389 3.312 .002
kompetensi (X2) .635 .130 .571 4.867 .000
a. Dependent Variabel : produktivitas TK (Y)
Dari hasil analisis regresi, maka dapat disusun persamaan sebagai berikut :
Y= 0.786 + 0.184.X1 + 0.635.X2
Dengan nilai X1 = 0,184 menunjukkan bahwa kompensasi dengan
peningkatan produktivitas berpengaruh positif.
Dengan kata lain bahwa dengan pelaksanaan kompensasi maka akan
mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja karyawan. Sedangkan nilai
X2 = 0,635 dapat diartikan bahwa kompetensi dapat berpengaruh positif
terhadap produktivitas kerja karyawan. Hal ini dapat diinterprestasikan bahwa
semakin baik kompensasi dan kompetensi maka akan dapat meningkatkan
produktivitas kerja karyawan.
4. Koofisien Determinasi
Besarnya pengaruh (kontribusi) variabel bebas (X) secara bersama-sama
terhadap variabel tidak bebas (Y) dapat dilihat dari besarnya koefisien
determinan ganda pada Tabel 5.6 dimana (r2) sebesar 0.587. Nilai koefisien
determinasi adalah di antara nol dan satu. Jika r2 yang diperoleh dari hasil
perhitungan semakin besar (mendekati 1), maka dapat dikatakan pengaruh
variabel bebas terhadap variabel tidak bebasnya semakin besar. Selengkapnya
lihat pada tabel 5.6
Tabel 5.6
Hasil Uji Analisis Regresi Berganda (Model Summary)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 .766a .587 .561 .19430
a. Predictors: (Constant), kompetensi (X2), kompensasi (X1)
5. Uji Hipotesis
Uji statistik F atau uji signifikansi simultan, pada dasarnya menunjukkan
apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen.Dengan probabilitas
kesalahan kurang dari 5% (P < 0,05). Untuk lebih jelas dapat dilihat Hasil Uji F
pada Tabel 5.7
Tabel5.7
Hasil Uji F
b. Predictors: (Constant), kompetensi (X2), kompensasi (X1)
c. Dependent Variabel : produktivitas TK (Y)
Dari hasil perhitungan analisis regresi linear berganda dengan
bantuan program SPSS diperoleh Fsebesar 22.713 dengan tingkat
probabilitas 0.000 (signifikan). Dengan demikian probabilitas jauh lebih
kecil dari 0.05, berarti bahwa Kompensasi dan Kompetensi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja
karyawan pada Badan Pusat Statistik Wilayah Enrekang.
1. Uji-t (Uji Parsial)
Uji t untuk menguji kemaknaan atau keberartian koefisien regresi
parsial. Maka dapat dilihat probabilitas kesalahan lebih kecil dari 5% (p <
0.05).Lebih jelasnya ditunjukkan pada Pada Tabel 5.5.
ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 1.715 2 .857 22.713 .000a
Residual 1.208 32 .038
Total 2.923 34
Berdasarkan Tabel 5.5, pengujian variabel-variabel bebas
dijabarkan sebagai berikut:
a) Variabel kompensasi (X1), nilai thitung = 3.312 dan jika dilihat dari
tingkat signifikan pada tabel sebesar 0,02 yang artinya 0,02< 0.05,berarti
variabel kompensasi (X1)berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitaskerja karyawan padaBadan Pusat Statistik Wilayah
Enrekang. Pada tingkat standar koefisiennya sebeesar 0,389 atau 3,89%
b) Variabel Kompetensi (X2), nilai thitung = 4.867 dan jika dilihat dari
tingkat signifikan pada tabel sebesar 0,00 yang artinya 0,00< 0.05,berarti
variabel kompetensi (X2)berpengaruh terhadap peningkatan
produktivitas kerja padaBadan Pusat Statistik Wilayah Enrekang. Pada
tingkat standar koefisiennya sebesar 0,571 atau 5,71%
C. Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis yakni pengujian regresi secara parsial dan secara
simultan antara regresi dan korelasi ternyata Kompensasi dan Kompetensi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan Produktivitas Kerja
karyawan. Hal ini dapatlah disajikan hasil pembahasan dalam penelitian ini yaitu
sebagai berikut :
1. Hasil analisis menunjukkan bahwa kompensasi (X1) mempunyai pengaruh
yang positif signifikan terhadap produktivitas (Y). Hal ini dibuktikan dengan
tHitung= 3,312 dan jika dilihat dari tingkat signifikan pada tabel sebesar 0,02
dengan taraf signifikan 0,002<0,05. Selain itu juga penelitian ini sma dengan
hasil penelitian yang dilakukan oleh Farmer (2008)” kompensasi secara positif
dan siginifikan berpengaruh terhadap kinerja perusahaan”.
Kemudian melalui hasil uji parsial yang sebagaimana telah dilakukan
ternyataada pengaruh yang signifikan antara Kompensasi dengan peningkatan
Produktivitas kerja karyawan.Jadi, dengan melaksanakan Kompensasi sesuai
dengan prosedur yang ada.perusahaan dapat memperoleh karyawan yang
berkualitas.
2. Hasil analisis menunjukkan bahwa kompetensi (X2) mempunyai pengaruh yang
positif signifikan terhadap produktivitas (Y). Hal ini dibuktika dengan
tHitung= 4.867dan jika dilihat dari tingkat signifikan pada tabel sebesar
0,00dengan taraf signifikan 0,00<0,05. Selain itu juga penelitian ini sma
dengan hasil penelitian yang dilakukan olehHartandi (2013), dari hasil
penelitiannya yang berjudul “Analisis Pengaruh ompetensi erhadap inerja
Pegawai di Pusdiklat Anggaran dan Perbendaharaan” mengungkapkan bahwa
kompetensi memiliki pengaruh terhadap kinerja secara positif.
3. Diantara variable Kompensasi dan Kompetensi ternyata yang paling dominan
pengaruhnya terhadap peningktan Produktivitas kerja Karyawan adalah
variable Kompetensi. Alasannya karena Kompetensi memiliki nilai
thitungyangterbesar jika dibandingkan dengan variable Kompensasi, yakni
kompensasi thitung= 3,312 sedangkan kompetensi thitung=4.867
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya
maka akan disajikan beberapa kesimpulan yaitu sebagai berikut :
1. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas pada Badan Pusat
Statistik Wilayah Enrekang, hal ini berarti kompensasi yang di lakukan di
kantor BPS wilayah Enrekang berpengaruh positif terhadap produktivitas
kinerja karyawan.
2. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas pada Badan Pusat
Statistik Wilayah Enrekang, hal ini berarti kompentensi pegawai di kantor
BPS wilayh Enrekang berpengaruh positif terhadap produktivitas kinerja
karyawan.
3. Variabel yang paling dominan mempengaruhi peningkatan produktivitas kerja
Karyawanpada Badan Pusat Statistik Wilayah Enrekang adalah kompetensi,
karena variabel Kompetensi memiliki nilai koefisien regresi yang terbesar
jika dibandingkan dengan variabel Kompensasi.
B. Saran
Adapun saran-saran yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil
penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Disarankan agar dalam melaksanakan Kompensasi khususnya pada Badan
Pusat Statistik Wilayah Enrekang, hendaknya lebih
69
meningkatkanKompensasi yang selama ini diterapkan agar Karyawan lebih
produktif sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja tinggi.
2. Disarankan agar perusahaan Badan Pusat Statistik Wilayah Enrekang,
hendaknya lebih memperhatikan penempatan Karyawan yang sesuai dengan
kompetensi dimana setiap Karyawan yang dimiliki dapat menyelesaikan atau
menangani pekerjaan.
DAFTAR PUSTAKA
As’ad, M. 1980.Sistem Administrasi Kompensasi Untuk Perusahaan Indonesia,
Cetakan Kesepuluh. Bandung: Penerbit Angkasa.
Barber &David.1997, Manajemen Personalia(Lembaga Pendidikan Dan Pemburuan Manajemen).Jakarta: Erlangga.
Cahyanto, A. 2009.Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja
Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Karet Ngagel Surabaya Wira
Jatim.Surabaya : UNITOMO.
Dessler &Gary. 2009. Manajemen SDM buku 1.Jakarta : Indeks. Riset Sumber
Daya Manusia dalam Organisasi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Prima.
Flippo & Edwin B. 1988.Manajemen Personalia Edisi keenam. Jakarta: Erlangga.
Hardjosoedarmo & Soewarso.1992.Dasar-dasar Total Quality Manajeme.
Yogyakarta: BPFE.
Ilyan. 2008. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai
Pada Koperasi Pemerintah Kota Bandung (KPKB). Skripsi : UNIKOM.
Melayu & Hasibuan, P, S. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan
Pertama.Jakarta: Penerbit PT. Midas Surya Grafindo.
Mangkunegara, P, A. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosda Karya.
Mangkunegara, P, A.2005. Evaluasi Kinerja. Bandung : Refika Aditama.
Marihot&Manullang.2001. Manajemen Personalia.Jakarta: Yogyakarta Gajah
Mada University Press Bumi Aksara.
Moh. Pabundu Tika. 2006. Metodologi Riset Bisnis Jakarta: Sinar Grafika Offiset.
Nitisemito& Alex, S. 2000.Manajemen Personalia Cetakan Ketiga. Jakarta:
Ghalia Indonesia.
Purianto, D 2000. op, cit hal.56
Rolwey, C. &Jackson, C. 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Raja Grafindo Pesada.
Ranupandojo & Husnan S. 2002. Manajemen Personalia,. Edisi 4, Yogyakarat:
Pustaka Binawan Presindo.
Ruky, A. S, 2006.Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia
Jakarta : rajawali pers
Simungan.M. 2009.Produktivitas Apa dan Bagaimana, Cetakan Kedelapan.
Jakarta : PT.Bumi Aksara
Sastrohadiwiryo, S, B. 2002. Manajemen Tenaga Kerja uh Indonesia Pendekatan
Administrasi dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara.
Suad, H. &Hujrahman, R. 1985, Manajemen PersonaliaEdisi Ketiga. Yogyakarta:
BPFE UGM.
Sarwono, J. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif & Kualitatif.Yogyakarta:Graha
Ilmu.
Sarwono, J. 2007. Panduan Cepat dan Mudah SPSS 14. Yogyakarta : CV. Andi
Offset.
Sutarto. 1982.Dasar-dasar Organisasi. Yogyakarta: BPFE UGM.
Suprianto & Jhon. 1986. Hubungan Industrial.Yogyakata: BPFE.
Siagian, D, 2006. Metode Statistika, Jakarta: Gramedia
www.Google.com.2017
http://deroe.wordpress.com/2007/10/05/kompeten-dan-kompetensi/
71
Lampiran 1
Hasil Uji Validitas Kuesioner
Kode pertanyaan Korelasi Sig Batas Minimal
Korelasi
Keterangan
Kompensasi(X1)
Pr1 0,458 0,000 0,30 Valid
Pr2 0,674 0,000 0,30 Valid
Pr3 0,628 0,000 0,30 Valid
Pr4 0,784 0,000 0,30 Valid
Pr5 0,705 0,000 0,30 Valid
Pr6 0,770 0,000 0,30 Valid
Pr7 0,580 0,000 0,30 Valid
Pr8 0,449 0,000 0,30 Valid
Pr9 0,581 0,000 0,30 Valid
Pr10 0,630 0,000 0,30 Valid
Kompetensi (X2)
Pr1 0,416 0,000 0,30 Valid
Pr2 0,354 0,000 0,30 Valid
Pr3 0,348 0,000 0,30 Valid
Pr4 0,514 0,000 0,30 Valid
Pr5 0,479 0,000 0,30 Valid
Pr6 0,342 0,000 0,30 Valid
Pr7 0,437 0,000 0,30 Valid
Pr8 0,432 0,000 0,30 Valid
Pr9 0,866 0,000 0,30 Valid
Pr10 0,338 0,000 0,30 Valid
Produktivitas(Y)
Pr1 0,522 0,000 0,30 Valid
Pr2 0,601 0,000 0,30 Valid
Pr3 0,581 0,000 0,30 Valid
Pr4 0,753 0,000 0,30 Valid
Pr5 0,494 0,000 0,30 Valid
Pr6 0,989 0,000 0,30 Valid
Pr7 0,961 0,000 0,30 Valid
Pr8 0,425 0,000 0,30 Valid
Pr9 0,377 0,000 0,30 Valid
Pr10 0,551 0,000 0,30 Valid
Sumber: Data Primer Olahan SPSS 2017
Lampiran 2
Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner
Lampiran 3
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
(Coefficients)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 0.786 .561 1.403 .170
kompensasi (X1) .184 .056 .389 3.312 .002
kompetensi (X2) .635 .130 .571 4.867 .000
a. Dependent Variable: Produktivitas TK (Y)
Sumber : Data Primer Olahan SPSS 2017
Lampiran 4
Hasil Uji Analisis Regresi Berganda (Model Summary)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.762 30
Model Summary
Lampiran 5
Hasil Uji F
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .766a .587 .561 .19430
a. Predictors: (Constant), kompetensi (X2), kompensasi (X1)
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1.715 2 .857 22.713 .000a
Residual 1.208 32 .038
Total 2.923 34
a. Predictors: (Constant), kompetensi (X2), kompensasi (X1)
b. Dependent Variable: produktivitas TK (Y)