pengaruh kepuasan kerja dan kompensasi

8/20/2019 Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi

1/43

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA GURU PADA SEKOLAH MENENGAH

PERTAMA NEGERI 3 SEKAYU

T E S I S

Oleh :

I Wayan Eka Arthka

NIM !!"#!$$%

MANAJEMEN PENDIDIKAN

PROGRAM PAS&ASARJANA MAGISTER MANAJEMEN

UNI'ERSITAS (INA DARMA

PALEM(ANG

"$!!

(A( I

1


2/43

PENDAHULUAN

!)!) Pen*ah+l+an

Sekolah merupakan suatu lembaga pendidikan formal yang

menghasilkan sumber daya manusia yang nantinya diharapkan dapat

menggerakan roda pembangunan nasional. Pembangunan nasional

sesuatu yang bersifat dinamis, maka sekolah menengah dituntut pula

untuk mengikuti serta senantiasa meningkatkan kualitasnya. Salah satu

kunci utama peningkatan mutu pendidikan di sebuah sekolah adalah guru.

Tanpa didukung oleh mutu guru yang baik, upaya peningkatan mutu

pendidikan akan menjadi hampa, sekalipun didukung oleh komponen

lainnya yang memadai, karenanya sangat beralasan bila pemerintah saat

ini lebih memfokuskan peningkatan mutu guru sebagai salah satu upaya

untuk meningkatkan mutu pendidikan dan kondisi saat ini sangat dituntut

keseriusan untuk meningkatkan mutu guru bersangkutan.

Sumber daya manusia harus dikelola dengan professional agar

dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan sumber daya manusia

dengan tuntutan serta kemajuan organisasi. Keseimbangan tersebut

merupakan kunci sukses utama bagi perguruan tinggi agar dapat

berkembang dan tumbuh secara produktif dan wajar. Perkembangan

organisasi sangat tergantung pada kinerja yang ada di organisasi.

Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya

adalah kinerja. Kepuasan kerja sendiri dapat diartikan sebagai sikap

2


3/43

emosional yang menyenangkan dan mencintainya pekerjaannya dengan

tolok ukur tingkat disiplin, moral kerja dan turnover guru. Menurut obbins

!"##$% &'( Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan

yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka

terima. Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral kerja,

kedisiplinan dan prestasi kerja guru dalam mendukung terwujudnya tujuan

sekolah. Seorang guru yang bekerja dengan baik dan menghasilkan

kinerja yang baik akan merasa puas, sebab ia telah mampu memberikan

hasi yang terbaik. Kinerja yang baik akan mendorong moral seorang guru

untuk melakukan dengan lebih baik sehingga ia mempunyai prestasi yang

tinggi !obbins% "##$% ')(. Prestasi yang tinggi ini merupakan perwujudan

dari kinerja kerja. Sehingga kinerja akan sangat mempengaruhi kepuasan

kerja seorang guru.

*aktor lain yang tidak kalah pentingnya dari kinerja adalah

kompensasi. Salah satu cara meningkatkan kepuasan kerja, moti+asi dan

kinerja guru adalah dengan memberikan kompensasi. Menurut erther

dan -a+is !iowo% "##&% ))( kompensasi adalah apa yang diterima

pekerja sebagai pertukaran atas kontribusinya kepada organisasi. -alam

kompensasi terdapat sistem yang menghubungkannya dengan kinerja.

-engan kompensasi kepada pekerja diberikan penghargaan berdasarkan

kinerja dan bukan berdasarkan senioritas atau jumlah jam kerja !ibowo%

"##&% )/(. Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator

3


4/43

kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan0pandangan guru

mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan

barangkali merupakan sesuatu yang khas dalam suatu pekerjaan.

Kompensasi penting bagi guru sebagai indi+idu karena besarnya

kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara guru itu

sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga

penting bagi sekolah, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi

untuk mempertahankan sumberdaya manusia.

-ilihat dari hal0hal diatas maka menjadi suatu hal yang mutlak bagi

pihak Sekolah Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu untuk dapat

mempunyai guru yang berkinerja baik serta kompensasi yang baik,

sehingga guru0guru akan merasa puas dalam bekerja dan akan

memberikan yang terbaik dalam proses belajar mengajar. 2ntuk

mendapatkan kepuasan kerja dari guru ini maka pihak Sekolah Menengah

Pertama 1egeri ) Sekayu harus dapat memberikan kompensasi yang

sesuai dengan hasil kerja, selain itu kinerja kerja juga harus diciptakan

untuk memberikan rasa puas bagi guru sehingga dapat memberikan hasil

proses belajar mengajar yang baik. Pihak Sekolah Menengah Pertama

1egeri ) Sekayu bersama dengan Pemerintah -aerah telah berusaha

memberikan kompensasi kepada guru sehingga guru akan merasa puas

dalam bekerja. Sebagai seorang pegawai negeri sipil seorang guru

setidaknya akan menerima tunjangan daerah sebesar juta rupiah, jika

guru tersebut telah lulus sertifikasi maka ia akan mendapatkan tunjangan

4


5/43

sertifikasi sebesar kali gaji pokok. Sedangkan jika guru tersebut belum

mendapatkan sertfikasi maka ia mendapatkan tunjangan dari pemerintah

pusat sebesar "3# ribu rupiah per bulan. Kompensasi lain yang diterima

guru adalah dana komite sekolah pengganti BP) sedangkan jika guru

tersebut memegang jabatan tertentu maka ia akan mendapatkan

tunjangan jabatan yang berasal dari dana B4S dan sekolah gratis. 5ika

dilihat dari kompensasi yang diterima memberi kepuasan pada guru.

Tetapi yang menjadi pertanyaan adalah apakah dengan perbaikan dalam

kompensasi dan kepuasan kerja pada guru akan membuat meningkatnya

kinerja guru 6

Berdasarkan kondisi diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian mengenai Pengaruh Kepuasan kerja dan Kompensasi terhadap

Kinerja guru pada Sekolah Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu.

!)") I*ent,ka- Ma-alah

Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat diidentifikasikan

masalah sebagai berikut 7

. Pemberian kompensasi kepada guru masih menyebabkan

ketidakpuasan terhadap sistem kompensasi yang ada.

". Masih terlihat guru yang kurang mempunyai kinerja kerja

yang baik walaupun telah menerima tunjangan0tunjangan sebagai

guru di Sekolah Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu.

5


6/43

). Masih sering terjadinya keluhan0keluahan guru yang merasa

kurang puas terhadap pekerjaan dan sistem kompensasi yang ada

di Sekolah Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu.

!)3) Per+.+-an Ma-alah

8dapun masalah yang akan diselesaikan dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut7

1. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja dan kompensasi terhadap

kinerja guru pada Sekolah Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu 6

2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja guru pada

Sekolah Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu6

3. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja guru pada

Sekolah Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu6

!)/) T+0+an *an Man,aat

!)/)!) T+0+an Peneltan

. 2ntuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja dan Kompensasi

terhadap Kinerja 9uru pada Sekolah Menengah Pertama 1egeri )

Sekayu

". 2ntuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap Kinerja

9uru pada Sekolah Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu

). 2ntuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap Kinerja 9uru

pada Sekolah Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu

6


7/43

!)/)") Man,aat Peneltan

Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah 7

1. Memberi informasi sebagai masukan bagi pihak Sekolah

Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu dalam meningkatkan

kepuasan 9urunya sehingga dapat memberikan hasil proses

belajar mengajar dengan baik.

2. -igunakan sebagai masukan bagi peneliti lain, ataupun akademis

dalam mendalami ilmu manajemen pendidikan dan berguna

sebagai bahan penelitian lanjutan dengan objek penelitian yang

sama.

!)#) R+an1 Ln1k+2 Peneltan

uang lingkup penelitian ini adalah pengaruh kepuasan kerja dan

Kompensasi secara bersama terhadap Kinerja 9uru pada Sekolah

Menengah Pertama 1egeri ) Sekayu.

(A( II

TINJAUAN PUSTAKA

")!) Ke2+a-an Ker0a

7


8/43

Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional

yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para

karyawan memandang pekerjaannya dalam :andoko !"##% ;)(.

Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap

pekerjaannya. :al ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap

pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang

tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang

berbeda < beda satu dengan yang lainnya. 8danya ketidakpuasan kerja

karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh organisasi. =ariabel0+ariabel

yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah

absenteeism, turnover, and job performance.Mengutip pendapat tersebut

8s>ad !"## % #)( menjelaskan bahwa +ariabel yang dapat dijadikan

indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi

!absenteeism(, tingginya keluar masuknya karyawan !turnover (,

menurunnya produkti+itas kerja atau prestasi kerja karyawan

! performance(. 8pabila indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan

tersebut muncul kepermukaan, maka hendaknya segera ditangani supaya

tidak merugikan organisasi.

Mengacu pada pendapat :andoko !"##% $&( dan 8s>ad

!"##%#3( bahwa dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan

mengaitkannya pada output yang dihasilkan, yaitu produkti+itas kerja

menurun, turn o+er meningkat, dan efekti+itas lainnya seperti menurunnya

8


9/43

kesehatan fisik mental, berkurangnya kemampuan mempelajari pekerjaan

baru, dan tingginya tingkat kecelakaan.

2ntuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi

kepuasan kerja, terdapat lima indikator menurut Kreitner !"##3% "( yaitu7

. Pembayaran, seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan

system upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan

sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan

pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan

pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan indi+idu, dan

standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan

dihasilkan kepuasan%

". Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai

pekerjaan0pekerjaan yang memberi kesempatan untuk

mengunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan, dan

umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja.

Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan

yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang

terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan

perasaan gagal%

). ekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi

kebutuhan akan interaksi sosial. 4leh karena itu tidaklah

mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan

mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat%

9


10/43

/. Promosi pekerjaan. Promosi terjadi pada saat seorang

karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang

lebih tinggi, dengan tanggung jawab dan jenjang

organisasionalnya. Pada saat dipromosikan karyawan

umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian,

kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar karyawan

merasa positif karena dipromosikan. Promosi memungkinkan

organisasi untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian

karyawan setinggi mungkin%

3. Kepenyeliaan !super+isi(. Super+isi mempunyai peran yang

penting dalam manajemen. Super+isi berhubungan dengan

karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam

melakukan pekerjaannya. 2mumnya karyawan lebih suka

mempunyai super+isi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama

dengan bawahan

")") K.2en-a-

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan

sebagai balas jasa untuk kerja mereka dalam :andoko !"##7 3$(.

Menurut 9ome?0Mejia dalam 1inuk !"##"7 #;(% Schuler dan 5ackson

serta @uthans dalam 1inuk !"##"7 #;(, kompensasi total dapat

diklasifikasikan dalam tiga komponen utama, yaitu7 Pertama, kompensasi

dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya tetap,

10


11/43

seperti upah dan gaji. Kedua, kompensasi +ariabel merupakan

kompensasi yang jumlahnya ber+ariasi atau waktu pembayarannya tidak

pasti. Kompensasi +ariabel ini dirancang sebagai penghargaan pada

karyawan yang berprestasi baik. Termasuk kompensasi +ariabel adalah

pembayaran insentif pada indi+idu maupun kelompok, gainsharing, bonus,

pembagian keuntungan ! profit sharing (, rencana kepemilikan saham

karyawan !employee stock-ownership plans( dan stock-option plans.

Ketiga, merupakan komponen terakhir dari kompensasi total adalah

benefit atau seringkali juga disebut indirect compensation !kompensasi

tidak langsung(. Termasuk dalam komponen ini adalah !( perlindungan

umum, seperti jaminan sosial, pengangguran dan cacat% !"( perlindungan

pribadi dalam bentuk pensiun, tabungan, pesangon tambahan dan

asuransi% !)( pembayaran saat tidak bekerja seperti pada waktu mengikuti

pelatihan, cuti kerja, sakit, saat liburan, dan acara pribadi% !/( tunjangan

siklus hidup dalam bentuk bantuan hukum, perawatan orang tua,

perawatan anak, program kesehatan, dan konseling.

-alam kenyataannya, kompensasi yang diberikan oleh suatu

organisasi tidak selalu meliputi semua jenis kompensasi seperti yang telah

dijabarkan di atas. Pemberian kompensasi dapat ber+ariasi, dan biasanya

berdasarkan pada pendapat pimpinan dan manajemen organisasi tentang

penting tidaknya suatu bentuk kompensasi harus diberikan kepada

karyawan dan disesuaikan pula dengan kemampuan organisasi yang

bersangkutan. Masih banyak organisasi di sini yang hanya memberikan

11


12/43

kompensasi dasar. Sebagian sudah memberikan kompensasi +ariabel,

misalnya bonus dan pembagian keuntungan, namun perhitungannya

masih belum transparan. 2ntuk kompensasi tidak langsung, biasanya

hanya organisasi0organisasi yang berskala besar saja yang telah

melaksanakan program ini.

Bagi karyawan, kompensasi dalam bentuk riil seperti kompensasi

dasar maupun kompensasi +ariabel adalah penting, sebab dengan

kompensasi ini mereka dapat memenuhi kebutuhannya secara langsung,

terutama kebutuhan fisiologisnya. 1amun demikian, tentunya karyawan

juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sesuai dengan

penilaiannya terhadap pengorbanan yang telah diberikan kepada

kelompoknya maupun kepada organisasi. Karyawan juga berharap agar

kompensasi yang diterimanya sebanding dengan yang diberikan oleh

organisasi kepada karyawan lainnya, yang menurut pendapatnya

karyawan lain tersebut mempunyai kemampuan dan kinerja yang sama

dengan dirinya.

8pabila harapan karyawan mengenai kompensasi yang demikian

dapat diwujudkan oleh organisasi, maka karyawan akan merasa

diperlakukan secara adil oleh organisasi.

Menurut Siagian !"##)7 "(, rasa keadilan dapat membuat

karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya.

Sebaliknya, pihak organisasi juga berharap bahwa kepuasan yang

dirasakan oleh karyawan akan mampu memoti+asi karyawan tersebut

12


13/43

untuk meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan organisasi dapat

tercapai. 8pabila hal ini dapat terwujud, sebenarnya bukan hanya tujuan

organisasi yang tercapai, namun kebutuhan karyawan juga akan

terpenuhi.

Menurut Schuler dan 5ackson dalam 1inuk !"##"7 #( kompensasi

dapat digunakan ntuk !a( menarik orang0orang yang potensial atau

berkualitas untuk bergabung dengan organisasi. -alam hubungannya

dengan upaya rekrutmen, program kompensasi yang baik dapat

membantu untuk mendapatkan orang yang potensial atau berkualitas

sesuai dengan yang dibutuhkan oleh organisasi. :al ini disebabkan

karena orang0orang dengan kualitas yang baik akan merasa tertantang

untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu, dengan kompensasi yang

dianggap layak dan cukup baik. !b( mempertahankan karyawan yang baik.

5ika program kompensai dirasakan adil secara internal dan kompetitif

secara eksternal, maka karyawan yang baik !yang ingin dipertahankan

oleh organisasi( akan merasa puas.

Sebaliknya, apabila kompensai dirasakan tidak adil maka akan

menimbulkan rasa kecewa, sehingga karyawan yang baik akan

meninggalkan organisasi. 4leh karena itu agar dapat mempertahankan

karyawan yang baik, maka program kompensasi dibuat sedemikian rupa,

sehingga karyawan yang potensial akan merasa dihargai dan bersedia

untuk tetap bertahan di organisasi. !c( meraih keunggulan kompetitif.

8danya program kompensasi yang baik akan memudahkan organisasi

13


14/43

untuk mengetahui apakah besarnya kompensasi masih merupakan biaya

yang signifikan untuk menjalankan bisnis dan meraih keunggulan

kompetitif. 8pabila sudah tidak signifikan lagi, maka organisasi mungkin

akan beralih dengan menggunakan sistem komputer dan mengurangi

jumlah tenaga kerjanya atau berpindah ke daerah yang tenaga kerjanya

lebih murah. !d( memoti+asi karyawan dalam meningkatkan produkti+itas

atau mencapai tingkat kinerja yang tinggi. -engan adanya program

kompensasi yang dirasakan adil, maka karyawan akan merasa puas dan

sebagai dampaknya tentunya akan termoti+asi untuk meningkatkan

kinerjanya. !e( melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.

-alam hal ini kompensasi yang diberikan kepada karyawan

disesuaikan dengan aturan hukum yang berlaku. Aontoh, sesuai

peraturan pemerintah patokan minimal pemberian upah yang berlaku saat

ini adalah sebesar 2M !upah minimum regional(, maka organisasi harus

memberikan kompensasi kepada karyawannya minimum sebesar 2M

tersebut. !f( memudahkan sasaran strategis. Suatu organisasi mungkin

ingin menjadi tempat kerja yang menarik, sehingga dapat menarik

pelamar0pelamar terbaik.

Kompensasi dapat digunakan oleh organisasi untuk mencapai

sasaran ini dan dapat juga dipakai untuk mencapai sasaran strategis

lainnya, seperti pertumbuhan yang pesat, kelangsungan hidup dan

ino+asi. !g( mengokohkan dan menentukan struktur. Sistem kompensasi

dapat membantu menentukan struktur organisasi, sehingga berdasarkan

14


15/43

hierarki statusnya, maka orang0orang dalam suatu posisi tertentu dapat

mempengaruhi orang0orang yang ada di posisi lainnya.

Tujuan dari pemberian kompensasi tersebut saling terkait, artinya

apabila pemberian kompensasi tersebut mampu mengundang orang0

orang yang potensial untuk bergabung dengan organisasi dan membuat

karyawan yang baik untuk tetap bertahan di organisasi, serta mampu

memoti+asi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya, berarti produkti+itas

juga akan meningkat dan organisasi dapat menghasilkan produk dengan

harga yang kompetitif, sehingga organisasi lebih dimungkinkan untuk

dapat mencapai sasaran strategisnya yaitu mempertahankan

kelangsungan hidup dan mengembangkan usaha.

8pabila perhitungan kompensasi didasarkan pada jabatan atau

keterampilan yang rele+an dengan jabatan, maka organisasi juga akan

memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk menarik, memoti+asi dan

mempertahankan karyawan yang berpotensi dan mempunyai kinerja

tinggi. -i satu pihak kebutuhan organisasi untuk mempertahankan

kelangsungan hidup dan mengembangkan usahanya akan tercapai, di

pihak lain karyawan juga dapat menikmati hasil berupa kompensasi yang

diberikan oleh organisasi dengan rasa puas. -engan demikian

kompensasi dapat dipandang sebagai alat untuk mengelola sumber daya

manusia secara efektif sesuai dengan kebutuhan organisasi dan

kebutuhan karyawan itu sendiri.

15


16/43

-asar perhitungan kompensasi dipakai untuk mendapatkan sistem

pembayaran kompensasi yang adil, dan menjadikan organisasi menarik,

mampu bertahan hidup dan mampu memoti+asi karyawannya serta dapat

melakukan penghematan biaya. Menurut 9ome?0Mejia dalam 1inuk

!"##"7 ;3(, dasar perhitungan kompensasi dapat dibedakan menjadi dua

kategori, yaitu menggunakan pendekatan pekerjaan atau jabatan ! job-

based approaches( dan menggunakan pendekatan keterampilan !skill-

based approaches(. Pendekatan pekerjaan atau jabatan mengasumsikan

bahwa pekerjaan dapat dilakukan oleh orang yang dibayar untuk jabatan

tertentu, sedangkan pendekatan keterampilan mengasumsikan bahwa

karyawan tidak dibayar karena jabatan yang disandangnya, tetapi lebih

pada kemampuannya untuk menyelesaikan tugas.

Kompensasi berdasarkan jabatan atau pekerjaan, 8da tiga

komponen kunci untuk mengembangkan rencana kompensasi

berdasarkan jabatan. Pertama, mewujudkan keadilan internal melalui

e+aluasi jabatan% kedua, mewujudkan keadilan eksternal melalui sur+ei

pasar% dan ketiga, mencapai keadilan indi+idu menurut 9ome?0Mejia

dalam 1inuk !"##"7 (. Kompensasi Sebagai Moti+ator 2ntuk

Meningkatkan Kinerja Karyawan.

Metode e+aluasi jabatan memusatkan diri pada jabatan sebagai

unit kepentingan. Beberapa metode menge+aluasi jabatan secara

keseluruhan, sedangkan beberapa lainnya menggunakan faktor0faktor

yang dapat dikompensasi. Metode e+aluasi jabatan yang sudah sangat

16


17/43

populer dipakai untuk menge+aluasi posisi eksekutif, manajer dan

professional maupun posisi teknik, administrasi dan manufaktur adalah

metode :ay 9uide Ahart0Profile . Secara operasional, sistem ini

mengandalkan tiga faktor utama yang bisa dikompensasi, yaitu

pemecahan masalah ! problem solving (, kecakapan !know how ( dan

pertanggungjawaban !accountability (. Menurut metode ini, faktor0faktor

yang penting mempunyai nilai tinggi, sedangkan faktor0faktor yang kurang

penting mempunyai nilai yang lebih rendah. +aluasi jabatan ini hanya

untuk internal organisasi bukan untuk menghitung tingkat upah di pasar

atau organisasi lain. Selain itu e+aluasi jabatan ini hanya fokus pada nilai

tugas masing0masing jabatan, bukan pada orang yang melaksanakannya

!Schuler dan 5ackson dalam 1inuk% "##"7 (.

Kompensasi berdasarkan keterampilan, Para akademisi dan

konsultan menegaskan bahwa pembayaran kompensasi berdasarkan

jabatan dapat dengan mudah disalahgunakan dan sudah tidak cocok lagi

dengan kebutuhan pada dewasa ini. Menurut Bridges, Murlis dan *itt

dalam 8s>ad !"##/% ;$(, pendekatan0pendekatan kompensasi

berdasarkan jabatan yang kon+ensional7 !( mendukung organisasi

hierarkis kaku yang menekan moti+asi serta kreati+itas karyawan, !"(

beranggapan bahwa orang adalah komoditas yang dapat dibentuk untuk

Ccocok denganD peran0peran yang telah ditentukan, !)( tidak cocok untuk

organisasi yang lebih ramping saat ini, dimana tim0tim kecil dan fleksibel

yang terdiri dari orang0orang dengan aneka keterampilan secara

17


18/43

ekonomis lebih masuk akal daripada sejumlah indi+idu dengan satu

keterampilan, !/( tidak cocok dalam sektor jasa, dimana keberhasilan

masa depan terletak pada pengetahuan yang dimiliki pekerja ketimbang

jabatan yang diberikan kepada mereka.

Menurut @awler dalam 1inuk !"##"7 "(, alasan digunakannya

keterampilan sebagai dasar perhitungan kompensasi adalah karena !a(

karyawan yang berkemampuan tinggi atau yang mampu mengembangkan

keterampilannya dapat menerima kompensasi yang lebih tinggi, walaupun

jabatannya tetap. !b( nilai indi+idu akan lebih tersorot daripada nilai

pekerjaan yang dilakukannya. Karyawan yang memiliki kemampuan dan

keterampilan tentu akan tertarik pada organisasi yang memberikan

kompensasi berdasarkan kemampuan dan keterampilan, sebab pada

umumnya karyawan yang mempunyai keterampilan lebih, mengharapkan

kompensasi yang lebih banyak pula.

4rganisasi yang ingin mempertahankan karyawan yang berprestasi

baik, maka harus berani memberikan kompensasi yang lebih besar

daripada karyawan yang tidak atau kurang berprestasi. 8pabila organisasi

tidak melakukan hal ini, maka karyawan yang berprestasi baik, yang

seharusnya dipertahankan oleh organisasi, akan meninggalkan

organisasi. Mereka yakin akan bisa memperoleh kompensasi yang lebih

baik di tempat lainnya atau di organisasi lainnya. :al ini berarti hanya

karyawan yang tidak atau kurang berprestasi yang akan tetap bertahan di

organisasi, kondisi ini tentunya akan berdampak negatif bagi organisasi.

18


19/43

Sudah sewajarnya apabila karyawan yang memiliki keterampilan

dan pengetahuan lebih banyak adalah lebih bernilai dan harus dibayar

menurut kemampuannya, bukan menurut tugas jabatan. -alam job-based

pay , maka besarnya kompensasi yang diterima oleh karyawan dikaitkan

dengan jabatan atau pekerjaannya, tanpa memperhatikan apakah

karyawan mengembangkan kemampuan yang dibutuhkan untuk

melakukan pekerjaan tersebut secara efektif.

-alam sistem pembayaran kompensasi berdasarkan keterampilan,

tingkat pembayaran kompensasi awal bagi semua karyawan adalah sama.

8pabila terjadi peningkatan keterampilan, maka masing0masing

keterampilan baru yang mereka miliki dihargai satu tingkat lebih tinggi.

5adi kompensasi hanya akan mengalami kenaikan setelah karyawan

memperlihatkan kemampuannya dalam melakukan suatu pekerjaan

tertentu. :al ini sangat berbeda dengan sistem kompensasi berdasarkan

pekerjaan atau jabatan, kenaikan Kompensasi Sebagai Moti+ator 2ntuk

Meningkatkan Kinerja Karyawan pembayaran akan terjadi secara

otomatis, biasanya pada inter+al waktu tertentu atau apabila terjadi

peningkatan jabatan. Pada kenyataannya, masih banyak organisasi yang

memperhatikan jabatan seseorang bukan pada kemampuan yang

bersangkutan untuk mengembangkan keterampilannya.

Perbedaan lain antara sistem pembayaran kompensasi

berdasarkan keterampilan dengan sistem kompensasi berdasarkan

pekerjaan atau jabatan adalah berkaitan dengan senioritas. Secara

19


20/43

tradisional, senioritas atau lamanya bekerja di tingkat tertentu memainkan

peran besar, sehingga lebih lama dalam jabatan diasumsikan lebih

berpengalaman sehingga cocok untuk mendapatkan nilai yang lebih

besar. -engan sistem berdasarkan keterampilan, nilai lebih menyatu pada

keterampilan daripada jabatan.

Selain itu, peluang promosi bagi karyawan yang mempunyai

keterampilan juga lebih besar, karena lebih mudah bagi karyawan yang

memiliki keterampilan untuk dipromosikan atau pindah dari satu pekerjaan

kepada pekerjaan yang lain. Berkaitan dengan senioritas, kondisi ini

masih banyak dijumpai pada organisasi maupun organisasi di sini.

Semakin lama seseorang bekerja pada suatu organisasi, maka akan

semakin tinggi kompensasi yang diterimanya, hal ini disebabkan karena

peningkatan kompensasi diberikan secara otomatis dalam kurun waktu

tertentu, sehingga sangat sulit bagi karyawan yunior untuk mendapatkan

kompensasi yang lebih tinggi dibanding karyawan yang senior, walaupun

karyawan yunior mempunyai kemampuan dan keterampilan yang lebih

baik dibandingkan karyawan senior tersebut.

Menurut Mathis !"##"% &( terdapat empat perbedaan antara

kompensasi berdasarkan keterampilan !skill-based pay ( dan kompensasi

berdasarkan pekerjaan atau jabatan ! jobbased pay ( yaitu7 tes kompetensi,

efek perubahan jabatan, senioritas, dan peluang promosi.

Michael dan :arold dalam 1inuk !"##"7 /( membagi

kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan akti+itas. Bentuk

20


21/43

kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, seperti gaji, bonus, dan

komisi, melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer),

misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman, serta

berbagai macam bentuk tunjangan misalnya pensiun, asuransi kesehatan.

Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan

kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini

misalnya status, pengakuan sebagai ahli di bidangnya, penghargaan atas

prestasi, promosi, kepastian masa jabatan, rekreasi, pembentukan

kelompok0kelompok pengambilan keputusan, dan kelompok khusus yang

dibentuk untuk memecahkan permasalahan organisasi.

Sedangkan kompensasi akti+itas merupakan kompensasi yang

mampu mengkompensasikan aspek0aspek pekerjaan yang tidak

disukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan akti+itas

tertentu.

")3) Kner0a

aldman dalam Koesmono !"##37 (% kinerja merupakan

gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan

pilihannya atau bagian syarat0syarat tugas yang ada pada masing0masing

indi+idu dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara !"##7$&(%

kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan

21


22/43

kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan

kepadanya. Aascio dalam Koesmono !"##37 ( mengatakan bahwa

kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas0tugasnya yang telah

ditetapkan. Soeprihantono !Koesmono7 "##37 ( mengatakan bahwa

kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama pereode

tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard,

sasaran yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati

bersama.

8da banyak definisi yang diberikan oleh para ahli mengenai kinerja

diantaranya Bernandin E ussell dalam 9omes !"##)7 )$( memberi

batasan mengenai kinerja sebagai F... the record of outcomes produced

on. a specified job junction or activity during a specified time periode",

!catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu

atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu(. Menurut -essler

!"### 7 )"( dalam bukunya Human esources !anagement

mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut7 Penilaian kinerja

diartikan sebagai menge+aluasi kinerja dari seseorang karyawan baik saat

ini maupun di masa yang lalu dihubungkan dengan standar kinerja dari

karyawan tersebut.

Pendapat lain mengatakan kinerja merupakan suatu fungsi dari

moti+asi dan kemampuan. 2ntuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan

seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan

22


23/43

tertentu !i+ai7 "##37 )#;(. Kesediaan dan keterampilan seseorang

tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman

yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana

mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan

setiap orang sebagai kinerja kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai

dengan perannya dalam lembaga. Kinerja karyawan merupakan suatu hal

yang sangat penting dalam upaya lembaga untuk mencapai tujuannya.

-ari beberapa definisi penilaian kinerja tersebut di atas, maka dapat

ditarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja adalah proses menge+aluasi

kinerja dari seseorang karyawan tidak hanya saat ini saja tetapi juga di

masa lampau dan dihubungkan dengan standar kinerja karyawan

tersebut.

Penilaian kinerja dapat digunakan untuk perkembangan lembaga.

Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan,

kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas

yang die+aluasi dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara objektif

dan dilakukan secara berkala. -ari hasil penilaian dapat dilihat kinerja

lembaga yang dicerminkan oleh kinerja karyawan atau dengan kata lain,

kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat

diukur. Penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan

terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi

sifat0sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku dan hasil, termasuk

tingkat ketidak hadiran. -engan demikian, penilaian prestasi adalah

23


24/43

merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya. -i

dalam dunia usaha yang berkompetisi secara global, lembaga

memerlukan kinerja tinggi. Pada saat yang bersamaan, karyawan

memerlukan umpan balik atas hasil kerja mereka sebagai panduan bagi

perilaku mereka di masa yang akan datang !i+ai7 "##37 )(. Para

pekerja juga ingin mendapatkan umpan balik bersifat positif atas berbagai

hal yang tidak mereka lakukan dengan baik, walaupun kenyataannya hasil

penilaian prestasi tersebut masih lebih banyak berupa koreksiGkritik

8nalisis suatu pekerjaan adalah kegiatan yang dilakukan untuk

memperoleh jawaban atau pengetahuan mengenai menurut i+ai !"##37

)"(7

( bagaimana cara meningkatkan prestasi yang berhasil dalam

jabatan secara keseluruhan

"( tingkat ketrampilan atau ilmu pengetahuan yang diperlukan

untuk melaksanakan tugas0tugasnya

)( menetapkan hal0hal yang merupakan hambatan, bagaimana

mereka mengenalinya, apa yang menyebabkan terjadinya

kasus0kasus tersebut dan apa yang harus dilakukan untuk

menghindarkan atau memperbaiki kesalahan, dan

/( teknik pemberian instruksi dan jenis serta lamanya suatu

masa kerja yang diperlukan untukuntuk menjadi seorang ahli

dalam setiap jenis pekerjaan.

24


25/43

2kuran kinerja karyawan merupakan suatu ukuran yang obyektif,

yaitu kinerja pekerjaan yang dapat dibuktikan oleh orang lain dan

biasanya dalam bentuk kuantitatif. Selain itu dapat merupakan ukuran

yang subyektif, yaitu e+aluasi yang didasarkan pada standar atau opini

pribadi dari mereka yang melakukan e+aluasi tidak ada keseragaman para

ahli dalam menetapkan metode yang digunakan. 1amun demikian, pada

dasarnya e+aluasi ini dapat dibedakan atas beberapa metode !i+ai7

"##37 )/(, yaitu7

1) lobal rating evaluation, dalam penelitian ini atasan

melakukan penelitian secara menyeluruh atas hasil kerja

bawahannya tanpa memperhatikan proses dan unsur pekerjaan

yang ada

2) !an to man comparison, dilakukan dengan cara

membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan karyawan dengan

karyawan yang lain yang melakukan pekerjaan sejenis

3) #heck list evaluation, e+aluasi dengan menggunakan daftar

pekerjaan yang sudah atau belum dikerjakan atau dengan bobot

presentase dari pekerjaan yang dikerjakan

4) $ehavior based , dimaksudkan sebagai usaha untuk menilai

apakah yang dikerjakan karyawan dalam pekerjaannya sudah

sesuai atau belum dengan uraian pekerjaan yang sudah

disusun sebelumnya. Metode ini memberikan kesempatan

kepada karyawan untuk mendapatkan umpan balik.

25


26/43

5) %ffectiveness based evaluation, metode e+aluasi ini dilakukan

oleh organisasi besar dan menggunakan sistem pengelolaan

organisasi berdasarkan sasaran. -alam metode ini para

karyawan tidak dinilai bagaimana menggunakan waktunya

dalam pelaksanaan pekerjaan, tetapi yang mereka nilai adalah

apa yang mereka hasilkan.

Menurut i+ai !"##37 )3( berkaitan dengan prosedur e+aluasi,

maka prosedur e+aluasi yang didasarkan atas hasil cocok dengan konsep

pemikiran manajemen yang mengharuskan pimpinan dan bawahan

mengadakan diskusi bersama untuk menyepakati tindakan0tindakan yaitu7

( Maksud keseluruhan dari jabatan

"( Tugas0tugas utama yang harus dilaksanakan untuk mencapai

tujuan

)( Sasaran yang harus dicapai untuk setiap tugas dalam suatu

periode dengan menetapkan target, standar dan tugas0tugas

atau proyek0proyek khusus

/( :asil yang dicapai

3( Memperbaiki sasaran untuk peninjauan berikutnya

+aluasi kinerja menurut -essler !"### 7 "( dapat didefinisikan

sebagai prosedur yang meliputi7

( Penetapan standar kinerja

"( +aluasi kinerja aktual karyawan dalam hubungan dengan

standar0standar ini

26


27/43

)( Memberikan umpan balik tersebut untuk menghilangkan

kemerosotan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi lagi.

-engan demikian, secara singkat dapat dikatakan bahwa e+aluasi

kinerja karyawan harus memenuhi " !dua( manfaat, yaitu manfaat

e+aluasi dan manfaat pengembangan. Manfaat e+aluasi ditujukan pada

pekerjaan yang telah dan sedang dikerjakan, sedangkan manfaat

pengembangan pekerjaan meliputi pemberian umpan balik terhadap hasil

pekerjaan, membiarkan karyawan untuk mengetahui kelebihan dan

kekurangannya, memberikan kesempatan untuk meningkatkan

ketrampilan dan mengarahkan karyawan untuk berprestasi di masa yang

akan datang.

+aluasi kinerja digunakan untuk berbagai tujuan dalam

organisasi. Setiap organisasi menekankan pada tujuan yang berbeda0

beda dan organisasi lain dapat juga menekankan tujuan yang berbeda

dengan sistem e+aluasi yang sama !i+ai% "##$%3#(.

Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang, menurut

8rmstrong dan Baron dalam ibowo !"##&% )/( faktor0faktor tersebut

adalah7

( *aktor0faktor pribadi 7

kemampuan indi+idu, kompetensi, moti+asi dan komitmen

"( *aktor0faktor

kepemimpinan 7 kualitas dorongan, bimbingan, dan dukungan

yang disediakan oleh pimpinan dan pemimpin lain

27


28/43

)( *aktor0faktor tim 7

kualitas dukungan yang disediakan oleh rekan kerja

/( *aktor0faktor sistem 7

sistem kerja dan fasilitas yang disediakan oleh organisasi

3( *aktor0faktor situasional 7

tekanan lingkungan internal dan eksternal serta perubahan0

perubahan

Menurut ibowo !"##&% )$( indikator0indikator kinerja adalah

sebagai berikut7

( Kemampuan atau kecakapan kerja, Merupakan kemampuan

menguasai seluk beluk pekerjaannya serta mampu

menyelesaikan permasalahan pekerjaan dengan baik.

"( Kerajinan, Merupakan ketekunan atau kerajinan seseorang

karyawan dalam melakukan pekerjaan.

)( Kepatuhan kerja, Merupakan kepatuhan seorang karyawan

terhadap prosedur atau peraturan dalam melakukan pekerjaan.

/( Kualitas pekerjaan, Merupakan kesempurnaan hasil pekerjaan,

kerapihan, kebenaran prosedur kerja, keletihan dan kecepatan

kerja.

3( :ubungan kerjasama, Merupakan mutu hasil pekerjaan yang

memerlukan kerjasama serta bagaimana minat dan

kemampuannya.

28


29/43

$( Prakarsa atau inisiatif, Merupakan kemampuan

menggabungkan pikiran dan usaha dan berusaha memulai

sesuatu tanpa diminta.

&( Kepemimpinan, Merupakan kemampuan dalam merencanakan,

melaksanakan dan mengendalikan seluruh kegiatan dalam

bidang tugasnya serta mampu atau sanggup membimbing,

mendorong dan menjadi teladan bawahannya.

'( Tanggung jawab, Berusaha menyelesaikan pekerjaan dengan

hasil baik, tepat waktu dan dapat bekerjasama dengan selaras

serta jujur dalam melaksanakan tugas.

Menurut Mathis !"##$% )&'( 8da beberapa elemen untuk mengukur

kinerja karyawan yaitu 7

( Kualitas kerja karyawan. Meliputi segi ketelitian dan kerapihan

kerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, ketepatan waktu dan

kecakapan.

"( Kuantitas kerja karyawan, merupakan kemampuan secara

kuantitaif dalam mencapai target atau basil kerja atas tugas0

tugas, seperti kemampuan menyusun rencana, kemampuan

melaksanakan perintahGinstruksi.

)( Kehadiran Karyawan, 8dalah aktifitas para karyawan di dalam

kegiatan rutin kantor maupun acara0acara lain yang ada

kaitannya dengan kedinasan.

29


30/43

/( Kerjasama Karyawan Kemampuan karyawan dalam melakukan

kerjasama dengan setiap orang baik +ertikal maupun

horisontal.

")/) Peneltan Ter*ah+l+

Tabel "..

Penelitian Terdahulu

N) Penelt J+*+l 'ara4elPeneltan

Met*ePeneltan

Ha-l

1inukMuljani !"##"(

Kompensasi SebagaiMoti+ator 2ntukMeningkatkanKinerja Karyawan

Kompensasi dankinerja

-eskripsi Kompensasi mempunyaidampak dalam meomoti+asikaryawan untuk bekerjadengan baik danmenghasilkan kinerja kerjayang baik pula

" S. Pantja-jati !"##)(

Kajian TerhadapKepuasan Kompensasi,Komitmen 4rganisasi,-an Prestasi Kerja

KepuasanKompensasi,Komitmen4rganisasi,-an Prestasi

Kerja

egresilinier berganda

terdapat hubungan yang kuatantarakepuasan karyawan,komitmen karyawan padaorganisasi dan prestasi kerja.

@ebih spesifikdimana ditemukan bahwakepuasan karyawan padakompensasi memangmempunyai pengaruhpositif yang signifikanterhadap komitmen karyawanpada organisasi begitu jugakomitmenkaryawan pada organisasiberpengaruh terhadapkecakapan karyawan padapekerjaan. -alampenelitian ini secara simultan

+ariable dalam konsepkepuasan kompensasiberpengaruhterhadap komitmen organisasiserta prestasi kerja karyawan.

Sumber 7 5urnalGTesis

")#) Keran1ka (er2kr

Kerangka berpikir dalam penelitian ini adalah sebagai berikut 7

9ambar ".. Kerangka Berpikir

30


31/43

")5) H2te-- Peneltan

Berdasarkan kerangka berfikir di atas, hipotesis penelitan yang

akan diajukan dalam penelitian ini adalah7

. -iduga Kepuasan Kerja dan Kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja 9uru pada Sekolah Menengah

Pertama 1egeri ) Sekayu

". -iduga Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja 9uru pada Sekolah Menengah Pertama 1egeri )

Sekayu

). -iduga Kompensasi secara parsial berpengaruh signifikan

terhadap kinerja 9uru pada Sekolah Menengah Pertama

1egeri ) Sekayu

(A( III

METODE PENELITIAN

31


32/43

3)!) De-an Peneltan

-esain yang digunakan dalam penelitian ini adalah -esain

Korelasional. Korelasional adalah desain penelitian yang akan

mengungkapkan hubungan kolektif dua +ariable atau lebih, dimana nilai

masing0masing +ariabel dimiliki oleh indi+idu. Penerapan dalam penelitian

ini adalah mengkorelasikan +ariabel bebas yaitu Kepuasan Kerja !H(,

kompensasi !H"( dengan +ariabel terikat yaitu kinerja !I(, serta untuk

menguji hipotesis0hipotesis yang telah dirumuskan. Seluruh data yang

diperoleh akan diproses dan diolah dengan suatu analisa kuantitatif

3)") P2+la- *an Sa.2el Peneltan

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas%

obyekGsubyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya !Supranto7 "##)7 &$(. 5umlah populasi dalam penelitian ini

berjumlah )& orang, yang merupakan guru dari Sekolah Menengah

Pertama 1egeri ) Sekayu. 5umlah populasi sebanyak )& orang

keseluruhannya adakan diambil sebagai responden penelitian. Metode ini

disebut dengan metode sampel jenuh atau sensus.

3)3) Met*e Pen1+.2+lan Data

-alam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan

berasal dari dua sumber 7

32


33/43

. -ata Primer

Iaitu data yang diperoleh langsung dari responden dengan

menggunakan angket tertutup. Pengukuran hasil angket tertutup

digunakan dengan menggunakan skala likert. Pemilihan skala

likert didasarkan pada pertimbangan bahwa penelitian ini

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi

responden tentang fenomena sosial yang ada disekitarnya. 2ntuk

keperluan analisis kuantitatif jawaban diberi skors maksimal 3 dan

skor minimal .

". -ata Sekunder

-iperoleh dari buku0buku, literatur kepustakaan dan jurnal0jurnal

yang berhubungan dengan tema penelitian.

3)#) 'ara4el Peneltan *an O2era-nal 'ara4el

2raian dari masing0masing +ariabel penelitian ini adalah sebagai

berikut7

. =ariabel Kepuasan Kerja !H(

Kepuasan kerja adalah suatu efekti+itas atau respons emosional

terhadap berbagai aspek pekerjaan !Kreitner% "##3% "(. -efinisi ini

berarti bahwa kepuasan bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya,

seseorang merasa puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak

puas dengan salah satu atau lebih. 2ntuk menilai kepuasan kerja

33


34/43

seseorang dengan dimensi kerja sebagai berikut% (. pekerjaan, "(. upah,

)(. promosi, /(. rekan kerja, 3(. pengawasan.

4perasionalisasi dari +ariabel kepuasan kerja dapat dilihat pada

tabel di bawah ini 7

Tabel )..

4perasionalisasi =ariabel Kepuasan Kerja

'ara4el D.en- In*katr Skala

Kepuasan Kerja!H(

Pekerjaan Sikap terhadappekerjaanSifat dalam bekerja

Jnter+al

2pah 9aji, insentif, bonus Jnter+al

Promosi Perkembangan Karir Jnter+al

ekan kerja :ubungan denganrekan kerja, :ubungandengan pimpinan

Jnter+al

Pengawasan Super+isi Jnter+al

Sumber 7 Kreitner% "##3% "

Jnstrumen untuk melihat Kepuasan Kerja diberikan kepada masing0

masing responden. 8dapun penilaian dari instrument ini adalah dengan

memberi bobot sebagai berikut 7

3 Sangat puas

/ Puas

) Aukup

" Tidak puas

Sangat tidak puas

". =ariabel Kompensasi !H"(

34


35/43

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima 9uru sebagai

balas jasa untuk kerja mereka !:andoko, "##7 3$(. Menurut Michael

dan :arold !1inuk% "##"7 /( membagi kompensasi dalam tiga dimensi,

yaitu material, sosial dan akti+itas.

Jnstrumen untuk melihat kompensasi diberikan kepada masing0

masing responden. 8dapun penilaian dari instrument ini adalah dengan

memberi bobot sebagai berikut 7

3 Sangat setuju

/ Setuju

) Kurang Setuju

" Tidak setuju

Sangat tidak setuju

Secara lengkap, operasionalisasi Kompensasi seperti tertera pada

tabel di bawah ini 7

Tabel ).".

35


36/43

4perasionalisasi Kompensasi

'ara4el D.en- In*katr SkalaKompensasi!H"(

Kompensasimaterial

9aji, bonus, dan komisi,fasilitas parkir, telepon danruang kantor yang nyaman,serta berbagai macam bentuktunjangan misalnya pensiun,asuransi kesehatan

Jnter+al

Kompensasisosial

Status, pengakuan sebagai ahlidi bidangnya, penghargaanatas prestasi, promosi,kepastian masa jabatan,rekreasi

Jnter+al

Kompensasiakti+itas

kompensasi yang mampumengkompensasikan aspek0aspek pekerjaan yang tidakdisukainya denganmemberikan kesempatan untukmelakukan akti+itas tertentu

Jnter+al

Sumber 7 Michael dan :arold !1inuk% "##"7 /(

). =ariabel Kinerja !I(

Menurut Mangkunegara !"##7$&(% kinerja dapat didefinisikan

sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh

seseorang 9uru dalam melaksanakan tugas sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Aara penilaiannya masing0

masing pertanyaan diberi bobot sebagai berikut7

3 Sangat baik

/ Baik

) Aukup baik

" Tidak baik

Sangat tidak baik

36


37/43

Secara lengkap, operasionalisasi +ariabel Kinerja seperti

tertera pada tabel di bawah ini 7

Tabel ).).

4perasionalisasi =ariabel Kinerja

=ariabel -imensi Jndikator Skala

Kinerja !I( KualitasPekerjaan

ketelitian dan kerapihankerja,kecepatan penyelesaianpekerjaan,

ketepatan waktu dankecakapan

Jnter+al

Kuantitas Kerja Kemampuan menyusunrencana,kemampuan melaksanakanperintahGinstruksi

Jnter+al

Kehadiran aktifitas para guru di dalamkegiatan rutin sekolah

Kerjasama Kemampuan guru dalammelakukan kerjasama

Jnter+al

Sumber 7 obert @ Mathis !"##$% )&'(

3)#) Teknk Pen1lahan Data *an Anal--

Jnstrumen yang digunakan adalah kuesioner tertutup model likert

dengan inter+al sampai 3. hasil kuesioner selanjutnya dilakukan uji

+aliditas menggunakan product moment dan reliabilitas dengan teknik

#ronbach&s 'lpha

Selanjutnya dari kuesioner0kuesioner tersebut akan dilakukan uji

+alidasi dan realibilitas 7

. 2ji =aliditas -ata

2ji =aliditas yang diperlukan agar diperoleh instrumen yang

+alid artinya instrumen yang tepat untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur. Menurut Sugiyono !"##)% "/(. 2ji =aliditas

37


38/43

dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor tiap butir

dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor pertanyaan

yang dijawab oleh responden. Sebelum kuisioner digunakan untuk

dua jenis +aliditas mengumpulkan data, terlebih dahulu diuji

+aliditasnya, dengan menggunakan rumus teknik korelasi item total

Product moment. Skor setiap pertanyaan yang diuji +aliditasnya

dikorelasikan dengan skor total seluruh item. 5ika koefisien korelasi

positif, maka item yang bersangkutan +alid, jika negatif maka item

yang bersangkutan tidak +alid dan dikeluarkan dari kusioner,

dengan kata lain item +alid jika koefisien korelasi antar skor item

dengan skor totalnya positif dan signifikan dengan p < +alue L

#,#3. -engan demikian semakin tinggi nilai koefisien suatu item

menunjukkan semakin tinggi +aliditas item tersebut.

". 2ji eliabilitas -ata

Pengujian reliabilitas instrument ini dilakukan dengan internal

consistency dengan teknik belah dua ( plit half) yaitu pengujian

reliabilitas internal yang dilakukan dengan membelah item0item

intrumen menjadi dua kelompok !ganjil dan genap( kemudian

ditotal, dicari korelasinya dan selanjutnya dianalisis dengan metode

Alpha Cronbach. -alam SPSS, apabila #ronbach yang diperoleh

lebih besar #,$ intrumen dinyatakan reliable !:aryono, "##& 7 '(.

2ntuk mengetahui tingkat keeratan pengaruh dari +ariable

independen secara bersamaan terhadap +ariable dependen maka

38


39/43

digunakan alat ukur korelasi berganda !r(, sedangkan untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh +ariable independen secara bersamaan

terhadap +ariable dependen akan dilihat dari r ". Kemudian untuk melihat

keeratan hubungan secara indi+idu antara +ariable independen dan

+ariable dependen digunakan alat ukur korelasi parsial !r(.

Sebelum dianalisis persamaan regresi maka akan dilakukan uji

normalitas dan heterokedatisitas terhadap data0data yang ada 7

2ji normalitas adalah untuk mengetahui apakah model regresi,

+ariabel terikat dan +ariabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal

atau tidak. 8nalisis normalitas data dalam penelitian ini akan

menggunakan pengujian skewness dan kurtosis. kewness adalah

ukuran distribusi normal yang sebaran datanya cenderung mengarah

kebagian pinggir dibawah kur+a normal. Sedangkan kurtosis adalah

ukuran distribusi normal yang sebaran datanya cenderung mengarah

puncak kur+a.

8dapun rasio skewness dan kurtosis dapat dicari dengan cara

membagi nilai skewness dan kurtosis dengan masing0masing standar

error0nya. Kriteria penilaian layak atau tidaknya, adalah nilai rasio

skewness dan kurtosis harus terletak diantara 0" dan ", jika nilai rasio

kurtosis maupun skewness berada diantara nilai tersebut maka data

distribusi normal.

Sedangkan Pengujian heterokedastisitas bertujuan untuk

mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan +arians

39


40/43

dari residual pengamatan kepengamatan yang lain. Pengujian

:eteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan +arians dari residual pengamatan ke pengamatan

yang lain. 5ika +arians dari residual satu pengamatan ke pengamatn lain

tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda dsebut

heteroskedastisitas.

8da beberapa cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

heteroskedastisitas. 1amun dalam penelitia ini, cara yang dipakai ialah

melihat grafik plot antara nilai +ariabel terikat !NP-( dengan residual

!SSJ-( -eteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan

dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara

SSJ- dan NP- dimana sumbu I adalah residual !I predeksi I

sesungguhnya( yang telah dipredeksi dengan dasar pengambilan

keputusan adalah sebagai berikut 7

a. 5ika ada data yang membentuk pola tertentu, seperti titik0titik yang

membentuk pola tertentu dan teratur !bergelombang, melebar

kemudian meyempit( maka telah terjadi heterokedastisitas.

b. 5ika tidak ada pola yang jelas serta titik0titik menyebar diatas dan

dibawah angka # pada sumbu I, maka tidak terjadi

heterokedastisitas

-alam menjelaskan pengaruh +ariabel independen terhadap

dependen, model yang digunakan adalah model regresi berganda, yang

dapat dinyatakan sebagai berikut. !2mar, "##/7 ''(.

40


41/43

I a bH b"H" e

-imana7

I Kinerja

a Konstanta

b,b" koefisien regresi

H Kepuasan Kerja

H" Kompensasi

e error term !#O(

3)5) Teknk Pen1+0an H2te--

Selanjutnya untuk menguji hipotesis digunakan persyaratan

sebagai berikut7

:o Tidak ada pengaruh positif dan signifikan dari Kepuasan Kerja dan

Kompensasi secara bersama0sama maupun secara sendiri0sendiri


Sekayu.

:a 8da pengaruh positif dan signifikan dari Kepuasan Kerja dan

Kompensasi secara bersama0sama maupun secara sendiri0sendiri


Sekayu.

2ntuk menguji koefisien regresi secara bersama0sama dengan

menggunakan alat uji0* atau *0 test dengan tahapan sebagai berikut7

!( Membuat formulasi hipotesis

41


42/43

:o 7 β β" # !hipotesis nol(. 8rtinya tidak ada pengaruh yang

signifikan dari +ariabel independen Kepuasan Kerja !H( dan

Kompensasi !H"( terhadap Kinerja 9uru !I(.

:a 7 β β" # !hipotesis alternatif(. 8rtinya ada pengaruh yang

signifikan dari +ariabel independen Kepuasan Kerja !H( dan

Kompensasi !H"( terhadap Kinerja 9uru !I(.

!"( Menentukan le+el of significant

!)( Menguji hipotesis 7

2ntuk menguji hipotesis, maka akan dilakukan " uji yaitu uji t dan

uji *. 2ji t digunakan untuk menguji secara parsial sedangkan uji *

digunakan untuk menguji secara bersamaan.

2ntuk menguji hipotesis secara parsial adalah dengan

menggunakan uji t. 2ji t ini juga digunakan untuk mengetahui secara

parsial masing0masing +ariabel independen berpengaruh pada +ariabel

dependen.

3)6) Ja*7al *an Lka- Peneltan

aktu penelitian dilaksanakan selama lebih kurang ' !-elapan( M

sampai sejak proses perencanaan, pelaksanaan dan pelaporan hasil

42


43/43

penelitian, agar penelitian dapat dilaksanakan secara sistimatis dan

bersinambungan, maka penelitian menyusun jadwal penelitian sebagai

berikut 7

Tabel )./

5adwal Penelitian

NO KEGIATAN(+lan )))))))))))))))))))))))))))))))))))))))

Ming Ming " Ming ) Ming / Ming 3 Ming $ Ming & Ming '

MenemukanMasalah

"MelakukanKajian Pustaka

)Memilih MetodePenelitian

/MembuatProposal

3MelaksanakanSeminar

$Menyiapkan

Jnstrumen

&Mengumpulkan-ata

' Mengolah -ata

;Menulis @aporanPenelitian

# Sidang Tesis

Penelitian ini dilakukan di lingkungan Sekolah Menengah Pertama

1egeri ) Sekayu Kabupaten Musi Banyuasin

pengaruh kepuasan kerja dan kompensasi

Documents