pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan …lembar pengesahan tesis pengaruh motivasi dan gaya...

PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIRO UMUM SEKRETARIAT

JENDERAL KEMENTERIAN DALAM NEGERI

TESIS

Untuk Memperoleh Gelar Magister Administrasi Pada Program Pascasarjana

Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama)

Oleh :

Nama : Dicky Ari Vanjery MD

NIM : 2014 – 02 – 016

PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDI MAGISTER ADMINISTRASI

UNIVERSITAS PROF. DR. MOESTOPO (BERAGAMA) JAKARTA, 2016

LEMBAR PENGESAHAN TESIS

PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA BIRO UMUM SEKRETARIAT JENDERAL

KEMENTERIAN DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA

Telah setuju pada tanggal :

Oleh :

Pembimbing I

Dr. Paiman Raharjo, MM, M.Si

Pembimbing II

Dr. Budiharjo, M.Si

Mengetahui :

Ketua Program Studi

Magister Ilmu Administrasi

Dr. Ir. Abdul Samad Melleng, MM

Direktur

Program Pascasarjana


LEMBAR PENETAPAN KOMISI PENGUJI TESIS

PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA BIRO UMUM SEKRETARIAT JENDERAL

KEMENTERIAN DALAM NEGERI REPUBLIK INDONESIA

Telah setuju pada tanggal :

Penguji :

Prof. Dr. Triyuni Soemartono, MM. .........................................

Ketua

Dr. Budiharjo, M.Si .........................................

Anggota

Dr. Hery Rachmatsyah, SE, MM .........................................

Anggota

Mengetahui :

Ketua Program Studi

Magister Ilmu Administrasi

Dr. Ir. Abdul Samad Melleng, MM

Direktur

Program Pascasarjana


ii

PERNYATAAN ORISINALITAS

Dengan ini saya menyatakan bahwa tesis ini adalah benar hasil karya saya

sendiri yang sudah mengikuti ketentuan-ketentuan yang berlaku dalam

penulisan karya ilmiah. Apabila dikemudian hari terdapat hal-hal yang

dapat dikategorikan sebagai tindakan plagiatisme, maka saya bersedia

menerima sanksi sesuai ketentuan yang berlaku.

Jakarta, Februari 2016

Dicky Ari Vanjery MD

2014-02-016

iii

ABSTRAK

Nama : Dicky Ari Vanjery MD NIM : 2014-02-016 Judul Tesis : Pengaruh Motivasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Pegawai Pada Biro Umum Sekretariat Jenderal Kementrian Dalam Negeri

Isi Tesis : i – xiii halaman 119 halaman terdiri dari 5 bab, masing-masing bab

terdiri dari subbab + daftar pustaka + lampiran

Penelitian ini bertujuan : 1) untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri, 2) untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri, 3) untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri.

Metode penelitian yang digunakan adalah metode kuantitatif dengan pendekatan deksriptif explanatory dan inference, dengan menggunakan kuesioner sebagai alat untuk pengumpulan data. Sampel yang diambil adalah Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri sebanyak 95 orang dari populasi sebanyak 127 orang pegawai. Untuk menentukan jumlah sampel dengan rumus Isaac dan Michael, dengan tingkat kesalahan sebesar 5%. Alat analisis yang digunakan adalah korelasi regresi.

Dari hasil analisis besaran pengaruh motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri ditentukan oleh dimensi motif, harapan dan insentif sebesar 31,6%, faktor lain yang mempengaruhi kebutuhan fisiologis dan kebutuhan penghargaan. Besaran pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri ditentukan oleh dimensi iklim saling mempercayai, penghargaan terhadap ide bawahan, memperhitungkan perasaan para bawahan, perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan, memperhitungkan faktor kepuasan kerja pada bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya dan pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional sebesar 16,4%, faktor lain yang mempengaruhi kecerdasan, kedewasaan, sosial dan hubungan sosial yang luas, motivasi diri dan dorongan berprestasi dan sikap-sikap hubungan manusiawi. Besaran pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri ditentukan oleh dimensi kemampuan, ketepatan dan obyektivitas, ruang lingkup tugas dan ketepatan waktu sebesar 35,4%, faktor lain yang mempengaruhi kuantitas, kualitas, efektivitas dan kemandirian. Kata Kunci : Motivasi, Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai.

iv

ABSTRACT Name : Dicky Ari Vanjery MD NIM : 2014-02-016 Thesis Title : Effect of Motivation and Leadership Styles Toward

Employee Performance At the General Bureau of the Secretariat General of the Ministry of the Interior

Thesis Contents : i - xiii page 119 pages consists of five chapters, each chapter

consists of sections + bibliography + attachments

This research aims : 1) to determine how much the influence of Motivation on Employee Performance in the General Bureau at the Ministry of Internal Affairs 2) to determine how much the influence of leadership style on employee performance in the General Bureau at the Ministry of Internal Affairs, 3) to determine how much the influence of motivation and Leadership styles on employee performance Bureau at the Ministry of Internal Affairs.

This research use quantitative approach the descriptive and explanatory inference method, using a questionnaire as data collection tool. All samples are took from 95 servants from 127 employees in the General Bureau at the Ministry of Internal Affairs. To determine the number of samples use the formula of Isaac and Michael, with an error rate of 5%. The analysis tool used is the regression correlation.

From the analysis of this research, amount of the Influence of motivation on employee performance Bureau at the Ministry of Internal Affairs determined by the dimensions of motives, expectations and 31.6% of incentives, other factors affecting the physiological needs and the needs of awards. The amount of the Influence of leadership style on employee performance Bureau at the Ministry of Internal Affairs determined by the dimensions of mutual trust, respect for the subordinates ideas, knowing the feelings of subordinates, putting attention to the comfort work for subordinates, taking into account the factor of job satisfaction in subordinates in accomplishing tasks entrusted to him and the recognition of the status of the subordinate appropriately and professionally by 16.4%, Other factors that influence intelligence, maturity, social relationships and broad social, self-motivation and drive performance and attitudes of human relationships. The magnitude of the effect of motivation and leadership style on employee performance Bureau of the Public Ministry of the Interior determined by the dimensions of ability, accuracy and objectivity, scope of duties and punctuality at 35.4%, other factors affecting the quantity, quality, effectiveness and independence. Keywords: Motivation, Leadership Style and Performance of Employees.

v

KATA PENGANTAR

Puji Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah S.W.T

yang telah melimpahkan karunia-Nya, beserta rasulnya Nabi Muhammad

S.A.W dan doa restu orang tua, sehingga penulis dapat menyelesaikan

Tesis ini.

Penyusunan Tesis ini guna memenuhi salah satu syarat yang

diperlukan dalam mencapai gelar Magister Program Studi Magister Ilmu

Administrasi pada Fakultas Universitas Prof. DR. Moestopo (Beragama).

Penulis menyadari bahwa Tesis ini masih jauh dari sempurna, hal

ini dikarenakan kemampuan dan pengetahuan penulis yang masih

terbatas, oleh sebab itu saran serta kritik yang membangun penulis

harapkan dari semua pihak yang membaca Tesis ini.

Pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang

sebesar-besarnya kepada pihak yang telah membantu penulis, baik secara

langsung maupun tidak langsung, sebab tanpa bantuannya tidak mungkin

Tesis ini dapat terwujud. Hormat dan terima kasih penulis sampaikan

kepada :

1. Bapak Dr. Paiman Raharjo, MM. M.Si., Selaku Direktur Program Pasca

Sarjana dan sekaligus sebagai dosen pembimbing I yang telah

menyediakan waktu dan tenaga serta petunjuk yang sangat berharga.

2. Bapak Dr. Ir. Abdul Samad Melleng, MM., Ketua Program Pasca

Sarjana Program Studi Magister Ilmu Administrasi Universitas Prof. Dr.

Moestopo (Beragama).

vi

3. Bapak Dr. Budiharjo, M.Si., dosen pembimbing II sekaligus penguji

yang telah menyediakan waktu dan tenaga serta petunjuk yang sangat

berharga.

4. Ibu Prof. Dr. Triyuni Soemartono, MM. dan Dr. Hery Rachmatsyah, SE.,

MM. selaku dosen penguji yang telah menyediakan waktu serta

petunjuk yang sangat berharga.

5. Seluruh Dosen dan karyawan Program Pasca Sarjana Magister Ilmu

Administrasi Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) .

6. Bapak dan Ibu tercinta serta Istriku tersayang yang selama ini

memberikan dukungan moral, semangat serta dukungan doa sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.

7. Bapak H. Sugiarto, SE., M.Si Kepala Biro Umum Sekretariat Jenderal

Kementerian Dalam Negeri yang telah memberikan dukungan dan

support serta telah memberikan izin, waktu dan kesempatan bagi

penulis untuk melakukan penelitian di Biro Umum

Akhir kata semoga Tesis ini dapat bermanfaat dan menjadi

masukan bagi siapa saja yang membaca dan memerlukannya.

Jakarta, Februari 2016

Penulis

(Dicky Ari Vanjery MD)

vii

DAFTAR ISI

Halaman

LEMBAR PERSETUJUAN TESIS……………………………………………………….. i

LEMBAR PENGESAHAN KOMISI PENGUJI……………………………………….. ii

ABSTRAK…………………………………………………………………………………….. iii

ABSTRACT…………………………………………………………………….…………….. iv

KATA PENGANTAR ........................................................................... v

DAFTAR ISI ..................................................................................... vii

DAFTAR TABEL ................................................................................ xiii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xv

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ....................................................... 1

B. Identifikasi Masalah ............................................................. 6

C. Pembatasan Masalah ........................................................... 7

D. Perumusan Masalah ............................................................. 8

E. Tujuan Penelitian ................................................................ 8

F. Kegunaan Penelitian ........................................................... 9

1. Kegunaan Akademik........................................................ 9

2. Kegunaan Praktis.............................................................. 9

G. Sistematika Penulisan............................................................ 10

viii

BAB II TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL, DAN

HIPOTESIS

A. Tinjauan Pustaka ................................................................. 12

1. Hakikat Motivasi ............................................................. 12

a. Pengertian Motivasi Prestasi ........................................ 12

b. Dimensi Motivasi Prestasi ............................................ 26

2. Hakikat Gaya Kepemimpinan ........................................... 27

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan................................... 27

b. Dimensi Gaya Kepemimpinan....................................... 38

3. Hakikat Kinerja Pegawai ................................................... 41

a. Pengertian Kinerja Pegawai.......................................... 41

b. Dimensi Kinerja Pegawai ........................................... 45

B. Kerangka Konseptual ........................................................... 50

1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai...................... 50

2. Keterkaitan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai... 51

3. Keterkaitan Motivasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Pegawai .............................................................. 53

C. Hipotesis Penelitian ............................................................. 55

ix

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan Waktu Penelitian................................................ 57

B. Metode Penelitian ............................................................... 58

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ....................... 59

1. Definisi Konseptual, Operasional dan Indikator Variabel

Motivasi (X1) ………………………………………………………………. 60

a. Definisi Konseptual .................................................... 60

b. Definisi Operasional .................................................... 61

c. Indikator Penelitian .................................................... 61


Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X2) .................................. 61

a. Definisi Konseptual ..................................................... 61


c. Indikator Penelitian ..................................................... 62


Kinerja Pegawai (Y)......................................................... 63

a. Definisi Konseptual ..................................................... 63


c. Indikator Penelitian .................................................... 64

D. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ................. 64

1. Populasi ......................................................................... 64

2. Sampel .......................................................................... 65

x

3. Teknik Pengambilan Sampel ............................................. 65

E. Instrumen Penelitian ........................................................... 66

F. Kisi-kisi Instrumen .............................................................. 67

G. Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis ......................... 68

1. Pengujian Keandalan Instrumen ...................................... 69

a. Validitas .................................................................... 69

b. Uji Reliabilitas ........................................................... 69

2. Pengujian Persyaratan Analisis ......................................... 70

a. Uji Normalitas Data .................................................... 70

b. Uji Homogenitas Varian .............................................. 70

3. Pengujian Hipotesis Penelitian ......................................... 71

a. Uji Multicolinearitas ................................................... 71

b. Uji Heterocedastisitas.................................................. 71

c. Analisis Regresi Sederhana dan Regresi Berganda.......... 72

d. Pengujian Linearitas..................................................... 72

e. Pengujian Keberatian .................................................. 73

f. Pengujian F................................................................. 73

g. Pengujian t ............................................................... 73

h. Koefisien Determinasi ................................................. 74

i. Kolerasi Parsial .......................................................... 74

xi

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian .................................................................... 75

1. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian................................. 75

a. Hasil Uji Validitas ....................................................... 75

b. Uji Reliabilitas ............................................................ 79

2. Hasil Uji Persyaratan Analisis............................................. 81

a. Uji Normalitas Data...................................................... 82

b. Uji Homogenitas Varians Data...................................... 83

3. Deskripsi Data .............................................................. 84

a. Karakteristik Responden............................................... 84

b. Karakteristik Data Penelitian ....................................... 91

B. Pembahasan Hasil Penelitian ................................................ 98

1. Analisis Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Kinerja

Pegawai (Y) ………………………………………………………………. 98

a. Analisis Uji Multicolinieritas........................................... 98

b. Analisis Uji Persamaan Regresi..................................... 99

c. Analisis Koefisien Korelasi ........................................... 101

d. Analisis Korelasi Parsial .............................................. 102

e. Analisis Koefisien Diterminasi (KD) ............................... 102

2. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap

Kinerja Pegawai (Y) …………………………………….……………… 103

a. Analisis Uji Multicolinieritas ......................................... 103

xii

b. Analisis Uji Persamaan Regresi .................................. 104

c. Analisis Koefisien Korelasi ........................................... 106

d. Analisis Korelasi Parsial ............................................... 107

e. Analisis Koefisien Diterminasi (KD) .............................. 108

3. Analisis Pengaruh Motivasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan

(X2) secara bersma-sama terhadap Kinerja Pegawai (Y) …. 108

a. Analisis Uji Multicolinieritas ......................................... 109

b. Analisis Uji Persamaan Regresi ................................... 109

c. Analisis Korelasi Berganda .......................................... 111

d. Analisis Koefisien Diterminasi (KD) .............................. 112

C. Keterbatasan Penelitian ....................................................... 113

1. Keterbatasan Responden ................................................. 113

2. Keterbatasan Waktu ........................................................ 113

3. Keterbatasan Tenaga ...................................................... 114

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ......................................................................... 115

B. Implikasi ............................................................................. 118

C. Saran ................................................................................. 119

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

xiii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Rencana Penelitian............................................................ 57 Tabel 3.2 Populasi Pegawai Pada Biro Umum Kementrian Dalam

Negeri .......................................................................... 65 Tabel 3.3 Populasi Pegawai Pada Biro Umum Kementrian Dalam

Negeri ……………………………………………………………………….. 66 Tabel 3.4 Skala Pengukuran Variabel ……………………………………………. 67 Tabel 3.5 Kisi-kisi Instrumen Variabel Motivasi (X1) ……………………… 67 Tabel 3.6 Kisi-kisi instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) …….. 68 Tabel 3.7 Kisi-kisi instrumen Variabel Gaya Kepempimpinan (Y) …….. 68 Tabel 3.8 Kriteria Hubungan ………………………………………………………. 72 Tabel 4.1 Kisi-kisi instrumen Variabel Motivasi (X1) setelah Validasi... 77 Tabel 4.2 Kisi-kisi instrument Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Setelah Validasi .............................................................. 78 Tabel 4.3 Kisi-kisi instrument Variabel Kinerja Pegawai (Y) Setelah

Validasi .......................................................................... 79 Tabel 4.4 Reliabilitas Variabel Motivasi (X1) .................................... 80

Tabel 4.5 Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) .................... 80

Tabel 4.6 Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)............................. 81

Tabel 4.7 Normalitas Data Penelitian ............................................. 83

Tabel 4.8 Homogenitas Data Penelitian ........................................ 83

Tabel 4.9 Karakteristik Responden dilihat dari Jenis Kelamin.............. 84

Tabel 4.10 Karakteristik Responden dilihat dari Usia ........................... 85

xiv

Tabel 4.11 Karakteristik Responden dilihat dari Tingkat Pendidikan...... 87

Tabel 4.12 Karakteristik Responden dilihat dari Masa Kerja.................. 88 Tabel 4.13 Karakteristik Responden dilihat dari Golongan.................... 89 Tabel 4.14 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi (X1) ........................ 92 Tabel 4.15 Distribusi Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) ...... 94 Tabel 4.16 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pegawai (Y) .............. 96 Tabel 4.17 Persamaan Regresi Y =30,048 + 0,583X1......................... 99 Tabel 4.18 Uji Keberartian Regresi Y = 30,048 + 0,583X1.................... 100 Tabel 4.19 Uji Linearitas Regresi Y = 30,048 + 0,583X1 .................... 100 Tabel 4.20 Korelasi Kepemimpinan (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y).... 101 Tabel 4.21 Koefisien Determinasi Motivasi (X1) terhadap Kinerja

Pegawai (Y)..................................................................... 103 Tabel 4.22 Persamaan Regresi Y = 30,369 + 0,428X2 ........................ 104 Tabel 4.23 Uji Keberartian Regresi Y = 30,369 + 0,428X2.................... 105 Tabel 4.24 Uji Linearitas Regresi Y = 30,369 + 0,428X2...................... 106 Tabel 4.25 Korelasi Motivasi Kerja Pegawai (X2) terhadap Kinerja

Pegawai (Y) ................................................................... 106 Tabel 4.26 Koefisien Determinasi Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap

Kinerja Pegawai (Y) ........................................................ 108 Tabel 4.27 Persamaan Regresi Berganda Y = 19,852 + 0,493X1 +

0,225X2 ......................................................................... 110 Tabel 4.28 Uji Keberartian Regresi Berganda Y = 19,852 + 0,493X1 +

0,225X2 ........................................................................ 110 Tabel 4.29 Korelasi Berganda Motivasi (X1), dan Gaya Kepemimpinan

(X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) .................................. 111

xv

DAFTAR GAMBAR

Halamam

Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow ........................................... 18

Gambar 2.2 Konsep Dasar Kepemimpinan Situasional ....................... 35

Gambar 2.3 Dimensi Kinerja .......................................................... 47

Gambar 2.4 Kerangka Konseptual .................................................... 54 Gambar 4.1 Pie Karakteristik dilihat dari Jenis Kelamin ...................... 85 Gambar 4.2 Pie Karakteristik dilihat dari Usia .................................. 86 Gambar 4.3 Pie Karakteristik dilihat dari Tingkat Pendidikan ............ 88 Gambar 4.4 Pie Karakteristik dilihat dari Masa Kerja .......................... 89 Gambar 4.5 Pie Karakteristik dilihat dari Golongan .......................... 90 Gambar 4.6 Histogram Variabel Motivasi (X1) .................................. 92 Gambar 4.7 Histogram Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) ................. 95 Gambar 4.8 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) ........................ 97

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran IV.1 Kuesioner Penelitian ............................................ 123 Lampiran IV.2 Row Data Penelitian ............................................ 128 Lampiran IV.3a Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X1) . 137 Lampiran IV.3b Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Gaya

Kepemimpinan (X2) ............................................. 138 Lampiran IV.3c Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja

Pegawai (Y) ........................................................ 140 Lampiran IV.4a Uji Homogenitas Variabel Motivasi (X1) terhadap

Kinerja Pegawai (Y) ............................................. 142 Lampiran IV.4b Uji Homogenitas Variabel Gaya Kepemimpinan

(X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) ....................... 142 Lampiran IV.5 Karakteristik Responden ...................................... 143 Lampiran IV.6a Deskripsi dan Distribusi Frekuensi Data Variabel

Motivasi (X1) ....................................................... 148 Lampiran IV.6b Deskripsi dan Distribusi Frekuensi Data Variabel

Gaya Kepemimpinan (X2) .................................... 150 Lampiran IV.6c Deskripsi dan Distribusi Frekuensi Data Variabel

Kinerja Pegawai (Y) ............................................ 152 Lampiran IV.7a Uji Linearitas Variabel Motivasi (X1) terhadap

Kinerja Pegawai (Y) ............................................. 154 Lampiran IV.7b Uji Linearitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

terhadap Kinerja Pegawai (Y) .............................. 154 Lampiran IV.8a Uji Regresi dan Korelasi Variabel Motivasi (X1)

terhadap Kinerja Pegawai (Y) ............................... 155

xvii

Lampiran IV.8b Uji Regresi dan Korelasi Variabel Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y).. 156

Lampiran IV.8c Uji Regresi dan Korelasi Variabel Motivasi (X1) dan

Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) ....................................................... 157

Lampiran IV.9a Uji Korelasi Parsial Variabel Motivasi (X1) terhadap

Kinerja Pegawai (Y) dikontrol oleh Gaya Kepemimpinan (X2) ............................................. 158

Lampiran IV.9a Uji Korelasi Parsial Variabel Gaya Kepemimpinan

(X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) dikontrol oleh Motivasi (X1) ...................................................... 158

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam peradaban manusia sekarang ini segala aspek

kehidupan tidak lepas dari berorganisasi, karena pada kodratnya

manusia merupakan makhluk sosial yang cenderung untuk selalu

hidup bermasyarakat. Hal ini nampak baik didalam kehidupan rumah

tangga, organisasi kemasyarakatan, terlebih pada saat seseorang

memasuki dunia kerja. Seseorang tersebut akan berinteraksi, dan

masuk menjadi bagian dalam organisasi tempatnya bekerja.

Dalam mencapai tujuan organisasi, setiap organisasi

memerlukan sumber daya untuk mencapainya. Sumber daya itu antara

lain sumber daya alam, sumber daya finansial, sumber daya ilmu

pengetahuan dan teknologi, serta sumber daya manusia. Diantara

sumber daya tersebut, sumber daya yang terpenting ialah sumber

daya manusia. Sumber daya manusia merupakan aset organisasi

yang paling penting, dan membuat sumberdaya organisasi lainnya

menjadi bekerja (Simamora, 2006). Dengan demikian, tanpa sumber

daya manusia sumber daya lainnya akan menganggur dan kurang

bermanfaat dalam mencapai tujuan organisasi.

Sumber daya Manusia merupakan sebuah mitra yang turut

menetukan tumbuh dan berkembangnya suatu organisasi.

2

Sehubungan dengan hal itu maka klasifikasi dan mutu sumber daya

manusia menetukan mutu pelayanan, citra dan kepercayaan yang

secara langsung ikut mempengaruhi tingkat profesionalisme yang

berlanjut pada tingkat partisipasi dan sumbangsih terhadap

keberhasilan instansi pemerintah dalam mencapai tujuannya. Manusia

berprilaku melakukan sesuatu karena adanya faktor penggerak dari

dalam manusia itu sendiri atau yang lebih dikenal dengan istilah motif.

Prilaku manusia pada hakekatnya adalah beroreantasi pada tujuan.

Melayu S.P.Hasibuan (1999 : 95), menerangkan bahwa motivasi

adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

Kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh bermacam-macam hal,

baik yang timbul dari dalam tenaga kerja itu sendiri (seperti kepuasan

kerja, kompensasi, ketrampilan) dan lingkungan kerja secara

keseluruhan maupun diluar lingkungan kerja.

D.Katz & Kahn (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa

Kepemimpinan adalah pengaruh tambahan yang melebihi dan berada

di atas kebutuhan mekanis dalam mengarahkan organisasi secara

rutin. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda

dalam memimpin para pengikutnya, perilaku para pemimpin itu disebut

dengan gaya kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai hubungan

yang sangat erat dengan motivasi, karena keberhasilan seorang

3

pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada kewibawaan, dan

juga pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi didalam diri setiap

orang bawahan, kolega maupun atasan pemimpin itu sendiri.

Dalam upaya memberdayakan dan mengembangkan pegawai,

Biro Umum melalui berbagai program kebijakannya, selalu

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dalam pembinaan pegawai

pada Biro Umum, dengan tujuan agar bisa mencapai tujuan dan

sasaran yang diinginkan bersama. Biro Umum telah berusaha

mengelola sumber daya manusia dengan menyediakan sarana dan

prasarana, guna mewujudkan lingkungan kerja dan iklim kerja yang

kondusif yang bisa mendorong pegawai selalu berinovasi dan

berkreasi, termasuk membuat sistem yang adil, dan struktur yang

fleksibel dengan pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab

yang jelas dan manusiawi, memperhatikan kemampuan pegawai dan

usahanya dalam mencapai tujuan karirnya. Pada dasarnya dalam

mengelola sumber daya manusia sangat tergantung dari pola

kepemimpinan dengan struktur yang disesuaikan pada kondisi

bawahannya.

Terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi kenerja pegawai

diantaranya adalah Kementerian Dalam Negeri melakukan suatu

perubahan struktur organisasi dan tata kerja yang dituangkan dalam

Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 43 Tahun 2015 tentang

4

Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Dalam Negeri. Dalam Hal ini

Biro Umum terbagi menjadi 2 (dua) yaitu Biro Umum dan Biro

Administrasi Pimpinan.

Perubahan Nomenklatur tersebut sangat mempengaruhi kinerja

dari pegawai Biro Umum. Hal ini dilihat dari Tugas Pokok dan Fungsi

pada Biro Umum dan Biro Administrasi Pimpinan, sehingga masih

kurangnya pemahaman dari dari pegawai mana yang merupakan

tugas pokok dan fungsi dari Biro Umum dan mana yang sudah menjadi

tugas pokok dan fungsi dari Biro Administrasi Pimpinan.

Selain itu juga masih adanya pegawai pada Biro Umum yang

sering melakukan pelanggaran pegawai, dalam hal ini dilihat dari

tingkat disiplin pegawai. Masih adanya pegawai pada Biro Umum yang

tidak masuk pada jam yang telah ditetapkan, pulang tidak pada jam

yang ditetapkan bahkan adapula pegawai pada Biro Umum yang tidak

masuk bekerja.

Dalam pemberian tunjangan kinerja pegawai dilihat dari absensi

keseharian pegawai. Jumlah kehadiran sangat mempengaruhi

terhadap besaran tunjangan kinerja yang diterima setiap bulannya.

Namun pemberian sangsi pada pegawai yang melakukan pelanggaran

disiplin tersebut pun belum dapat membuat efek jerat kepada pegawai

yang melakukan pelanggaran tersebut.

Pembagian tugas yang diberikan pada pegawai fungsional pun

sering tidak sesuai dengan Jabatan Fungsional Umum (JFU) yang

5

menjadi tugas dasar pegawai tersebut. Hal ini mempengaruhi dalam

pelaksanaan perkerjaan tersebut karena terkadang pegawai enggan

mengerjakan pekerjaan yang bukan merupakan tugas pokoknya

walaupun pekerjaan tersebut merupakan perintah langsung dari

pimpinan.

Selain itu pun sebagian besar pegawai yang ada pada Biro

Umum merupakan pegawai yang sudah lama menetap/bekerja pada

Biro Umum. Hal tersebut membuat kejenuhan terhadap pegawai.

Banyak pegawai yang menganggap pekerjaan yang dilakukan dari

tahun ke tahun hanya seperti itu yang mereka anggap suatu pekerjaan

yang membosankan bagi mereka.

Keharmonisan hubungan kerja antara pegawai satu dengan

yang lainnya dapat mempengaruhi dalam pelaksanaan tugas pokok

dan fungsi. Biro Umum telah melakukan pembagian tugas terhadap

pegawainya, namun hal tersebut membuat suatu kelompok-kelompok

dalam melakukan tugas pokok dan fungsinya, sehingga membuat

kurangnya keharmonisan hubungan antara pegawai satu dengan yang

lainnya.

Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan

untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat

mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.

Aspek motivasi kerja karyawan juga menjadi aspek penting dalam

kinerja karyawan dimana dalam jaman globalisasi sekarang ini

6

tentunya kebutuhan setiap karyawan akan semakin bertambah seiring

perkembangan jaman.

Dengan melihat dan memperhatikan uraian-uraian tersebut di

atas, dan berdasarkan pengalaman bekerja di Biro Umum, penulis

tertarik mengambil judul “PENGARUH MOTIVASI DAN GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BIRO

UMUM SEKRETARIAT JENDERAL KEMENTERIAN DALAM

NEGERI”.

B. Identifikasi Masalah

Dari pokok permasalahan di atas dapat di identifikasi masalah

faktor – factor yang berpengaruh terhadap masalah Kinerja Pegawai,

sebagai variable independent dalam penelitian ini, yang meliputi :

1. Masih kurangnya pemahaman dari pegawai tentang mana yang

merupakan tugas pokok dan fungsi dari Biro Umum dan mana

yang sudah menjadi tugas pokok dan fungsi dari Biro

Administrasi Pimpinan.

2. Hambatan dalam pendelegasian tugas, dalam pembagian tugas

tidak sesuai dengan tugas pokok dan fungsi pegawai;

3. Kurangnya motivasi kerja pegawai seperti tidak disiplin kerja

dalam hal masuk kantor telat, pulang kantor mendahului dan

tidak masuk kantor;

7

4. Belum berjalan dengan maksimal dalam hal pemberian sangsi

yang tegas terhadap pegawai;

5. Kurang adanya keharmonisan hubungan antara sesama staf dan

kurangnya rasa kebersamaan diantara staf, masih cendrung

membentuk kelompok sendiri-sendiri.

6. Masih rendahnya pemahaman pegawai terhadap tugas pokok

dan fungsi masing-masing pegawai dalam mendukung

pelaksanaan tugas.

7. Pekerjaan yang monoton dan membosankan sehingga pegawai

menjadi jenuh.

8. Pengambilan keputusan masih sering tidak mempertimbangkan

saran dan masukan dari bawahan.

C. Pembatasan Masalah

Sehubungan dengan keterbatasan sumber daya dan agar

penelitian ini tetap terfokus pada masalah, maka dari sejumlah

identifikasi masalah diatas faktor yang diteliti dan menjadi masalah

adalah yang berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai diatas hanya 2

(dua) faktor yang akan diteliti yaitu Motivasi (X1) sebagai variable

bebas kesatu dan Gaya Kepemimpinan (X2), sebagai variabel bebas

kedua, dan Kinerja Pegawai (Y) sebagai variabel terikat.

8

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah diatas dimana Kinerja

Pegawai sebagai dependent variable atau variabel terikat dan

independent variable atau Variabel bebas adalah Motivasi sebagai

variabel bebas kesatu dan Gaya Kepemimpinan sebagai variabel bebas

kedua, maka masalah penelitiannya dapat dirumuskan sebagai berikut:

1. Seberapa besar pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada

Biro Umum Kementerian Dalam Negeri?

2. Seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri?

3. Seberapa besar pengaruh Motivasi dan Gaya Kepemimpinan

secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum

Kementerian Dalam Negeri ?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Motivasi terhadap

Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam

Negeri?

9

3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Motivasi dan Gaya

Kepemimpinan secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai

pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri?

F. Kegunaan Penelitian

1. Kegunaan Akademik

Sebagai sumbangan temuan dari hasil penelitian ini akan

memperkaya temua-temuan teoritis dan konseptual di bidang

administrasi pada umumnya dan di bidang, Motivasi, Gaya

Kepemimpinan, dan Kinerja Pegawai pada khususnya.

2. Kegunaan Praktis

Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan masukan oleh Biro Umum

Kementerian Dalam Negeri dalam rangka meningkatkan Kinerja

melalui Motivasi dan Gaya Kepmimpinan. Selain itu hasil penelitian

ini juga bisa dijadikan sebagai tolak ukur Motivasi dan Gaya

Kepemimpinan dapat memberikan dorongan dan rangsangan para

pegawai untuk bekerja lebih baik sehingga tujuan Biro Umum

Kementerian Dalam Negeri dapat tercapai.

10

G. Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran yang jelas tentang penulisan

tesis ini, penulis membagi dalam 5 (lima) bab, dimana masing-masing

bab terdiri dari sub bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut :

Bab I mengenai pendahuluan yang meliputi latar belakang

masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah, perumusan

masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika

penulisan.

Bab II mengenai tinjauan pustaka, kerangka konseptual dan

hipotesis yang meliputi tinjauan pustaka yang menjelaskan tentang

Kinerja, Motivasi, dan Gaya Kepemimpinan, kerangka konseptual dan

hipotesis penelitian.

Bab III mengenai metodelogi penelitian yang memuat tempat

dan waktu penelitian, metode penelitian, definisi operasional dan

pengukuran variabel, populasi, sampel dan teknik pengambilan

sampel, instrumen penelitian, kisi-kisi instrument dan teknik analisis

data dan pengujian hipotesis.

Bab IV mengenai hasil penelitian dan pembahasan yang

meliputi hasil pengujian instrumen penelitian, hasil uji persyaratan

analisis, analisis uji regresi, analisis koefisien korelasi, analisis korelasi

parsial, analisis koefisien diterminasi dan pengujian kebenaran

hipotesis.

11

Bab V mengenai kesimpulan, implikasi dan saran yang

mengemukakan beberapa kesimpulan mengenai masalah-masalah

yang sudah dibahas, implikasi dari permasalahan dan selanjutnya

mengajukan saran-saran sesuai dengan kesimpulan yang telah dibuat.

12

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA KONSEPTUAL

DAN HIPOTESIS

Dalam tinjauan pustaka ini, menjelaskan teori, definisi atau

pengertian yang digunakan untuk mendukung variabel-variabel penelitian.

Uraian yang akan dijelaskan dalam tinjauan pustaka tersebut meliputi

tinjauan pustaka, kerangka konseptual dan hipotesis penelitian.

A. Tinjauan Pustaka

Dalam landasan teori ini terkandung mengenai pengertian

Motivasi, pengertian Gaya Kepemimpinan, dan pengertian Kinerja

Pegawai, serta tak lepas dari indikator dari masing – masing variable.

1. Hakikat Motivasi

Hakikat motitvasi adalah suatu dorongan atau rangsangan

yang keluar dari diri seseorang atau orang lain dalam megatasi

segala tantangan dan hambatan dalam upaya melakukan sesuatu

yang lebih baik dalam mencapai tujuan organisasi.

a. Pengertian Motivasi Prestasi

Motivasi merupakan spirit dimana sebagai proses yang ikut

menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam

mencapai sasaran. Terdapat beberapa pandangan para pakar

tentang pengertian Motif seperti :

13

Melayu S.P.Hasibuan (1999 : 95) menerangkan bahwa motif

adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak

kemauan bekerja seseorang; setiap motif mempunyai tujuan

tertentu yang ingin dicapai.

Moekijat (Melayu S.P.Hasibuan, 1999 : 95) menerangkan

bahwa motif adalah suatu pengertian yang mengandung semua

alat penggerak alasan-alasan atau dorongan-dorongan dalam diri

manusia yang menyebabkan ia berbuat sesuatu.

Bernard Berelson dan Gray A. Steiner (Melayu S.P.Hasibuan,

1999 : 95) A motive is an inner state that energizes, actives or

moves and that direct or channels behavior toword goals. ( suatu

motif adalah suatu pendorong dari dalam untuk beraktivitas atau

bergerak dan secara langsung atau mengarah kepada sasaran

akhir). Sedangkan pandangan para pakar tentang pengertian

Motivasi sebagai berikut :

Robbins ( 2007 : 198 ) memberikan pengertian motivasi

sebagai proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya

berlangsung upaya individu kea rah pencapaian sasaran.

Harold Koontz (Melayu S.P.Hasibuan, 1999 : 95), Motivation

ferers to the drive and effort to satisfy a want or goal “Motivasi

mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan

atau suatu tujuan.

14

Wayne F. Cascio (Melayu S.P.Hasibuan, 1999 : 95),

Motivation is force that results from an individual‟s desire to satisfy

there need (e.g. hunger, thirst, social approval). “ Motivasi adalah

suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk

memuaskan kebutuhannya (misalnya : rasa lapar, rasa haus, dan

bermasyarakat).

American Encyclopedia (Melayu S.P.Hasibuan, 1999 : 96),

Motivation : That predisposition (it self the subject of much

controvency) within the individual wich arouses sustain and direct

his behavior. Motivation in volve such factor as biological and

emotional needs that can only be inferred from observation

behavior. “ Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang

merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang

membangkit topangan dan mengarahkan tidak tanduknya. Motivasi

meliputi factor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat

diduga dari pengamatan tingkah laku manusia”.

Robbins (Melayu S.P.Hasibuan, 1999 : 96), “We‟ll define

motivation as the willingness to exert high levels of effort toward

organizational goals, conditional by effort‟s ability to satisfy some

individual need” (kita akan mendefinisikan motivasi sebagai suatu

kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian

15

tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk

memuaskan beberapa kebutuhan individu.)

Merle J. Moskowits (Melayu S.P.Hasibuan, 1999 : 95)

Motivation is usually defined the initiative and direction of behavior

and the study of motivation is in effect the study of course of

behavior “Motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiatif dan

pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya

merupakan pelajaran tingkah laku”.

Sadili Samsudin (2009 : 281) menerangkan bahwa motivasi

adalah proses mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap

seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan

sesuatu yang telah ditetapkan.

Irham Fahmi (2011 : 143) Motivasi adalah aktivitas perilaku

yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang

diinginkan.

Chung & Meggison (Irham Fahmi, 2011 : 143), mengatakan

bahwa “Motivation is defined as/goal-directed behavior. It concerns

the level of effort one exerts in pursuing a goal … it‟s closely

performace‟ (motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan

pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang

dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan …..

16

motivasi berkaitan erat dengan kepuasan dan performacesi

pekerjaam).

Santoso Soroso (Irham Fahmi, 2011 : 143), menerangkan

Motivasi adalah suatu set atau kumpulan perilaku yang memberikan

landasan bagi seseorang untuk bertindak dalam suatu cara yang

diarahkan kepada tujuan spesifik tertentu (specific goal directed

way).

French and Raven (ErniTisnawati Sule dan Kurniawan

Saefullah, 2010 : 235), menerangkan motivasi adalah sesuatu yang

mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu.

(“Motivation is the set of forces that cause people to behave in

certain ways”).

Teori teori motivasi sebagaimana di terangkan dalam

Robbins (2007: 214) sebagai berikut :

1) Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Stephen R. Robbin, (2007: 214-215). Maslow, tokoh

motivasi dan psikologi humanistik, mengatakan bahwa

kebutuhan manusia secara hirarki terdiri dan terbangun dalam

lima hirarki kebutuhan dasar (basic needs), yaitu:

a. Kebutuhan Pisiologis seperti kebutuhan akan rasa lapar,

haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks dan

kebutuhan jasmani lain.

17

b. Kebutuhan keamanan seperti kebutuhan akan keselamatan

dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.

c. Kebutuhan sosial seperti kebutuhan akan kasih sayang, rasa

memiliki, diterima baik dan persahabatan.

d. Kebutuan penghargaan seperti kebutuhan akan

penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan prestasi

serta faktor penghormatan dari luar seperti status

pengakuan dan perhatian.

e. Kebutuhan aktualisasi diri seperti kebutuhan akan

dorongan untuk menjadi seseorang atau sesuatu sesuai

dengan dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan,

pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

Teori Maslow merupakan teori dasar motivasi yang ada

pada setiap manusia, seperti halnya para pegawai bahwa ia

bekerja untuk memenuhi kebutuhan akan pakaiannya, makan

dan minumnya, tempat tinggal untuk diri dan keluarganya, serta

seks. Setelah kebutuhan itu tercapai ia akan beralih kepada

kebutuhan kedua akan rasa aman seperti kebutuhan akan

bebas dari pemutusan hubungan kerja, dan memperoleh

perlindungan atas status kepegawaiannya. Lalu beralih kepada

kebutuhan ketiga yaitu kebutuhan akan kasih sayang, dalam

dunia kerja kebutuhan ini diperoleh dari teman sejawat atau

18

dari pimpinan, meningkat kebutuhan akan dihargai dan

dihormati, hal ini merupakan kebutuhan tingkat pimpinan yang

membutuhkan kekuasaan atas wewenang yang diembannya

sebagai pemimpin, sedangkan kebutuhan terakhir adalah

kebutuhan akan aktualisasi yaitu kebutuhan akan pengakuan

atas semua orang terhadap dirinya dimana dimana. Maslow

memisahkan kelima kebutuhan itu sebagai tingkat tinggi dan

tingkat rendah. Kebutuhan psikologi, dan kebutuhan akan

keamanan digambarkan sebagai kebutuhan tingkat rendah,

sedangkan kebutuhan sosial, kebutuhan akan penghargaan, dan

aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat tinggi. Hierarki

kebutuhan dari Maslow sebagaimana dituangkan dalam gambar

di bawah ini :

Gambar II.1 : Hirarki Kebutuhan Maslow

Sumber : Stephen P Robbin, Perilaku Organisasi (2007:215)

Psikologi

Keamanan

Penghargaan

Sosial

Aktutualisasi

diri

Kebutuhan Tingkat Rendah

Kebutuhan Tingkat Rendah

19

2) Teori X dan Teori Y

Stephen R. Robbin, (2007: 216). Douglas McGregor

mengemukakan dua pandangan yang jelas berbeda mengenai

manusia. Pada dasarnya yang satu negatif, yang ditandai

sebagai teori X, dan yang lain positif, yang ditandai dengan teori

Y. Menurut teori X, ada 4 (empat asumsi yang dipegang para

manajer adalah sebagai berikut :

Menurut Teori X, 4 (empat) asumsi yang dipegang para

manajer adalah sebagai berikut ;

1. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja dan bila

dimungkinkan akan mencoba menghindarinya.

2. Karena karyawan tidak menyukai kerja, mereka harus

dipaksa, diawasi atas ancaman dengan hukuman mencapai

sasaran.

3. Karyawan akan menghindari tanggungjawab dan mencari

pengarahan formal bila mungkin.

4. Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan diatas

semua factor lain yang terkait dengan kerja dan akan

menunjukkan ambisi yang rendah.

Kontras dengan pandangan negative mengenai kodrat

manusia ini, McGregor mencatat 4 (empat) asumsi positif yang

disebutnya sebagai Teori Y ;

20

1. Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami

yang sama dengan istirahat atau bermain.

2. Orang – orang akan melakukan pengarahan diri dan

pengawasan diri jika mereka tanggung memiliki komitmen

pada sasaran.

3. Rata – rata dapat belajar untuk menerima, bahkan

mengusahakan tanggung jawab.

4. Kemampuan untk mengambil keputusan inivatif menyebar

luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang

berada dalam posisi manajemen.

3) Teori dua Faktor

Stephen R. Robbin, (2007: 218). Teori dua faktor

(kadang – kadang juga disebut teori (motivasi – hygiene)

dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Dalam

keyakinannya bahwa hubungan individu dengan pekerjaanya

merupakan hubungan dasar dan bawa sikap seseorang

terhadap kerja dapat sangat menentukan kesuksesan atau

kegagalan individu itu.

Menurut Herzeberg, faktor – faktor yang menyebabkan

kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor – faktor yang

menimbulkan ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu manajer

21

yang berusaha menghilangkan faktor – faktor yang menciptakan

ketidakpuasan kerja dapat membawa ketentraman, tetapi belum

tentu motivasi. Mereka akan mententramkan tenaga kerja,

bukannya memotivasi mereka. Akibatnya, kondisi – kondisi yang

melingkupi pekerjaan seperti kualitas pengawasan gaji,

kebijakan perusahaan hubungan antar pribadi, kondisi kerja

fisik, dan juga keamanan kerja yang dicirikan oleh Herzberg

sebagai faktor – faktor hygiene. Jika memadai, orang – orang

tidak akan tak terpuaskan; tetapi mereka juga tidak akan puas.

Jika kita ingin memotivasi orang pada pekerjaanya, Herzeberg

menyarankan untuk menekankan pada hal – hal yang

berhubungan dengan kerja itu sendiri atau hasil langsung yang

diakibatkannya, seperti peluang promosi, peluang pertumbuhan

personal, pengakuan, tanggung jawab dan prestasi. Inilah

karakteristiik yang dianggap sebagai hal yang menguntungkan

secara intrinsik.

4) Teori Kebutuhan McClelland

Selain Maslow, dan McGregor, McClelland juga

merupakan tokoh penting yang banyak memberikan kontribusi

pada teori-teori motivasi. McClelland mengemukakan adanya

tiga motivasi dasar seseorang, yaitu:

22

a. Kebutuhan berprestasi (need for achievement)

Menurut McClelland, kebutuhan akan prestasi merupakan

daya penggerak yang memotivasi semangat seseorang.

Karena kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang

mengembangkan kreativitas dan mengaktualkan semua

kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai

prestasi yang maksimal. Orang akan antusias untuk

berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu

diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa dengan

mencapai prestasi yang tinggi akan dapat memperoleh

reward yang besar.

Ada sementara orang yang memiliki dorongan yang

kuat untuk berhasil. Mereka lebih mengejar prestasi pribadi

daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah

untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien

dibandingkan hasil sebelumnya. Dorongan ini yang disebut

kebutuhan untuk berprestasi (the achievement need= nAch).

McClelland menemukan bahwa mereka yang memiliki

dorongan prestasi yang tinggi berbeda dari orang lain dalam

keinginan kuat mereka untuk melakukan hal-hal yang lebih

baik. Mereka mencari kesempatan-kesempatan dimana

mereka memiliki tanggung jawab pribadi dalam menemukan

23

jawaban-jawaban terhadap masalah-masalah. Mereka yang

memiliki kebutuhan berpresatasi yang lebih tinggi lebih

menyukai pekerjaan-pekerjaan dimana mereka memiliki

tanggung jawab pribadi, akan memperoleh balikan dan

tugas-tugas pekerjaannya memiliki risiko yang sedang

(moderate).

Peraih prestasi paling baik bila mereka

mempersepsikan kemungkinan sukses mereka sebesar 0,5,

dimana mereka menaksir mereka mempunyai peluang

sukses 50–50. Mereka tidak menyukai berjudi dengan

peluang kecil karena mereka tidak memperoleh kepuasan

prestasi dari sukses secara kebetulan. Serupa pula mereka

tidak menyukai peluang tinggi untuk sukses karena lalu tidak

ada tantangan terhadap keterampilan mereka. Mereka

menyukai menentukan tujuan-tujuan yang menuntut sedikit

penguluran diri mereka. Bila terdapat kira-kira sama peluang

untuk sukses atau gagal, maka ada kesempatan optimum

untuk mengalami perasaan-perasaan berprestasi dan

kepuasan dari dalam upaya mereka (Robbins, 2006: 216).

b. Kebutuhan akan afiliasi (need for afiliation)

Kebutuhan akan afiliasi ini menjadi daya penggerak yang

akan memotivasi semangat seseorang, karena kebutuhan

24

afiliasi merangsang gairah seseorang untuk berkembang

dengan motif bahwa orang akan cenderung mempunyai

keinginan diterima, dihormati, dan merasa dirinya penting di

hadapan orang lain. Lebih dari itu, orang juga mempunyai

dorongan ikut serta dalam tugas bersama dengan motif

pencapaian keinginan-keinginan tersebut.

c. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power)

Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak

yang memotivasi semangat seseorang, karena manusia

umumnya cenderung ingin lebih berkuasa dibandingkan

manusia yang lain. Keinginan ini dalam praktek kehidupan

sehari-hari dapat menimbulkan persaingan, sehingga

mendorong para individu untuk berkompetisi.

McClelland, menanbahkan bahwa ciri-ciri perilaku

karyawan yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi

adalah : 1) mempunyai tanggungjawab untuk memecahkan

masalah; 2) cenderung menetapkan target yang sulit dan

berani mengambil risiko; 3) memiliki tujuan yang jelas dan

realistik; 4) memiliki rencana kerja yang menyeleuruh; 5)

lebih mementingkan umpan balik yang nyata tentang hasil

prestasi; dan 6) senang dengan tugas yang dilakukan dan

selalu ingin menyelesaikan dengan sempurna.

25

Sedangkan ciri-ciri perilaku karyawan yang memiliki

motivasi berprestasi yang rendah adalah 1) Bersikap apatis

dan tidak percaya diri; 2) tidak memiliki tanggungjawab

pribadi dalam bekerja; 3) bekerja tanpa rencana dan tujuan

yang jelas; 4) ragu-ragu dalam mengambil keputusan; dan

5) setiap tindakan tidak terarah dan menyimpang dari

tujuan.

5) Teori ERG

Clayton Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga

kelompok kebutuhan inti yaitu eksistensi (existence),

keterhubungan (relationship), dan pertumbuhan (growth)

sehingga disebut teori ERG.

Kelompok eksistensi (existence) memperhatikan tentang

pemberian persyaratan keberadaan materil dasar kita,

mencakup butir – butir yang oleh Maslow dianggap sebagai

kebutuhan psikologis dan keamanan.

Kelompok keterhubungan (relationship) adalah kelompok

keterhubungan – hasrat yang kita miliki untuk memelihara

hubungan antar pribadi yang penting. Hasrat sosial dan status

menuntut terpenuhinya interaksi dengan orang – orang lain,

26

dan hasrat ini sejalan dengan kebutuhan sosial Maslow dan

komponen eksternal dan klarifikasi penghargaan Maslow.

Sedangkan kelompok pertumbuhan, Alderfer

menunjukkan bahwa kebutuhan pertumbuhan – hasrat intrinsik

untuk perkembangan pribadi, yang mencakup komponen

instrinsik dari ketegori penghargaan Maslow dan karakteristik –

karakteristik yang tercakup pada aktualisasi diri.

Dari pendapat di atas dapat disintesiskan bawa motivasi

adalah mengacu pada dorongan, atau rangsangan dan usaha untuk

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau

bekerja, bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan

segala daya upayanya untuk mencapai sasaran.

b. Dimensi Motivasi Prestasi

Ridwan (2002 :34) mengatakan bahwa „Teori motivasi

mempunyai dua variabel yaitu ; Motif, harapan dan Insentif,

adapun pengertian nya adalah : 1) Motif (Motif) adalah suatu

perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan

bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang

ingin dicapai ; 2) Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan

yang diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan ; 3)

Insentif (Incentive) adalah memotivasi (merangsang) bawahan

27

dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang

berprestasi di atas prestasi standar. Dengan demikian semangat

kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang

menerima yang baik-baik saja.

Dari uraian definisi di atas dapat dijelaskan bahwa indikator

Motivasi adalah 1) Motif, 2) Harapan, dan 3) Insentif.

2. Hakikat Gaya Kepemimpinan

Hakikat Gaya Kepemimpinan merupakan suatu cara yang

dilakukan oleh seorang pimpinan dengan kemampuan meyakinkan

untuk menggerakkan orang lain agar mau bekerjasama di bawah

kepemimpinanya.

a. Pengertian Gaya Kepemimpinan

Hemphill & Coons (Gary Yulk, 2009 : 4), menerangkan

bahwa Kepemimpinan adalah perilaku individu yang mengarahkan

aktivitas kelompok untuk mencapai sasaran bersama.

Burns (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa

Kepemimpinan dilaksanakan ketika seseorang memobilisasi sumber

daya institusional, politis, psikologis dan sumber – sumber lainnya

untuk membangkitkan melibatkan dan memenuhi motivasi

pengikutnya.

28

Rauch & Behling (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa

Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas keolompok

yang terorganisasi untuk mencapai sasaran.

Jacobs & Jaques (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa

Kepemimpinan adalah proses memberikan tujuan (arahan yang

berarti) ke usaha kolektif, menyebabkan adanya usaha yang

dikeluarkan untuk mencapai tujuan.

E.H.Schein (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk bertindak di luar budaya

untuk memulai proses perubahan evolusi agar menjadi lebih adaftif.

Drafth & Palus (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa

Kepemimpinan adalah proses untuk membuat orang memahami

manfaat bekerja bersama orang lain, sehingga mereka paham dan

melakukannya.

Richards &Eagel (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa

Kepemimpinan adalah cara mengartikulasikan visi, mewujudkan

nilai dan menciptakan lingkungan guna mencapai sesuatu.

House et.Al (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa

Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi,

memotivasi dan membuat orang lain memberikan kontribusinya

demi efektivitas dan keberhasilan organisasi.

29

Mintzerg (Gary Yulk,2009:7), menerangkan bahwa

Kepemimpinan meliputi memotivasi bawahan dan menciptakan

kondisi yang menyenangkan dalam melaksanakan pekerjaan.

Kotter (Gary Yulk,2009:7), menerangkan bahwa

Kepemimpinan berusaha untuk membuat perubahan dalam

organisasi dengan 1). Menyusun visi masa depan dan strategi

untuk membuat perubahan yang dibutuhkan; 2).

Mengkomunikasikan dan menjelaskan visi; dan 3). Memotivasi dan

memberi inspirasi kepada orang lain untuk mencapai visi.

Gary Yulk, (2009:8), menerangkan bahwa Kepemimpinan

adalah proses untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami

dan setuju dengan apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas

itu dilakukan secara efektif, serta untuk memfasilitasi upaya

individu dan kolektif untuk tujuan bersama.

Robbins, (2007:163) mengatakan bahwa kepemimpinan

adalah kemampuan untuk mempengaruhi semua kelompok untuk

mencapai tujuan.

Payaman (1999;261) menyatakan bahwa kepemimpinan

atau leadership adalah kemampuan menggerakkan orang-orang

terutama bawahan untuk dapat bekerja secara bersama-sama dan

produktif untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan atau

organisasi.

30

Dubin (Wahjosumidjo,1987:21), menerangkan bahwa

Kepemimpinan adalah aktivitas para pemegang kekuasaan dan

membuat keputusan.

Humphill (Wahjosumidjo,1987:21), menerangkan bahwa

Kepemimpinan adalah langkah pertama yang hasilnya berupa pola

interaksi kelompok yang konsisten dan bertujuan menyelesaikan

problem-problem yang saling berkaitan.

Stogdill (Wahjosumidjo, 1987:21), menerangkan bahwa

Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi aktivitas

kelompok dalam rangka perumusan dan pencapaian tujuan.

Stogdill (Wahjosumidjo, 1987:22), menerangkan bahwa

Kepemimpinan sebagai bentuk persuasi dan inspirasi, maksudnya

Kepemimpinan adalah suatu kemampuan mempengaruhi orang lain

yang dilakukan bukan melalui paksaan melainkan himbauan dan

persuasi.

Stogdill (Wahjosumidjo, 1987:22-23), menerangkan bahwa

Kepemimpinan adalah suatu kepribadian memilki pengaruh, dimana

kepribadian seorang pemimpin diartikan sebagai sifat-sifat dan

watak yang dimiliki seorang pemimpin yang menunjukkan

keunggulan, sehingga menyebabkan pemimpin tersebut memiliki

pengaruh terhadap bawahan.

31

Stogdill (Wahjosumidjo,1987:23), menerangkan bahwa

Kepemimpinan merupakan hubungan kekuatan dan kekuasaan,

artinya bahwa kepemimpinan sebagai suatu bentuk hubungan

sekelompok orang, hubungan antara yang memimpin dan yang

dipimpin, dimana hubungan tersebut mencerminkan seseorang

atau sekelompok orang yang berperilaku karena akibat adanya

kewibawaan/kekuasaan yang ada pada orang yang memimpin.


Kepemimpinan sebagai sarana pencapaian tujuan, artinya bahwa

pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan

berperilaku secara bersama-sama dengan anggota-anggota

kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu,

sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan

dinamik yang mendorong, memotivasi dan mengkoordinasikan

organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.


Kepemimpinan merupakan hasil dari interaksi, artinya bahwa

kepemimpinan sebagai suatu proses sosial, merupakan hubungan

antar peribadi, dimana pihak lain mengadakan penyesuaian.

Terry (Wahjosumidjo,1987:25), menerangkan bahwa

Kepemimpinan adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain

32

untuk bekerja keras dengan penuh kemauan untuk tujuan

kelompok.

Tennenbaum, Wischler, Massarik (Wahjosumidjo,1987:25),

menerangkan bahwa Kepemimpinan sebagai pengaruh antar

peribadi yang terjadi pada suatu keadaan dan diarahkan melalui

proses komunikasi, kearah tercapainya sesuatu tujuan ataupun

tujuan-tujuan yang sudah ditetapkan.

Koontz and O‟Donnell (Wahjosumidjo,1987:25),

menerangkan bahwa Kepemimpinan adalah mempengaruhi orang

lain agar ikut serta dalam mencapai tujuan umum.

Blanchard (Wahjosumidjo,1987:25), menerangkan bahwa

Kepemimpinan adalah proses dalam mempengaruhi kegiatan

keigatan seseorang atau kelompok dalam usahanya mempengaruhi

perilaku orang lain baik secara perseorangan atau kelompok.

Sedangkan Sadeli Samsudin (2009: 287), menerangkan

Gaya kepemimpinan bagi seorang pemimpin adalah unik dan tidak

dapat diwariskan secara otomatis. Setiap pemimpin memiliki

karakteristik tertentu yang timbul pada situasi yang berbeda.

Edwin Flippo (Soetisna, 1999:110) menyatakan bahwa: ”

Gaya kepemimpinan dapat dirumuskan sebagai suatu pola perilaku

yang dirancang untuk memadukan kepentingan-kepentingan

organisasi dan personalia guna mengejar beberapa sasaran”.

33

Rustom S. Davar (Soetisna,1999:30-44) menyatakan tentang

filosofi dan gaya kepemimpinan yaitu : Bahwasanya seorang

pemimpin tidak lahir dengan sendirinya, kepemimpinan tersebut

terdiri dari hubungan beberapa unsur yang cukup kompleks

sebagaimana diperlihatkan dalam rumusan :

Dimana LE = munculnya kepemimpinan

LPA = filosofi dan kebijakan atau mutu pimpinan

itu sendiri yang merupakan refleksi gaya

kepemimpinan

F = jenis pengikut

S = ituasi dimana kepemimpinan tersebut

dilaksanakan

Thoha (2001:49) mengemukakan bahwa gaya

kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh

seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi

perilaku orang lain seperti yang ia lihat.

Mulyasa (2002:108) mengemukakan bahwa gaya

kepemimpinan merupakan suatu pola perilaku seseorang pemimpin

yang khas pada saat mempengaruhi anak buahnya apa yang dipilih

LE = LPA + F + S

34

oleh pemimpin untuk dikerjakan, cara pemimpin bertindak dalam

mempengaruhi anggota kelompok membentuk gaya

kepemimpinannya.

Hersey dan Blanchard (1992:102) berhasil mengkaji gaya

kepemimpinan yang dikaitkan dengan kepentingan manajemen.

Kedua tokoh tersebut berhasil mengkaji gaya kepemimpinan

tersebut yang diberi nama kepemimpinan Situasional atau

Situasional Leadership. Keduanya mengambil konsep dasar

kepemimpinan yang berorientasi kepada hubungan/dukungan

bawahan. Dari konsep tersebut dikemukakan 4 gaya

kepemimpinan yaitu (1) Gaya Instruksi (G1) atau Gaya

mengarahkan (2) Gaya Konsultasi (G2) atau melatih, (3) Gaya

Partisipatif (G3), (4) Gaya Delegasi (G4) atau pelimpahan

wewenang.

Hersey dan Blanchard menggambarkan konsep dasar

kepemimpinan situasional berdasarkan kedewasaan/kematangan

bawahan dalam kurva Normal seperti terlihat pada gambar. berikut

ini:

35

Kematangan Pengikut

Gambar II.2 : Konsep Dasar kepemimpinan Situasional

Sumber : Hersey dan Blanchard, Managemen Perilaku Organisasi, 1992

1. Gaya Instruksi (G1) : Pemimpin dengan Gaya instruksi lebih

menekankan pentingnya perintah, instruksi dan pengarahan.

Pemimpin sangat tinggi orientasinya pada tugas dan sangat

rendah hubungan dengan bawahan. Pemimpin ini memberikan

instruksi yang spesifik tentang peranan dan tujuan bagi

pengikutnya dan secara ketat mengawasi pelaksanaan tugas

mereka . Inisiatif pemecahan masalah dan pembuatan

keputusan semata-mata dilakukan oleh pemimpin. Gaya

kepemimpinan tersebut berwarna otoriter karena dicirikan

dengan komunikasi satu arah.

Tinggi Hubungan

Dan Rendah

Tugas

Tinggi

Tugas Dan Tinggi

Hubungan

Tinggi Tugas Dan

Rendah Hubungan

Rendah

Hubungan Dan Rendah

Tugas

Tinggi

Perilaku Tugas Rendah

M 4 M 3 M 2

M

Sedang

G3 G2

G1

G4

Rendah Tinggi

M 1

36

2. Gaya Konsultasi (G2) : Pemimpin dengan Gaya Konsultasi masih

memberikan petunjuk dan pengarahan yang cukup besar.

Tetapi pemimpin tersebut telah memperhatikan hubungan

dengan bawahan. Gaya kepemimpinan tersebut dirujuk sebagai

gaya konsultasi karena dalam menggunakan gaya ini pemimpin

sudah mulai mengurangi pengarahan dan memberikan

dukungan/konsultasi kepada bawahan. Komunikasi dua arah

sudah mulai diterapkan. Tetapi meskipun dukungan

ditingkatkan, pengendalian atas pengambilan keputusan tetap

pada pemimpin.

3. Gaya Partisipatif (G3) : Pemimpin dengan gaya Partisipatif lebih

meningkatkan komunikasi dua arah. Pemimpin dan bawahan

sama-sama terlibat dalam pemecahan masalah dan

pengambilan keputusan. Keikutsertaan bawahan dalam

memecahkan masalah dan pengambilan keputusan makin

bertambah, berdasarkan suatu anggapan bahwa bawahan akan

meningkat etos kerjanya apabila diberi kepercayaan untuk ikut

memecahkan masalah dan pengambilan keputusan bagi

keberhasilan organisasi. Gaya kepemimpinan tersebut berwarna

partisipatif karena posisi control atas pemecahan masalah dan

pembuatan keputusan dipegang secara bergantian. Hal ini

berarti adanya kepercayaan yang seimbang antara pimpinan

37

dan bawahan. Pemimpin beranggapan bahwa bawahannya

cakap dan mampu menyelesaikan tugas.

4. Gaya Delegasi (G4) : Pemimpin dengan Gaya Delegasi lebih

menekankan pentingnya memberikan tanggung jawab kepada

bawahan. Pemimpin menganggap bahwa bawahan telah

mampu dan menguasai jika diberi kepercayaan dan tanggung

jawab. Pemimpin memberikan kepercayaan kepada bawahan

untuk bertanggung jawab melaksanakan dan menyelesaikan

tugas tertentu yang cukup menantang. Pemimpin memberi

kepercayaan kepada bawahan untuk percaya diri, mandiri, dan

aktualisasi diri untuk bekerja dengan baik. Sekarang

bawahanlah yang memiliki kontrol untuk memutuskan tentang

bagaimana cara pelaksanaaan tugas.

Dari konsep-konsep gaya dasar kepemimpinan tersebut di

atas maka dalam hubungannya dengan perilaku pemimpin ini, ada

dua hal yang biasanya dilakukan oleh para pemimpin terhadap

bawahan atau pengikutnya, yakni: perilaku mengarahkan dan

perilaku mendukung. Perilaku mengarahkan dapat dirumuskan

sebagai sejauh mana seorang pemimpin melibatkan dalam

komunikasi satu arah. Bentuk pengarahan dalam komunikasi satu

arah ini antara lain, menetapkan peranan yang seharusnya

dilakukan pengikut, memberitahukan pengikut tentang apa yang

38

seharusnya biasa dikerjakan, di mana melakukan hal tersebut,

bagaimana melakukannya, dan melakukan pengawasan secara

ketat kepada pengikutnya.

Perilaku mendukung adalah sejauh mana seorang pemimpin

melibatkan diri dalam komunikasi dua arah, misalnya mendengar,

menyediakan dukungan dan dorongan, memudahkan interaksi, dan

melibatkan para pengikut dalam pengambilan keputusan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disintesiskan

bahwa Gaya Kepemiminan adalah merupakan suatu pola perilaku

seorang pemimpin mencirikan gaya atau cara yang khas pada saat

mempengaruhi bawahannya untuk memadukan kepentingan –

kepentingan organisasi dalam upaya mencapai suatu tujuan.

b. Dimensi Gaya Kepemimpinan

Siagian (2002: 121), menerangakan untuk melihat gaya

kepemimpinan seorang pemimpin dapat dilihat melalui indikator-

indikator sebagai berikut : 1) Iklim saling mempercayai :

Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang diharap-

harapkan adalah suatu hubungan yang dapat menumbuhkan

iklim/suasana saling mempercayai. Keadaan seperti ini akan

menjadi suatu kenyataan apabila di pihak pemimpin

memperlakukan bawahannya sebagai manusia yang bertanggung

39

jawab dan di pihak lain bawahan dengan sikap mau menerima

kepemimpinan atasannya; 2) Penghargaan terhadap ide bawahan :

Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin dalam

sebuah lembaga atau instansi akan dapat memberikan nuansa

tersendiri bagi para bawahannya. Seorang bawahan akan selalu

menciptakan ide- ide yang positif demi pencapaian tujuan

organisasi pada lembaga atau instansi dia bekerja; 3)

Memperhitungkan perasaan para bawahan : Dari sini dapat

dipahami bahwa perhatian pada manusia merupakan visi manajerial

yang berdasarkan pada aspek kemanusiaan dari perilaku seorang

pemimpin; 4) Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan

: Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan

harapan-harapan bagi perilaku individu. Dari harapan-harapan ini

akan menghasilkan peranan-peranan tertentu yang harus

dimainkan. Sebagian orang harus memerankan sebagai pemimpin

sementara yang lainnya memainkan peranan sebagai bawahan.

Dalam hubungan tugas keseharian seorang pemimpin harus

memperhatikan pada kenyamanankerja bagi para bawahannya; 5)

Perhatian pada kesejahteraan bawahan : Seorang pemimpin dalam

fungsi kepemimpinan pada dasarnya akan selalu berkaitan dengan

dua hal penting yaitu hubungan dengan bawahan dan hubungan

yang berkaitan dengan tugas. Perhatian adalah tingkat sejauh

40

mana seorang pemimpin bertindak dengan menggunakan cara

yang sopan dan mendukung, memperlihatkan perhatian segi

kesejahteraan mereka. Misalkan berbuat baik terhadap bawahan,

berkonsultasi dengan bawahan atau pada bawahan dan

memperhatikan dengan cara memperjuangkan kepentingan

bawahan. Konsiderasi sebagai perilaku kepemimpinan yang

berorientasi pada bawahan seringkali ditandai dengan perilaku

pemimpin yang cenderung memperjuangkan kepentingan

bawahan, memperhatikan kesejahteraan diantaranya dengan cara

memberikan gaji tepat pada waktunya, memberikan tunjangan,

serta memberikan fasilitas yang sebaik mungkin bagi para

bawahannya; 6) Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para

bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan

padanya : Dalam sebuah organisasi seorang pemimpin memang

harus senantiasa memperhitungkan faktor-faktor apa saja yang

dapat menimbulkan kepuasan kerja para bawahan dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya, dengan demikian hubungan yang

harmonis antara pemimpin dan bawahan akan tercapai; dan 7)

Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional :

Pemimpin dalam berhubungan dengan bawahan yang diandalkan

oleh bawahan adalah sikap dari pemimpin yang mengakui status

yang disandang bawahan secara tepat dan professional. Dari

41

pernyataan di atas dapat dipahami bahwa pengakuan atas status

para bawahan secara tepat dan professional yang melekat pada

seorang pemimpin menyangkut sejauh mana para bawahan dapat

menerima danmengakui kekuasaannya dalam menjalankan

kepemimpinan.

Dari uraian definisi di atas dapat dijelaskan bahwa indikator

Kompetensi adalah 1) Iklim saling mempercayai; 2) Penghargaan

terhadap ide bawahan; 3) Memperhitungkan perasaan para

bawahan; 4) Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan;

5) Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya; dan 6)

Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional.

3. Hakikat Kinerja Pegawai

Hakikat Kinerja Pegawai merupakan suatu hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu

organisasi, sesuai dengan tugas dan fungsinya, sehingga tercapai

tujuan organisasi.

a. Pengertian Kinerja Pegawai

Wibowo, (2007:7) menerangkan bahwa Kinerja merupakan

hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategi organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan

42

kontribusi pada ekonomi. Dengan demikian kinerja adalah tentang

melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan

tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan

bagaimana cara mengerjakan.

Prawiro suntoro (Tika, 2006 : 121 ) mengemukakan bahwa

kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai

tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Tika (2006 : 121), memberi batasan mengenai kinerja

sebagai proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai

prestasi kerja karyawan. Selanjutnya juga Tika (2006 : 121),

mengatakan bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan,

dan persepsi peranan.

Schermerhorn (Veithzal Rivai dan Ahmad Fawzi M Basri,

2005:15) menerangkan bahwa Kinerja sebagai kualitas dan

kuantitas dari pencapaian tugas-tugas baik yang dilakukan oleh

individual, kelompok dan organisasi.

Sedangkan Kinerja atau performance menurut Vroom (As‟ad,

2003:59) merupakan hasil perkalian antara motivasi dengan

kemampuan atau dirumuskan sebagai berikut : Kinerja = f

(motivasi x kemampuan ).

43

Vroom Robbins juga perpendapat (Veithzal Rivai dan Ahmad

Fawzi M Basri, 2005:15) bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi

antara kemampuan atau ability (A), motivasi (M) dan kesempatan

atau opportunity (O) yaitu : Kinerja = f (ability x motivasi x

Opportunity). Artinya bahwa kinerja merupakan fungsi dari

kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dengan demikian kinerja

ditentukan oleh kemampuan, motivasi dan kesempatan.

Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi yang

sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan yang

mengendalakan karyawan itu. Meskipun seorang individu mungkin

bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang menjadi

penghambat.

Bacal (Surya Darma, 2010:115) menerangkan bahwa Kinerja

dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi

berhubungan dengan kepuasan dan tingkat imbalan, dipengaruhi

oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu,

sebagaimana artinya bahwa kinerja kita ditentukan oleh faktor

individual, seperti kemampuan dan upaya, tetapi juga oleh faktor-

faktor di luar kendali langsung diri kita, keputusan-keputusan yang

diambil oleh orang lain, sumber daya yang tersedia, sistem dimana

kita bekerja dan seterusnya.

44

Gibson (Vietzhal Rivai dan Ahmad Fawzi M Basri, 2005:16)

mengemukakan bahwa kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi

oleh : Harapan mengenai imbalan; Dorongan; Kemampuan :

kebutuhan dan sifat; Persepsi terhadap tugas;Imbalan internal

eksternal; dan Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan

kerja.

Sondang P. Siagian (2003:29) menyebutkan bahwa kinerja

adalah “merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang secara efektif

dan efisien”.

August W. Smith (Sedarmayanti, 2001: 39) mendefinisikan

performance atau kinerja adalah”……output drive from process,

human or otherwise”. Berdasarkan pengertian tersebut dapat

dipahami bahwa kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang

dicapai melalui suatu pelaksanaan tugas sesuai dengan

tanggungjawab pegawai.

Irawan Prasetya (2000 : 1) mendefinisikan bahwa kinerja

sebagai hasil kerja seseorang pekerja, sebuah proses manajemen

atau suatu organisasi secara keseluruhan dimana hasil kerja harus

dapat di tunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur

dengan tolak ukur yang telah ditentukan.

Mangkunegara (2004:67) yang menerangkan bahwa kinerja

(prestasi) sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

45

dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Manullang (1992:49) memberikan definisi kinerja adalah

”suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam menyelesaikan

tugas pekerjaannya secara efektif dan efisien”.

Gibson, Ivancevich dan Donnely (1994:74) berpendapat

bahwa kinerja pegawai adalah hasil karya yang dicapai oleh

seseorang sehubungan dengan posisinya dalam organisasi.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disintesiskan

bahwa Kinerja Pegawai adalah merupakan suatu hasil kerja yang

dapat dicapai oleh seseorang pegawai atau sekelompok pegawai

dalam upaya mencapai tujuan organisasi yang dilakukan

berdasarkan tugas dan tanggungjawabnya secara efektif dan

efisien dengan dilatarbelakangi oleh motivasi, kemampuan,

kesempatan.

b. Dimensi Kinerja Pegawai

Bernardin dan Russel (Sopiah,2008:182) menyatakan bahwa

indikator kinerja dapat dilihat dari : 1) Quality, merupakan tingkat

maksimal proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati

kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan; 2)

Quantity, jumlah yang dihasilkan (rupiah, unit, siklus kegiatan yang

46

diselesaikan); 3) Timeliness, lamanya suatu kegiatan diselesaikan

pada waktu yang dikehendaki, dengan memperhatikan jumlah

output lain serta yang tersedia untuk kegiatan lain; 4) Cost

Effectiveness, besarnya penggunaan sumber daya organisasi guna

mencapai hasil yang maksimal atau pengurangan kerugian dari

setiap unit penggunaan sumber daya; 5) Need for Supervision,

kemampuan karyawan untuk dapat melaksanakan fungsi pekerjaan

tanpa pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan

yang tidak diinginkan; 6) Interpersonal Impact, kemampuan

seorang karyawan untuk memelihara harga diri, nama baik, dan

kemampuan kerjasama di antara rekan kerja dan bawahan.

Handoko (1996:10) menyatakan bahwa aspek-aspek yang

ada dalam kinerja adalah : 1) Kemampuan pekerjaan secara efektif

dan efisien; 2) Ketepatan dan objektivitas menurut norma; 3)

Ruang lingkup tugas; 4) Ketepatan waktu; 5) Pelaksanaan tugas

sesuai dengan rencana.

Hersey, Blanchard dan Johnson yang diikuti oleh Wibowo,

(2007: 77) menerangkan bahwa ada 7 (tujuh) indikator kinerja

sebagaimana gambar sebagai berikut :

47

Gambar II.3 : Dimensi Kinerja

Sumber : Wibowo, Manajemen Kinerja, 2007:77.

Dari gambar II.3 di atas diterangkan bahwa terdapat tujuh

indikator kinerja, dua di antaranya mempunyai peran sangat

penting, yaitu tujuan dan motif. Kinerja ditentukan berdasarkan

tujuan yang hendak dicapai dalam sebuah organisasi, dan untuk

melakukannya diperlukan adanya motif. tanpa dorongan motif

untuk mencapai tujuan, kinerja suatu organisasi tidak akan tercapai

maksimal. Sedang yang lima 5 lainnya yaitu sarana, kompetensi,

peluang, standar dan umpan balik.

1. Tujuan (Goals) : Tujuan merupakan keadaan yang berbeda

yang secara aktif dicari oleh seorang individu atau arganisasi

untuk dicapai. Tujuan merupakan sesuatu keadaan yang lebih

baik yang ingin dicapai dimasa yang akan datang. Untuk

mencapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok, dan

Competence

Standard

Opportunity

Means

Goals

Feedback

Motive

48

organisasi. Kinerja individu atau organisasi berhasil apabila

dapat mencapai tujuan yang diinginkan.

2. Standar (standard) : Standar mempunyai arti penting karena

memberitahukan kapan suatu tujuan dapat diselesaikan.

Standar menjawab pertanyaan tentang kapan kita tahu bahwa

kita sukses atau gagal. Kinerja dikatakan seseorang individu

atau organisasi dikatakan berhasil apabila mampu mencapai

standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara atasan

dan bawahan.

3. Umpan Balik (Feedback) : Umpan balik merupakan masukan

yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar

kinerja, dan pencapaian tujuan. Dengan umpan balik dilakukan

evaluasi terhadap kinerja dan sebagai hasilnya dapat dilakukan

perbaikan kinerja.

4. Alat atau Sarana (Means) : Alat atau sarana merupakan sumber

daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan

tujuan dengan sukses, alat atau sarana merupakan faktor

penunjang untuk mencapai tujuan, tanpa alat atau sarana tugas

spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat tercapai.

5. Kompetensi (Competence) : Kompetensi merupakan

persyaratan utama dalam kinerja, kompetensi merupakan

kemampuan yang dimiliki oleh seseorang individu atau

49

organisasi untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan

kepadanya dengan baik. Kompensasi memungkinkan seseorang

individu mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan

yang diperlukan untuk mencapai tujuan.

6. Motif (Motive) : Motif merupakan alasan atau pendorong bagi

seseorang individu atau organisasi untuk melakukan sesuatu.

Manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan

insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan

tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta

umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaan

termasuk waktu melakukan pekerjaan, meyediakan sumber

daya yang diperlukan dan menghapuskan tindakan tindakan

yang mengakibatkan disintensif.

7. Peluang (Opportunity): Pekerjaan perlu mendapatkan

kesempatan untuk menunjukkan prestasi kerjanya. Terdapat

dua faktor yang menyumbangkan adanya kekurangan

kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan

kemampuan untuk memenuhi syarat.

Dari uraian di atas maka indicator kinerja dapat diukur oleh

1) Kemampuan; 2) Ketepatan dan objektivitas; 3) Ruang lingkup

tugas; dan 4) Ketepatan waktu.

50

B. Kerangka Konseptual

1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai

Digambarkan bahwa dorongan dan rangsangan yang dimiliki

oleh seorang pegawai baik dari dirinya maupun dari pimpinan akan

meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri sebagai mana diterangkan

oleh para ahli dibawah ini.

Sebagaimana diterangkan oleh para ahli sebagai berikut :

Tika (2006 : 121), mengatakan bahwa kinerja adalah fungsi dari

motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan.

Vroom (As‟ad, 2003:59) merupakan hasil perkalian antara

motivasi dengan kemampuan atau dirumuskan sebagai berikut :

Kinerja = f ( motivasi x kemampuan ).

Vroom Robbins juga perpendapat (Veithzal Rivai dan Ahmad

Fawzi M Basri, 2005:15) bahwa kinerja sebagai fungsi interaksi

antara kemampuan atau ability (A), motivasi (M) dan kesempatan

atau opportunity (O) yaitu : Kinerja = f (ability x motivasi x

Opportunity).

Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah (2003:189)

menerangkan bahwa analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada

kinerja pegawai akan lebih memberikan penekanan pada dua faktor

utama : yaitu 1) keinginan atau motivasi dari pegawai untuk

51

bekerja yang kemudian akan menghasilakan usaha-usaha pegawai

tersebut; 2) Kemampuan dari pegawai untuk bekerja.

Dari pendapat para ahli di atas sangat jelas bahwa motivasi

yang dimiliki oleh seseorang pegawai atau sekelompok pegawai

akan berpengaruh terhadap tugas dan tanggung jawab yang

diembannya sehingga tugas dan tanggung jawab dapat

dilaksanakan secara efektif dan efisien sehingga dapat tercapati

tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

2. Keterkaitan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

Pemimpin yang melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya

sebagai pemimpin banyak memiliki cara dalam kepemimpinannya,

baik dari pendekatan tugas maupun hubungan dengan bawahan,

dengan pendekatan tugas dan hubungan dengan bawahan akan

dapat meningkatkan kinerja pegawai, sebagaimana pendapat para

ahli di bawah ini.

Suradinata (1997 : 124) bahwa hasil kerja atau kinerja

seseorang sangat dipengaruhi oleh latar belakang lingkungan

budaya, keterampilan, serta ilmu pengetahuan yang dimiliki oleh

seseorang.

Bacal (Surya Darma, 2005:115) menerangkan bahwa Kinerja

dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tetapi

52

berhubungan dengan kepuasan dan tingkat imbalan, dipengaruhi

oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat individu,

sebagaimana artinya bahwa kinerja kita ditentukan oleh faktor

individual, seperti kemampuan dan upaya, tetapi juga oleh faktor-

faktor di luar kendali langsung diri kita, keputusan-keputusan yang

diambil oleh orang lain, sumber daya yang tersedia, sistem dimana

kita bekerja dan seterusnya.

Hemphill & Coons (Gary Yulk, 2009 : 4), menerangkan

bahwa Kepemimpinan adalah perilaku individu yang mengarahkan

aktivitas kelompok untuk mencapai sasaran bersama.

Payaman (1999;261) menyatakan bahwa kepemimpinan

atau leadership adalah kemampuan menggerakkan orang-orang

terutama bawahan untuk dapat bekerja secara bersama-sama dan

produktif untuk mencapai sasaran atau tujuan perusahaan atau

organisasi.

Dari pendapat para ahli sangat jelas bahwa seorang

pemimpin yang melaksanakan tugasnya sebagai pemimpin dapat

menggunakan cara atau gaya untuk mempengaruhi bawahan,

dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya, sehingga tugas dan

kewajibannya dapat diselesaikan dengan efektif dan efisien.

53

3. Keterkaitan Motivasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap

Kinerja Pegawai

Di gambarkan bahwa apabila seorang pegawai atau

sekelompok pegawai yang memiliki dorongan dan usaha yang kuat

untuk melaksanakan tugas dan kewajibanya serta didorong oleh

gaya pimpinan yang memiliki orientasi terhadap tugas dan orientasi

hubungan yang tinggi akan mempengaruhi hasil kerja seorang

pegawai atau sekelompok pegawai, sebagaimana pendapat para

ahli di bawah ini.

Robbins ( 2006 : 198 ) memberikan pengertian motivasi

sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi

kearah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan

upaya itu untuk memenuhi semua kebutuhan individu.

House et.Al (Gary Yulk,2009:4), menerangkan bahwa

Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi,

memotivasi dan membuat orang lain memberikan kontribusinya

demi efektivitas dan keberhasilan organisasi.

Mintzerg (Gary Yulk,2009:7), menerangkan bahwa

Kepemimpinan meliputi memotivasi bawahan dan menciptakan

kondisi yang menyenangkan dalam melaksanakan pekerjaan

Dari pendapat para ahli sangat jelas bahwa Motivasi dan

Gaya Kepemimpinan, yang ada adalah suatu organisasi akan

54

berpengaruh besar terhadap kinerja pegawai, yang pada akhirnya

akan tercapai tujuan organisasi.

Berdasarkan uraian kerangka berpikir di atas, maka model

penelitian antara ketiga variabel tersebut, yaitu Motivasi (X1), dan

Gaya Kepemimpinan (X2) sebagai variabel independent, sedangkan

Kinerja (Y) sebagai variabel dependent, yang dapat digambarkan

sebagai berikut :

Gambar II.4 : Kerangka Konseptual

Variabel Motivasi (X1)

1. Motif 2. Harapan

3. Insentif.

Sumber : Ridwan (2002 :34)

Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

1. Iklim saling mempercayai

2. Penghargaan terhadap ide bawahan

3. Memperhitungkan perasaan para bawahan

4. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan

5. Memperhitungkan faktor

kepuasan kerja para bawahan dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya

6. Pengakuan atas status para

bawahan secara tepat dan profesional.

Sumber : Siagian (2002: 121)

Variabel Kinerja Pegawai (Y)

1.Kemampuan

2.Ketepatan dan objektivitas

3. Ruang lingkup tugas 4. Ketepatan waktu.

Sumber : Handoko (1996:10)

Y = a+bx2

ryx2

Y = a+bx1

ryx1

Y = a+bx1+cx2

Ry x1x2

55

C. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang

diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan

pada fakta – fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Hipotesis penelitian harus dibuktikan dengan data yang nyata atau

diuji secara statistik.

Dengan demikian dalam penelitian ini penulis mengajukan

hipotesis sebagai berikut ;

1. Diduga secara teoritik besaran pengaruh motivasi terhadap Kinerja

Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri ditentukan

oleh dimensi motif, harapan dan insentif.

2. Diduga secara teoritik besaran pengaruh Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam

Negeri ditentukan oleh dimensi iklim saling mempercayai,

penghargaan terhadap ide bawahan, memperhitungkan perasaan

para bawahan, perhatian pada kenyamanan kerja bagi para

bawahan, memperhitungkan faktor kepuasan kerja pada bawahan

dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan kepadanya

dan pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan

professional.

56

3. Diduga secara teoritik besaran pengaruh motivasi dan gaya

kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada Biro Umum

Kementerian Dalam Negeri ditentukan oleh dimensi kemampuan,

ketepatan dan obyektivitas, ruang lingkup tugas dan ketepatan

waktu.

57

BAB III

METODELOGI PENELITIAN

A. Tempat Dan Waktu Penelitian

Untuk memperoleh data dan informasi yang diperlukan dalam

penyusunan tesis ini, maka penelitian ini dilakukan pada Biro Umum

Kementerian Dalam Negeri, Jalan Medan Merdeka Utara No. 7,

Gambir, Daerah Khusus Ibu kota Jakarta 10110, sedangkan waktu

penelitian berlangsung pada bulan Januari – Maret 2016. dimana

rencana penelitian ini sebagaimana terlihat dalam tabel di bawah ini :

Tabel III.1 Rencana Penelitian

NO. URAIAN

WAKTU

Jan’16 Feb’16 Mar’16

MINGGU KE MINGGU KE MINGGU KE

I II III IV I II III IV I II III IV

1 Tahap Pertama :

a. Menyusun Proposal Penelitian

b. Sidang Proposal Penelitian

c. Perbaikan Proposal Penelitian

II Tahap Kedua :

a. Bimbingan Tesis

b. Penyusunan Kuesioner

c. Penyebaran Kuesioner

d. Analisis dan Pengolahan Data

e. Penulisan Laporan Tesis

III Tahap Ketiga :

a. Bimbingan Akhir Tesis

b. Sidang Tesis

c. Perbaikan Tesis

58

B. Metode Penelitian

Metode penelitian merupakan salah satu bagian yang sangat

penting untuk mengetahui berhasil atau tidaknya suatu penelitian.

Metode penelitian merupakan suatu cara untuk menentukan tingkat

penelitian, menentukan maksud dan tujuan penelitian serta cara untuk

memperoleh data dan menentukan jenis data yang akan digunakan,

serta memperoleh keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang ada

hubungannya dengan masalah penelitian. Oleh karena itu untuk

keberhasilan dalam penelitian ini, maka penelitian menggunakan

penelitian kualitatif dengan tingkat ekplanasi, asosiatif dan

korelasional, dengan pendekatan metode survey sebagaimana

diterangkan oleh :

Sugiyono (2006:14) menerangkan bahwa data kualitatif adalah

data yang berbentuk kata, kalimat, skema dan gambar. Data

kuantitatif adalah data yang berbentuk angka, sedangkan data

kualitatif yang dikuantitatifkan adalah data kualitatif yang diangkakan

(skoring).

Sugiyono (2006:11) menyebutkan bahwa Penelitian menurut

tingkat ekplanasi adalah penelitian yang bermaksud menjelaskan

kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta hubungan antara satu

variabel dengan variabel yang lain.

59

Penelitian ini juga dikelompokkan ke dalam penelitian yang

bersifat asosiatif dengan pendekatan korelasional. Sugiyono (2006:11)

menerangkan bahwa penelitian asosiatif merupakan penelitian yang

bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.

Kerlinger (Sugiyono 2006:7) mengemukakan bahwa penelitian

survey adalah penelitian yang dilakukan pada populasi besar maupun

kecil, tetapi data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil

dari populasi tersebut, sehingga ditemukan kejadian-kejadian relatif,

distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel sosiologis maupun

psikologis.

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdapat 3 (tiga)

variabel yaitu 1 (satu) variabel terikat (devendent variable) dan 2 (dua)

variabel bebas (indevendent variable). Variabel terikat adalah unsur

yang muncul dipengaruhi oleh variabel bebas sedangkan variabel

bebas adalah merupakan unsur yang menentukan atau mempengaruhi

unsur lain. Tanpa variabel bebas maka variabel terikat tidak akan ada

atau tidak muncul, hal ini disebabkan karena kedua variabel saling

mempengaruhi dan sangat erat hubungannya. Dengan kata lain

muncul tidaknya atau ada tidaknya variabel terikat, tergantung atau

60

terkait pada ada tidaknya atau muncul tidaknya variabel bebas

tertentu.

Penelitian ini, yang ditetapkan menjadi variabel terikat adalah

Kinerja Pegawai (Y), sedangkan yang ditetapkan menjadi variabel

bebas adalah Motivasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2).

Dalam mengukur variabel-variabel penelitian tersebut diatas

dilakukan berdasarkan indikator-indikator yang diuraikan dalam definisi

konseptual dan operasional dari masing-masing variabel yang akan

diuraikan dibawah ini dan selanjutnya dari indikator-indikator yang

ditentukan dibuat kuesioner yang merupakan instrumen dalam

penelitian ini untuk dibagikan kepada responden.

Definisi Konseptual dan Operasional dari masing-masing

variabel, dijelaskan sebagai berikut :


Motivasi (X1).

a. Definisi Konseptual

Berdasarkan pendapat para ahli dan sintesis pengertian

Motivasi sebagaimana telah dibahas dalam bab II, maka dapat

disusun definisi konseptual bahwa Motivasi adalah proses

mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau

61

kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah

ditetapkan.

b. Definisi Operasional

Berdasarkan pada pembahasan di bab II, maka difinisi

operasional Motivasi adalah mengacu pada dorongan, atau

rangsangan dan usaha untuk menciptakan kegairahan kerja

seseorang, agar mereka mau bekerja, bekerja sama, bekerja efektif

dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

sasaran, yang dapat diukur oleh Motif, Harapan, Insentif

c. Indikator Penelitian

Dengan memperhatikan definisi Konseptual dan definisi

Operasional tersebut diatas, maka dapat disusun indikator variabel

Motivasi yang sesuai sebagai berikut : 1) Motif, 2) Harapan, dan 3)

Insentif.


Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X2).


Berdasarkan pendapat para ahli dan sintesis pengertian Gaya

Kepemimpinan sebagaimana telah dibahas dalam bab II, maka

dapat disusun definisi konseptual Gaya Kepemimpinan adalah

merupakan suatu pola perilaku seseorang pemimpin yang khas

62

pada saat mempengaruhi anak buahnya apa yang dipilih oleh

pemimpin untuk dikerjakan, cara pemimpin bertindak dalam

mempengaruhi anggota kelompok membentuk gaya

kepemimpinannya


Berdasarkan pada pembahasan di bab II, maka definisi

operasional Gaya Kepemimpinan adalah merupakan suatu pola

perilaku seorang pemimpin mencirikan gaya atau cara yang khas

pada saat mempengaruhi bawahannya untuk memadukan

kepentingan – kepentingan organisasi dalam upaya mencapai suatu

tujuan, yang dapat diukur oleh Iklim saling mempercayai;

Penghargaan terhadap ide bawahan; Memperhitungkan perasaan

para bawahan; Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para

bawahan; Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan

dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya;

Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional.




Gaya Kepemimpinan sebagai berikut : 1) Iklim saling

mempercayai; 2) Penghargaan terhadap ide bawahan; 3)

Memperhitungkan perasaan para bawahan; 4) Perhatian pada

63

kenyamanan kerja bagi para bawahan; 5) Memperhitungkan faktor

kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas

yang dipercayakan padanya; dan 6) Pengakuan atas status para

bawahan secara tepat dan profesional.


Kinerja Pegawai (Y).


Berdasarkan pendapat para ahli dan sintesis pengertian

Kinerja Pegawai sebagaimana telah dibahas dalam bab II, maka

dapat disusun definisi konseptual Kinerja Pegawai adalah suatu

hasil yang dicapai oleh karyawan dalam menyelesaikan tugas

pekerjaannya secara efektif dan efisien.


Berdasarkan pada pembahasan di bab II, maka difinisi operasional

Kinerja Pegawai adalah merupakan suatu hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseorang pegawai atau sekelompok pegawai dalam upaya

mencapai tujuan organisasi yang dilakukan berdasarkan tugas dan

tanggungjawabnya secara efektif dan efisien dengan dilatarbelakangi oleh

motivasi, kemampuan, kesempatan, yang dapat diukur oleh

Kemampuan; Ketepatan dan objektivitas; Ruang lingkup tugas;

dan Ketepatan waktu.

64




Kinerja Pegawai sebagai berikut : 1) Kemampuan; 2) Ketepatan dan

objektivitas; 3) Ruang lingkup tugas; 4) Ketepatan waktu.

D. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Secara umum, populasi diartikan sebagai seluruh anggota

kelompok yang sudah ditentukan karakteristiknya dengan jelas,

baik itu kelompok orang, objek, atau kejadian. Populasi menurut

Sugiyono (2006:89) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas:

obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan.

Target populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai

pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri. yang berjumlah 127

orang, yang terdiri dari empat golongan seperti tergambar dalam

tabel dibawah ini :

65

Tabel III. 2

Populasi Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri

No Golongan Jumlah

1 Golongan IV 8

2 Golongan III 80

3 Golongan II 36

4 Golongan I 3

Total 127

Sumber : Data Kepegaiawan Biro Umum Kementerian Dalam Negeri

2016

2. Sampel

Penelitian secara ideal, sebaliknya dilakukan terhadap

seluruh populasi, tetapi karena keterbatasan waktu, biaya, dan

tenaga yang dimiliki penulis, maka penelitian akan dilakukan

terhadap sampel dari populasi. Sugiyono ( 2006 : 90 ) mengatakan

bahwa : “Sampel adalah bagian dari jumlah dari karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersebut”.

Berdasarkan tabel penentuan jumlah sampel dari populasi

tertentu yang dikembangkan oleh Isaac dan Michael, dengan

tingkat kepercayaan sebesar 5%, maka sampel yang diperoleh

sebanyak 95 orang (2006 : 99).

3. Teknik Pengambilan Sampel.

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Disproportionate Stratified Random Sampling

adalah pengambilan sampel dari anggota populasi secara acak dan

berstrata tapi kurang proposional.

66

Tabel III. 3

Populasi Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri

No Golongan Jumlah Perhitungan Sampel Pembulatan

1 Golongan IV 8 8 8

2 Golongan III 80 (80/116)x(95-11) 57,93 58

3 Golongan II 36 (36/116)x(95-11) 26,07 26

4 Golongan I 3 3 3

Total 127 95 95

Sumber :Data diolah

E. Instrumen Penelitian

Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan metode

likert, dimana skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat

dan persepsi seseorang tentang kejadian atau gejala sosial yang telah

ditetapkan oleh peneliti dan disebut sebagai variabel penelitian.

Dengan skala likert ini varibel yang dapat diukur dijabarkan menjadi

dimensi, dimensi dijabarkan menjadi sub variabel dan kemudian sub

variabel dijabarkan menjadi lagi menjadi indikator yang dapat diukur.

Kemudian indikator-indikator yang terukur ini dijadikan sebagai titik

tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa

pernyataan atau pertanyaan yang perlu dijawab oleh responden dan

setiap jawaban dihitung dengan pernyataan sikap yang positif

(jawaban +) dan negatif (jawaban -) yang diberi nilai skala (1 – 5)

dengan contoh sebagai berikut.

67

Tabel III.4

Skala Pengukuran Variabel

Alternatif Pilihan Positif Negatif

Sangat Setuju 5 1

Setuju 4 2

Cukup Setuju 3 3

Tidak Setuju 2 4

Sangat Tidak Setuju 1 5

Sumber : Skala Pengukuran Variabel Penelitian Ridwan, 2003:13)

F. Kisi-Kisi Instrumen

Dengan banyaknya faktor-faktor sebagai indikator variabel yang

akan diteliti, maka atas dasar konstruk diatas yang diuraikan pada

definisi konseptual dan operasional dari masing-masing variabel,

dibatasi oleh indikator-indikator yang akan diteliti serta dituangkan di

dalam butir-butir pertanyaan atau dibuat sebagai bahan kuesioner

yang selanjutnya disusun kisi-kisi sebelum validasi yang disusun

berdasarkan jumlah pertanyaan yang positif (+) dan pertanyaan yang

negatif (-) yaitu sebagai berikut :

Tabel III.5 Kisi-kisi instrumen

Variabel Motivasi (X1)

No Indikator Positif Negatif Jumlah

1 Motif 1,2,3 4 4

2 Harapan 5,6,7 8 4

3 Insentif 9,10,11 12 4

Jumlah 9 3 12

68

Tabel III.6

Kisi-kisi instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)


1. Iklim saling mempercayai 13,14,15 16 4

2. Penghargaan terhadap ide bawahan 17,18,19 20 4

3. Memperhitungkan perasaan para bawahan

21,22,23 24 4

4. Perhatian pada kenyamanan kerja

bagi para bawahan 25,26,27 28 4

5 Memperhitungkan faktor kepuasan

kerja para bawahan dalam


29,30,31 32 4

6 Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional

33,34,35 36 4

Jumlah 18 6 24

Tabel III.7

Kisi-kisi instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y)


1. Kemampuan 37,38,39 40 4

2. Ketepatan dan objektivitas 41,42,43 44 4

3. Ruang lingkup tugas 45,46,47 48 4

4. Ketepatan waktu 49,50,51 52 4

Jumlah 12 4 16

G. Teknik Analisis Data Dan Pengujian Hipotesis

Pada penelitian ini dilakukan serangkaian pengkajian terhadap

faktor-faktor yang diasumsikan ada hubungannya dengan Kinerja

Pegawai dengan beberapa variabel yang ditentukan sebelumnya .

Data penelitian yang sudah dikelompokkan tersebut kemudian

dianalisis melalui beberapa tahapan yang dijelaskan yaitu sebagai

berikut :

69

1. Pengujian keandalan Instrumen

a. Validitas

Uji validitas adalah menguji apakah instrumen yang

dimaksud untuk mengukur sesuatu itu memang dapat mengukur

secara tepat sesuatu yang akan diukur tersebut. (Burhan

Nurgiyantoro, dkk, 2002:316) Uji validitas ini berhubungan dengan

suatu pengujian item-item di dalam kuesioner yang digunakan dan

penelitian menggunakan tehnik analiis korelasi, dengan

menggunakan model (koefisien hubungan) korelasi produk moment

(r), dimana data dapat dikatakan valid apabila memiliki rhitung >

rtabel. Atau sebaliknya data dapat dikatakan tidak valid apabila

memiliki rhitung < rtabel.

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah pengujian apakah sebuah instrumen

dapat mengukur sesuatu yang diukur secara konsisten dari waktu

ke waktu, dilakukan dengan menggunakan tehnik test retest

(Pengujian ulang), dengan mengacu pada alpha cronbach yaitu

tingkat reliabilitas atau harga r (alpha) mencapai 0,70

(www.ats.ucla.edu/STAT/SPSS)

Pengujian validitas dan reliabilitas terhadap butir pertanyaan,

terus dilakukan sampai data atau butir pertanyaan dapat

dinyatakan valid dan reliable, selanjutnya dideskripsikan dengan

http://www.ats.ucla.edu/STAT/SPSS

70

menampilkan nilai mean, median, modus atau mode serta varians,

standar varians, skewness, kurtosis, dan distribusi frekwensi

masing-masing variabel dan selanjutnya dituangkan dalam bentuk

tabel distribusi serta histogramnya.

2. Pengujian Persyaratan Analisis

a. Uji Normalitas Data

Pengujian normalitas data dilakukan dengan menggunakan

rasio skewness (kemiringan) dengan standar errornya dan rasio

kurtosis (keruncingan) dengan standar errornya, apabila nilai rasio

keduanya terletak antara –2 dan +2 maka data variabel tersebut

adalah normal atau mengikuti distribusi normal (Santoso, 2000:53

dikutif dari Kuntjoro, 2003:179).

b. Uji Homogenitas varian

Pengujian homogenitas varian adalah untuk mengetahui

atau menguji bahwa kelompok data atau varian berasal dari

populasi yang homogen atau tidak. Uji homogenitas menggunakan

levene test, dimana data dapat dikatakan homogen apabila tingkat

signifikan > 0,05 atau sebaliknya data tidak homogen apabila

tingkat signifikansi < 0,05.

71

3. Pengujian Hipotesis Penelitian

Sebelum melakukan uji regresi, untuk memenuhi syarat Blue

(Best Linear untuin Estimate) maka perlu dilakukan uji

Multicolinearitas dan Uji Heterosdacitisitas :

a. Uji Multicolinearitas

Pengujian multikolinearitas adalah untuk mengetahui atau

menguji ada atau tidaknya penyimpangan asumsi klasik

multikolonearitas, yaitu adanya hubungan linear antara variabel

independen dalam model regresi. Persyaratan yang harus terpenuhi

dalam model regresi adalah tidak adanya multikolonearitas. Uji

multikolonearitas dengan melihat nilai inflation factor (VIF) pada

model regresi, dimana jika VIF < 5, diduga bahwa antara variabel

independen tidak terjadi persoalan multikolonearitas, atau

sebaliknya jika VIF > 5, diduga bahwa antara variabel independen

ada persoalan multikolonearitas.

b. Uji Heterocedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas adalah varian residual yang

tidak konstan pada regresi sehingga akurasi hasil prediksi menjadi

meragukan. Heteroskedastisitas dapat diartikan sebagai

ketidaksamaan variasi variabel pada semua pengamatan, dan

kesalahan yang tejadi memperlihatkan hubungan yang sistematis

sesuai dengan besarnya satu atau lebih varaibel bebas sehingga

72

kesalahan tersebut tidak random (acak). Residu ada

heteroskedastisitas semakin besar apabila pengamatan semakin

besar. Demikian juga pegamatan variabel bebas (X) yang semakin

besar akan memperbesar rata – rata residu. Suatu regresi dikataka

terdeteksi heterosdastisitas-nya apabila diagram pencar residual

membentuk pola tertentu.

c. Analisis Regresi Sederhana dan Regresi berganda

Tehnik analisis Regresi dan korelasi akan dapat terlihat

seberapa besar pengaruh dan hubungan kedua variabel bebas yaitu

Motivasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap variabel terikat yaitu

Kinerja Pegawai, baik secara sendiri maupun secara bersama-sama.

Kriteria hubungan yang dapat digunakan sebagai pedoman umum

adalah :

Tabel III.8

Kriteria Hubungan

Nilai r Kriteria Hubungan

0,000 – 0,199 Hubungan sangat rendah

0,200 – 0,399 Hubungan rendah

0,400 – 0,599 Hubungan sedang

0,600 – 0,799 Hubungan kuat

0,800 – 1,000 Hubungan sangat kuat

Sumber : Sugiyono, 2006:214

d. Pengujian Linearitas

Pengujian linearitas persamaan regresi menggunkan analisis

dengan uji F dan signifikan. Model persamaan regresi dinyatakan

73

linear jika F hitung <F tabel atau tingkat signifikansi > 0,05 maka pabila

ketentuan itu terpenuhi maka persamaan regresi dinyatakan linear.

e. Pengujian keberatian

Pengujian keberatian menggunakan perhitungan Anova

Regresi dengan uji F dan signifikansi. Model persamaan regresi

dinyatakan signifikan jika F hitung > F tabel atau ditingkat signifikansi

< 0,05 dan apabila ketentuan tersebut terpenuhi maka persamaan

regresi dinyakan mempunyai keberartian.

f. Pengujian F

Pengujian F dilakukan untuk mengetahui apakah pengaruh

antar variabel bebas dengan tidak bebas secara bersama-sama

signifikan atau tidak signifikan.

g. Pengujian t

Pengujian t, digunakan untuk menguji signifikan pengaruh

masing-masing variabel bebas (Motivasi dan Gaya Kepemimpinan)

terhadap variabel tidak bebas (Kinerja Pegawai). Dengan demikian

dapat diketahui apakah pengaruh signifikan terhadap Kinerja

Pegawai. Kaidah hasil perhitungan nilai hitung yang dihasilkan

kemudian dibandingkan dengan nilai tabel pada tarif nyata sebesar

alpha = 0,05 atau 5% dan deret derajat kebebasan (df) sebesar N-

2 setelah dibandingkan kemudian diambil keputusan dengan kaidah

sebagai berikut :

74

- Jika nilai thitung > ttabel maka dinyatakan ada pengaruh signifikan.

- Jika nilai thitung < ttabel maka dinyatakan tidak ada pengaruh

signifikan.

h. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi adalah koefisien yang menunjukkan

besarnya peranan dan kontribusi dari variable bebas dalam

pembentukan variable terikat. Koefisien determinan dinyatakan

dalam angka prosentase yang diperoleh dengan mengkuadratkan

koefisien korelasi (r2).

i. Korelasi Parsial

Analisis korelasi parsial adalah analisis yang bersifat

perhitungan pengaruh variable bebas yang lain seperti Gaya

Kepemimpinan (X2) terhadap korelasi yang sudah ada antara

variabel bebas Motivasi (X1) dengan variabel Kinerja Pegawai (Y).

Analisis parsial merupakan alat untuk mengetahui variabel

mana yang pengaruhnya lebih kuat dalam hubunganya dengan

variable terikat Kinerja Pegawai (Y).

75

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini merupakan tahap akhir dari seluruh rangkuman

kegiatan yang dilakukan dalam penelitian, mulai dari pemeriksaan dan

pemilahan atas kuesioner yang kembali untuk dilakukan pengumpulan dan

pengolahan data hingga sampai pada tahap analisis data dan penyajian

hasil penelitian.

1. Hasil Pengujian Instrumen Penelitian

Tindakan awal, terhadap kuesioner yang kembali berupa

pemeriksaan dan pemilahan secara cermat hasil isian tanggapan, dari 95

responden seluruh lembar isian tanggapan diberi tanggapan, sehingga

seluruh tanggapan dapat diikut-sertakan dalam peng-entrian data dan

dapat diproses lebih lanjut.

Instrumen penelitian sebelum dilakukan analisis lebih lanjut

terhadap hasil penelitian perlu dilakukan pengujian dengan menggunakan

uji validitas dan reliabilitas.

a. Hasil Uji Validitas

Pengukuran validitas butir kuesioner penelitian ini dilakukan

dengan melihat koefisien korelasi Pearson Product-Moment dari 95

sampel. Dengan jumlah responden sebanyak 95 orang ini maka

rtabel korelasi product moment adalah = 0,235. Persyaratan validitas

76

adalah rhitung > rtabel. Apabila persyaratan tersebut tidak terpenuhi

maka butir kuesioner harus dihapus dan tidak dipergunakan lagi

dalam analisis selanjutnya. Pengujian validitas dilakukan untuk

masing-masing butir pertanyaan/pernyataan dari variabel Motivasi

(X1), Gaya Kepemimpinan (X2), dan variabel Kinerja Pegawai (Y).

Uji validitas penelitian ini melalui pengukuran derajat korelasi

antara masing-masing butir pertanyaan terhadap masing-masing

variabel.

1) Variabel Motivasi (X1)

Berdasarkan hasil pengolahan data dengan menggunakan

SPSS dapat diperoleh perhitungan bahwa dari 12 butir pertanyaan,

seluruh butir pertanyaan terbukti valid, sehingga tidak ada data

butir pertanyaan yang dikeluarkan dari perhitungan. Perhitungan

menunjukkan bahwa seluruh butir Pertanyaan valid dengan rhitung

> r tabel atau (rhitung antara 0,2798 s/d 0,7203 > 0,202). Dengan

demikian, data yang dianggap obyektif dan valid adalah sebanyak

12 Butir pertanyaan sebagaimana tercantum dalam tabel IV.1 di

bawah ini Perhitungan validitas dengan menggunakan SPSS

ditampilkan pada Lampiran: IV. 3a. Uji 1 (satu).

77

Tabel IV.1

Kisi-kisi instrumen Variabel Motivasi (X1)

setelah Validasi

No Indikator Jumlah

Butir

Butir

didrop

Jumlah

Butir valid

1. Motif 4 - 4

2. Harapan 4 - 4

3. Insentif 4 - 4

Jumlah 12 - 12

2) Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)


SPSS dapat diperoleh perhitungan bahwa dari 18 butir pertanyaan,

terdapat 2 butir pertanyaan terbukti tidak valid, sehingga ada data

butir pertanyaan yang dikeluarkan dari perhitungan yaitu nomor 16,

dan 19. Perhitungan selanjutnya menunjukkan bahwa seluruh butir

pertanyaan valid dengan rhitung > r tabel atau (rhitung antara 0,2778

s/d 0,5492 > 0,202). Dengan demikian, data yang dianggap

obyektif dan valid adalah sebanyak 16 Butir pertanyaan

sebagaimana tercantum dalam tabel IV.2 di bawah ini Perhitungan

validitas dengan menggunakan SPSS ditampilkan pada Lampiran:

IV. 3b. Uji 2 (dua).

78

Tabel IV.2

Kisi-kisi instrumen Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Setelah Validasi

No Indikator Jumlah

Butir

Butir

didrop

Jumlah

Butir valid

1. Iklim saling mempercayai 3 - 3

2. Penghargaan terhadap ide bawahan 3 1 2

3. Memperhitungkan perasaan para

bawahan 3 1 2

4. Perhatian pada kenyamanan kerja

bagi para bawahan 3 - 3

5. Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam


3 - 3

6. Pengakuan atas status para bawahan

secara tepat dan profesional

3 - 3

Jumlah 18 2 16

3) Variabel Kinerja Pegawai (Y)


SPSS dapat diperoleh perhitungan bahwa dari 16 butir Pertanyaan,

terdapat 1 butir pertanyaan terbukti tidak valid, sehingga ada data

butir pertanyaan yang dikeluarkan dari perhitungan yaitu butir

pertanyaan nomor 45. Pada perhitungan selanjutnya menunjukkan

bahwa seluruh butir pertanyaan valid dengan rhitung > r tabel atau

(rhitung antara 0,3304 s/d 0,5544 > 0,202). Dengan demikian, data

yang dianggap obyektif dan valid adalah sebanyak 15 Butir

pertanyaan sebagaimana tercantum dalam tabel IV.3 di bawah ini,

Perhitungan validitas dengan menggunakan SPSS ditampilkan pada

Lampiran: IV. 3c. Uji 2 (dua).

79

Tabel IV.3

Kisi-kisi instrumen Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Setelah Validasi

No Indikator Jumlah

Butir

Butir

didrop

Jumlah

Butir valid

1. Kemampuan 4 - 4

2. Ketepatan dan objektivitas 4 - 4

3. Ruang lingkup tugas 4 - 4

4 Ketepatan waktu 4 1 1

Jumlah 16 1 15

b. Uji Reliabilitas

Data hasil penelitian, setelah dinyatakan obyektif dan valid,

perlu diperhatikan apakah data tersebut juga memenuhi persyaratan

reliabilitas (konsisten) atas instrumen-instrumen yang digunakan untuk

menjaring data tersebut. Uji reliabilitas menggunakan perbandingan

antara rhitung dengan rkritetia, data dinyatakan reliabilitas apabila rhitung >

rkritetia(0,70).


Data hasil penelitian, berdasarkan pengolahan data kedalam

proses kalibrasi bahwa tingkat reliabilitas untuk variabel Motivasi

(X1) sebagaimana tercantum dalam tabel IV.4 di bawah ini, hasil

reliabilitas diperoleh sebagaimana tercantum pada Lampiran IV.3a.

Uji 1 (satu).

80

Tabel IV.4

Reliabilitas Variabel Motivasi (X1)

No Butir rhitung >

< rkriteria Kesimpulan

1 12 0,8348 > 0,70 Reliabel

Sumber : www.ats.ucla.edu/STAT/SPSS (rkriteria = 0,70 (alpha croanbach)

Tabel IV.4. Dapat dijelaskan sebagai berikut, untuk variabel

Motivasi (X1), dari 12 butir instrumen tersebut diperoleh koefisien

reliabilitas (r) sebesar 0,8348 yang ternyata lebih besar dari rkriteria

(rkriteria = 0,70). Hal ini menyatakan bahwa ke 12 butir instrument

(kuesioner) tersebut reliabel (konsisten).



proses kalibrasi bahwa tingkat reliabilitas untuk variabel Gaya

Kepemimpinan (X2) sebagaimana tercantum dalam tabel IV.5 di

bawah ini, hasil reliabilitas diperoleh sebagaimana tercantum pada

Lampiran IV.3b. Uji 2 (dua).

Tabel IV.5

Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

No Butir rhitung >

< rkriteria Kesimpilan

1 16 0,7973 > 0,70 Reliabel


Tabel IV.5. Dapat dijelaskan sebagai berikut, untuk

variabel Gaya Kepemimpinan (X2), dari 16 butir instrumen

tersebut diperoleh koefisien reliabilitas (r) sebesar 0,7973 yang

ternyata lebih besar dari rkriteria (rkriteria = 0,70). Hal ini menyatakan



81

bahwa ke 16 butir instrument (kuesioner) tersebut reliabel

(konsisten).



proses kalibrasi bahwa tingkat reliabilitas untuk variabel Kinerja

Pegawai (Y) sebagaimana tercantum dalam tabel IV.6 di bawah ini

hasil reliabilitas diperoleh sebagaimana tercantum pada Lampiran

IV.3c. uji 2 (dua)

Tabel IV.6 Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No Butir rhitung > <

rkriteria Kesimpilan

1 15 0,8160 > 0,70 Reliabel


Tabel IV.6. Dapat dijelaskan sebagai berikut, untuk

variabel Kinerja Pegawai (Y), dari 15 butir instrumen tersebut

diperoleh koefisien reliabilitas (r) sebesar 0,8160 yang ternyata

lebih besar dari rkriteria (rkriteria = 0,70). Hal ini menyatakan bahwa

ke 15 butir instrument (kuesioner) tersebut reliabel (konsisten).

2. Hasil Uji Persyaratan Analisis

Pengujian persyaratan analisis dilakukan dengan melakukan

pengujian normalitas dan homogenitas data penelitian.


82

a. Uji Normalitas Data

Uji normalitas pada penelitian ini dilakukan dengan cara

membagi nilai skewness dengan nilai standard error of skewness

dan nilai kurtosis dengan nilai standar error of kurtosis pada

masing-masing variabel penelitian. Apabila hasilnya berada dibawah

± 2, maka data variabel penelitian dinyatakan normal. Hasil

perhitungan menunjukkan bahwa : pertama, Variabel Motivasi (X1)

mempunyai skewness 0,292 dan standard error of skewness 0,247

sedangkan kurtosis – 0,292 dan standard eror of kurtosis 0,490,

sehingga diperoleh rasio skewness 1,182 dan rasio kurtosis -

0,596. Data tersebut menunjukkan bahwa data penelitian variabel

Motivasi adalah normal; kedua, Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

mempunyai skewness 0,089 dan standard error of skewness 0,247

sedangkan kurtosis – 0,340 dan standard eror of kurtosis 0,490,

sehingga diperoleh rasio skewness 0,360 dan rasio kurtosis -

0,694. Data tersebut menunjukkan bahwa data penelitian variabel

Gaya Kepemimpinan adalah normal; dan Variabel Kinerja Pegawai

(Y) mempunyai skewness 0,142 dan standard error of skewness

0,247 sedangkan kurtosis – 0,875 dan standard eror of kurtosis

0,490, sehingga diperoleh rasio skewness 0,247 dan rasio kurtosis

-1,786. Data tersebut menunjukkan bahwa data penelitian variabel

Kinerja Pegawai adalah normal.

83

Hasil perhitungan tersebut disajikan dalam tabel IV.7

dibawah ini.

Tabel IV.7 Normalitas Data Penelitian

Variabel Rasio Skewness Rasio Kurtosis Kesimpulan

Motivasi (X1) 1.182 -0.596 normal

Gaya Kepemimpinan (X2) 0.360 -0.694 normal

Kinerja Pegawai (Y) 0.247 -1.786 normal

Sumber : Data Diolah 2016

b. Uji Homogenitas Varians Data

Uji homogenitas dilakukan dengan menggunakan Levene

Test. Apabila signifikansi > 0,05 maka data penelitian adalah

homogen. Uji homogenitas untuk masing-masing variabel

dilakukan dengan menggunakan SPSS. Hasil perhitungan disajikan

dalam tabel IV.8 berikut ini.

Tabel IV.8 Homogenitas Data Penelitian

Y – X1 Y – X2

Angka Signifikansi 0,068 0,165


Tabel IV.8 di atas dapat dijelaskan sebagai berikut, untuk

variabel Motivasi (X1) terhadap Variabel Kinerja Pegawai (Y), di

peroleh hasil singnifikansi (0,068 > 0,05) yang berarti bahwa uji

homogenitas atas kedua variable tersebut adalah homogen.

Sedangkan untuk variabel Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap

Variabel Kinerja Pegawai (Y), di peroleh hasil singnifikansi (0,165 >

84

0,05) yang berarti bahwa uji homogenitas atas kedua variable

tersebut adalah homogen, seperti pada lampiran IV.4a dan IV.4b,

sehingga dapat dilakukan analisis selanjutnya.

3. Deskripsi Data

a. Karakteristik Responden

Karakteristik responden dalam instrumen (kuesioner)

pernyataan yang disebarkan terdiri atas jenis kelamin, usia, tingkat

pendidikan, masa kerja, dan golongan. Jumlah responden yang

mewakili sebanyak 95 orang/responden, dengan demikian

instrumen (kuesioner) pernyataan yang akan dianalisis dalam

pembahasan ini adalah 95 responden.

1) Jenis Kelamin

Tabel IV.9. Karakteristik Responden dilihat dari Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

45 47.4 47.4 47.4

50 52.6 52.6 100.0

95 100.0 100.0

Pria

Wanita

Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Sumber : Data diolah 2016

Tabel IV.9., dapat dijelaskan sebagai berikut: Pertama, untuk

karakteristik responden dilihat dari jenis kelamin pria berjumlah 45

(empat puluh lima) orang atau sebesar 47,4 (empat puluh tujuh koma

empat) persen. dan Kedua untuk karakteristik responden dilihat dari

85

jenis kelamin wanita berjumlah 50 (lima puluh) orang atau sebesar

52,6 (lima puluh dua koma enam) persen. Selanjutnya, untuk

memvisualisasikan distribusi data tersebut, dapat dilukiskan dalam

bentuk gambar pie sebagaimana ditunjukkan dalam Gambar IV.1.,

berikut ini.

Jenis Kelamin

Wanita

Pri a

Gambar IV.1 : Pie Karakteristik dilihat dari Jenis Kelamin Sumber : Data Diolah 2016

2) Usia

Tabel IV.10. Karakteristik Responden dilihat dari Usia

Us ia

20 21.1 21.1 21.1

14 14.7 14.7 35.8

20 21.1 21.1 56.8

41 43.2 43.2 100.0

95 100.0 100.0

< 30 Tahun

30 s/d 35 Tahun

36 s/d 40

> 40

Total

Valid


Cumulative

Percent



karakteristik responden dilihat dari usia yang kurang dari 30 tahun

berjumlah 20 (dua puluh) orang atau sebesar 21,1 (dua puluh satu

86

koma satu) persen. Kedua untuk karakteristik responden dilihat dari

usia antara 30 sampai dengan 35 tahun berjumlah 14 (empat belas)

orang atau sebesar 14,7 (empat belas koma tujuh) persen. Ketiga

untuk karakteristik responden dilihat dari usia antara 36 sampai dengan

40 tahun berjumlah 20 (dua puluh) orang atau sebesar 21,1 (dua puluh

satu koma satu) persen, dan Keempat untuk karakteristik responden

dilihat dari usia lebih dari 40 tahun berjumlah 41 (empat puluh satu)

orang atau sebesar 43,2 (empat pbelluh tiga koma dua) persen.

Selanjutnya, untuk memvisualisasikan distribusi data tersebut, dapat

dilukiskan dalam bentuk gambar pie sebagaimana ditunjukkan dalam

Gambar IV.2., berikut ini.

Usia

> 40

36 s/d 40

30 s/d 35 Tahun

< 30 Tahun

Gambar IV.2 : Pie Karakteristik dilihat dari Usia


87

3) Tingkat Pendidikan

Tabel IV.11.

Karakteristik Responden dilihat dari Tingkat Pendidikan

Tingk at Pe ndidik an

16 16.8 16.8 16.8

20 21.1 21.1 37.9

35 36.8 36.8 74.7

24 25.3 25.3 100.0

95 100.0 100.0

SLTA/Sederajat

Diploma

Strata Satu (S1)

Strata Dua (S2)

Total

Valid


Cumulative

Percent



karakteristik responden dilihat dari tingkat pendidikan SLTA/Sederajat

berjumlah 16 (enam belas) orang atau sebesar 16,8 (enam belas koma

delapan) persen. Kedua untuk karakteristik responden dilihat dari

tingkat pendidikan Diploma berjumlah 20 (dua puluh) orang atau

sebesar 21,1 (dua puluh satu koma satu) persen. Ketiga untuk

karakteristik responden dilihat dari tingkat pendidikan Strata Satu (S1)

berjumlah 35 (tiga puluh lima) orang atau sebesar 36,8 (tiga puluh

enam koma delapan) persen. dan Keempat untuk karakteristik

responden dilihat dari tingkat pendidikan Strata Dua (S2) berjumlah 24

(dua puluh empat) orang atau sebesar 25,3 (dua puluh lima koma tiga)

persen. Selanjutnya, untuk memvisualisasikan distribusi data tersebut,

dapat dilukiskan dalam bentuk gambar pie sebagaimana ditunjukkan

dalam Gambar IV.3., berikut ini.

88

Tingkat Pendidikan

Strata Dua (S2)

Strata Satu (S1)

Diploma

SLTA/Sederajat

Gambar IV.3 : Pie Karakteristik dilihat dari Tingkat Pendidikan


4) Masa Kerja

Tabel IV.12.

Karakteristik Responden dilihat dari Masa Kerja

Masa Ker ja

8 8.4 8.4 8.4

18 18.9 18.9 27.4

23 24.2 24.2 51.6

46 48.4 48.4 100.0

95 100.0 100.0

< 5 Tahun

5 s /d 10 Tahun

11 s/d 15 Tahun

> 15 Tahun

Total

Valid


Cumulative

Percent



karakteristik responden dilihat dari masa kerja kurang dari 5 tahun

berjumlah 8 (delapan) orang atau sebesar 8,4 (delapan koma empat)

persen. Kedua untuk karakteristik responden dilihat dari masa kerja

antara 5 tahun sampai dengan 10 tahun berjumlah 18 (delapan belas)

orang atau sebesar 18,9 (delapan belas koma sembilan) persen. Ketiga

untuk karakteristik responden dilihat dari masa kerja antara 11 tahun

sampai dengan 15 tahun berjumlah 23 (dua puluh tiga) orang atau

89

sebesar 24,2 (dua puluh empat koma dua) persen. Dan Keempat untuk

karakteristik responden dilihat dari masa kerja lebih dari 15 tahun

berjumlah 46 (empat puluh enam) orang atau sebesar 48,4 (empat

puluh delapan koma empat) persen. Selanjutnya, untuk

memvisualisasikan distribusi data tersebut, dapat dilukiskan dalam

bentuk gambar pie sebagaimana ditunjukkan dalam Gambar IV.5.,

berikut ini.

Masa Kerja

> 15 Tahun

11 s/d 15 Tahun

5 s/d 10 Tahun

< 5 Tahun

Gambar IV.4 : Pie Karakteristik dilihat dari Masa Kerja


5) Golongan

Tabel IV.13.

Karakteristik Responden dilihat dari Golonga

Golongan

3 3.2 3.2 3.2

26 27.4 27.4 30.5

58 61.1 61.1 91.6

8 8.4 8.4 100.0

95 100.0 100.0

Golongan I

Golongan II

Golongan III

Golongan IV

Total

Valid


Cumulative

Percent


90


karakteristik responden dilihat dari Golongan I berjumlah 3 (tiga) orang

atau sebesar 3,2 (tiga koma dua) persen. Kedua untuk karakteristik

responden dilihat dari Golongan II berjumlah 26 (dua puluh enam)

orang atau sebesar 27,4 (dua puluh tujuh koma empat) persen. Ketiga

untuk karakteristik responden dilihat dari Golongan III berjumlah 58

(lima puluh delapan) orang atau sebesar 61,1 (enam puluh satu koma

satu) persen. dan Keempat untuk karakteristik responden dilihat dari

Golongan IV berjumlah 8 (delapan) orang atau sebesar 8,4 (delapan

koma empat) persen. Selanjutnya, untuk memvisualisasikan distribusi

data tersebut, dapat dilukiskan dalam bentuk gambar pie sebagaimana

ditunjukkan dalam Gambar IV.5., berikut ini.

Golongan

Golongan IV

Golongan III

Golongan II

Golongan I

Gambar IV.5 : Pie Karakteristik dilihat dari Golongan


91

b. Karakteristik Data Penelitian


Berdasarkan data hasil penelitian yang diperoleh dari

pengumpulan data tentang variabel Motivasi (X1), nilai terendah

(minimum) adalah 38 dan nilai tertinggi (maksimum) adalah 58,

dengan range sebesar 20, sedangkan jumlah responden sebanyak 95.

Dari hasil pengolahan data pada Lampiran IV.6a diperoleh nilai-

nilai sebagai berikut : nilai mean adalah 47,76; nilai median adalah

48,00; dan nilai modus adalah 48,00. Melihat nilai modus (48,00) sama

besar dengan nilai median (48,00) dan nilai median lebih besar

daripada mean (di sebelah kanan) nilai mean (47,76). Oleh karena

perbedaan antara nilai-nilai modus, median, dan mean relatif sangat

kecil, maka tingkat kecendrungan distribusi data juga masih relatif

sangat kecil. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa distribusi data

masih mendekati bentuk kurva normal.

Perhitungan keragaman/variasi menghasilkan varian sebesar

: 21,292 dan standart deviasi/simpangan baku : 4,614. Deskripsi

data berikutnya berupa distribusi frekwensi (persebaran data) berupa

data interval, hasil pengolahan data SPSS menunjukkan sebanyak 19

buah kelas interval, hal ini akan memperpanjang langkah-langkah

pendeskripsiannya. Untuk mengatasi hal tersebut, telah dilakukan

92

penyederhanaan yang hasilnya sebagaimana ditunjukkan dalam Tabel

IV.14., berikut ini.

Tabel IV.14 Distribusi Frekuensi Variabel Motivasi (X1)

No. Kelas Interval Frekwensi Persen

1. 36,25 - 38,75 1 0,011

2. 38,76 - 41,24 6 0,063

3. 41,25 - 43,75 12 0,126

4. 43,76 - 46,24 18 0,189

5. 46,25 - 48,75 20 0,211

6. 48,76 - 51,24 17 0,179

7. 51,25 - 53,75 9 0,095

8. 53,76 - 56,24 6 0,063

9. 56,25 - 58,75 6 0,063

Total 95 1,000

Selanjutnya, untuk memvisualisasikan distribusi data interval

tersebut, dapat dilukiskan dalam bentuk histogram dan kurva

normal sebagaimana ditunjukkan dalam Gambar IV.6., berikut ini :

Motiv asi

57.555.052.550.047.545.042.540.037.5

Motivasi

Fre

qu

en

cy

30

20

10

0

Std. Dev = 4.61

Mean = 47.8

N = 95.00

Gambar IV.6 : Histogram Variabel Motivasi (X1) Sumber : Data Diolah 2016

93

Perhitungan Skewness (kemiringan) dan kurtosis (keruncingan)

dari data tersebut memberikan hasil bahwa nilai skewness adalah

0,292 dan nilai kurtosis adalah -0,292. Angka Skewness tersebut

memberikan makna kurva distribusi mempunyai kemiringan positif

sehingga ekornya menjulur atau memanjang kekiri. Angka Kurtosis

sebesar -0,292 berarti berada pada interval ± 2 (dua). Hal ini memberi

makna bahwa kurvanya merupakan distribusi yang datar atau

platikurtik.


Berdasarkan data hasil penelitian yang diperoleh dari

pengumpulan data tentang variabel Gaya Kepemimpinan (X2), nilai

terendah (minimum) adalah 55 dan nilai tertinggi (maksimum) adalah

74, dengan range sebesar 19, sedangkan jumlah data sebanyak 95.

Dari hasil pengolahan data pada Lampiran IV.6b diperoleh nilai-

nilai sebagai berikut : nilai mean adalah 64,29 ; nilai median adalah

64,00; dan nilai modus adalah 64,00. Melihat nilai modus (64,00) sama

besar dengan nilai median (64,00) dan nilai median lebih kecil dari pada

mean (di disebelah kiri) nilai mean (64,29). Oleh karena perbedaan

antara nilai-nilai modus, median, dan mean relatif sangat kecil, maka

tingkat kecendrungan distribusi data juga masih relatif sangat kecil.

Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa distribusi data masih

mendekati bentuk kurva normal.

94

Perhitungan keragaman/variasi menghasilkan varian sebesar:

20,529 dan standart deviasi/simpangan baku : 4,531. Deskripsi data

berikutnya berupa distribusi frekwensi (persebaran data) berupa data

interval, Hasil pengolahan data SPSS menunjukkan sebanyak 18 buah

kelas interval, hal ini akan memperpanjang langkah-langkah




Tabel IV.15

Distribusi Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

No. Kelas Interval Frekwensi Persen

1. 53,76 - 56,24 4 0,042

2. 56,25 - 58,75 7 0,074

3. 58,76 - 61,24 13 0,137

4. 61,25 - 63,75 14 0,147

5. 63,76 - 66,24 29 0,305

6. 66,25 - 68,75 13 0,137

7. 68,76 - 71,24 7 0,074

8. 71,25 - 73,75 6 0,063

9. 73,76 - 76,24 2 0,021

Total 95 1,000


tersebut, dapat dilukiskan dalam bentuk histogram dan kurva normal

sebagaimana ditunjukkan dalam Gambar IV.7., berikut ini :

95

Gay a Kepemimpinan

75.072.570.067.565.062.560.057.555.0

Gaya KepemimpinanF

re

qu

en

cy

40

30

20

10

0

Std. Dev = 4.53

Mean = 64.3

N = 95.00

Gambar IV.7 : Histogram Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)



dari data tersebut memberikan hasil bahwa nilai skewness adalah 0,089

dan nilai kurtosis adalah -0,340. Nilai Skewness tersebut memberikan

makna kurva distribusi mempunyai kemiringan positif sehingga ekornya

menjulur atau memanjang kekanan. Angka Kurtosis sebesar - 0,340

berarti berada pada interval ± 2 (dua). Hal ini memberi makna bahwa

kurvanya merupakan distribusi yang datar atau platikurtik.


Berdasarkan data hasil penelitian dan pengolahan data untuk

variabel Kinerja Pegawai (Y), skor terendah (minimum) adalah 48 dan

skor tertinggi (maksimum) adalah 68, dengan range sebesar 20,

sedangkan jumlah responden sebanyak 95.

96

Dari hasil pengolahan data pada Lampiran IV.6c diperoleh nilai-

nilai sebagai berikut : nilai mean adalah 57,87; nilai median adalah

58,00; dan nilai modus adalah 60,00.

Melihat nilai modus (60,00) lebih besar daripada nilai median

(58,00) dan nilai median lebih besar daripada mean (di sebelah kanan)

nilai mean (57,87). Oleh karena perbedaan antara nilai-nilai modus,

median, dan mean relatif sangat kecil, maka tingkat kecendrungan

distribusi data juga masih relatif sangat kecil. Oleh karena itu, dapat

dikatakan bahwa distribusi data masih mendekati bentuk kurva normal.

Perhitungan keragaman/variasi menghasilkan varian sebesar :

22,877 dan standart deviasi/simpangan baku : 4,783 Deskripsi data

berikutnya berupa distribusi frekwensi (persebaran data) berupa data

interval, Hasil pengolahan data SPSS menunjukkan sebanyak 20 buah

kelas interval, hal ini akan memperpanjang langkah-langkah




Tabel IV.16 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No. Kelas Interval Frekwensi Persen 1. 46,25 - 48,75 1 0,011 2. 48,76 - 51,24 7 0,074 3. 51,25 - 53,75 13 0,137 4. 53,76 - 56,24 20 0,211 5. 56,25 - 58,75 11 0,116 6. 58,76 - 61,24 18 0,189 7. 61,25 - 63,75 13 0,137 8. 63,76 - 66,24 8 0,084 9. 66,25 - 68,75 4 0,042

Total 95 1,000

97


tersebut, dapat dilukiskan dalam bentuk histogram dan kurva normal

sebagaimana ditunjukkan dalam Gambar IV.8., berikut ini.

Kinerja Pegawai

67.565.062.560.057.555.052.550.047.5

Kinerja Pegawai

Fre

qu

en

cy

30

20

10

0

Std. Dev = 4.78

Mean = 57.9

N = 95.00

Gambar IV.8 : Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y)



dari data tersebut memberikan hasil bahwa nilai skewness sebesar

0,142 dan nilai kurtosis sebesar -0,875. Nilai Skewness tersebut

memberikan makna kurva distribusi mempunyai kemiringan positif

sehingga ekornya menjulur atau memanjang kekanan. Nilai Kurtosis

sebesar - 0,875 berarti berada pada interval ± 2 (dua). Hal ini memberi

makna bahwa kurvanya merupakan distribusi yang datar atau

platikurtik.

98

B. Pembahasan Hasil Penelitian

1. Analisis Pengaruh Motivasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Dengan menggunakan perhitungan SPSS dapat dilakukan analisis

seperti tersebut di bawah ini.

a. Analisis Uji Multicolinieritas

Sebagaimana pada Lampiran IV.8a, sebelum melakukan

mengujian model regresi, dilakukan pengujian multikolinieritas hal

ini untuk mengetahui atau menguji ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya

hubungan linear antara variabel independen dalam model regresi.

Persyaratan yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak

adanya multikolinearitas.

Uji multikolinieritas dilakukan dengan melihat value inflation

factor (VIF) pada model regresi, dimana jika VIF < 5, diduga

bahwa antara variabel independen tidak terjadi persoalan

multikolinearitas, atau sebaliknya jika VIF > 5, diduga bahwa

antara variabel independen ada persoalan multikolinearitas. Uji

multikolinieritas dilakukan dengan menggunakan SPSS Seperti pada

Lampiran IV. 8a, dapat di peroleh hasil VIF sebesar 1,000, yang

berarti VIF < 5, atau 1,000 < 5, artinya bahwa antara variabel

independen tidak terjadi persoalan multikolinearitas, sebagai mana

pada table IV. 17.

99

b. Analisis Uji Persamaan Regresi

Perhitungan SPSS, diperoleh hasil regresi sebagai berikut: Y =

30,048 + 0,583X1. Nilai regresi tersebut menunjukkan bahwa tanpa

Motivasi, diperoleh nilai konstanta Kinerja Pegawai sebesar 30,048.

Sementara itu setiap penambahan satu satuan Motivasi akan

meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 0,583 satuan.

Tabel IV.17

Persamaan Regresi Y =30,048 + 0,583X1

Coefficientsa

30.048 4.265 7.045 .000

.583 .089 .562 6.554 .000 .562 .562 .562 1.000 1.000

(Constant)

Motivasi

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig. Zero-order Partial Part

Correlations

Tolerance VIF

Collinearity Statis tics

Dependent Variable: Kinerja Pegaw aia.


1) Analisis Uji Keberartian Regresi

Pengujian keberartian persamaan regresi sederhana

menggunakan analisis dengan uji F dan signifikansi. Model persamaan

regresi dinyatakan signifikan jika Fhitung > Ftabel atau tingkat signifikansi

< 0,05.

Perhitungan Anova Regresi dengan menggunakan SPSS

menghasilkan perhitungan seperti tabel IV.18 di bawah ini.

100

Tabel IV.18

Uji Keberartian Regresi Y = 30,048 + 0,583X1

ANOV Ab

679.402 1 679.402 42.951 .000a

1471.082 93 15.818

2150.484 94

Regress ion

Residual

Total

Model

1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predic tors: (Constant), Motivasia.

Dependent Variable: Kinerja Pegaw aib.


Pada table IV.18 di atas, menunjukkan bahwa Fhitung (42,951) >

Ftabel(0,99.1.93) (6,9155) dengan tingkat signifikansi (0,000) < 0,05.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi Y =

30,048 + 0,583X1 sangat berarti (signifikan).

2) Analisis Uji Linearitas Regresi

Hipotesis dalam pengujian linearitas Sebagaimana pada

Lampiran IV. 7a, pengujian linearitas persamaan regresi menggunakan

analisis dengan uji F dan signifikansi. Model persamaan regresi

dinyatakan linear jika Fhitung < Ftabel atau tingkat signifikansi > 0,05.

Perhitungan dengan menggunakan SPSS menghasilkan angka sebagai

berikut.

Tabel IV.19

Uji Linearitas Regresi Y = 30,048 + 0,583X1


ANOVA Table

1210.062 18 67.226 5.433 .000 679.402 1 679.402 54.906 .000 530.660 17 31.215 0.523 .073 940.422 76 12.374

2150.484 94

(Combined) Linearity Deviation from Linearity

Between Groups

Within Groups Total

Kinerja Pegawai * Motivasi

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

101

Data dalam tabel tersebut diatas menunjukkan bahwa Fhitung

(0,523) < Ftabel (0,95.17.76) (1,7589) dan tingkat signifikansi (0,073) > 0,05,

sehingga dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi Y = 30,048 +

0,583X1 adalah linear (garis Lurus).

c. Analisis Koefisien Korelasi

Perhitungan korelasi dengan program SPSS menghasilkan

gambaran seperti tersebut pada tabel IV.20 di bawah ini :

Tabel IV.20

Korelasi Kepemimpinan (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y)

Corre lations

1.000 .562

.562 1.000

. .000

.000 .

95 95

95 95

Kinerja Pegaw ai

Motivasi

Kinerja Pegaw ai

Motivasi

Kinerja Pegaw ai

Motivasi

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Kinerja

Pegaw ai Motivasi


Tabel tersebut diatas menunjukkan bahwa angka korelasi (ry1)

antara Motivasi (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y) adalah 0,562. Angka

tersebut menunjukkan terdapat korelasi atau pengaruh positif antara

Motivasi (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y) dengan tingkat hubungan

sedang.

102

1) Analisis Uji Signifikansi Korelasi

Terhadap hasil perhitungan korelasi tersebut dilakukan Uji

Signifikansi, dengan menggunakan SPSS menghasilkan data

sebagaimana terdapat pada Tabel IV.17 di atas, dimana diperoleh

angka t hitung (6,554) > t tabel(0,99.1.93) (2,3671) dan angka signifikansi

(0,000) < 0,05. Angka tersebut menunjukkan bahwa korelasi antara

Motivasi (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y) adalah sangat berarti

(signifikan).

d. Analisis Korelasi Parsial

Korelasi antara variabel Motivasi (X1) dengan variabel Kinerja

Pegawai (Y) adalah 0,562. Namun apabila dikontrol oleh variabel Gaya

Kepemimpinan (X2), sebagaimana terdapat pada Lampiran IV.9a,

menghasilkan korelasi parsial 0,4764. Angka tersebut menunjukkan

bahwa pengaruh antara variabel Motivasi (X1) dengan variabel Kinerja

Pegawai (Y) lebih besar dibandingkan dengan pengaruh antara variabel

Motivasi (X1) dengan variabel Kinerja Pegawai (Y) yang dikontrol oleh

variabel Gaya Kepemimpinan (X2).

e. Analisis Koefisien Diterminasi (KD)

Korelasi antara variabel Kepemimpinan (X1) dengan variabel Kinerja

Pegawai (Y) adalah 0,562. Dengan demikian koefisien determinasi

103

adalah ry12 = 0,5622 = 0,316 atau 31,6%, sebagaimana terlihat dalam

tabel IV.21 di bawah ini :

Tabel IV.21

Koefisien Determinasi Motivasi (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Me as ures of Ass ociation

.562 .316 .750 .563Kinerja Pegaw ai

* Motivas i

R R Squared Eta Eta Squared


Angka koefisien determinasi tersebut mengandung makna

bahwa 31,6% dari Kinerja Pegawai ditentukan oleh variabel Motivasi,

sedangkan 68,4% lainnya ditentukan oleh faktor lainnya.

2. Analisis pengaruh Gaya Kepemimpinan (X2) Terhadap Kinerja

Pegawai (Y)




Sebagaimana pada Lampiran IV.8b, sebelum melakukan

mengujian model regresi, dilakukan pengujian multikolinieritas hal

ini untuk mengetahui atau menguji ada atau tidaknya

penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu adanya

hubungan linear antara variabel independen dalam model regresi.

Persyaratan yang harus terpenuhi dalam model regresi adalah tidak

adanya multikolinearitas.

104

Uji multikolinieritas dilakukan dengan melihat nilai inflation






Lampiran IV. 8b, dapat di peroleh hasil VIF sebesar 1,000, yang


independen tidak terjadi persoalan multikolinearitas, sebagaimana

pada table IV. 22.


Perhitungan SPSS diperoleh hasil regresi sebagai berikut :

Y = 30,369 + 0,428X2. Angka regresi tersebut menunjukkan bahwa

tanpa Gaya Kepemimpinan, diperoleh angka konstanta Kinerja Pegawai

sebesar 30,369. sementara itu setiap penambahan satu satuan Gaya

Kepemimpinan akan meningkatkan Kinerja Pegawai sebesar 0,428

satuan, seperti terlihat dalam tabel IV.22 di bawah ini :

Tabel IV.22

Persamaan Regresi Y = 30,369 + 0,428X2

Coefficientsa

30.369 6.450 4.708 .000

.428 .100 .405 4.275 .000 .405 .405 .405 1.000 1.000

(Constant)

Gaya Kepemimpinan

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients


Correlations

Tolerance VIF




105

1) Analisis Uji Keberartian Regresi



regresi dinyatakan signifikan jika F hitung > F tabel atau tingkat signifikansi

< 0,05.


menghasilkan perhitungan seperti tabel IV.23 dibawah ini.

Tabel IV.23 Uji Keberartian Regresi Y = 30,369 + 0,428X2

ANOV Ab

353.161 1 353.161 18.274 .000a

1797.323 93 19.326

2150.484 94

Regress ion

Residual

Total

Model

1

Sum of


Predic tors: (Constant), Gaya Kepemimpinana.



Perhitungan tersebut menunjukkan bahwa Fhitung (18,274) >

Ftabel(0,99.1.93) (6,9155) dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi Y = 30,369 +

0,428X2 sangat signifikan dan persamaan regresi dinilai mempunyai

keberartian.

2) Analisis Uji Linearitas Regresi

Hipotesis dalam pengujian linearitas Sebagaimana pada

Lampiran IV.7b, pengujian linearitas persamaan regresi menggunakan

106

analisis dengan uji F dan signifikansi. Model persamaan regresi

dinyatakan linear jika Fhitung < Ftabel atau tingkat signifikansi > 0,05.

Perhitungan dengan menggunakan SPSS menghasilkan angka

sebagaimana terlihat dalam tabel IV.24 di bawah ini:

Tabel IV.24

Uji Linearitas Regresi Y = 30,369 + 0,428X2

ANOV A Table

830.501 17 48.853 2.850 .001

353.161 1 353.161 20.601 .000

477.340 16 29.834 1.740 .056

1319.983 77 17.143

2150.484 94

(Combined)

Linearity

Deviation f rom Linearity

Betw een

Groups

Within Groups

Total

Kinerja Pegaw ai *

Gaya Kepemimpinan

Sum of



Data dalam tabel tersebut diatas menunjukkan bahwa Fhitung

(1,740) < Ftabel(0,95.16.77) (1,7766) dan tingkat signifikansi (0,56) > 0,05,

sehingga dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi Y = 30,369 +

0,428X2 adalah linear.

c. Analisis Koefisien Korelasi

Perhitungan korelasi dengan program SPSS menghasilkan

gambaran seperti tersebut pada tabel IV.25 di bawah ini :

Tabel IV.25

Korelasi Motivasi Kerja Pegawai (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Corre lations

1.000 .405

.405 1.000

. .000

.000 .

95 95

95 95

Kinerja Pegaw ai

Gaya Kepemimpinan

Kinerja Pegaw ai

Gaya Kepemimpinan

Kinerja Pegaw ai

Gaya Kepemimpinan

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Kinerja

Pegaw ai

Gaya

Kepemim

pinan


107

Tabel IV.28 tersebut diatas menunjukkan bahwa angka korelasi

(ry2) antara Gaya Kepemimpinan (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y)

adalah 0,405. Angka tersebut menunjukkan terdapat korelasi atau

hubungan positif antara Gaya Kepemimpinan (X2) dengan Kinerja

Pegawai (Y) dengan tingkat sedang.

1) Analisis Uji Signifikansi Korelasi



sebagaimana terdapat pada Tabel IV.22, dimana diperoleh angka thitung

(4,275) > t table(0,99.93) (2,3671) dan angka signifikansi (0,000) < 0,05.

Angka tersebut menunjukkan bahwa korelasi antara Gaya

Kepemimpinan (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) adalah sangat

signifikan.

d. Analisis Korelasi Parsial

Korelasi antara variabel Gaya Kepemimpinan (X2) dengan

variabel Kinerja Pegawai (Y) adalah 0,405. Namun apabila dikontrol

oleh variabel Motivasi (X1) sebagaimana terdapat pada Lampiran IV.9b,

menghasilkan korelasi parsial 0,2355.

Angka tersebut menunjukkan bahwa pengaruh korelasi antara

variabel Gaya Kepemimpinan (X2) dengan variabel Kinerja Pegawai (Y)

lebih besar daripada pengaruh korelasi antara variabel Gaya

108

Kepemimpinan (X2). dengan variabel Kinerja Pegawai (Y) jika dikontrol

variabel Motivasi (X1).

e. Analisis Koefisien Diterminasi (KD)

Korelasi antara variabel Motivasi Kerja (X2) dengan variabel

Kinerja Pegawai (Y) adalah 0,405. Dengan demikian koefisien

determinasi adalah ry22 = 0,4052 = 0,164 atau 16,4%.

Tabel IV.26 Koefisien Determinasi Gaya Kepemimpinan (X2)

terhadap Kinerja Pegawai (Y)


.405 .164 .621 .386Kinerja Pegaw ai *

Gaya Kepemimpinan



Angka koefisien determinasi tersebut mengandung makna

bahwa 16,4% dari Kinerja Pegawai ditentukan oleh variable Gaya

Kepemimpinan, sedangkan sisanya 83,6 % lainnya ditentukan oleh

faktor lainnya.

3. Analisis pengaruh Motivasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2)

secara bersama-sama terhadap Kinerja Pegawai (Y).



109


Sebagaimana pada Lampiran IV.8c, Langkah pertama

sebelum melakukan mengujian model regresi, dilakukan pengujian

multikolinieritas hal ini untuk mengetahui atau menguji ada atau

tidaknya penyimpangan asumsi klasik multikolinearitas, yaitu

adanya hubungan linear antara variabel independen dalam model

regresi. Persyaratan yang harus terpenuhi dalam model regresi

adalah tidak adanya multikolinearitas.

Uji multikolinieritas dilakukan dengan melihat nilai inflation






Lampiran IV. 8c, dapat di peroleh hasil VIF sebesar 1,195, yang


independen tidak terjadi persoalan multikolinearitas, sebagai mana

pada table IV. 27.


Sebagaimana pada Lampiran IV.8c, dengan menggunakan

perhitungan SPSS dapat diperoleh hasil regresi sebagai berikut : Y =

110

19,852 + 0,493X1 + 0,225X2. Angka regresi tersebut menunjukkan

bahwa tanpa Motivasi dan Gaya Kepemimpinan, diperoleh angka

konstanta Kinerja Pegawai sebesar 19,852, seperti terlihat dalam tabel

IV.27 di bawah ini :

Tabel IV.27

Persamaan Regresi Berganda Y = 19,852 + 0,493X1 + 0,225X2

Coefficientsa

19.852 6.050 3.281 .001

.493 .095 .476 5.197 .000 .562 .476 .435 .837 1.195

.225 .097 .213 2.325 .022 .405 .236 .195 .837 1.195

(Constant)

Motivasi

Gaya Kepemimpinan

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients


Correlations

Tolerance VIF




1) Uji Keberartian Regresi Berganda



regresi dinyatakan signifikan jika Fhitung > Ftabel atau tingkat signifikansi

< 0,05.


menghasilkan perhitungan seperti tabel IV.28 dibawah ini :

Tabel IV.28

Uji Keberartian Regresi Berganda Y = 19,852 + 0,493X1 + 0,225X2

ANOV Ab

761.022 2 380.511 25.195 .000a

1389.462 92 15.103

2150.484 94

Regress ion

Residual

Total

Model

1

Sum of


Predic tors: (Constant), Gaya Kepemimpinan, Motivasia.



111

Perhitungan tersebut menunjukkan bahwa Fhitung (25,195) >

Ftabel(0,99.2.92) (2,3676) dengan tingkat signifikansi (0,000) < (0,05).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi

berganda Y = 19,852 + 0,493X1 + 0,225X2 adalah sangat signifikan dan

persamaan regresi berganda dinilai mempunyai keberartian (signifikan).

c. Analisis Korelasi Berganda

Perhitungan korelasi berganda dengan program SPSS

menghasilkan gambaran seperti tersebut pada tabel IV.29 dibawah ini :

Tabel IV.29

Korelasi Berganda Motivasi (X1), dan Gaya Kepemimpinan (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Mode l Summary

.595a

.354 .340 3.886 .354 25.195 2 92 .000

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change

Change Statis tics



Tabel IV.29 tersebut diatas menunjukkan bahwa angka korelasi

antara Motivasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) secara bersama-

sama dengan Kinerja Pegawai (Y) adalah Ry1.2 = 0,595. Angka tersebut

menunjukkan terdapat korelasi atau hubungan positif antara Motivasi

(X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) dengan

tingkat hubungan sangat sedang.

112

1) Uji Signifikansi Korelasi



sebagaimana terdapat pada Tabel IV.28, dimana diperoleh angka Fhitung

(25,195) > Ftabel(0,99.2.92) (2,3676) dengan tingkat signifikansi (0,000) <

(0,05). Angka tersebut menunjukkan bahwa korelasi berganda antara

Motivasi (X1), dan Gaya Kepemimpinan (X2) dengan Kinerja Pegawai

(Y) adalah sangat signifikan.

d. Analisis Koefisien Diterminasi (KD)

Korelasi berganda antara variabel Motivasi (X1), dan Gaya

Kepemimpinan (X2) secara bersama-sama terhadap variabel Kinerja

Pegawai (Y) adalah 0,595. Dengan demikian koefisien determinasi

adalah R2 = 0,5952 = 0,354 atau 35,4%. Angka koefisien determinasi

tersebut mengandung makna bahwa 35,4% dari Kinerja Pegawai

ditentukan oleh variabel Motivasi, dan Gaya Kepemimpinan secara

bersama-sama, sedangkan sisanya 64,6% lainnya ditentukan oleh

faktor lain.

113

C. Keterbatasan Penelitian

Di dalam penelitian ini meskipun telah disusun sesuai dengan

metode dan persyaratan yang berlaku dalam metodologi penelitian

tetapi beberapa keterbatasan yang dihadapi dapat mempengaruhi hasil

penelitian. Keterbatasan tersebut seperti :

1. Keterbatasan Responden

Faktor demografi Responden yang berbeda khususnya dalam

hal tingkat pendidikan, masa kerja dan golongan responden lainya

memungkinan berakibat sebagian diantara responden akan

memberikan jawaban dengan berdasar dari persepsi yang berbeda

beda tentang masalah yang berkaitan dengan variabel penelitian, yaitu

tentang Motivasi, Gaya Kepemimpinan, dan Kualitas Pelayanan.

Kenyataan tersebut dapat mempengaruhi ketepatan jawaban

responden terhadap kuesioner yang disampaikan untuk dijawab. Hal

tersebut diduga mempengaruhi beberapa butir pertanyaan.

2. Keterbatasan Waktu

Karena Keterbatasan waktu penelitian yang relatif cukup singkat

yaitu selama 3 bulan akan mempengaruhi tingkat ketelitian, namun hal

ini tidak mengurangi prosedur dalam memperoleh data akurat. Selain

itu, penelitian dilakukan pada saat responden sedang bekerja, maka

114

kemungkinan pengisian kuesioner oleh responden mengalami

hambatan keseriusan dan ketegasan yang dapat mempengaruhi

tingkat ketelitian.

3. Keterbatasan tenaga

Karena peneliti seorang pegawai di instansi pemerintah yang

dituntut atas kehadiran dan penyelesaian tugas di kantor, maka tenaga

yang ada kurang optimal dalam melakukan penelitian ini.

115

BAB V

KESIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, dapat disampaikan

kesimpulan sebagai berikut:

1. Besaran pengaruh motivasi terhadap Kinerja Pegawai pada Biro

Umum Kementerian Dalam Negeri ditentukan oleh dimensi motif,

harapan dan insentif sebesar 31,6%. Hal ini ditunjukkan oleh

persamaan regresi linear sederhana Y= 30,048 + 0,583X1, yang

sangat berarti dan linear. Persamaan regresi linear sederhana

tersebut menyatakan bahwa setiap kenaikan 1 satua Motivasi akan

mempengaruhi kenaikan Kinerja Pegawai sebesar 0,583 satuan,

pada konstanta sebesar 30,048. Terdapat pengaruh positif dengan

tingkat pengaruh sedang (ryx1 = 0,562). Adapun kontribusi

Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di tunjukkan oleh koefisien

determinasi yaitu sebesar 31,6%. Dengan demikian Kinerja

Pegawai masih ditentukan oleh faktor lain sebesar 68,4%. Adapun

faktor lain yang menentukan Kinerja Pegawai seperti kebutuhan

fisiologis seperti kebutuhan Sandang / pakaian, pangan / makanan,

papan / rumah dan kebutuhan Penghargaan seperti pujian, piagam,

tanda jasa, hadiah, dan banyak lagi lainnya.

116

116

2. Besaran pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai

pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri ditentukan oleh

dimensi iklim saling mempercayai, penghargaan terhadap ide

bawahan, memperhitungkan perasaan para bawahan, perhatian

pada kenyamanan kerja bagi para bawahan, memperhitungkan

faktor kepuasan kerja pada bawahan dalam menyelesaikan tugas-

tugas yang dipercayakan kepadanya dan pengakuan atas status

para bawahan secara tepat dan professional sebesar 16,4%,

ditunjukkan oleh persamaan regeresi linear sederhana Y= 30,369 +

0,428X2, yang sangat berarti dan linear. Persamaan regresi linear

sederhana tersebut menyatakan bahwa setiap kenaikan 1 satu

Gaya Kepemimpinan akan mempengaruhi kenaikan Kinerja Pegawai

sebesar 0,428 satuan, pada konstanta sebesar 30,369. Terdapat

pengaruh positif dengan tingkat pengaruh sangat sedang (ryx2 =

0,405). Adapun kontribusi Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Pegawai di tunjukkan oleh koefisien determinasi yaitu sebesar

16,4%. Dengan demikian Kinerja Pegawai masih ditentukan oleh

faktor lain sebesar 83,6%. Adapun faktor lain yang menentukan

Kinerja Pegawai seperti Kecerdasan pemimpin, Kedewasaan, Sosial

dan Hubungan Sosial yang luas, Motivasi diri dan dorongan

berprestasi dan sikap-sikap hubungan manusiawi.

117

117

3. Besaran pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan terhadap

Kinerja Pegawai pada Biro Umum Kementerian Dalam Negeri

ditentukan oleh dimensi kemampuan, ketepatan dan obyektivitas,

ruang lingkup tugas dan ketepatan waktu sebesar 35,4%, di

tunjukkan oleh persamaan regresi linear berganda Y = 19,852 +

0,493X1 + 0,225X2, yang sangat berarti. Persamaan regresi linear

berganda tersebut menyatakan bahwa setiap kenaikan 1 satuan

Motivasi dan Gaya Kepemimpinan akan mempengaruhi kenaikan

Kinerja Pegawai sebesar 0,493 dan 0,225, pada konstanta sebesar

19,852. Terdapat pengaruh berganda positif dengan tingkat

pengaruh sangat sedang (Ryx1x2 = 0,595). Adapun kontribusi

Motivasi dan Gaya Kepemimpinan secara bersama – sama terhadap

Kinerja Pegawai yang sedang di tunjukkan oleh koefisien

determinasi, yaitu hanya sebesar 35,4%. Dengan demikian masih

terdapat 64,6% faktor lain, diluar Motivasi dan Gaya Kepemimpinan

yang mempengaruhi Kinerja Pegawai. Adapun faktor lain yang

menentukan Kinerja Pegawai seperti kuantitas pekerjaan yang

diselesaikan, kualitas mutu pekerjaan yang dihasilkan, Efektivitas

penggunaan sumber daya organisasi dan Kemandirian dalam

menjalankan fungsi kerjanya.

Dari uraian diatas terlihat pengaruh Motivasi dan Gaya

Kepemimpinan, baik secara sendiri-sendiri maupun secara bersama

118

118

terhadap Kinerja Pegawai memiliki tingkat pengaruh yang sedang, hal

ini dibuktikan oleh pernyataan jawaban responden yang masih belum

optimal. Jawaban responden yang belum optimal dapat disebabkan

oleh beberapa faktor seperti kurang tepat atau kurang mengarah

pernyataan-pernyataan dalam kuesioner kepada ketiga variabel yang

diteliti, sedikitnya waktu yang disediakan oleh responden dalam

memberikan pernyataan, serta masih banyaknya faktor lain selain

Motivasi dan Gaya Kepemimpinan yang dapat mempengaruh Kinerja

Pegawai.

B. Implikasi

Dengan melihat kesimpulan dari penelitian ini, terbukti bahwa

Kinerja Pegawai dapat dipengaruhi atau ditentukan oleh Motivasi dan

Gaya Kepemimpinan, dampak yang diperoleh dari penelitian tersebut,

terdapat beberapa implikasi sebagai berikut :

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Motivasi dan variabel

Gaya Kepemimpinan bukan satu - satunya variabel yang

mempengaruhi Kinerja Pegawai, namun ada faktor – faktor lain

yang dapat mempengaruhinya antara lain kompetensi, disiplin

kerja, etos kerja, budaya organisasi, iklim organisasi, dll.

119

119

2. Kontribusinya Motivasi yang sedang yaitu hanya sebesar 31,6%

terhadap Kinerja Pegawai dapat menurunnya Kinerja Pegawai

apabila institusi tidak dapat mendorong semangat kerja pegawai,

lebih lebih bila pegawai sendiri tidak memiliki motivasi dalam

bekerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kinerja Pegawai yang

didukung oleh Motivasi akan meningkatkan Kinerja Pegawai.

3. Kontribusinya Gaya Kepemimpinan yang sedang yaitu hanya

sebesar 16,4% terhadap Kinerja Pegawai dapat menurunnya

Kinerja Pegawai. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Kinerja

Pegawai yang didukung oleh Gaya Kepemimpinan akan

meningkatkan pada kenaikan Kinerja Pegawai.

C. Saran

Dengan melihat kesimpulan dan implikasi dari penelitian ini

maka saran yang dapat penelitian sampaikan adalah sebagai berikut :

1. Melihat hasil penelitian tersebut bahwa, kontribusi Motivasi yang

hanya mencapai 31,6%, Biro Umum Kementerian Dalam Negeri

hendaknya lebih memperhatikan motivasi pegawai, pegawai yang

diberikan dorongan dan diberikan semangat akan merasa diakui

keberadaannya sehingga pegawai akan bekerja dengan penuh

ikhlas.

120

120

2. Kontribusi Gaya KKepemimpinan yang hanya mencapai 16,4%, Biro

Umum Kementerian Dalam Negeri hendaknya juga lebih

memperhatikan Gaya Kepemimpinan, dengan Gaya Kepemimpinan

yang dapat diterima oleh pegawai, dengan cara melakukan

pendekatan, memberikan kepercayaan, dan mendelegasikan

wewenang, sehingga pegawai merasa diperhatikan dan dibutuhkan

sehingga ia akan merasa percaya diri untuk lebih berkembang.

3. Kontribusi yang diberikan dari Motivasi dan Gaya Kepemimpinan

secara bersama sama mencapai 35,4%. Sehingga Biro Umum

Kementerian Dalam Negeri masih perlu memperhatikan faktor-

faktor lain selain Motivasi dan Gaya Kepemimpinan yang telah

teridentifikasi dalam sub bab identifikasi masalah guna

meningkatkan Kinerja Pegawai.

Dengan berdasar pada hasil penelitian ini yaitu terbukti bahwa

masih terdapat faktor atau variabel lain yang dapat mempengaruhi

Kinerja Pegawai, maka sangat perlu dilakukan penelitian lanjutan

dengan menggunakan faktor atau variabel-variabel lain yang dapat

mempengaruhi Kinerja Pegawai dan untuk menemukan adanya faktor-

faktor lain diluar Motivasi dan Gaya Kepemimpinan yang lebih

signifikan berpengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai, seperti faktor,

Kompetensi, Budaya Organisasi, Iklim Organisasi, Disiplin Kerja, etos

kerja, dll.

121

121

DAFTAR PUSTAKA

Buku :

As’ad, Moh. 2003. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberty.

Dharma, Surya. 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi. Jakarta : Usahawan.

Dharma, Surya. 2010. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Gibson Ivancevich, Donnelly. 1988. Organisasi Perilaku Struktur Proses. Jakarta : Binarupa Aksara. Alih Bahasa : Nunuk Adiarni. Editor : Lyndon Saputra.

Handoko, Toni H. Penyunting. 1997. Manajemen, Edisi Kedua. Yogyakarta : BPFE – Yogyakarta.

Hersey dan Blanchard. 1992. Managemen Perilaku Organisasi. Jakarta : Erlangga.

Mahmudi. 2007. Manajemen Kinerja Sektor Publik, Cet.2., Revisi Edisi. Yogyakarta : Unit Penerbit dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN.

Mahsun, Mohamad. 2006. Pengukuran Kinerja Sektor Publik, Edisi Pertama. Yogyakarta : fakultas Ekonomi UGM.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Manullang, M. 1992. Dasar – Dasar Manajemen, Cet. Kesebelas. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Melayu, Hasibuan S.P. 1999. Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi Aksara.

Miftah, Thoha. 2007. Kepemimpinan dalam Managemen. Jakarta : PT Raja Rapindo Persada.

Mulyasa. 2002. Managemen. Bandung : Rosda Karya.

Nitisemito. 1986. Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia Indonesia.

Nurgiyantoro, Burhan dan Gunawan, Marzuki. 2002. Statistik Terapan Untuk Penelitian Ilmu - Ilmu Sosial. Jogjakarta : Gajah Mada University Press.

Parulian, Hutapea dan Thoha, Nurianna. 2008. Kompetensi Plus. Jakarta : Gramedia.

Poerwadarminta. 1995. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta : Ilham Jaya.

122

122

Prasetya, Irawan. 2000. Logika dan Prosedur Penelitian. Jakarta: STIA – LAN.

Riduwan. 2003. Dasar – Dasar Statistika, Edisi Revisi. Bandung : Alvabeta.

Rivai, Veithzal dan Fawzi, Ahmad dan Basri, Mohd. 2005. Performance Appraisal Sistem Yang Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Rivai, Veithzal dan Mulyadi, Deddy. 2009. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : Rajawali Pers.

Samsudin, Sadili. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : Pustaka Setia.

Santoso, Singgih. 2003. Statistik Deskriftif : Konsep dan Aplikasi dengan MS Excel dan SPSS. Yogyakarta : Andi.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Mnusia dan Produktivitas Kerja. Bandung : Mandar Maju.

Siagian, Sondang P., 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.

Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 3. Yogyakarta : Bagian Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Soetisna. 1989. Total Quality Managemen di Perguruanh Tinggi. Bandung.

Soleh, Achmad Zanbar. 2005. Ilmu Statistika Pendekatan Teoritis dan Aplikatif disertai Contoh Penggunaan SPSS. Bandung : Rekayasa Sains.

Stephen P, Robbins. 2007. Perilaku Organisasi edisi bahasa Indonesia. Jakarta : Indek.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : Alfabeta.

Teguh, Ambar dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Tika, Pabundu. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara.

Tugiman, Hiro. 1997. Standar Profesional Audit Internal, Jakarta : Kanisius.

Wexley, Kenneth N dan Yuki, Gary A. 2005. Perilaku Organisasi dan Psikologi Personal. Jakarta : Rineka Cipta.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Yulk, Gary. 2009. Kepemimpianan dalam organisasi. Jakarta : Indeks.

123

123

Lampiran IV.1

KUESIONER PENELITIAN

Jakarta, Februari 2015 Kepada Yth. Bapak / Ibu Pegawai Biro Umum Kementerian Dalam Negeri RI. Di Jakarta. Perihal : Kuesioner

Dengan hormat,

Melalui surat ini, saya mengajukan permohonan kepada Bapak/Ibu sekalian untuk dapat meluangkan waktu mengisi kuesioner terlampir. Adapun bentuk dari kuesioner tersebut adalah berupa pertanyaan/pernyataan. Pengisiannya diharapkan dapat memberikan jawaban apa adanya berdasarkan pengalaman dan pengetahuan terhadap hal-hal yang di ketahui di Biro Umum Kementerian Dalam Negeri RI.

Sebagai informasi, bahwa tujuan dari pengisian kuesioner ini adalah sebagai bahan penelitian tesis saya terhadap topik penelitian “ Pengaruh Motivasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Biro Umum

Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri.”

Sebelum memberikan jawaban atas pertanyaan/pernyataan terlampir, mohon kiranya dapat membaca petunjuk pengisian terlebih dahulu serta mengisi data sebagai data responden tanpa menulis nama.

Demikian permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu serta kerjasama yang baik diucapkan terima kasih.

Hormat saya, Dicky Ari Vanjery MD 2014 – 02 – 016

124

124

A. Petunjuk Pengisian Kuesioner :

1. Bacalah kembali pertanyaan/pernyataan yang tertulis sebelum memberikan

pilihan.

2. Pilihan jawaban adalah sebagai berikut :

ST = Sangat Setuju; S = Setuju; CS = Cukup Setuju;

TS = Tidak Setuju; STS = Sangat Tidak Setuju.

3. Pilih salah satu jawaban dengan memberikan tanda silang (x), sesuai dengan

pilihan anda.

4. Apabila anda dalam memilih jawaban salah, maka berilah tanda lingkaran (o)

pada jawaban yang salah, kemudian berilah kembali tanda silang (x) untuk

pilihan yang benar.

B. Data Responden :

1. Jenis Kelamin : 1. Pria

2. Wanita

2. Usia : 1. < 30 Tahun

2. 30 sampai dengan 35 Tahun


4. > 40 Tahun

3. Tingkat Pendidikan : 1. SLTA/Sederajat

2. Diploma

3. Strata Satu (S1)

4. Strata Dua (S2)

4. Masa Kerja : 1. < 5 Tahun



4. > 15 Tahun

5. Golongan : 1. Golongan I

2. Golongan II

3. Golongan III

4. Golongan IV

125

125

C. Kuesioner Penelitian

1. Variabel Motivasi (X1) No Pernyataan/Pertanyaan Jawaban

1 Motif : Pegawai bekerja dengan penuh semangat untuk mencapai tujuan organisasi.

SS S CS TS STS

2 Tujuan organisasi memberikan semangat kerja lebih efektitif dan efisien

SS S CS TS STS

3 Pegawai senang ditugaskan SS S CS TS

STS

4 (-)

Semangat kerja hilang melihat teman bekerja santai-santai

SS S CS TS STS

5 Harapan : Pegawai bekerja lebih baik guna memperoleh promosi jabatan.

SS S CS TS STS

6 Pegawai bekerja lebih giat untuk memproleh tunjangan kinerja.

SS S CS TS STS

7 Pegawai bekerja dengan baik agar dapat diterima oleh lingkungan kerja.

SS S CS TS STS

8 (-)

Pegawai bekerja dengan baik bila ada pemimpin saja

SS S CS TS STS

9 Insentif : Tunjangan kinerja yang diberikan menambah semangat bekerja

SS S CS TS STS

10 Pegawai mensukuri adanya tunjangan kinerja atas pekerjaan yang dilakukan

SS S CS TS STS

11 Tunjangan kinerja memberikan perbedaan bagi pegawai yang memiliki motivasi rendah

SS S CS TS STS

12 (-)

Tunjangan kinerja hanya memberikan prestasi buat yang mimpin

SS S CS TS STS

2. Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

No Pernyataan/Pertanyaan Jawaban

13 Iklim saling mempercayai : Pegawai diberikan kepercayaan dalam melakukan kreativitas

SS S CS TS STS

14 Suasana kerja terasa damai karena pimpinan mempercayai para pegawai

SS S CS TS STS

15

(-)

Kepercayaan pimpinan mudah hilang bila ada pegawai yang memberikan berita tdak benar

SS S CS TS STS

16

Penghargaan terhadap ide bawahan : Pegawai diberikan kesempatan menyampaikan

SS S CS TS STS

126

126

gagasan 17 Ide pegawai ditampung dalam rangka

pengambilan keputusan SS S CS TS STS

18 (-)

Ide dan gagasan hanya di berikan pada pegawai senior

SS S CS TS STS

19

Memperhitungkan perasaan para bawahan : Pegawai yang melakukan kesalahan kerja tidak langsung ditegur, melaikan dipanggil untuk menghadapnya

SS S CS TS STS

20

Pimpinan mendengarkan semua masukan dari pegawai walau ada masukkan yang tidak sesuai dengan apa yang sedang didiskusikan

SS S CS TS STS

21 (-)

Pimpinan tidak melihat situasi dan kondisi bila ada pegawai yang salah langsung ditegur ditempat

SS S CS TS STS

22

Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan : Ruang kerja pegawai menjadi salah satu perhatian pimpinan

SS S CS TS STS

23 Pimpinan menanyakan tentang kenyamanan alat kerja seperti computer, kursi dan meja

SS S CS TS STS

24

(-)

Ruang kerja yang ada tidak beraturan sehingga terlihat sempit

SS S CS TS STS

25

Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan : Pimpinan mudah mengucapkan terimakasih kepada pegawai

SS S CS TS STS

26 Pimpinan mempromosikan pegawai yang berprestasi

SS S CS TS STS

27 (-)

Pimpinan mengucapkan terimakasih bila ada kepentingan

SS S CS TS STS

28

Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan professional : Pegawai ditempatkan sesuai denga kompetensinya

SS S CS TS STS

29 Pimpinan menugaskan pegawai sesuai dengan kemampuannya

SS S CS TS STS

30

(-)

Pimpinan kurang melihat tingkat professional pegawai

SS S CS TS STS

127

127

3. Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No Pernyataan/Pertanyaan Jawaban

31 Kemampuan : Pegawai yang ditempatkan menguasai bidang kerja yang ditugaskan

SS S CS TS

STS

32 Pegawai mampu mengatasi masalah pekerjaan yang ditugaskan

SS S CS TS

STS

33 Pegawai tanggap terhadap masalah yang ada di bagian masing-masing

SS S CS TS

STS

34 (-)

Pegawai tidak menunjukkan profesional dalam bekerja

SS S CS TS

STS

35 Ketepatan dan objektivitas : Obyektifitas pimpinan dalam memenpatkan pegawai dapat tercapainya tujuan organisasi

SS S CS TS

STS

36 Ketepatan memempatkan pegawai dapat memudahkannya pencapaian tujuan

SS S CS TS

STS

37 Pegawai yang ditugas sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya

SS S CS TS

STS

38 (-)

Pimpinan cukup mendengarkan laporan dari pegawai tidak perlu melihat hasil kerja secara nyata

SS S CS TS

STS

39 Ruang lingkup tugas : Pegawai menerima ruang lingkup kerja yang jelas

SS S CS TS

STS

40 Setiap pegawai memiliki tugas pokok dan fungsi masing-masing

SS S CS TS

STS

41 Adanya ruang lingkup pekerjaan guna leih fokus terhadap suatu tugas

SS S CS TS

STS

42 (-)

Ruang lingkup tugas yang ada kurang menunjukkan tupoksi bagi pegawai.

SS S CS TS

STS

43

Ketepatan waktu : Kehadiran pegawai tepat pada waktunya merupakan hal utama dalam meningkatkan kedisiplinan

SS S CS TS

STS

44 Pegawai menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan

SS S CS TS

STS

45 Ketepatan waktu penyerahan hasil pekerjaa dapat dapat melaksanakan rencana kerja yang lain.

SS S CS TS

STS

46 (-)

Masih ada pegawai yang mengisi waktu dengan main game di komputer

SS S CS TS

STS

128

128

Lampiran IV.2 ROW DATA PENELITIAN

A. Karakteristik Responden

Resp Jenis Kelamin Usia Tingkat Pendidikan Masa Kerja Golongan

1 1 1 1 1 2

2 2 1 2 1 1

3 1 1 3 1 3

4 1 1 2 2 2

5 1 3 4 4 3

6 1 4 4 4 4

7 2 3 4 4 3

8 2 1 1 2 2

9 2 4 2 3 3

10 1 2 1 2 1

11 1 1 3 1 3

12 2 2 2 1 2

13 1 4 1 2 1

14 2 1 1 2 2

15 1 4 4 4 4

16 2 1 1 1 2

17 1 1 1 3 2

18 2 4 4 4 3

19 2 3 4 3 3

20 2 3 4 4 3

21 1 4 3 3 3

22 2 1 1 2 2

23 2 4 4 4 3

24 1 1 4 1 3

25 2 4 4 4 4

26 2 3 4 3 3

27 1 2 2 2 2

28 1 4 3 4 3

29 1 4 3 4 3

30 2 3 4 3 3

31 2 2 2 2 2

32 2 1 1 2 2

33 2 4 3 4 3

34 2 4 3 4 4

35 1 4 3 4 3

36 2 1 2 2 3

37 1 1 1 3 2

38 1 1 1 2 2

39 2 3 3 3 3

40 2 2 2 3 2

41 1 2 2 2 2

42 1 4 4 4 3

43 2 3 4 4 3

44 2 4 4 4 4

45 1 4 3 4 4

129

129

Lanjutan : Karakteristik Responden Resp Jenis Kelamin Usia Tingkat Pendidikan Masa Kerja Golongan

46 2 4 3 4 3

47 1 4 3 3 3

48 2 3 4 3 3

49 2 4 3 4 3

50 1 1 1 3 2

51 1 4 3 4 3

52 1 1 2 2 2

53 2 1 2 2 2

54 2 4 3 4 3

55 2 4 4 4 4

56 1 4 3 4 3

57 1 4 3 3 3

58 2 2 2 1 2

59 2 2 2 2 2

60 1 4 3 4 3

61 2 1 1 3 2

62 1 4 3 4 3

63 1 2 2 2 3

64 2 3 3 4 3

65 2 2 2 3 2

66 2 4 3 4 3

67 1 3 4 4 3

68 1 3 3 4 3

69 1 4 4 4 4

70 1 4 4 4 3

71 1 3 4 4 3

72 1 4 2 4 3

73 1 4 3 3 3

74 2 3 3 3 3

75 2 2 2 3 2

76 2 4 3 4 3

77 2 4 3 4 3

78 2 3 3 4 3

79 2 4 4 4 3

80 1 4 3 3 3

81 1 3 3 4 3

82 2 2 2 2 2

83 1 1 1 3 2

84 2 4 4 4 3

85 2 3 3 4 3

86 1 3 2 3 3

87 1 4 3 3 3

88 2 4 3 4 3

89 2 3 3 4 3

90 2 2 1 2 3

91 1 3 4 4 3

92 1 4 3 4 3

93 2 2 1 3 2

94 1 4 2 4 3

95 2 4 3 4 3

130

130

B. Variabel Motivasi (X1)

Resp Motivasi (X1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1 4 4 4 4 4 3 3 2 3 4 4 3

2 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3

3 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5

4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3

5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5

6 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 5

7 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3

8 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

10 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 4

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

12 3 4 3 3 4 5 3 4 4 3 4 5

13 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 3 3

14 3 4 4 4 4 2 3 4 2 4 4 4

15 5 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5

16 4 5 3 4 5 3 4 5 3 4 5 3

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

18 5 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 5

19 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4

20 4 5 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3

21 5 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5

22 3 5 3 3 4 3 3 4 3 5 4 3

23 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4

24 5 4 4 3 5 4 3 4 5 3 4 4

25 4 5 3 5 3 5 4 4 3 4 3 3

26 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4

27 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

28 4 4 3 5 4 4 5 5 3 4 4 3

29 4 5 3 5 5 3 4 4 5 4 4 3

30 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 5

31 5 4 3 5 4 5 5 4 3 4 4 3

32 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 3 3

33 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4

34 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4

35 5 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4

36 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5

37 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4

38 4 4 3 4 4 3 4 5 5 4 4 3

39 3 4 3 3 4 3 3 5 3 3 4 3

40 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4

41 4 4 2 4 4 2 4 4 5 4 4 2

42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

43 3 4 3 3 4 3 3 4 3 5 4 3

44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4

45 4 5 3 4 5 3 4 5 3 4 5 5

131

131

Lanjutan : Motivasi (X1) Resp Motivasi (X1)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

46 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4

47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

48 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4

49 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3

50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

51 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4

52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

53 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3

54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3

55 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4

56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4

57 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 5

58 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4

59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

60 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

61 4 4 3 4 4 3 4 5 3 4 4 3

62 4 3 4 4 3 4 5 3 4 4 3 4

63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

64 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4

65 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

66 4 5 3 5 5 3 4 5 3 4 5 3

67 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3

68 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

69 4 5 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3

70 4 5 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3

71 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3

72 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4

73 3 4 3 3 4 3 4 3 4 4 4 4

74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

75 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3

76 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 2

77 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4

78 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4

79 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4

80 4 4 5 4 4 2 4 4 5 4 4 5

81 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

82 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 5

83 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

84 4 4 5 4 4 2 4 4 2 4 4 2

85 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4

86 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4

87 3 4 3 3 4 5 5 4 3 3 4 3

88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

89 3 4 5 3 4 4 3 4 3 3 4 4

90 4 4 5 4 4 2 4 4 5 4 4 5

91 4 5 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3

92 4 5 3 5 5 3 4 4 5 4 4 3

93 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4

94 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3

95 4 5 3 4 5 3 4 5 3 4 5 3

132

132

C. Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)

Resp Gaya Kepemimpinan (X2)

13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

1 5 5 3 5 3 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4

2 4 5 4 4 4 3 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

3 4 4 3 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4

5 4 5 4 3 3 5 3 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4

6 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3

7 4 3 5 4 4 4 2 3 3 5 4 4 5 3 4 5 4 4

8 3 4 3 5 3 3 4 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4

9 5 4 4 5 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

10 5 3 4 4 5 5 3 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5

11 4 4 4 5 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

12 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5

13 5 4 3 4 5 4 3 4 3 4 3 5 4 4 5 4 4 3

14 4 5 4 4 3 3 4 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5

15 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

16 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 3 3 4 4 5 5

17 4 4 3 4 5 4 3 4 4 3 5 4 3 4 4 3 4 5

18 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4

19 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4

20 4 5 3 5 4 5 4 5 5 4 4 4 3 5 4 4 5 4

21 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4

22 4 4 3 4 4 4 5 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4

23 3 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4

24 4 3 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4

25 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 5 4 4 3

26 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4

27 4 4 5 5 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4

28 4 3 3 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

29 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

30 4 4 3 5 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4

31 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

32 4 5 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4

33 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4

34 5 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4

35 5 5 3 5 5 5 4 5 5 3 5 5 3 5 5 3 5 5

36 5 4 5 5 5 4 3 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5

37 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

38 5 4 4 4 5 4 3 4 4 4 4 5 4 3 5 4 5 4

39 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4

40 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

42 4 4 3 5 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5

43 4 3 3 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4

44 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

45 5 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5

Nomor urut/butir pertanyaan 16, dan 19 didrop (tidak valid)

133

133

Lanjutan : Variabel Motivasi Kerja (X2) Resp Gaya Kepemimpinan (X2)

13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

46 5 3 4 4 5 3 3 3 4 4 5 5 4 3 5 4 3 5

47 3 4 4 4 3 4 1 3 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4

48 3 4 3 5 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3

49 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

50 4 4 4 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

51 3 4 3 5 3 4 2 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4

52 4 5 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

53 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

54 4 5 3 4 4 4 3 5 5 3 4 4 3 3 4 3 4 4

55 4 4 4 5 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

56 4 4 4 5 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

57 4 5 3 5 4 5 3 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4

58 5 4 3 5 5 4 2 4 4 3 5 5 3 4 5 3 4 5

59 4 4 3 5 4 5 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4

60 4 3 2 5 3 4 1 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4

61 4 3 3 5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4

62 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 5 3 3 4 3

63 4 3 2 5 4 3 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4

64 4 4 1 5 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 1 4 4

65 4 5 3 4 4 5 4 5 4 3 4 4 3 5 4 3 5 4

66 5 4 3 4 5 4 2 4 4 3 5 5 3 4 5 3 4 5

67 4 4 3 4 4 4 2 4 4 3 4 4 3 4 4 3 5 4

68 4 4 3 5 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4

69 4 5 4 5 4 5 3 5 5 4 4 4 4 3 4 4 5 4

70 4 4 5 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5

71 5 5 4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 4

72 4 3 3 5 4 4 2 4 4 3 5 4 3 4 4 3 4 5

73 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

74 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 5 5 4 3 4 4

75 3 5 2 4 3 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4

76 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 5

77 5 5 4 5 5 5 2 5 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4

78 5 5 3 5 5 5 4 5 5 3 5 5 4 5 5 3 5 5

79 5 3 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5

80 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

81 4 4 4 4 4 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4

82 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

83 4 4 4 5 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

84 4 5 2 5 4 5 2 5 5 2 4 4 2 5 4 2 5 4

85 5 5 3 4 5 5 1 5 4 3 5 5 3 5 5 3 5 5

86 5 4 3 4 5 4 3 4 4 3 5 5 3 4 5 3 4 5

87 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4

88 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4

89 3 3 3 5 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4

90 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

91 4 5 4 5 4 4 3 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4

92 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

93 4 5 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4

94 4 5 4 4 4 3 3 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4

95 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 3 3 4 4 5 5

Nomor urut/butir pertanyaan 16, dan 19 didrop (tidak valid)

134

134

D. Variabel Kinerja Pegawai (Y) Resp Kinerja Pegawai (Y)

31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46

1 2 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 3 5 2 4 3

2 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

3 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4

4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 4 4

5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4

6 4 3 4 4 4 4 5 3 5 5 3 5 3 4 3 3

7 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 5 5 3 4 4 4

8 3 3 4 3 3 4 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4

9 4 4 3 3 4 4 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4

10 4 4 3 4 5 4 4 5 3 4 5 4 4 5 5 4

11 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4

12 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 3

13 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3

14 3 4 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4

15 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4

16 4 4 4 3 5 3 4 5 3 4 5 3 4 5 4 3

17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

18 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3

19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

20 5 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3

21 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4

22 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4

23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

24 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4

25 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

26 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4

27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4

28 5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 4 3

29 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3

30 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 4 5 3

31 5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 3 5 4 4 5

32 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 5 3 3

33 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 5 4 4 3

34 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4

35 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4

36 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 4

37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4

38 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 5 4 4 3 3

39 3 4 3 3 4 3 3 4 5 3 4 5 5 4 4 3

40 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4

41 4 4 2 4 4 2 5 4 2 4 4 2 4 4 4 2

42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

43 3 4 3 3 4 5 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3

44 3 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

45 4 4 3 4 3 3 4 5 3 4 5 3 4 5 4 3

Nomor urut/butir pertanyaan 45 didrop (tidak valid)

135

135

Lanjutan : Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Resp Kinerja Pegawai (Y) 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46

46 4 5 4 4 3 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4

47 3 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3

48 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4

49 5 4 3 3 5 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3

50 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

51 3 5 5 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3

52 4 4 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4

53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3

54 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4

55 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

56 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4

57 4 4 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4

58 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4

59 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4

60 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 3 4 4 3

61 4 4 3 4 4 3 4 4 3 5 4 3 3 4 4 3

62 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 4 4 4 4 3

63 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5

64 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 3

65 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4

66 4 5 3 4 5 3 4 5 5 4 5 3 5 5 3 5

67 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 5 4 5

68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

69 3 4 3 3 4 4 3 4 4 5 4 4 3 4 3 4

70 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3

71 3 5 3 3 5 3 3 5 3 4 4 4 4 5 4 3

72 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4

73 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 4 2

74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

75 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3

76 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 4 2

77 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 3 4 4

78 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5

79 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4

80 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

82 5 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3

83 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4

84 4 4 5 4 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4 4 2

85 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5

86 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 5 3 4

87 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3

88 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

89 4 4 3 5 4 4 3 4 5 3 4 4 3 4 4 2

90 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4

91 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3 5 3 3 5 4 3

92 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3

93 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 5 4 4 3

94 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4

95 4 4 4 3 5 3 4 5 3 4 5 3 4 5 5 3

Nomor urut/butir pertanyaan 45 didrop (tidak valid)

136

136

D. Daftar Total Skor Data Hasil Penelitian

Resp Variabel

Resp Variabel

X1 X2 Y X1 X2 Y

1 42 62 55 49 40 64 53

2 43 65 57 50 48 66 62

3 55 64 63 51 43 58 53

4 46 58 54 52 48 62 56

5 58 69 61 53 40 64 58

6 42 62 59 54 47 62 63

7 38 64 54 55 46 63 62

8 44 60 51 56 49 64 62

9 48 67 54 57 55 69 67

10 57 71 62 58 52 66 58

11 48 62 62 59 48 61 62

12 45 66 54 60 49 58 54

13 46 64 53 61 45 58 55

14 42 68 52 62 45 55 53

15 57 68 64 63 48 58 63

16 48 64 59 64 49 55 51

17 48 63 60 65 49 65 61

18 56 67 51 66 49 66 65

19 46 64 60 67 40 61 53

20 45 68 56 68 49 62 60

21 55 60 65 69 42 68 56

22 43 60 55 70 45 67 55

23 48 68 60 71 44 72 57

24 48 58 53 72 52 61 65

25 46 66 58 73 43 65 50

26 50 59 57 74 48 63 60

27 49 67 60 75 40 55 48

28 48 63 60 76 40 72 50

29 49 64 55 77 52 73 63

30 55 60 54 78 52 73 67

31 49 64 62 79 52 70 64

32 46 58 56 80 49 63 58

33 57 70 52 81 49 65 60

34 53 73 65 82 42 64 52

35 54 72 66 83 48 66 61

36 58 74 67 84 43 62 53

37 50 63 62 85 52 71 68

38 47 68 57 86 52 66 66

39 41 59 56 87 44 59 50

40 48 64 61 88 48 66 60

41 43 64 51 89 44 60 56

42 47 65 60 90 49 63 58

43 42 59 52 91 45 67 55

44 50 68 60 92 49 64 55

45 50 74 57 93 57 70 52

46 52 65 63 94 45 67 57

47 48 59 52 95 48 64 59

48 44 55 55

137

Lampiran IV. 3a

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS VARIABEL MOTIVASI (X1)

Uji 1 (satu)

Method 1 (space saver) will be used for this analysis

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H A)

Item-total Statistics

Scale Scale Corrected

Mean Variance Item- Alpha

if Item if Item Total if Item

Deleted Deleted Correlation Deleted

X1.1 43.8105 17.5169 .7203 .8066

X1.2 43.5263 19.6775 .2798 .8365

X1.3 43.9474 17.6036 .5117 .8212

X1.4 43.8316 18.4607 .4920 .8227

X1.5 43.5158 18.5503 .4833 .8234

X1.6 44.0211 17.3187 .4991 .8233

X1.7 43.7789 17.7485 .6065 .8139

X1.8 43.5263 18.5498 .4516 .8256

X1.9 43.9579 17.2961 .5348 .8194

X1.10 43.8105 18.2190 .5625 .8179

X1.11 43.6000 19.2000 .3695 .8310

X1.12 44.0105 17.7765 .4727 .8248

Reliability Coefficients

N of Cases = 95.0

N of Items = 12

Alpha = 0,8348

rtabel = 0,202

Rentang nilai = 0,2798 s/d 0,7203

138

Lampiran IV. 3b

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X2)

Uji 1 (satu)








X2.13 67.7789 19.7272 .5179 .7387

X2.14 67.7474 20.2759 .3100 .7542

X2.15 68.3579 19.4876 .4021 .7462

X2.16 67.4421 22.2280 .0000 .7750

X2.17 67.8316 19.7160 .4792 .7407

X2.18 67.7895 19.8701 .4039 .7463

X2.19 68.7474 20.8929 .0959 .7839

X2.20 67.7158 20.0779 .4836 .7422

X2.21 67.7474 20.7653 .3457 .7517

X2.22 68.2211 19.9825 .3979 .7469

X2.23 67.7474 20.8717 .3207 .7533

X2.24 67.6947 20.3633 .5114 .7430

X2.25 68.1684 20.6947 .2625 .7577

X2.26 67.7789 20.7485 .2986 .7546

X2.27 67.7474 20.4036 .4881 .7440

X2.28 68.2105 20.1680 .3379 .7518

X2.29 67.7474 19.5525 .4270 .7440

X2.30 67.7368 20.8130 .3277 .7528


N of Cases = 95.0

N of Items = 18

Alpha = 0,7623

rtabel = 0,202

Butir Pertanyaan nomor 16, dan 19 tidak valid

139

Uji 2 (dua) Method 1 (space saver) will be used for this analysis







X2.13 60.1789 17.7230 .5492 .7758

X2.14 60.1474 18.4036 .3041 .7943

X2.15 60.7579 17.4833 .4266 .7847

X2.17 60.2316 17.6905 .5129 .7778

X2.18 60.1895 18.0701 .3876 .7873

X2.20 60.1158 18.2311 .4739 .7817

X2.21 60.1474 19.0419 .2974 .7928

X2.22 60.6211 18.1315 .3906 .7870

X2.23 60.1474 18.8504 .3446 .7900

X2.24 60.0947 18.3845 .5348 .7799

X2.25 60.5684 18.6947 .2778 .7955

X2.26 60.1789 18.8506 .2934 .7935

X2.27 60.1474 18.3610 .5282 .7800

X2.28 60.6105 18.1552 .3600 .7896

X2.29 60.1474 17.7015 .4237 .7846

X2.30 60.1368 18.8215 .3446 .7900


N of Cases = 95.0

N of Items = 16

Alpha = 0,7973

rtabel = 0,202


140

Lampiran IV. 3c

UJI VALIDITAS DAN RELIABILITAS VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)

Uji 1 (satu)








Y.31 58.0000 21.0638 .3245 .7970

Y.32 57.6526 21.1227 .3614 .7946

Y.33 58.0947 20.3420 .4073 .7915

Y.34 57.9684 20.9458 .3988 .7924

Y.35 57.6316 20.7032 .3994 .7921

Y.36 58.1474 19.5100 .5045 .7838

Y.37 57.8842 21.1247 .3702 .7942

Y.38 57.6000 19.9872 .5053 .7845

Y.39 58.0947 19.6611 .4593 .7876

Y.40 57.9053 20.2143 .4722 .7870

Y.41 57.6000 20.3064 .4794 .7868

Y.42 58.1263 19.4520 .4895 .7851

Y.43 57.8947 21.0739 .3082 .7982

Y.44 57.6000 20.9234 .3528 .7952

Y.45 57.8737 22.8775 -.0153 .8160

Y.46 58.1368 19.2896 .5453 .7804


N of Cases = 95.0

N of Items = 16

Alpha = 0,8024

rtabel = 0,202

Butir Pertanyaan nomor 45 tidak valid

141

Uji 2 (dua)








Y.31 54.1263 20.8562 .3304 .8118

Y.32 53.7789 20.9187 .3671 .8094

Y.33 54.2211 20.1953 .4019 .8074

Y.34 54.0947 20.7250 .4085 .8070

Y.35 53.7579 20.5259 .3994 .8074

Y.36 54.2737 19.3286 .5061 .7996

Y.37 54.0105 20.9254 .3750 .8090

Y.38 53.7263 19.9243 .4832 .8017

Y.39 54.2211 19.3868 .4767 .8021

Y.40 54.0316 19.9884 .4825 .8018

Y.41 53.7263 20.1796 .4693 .8029

Y.42 54.2526 19.1908 .5048 .7998

Y.43 54.0211 20.8719 .3128 .8131

Y.44 53.7263 20.7754 .3467 .8108

Y.46 54.2632 19.0683 .5544 .7957


N of Cases = 95.0

N of Items = 15

Alpha = 0,8160

rtabel = 0,202


142

Lampiran IV. 4a

UJI HOMOGENITAS VARIABEL MOTIVASI (X1)

TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Y)

Oneway X1 – Y

Te st of Hom ogeneity of Variances

Kinerja Pegaw ai

1.747 13 76 .068

Levene

Statis tic df1 df2 Sig.

ANOV A

Kinerja Pegaw ai

1210.062 18 67.226 5.433 .000

940.422 76 12.374

2150.484 94

Betw een Groups

Within Groups

Total

Sum of


Lampiran IV. 4b

UJI HOMOGENITAS VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X2)


Oneway X2 – Y

Te st of Hom ogeneity of Variances

Kinerja Pegaw ai

1.390 17 77 .165

Levene

Statis tic df1 df2 Sig.

ANOV A

Kinerja Pegaw ai

830.501 17 48.853 2.850 .001

1319.983 77 17.143

2150.484 94

Betw een Groups

Within Groups

Total

Sum of


143

Lampiran IV. 5

KARAKTERISTIK RESPONDEN

1. Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Wanita

Pri a

144

2. Usia

Us ia

20 21.1 21.1 21.1

14 14.7 14.7 35.8

20 21.1 21.1 56.8

41 43.2 43.2 100.0

95 100.0 100.0

< 30 Tahun

30 s/d 35 Tahun

36 s/d 40

> 40

Total

Valid


Cumulative

Percent

Usia

> 40

36 s/d 40

30 s/d 35 Tahun

< 30 Tahun

145

3. Tingkat Pendidikan

Tingk at Pe ndidik an

16 16.8 16.8 16.8

20 21.1 21.1 37.9

35 36.8 36.8 74.7

24 25.3 25.3 100.0

95 100.0 100.0

SLTA/Sederajat

Diploma

Strata Satu (S1)

Strata Dua (S2)

Total

Valid


Cumulative

Percent

Tingkat Pendidikan

Strata Dua (S2)

Strata Satu (S1)

Diploma

SLTA/Sederajat

146

4. Masa Kerja

Masa Ker ja

8 8.4 8.4 8.4

18 18.9 18.9 27.4

23 24.2 24.2 51.6

46 48.4 48.4 100.0

95 100.0 100.0

< 5 Tahun

5 s /d 10 Tahun

11 s/d 15 Tahun

> 15 Tahun

Total

Valid


Cumulative

Percent

Masa Kerja

> 15 Tahun

11 s/d 15 Tahun

5 s/d 10 Tahun

< 5 Tahun

147

5. Golongan

Golongan

3 3.2 3.2 3.2

26 27.4 27.4 30.5

58 61.1 61.1 91.6

8 8.4 8.4 100.0

95 100.0 100.0

Golongan I

Golongan II

Golongan III

Golongan IV

Total

Valid


Cumulative

Percent

Golongan

Golongan IV

Golongan III

Golongan II

Golongan I

148

Lampiran IV. 6a

DESKRIPSI DAN DISTRIBUSI FREKUENSI DATA VARIABEL MOTIVASI (X1)

Statis tics

Motivasi

95

0

47.76

.473

48.00

48

4.614

21.292

.292

.247

-.292

.490

20

38

58

4537

Valid

Missing

N

Mean

Std. Error of Mean

Median

Mode

Std. Dev iation

Variance

Skew ness

Std. Error of Skew ness

Kurtos is

Std. Error of Kurtos is

Range

Minimum

Maximum

Sum

149

Motivas i

1 1.1 1.1 1.1

5 5.3 5.3 6.3

1 1.1 1.1 7.4

6 6.3 6.3 13.7

6 6.3 6.3 20.0

5 5.3 5.3 25.3

7 7.4 7.4 32.6

6 6.3 6.3 38.9

3 3.2 3.2 42.1

17 17.9 17.9 60.0

13 13.7 13.7 73.7

4 4.2 4.2 77.9

8 8.4 8.4 86.3

1 1.1 1.1 87.4

1 1.1 1.1 88.4

4 4.2 4.2 92.6

1 1.1 1.1 93.7

4 4.2 4.2 97.9

2 2.1 2.1 100.0

95 100.0 100.0

38

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

52

53

54

55

56

57

58

Total

Valid


Cumulative

Percent

Motiv asi

57.555.052.550.047.545.042.540.037.5

Motivasi

Fre

qu

en

cy

30

20

10

0

Std. Dev = 4.61

Mean = 47.8

N = 95.00

150

Lampiran IV. 6b

DESKRIPSI DAN DISTRIBUSI FREKUENSI DATA VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X2)

Statis tics

Gaya Kepemimpinan

95

0

64.29

.465

64.00

64

4.531

20.529

.089

.247

-.340

.490

19

55

74

6108

Valid

Missing

N

Mean

Std. Error of Mean

Median

Mode

Std. Dev iation

Variance

Skew ness


Kurtos is


Range

Minimum

Maximum

Sum

151

Gaya Ke pe mim pinan

4 4.2 4.2 4.2

7 7.4 7.4 11.6

5 5.3 5.3 16.8

5 5.3 5.3 22.1

3 3.2 3.2 25.3

7 7.4 7.4 32.6

7 7.4 7.4 40.0

15 15.8 15.8 55.8

6 6.3 6.3 62.1

8 8.4 8.4 70.5

6 6.3 6.3 76.8

7 7.4 7.4 84.2

2 2.1 2.1 86.3

3 3.2 3.2 89.5

2 2.1 2.1 91.6

3 3.2 3.2 94.7

3 3.2 3.2 97.9

2 2.1 2.1 100.0

95 100.0 100.0

55

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

72

73

74

Total

Valid


Cumulative

Percent

Gay a Kepemimpinan

75.072.570.067.565.062.560.057.555.0

Gaya Kepemimpinan

Fre

qu

en

cy

40

30

20

10

0

Std. Dev = 4.53

Mean = 64.3

N = 95.00

152

Lampiran IV. 6c

DESKRIPSI DAN DISTRIBUSI FREKUENSI DATA VARIABEL KINERJA PEGAWAI (Y)

Statis tics

Kinerja Pegaw ai

95

0

57.87

.491

58.00

60

4.783

22.877

.142

.247

-.875

.490

20

48

68

5498

Valid

Missing

N

Mean

Std. Error of Mean

Median

Mode

Std. Dev iation

Variance

Skew ness


Kurtos is


Range

Minimum

Maximum

Sum

153

Kiner ja Pe gaw ai

1 1.1 1.1 1.1

3 3.2 3.2 4.2

4 4.2 4.2 8.4

6 6.3 6.3 14.7

7 7.4 7.4 22.1

6 6.3 6.3 28.4

8 8.4 8.4 36.8

6 6.3 6.3 43.2

6 6.3 6.3 49.5

5 5.3 5.3 54.7

3 3.2 3.2 57.9

11 11.6 11.6 69.5

4 4.2 4.2 73.7

8 8.4 8.4 82.1

5 5.3 5.3 87.4

2 2.1 2.1 89.5

4 4.2 4.2 93.7

2 2.1 2.1 95.8

3 3.2 3.2 98.9

1 1.1 1.1 100.0

95 100.0 100.0

48

50

51

52

53

54

55

56

57

58

59

60

61

62

63

64

65

66

67

68

Total

Valid


Cumulative

Percent

Kinerja Pegawai

67.565.062.560.057.555.052.550.047.5

Kinerja Pegawai

Fre

qu

en

cy

30

20

10

0

Std. Dev = 4.78

Mean = 57.9

N = 95.00

154

Lampiran IV. 7a

UJI LINEARITAS VARIABEL MOTIVASI (X1)


Means X1 – Y


.562 .316 .750 .563Kinerja Pegaw ai

* Motivas i


Lampiran IV. 7b

UJI LINEARITAS VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X2)


Means X2 – Y

ANOV A Table

830.501 17 48.853 2.850 .001

353.161 1 353.161 20.601 .000

477.340 16 29.834 1.740 .056

1319.983 77 17.143

2150.484 94

(Combined)

Linearity

Deviation f rom Linearity

Betw een

Groups

Within Groups

Total

Kinerja Pegaw ai *

Gaya Kepemimpinan

Sum of



.405 .164 .621 .386Kinerja Pegaw ai *

Gaya Kepemimpinan


ANOVA Table

1210.062 18 67.226 5.433 .000 679.402 1 679.402 54.906 .000 530.660 17 31.215 0.523 .073 940.422 76 12.374

2150.484 94

(Combined) Linearity Deviation from Linearity

Between Groups

Within Groups Total

Kinerja Pegawai * Motivasi

Sum of Squares df Mean Square F Sig.

155

Lampiran IV. 8a

UJI REGRESI DAN KORELASI VARIABEL MOTIVASI (X1)


De scr iptive Statis tics

57.87 4.783 95

47.76 4.614 95

Kinerja Pegaw ai

Motivasi

Mean Std. Deviation N

Corre lations

1.000 .562

.562 1.000

. .000

.000 .

95 95

95 95

Kinerja Pegaw ai

Motivasi

Kinerja Pegaw ai

Motivasi

Kinerja Pegaw ai

Motivasi

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Kinerja

Pegaw ai Motivasi

Mode l Summary

.562a

.316 .309 3.977 .316 42.951 1 93 .000

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statis tics


ANOV Ab

679.402 1 679.402 42.951 .000a

1471.082 93 15.818

2150.484 94

Regress ion

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficients

a

30.048 4.265 7.045 .000

.583 .089 .562 6.554 .000 .562 .562 .562 1.000 1.000

(Constant)

Motivasi

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients


Correlations

Tolerance VIF



156

Lampiran IV. 8b

UJI REGRESI DAN KORELASI VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X2)


De scriptive Statistics

57.87 4.783 95

64.29 4.531 95

Kinerja Pegaw ai

Gaya Kepemimpinan

Mean Std. Deviation N

Corre lations

1.000 .405

.405 1.000

. .000

.000 .

95 95

95 95

Kinerja Pegaw ai

Gaya Kepemimpinan

Kinerja Pegaw ai

Gaya Kepemimpinan

Kinerja Pegaw ai

Gaya Kepemimpinan

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Kinerja

Pegaw ai

Gaya

Kepemim

pinan

Mode l Summary

.405a

.164 .155 4.396 .164 18.274 1 93 .000

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statis tics


ANOV A

b

353.161 1 353.161 18.274 .000a

1797.323 93 19.326

2150.484 94

Regress ion

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficients

a

30.369 6.450 4.708 .000

.428 .100 .405 4.275 .000 .405 .405 .405 1.000 1.000

(Constant)

Gaya Kepemimpinan

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients


Correlations

Tolerance VIF



157

Lampiran IV. 8c

UJI REGRESI DAN KORELASI VARIABEL MOTIVASI (X1) DAN GAYA KEMPEMIMPINAN

(X2) TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Y)

De scriptive Statistics

57.87 4.783 95

47.76 4.614 95

64.29 4.531 95

Kinerja Pegaw ai

Motivasi

Gaya Kepemimpinan

Mean Std. Dev iation N

Corre lations

1.000 .562 .405

.562 1.000 .404

.405 .404 1.000

. .000 .000

.000 . .000

.000 .000 .

95 95 95

95 95 95

95 95 95

Kinerja Pegaw ai

Motivasi

Gaya Kepemimpinan

Kinerja Pegaw ai

Motivasi

Gaya Kepemimpinan

Kinerja Pegaw ai

Motivasi

Gaya Kepemimpinan

Pearson Correlation

Sig. (1-tailed)

N

Kinerja

Pegaw ai Motivasi

Gaya

Kepemim

pinan

Mode l Summary

.595a

.354 .340 3.886 .354 25.195 2 92 .000

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

R Square


Change Statis tics


ANOV A

b

761.022 2 380.511 25.195 .000a

1389.462 92 15.103

2150.484 94

Regress ion

Residual

Total

Model

1

Sum of




Coefficients

a

19.852 6.050 3.281 .001

.493 .095 .476 5.197 .000 .562 .476 .435 .837 1.195

.225 .097 .213 2.325 .022 .405 .236 .195 .837 1.195

(Constant)

Motivasi

Gaya Kepemimpinan

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients


Correlations

Tolerance VIF



158

Lampiran IV. 9a

UJI KORELASI PARSIAL VARIABEL MOTIVASI (X1) TERHADAP

KINERJA PEGAWAI (Y) DIKONTROL OLEH GAYA KEPEMIMPINAN (X2)

P A R T I A L C O R R E L A T I O N C O E F F I C I E N T S

Controlling for.. X2

Y X1

Y 1.0000 .4764

( 0) ( 92)

P= . P= .000

X1 .4764 1.0000

( 92) ( 0)

P= .000 P= .

(Coefficient / (D.F.) / 2-tailed Significance)

" . " is printed if a coefficient cannot be computed

Lampiran IV. 9b

UJI KORELASI PARSIAL VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X2) TERHADAP

KINERJA PEGAWAI (Y) DIKONTROL OLEH MOTIVASI (X1)

P A R T I A L C O R R E L A T I O N C O E F F I C I E N T S

Controlling for.. X1

Y X2

Y 1.0000 .2355

( 0) ( 92)

P= . P= .022

X2 .2355 1.0000

( 92) ( 0)

P= .022 P= .

(Coefficient / (D.F.) / 2-tailed Significance)

" . " is printed if a coefficient cannot be computed

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi Nama : Dicky Ari Vanjery MD

Tempat / Tgl. Lahir : Metro, 24 Juni 1990

Jenis Kelamin : Laki-laki

Agama : Islam

Alamat : Perum Bernis Blok B 111 RT. 002 RW. 005

Kelurahan Kuta Jaya Kecamatan Pasar Kemis

Kabupaten Tangerang

Status : Menikah

E-mail : [email protected]

Pendidikan

SD Pertiwi Teladan Kota Metro 1996 – 2002

SMP Negeri 2 Kota Metro 2002 – 2005

SMA Negeri 1 Kota Metro 2005 – 2008

Institute Pemerintahan Dalam Negeri Jatinangor 2009 – 2013

Universitas Prof. Dr. Moestopo (Beragama) Program Pasca Sarjana

Magister Ilmu Administrasi 2014 - 2016

pengaruh motivasi dan gaya kepemimpinan …lembar pengesahan tesis pengaruh motivasi dan gaya...

Documents