kompetensi , iklim kerja dg kinerja

Upload: dwi-mulia-atikah

Post on 13-Jan-2016

59 views

Category:

Documents


1 download

DESCRIPTION

hubungan Kompetensi , Iklim Kerja Dg Kinerja

TRANSCRIPT

  • PENGARUH KOMPETENSI DAN IKLIM KERJA TERHADAP KINERJA STAF DI UNIT PENUNJANG MEDIK RUMAH SAKIT UMUM PUSAT

    H. ADAM MALIK MEDAN

    T E S I S

    Oleh

    DJAMALUDDIN SAMBAS 067013008/AKK

    SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

    MEDAN 2008

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • PENGARUH KOMPETENSI DAN IKLIM KERJA TERHADAP KINERJA STAF DI UNIT PENUNJANG MEDIK RUMAH SAKIT UMUM PUSAT

    H. ADAM MALIK MEDAN

    T E S I S

    Untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes)

    dalam Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi Administrasi Kebijakan Kesehatan

    pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara

    Oleh

    DJAMALUDDIN SAMBAS 067013008/AKK

    SEKOLAH PASCASARJANA UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

    MEDAN 2008

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • Judul Tesis : PENGARUH KOMPETENSI DAN IKLIM KERJA TERHADAP KINERJA STAF DI UNIT PENUNJANG MEDIK RUMAH SAKIT UMUM PUSAT H. ADAM MALIK MEDAN

    Nama Mahasiswa : Djamaluddin Sambas Nomor Pokok : 067013008 Program Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Konsentrasi : Administrasi Kebijakan dan Kesehatan

    Menyetujui Komisi Pembimbing

    (Prof. dr. Sutomo Kasiman, Sp. PD, Sp. JP) (Drs. Amru Nasution, M.Kes) Ketua Anggota

    Ketua Program Studi Direktur (Dr. Drs. Surya Utama, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., M.Sc) Tanggal Lulus : 01 Juli 2008

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • Telah diuji

    Pada Tanggal: 01 Juli 2008

    PANITIA PENGUJI TESIS

    Ketua : Prof. dr. Sutomo Kasiman, Sp. PD, Sp. JP

    Anggota : 1. Drs. Amru Nasution, M. Kes

    2. Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si

    3. Dr. Drs. R. Kintoko Rochadi, MKM

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • PERNYATAAN

    PENGARUH KOMPETENSI DAN IKLIM KERJA TERHADAP KINERJA STAF DI UNIT PENUNJANG MEDIK RUMAH SAKIT

    UMUM PUSAT H. ADAM MALIK MEDAN

    TESIS

    Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah

    diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan

    sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah

    ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis di acu dalam

    naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka..

    Medan, 01 Juli 2008 (Djamaluddin Sambas)

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • ABSTRAK

    Pada organisasi rumah sakit sumber daya manusia adalah salah satu penentu keberhasilan pelayanan rumah sakit dan ini ditentukan oleh kinerja karyawan yang merupakan faktor penentu keberhasilan pelayanan yang diterima pasien. Permasalahan kinerja yang timbul di Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan tidak lepas dari mutu pelayanan yang menjadi modal dalam mempertahankan roda organisasinya. Berbagai upaya telah dilakukan oleh manajemen untuk mengatasi masalah kinerja. Upaya ini ternyata masih belum mampu meningkatkan kinerja organisasi. Penelitian ini bermaksud untuk mengetahui bagaimana pengaruh kompetensi berupa pendidikan formal, pengetahuan, tingkat penguasaan tugas, keterampilan teknis dan disiplin kerja; iklim kerja berupa kompensasi, kerjasama tim, kesesuaian kerja, pembagian tugas dan kebijakan organisasi terhadap kinerja staf yang berupa pemenuhan standar kerja, tanggung jawab, jumlah pekerjaan, dan inisiatif. Penelitian ini merupakan survei eksplanatori, dilaksanakan di seluruh unit penunjang medik yang memberikan pelayanan langsung kepada pasien di Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan. Penelitian dilaksanakan sejak bulan Maret sampai dengan Juni 2008. Subjek penelitian sebanyak 277 orang yang terdiri dari beberapa instalasi di lingkungan penunjang medis. Hasil penelitian ini menunjukkan variabel kompetensi ditemui bahwa pendidikan formal dan pengetahuan memberi pengaruh yang cukup besar terhadap kinerja karyawan. Dalam lingkup iklim kerja di dapati bahwa kompensasi, kerjasama tim, dan kebijakan organisasi memberi nilai yang cukup besar terhadap kinerja organisasi. Disarankan agar manajemen Rumah Sakit Umum Pusat H. Adam Malik Medan dalam hal kebijakan sumber daya manusia menetapkan prestasi kerja pegawai sampai setinggi-tingginya, menetapkan standard operating procedure (SOP) yang harus dicapai. Pada kebijakan pengorganisasian agar memberi pengarahan kepada pegawai agar mau bekerja sama dan efektif dan efisien dalam mencapai tujuan organisasi. Dilakukan perbaikan sistem pengawasan, agar pegawai mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai rencana. Melaksanakan proses peningkatan keterampilan teknis, teori, konsep dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Membuat sistem imbal jasa sesuai dengan kemampuan organisasi dan hasil kerja bersama dan memberi penghargaan pada pegawai yang bekerja baik sehingga akan termotivasi untuk bekerja mencapai tujuan organisasi. Kata Kunci: Kompetensi, Iklim Kerja, Kinerja.

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • ABSTRACT

    In a hospital organization, human resource is one of the determinants of

    success in hospital services and this success is determined by work performance of the employees which becomes a decisive factor of the success of services received by the patients. The problem of work performance exiting in Adam Malik General Hospital is still related to the quality of services as an asset in maintaining the course of organization. Although various attempts have been made by the management to solve the problem of work performance, they have not been able to improve the work performance of organization.

    This study is intended to examine what the influence of competency such as formal education, knowledge, level of task mastery, technical skill and work discipline; and work climate including compensation, team work, job accordance, job distribution and organization policy, on work performance of the employee in term of meeting work standard, responsibility, volume of workload and initiatives.

    The explanatory survey study was conducted in all of medical supporting units providing direct services to the patients in Adam Malik General Hospital, Medan from March to June 2008. The sample of this study was 277 employees of selected from several installations of the medical supporting units.

    The results of this study shows that, in terms of competency variables, formal education and knowledge have brought an adequate big influence on the work performance of employees. In the scope of work climate, it is found out that compensation, team work and organization policy has contributed an adequate big value to the work performance of organization.

    It is suggested that the management of Adam Malik General Hospital, in terms of policy of human resources, set the highest work achievement of employees and establish the standard operating procedure (SOP) to achieve. In terms of organization policy, the employees should be supervised in order to be willing to cooperate and work effectively and efficiently to achieve to objectives of organization. Control system should be improved to make the employees obey the regulations of organization and work as planned. The process of improving technical skill, theory, concept and morality of the employees should be implemented through educations and training. Implementing reward system according to the ability of organization and the result of cooperation and appreciating the employees who have done a good job that they will be motivated to work for the objectives of the organization. Keyword: Competency, Work Climate, Work Performance

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • KATA PENGANTAR

    Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas berkah dan

    rahmat yang diberikan-Nya kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan

    tesis ini sampai dengan selesai. Tesis ini disusun sebagai salah satu persyaratan untuk

    menyelesaikan Program Magister Administrasi dan Kebijakan Kesehatan di Program

    Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Sekolah Pascasarjana USU Medan.

    Selesainya tesis ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak, oleh karena itu

    pada kesempatan ini perkenankan penulis menyampaikan rasa terima kasih dan

    penghargaan yang tak terhingga kepada :

    1. Ibu Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B., MSc sebagai Direktur Sekolah Pascasarjana

    USU yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk mengikuti

    pendidikan di Sekolah Pascasarjana USU Medan.

    2. Bapak Dr. Drs. Surya Utama, MS sebagai Ketua Program Studi Administrasi dan

    Kebijakan Kesehatan yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk

    mengikuti pendidikan di Sekolah Pascasarjana USU Medan.

    3. Bapak Drg. H. Armand P. Daulay, M.Kes selaku Direktur Rumah Sakit Umum

    Pusat H.Adam Malik Medan yang telah memberikan kesempatan dan dukungan

    kepada penulis untuk mengikuti dan menyelesaikan pendidikan di Sekolah

    Pascasarjana USU Medan.

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • 4. Bapak Prof. dr. Sutomo Kasiman, Sp.PD, Sp.JP sebagai Ketua Pembimbing yang

    telah banyak meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam memberikan

    bimbingan, arahan serta dukungan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

    5. Bapak Drs. Amru Nasution, M.Kes sebagai anggota pembimbing yang telah

    banyak meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam memberikan bimbingan,

    arahan serta dukungan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

    6. Ibu Dr. Dra. Ida Yustina, M.Si dan Bapak Dr. Drs. R. Kintoko Rochadi, MKM

    sebagai anggota penguji yang telah banyak memberikan masukan, kritik maupun

    saran kepada penulis untuk kesempurnaan tesis ini.

    7. Seluruh staf dosen dan staf pegawai di Program Studi Administrasi dan

    Kebijakan Kesehatan Sekolah Pascasarjana USU Medan yang telah memberikan

    arahan, bantuan dan dukungan kepada penulis dalam penyelesaian tesis ini.

    8. Seluruh teman-teman mahasiswa di Program Studi Administrasi dan Kebijakan

    Kesehatan, seluruh staf Rumah Sakit Umum Pusat H.Adam Malik Medan yang

    telah memberikan dukungan serta doa, sehingga penulis dapat menyelesaikan

    tesis ini.

    9. Teristimewa, rasa hormat dan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada

    istriku tercinta Hafni Lubis, SSi dan anak-anakku tersayang Budi Eka Prama, SH,

    Dr. Deddy Sarjana, Dharma Putra, SE, Arie Gatra Praja yang telah memberikan

    dukungan serta doa yang tak henti-hentinya, sehingga penulis dapat

    menyelesaikan tesis ini.

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • Penulis menyadari bahwa tesis ini masih banyak kekurangan dan masih jauh

    dari kesempurnaan, untuk itu bila ada saran maupun kritik yang sifatnya membangun

    sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini. Akhir kata penulis

    mengucapkan terima kasih, semoga tesis ini bermanfaat bagi kita semua.

    Medan, 01 Juli 2008

    Penulis

    (Djamaluddin Sambas)

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • RIWAYAT HIDUP Nama : Djamaluddin Sambas Tempat/ Tanggal Lahir : Tanjung Balai, 29 Agustus 1951 Agama : Islam RIWAYAT PENDIDIKAN 1. Tamat SD Negeri 3 Tanjung Balai Tahun 1963 2. Tamat SMP Negeri 1 Tanjung Balai Tahun 1966 3. Tamat SMA Negeri 1 Tanjung Balai Tahun 1969 4. Tamat Fakultas Kedokteran USU Medan Tahun 1979 5. Tamat Magister Kesehatan Sekolah Pascasarjana USU Medan Tahun 2008 RIWAYAT PEKERJAAN 1. Kepala Puskesmas Aek Songsongan Kec. Bandar Pulau, Asahan Tahun 1980

    sampai dengan Tahun 1983. 2. Kepala Puskesmas Teluk Nibung Kec.Tanjung Balai, Asahan Tahun 1983 sampai

    dengan Tahun 1989. 3. Anggota DPRD Tk.II Asahan (Pengganti Antara Waktu) Tahun 1989 sampai

    dengan 1992. 4. Staf Dinas Kesehatan Tk.II Asahan Tahun 1992 sampai dengan 1993. 5. Kepala Puskesmas Aek Loba Kec. Aek Kuasan, Asahan Tahun 1993 sampai

    dengan Tahun 1996. 6. Kepala Dinas Kesehatan Kabupaten Dati II Langkat, Tahun 1996 sampai dengan

    1999. 7. Direktur RSUD Tanjung Pura Kabupaten Dati II Langkat, Tahun 1999 sampai

    dengan Tahun 2000. 8. Staf pada Kanwil Depkes.RI Propinsi Sumatera Utara, Tahun 2000 sampai

    dengan Tahun 2001. 9. Kepala Badan RSUD Lubuk Pakam Kabupaten Deli Serdang, Tahun 2001 sampai

    dengan Tahun 2007. 10. Wakil Direktur Penunjang Medis dan Penelitian Rumah Sakit Umum Pusat

    H.Adam Malik Tahun 2007 sampai dengan sekarang.

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • DAFTAR ISI

    Halaman ABSTRAK ............................................................................................................. i ABSTRACT ........................................................................................................... ii KATA PENGANTAR ........................................................................................... iii RIWAYAT HIDUP ................................................................................................ vi DAFTAR ISI .......................................................................................................... vii DAFTAR TABEL .................................................................................................. ix DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... x BAB 1. PENDAHULUAN .................................................................................... 1

    1.1. Latar Belakang ....................................................................................... 1 1.2. Permasalahan......... ................................................................................. 10 1.3. Tujuan Penelitian ................................................................................... 10 1.4. Hipotesis ................................................................................................. 11 1.5. Manfaat Penelitian ................................................................................. 11

    BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 13 2.1. Kinerja Staf Rumah Sakit ..................................................................... 13 2.2. Kompetensi dan Iklim Kerja Rumah Sakit ........................................... 17 2.2.1. Kompetensi ......................................................................................... 17 2.2.2. Iklim Kerja Rumah Sakit ................................................................... 19 2.3. Landasan Teori ...................................................................................... 25 2.4. Kerangka Konsep .................................................................................. 28

    BAB 3. METODE PENELITIAN ......................................................................... 29 3.1. Jenis Penelitian ...................................................................................... 29 3.2. Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian ............................................... 29 3.3. Populasi dan Sampel ............................................................................. 30 3.4. Metode Pengumpulan Data ................................................................... 30 3.5. Definisi Operasional .............................................................................. 34 3.6. Metode Pengukuran .............................................................................. 37 3.7. Pengolahan Dan Metode Analisis Data ................................................. 43

    BAB 4. HASIL PENELITIAN ............................................................................. 45 4.1. Deskripsi RSUP H. Adam Malik .......................................................... 45 4.2. Karakteristik Responden ....................................................................... 47 4.3. Kompetensi dan Iklim Kerja ................................................................. 48 4.4 Kinerja Responden ................................................................................. 52 4.5.Hasil Analisa Statistik. ............................................................................ 54

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • BAB 5. PEMBAHASAN ....................................................................................... 56 5.1. Kinerja Responden ................................................................................. 56 5.2. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Responden ............................ 57 5.3. Pengaruh Iklim Kerja Terhadap Kinerja Responden .............................. 64 5.4. Pengaruh Kompetensi, Iklim Kerja Terhadap Kinerja Responden........ 71 5.5. Keterbatasan Penelitian .......................................................................... 72 BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 73 6.1. Kesimpulan ............................................................................................. 73 6.2. Saran ........................................................................................................ 74 DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 76

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • DAFTAR TABEL

    Nomor Judul Halaman 3.1. Hasil Uji Validitas & Reliabilitas Kuesioner Kompetensi Staf ....................... 31

    3.2. Hasil Uji Validitas & Reliabilitas Kuesioner Iklim Kerja ............................... 32

    3.3. Hasil Uji Validitas & Reliabilitas Kuesioner Kinerja ...................................... 33

    4.1. Distribusi Tempat Tidur Berdasarkan Tipe Ruangan di RSUP H. Adam Malik Tahun 2008 ............................................................................ 45

    4.2. Distribusi Karyawan Berdasarkan Jenis Ketenagaan RSUP H. Adam Malik Tahun 2008 ............................................................................ 47

    4.3. Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik di Bawah Unit Penunjang Medik RSUP H. Adam Malik Tahun 2008 ..................................................... 48

    4.4. Distribusi Kompetensi di Unit Penunjang Medik Tahun 2008 ....................... 50

    4.5. Distribusi Sub Iklim Kerja di Unit Penunjang Medik RSUP H. Adam Malik Medan Tahun 2008 ......................................................................................... 51

    4.6. Distribusi Kinerja Staf di Unit Penunjang Medik RSUP H. Adam Malik Medan Tahun 2008 ......................................................................................... 53

    4.7. Hasil Regresi Kompetensi, Iklim Kerja Terhadap Kinerja Responden .......................................................................................... 55

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • DAFTAR LAMPIRAN

    Nomor Judul Halaman 1. Kuesioner Penelitian ...................................................................................... 79

    2. Hasil Olah Distribusi Frekuensi ..................................................................... 86

    3. Hasil Uji Regresi Linear Berganda ................................................................ 89

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • BAB 1 PENDAHULUAN

    1.1. Latar Belakang

    Rumah sakit merupakan bagian yang integral dari keseluruhan sistem

    pelayanan kesehatan yang dikembangkan melalui rencana pembangunan kesehatan

    (Adikoesoemo, 2003). Selain itu diketahui rumah sakit juga menyediakan berbagai

    jenis pelayanan kesehatan yang harus dikelola dengan baik karena terkait dengan

    efisiensi dan efektifitas. Kondisi ini membutuhkan suatu kompetensi yang baik dalam

    setiap kegiatan yang dilakukan oleh sumber daya manusia yang ada di dalamnya.

    Peraturan Pemerintah No 101 tahun 2000 tentang pendidikan dan pelatihan

    Pegawai Negeri Sipil mendorong pernyataan bahwa, staf yang dipekerjakan harus di

    didik dan dilatih agar memiliki kompetensi yang penuh kesetiaan dan ketaatan agar

    mampu bekerja secara profesional, berdaya guna, sadar akan tanggung jawabnya

    sebagai abdi negara dan abdi masyarakat (Peraturan Pemerintah tahun 2003 tentang

    Pegawai Negeri Sipil).

    Pada organisasi rumah sakit, sumber daya manusia adalah salah satu

    pemegang peran utama dalam penentuan keberhasilan organisasi pelayanan rumah

    sakit dan ini akan ditentukan oleh kinerja karyawan yang merupakan faktor penentu

    keberhasilan akhir dari pelayanan yang diterima oleh pasien. Tugas utama seorang

    1

    1

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • karyawan sesuai dengan ketentuan yang diisyaratkan oleh organisasi adalah

    melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standar kerja (Prihadi, 2004).

    Dalam konteks kompetensi, beberapa literatur mengidentifikasi cakupan yang

    cukup luas mengenai faktor-faktor yang penting untuk kesuksesan staf dan

    manajemen dalam sebuah organisasi. Literatur tersebut juga memberi contoh

    bagaimana menganalisis pekerjaan spesifik dan posisi untuk menentukan

    pengetahuan, keahlian dan kemampuan apa yang paling tepat untuk suatu pekerjaan

    tertentu (Prihadi, 2004).

    Disamping kompetensi staf, iklim kerja yang kondusif merupakan faktor yang

    tidak dapat diabaikan dalam suatu sistem pengelolaan manajemen di rumah sakit.

    Pentingnya iklim kerja yang kondusif selayaknya mendapat perhatian yang serius dari

    pihak manajemen rumah sakit, karena tugas-tugas akan dapat terselesaikan secara

    baik apabila tercipta suatu iklim kerja yang mampu menumbuhkan semangat kerja

    yang tinggi, yang selanjutnya akan mempercepat proses penyelesaian tugas yang

    menjadi tanggung jawab karyawan (Subanegara, 2004).

    Iklim kerja yang kondusif akan meningkatkan kinerja staf yang dapat

    ditunjukkan dengan tingginya retensi petugas. Petugas akan termotivasi untuk

    melakukan setiap pekerjaan dengan baik. Output berupa tingginya kinerja petugas,

    produktifitas tinggi merupakan gambaran lingkungan kerja yang telah bersinar

    sebagai akibat dari pengaruh kepuasan kerja yang tinggi dari suatu organisasi

    (Luthans, 2002).

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • Keberhasilan pengelolaan suatu organisasi secara optimal dan profesional

    akan terlihat dari pencapaian target kerja dari program tersebut. Hasil kerja yang baik

    dapat dilihat dari beberapa indikator kinerja antara lain: (1) melalui perwujudan

    kinerja yang tinggi, (2) tingkat stres yang rendah, (3) keinginan staf untuk tetap

    tinggal dalam suatu organisasi dan tingkat loyalitas yang tinggi terhadap

    organisasinya (Robins, 1996).

    Kinerja yang optimal dapat diperoleh apabila pegawai tersebut semangat dan

    bergairah dalam melaksanakan pekerjaannya, dan dapat mencapai target yang telah

    ditentukan, kualitas kerja yang bermutu dan sesuai dengan standar kerja. Peningkatan

    kinerja para pegawai juga tidak terlepas dari beberapa faktor terkait dari sistem yang

    ada dalam organisasi tersebut. Sistem organisasi harus mampu menciptakan suatu

    iklim yang dapat menimbulkan keinginan berprestasi seluruh pegawainya (Prihadi

    2004).

    Perlu disadari bahwa keinginan untuk berprestasi merupakan salah satu

    kebutuhan bagi setiap manusia, baik itu buruh, majikan maupun masyarakat perlu

    berprestasi. Prestasi yang baik akan mencerminkan kinerja yang baik pula. Kinerja

    yang baik merupakan cermin keberhasilan pengelola tenaga kerja oleh suatu

    organisasi, untuk itulah diperlukan suatu usaha untuk mengembangkan setiap potensi

    yang ada dalam diri manusia agar tercapai efektifitas dan produktifitas kerja yang

    baik.

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • Dari beberapa ulasan dan teori yang disebutkan di atas dapat disimpulkan

    keberhasilan suatu organisasi dalam mewujudkan kinerja yang optimal sangat

    ditentukan oleh kompetensi staf dan penciptaan iklim kerja yang kondusif. Penelitian

    yang pernah dilakukan pada para Pegawai Negeri Sipil di Indonesia menunjukkan

    rendahnya produktifitas dan kualitas kerja. Rendahnya produktifitas dan kualitas

    kerja ini disebabkan karena kurangnya kepuasan kerja pegawai (Ilyas, 1997).

    Kinerja Pegawai Negeri Sipil jika dibandingkan dengan karyawan swasta

    memang masih sangat rendah, baik dari segi layanan yang diberikan kepada

    masyarakat, begitu pula soal disipin kerja (Tapriji, 2003). Oleh sebab itu perlu adanya

    pembenahan di berbagai bidang yaitu pembenahan dan peningkatan kepuasan kerja

    Pegawai Negeri demi peningkatan kinerja.

    Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik Medan dalam melaksanakan

    visi dan misi memiliki tanggung jawab yang besar, hal ini disebabkan karena rumah

    sakit ini merupakan rumah sakit pemerintah terbesar dan terlengkap serta merupakan

    rumah sakit rujukan di kawasan Indonesia bagian Utara dan Tengah, selain juga

    menjadi rumah sakit pendidikan bagi Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera

    Utara. Dalam orientasinya pada pelayanan sosial dengan kategori Kelas A wajib

    memberikan bantuan pada pasien untuk mengatasi masalah kesehatan melalui

    pelayanan yang bermutu (Profil Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik, 2006).

    Pada perkembangannya, proses pelayanan yang dilaksanakan di samping

    pelayanan medik, pelayanan di unit fungsional penunjang medik masih dijumpai

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • kendala dalam pelayanan. Dari unit-unit tersebut diperoleh data bahwa hampir semua

    bagian sudah memiliki sumber daya manusia sesuai dengan yang ada dalam

    kompetensi dasar (pelaksanaan tugas disesuaikan dengan pendidikan staf). Namun

    dalam kenyataan bahwa kompetensi dasar yang dimiliki masih menunjukkan tingkat

    kegagalan kerja yang cukup tinggi.

    Beberapa masalah kinerja di unit penunjang medik yang terjadi misalnya

    dapat dilihat dari dari data sebagai berikut: pada unit Radiologi ditemukan jumlah

    kegagalan pada lembar film dari berbagai jenis ukuran dengan rata-rata 100 film

    perbulan, kondisi ini menyebabkan rumah sakit mengalami kerugian.

    Jumlah staf ahli gizi yang berjumlah 85 orang dengan berbagai jenjang tingkat

    pendidikan (akademi, sarjana, dan magister) ditambah dengan tenaga honor lainnya

    masih belum dapat menunjukkan kinerja yang baik hal ini ditunjukkan dengan masih

    rendahnya tingkat kepuasan pasien pada pelayanan gizi. Pada tahun 2005 pernah

    dilakukan survei asupan makanan oleh Instalasi gizi, hasil yang ditemukan hanya 23

    % saja pasien yang menghabiskan makanannya. Pada bulan Oktober 2007 penelitian

    tentang kepuasan pasien terhadap menu yang disajikan menunjukkan hanya 53 % saja

    pasien yang yang merasa puas terhadap makanan yang disajikan, sementara yang

    lainnya sering menambah lauk yang di bawa keluarga dari rumah (Hasil Penelitian

    Bidang Penelitian dan Pengembangan Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik,

    2007).

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • Permasalahan yang timbul di Instalasi Farmasi dalam survei pendahuluan

    pada bulan Oktober 2007 adalah terjadinya kehilangan bahan-bahan pada saat

    pendistribusian. Stok obat habis sebelum tiba jadwal pengamprahan yang seharusnya.

    Obat-obatan yang paling sering habis adalah obat-obatan habis pakai seperti betadine,

    alkohol, dan kain kasa.

    Permasalahan yang timbul di unit Patologi Klinik dan Patologi Anatomi

    adalah sering lambatnya hasil-hasil pemeriksaan. Keluarga pasien dan unit terkait

    seperti di ruang rawat inap sering mengeluhkan hal ini karena dapat menjadi

    penghambat untuk melakukan tindakan dengan cepat kepada pasien dalam penentuan

    jenis obat dan tindakan medik lainnya.

    Kenyataan rendahnya kinerja di atas secara tidak langsung menunjukkan

    bahwa pendidikan yang tinggi berpengaruh pada tingkat pengetahuan staf itu sendiri.

    Data yang dikumpulkan pada survei pendahuluan menunjukkan bahwa staf yang

    memiliki tingkat pendidikan Diploma 1 sampai Diploma 4 sebanyak 205 orang dan

    yang memiliki pendidikan sarjana dan magister sebanyak 46 orang, namun rendahnya

    kinerja menunjukkan bahwa banyaknya staf yang sudah memiliki pendidikan di

    tingkat kesarjanaan belum mampu menunjukkan kinerja yang tinggi. Adapun yang

    mendasari pemikiran peneliti akan hal ini adalah dikarenakan pengetahuan staf yang

    belum diikuti dengan berbagai macam pengetahuan yang sifatnya teknis dari berbagai

    pelatihan atau pendidikan yang sesuai dengan tugasnya.

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • Wawancara yang dilakukan pada survei pendahuluan terhadap beberapa staf

    menyebutkan bahwa banyaknya kendala dalam pelayanan di rumah sakit dikarenakan

    kekurangan jumlah tenaga. Saling tuding mengenai kendala tugas dari masing-masing

    unit yang dapat mempengaruhi tugas bagian lainnya menjadi permasalahan yang

    terjadi terus menerus. Satu bagian menganggap bagian lainnya kurang menguasai

    tugas yang diberikan padanya sehingga dapat menghambat pekerjaan bagian lainnya

    jika tidak dilaksanakan dengan segera.

    Hasil lain dari survei pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti pada bulan

    Oktober 2007 dengan cara mengobservasi jam masuk dan pulang staf selama satu

    bulan di bagian unit yang akan dijadikan lokasi penelitian menunjukkan bahwa masih

    didapati petugas yang kurang disiplin pada jam kerja. Wawancara yang dilakukan

    pada beberapa karyawan menyebutkan bahwa mereka kurang termotivasi untuk

    melakukan kerja dengan baik karena beberapa faktor iklim kerja dan perhatian yang

    kurang yang diberikan oleh organisasi padanya.

    Permasalahan kinerja yang timbul di Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam

    Malik Medan tidak terlepas dari mutu pelayanan yang menjadi modal dalam

    mempertahankan roda organisasinya. Tidak terkecuali keluhan yang dilontarkan oleh

    para pengguna menyebutkan pelayanan yang diberikan masih dinilai kurang

    memuaskan, hal ini diungkapkan oleh pasien yang ditanyai pada studi pendahuluan,

    menyebutkan lambannya kinerja para staf dalam merespon setiap keluhan konsumen.

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • Beberapa alasan yang diungkapkan staf juga menyebutkan bahwa kinerja

    mereka rendah dikarenakan kurangnya dukungan organisasi pada mereka, iklim kerja

    dirasa belum memenuhi kebutuhan. Di samping itu kurangnya penghargaan serta

    imbalan yang kurang memuaskan juga disebutkan menjadi salah satu faktor penyebab

    kurangnya motivasi karyawan untuk melaksanakan tugas dengan maksimal.

    Penyebab lain yang diungkapkan staf mengenai rendahnya kinerja juga

    menyangkut kesesuaian kerja. Beberapa staf menyebutkan banyak staf yang

    dipekerjakan tidak sesuai dengan tugas yang diembannya, sehingga staf bekerja

    sesuai apa yang mereka tahu dan tidak memiliki inisiatif untuk mencapai kerja yang

    diharapkan.

    Ungkapan lain yang disebutkan staf adalah bahwa beberapa staf yang

    dianggap mampu oleh atasan diberi tugas secara ganda, artinya staf tidak hanya

    melakukan satu tugas sesuai dengan uraian tugasnya tetapi harus merangkap tugas

    lain yang seharusnya dapat dikerjakan staf lainnya. Mengingat kondisi ini sebenarnya

    dampak kesalahan yang terjadi pada kerja beresiko lebih besar. Di lain pihak hal ini

    dapat menimbulkan kecemburuan staf lain yang menganggap pekerjaan itu mampu

    dilaksanakannya jika pekerjaan itu diberikan padanya.

    Untuk mengatasi masalah kinerja ini sebenarnya berbagai upaya telah

    dilakukan oleh pihak manajemen Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik.

    Upaya yang dilakukan antara lain berupa peningkatan jumlah insentif para staf,

    penambahan jumlah tenaga, pengiriman tenaga untuk dilakukan pendidikan dan

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • pelatihan, melakukan studi banding ke luar rumah sakit, dan supervisi serta

    pembinaan yang ketat oleh direksi. Upaya ini ternyata masih belum mampu

    meningkatkan kinerja organisasi, perhatian organisasi masih dirasa kurang

    memuaskan oleh para staf.

    Hasil Penelitian Key (2005), yang meneliti tentang persepsi iklim organisasi

    terhadap kepuasan kerja dan kinerja menunjukkan hasil bahwa pengaruh tingginya

    kinerja berhubungan secara positif terhadap iklim kerja. Pernyataan ini didukung oleh

    penelitian Rivai (2004) yang menyatakan bahwa kinerja berhubungan dengan

    kepuasan kerja dan tingkat imbalan. Kepuasan kerja ini terwujud dalam bentuk

    efektifitas kinerja karyawan, pemenuhan standar kerja, dan tanggung jawab kerja

    yang tinggi.

    Penelitian lain tentang kinerja dan hubungannya dengan lingkungan kerja

    menunjukkan adanya hubungan yang signifikan antara lingkungan kerja dengan

    kinerja organisasi, Menurut Andi (2004) menyebutkan bahwa perawat di Instalasi

    rawat inap Rumah Sakit Umum Dr. Soetomo Surabaya, menunjukkan bahwa

    komponen-komponen iklim kerja hampir semuanya memiliki pengaruh terhadap

    tingginya kinerja.

    Berdasarkan uraian di atas maka peneliti merasa tertarik untuk memperoleh

    informasi yang dapat mengungkapkan fenomena pelayanan yang masih dinilai kurang

    optimal. Disamping itu peneliti juga merasa perlu mengetahui bagaimana tingkat

    kompetensi para staf di unit-unit ini? Apakah kompetensi yang ada juga dipengaruhi

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • oleh iklim kerja yang kurang kondusif sehingga tingkat kegagalan masih cukup

    tinggi?.

    1.2. Permasalahan

    Berdasarkan uraian di atas maka perumusan masalah dalam penelitian ini

    adalah: Bagaimana pengaruh kompetensi (pendidikan formal, pengetahuan, tingkat

    penguasaan tugas, keterampilan teknis dan disiplin kerja), iklim kerja (kompensasi,

    kerjasama tim, kesesuaian kerja, pembagian tugas dan kebijakan organisasi) terhadap

    kinerja staf (pemenuhan standar kerja, tanggung jawab, jumlah pekerjaan dan

    inisiatif) di unit penunjang medik Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik

    Medan?.

    1.3. Tujuan Penelitian

    Berdasarkan pada latar belakang masalah maka tujuan penelitian ini adalah:

    mengetahui pengaruh kompetensi (pendidikan formal, pengetahuan, tingkat

    penguasaan tugas, keterampilan teknis dan disiplin kerja ), iklim kerja (kompensasi,

    kerjasama tim, kesesuaian kerja, pembagian tugas dan kebijakan organisasi) terhadap

    kinerja staf (pemenuhan standar kerja, tanggung jawab, jumlah pekerjaan dan

    inisiatif) unit penunjang medik di Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik

    Medan.

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • 1.4. Hipotesis

    Hipotesis dalam penelitian ini adalah:

    Ada pengaruh kompetensi (pendidikan formal, pengetahuan, tingkat penguasaan

    tugas, keterampilan teknis dan disiplin kerja), iklim kerja (kompensasi, kerjasama

    tim, kesesuaian kerja, pembagian tugas, kebijakan organisasi) terhadap kinerja staf

    (pemenuhan standar kerja, tanggung jawab, jumlah pekerjaan dan inisiatif) di unit

    penunjang medik RSUP H. Adam Malik Medan.

    1.5. Manfaat Penelitian

    Setelah penelitian ini dilakukan, maka diharapkan hasil dari penelitian ini

    dapat bermanfaat :

    1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi Rumah Sakit Umum Pusat

    Haji Adam Malik Medan dalam membuat kebijakan dalam upaya peningkatan

    kinerja staf.

    2. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi manajemen puncak dan

    manajemen menengah dan bawah untuk menilai, memperhatikan, mengenal

    bawahannya sehingga dapat membantu dan memotivasi pegawai dalam

    bekerja.

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • 3. Sebagai bahan masukan bagi staf unit penunjang medik dalam memperbaiki

    tingkat kinerja di unit penunjang medik Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam

    Malik.

    4. Sebagai bahan bagi peneliti lainnya tentang kinerja pegawai yang nantinya

    dapat ditindak lanjuti bahkan dilakukan pada penelitian yang berbeda

    terhadap masalah-masalah lain yang berhubungan dengan kompetensi dan

    iklim kerja terhadap kinerja karyawan.

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

    2.1. Kinerja Staf Rumah Sakit

    Kinerja merupakan salah satu tolak ukur untuk melihat suatu kesuksesan di

    dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja sendiri dalam pekerjaan yang

    sesungguhnya tergantung kepada kombinasi antara kemampuan dan iklim kerja yang

    mendukungnya (Prihadi 2004).

    Permana (2005) menyebutkan kinerja adalah penampilan hasil karya personel

    baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan

    penampilan individu atau kelompok kerja personel, penampilan hasil karya maupun

    struktur, tetapi juga pada keseluruhan jajaran personel dalam organisasi.

    Menurut Ilyas (2001) kinerja adalah penampilan hasil karya personel dalam

    suatu oganisasi. Sementara Simon (1993) menyebutkan kinerja adalah hasil kerja

    yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai

    dengan wewenang dan tanggung jawabnya masing-masing, dalam rangka upaya

    mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan

    sesuai dengan moral dan etika.

    Menurut Ilyas (2001) pengukuran kinerja merupakan suatu metode untuk

    menilai kemajuan yang telah dicapai dibandingkan dengan tujuan yang telah

    ditetapkan yang dilakukan secara periodik. Menurutnya penilaian kinerja pada

    13 Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • dasarnya mempunyai dua tujuan utama yaitu penilaian kemampuan personel dan

    pengembangan personel yang secara spesifik bertujuan untuk mengenali sumber daya

    manusia yang memerlukan pembinaan, menentukan kriteria tingkat pemberian

    kompensasi dan memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan.

    Whitaker (1993) menyebutkan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu

    alat manajemen yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan

    dan akuntabilitas. Menurut elemen kunci dari sistem pengukuran kinerja terdiri dari:

    (1) perencanaan dan penetapan tujuan, (2) pengembangan ukuran yang relevan, (3)

    pelaporan formal atas hasil dan (4) penggunaan informasi.

    Simon (1993) menyebutkan pengukuran kinerja membantu manajer dalam

    memonitor implementasi strategi bisnis dengan cara membandingkan antara hasil

    aktual dengan sasaran dan tujuan strategis. Sistem pengukuran kinerja biasanya terdiri

    atas metode sistematis dalam penetapan sasaran dan tujuan serta pelaporan periodik

    yang mengindikasikan realisasi atas pencapaian sasaran dan tujuan.

    Dalam organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki

    instrumen penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja profesional. Proses evaluasi

    kinerja bagi profesional menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen untuk

    meningkatkan kinerja organisasi yang efektif.

    Menurut Darma (2005) bahwa faktor-faktor tingkat kinerja staf meliputi:

    mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya dan inisiatif. Sementara

    karakteristik individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin,

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • pendidikan, lama kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja (rekan kerja, atasan,

    organisasi, penghargaan dan imbalan).

    Gibson (1996) menyatakan terdapat tiga kelompok variabel yang

    mempengaruhi kinerja dan perilaku yaitu: (1) variabel individu, yang meliputi

    kemampuan dan keterampilan, fisik maupun mental, latar belakang, pengalaman dan

    demografi, umur dan jenis kelamin, asal usul dan sebagainya. Kemampuan dan

    keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi kinerja individu,

    sedangkan demografi mempunyai hubungan tidak langsung pada perilaku dan

    kinerja, (2) variabel organisasi, yakni sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur

    dan desain pekerjaan, (3)variabel psikologis, yakni persepsi, sikap, kepribadian,

    belajar, kepuasan kerja dan motivasi. Persepsi, sikap, kepribadian dan belajar

    merupakan hal yang kompleks dan sulit diukur serta kesempatan tentang

    pengertiannya sukar dicapai, karena setiap individu masuk dan bergabung ke dalam

    suatu organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang, budaya dan keterampilan yang

    berbeda satu sama lainnya.

    Uraian dari variabel kinerja dapat dilihat sebagai berikut: (1) tanggung jawab:

    adalah kesanggupan seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan yang

    diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya serta berani

    memikul risiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya

    (Murlis, 2004). (2) inisiatif: adalah prakarsa atau kemampuan seorang pegawai untuk

    mengambil keputusan, langkah-langkah atau melaksanakan suatu tindakan yang

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan,

    (Steers, 1998). (3) jumlah pekerjaan: variabel ini berkembang berdasarkan kenyataan

    bahwa pekerjaan itu berbeda-beda satu sama lain dimana beberapa diantaranya lebih

    menarik dan menantang dibanding lainnya.

    Menurut Muchlas (1998) terdapat 3 macam teori yang mendukung teori

    karakteristik pekerjaan ini antara lain: (1) persyaratan tugas, model karakteristik

    pekerjaan dan ciri persyaratan tugas itu, (2) mempertimbangkan jumlah produk yang

    dihasilkan dalam waktu tertentu dibandingkan dengan hasil yang seharusnya dicapai

    sesuai standar atau dibandingkan dengan hasil pekerjaan orang lain, (3) penilaian

    jumlah pekerjaan dilakukan menggunakan indikator: umpan balik dari rekan, atasan,

    bawahan, orientasi waktu dan menghargai produk dengan imbalan yang sewajarnya,

    (Jain, 1990). (4) pemenuhan standar kerja: Brocklesby, J. And Cummings yang

    dikutip dalam Eriyatno (1996) menyebutkan pemenuhan standar kerja merupakan

    proses menghasilkan suatu kegiatan yang berjalan sempurna, seluruh pekerjaan

    dilaksanakan secara rapi, sempurna, dapat diterapkan dan akurat. Indikator yang

    dapat dipakai untuk menilai pemenuhan standar kerja dapat dinilai dari mutu

    pekerjaan dengan cara: selalu menganalisis data, persiapan diri dalam bekerja,

    motivasi pengembangan diri, patuh pada standar kerja yang ditetapkan, rapi, tertib,

    tidak menghindari umpan balik, puas dengan perencanaan yang dapat dikerjakan dan

    berusaha menjadi yang terbaik.

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • 2.2. Kompetensi dan Iklim Kerja Rumah Sakit

    2.2.1. Kompetensi

    Kompetensi merupakan seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap

    yang harus dimiliki, dihayati, dikuasai, dan diwujudkan oleh seseorang dalam

    melaksanakan tugas keprofesionalan tanpa meninggalkan aspek kemampuan

    kepribadian dan kemampuan sosial dalam melaksanakan tugastugasnya (Chapman,

    1999).

    Kompetensi staf sebagaimana dimaksud di atas merupakan kemampuan

    penguasaan materi pelajaran secara luas dan mendalam yang dapat diaplikasikan ke

    dalam tugastugas kesehariannya (Ellis, 2005). Dalam konteks kompetensi, beberapa

    literatur mengidentifikasi cakupan yang cukup luas mengenai faktor-faktor yang

    penting untuk kesuksesan staf dan manajemen dalam sebuah organisasi. Literatur

    tersebut juga memberi contoh bagaimana menganalisis pekerjaan spesifik dan posisi

    untuk menentukan pengetahuan, keahlian dan kemampuan apa yang paling tepat

    untuk suatu pekerjaan tertentu.

    Namun tiap organisasi memiliki perspektif berbeda dalam menetapkan

    kompetensinya dan memiliki nilai strategis bagi organisasi bersangkutan. Olson dan

    Bolton (2002) mengilustrasikan cakupan konsep kompetensi dalam literatur

    organisasi yang diadaptasi dari Green (1999). Ditunjukkan bahwa kompetensi

    merujuk pada individu maupun organisasi. Karakteristik individu mencakup

    pengetahuan teknis dan keterampilan (knowledge technical and skills) kinerja, serta

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • kompetensi penyumbang individu (performance skills and competencies of individual

    contributors).

    Meskipun keterampilan teknis yang mencakup pengetahuan berbasis disiplin,

    serta keterampilan riset merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan

    scientific, beberapa literatur R&D menekankan pentingnya keterampilan kinerja dan

    kompetensi penyumbang individu (performance skills and competencies of individual

    contributors), yang mencakup keterampilan berkomunikasi dan kemampuan kerja tim

    sebagai faktor-faktor yang berperan dalam produktivitas organisasi dan merupakan

    bentuk organisasi yang diharapkan oleh pekerjanya, (Jonnach and Sommerlatte,

    1999).

    Lebih lanjut Bass & Avolio (1990) mendefinisikan kompetensi inti (core

    competencies) sebagai suatu kumpulan keahlian dan teknologi yang memungkinkan

    suatu organisasi memberi manfaat tertentu untuk pelanggan agar bersaing lebih

    efektif. Organisasi mempunyai kompetensi yang perlu (necessary competencies) dan

    kompetensi yang membedakan (differentiating competencies) kompetensi yang perlu

    adalah semua kompetensi yang menciptakan nilai, sedangkan kompetensi yang

    membedakan adalah kompetensi yang memberi organisasi tertentu atau kelompok

    organisasi suatu posisi kompetitif (misalnya penguasaan pasar, reputasi ilmiah).

    Glick (2004) mengatakan, suatu organisasi perlu memperhatikan

    keberhasilannya di masa depan sebagai persiapan untuk pengembangan dan kerja

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • sama. Menurutnya kompetensi seseorang dapat ditunjukkan dalam bentuk

    kemampuan seseorang menerapkan pengetahuan ke dalam bentuk tindakan.

    Pernyataan ini didukung oleh pernyataan Dessler (1997), bahwa pelatihan

    dapat memberikan pegawai baru atau yang ada sekarang keterampilan yang mereka

    butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Ada beberapa manfaat yang diperoleh

    dengan adanya pendidikan dan latihan yakni : (1) membantu individu untuk dapat

    membuat keputusan dan pemecahan masalah secara lebih baik, (2) internalisasi dan

    operasionalisasi motivasi kerja, prestasi, tanggung jawab, dan kemajuan, (3)

    mempertinggi rasa percaya diri dan pengembangan diri, (4) membantu untuk

    mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas-tugas baru (Sirait, 2006).

    2.2.2. Iklim Kerja Rumah Sakit

    Pencapaian kualitas pelayanan dipengaruhi oleh banyak faktor dan

    diantaranya adalah iklim kerja yang kondusif yang diciptakan oleh organisasi itu.

    Davis (2000) menyebutkan bahwa iklim kerja adalah lingkungan yang ada atau yang

    dihadapi oleh manusia yang berada dalam suatu organisasi yang mempengaruhi

    seseorang yang melakukan tugas atau pekerjaan. Iklim kerja disebutkan juga sebagai

    kualitas kehidupan kerja dimana dijelaskan bahwa kualitas kehidupan kerja ini tidak

    sama bagi orang yang berbeda.

    Iklim kerja menurut Triguni (2000) adalah suatu falsafah yang didasari oleh

    pandangan hidup sebagai nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan

    pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • organisasi. Kemudian tercermin dari sikap menjadi perilaku, kepercayaan, cita-cita,

    pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai kerja atau bekerja.

    Iklim kerja di dalam organisasi menurut Stringer (2002) dibedakan menjadi

    dua kelompok: Pertama, friendly environment yaitu iklim yang ramah yang

    memberikan dukungan dana dan nilai-nilai budaya. Kedua, hostile environment yaitu

    iklim yang tidak ramah, berupa lingkungan yang mengekang perkembangan

    organisasi. Struktur organisasi dalam iklim yang ramah akan dipantau oleh kelompok

    yang bekerjasama dalam suatu mekanisme yang bersifat terbuka. Pada iklim kerja

    yang tidak ramah organisasi akan diatur secara ketat melalui sentralisasi dan

    standarisasi.

    Pada organisasi rumah sakit sumber daya manusia adalah salah satu

    pemegang peran utama dalam penentuan keberhasilan organisasi pelayanan rumah

    sakit dan ini akan ditentukan oleh kinerja karyawan yang merupakan faktor penentu

    keberhasilan akhir dari pelayanan yang diterima oleh pasien. Tugas utama seorang

    karyawan sesuai dengan ketentuan yang diisyaratkan oleh organisasi adalah

    melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan standar kerja. (Trisnantoro, 2005).

    Menurut Darma (2005), bahwa faktor-faktor tingkat kinerja meliputi: mutu

    pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektifitas biaya, dan inisiatif. Sementara karakteristik

    individu yang mempengaruhi kinerja meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan, lama

    kerja, penempatan kerja dan lingkungan kerja (rekan kerja, atasan, organisasi,

    penghargaan dan imbalan). Oleh karena itu sudah selayaknya pengelola rumah sakit

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • menciptakan suatu kondisi yang memungkinkan staf memberikan kontribusi yang

    maksimal dengan kualitas profesional, misalnya dengan meninjau kembali struktur

    organisasi rumah sakit yaitu memberi tempat yang setara dengan profesi kesehatan

    (Murlis, 2004).

    Beberapa faktor iklim kerja di atas diperkuat dengan pernyataan Stringer

    (2002) bahwa iklim kerja secara objektif berada dalam satu organisasi, tetapi ia hanya

    bisa dijelaskan dan diukur secara tidak langsung melalui persepsi dari para anggota-

    anggotanya .

    Sementara iklim kerja yang dikemukakan para ahli antara lain: (1) kesesuaian

    kerja: kebijakan dan peraturan ditujukan langsung pada perilaku karyawan yang dapat

    mendukung pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kebijakan ini

    diharapkan dapat meningkatkan produktifitas kerja karyawan secara optimal.

    Peraturan yang dibuat untuk menjalankan kebijakan yang telah ditetapkan tetapi tidak

    lepas dari tujuan organisasi. Hal ini sangat dirasakan sendiri dari karyawan sebagai

    pelakunya (Ilyas, 1997), (2) tanggung jawab: uraian tugas diperlukan setiap tenaga

    agar terdapat batasan kewenangan dari pekerjaannya yang dibebankan berdasarkan

    uraian tugas yang jelas dan dapat dipertanggungjawabkan oleh staf kepada yang

    berwenang (Murlis, 2004), (3) penghargaan: dapat diberikan berupa positif seperti

    jenjang karir, sedangkan penghargaan negatif berupa hukuman administrasi sampai

    dengan pemecatan (Steers, 1998), (4) hubungan kerja sama: dalam menjalankan

    aktifitas , semangat kerjasama diperlukan. Hal ini dimaksud untuk kesamaan pandang

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • dan saling mendukung dalam mencapai tujuan. Hubungan kerjasama yang baik

    sesama tenaga kesehatan, serta adanya hubungan yang harmonis antara atasan dan

    bawahan dalam melaksanakan kerja akan memberikan suasana kerja yang

    menyenangkan dan pada akhirnya dapat memberikan kepuasan kerja (Yani 2003),

    (5) kejelasan organisasi: guna mencapai akuntabilitas organisasi harus dapat

    memberdayakan staf dalam mempertanggungjawabkan pekerjaannya. Dengan adanya

    direktur dan kepala bidang dalam struktur organisasi, sehingga koordinasi dan

    komunikasi menjadi jelas bagi setiap staf (Gilles, 1996).

    Menurut Achua (2004), iklim yang kondusif berfungsi sebagai pegangan

    seluruh jajaran perusahaan untuk beroperasi. Secara lebih rinci, iklim yang kondusif

    dalam suatu organisasi berfungsi sebagai: (1) mekanisme pengendali yang

    membentuk dan mengarahkan sikap dan perilaku karyawan, (2) lembaga sosial yang

    membantu memelihara stabilitas sistem sosial melalui pengkomunikasian berbagai

    standar apa yang seharusnya dikatakan dan dilakukan, (3) pengembangan sense of

    identity bagi para karyawan, (4) pendefinisian batas-batas keperilakuan atau

    berbagai karakteristik organisasi, yang membedakannya dengan organisasi lain, (5)

    fasilitator pengembangan komitmen terhadap organisasi (coorporate first), melebihi

    kepentingan pribadi dan unit organisasional.

    Hasil penelitian menunjukkan bahwa iklim yang kondusif mempunyai

    dampak signifikan terhadap kinerja dan keefektifan organisasi. Sebagai suatu sistem

    nilai yang memberikan pedoman berperilaku kerja dan menjadi prinsip pengoperasian

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • dasar bagi para karyawan, iklim yang kondusif memfasilitasi pemahaman yang jelas

    tentang the way things done around here (Muchlas, 1998).

    Menurut Gilles (1996), iklim dikatakan positif bagi suatu organisasi apabila

    memberikan kontribusi pada kinerja efektif dan produktifitas dan bila nilai-nilai inti

    dipegang dan dianut secara intensif dan meluas. Sedangkan iklim yang negatif bila

    sangat terfragmentasi dan tidak diikat oleh berbagai nilai dan keyakinan bersama

    serta menjadi sumber penolakan dan kekacauan, sehingga dapat menghambat

    pemecahan masalah yang efektif.

    Proses pembentukan iklim yang kondusif dapat melalui serangkaian

    kebijakan, kegiatan dan praktek organisasional yang dapat diwujudkan dalam bentuk

    perilaku. Perilaku dan kegiatan manajemen puncak (biasa disebut heroes) mempunyai

    dampak utama pada pembentukan iklim yang kondusif. Melalui gaya kepemimpinan,

    apa yang dikatakan, dan bagaimana berperilaku, para eksekutif puncak menetapkan

    berbagai nilai dan norma yang dipraktekkan oleh suatu organisasi. Keefektifan

    penyebarluasan dan penanaman nilai-nilai inti budaya sangat tergantung pada

    komitmen jajaran manajemen puncak, terutama dalam memainkan peran sebagai

    panutan atau model (Achua, 2004).

    Peran manajemen puncak atau pemimpin dapat menanamkan dan menguatkan

    berbagai aspek budaya melalui mekanisme berupa: fokus perhatian, para manajer

    puncak mengkomunikasikan berbagai prioritas, nilai dan concerns mereka melalui

    pilihan-pilihan tentang apa yang mereka puji, kritik, nilai, tanya dan dukung. Reaksi

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • terhadap krisis; bagaimana para manajer puncak menghadapi krisis adalah signifikan

    dalam penanaman nilai-nilai budaya, karena kondisi emosional yang terlibat

    meningkatkan potensi pembelajaran berbagai asumsi dan nilai (Subanegara, 2005).

    Berbagai sistem dan praktek Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

    berfungsi untuk menguatkan iklim yang kondusif. Proses perekrutan dan seleksi,

    kriteria penilaian kinerja, praktek pemberian kompensasi atau penggajian, kegiatan

    pengembangan karir dan pelatihan, serta prosedur promosi mempunyai peran untuk

    menjamin bahwa karyawan yang ditarik dan diterima fit dengan iklim yang positif,

    mengkompensasi mereka yang mendukung dan menerapkannya, dan menghukum

    mereka yang melanggarnya.

    Berbagai program sosialisasi budaya kerja sama perlu dirancang dan

    dieksekusi untuk menanamkan nilai-nilai inti. Perancangan program-program

    sosialisasi perlu didasarkan pada pemahaman bagaimana para karyawan belajar

    budaya perusahaan. Perlunya serangkaian kegiatan berulang yang mengekspresikan

    dan menguatkan berbagai nilai inti perusahaan, tujuan-tujuan penting dan perilaku

    yang diharapkan serta suatu naratif berbagai peristiwa tentang para pendiri

    perusahaan, pelanggaran aturan, pengurangan staf, relokasi karyawan, reaksi terhadap

    kesalahan, penghargaan terhadap sukses, dan sebagainya (Tapriji, 2003).

    Pentingnya perubahan budaya harus dimulai dari hirarki paling atas, yaitu

    manajemen puncak. Model peran positif yang dimainkan manajemen puncak akan

    menentukan kerberhasilan proses perubahan. Pentingnya sistem imbalan agar budaya

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • berfungsi secara efektif, sistem imbalan harus align dengan nilai-nilai budaya.

    Perubahan budaya mensyaratkan perubahan sistem imbalan untuk mendorong

    penerimaan serangkaian nilai baru.

    Pengaturan kembali personalia untuk rotasi jabatan dapat digunakan untuk

    melemahkan sub budaya. Seleksi dan promosi para karyawan yang mempunyai

    karakteristik pribadi sesuai dengan nilai-nilai baru.

    2. 3. Landasan Teori

    Setiap organisasi berusaha meningkatkan kinerjanya agar dapat terus

    melaksanakan perjalanan organisasinya. Upaya peningkatan kinerja yang dilakukan

    oleh tiap organisasi memiliki perspektif yang berbeda. Upaya tersebut berupa

    perbaikan kualitas sumber daya yang ada di dalamnya misalnya menetapkan

    kompetensi setiap staf, menyeimbangkan jumlah kerja dengan beban kerja,

    pemenuhan sarana fisik, perbaikan sistem manajemen dan memberi perhatian kepada

    seluruh staf serta menciptakan iklim kerja yang kondusif bagi oganisasinya.

    Beberapa pendapat para ahli menyebutkan bahwa kompetensi staf merupakan

    hal yang mutlak dilakukan dalam perekrutan dan pemenuhan formasi di setiap unit

    kerja agar kinerja organisasi dapat maksimal. Olson dan Bolton (2002)

    mengilustrasikan cakupan konsep kompetensi dalam literatur organisasi yang

    diadaptasi dari Green (1999). Bahwa kompetensi ditunjukkan dari pengetahuan dan

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • keterampilan (knowledge technical and skills), serta kompetensi penyumbang

    individu (performance skills and competencies of individual contributors).

    Meskipun keterampilan teknis yang mencakup pengetahuan berbasis disiplin,

    serta keterampilan riset merupakan hal yang sangat penting untuk keberhasilan

    scientific, beberapa literatur menekankan pentingnya keterampilan kerja dan

    kompetensi penyumbang individu (performance skills and competencies of individual

    contributors), yang mencakup keterampilan berkomunikasi dan kemampuan kerja tim

    sebagai faktor-faktor yang berperan dalam produktifitas organisasi dan merupakan

    bentuk organisasi yang diharapkan oleh pekerjanya, (Jonnach and Sommerlatte,

    1999).

    Gilles (1996) menyebutkan bahwa keberhasilan kinerja organisasi tidak hanya

    dapat dipandang dari satu faktor tertentu saja tetapi harus memperhatikan beberapa

    faktor yang diantaranya adalah iklim kerja yang kondusif bagi staf. Penciptaan iklim

    kerja yang kondusif dapat dilakukan dengan cara: (1) mekanisme pengendali yang

    membentuk dan mengarahkan sikap dan perilaku karyawan, (2) lembaga sosial yang

    membantu memelihara stabilitas sistem sosial melalui pengkomunikasian berbagai

    standar apa yang seharusnya dikatakan dan dilakukan, (3) pengembangan sense of

    identity bagi para karyawan, (4) pendefinisian batas-batas keperilakuan atau

    berbagai karakteristik organisasi, yang membedakannya dengan organisasi lain,

    (5) fasilitator pengembangan komitmen terhadap organisasi (coorporate first),

    melebihi kepentingan pribadi dan unit organisasional.

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • Beberapa upaya dalam penciptaan iklim kerja yang kondusif menurut para

    ahli dapat dilakukan dengan cara: (1) kesesuaian kerja: kebijakan dan peraturan

    ditujukan langsung pada perilaku karyawan yang dapat mendukung pencapaian

    tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kebijakan ini diharapkan dapat meningkatkan

    produktifitas kerja karyawan secara optimal. Peraturan yang dibuat untuk

    menjalankan kebijakan yang telah ditetapkan, tetapi tidak lepas dari tujuan organisasi.

    Hal ini sangat dirasakan sendiri dari karyawan sebagai pelakunya (Gilles, 1996), (2)

    tanggung jawab: uraian tugas diperlukan setiap staf agar terdapat batasan

    kewenangan dari pekerjaannya yang dibebankan berdasarkan uraian tugas yang jelas

    dan dapat dipertanggungjawabkan oleh staf kepada yang berwenang (Murlis, 2004),

    (3) penghargaan: dapat diberikan berupa positif seperti jenjang karir, sedangkan

    penghargaan negatif berupa hukuman administrasi sampai dengan pemecatan,

    (Steers, 1998), (4) hubungan kerja sama: dalam menjalankan aktifitas diperlukan

    semangat kerjasama. Hal ini dimaksud untuk kesamaan pandang dan saling

    mendukung dalam mencapai tujuan. Hubungan kerjasama yang baik sesama tenaga

    kesehatan, serta adanya hubungan yang harmonis antara atasan dan bawahan dalam

    melaksanakan kerja akan memberikan suasana kerja yang menyenangkan dan pada

    akhirnya dapat memberikan kepuasan kerja (Darma, 2005), (5) kejelasan organisasi:

    guna mencapai akuntabilitas organisasi harus dapat memberdayakan staf dalam

    mempertanggungjawabkan pekerjaannya. Dengan adanya direktur dan kepala bidang

    dalam struktur organisasi, sehingga koordinasi dan komunikasi menjadi jelas bagi

    setiap staf (Gilles, 1996).

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • 2.4. Kerangka Konsep

    Berdasarkan latar belakang permasalahan dan tujuan penelitian ini maka dapat

    digambarkan kerangka konsep penelitian sebagai berikut:

    Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian

    BAB 3 METODE PENELITIAN

    3.1. Jenis Penelitian

    Kinerja: 1. Pemenuhan

    Standar Kerja 2. Tanggung

    Jawab 3. Jumlah

    Pekerjaan 4. Inisiatif

    Kompetensi: 1. Pendidikan Formal 2. Pengetahuan 3. Penguasaan Tugas 4. Keterampilan Teknis 5. Disiplin Kerja

    Iklim Kerja:

    1. Kompensasi 2. Kerjasama Tim 3. Kesesuaian kerja 4. Pembagian Tugas 5. Kebijakan Organisasi

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • Penelitian ini merupakan survey eksplanatory (survei penjelasan). Metode ini

    digunakan untuk menganalisa dan menggali lebih dalam pengaruh variabel

    kompetensi, iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang medik Rumah Sakit

    Umum Pusat Haji Adam Malik Medan.

    3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

    Penelitian dilakukan di seluruh unit penunjang medik yang memberikan

    pelayanan langsung kepada pasien di Rumah Sakit Umum Pusat Haji Adam Malik

    Medan. Adapun alasan pemilihan tempat di rumah sakit ini adalah karena unit

    penunjang medik merupakan bagian dari pelayanan di rumah sakit yang tugas dan

    fungsinya menunjang pelayanan paripurna dari pelayanan medik sehingga harus

    dibenahi agar tercipta suatu produk pelayanan yang dapat memuaskan pasien. Waktu

    penelitian berlangsung selama 4 (empat) bulan terhitung bulan Maret sampai dengan

    Juni 2008.

    3.3. Populasi dan Sampel

    Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai (staf) yang ada di bawah

    unit penunjang medik yang memberikan pelayanan langsung kepada pasien yaitu: 1)

    29

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • Instalasi Gizi (56 orang), 2) Instalasi Rehabilitasi Medik (29 orang), 3) Instalasi

    Patologi Klinik (56 orang), 4) Instalasi Diagnostik terpadu (20 orang), 5) Instalasi

    Farmasi (70 orang), 6) Patologi Anatomi (13 orang) dan 7) Radiologi (33 orang) yang

    berjumlah 277 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah

    semua populasi diambil sebagai sampel.

    3.4. Metode Pengumpulan Data

    Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara melakukan wawancara

    dengan kuesioner kepada seluruh sampel terpilih. Pengambilan data akan

    menggunakan pembantu peneliti sebanyak 3 (tiga) orang yang terlebih dahulu dilatih

    oleh peneliti agar mekanisme pengambilan data sesuai dengan tujuan penelitian.

    Instrumen pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah

    kuesioner yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan beberapa item yang

    disesuaikan dengan variabel dalam tujuan penelitian.

    Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah: (1) data

    primer: data yang langsung diperoleh dari responden melalui kuesioner, wawancara

    dan observasi yang dikumpulkan oleh peneliti, (2) data sekunder: data yang

    mendukung data primer yang diperoleh dari dokumen.

    Agar hasil penelitian diperoleh dengan baik, maka kuesioner yang dijadikan

    sebagai instrumen angket yang dipakai, terlebih dahulu dilakukan uji validitas guna

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurannya. Sugiyono (2003),

    menyatakan bahwa pengukuran uji validitas setiap butir pertanyaan (concent validity)

    dengan cara mengkorelasikan skor item masing-masing variabel dengan skor total

    masing-masing variabel sehingga akan terlihat butir instrumen yang layak dan tidak

    layak untuk mengukur variabel penelitian ini. Teknik pengujian reliabilitas instrumen

    ini dikenal dengan istilah internal consistency teknik belah dua (split half) yang

    analisisnya dengan rumus Spearman Brown untuk mendapatkan r nya.

    Tabel 3.1. Hasil Uji Validitas & Reliabilitas Kuesioner Kompetensi staf

    Kompetensi Butir Pertanyaan

    Corrected Item

    Status Cronbach alpha

    Status

    1 .9357 Valid

    2 .9269 Valid

    3 .9473 Valid

    4 .8866 Valid

    Pengetahuan

    5 .6472 Valid

    .9698 Reliabel

    1 .7877 Valid

    2 .7253 Valid

    3 .7561 Valid

    4 .7404 Valid

    Penguasaan Tugas

    5 .7358 Valid

    .8844 Reliabel

    1 .6935 Valid

    2 .6904 Valid

    3 .6904 Valid

    4 .6904 Valid

    Keterampilan Teknis

    5 .6904 Valid

    .6718 Reliabel

    Disiplin 1 .8784 Valid .7525 Reliabel

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • 2 .8113 Valid

    3 .6160 Valid

    4 .6676 Valid

    Kerja

    5 .6120 Valid

    Tabel 3.2. Hasil Uji Validitas & Reliabilitas Kuesioner Iklim Kerja

    Iklim Kerja Butir Pertanyaan

    Corrected Item

    Status Cronbach alpha

    Status

    1 .4801 Valid

    2 .8245 Valid

    3 .8632 Valid

    4 .7901 Valid

    Kompensasi

    5 .5193 Valid

    .8952 Reliabel

    1 .8245 Valid

    2 .8632 Valid

    3 .7901 Valid

    4 .5193 Valid

    Kerjasama Tim

    5 .6976 Valid

    .8156 Reliabel

    1 .6345 Valid

    2 .6750 Valid

    3 .7435 Valid

    4 .6574 Valid

    Kesesuaian Kerja

    5 .7875 Valid

    .7525 Reliabel

    1 .6976 Valid

    2 .6345 Valid

    3 .6581 Valid

    4 .8743 Valid

    Pembagian Tugas

    5 .8125 Valid

    .8967 Reliabel

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • 1 .6732 Valid

    2 .6590 Valid

    3 .5958 Valid

    4 .6775 Valid

    Kebijakan Organisasi

    5 .8768 Valid

    .8543 Reliabel

    Tabel 3.3. Hasil Uji Validitas & Reliabilitas Kuesioner Kinerja

    Kinerja Butir Pertanyaan

    Corrected Item

    Status Cronbach alpha

    Status

    1 .3896 Valid

    2 .3987 Valid

    3 .5514 Valid

    4 .4401 Valid

    Pemenuhan Standar Kerja

    5 .5645 Valid

    .6464 Reliabel

    1 .6158 Valid

    2 .7226 Valid

    3 .6857 Valid

    4 .5493 Valid

    Tanggung jawab Kerja

    5 .5447 Valid

    .8183 Reliabel

    1 .6158 Valid

    2 .7226 Valid

    3 .6857 Valid

    4 .5493 Valid

    Jumlah Pekerjaan

    5 .5447 Valid

    .7695 Reliabel

    1 .3518 Valid

    2 .4140 Valid

    3 .5321 Valid

    Inisiatif

    4 .5759 Valid

    .7865 Reliabel

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • 5 .6205 Valid

    Selanjutnya dalam memberikan interpretasi terhadap koefisien korelasi, item

    yang mempunyai korelasi positif dengan kriteria (skor total) serta korelasinya yang

    tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula.

    Biasanya syarat minimum untuk dianggap memenuhi syarat adalah kalau r = 0,1. jadi

    kalau korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,1 maka butir dalam

    instrumen tersebut dinyatakan tidak valid, (Sugiyono, 2002).

    3.5. Definisi Operasional

    Pada penelitian ini terdapat independent variable yang diukur, yaitu:

    kompetensi, iklim kerja sedangkan sebagai dependent variable adalah kinerja.

    3.5.1. Variabel Independen

    3.5.1.1. Kompetensi

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • Kemampuan seorang pegawai untuk menuangkan pengetahuan dan

    melaksanakan tugas secara terampil sesuai dengan pendidikan akhir yang

    dimilikinya . Kompetensi staf terdiri dari:

    1. Pendidikan formal adalah: tingkatan sekolah terakhir yang ditempuh oleh staf.

    2. Pengetahuan adalah: ilmu yang dimiliki seorang pegawai sesuai dengan

    profesinya sehingga tugas-tugas nya dapat dilaksanakan dengan baik.

    3. Tingkat pemahaman tugas adalah: kemampuan melaksanakan tugas secara

    tepat sehingga dapat lebih efektif dan efisien.

    4. Keterampilan teknis adalah: kemampuan yang dimiliki oleh seorang staf yang

    mampu menunjang efektifitas dan efisiensi kerja di bagiannya.

    5. Disiplin kerja adalah: ketaatan staf dalam kehadiran sesuai dengan waktu dan

    jam kerja yang telah ditetapkan.

    3.5.1.2. Iklim Kerja

    Keadaan di lingkungan kerja yang dirasakan oleh pegawai.

    Iklim kerja terdiri dari : kompensasi, kerjasama tim, kesesuaian kerja, pembagian

    tugas dan kebijakan organisasi . Definisi sub variabel iklim kerja sebagai berikut:

    1. Kompensasi adalah: imbalan yang diberikan atas hasil kerja yang

    diberikannya pada organisasi berupa promosi, insentif, pujian dan dukungan

    atas peningkatan karir.

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • 2. Kerjasama tim adalah : kepercayaan yang tercipta pada kelompok kerja dan

    perilaku yang saling mendukung yang diberikan rekan kerja.

    3. Kesesuaian kerja adalah : peraturan dan kebijakan yang diberikan pada

    pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya.

    4. Pembagian tugas adalah : kejelasan pembagian tugas atas kerja dan tanggung

    jawab mereka dalam kelompok kerja yang diberikan organisasi.

    5. Kebijakan organisasi adalah: hal-hal yang bersifat mengikat staf baik secara

    formal maupun informal dalam melaksanakan suatu kegiatan untuk mencapai

    tujuan organisasi.

    3.5.2. Variabel Dependen

    Kinerja

    Hasil maksimal dari suatu pekerjaan yang diberikan seseorang kepada

    organisasinya minimal pemenuhan tanggung jawab sesuai uraian tugas yang

    diembannya. Kinerja terdiri dari:

    1. Pemenuhan Standar Kerja adalah : upaya yang dilakukan oleh seorang staf

    secara maksimal dalam melaksanakan tugasnya sehingga mencapai target.

    2. Tanggung Jawab adalah: perasaan ingin menyelesaikan tugas dengan

    sempurna dan bila tidak tercapai akan menimbulkan perasaan bersalah pada

    dirinya.

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • 3. Jumlah Pekerjaan adalah: tercapainya target kerja sesuai tugas yang

    dibebankan padanya.

    4. Inisiatif adalah: pemikiran inovatif yang diberikan oleh staf dalam upaya

    meningkatkan kinerja.

    3.6. Metode Pengukuran

    Untuk mengukur kompetensi, iklim kerja dan kinerja staf dipergunakan alat

    ukur berupa kuesioner dengan melampirkan 65 buah pertanyaan yang terdiri dari 45

    buah pertanyaan variabel independen (kompetensi dan iklim kerja) dan 20 buah

    pertanyaan untuk kinerja. Kategori jawaban untuk pertanyaan kompetensi staf, iklim

    organisasi dan kinerja dengan menggunakan skala Likert yang kemudian dilakukan

    skoring untuk membuat kategori dari masing-masing variabel. Berikut teknik

    pengukuran dari variabel independen dan dependen.

    3.6.1. Variabel Independen

    3.6.1.1. Kompetensi

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • Diukur dengan 20 pertanyaan dengan skor tertinggi 80, pertanyaan untuk sub

    variabel pendidikan formal ditanyakan pada lembar identitas responden pada

    kuesioner. Masing-masing pertanyaan pada sub variabel terdiri dari 5 pertanyaan

    dengan skor tertinggi 20. Berikut kategori dari masing-masing variabel yaitu:

    1. Pendidikan formal adalah: jenjang pendidikan terakhir yang dimiliki oleh staf

    dari institusi formal dan memiliki surat tanda kelulusan. Pendidikan formal

    dikategorikan menjadi:

    a. Baik : bila tamat Sarjana dan Magister

    b. Sedang : bila tamat Akademi/ Diploma 1 sampai Diploma 4

    c. Kurang : bila tamat SLTA/ SPK/ sederajat.

    2. Pengetahuan adalah ilmu yang dimiliki seorang pegawai sesuai dengan

    profesinya sehingga tugas-tugasnya dapat dilaksanakan dengan baik.

    Pengetahuan diukur dengan 5 pertanyaan dengan skor tertinggi 20.

    Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :

    a. Baik : apabila responden memperoleh nilai 16 20.

    b. Sedang : apabila responden memperoleh nilai 11 15.

    c. Kurang Baik : apabila responden memperoleh nilai 5 10.

    3. Penguasaan tugas adalah: kemampuan staf dalam menerapkan pengetahuan

    yang diperoleh melalui pendidikan formal dan informal, pelatihan ke dalam

    bentuk tindakan berupa pelaksanaan uraian tugas dengan baik. Penguasan

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • tugas diukur dengan 5 pertanyaan, dengan skor tertinggi 20. Selanjutnya nilai

    skoring dikategorikan sebagai berikut :

    a. Baik : apabila responden mendapat nilai 16 20.

    b. Sedang : apabila responden mendapat nilai 11 15.

    c. Kurang Baik : apabila responden mendapat nilai 5 10.

    4. Keterampilan Teknis adalah: kemampuan yang dimiliki oleh seorang staf

    yang mampu menunjang efektifitas dan efisiensi kerja di bagiannya.

    keterampilan teknis diukur dengan 5 pertanyaan, dengan skor tertinggi 20.

    Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :

    a. Baik : apabila responden mendapat nilai 16 20.

    b. Sedang : apabila responden mendapat nilai 11 15.

    c. Kurang Baik : apabila responden mendapat nilai 5 10.

    5. Disiplin Kerja adalah: ketaatan staf dalam kehadiran sesuai dengan waktu dan

    jam kerja yang telah ditetapkan.diukur dengan 5 pertanyaan, dengan skor

    tertinggi 20. Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :

    a. Baik :apabila responden mendapat nilai 16 20.

    b. Sedang :apabila responden mendapat nilai 11 15.

    c. Kurang Baik :apabila responden mendapat nilai 5 10.

    3.6.1.2. Iklim Kerja

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • Diukur dengan 20 pertanyaan dengan skor tertinggi 80, Masing masing

    pertanyaan pada sub variabel terdiri dari 5 pertanyaan dengan skor tertinggi 20.

    Berikut kategori dari masing-masing variabel yaitu:

    1. Kompensasi adalah: imbalan yang diberikan atas hasil kerja yang

    diberikannya pada organisasi berupa promosi, insentif, pujian dan dukungan

    atas peningkatan karir. Kompensasi diukur dengan 5 pertanyaan dengan skor

    tertinggi 20. Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :

    a. Baik :apabila responden memperoleh nilai 16 20.

    b. Sedang :apabila responden memperoleh nilai 11 15.

    c. Kurang Baik :apabila responden memperoleh nilai 5 10.

    2. Kerjasama tim adalah: kepercayaan yang tercipta pada kelompok kerja dan

    perilaku yang saling mendukung yang diberikan rekan kerja.kerjasama tim

    diukur dengan 5 pertanyaan, dengan skor tertinggi 20. Selanjutnya nilai

    skoring dikategorikan sebagai berikut :

    a. Baik : apabila responden memperoleh nilai 16 20.

    b. Sedang : apabila responden memperoleh nilai 11 15.

    c. Kurang Baik : apabila responden memperoleh nilai 5 10.

    3. Kesesuaian kerja adalah: kesesuaian kerja diukur dengan 5 pertanyaan, dengan

    skor tertinggi 20. Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :

    a. Baik : apabila responden mendapat nilai 16 20.

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • b. Sedang : apabila responden mendapat nilai 11 15.

    c. Kurang Baik : apabila responden mendapat nilai 5 10.

    4. Pembagian tugas adalah : kejelasan pembagian tugas atas kerja dan tanggung

    jawab mereka dalam kelompok kerja yang diberikan organisasi. Pembagian

    tugas diukur dengan 5 pertanyaan, dengan skor tertinggi 20. Selanjutnya nilai

    skoring dikategorikan sebagai berikut :

    a. Baik : apabila responden mendapat nilai 16 20.

    b. Sedang : apabila responden mendapat nilai 11 15.

    c. Kurang Baik : apabila responden mendapat nilai 5 10.

    5. Kebijakan organisasi adalah : hal-hal yang bersifat mengikat staf baik secara

    formal maupun informal dalam melaksanakan suatu kegiatan untuk mencapai

    tujuan organisasi. Kebijakan organisasi diukur dengan 5 pertanyaan, dengan

    skor tertinggi 20. Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :

    a. Baik : apabila responden mendapat nilai 16 20.

    b. Sedang : apabila responden mendapat nilai 11 15.

    c. Kurang Baik : apabila responden mendapat nilai 5 10.

    3.6.2. Variabel Dependen

    Kinerja staf terdiri dari empat sub variabel yaitu : pemenuhan standar kerja,

    tanggung jawab, jumlah pekerjaan, inisiatif dengan jumlah seluruh pernyataan 20

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • buah dengan skor tertinggi 80. Masing-masing sub variabel terdiri dari 5 pernyataan

    dengan skor tertinggi 20. Berikut kategori penilaian untuk masing-masing kategori :

    1. Pemenuhan standar kerja adalah: upaya yang dilakukan oleh seorang staf secara

    maksimal dalam melaksanakan tugasnya sehingga mencapai target. Pemenuhan

    standar kerja diukur dengan 5 pertanyaan dengan skor tertinggi 20. Selanjutnya

    nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :

    a. Baik : apabila responden memperoleh nilai 16 20.

    b. Sedang : apabila responden memperoleh nilai 11 15.

    c. Kurang Baik : apabila responden memperoleh nilai 5 10.

    2. Tanggung jawab adalah: perasaan ingin menyelesaikan tugas dengan sempurna

    dan bila tidak tercapai akan menimbulkan perasaan bersalah pada dirinya.

    tanggung jawab diukur dengan 5 pertanyaan, dengan skor tertinggi 20.

    Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :

    a. Baik : apabila responden mendapat nilai 16 20.

    b. Sedang : apabila responden mendapat nilai 11 15.

    c. Kurang Baik : apabila responden mendapat nilai 5 10.

    3. Jumlah pekerjaan adalah: Tercapainya target kerja sesuai tugas yang dibebankan

    padanya. Jumlah pekerjaan diukur dengan 5 pertanyaan, dengan skor tertinggi 20.

    Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :

    Djamaluddin Sambas : Pengaruh kompetensi dan iklim kerja terhadap kinerja staf di unit penunjang Medik rumah sakit umum pusat H. Adam malik Medan, 2008. USU Repository2008

  • a. Baik : apabila responden mendapat nilai 16 20.

    b. Sedang : apabila responden mendapat nilai 11 15.

    c. Kurang Baik : apabila responden mendapat nilai 5 10.

    4. Inisiatif adalah : pemikiran inovatif yang diberikan oleh staf dalam upaya

    meningkatkan kinerja. Inisiatif diukur dengan 5 pertanyaan, dengan skor tertinggi

    adalah 20. Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut :

    a. Baik : apabila responden mendapat nilai 16 20.

    b. Sedang : apabila responden mendapat nilai 11 15.

    c. Kurang Baik : apabila responden mendapat nilai 5 10.

    3.7. Pengolahan dan Metode Analisa Data

    3.7.1. Pengolahan Data

    Dilakukan menggunakan bantuan komputer dengan tahapan sebagai berikut :

    1. Editing : guna memeriksa ulang kelengkapan, kejelasan, kesesuaian,

    kemungkinan kesalahan dan melihat konsistensi jawaban.

    2. Coding : melakukan konversi data ke dal