cedo pementoran teacher training

PEMENTORAN DALAM

PERKHIDMATAN AWAM(PENDIDIKAN)

Disampaikan oleh;

AZMAN BIN SAFIIRakan Peningkatan Sekolah,

Pejabat Pendidikan Daerah Kulai

COACHING EKSEKUTIF DALAM ORGANISASI (CEDO)

KANDUNGAN

Pengenalan

Definisi Pementoran

Rasional dan Keperluan Program

Pementoran

Prosedur Pelaksanaan di Jabatan

Proses dan Tatacara Pelaksanaan

Rumusan

ASAS PEMENTORAN DALAM ORGANISASI

Menyokong kepada budaya pembelajaran berterusan.

Program pementoran berasaskan prinsip proses pembelajaran:-

Asas pembelajaran bersifat 10-60-90 iaitu:Apabila kita memperkatakan sesuatu : 10%Apabila kita menunjukkan cara melakukan : 60%Apabila kita melakukan bersama-sama : 90%

Mentor dan menti perlu memastikan setiap yang diperkatakan dalam proses

perhubungan pementoran diamati, dilihat dan dirasai.

(Holliday- Coaching, Mentoring and Managing) 2005

PELAKSANAAN PEMENTORAN DALAM PERKHIDMATAN AWAM

-Pelaksanaan selaras dengan Pekeliling Perkhidmatan Awam Bilangan 18 Tahun 2005 : Aplikasi Psikologi Dalam Pengurusan Sumber Manusia Sektor Awam.

- Menyokong kepada pelaksanaan salah satu aplikasi utama yang digariskan iaitu Aplikasi Psikologi Dalam Intervensi.

Empat program yang bergerak secara matrik dan digabungkan dalam Program Pengupayaan Kendiri iaitu Program Penilaian Pekerja, Program Pementoran, Program Pembimbing Rakan Sekerja Dan Kaunseling.

Pelancaran buku Pementoran Dalam Perkhidmatan Awam : Panduan Untuk Mentor dan Menti pada 20 Mei 2008 oleh Y. Bhg. Tan Sri Ismail Adam, Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam Malaysia.

SEJARAH PEMENTORAN

Istilah “mentoring” atau pementoran berasal daripada Homer’s Odyssey –

karakter Mentor melatih dan menasihat Telemachus, anak lelaki

Odysseus supaya Telemachus bersedia untuk mengambil alih

tanggungjawab keluarganya semasa ketiadaan bapanya.

Menurut Oxford Dictionary perkataan mentoring berasal dari Greek.

Mempunyai hubungan dengan perkataan seperti ingati-mengingati, berfikir dan memberi ‘counsel’.

Mula diasaskan di pusat penilaian USA, lebih kepada bagaimana majikan berhadapan dengan permasalahan pekerja yang menumpukan kepada bidang kemahiran dalam organisasi.

DEFINISI PEMENTORAN

Pendekatan ini melibatkan perhubungan, pemindahan kemahiran personal dan profesional seorang pegawai dalam jangka masa yang ditetapkan.

DEFINISI PEMENTORAN

Pementoran merupakan satu pendekatan untuk memberi bimbingan, sokongan dan bantuan secara profesional oleh mentor (pegawai yang terlatih, berkemahiran dan beretika) bagi pembangunan diri menti (pegawai yang memerlukan bimbingan).

Bagi seorang mentor, ia adalah peluang untuk membangunkan kompetensi peribadi dan profesional seseorang individu; bagi seseorang menti, ianya adalah peluang untuk belajar daripada seseorang yang lebih baik.

Istilah pementoran telah digunakan untuk menerangkan perhubungan di mana seseorang individu menerima nasihat, bimbingan khusus atau kaunseling daripada penasihat yang lebih berpengetahuan.

Meningkatkan kompetensi profesional, budaya, personal dan sosial bagi pegawai lantikan baru dan dinaikkan pangkat

Pengurusan pegawai berprestasi rendah dan berkeperluan khas

Pegawai yang bersedia bekerjasama mendapatkan khidmat kaunseling

Meningkatkan kemahiran dan kompetensi secara khusus dan bersifat teknikal

KECEMERLANGAN ORGANISASI

KONSEP APLIKASI PEMENTORAN,COACHING DAN KAUNSELING

PERBEZAAN KONSEP ANTARA PEMENTORAN,COACHING DAN KAUNSELING

Pementoran Coaching Kaunseling Bersifat jangka panjang yang memfokuskan kepada keselurahan kerjaya dan kehidupan seseorang pegawai.

Pementoran juga memberi impak besar kepada mentor dan menti dari aspek nilai dan kesan imej dan identiti kepada organisasi.

Bersifat jangka pendek dan menumpukankepada

kompentensi yang diperlukan

oleh organisasi.

Bersifat penyelesaian terhadap masalah yang telah berlaku dan menumpukan kepada perubahan tingkah-laku.

PERBEZAAN PEMENTORAN DAN COACHING

Pementoran Coaching

Perhubungan secara berterusan dalam jangka masa yang panjang.

Perhubungan secara keseluruhannya mengikut jangka masa terhad.

Boleh dilakukan secara tidak rasmi, mesyuarat atau apabila menti perlukan nasihat, bimbingan dan sokongan.

Keseluruhannya lebih berstruktur sifatnya dan kebiasaannya dilakukan dalam mesyuarat yang terancang.

Jangka masa yang panjang untuk mengenal pasti pandangan menti.

Jangka masa pendek, ada kalanya fokus kepada isu atau kemahiran yang spesifik.

Fokus kepada kerjaya dan pembangunan peribadi.

Keseluruhannya berfokus kepada pembangunan kerjaya.

Agenda dibuat oleh mentor dan menti tentang pembangunan profesional kerjaya menti.

Agenda berfokus kepada pencapaian spesifik dan matlamat segera.

PERBEZAAN KONSEP ANTARA PEMENTORAN,COACHING DAN KAUNSELING

Persekitaran

Identiti

Nilai Pementoran(jangka panjang)

Kaunseling

(semalam) hari ini esok kerjaya & kehidupan

Kompetensi

Tingkah-laku

Kesan

Coaching

Pementoran(jangka pendek)

Masa

Pegawai

Tanggungjawab

Pemulihan Pertumbuhan

Tradisional Kontemporari

• Mentor mengambil anak didik • Menti perlukan mentor

• Mentor dipilih kalangan senior • Mentor dipilih berdasarkan kepada kebolehan dan kompetensi

• Pementoran diperlukan untuk penjawat awam baru

• Pementoran diperlukan untuk semua pegawai dan peringkat perjawatan

• Mempunyai seorang mentor • Mempunyai mentor dalam pelbagai aspek atau bidang kehidupan atau kerjaya

• Pementoran proses semuka perseorangan

• Pelbagai cara bersemuka atau kumpulan atau maya

• Mentor menyediakan plan dan memberitahu apa yang perlu dibuat

• Mentor bekerjasama dengan menti membentuk plan

• Mentor memberikan nasihat • Menggunakan teknik membuat keputusan dan penyelesaian masalah

PEMENTORAN TRADISIONAL VS KOTEMPORARI

KRITERIA JENIS PEMENTORAN

Pementoran Situasi

Pementoran Informal

Pementoran Formal

Ringkas Segera Spontan Rawak /rambang Kasual Kreatif & Inovatif Respons kepada

keperluan semasa menti

Mentor berinisiatif secara intervensi

Bersifat kesegeraan Menti

bertanggungjawab mengenal pasti dan menggunakan pembelajaran

Keputusan yang tidak jelas

Sukarela Sangat peribadi Sangat respons

kepada keperluan menti

Tidak berstruktur Fleksibel Mentor mendorong

menti dengan perkongsian, bantuan dan keprihatinan

Peranan sama rata (pemberi-penerima)

Laluan membina persahabatan dan rasa hormat

Kebergantungan kepada kecekapan, ilmu, kemahiran dan kebolehan mentor

Jangka masa panjang Sumber untuk membina

perhubungan persahabatan

Bersifat sistematik dan berstruktur, tersusun dan berterusan

Tradisional Dilaksanakan

berdasarkan keperluan organisasi

Fokus kepada visi organisasi atau matlamat setiap bahagian/unit

Mempunyai kaedah dalam pemadanan mentor menti

Penetapan jangka masa dalam penepatan matlamat

Program di bawah peruntukan organisasi

JENIS-JENIS PEMENTORAN

BERSEMUKAPerhubungan pementoran antara mentor dan menti berlaku secara formal atau informal.

6 bulan2 kali sebulan40 hingga 60 minit setiap kali perjumpaan

12 bulan2 kali sebulan40 hingga 60 minit setiap kali perjumpaan

Mentor sewajarnya memastikan perhubungan mentor dan menti dalam keadaan yang bermakna dan berkesan. Sentiasa mematuhi waktu pertemuan yang dirancangkan.

PERHUBUNGAN PEMENTORAN

Kepentingan perhubungan pementoran secara maya:

Menjimatkan masa dalam penyampaian maklumat antara mentor dan menti; dan

Mengurangkan rasa malu di kalangan menti seterusnya menggalak dan meningkatkan perhubungan.

MAYA (SIBER)

Pendekatan pementoran secara virtual pada masa akan datang merupakan satu keperluan. Penggunaan e-mel, telefon dan faks akan membantu memudahkan proses perhubungan dalam pementoran dan tidak hanya bergantung semata-mata kepada perjumpaan secara bersemuka.


TELEFON

• Aturkan jadual panggilan seperti biasa yang diperlukan oleh menti. Mungkin sekali seminggu atau sebulan sekali,

• Mempunyai agenda yang ingin dibincangkan bersama menti.

• Walaupun anda tidak berada di hadapan menti, bayangkan seolah-olah anda berada di sana.

• Gunakan pembesar suara telefon jika diperlukan dan bersedia untuk mendengar dan terlibat dalam perbualan itu.

• Jika terdapat persetujuan atau komitmen semasa sesi itu, catatkan dan minta menti menghantar kesimpulannya.


E-MEL

• Ada peraturan untuk perkara-perkara sulit. Menti tidak boleh hantar atau berkongsi e-melnya dengan sesiapa pun.

• Jika terdapat maklumat yang penting termasuklah jika terdapat tarikh tertentu pada e-mel itu seperti “ tolong balas dalam masa 24 jam” atau “ tolong balas dalam masa seminggu.” Jika mentor tidak dapat menjawab dalam masa yang diberikan hendaklah membalas seperti “ sudah dapat e-mel anda, saya akan cuba dapatkan kamu pada (tarikh)”.

• Mengikut kebiasaan, menggunakan e-mel adalah lebih baik dengan mesej yang ringkas daripada seperti di dalam program yang biasa.

• Selalu memastikan menti dapat membuka dokumen yang anda kepilkan kepadanya.


• Jika sesuatu perkara itu sukar dan lebih baik dilakukan dengan cara lain, aturkan inisiatif lain untuk bersemuka dengannya atau melalui sesi telefon.

• Apabila memberi respons melalui e-mel, pastikan sertakan sekali tentang perasaan anda. Ia akan dapat memberi maklum balas dan membantu anda memotivasikan menti.

Sebagai contoh, jika menti berjaya mencapai matlamat mereka, “ Saya sangat gembira awak dapat menyelesaikan...” atau “ Kerja yang bagus...” Jika mereka jauh dari jangkaan anda, kenyataan seperti “ Saya rasa lebih elok jika kamu...” atau ” Apa yang kita boleh buat untuk kembali kepada asal?”

Program pementoran adalah berasaskan kepada teori yang diperkenalkan oleh Malcom Knowles berhubung pembelajaran yang komprehensif. Teori ini berasaskan kepada 4 andaian berikut:

• Individu dewasa memerlukan pembelajaran kendiri yang terancang. Individu dewasa mempelajari sesuatu secara efektif apabila mereka turut serta dalam proses mengenal pasti, merancang , mengemplementasi dan menilai perkara yang telah dipelajari.

Teori

• Pengalaman bagi seseorang dewasa adalah berasaskan sumber-sumber dari proses pembelajaran dan pengalaman kehidupan orang lain. Ia juga akan mengukuhkan lagi proses pembelajaran.

• Proses pembelajaran adalah berkaitan dengan apa yang diperlukan atau melakukan sesuatu yang diperlukan bagi memenuhi peranan dan tanggungjawab masing-masing. Pembelajaran berlaku apabila ia dilaksanakan dan semakin meningkat apabila mereka tahu apa yang mereka perlukan.

• Pembelajaran dewasa berfokus kepada penyelesaian masalah.

• Membimbing pegawai dalam peningkatan prestasi kerjaya dan psikososial;

• Meningkatkan kemahiran dalam aspek profesional, budaya, personel dan sosial;

• Membina keperibadian tinggi di kalangan warga organisasi;

• Membudayakan kerja kelas pertama dan berprestasi tinggi dalam organisasi;

• Menerapkan amalan pembelajaran berterusan; dan• Meningkatkan imej dan reputasi pegawai dan

organisasi.

TUJUAN PEMENTORAN DALAM PERKHIDMATAN AWAM

Memindahkan Pengetahuan dan

Pengalaman

Kemahiran Kerja

Kemahiran Peribadi

Profesional

Peribadi

Budaya

• Kesepakaran / Kepimpinan

• Penyesuaian Diri

SKOP PEMENTORAN DALAM PERKHIDMATAN AWAM

Sosial

FOKUS PEMENTORANDALAM PERKHIDMATAN AWAM

PERIBADIORGANISASI KOMPETENSI

PERSONELKOMPETENSI PROFESIONAL

KOMPETENSI SOSIAL

KOMPETENSI BUDAYA

SikapMotivasiDisiplinKeyakinan

Perhubungan

KetuaRakan

sekerjaPelanggan

AmalanNilaiNormaBudaya

PengetahuanKemahiranTeknik-teknikKepakaran

4 DIMENSI

Kompetensi Profesional: menumpukan kepada kecekapan dan kemahiran dalam melaksanakan prosedur pemberian perkhidmatan. Kecekapan dan kemahiran melaksanakan kerja dapat menunjukkan kredibiliti dan imej individu dan organisasi.

Kompetensi Budaya: menumpukan kepada kecekapan pengamalan budaya kerja positif dan murni dalam sesuatu organisasi. Sekiranya amalan dan nilai menolong, berkongsi pengetahuan dan integriti dapat diamalkan di kalangan warga, impaknya terhadap organisasi adalah sangat besar.

Kompetensi Personel : kecekapan mengurus pemikiran, emosi, sikap dan tingkah laku mentor dan menti dalam menyampaikan perkhidmatan. Pengurusan diri merupakan faktor utama dalam memastikan seseorang pegawai atau pemimpin itu untuk menyumbang kepada kecemerlangan diri dan juga organisasi.

Kompetensi Sosial: menumpukan kepada kecekapan mengendalikan aspek perhubungan antara ketua dan pekerja dan layanan kepada pelanggan luar dan dalaman. Kompetensi ini perlu ditekankan dalam perkhidmatan awam agar budaya kerja kelas pertama dapat direalisasikan di kalangan anggota perkhidmatan awam.

SISTEM PEMENTORAN ORGANISASI

PEMENTORANDALAM

ORGANISASI

Membangunkan Potensi Seseorang/Kumpulan

Mendidik Menti Memahami Tanggungjawab

Membiasakan Diri Dengan Sesuatu Kemahiran

Kongsi Pengalaman

Mengambil Berat Kehendak Dan Kehidupan Peribadi

PROGRAMLATIHAN &

PENDIDIKAN

Proses Pemindahan Pengetahuan KemahiranDan Kebolehan

Pembangunan Insan

PELAN SISTEM PEMENTORAN DALAM ORGANISASI

Amalan Komunikasi Antara Mentor Dan Menti

Proses Pemindahan Pengetahuan Kemahiran dan Tingkah Laku

Amalan Pementoran Formal Amalan Pementoran Informal

Objektif Organisasi

Strategi Pementoran Dalam Organisasi

Strategi Pembangunan ModalInsan Organisasi

CIRI-CIRI MENTOR

Kemahiran Interpersonal Yang Tinggi

Kemahiran Komunikasi Yang Baik

Menghargai Individu Lain

Kemahiran Mengawal

Emosi

KRITERIA PEMILIHAN MENTOR

Memahami Tanggungjawab

Cemerlang dan Positif

Empati

Berpengalaman

Peka Pemerhati

Boleh diharap

Berpengetahuan

Fikiran terbuka

Jujur

Kualiti Mentor

KUALITI MENTOR

CIRI-CIRI MENTI

Pegawai BaruPegawai Naik

Pangkat

Pegawai Baru Bertukar Unit/Jabatan/Kementeri

an

KRITERIA PEMILIHAN MENTI

Sedia Berkongsi Pengalaman Perancangan Kerjaya

yang Tidak Jelas

Mempunyai Kemahiran/Kompetensi yang

Terhad Tentang Sesuatu Bidang

RASIONAL KEPADA MENTOR

Dapat mempelajari dan memperkukuhkan kemahiran interpersonal, pembangunan kendiri dan kepimpinan.

Dapat meluaskan lagi jalinan hubungan dalam konteks latihan dan pembelajaran serta mengenal pasti mereka yang lebih berpengalaman dalam organisasi berkenaan.

Menjadikan usaha menolong, membantu dan pembelajaran yang berfokus kepada menti sebagai sumbangan dan khidmat tambahan.

Memupuk satu amalan yang mengutamakan kebajikan dan kepentingan yang lebih kepada orang lain atau disebut juga sebagai altruisme.

RASIONAL KEPADA MENTOR

Mewujudkan satu jalinan hubungan dengan pekerja baru dan lain-lain pekerja di peringkat sokongan.

Mengenal pasti, memupuk dan membangunkan kebolehan, bakat tertentu dan nilai-nilai murni di kalangan pekerja.

Menjadikan tugas seorang mentor lebih pelbagai sifatnya dan dapat berkongsi kejayaan dalam melahirkan pekerja yang lebih cemerlang.

RASIONAL KEPADA MENTI :

Memperoleh asas yang kukuh dalam memahami tahap mutu kerja yang diperlukan sekarang dan akan datang.

Memperoleh berbagai-bagai bentuk sumber perkembangan ilmu dalam bentuk pengetahuan, kemahiran, nilai dan lain-lain amalan murni di tempat kerja.

Menjadi lebih proaktif dan sentiasa berusaha untuk meningkatkan proses pembelajaran berterusan untuk kebaikan diri sendiri.

Memperoleh kemahiran sebagai seorang menti dalam proses mendapat dan menggunakan pengetahuan dengan sebaik mungkin.

RASIONAL KEPADA MENTI :

Menerima pengetahuan dan maklumat lain yang tidak bertulis tentang di sebalik falsafah, sejarah, objektif, amalan dan budaya bagi sesebuah organisasi.

Lebih selesa untuk berkongsi idea dan pendapat kerana cukup arif dengan sejarah dan falsafah organisasi yang dianggotai.

Mendapati nilai sentuhan kemanusiaan dan psikologi dalam pengurusan dapat diamalkan melalui hubungan harmoni sesama pekerja, prasangka baik, saling bantu-membantu dan bekerja dalam satu pasukan.

IMPAK PROGRAM PEMENTORAN

BAHAGIAN PENGURUSAN PSIKOLOGIJABATAN PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA

ORGANISASI MENTOR MENTI

Meningkatkan keberkesanan dalam mengendalikan latihan personel

Memberi kepuasan kepada diri

Meningkatkan keyakinan diri

Mengurangkan kos, masa dan kapasiti kakitangan dalam mengendalikan latihan personel

Kejelasan tentang visi dan kerjaya yang dilaksanakan

Mendapat sokongan dan empati

Mengurangkan tekanan kepada kumpulan pengurusan dan penyelia

Memahami individu lain Menti melihat mentor sebagai rakan dalam persekitaran yang berbeza dari pekerjaan sebenar

Menggerakkan organisasi ke arah pembelajaran sepanjang hayat

Mempertingkatkan dan memantapkan kemahiran analitis

Membantu dalam menghadapi sesuatu isu

Membawa perspektif baru dalam dunia kerjaya

Mewujudkan keselesaan komunikasi dalam organisasi

Berkongsi pengalaman

Mengubah keperluan dalam pembangunan profesional

Membentuk perancangan yang lebih bermakna

Meningkatkan kefahaman

Meningkatkan produktiviti Memperbaiki kemahiran komunikasi

Mendapat penghargaan dan meningkatkan nilai positif diri

Meningkatkan persefahaman dan komunikasi dalam organisasi

Meningkatkan cara gaya kepimpinan

Pembentukan Jawatankuasa Pementoran

Mereka Bentuk Perancangan

Program

Pelaksanaan Program

Pementoran

Penilaian Pementoran

PELAKSANAAN PROGRAM PEMENTORAN

1. Mentor hendaklah melakukan penilaian pementoran ke atas mentee dengan menggunakan borang yang telah disediakan oleh Jawatankuasa Pementoran.

2. Penilaian perlu bedasarkan pertimbangan profesional dan tidak terpengaruh kepada hubungan peribadi.i. Tiada hubungan penyeliaan antara mentor dan mentee;ii. Sebolehnya dari jantina yang sama; daniii. Jurang Gred jawatan yang tidak terlalu jauh.

3. Mekanisma penilaian haruslah dilakukan untuk mengetahui keberkesanan program pementoran kepada organisasi.i. Laporan mentee perlu direkod dalam borang yang disediakan.ii. Mentor perlu menghantar laporan kepada Jawatankuasa Pementoran sebulan atau dua bulan sekali.iii. Setiap aktiviti perjumpaan Mentor dan Mentee perlu dicatat di dalam Buku Log Pementoran.

PENILAIAN PEMENTORAN

BORANG PENILAIAN KESELURUHAN

BUKU LOG MENTOR MENTI

1. Mentor dikehendaki melaporkan perkembangan mentee dengan mengunakan borang yang disediakan iaitu Laporan Berkala dan Laporan Keseluruhan.

2. Laporan yang disediakan adalah berdasarkan kepada perkembangan mentee sama ada berbentuk positif atau negatif.

3. Sekiranya hasil laporan perkembangan mentee adalah positif, maka program pementoran yang dilaksanakan telah berjaya meningkatkan potensi mentee.

4. Jika perkembangan mentee masih berada di tahap yang kurang memuaskan, maka mentee perlu dirujuk kepada program yang mengikut syor yang bersesuaian (Program Latihan atau Kaunseling).

LAPORAN KESELURUHAN

ALIRAN KERJA PROGRAM PEMENTORAN

Menerima dari Program Penilaian Pekerja

Proses pemadanan Mentor-Menti

Orientasi Menti

Perancangan Pembangunan Mentor-Menti

Penilaian dan Pencapaian Oleh Mentor

Rujukan (Jika Perlu)

Pengesahan Pencapaian/ Penilaian Akhir

Laporan kepada Urus setia PPK

Rujukan Ke Program Kaunseling Ya

Tidak

Orientasi Mentor

Pengenalpastian Mentor

SESI PERBENGKELAN

NYATAKAN ISU-ISU SEBAGAI MENTOR

NYATAKAN ISU-ISU SEBAGAI MENTI

Dengan menggunakan kertas pelekat

ISU-ISU PEMENTORAN

Kesan teknologi – mentor mayaDiversiti pementoran – jantina, agama

dll.Dysfuncional mentoring – formal /

informalKualiti mentorPerhubungan intim mentor - taboo

Adakah mentor memahami tanda-tanda `weakness’ menti?

Adakah mentor memang boleh dipercayai dan boleh bertanggung jawab?

Adakah mendapat pengiktirafan oleh ketua jabatan atau hanya menjejaskan prospek kerjaya?

Adakah saya mempunyai masa untuk membuat assignment?

ISU-ISU SEBAGAI SEORANG MENTI

SESI PERBENGKELAN 2

NYATAKAN APAKAH TANGGUNGJAWAB ANDA SEBAGAI MENTOR

NYATAKAH APAKAH TANGGUNGJAWAB ANDA SEBAGAI MENTI

Dengan menggunakan LEMBARAN KERTAS

• Mewujudkan jangkaan realistik dalam perhubungan, pencapaian dan komitmen diri menti, nilai dalam pementoran.

• Memberi komitmen terhadap ruang dan masa untuk melaksanakan proses pementoran, memberi dorongan emosi dan komunikasi secara kerap kepada menti.

• Mengekalkan hubungan secara konsisten dengan menti untuk membina hubungan secara konsisten dengan menti untuk membina hubungan, mendengar dengan empati, terbuka kepada pendapat menti dan mengekalkan dorongan dan motivasi.

• Memberi dan menerima maklumbalas konstruktif, berkongsi maklumat tentang kejayaan dan kegagalan kepada menti.

TANGGUNGJAWAB MENTOR

• Menghargai bantuan mentor tanpa ada unsur prejudis• Menerima secara terbuka maklumbalas mentor• Belajar dan mengamalkan ‘set empowering behavior’• Kerjasama dengan mentor untuk wujud matlamat yang

realistik• Berkomunikasi dengan mentor berkenaan dengan

permasalahan secara terus• Mencari pelbagai alternatif untuk mencapai regreatif• Menyumbang idea untuk menyelesaikan masalah• Mahu/rela membincang kegagalan dan kejayaan yang dialami.• Melakukan sebarang tindakan yang sesuai untuk membina

perhubungan antara mentor mentee dalam proses pementoran

• Memperakui elemen hormat,mempercayai dan keterbukaan mengenai teras untuk mencapai matlamat

TANGGUNGJAWAB MENTI

KEJAYAAN PEMENTORAN DALAM ORGANISASI

Kesediaan memperuntukan masa dan tenaga

Kesediaan melaksanakan kerja secara sukarela

Tahu apa yang boleh disumbangkan Pengetahuan pementoran Komitmen pengurusan dan pelbagai

peringkat Komitmen menti Persekitaran pembelajaran yang kondusif

Berjaya perhubungan mentor dan menti ada juga kaitannya dengan personaliti mentor.

Faktor jantina memainkan peranan penting. Sama jantina didapati lebih mudah perhubungan pementoran.

Pengurusan organisasi memainkan peranan penting terhadap perlaksanaan program pementoran.

RUMUSAN

Dengan pelaksanaan Program Pementoran diharapkan akan dapat

membantu organisasi dan setiap individu pekerja melakukan

perubahan yang positif ke arah kecemerlangan.

“Budi Bahasa, Budaya Kita”

cedo pementoran teacher training

Education