CABARAN MELAHIRKAN MODAL INSAN YANG CEMERLANG oleh HALIZAH BUSTAMAMTajuk: Cabaran Melahiran Modal Insan Yang CemerlangPenulis: Nikhat Niaz AhmadSumber: ARKIB, Utusan Malaysia 2009Rencana yang ditulis oleh saudara Nikhat Niaz Ahmad bertajukCabaran Melahirkan Insan Yang Cemerlang, membincangkan peranan modal insan iaitu pekerja di bawah pengurusan sumber manusia sebagai aset penting dalam sebuah organisasi.Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibentuk berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia, manakala perlaksanaan misi organisasi pula dilaksanakan oleh manusia. Oleh yang demikian, manusia atau modal insan merupakan faktor strategis dalam melaksanakan kegiatan organisasi.Pengurusan sumber manusia memainkan peranan penting dalam sebuah organisasi dalam menguruskan modal insan demi mencapai matlamat sebuah organisasi.

Tidak dapat dinafikan bahawa kecemerlangan sebuah organisasi bergantung kepada kecemerlangan pekerjanya dalam melaksanakan tugas yang diamanahkan oleh pengurus secara optimun (Soyan, 2001) untuk mencapai matlamat organsasi melalui program yang disusun oleh pengurusan sumber manusia. Dessler (2000) mendefinisikan pengurusan sumber manusia yang strategik. Menurut beliau, pengurus harus mengaitkan pelaksanaan pengurusan sumber manusia dengan strategi organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibiliti. Definasi yang diutarakan oleh beliau jelas sekali menerangkan bahawa kejayaan organisasi berkait rapat dengan prestasi pekerja melaui sokongan program-program yang dilaksanakan oleh pihak pengurusan sumber manusia.

Rencana ini, juga mengetengahkan beberapa cabaran dan masalah yang perlu dihadapi dalam proses melahirkan modal insan cemerlang dalam sebuah organisasi. Secara ringkasnya, cabaran tersebut dapat dikategorikan kepada dua iaitu faktor organisasi yang merujuk kepada pengurusan sumber manusia dan faktor individu.

Di Malaysia, kerajaan melalui Jabatan Perkhidmatan Awam telah melaksanakan pelbagai inisiatif agar strategi, proses dan pengurusan sumber manusia dipertingkatkan dalam usaha memperkasakan warga perkhidamatan awam. Misi yang sedang giat diusahakan ini tidak mudah untuk dicapai memandangkan ciri-ciri sumber manusia yang kompleks. Walaupun perancangan sumber manusia merupakan suatu proses yang sistematik dan terancang akan tetapi perlaksanaan atau proses perancangan sumber manusia adalah lebih kompleks daripada lain-lain sumber seperti kewangan. Ia perlu dilakukan secara berterusan kerana proses tersebut dipengaruhi oleh persekitaran yang sentiasa berubah. Setiap organisasi itu perlu lebih bersedia dan berdaya saing bagi mencapai objektif yang telah ditetapkan. Justeru itu adalah perlu setiap organisasi mempunyai pengurusan sumbernya masing-masing agar proses penubuhan dan penyenggaraan beberapa sistemnya membolehkan sebuah organisasi mengambil pekerja, melatih dan menyokong mereka supaya ia dapat mencapai objektifnya (Aminudin, 2010).

Dalam mengurus sumber manusia, perlaksanaannya akan dipengaruhi oleh gaya kepimpinan, pemimpin dan struktur organisasi. Gaya kepimpinan yang diamalkan oleh segelintir pihak pengurusan diperingkat atasan seperti birokrasi dan bercirikan autokratik juga memberi kesan keatas keseluruhan proses membuat keputusan diperingkat bawahan. Ini adalah kerana setiap tindak tanduk telah pun diatur untuk memenuhi kemahuan pengurusan tertinggi. Hal ini secara langsung mewujudkan ruang berlakunya salah guna dan penyelewengan kuasa. Pemimpin seharusnya bertindak secara demokratik agar dapat menimpin orang bawahannya dengan betul dan bukan hanya mengarah. Gaya kepimpinan dinamik dengan semangat budaya saing perlu agar dapat mewujudkan suasana kerja yang menyenangkan. Ahmad Sarji (1993) menegaskan bahawa sistem-sistem dan dasar-dasar birokrasi harus diubahsuaikan dengan perubahan-perubahan untuk menjadi lebih sesuai, cekap dan berkesan yang mendorong kakitangan awam supaya dapat berkhidmat dengan cemerlang. Di sesetengah organisasi, penjawat awam tidak diberi peluang untuk menyuarakan pendapat dan melaksanakan tugas mengikut keputusan masing-masing. Jika ini berlaku, matlamat kerjaaan dalam memperkasakan penjawat awam agar dapat mengambil peluang juga mungkin tidak dapat dicapai. Oleh yang demikian, memperkasakan penjawat awam amat disarankan dan dialu-alukan agar ruang-ruang tersebut dapat dihapuskan. Ini adalah kerana ianya ianya dapat mewujudkan suasan kerja yang lebih kondusif agar pekerja dapat bekerja dengan lebih produktif, efektif dan mahir. Disamping itu, struktur organisasi yang dinamik dapat mewujudkan suasana kerja berkumpulan yang lebih efektif. Pekerja akan lebih yakin dan puas dalam menjalankan tugas mereka. Lawler dan Porter (1967), menyatakan kepuasan kerja tinggi menghasilkan prestasi kerja yang tinggi.

Walaupun perlaksanaan pengurusan sumber manusia memainkan peranan penting dalam memastikan setiap program yang dijalankan berjalan secara teratur, pengurusan sumber manusia juga perlu mengenalpasti faktor individu yang mempengaruhi perlaksanaannya. Ramai pakar dalam bidang pengurusan menitik beratkan kajian mengenai individu dalam memahami semua perlakuan dalam organisasi (Soyan, 2001), ini menunjukkan faktor individu adalah penting dalam mempengaruhi perlaksanaan organisasi. Tanpa individu setiap perlaksanaan program dan aktiviti tidak dapat dijalankan.

Berhubung dengan faktorindividu, perkara yang paling penting ialah komitmen dan motivasi penjawat awam terhadap kerjanya. Menurut bekas Ketua Setiausaha Negara, Tan Sri Ahmad Sarji Bin Abdul Hamid, (1987) komitmen yang tinggi terhadap tugas organisasi menjadi pra-syarat utama untuk mencapai tahap kualiti dan produktiviti yang tinggi dalam sektor awam. Selain komitment kekurangan kelengkapan untuk menyelesaikan sesuatu tugas dengan sempurna juga boleh menjejaskan motivasi pekerja menurun. Jauch, Glueck dan Osborn (1978) menjelaskan dalam kajiannya bahawa pekerja yang komited akan memberikan hasil kerja yang tinggi. Jika kedua-dua faktor ini wujud barulah konsep modal insan yang cemerlang dapat dicapai. Menurut Goman (1991), apabila komitmen pekerja itu tinggi, pekerja akan menunjukkan mutu kualiti kerja, prestasi dan motivasi kerja tinggi yang mana secara tidak langsung memberi kesan positif kepada organisasi.

Selain komitmen, motivasi pekerja juga perlu diambil kira. Motivasi ini biasanya berkait rapat dengankompetensi pekerja. Sejak permulaan lagi iaitu ketika pengambilan pekerja dilakukan soal ini perlu dititkberatkan. Soal pengambilan dan pemilihan tenaga kerja adalah merupakan langkah pertama yang akan menentukan kejayaan atau kegagalan sesebuah organisasi. Oleh itu, para pengurus sumber manusia hendaklah sentiasa peka terhadap isu-isu dan persekitaran berhubung aspek sumber manusia kerana ianya merupakan satu kelebihan kepada sesebuah organisasi. Penyediaan satu perancangan sumber manusia yang terancang, teratur dan mengambilkira semua faktor yang berkaitan akan dapat membantu organisasi di dalam proses pencapaian matlamatnya secara keseluruhan.

Seterusnya faktor kegagalan penjawat awam untuk menghayati budaya kerja juga antara penghalang kepada mewujudkan pekerja cemerlang. Saranan untuk memupuk budaya kerja kelas pertama dalam jiwa penjawat awam memainkan peranan penting dalam melahirkan modal insan (pekerja) yang berdaya saing dan maju juga antara usaha yang telah giat diperhebatkan untuk mengatasi persekitaran yang kompleks. Pemupukan budaya kerja cemerlang dikalangan penjawat awam dapat menjana dan menjadi model (acuan) kepada penjawat awam agar lebih produktif dalam menjalankan tugas mereka serta melahirkan pekerja cemerlang yang digambarkan dalam oleh penulis dalam akronim PERDANA. Dubois (1993) menegaskan bahawa budaya organisasi boleh mempengaruhi pekerja-pekerja menggunakan kompetensi mereka bagi mencapai objektif-objektif prestasi kerja. Menurutnya, nilai-nilai dan norma-norma yang melandasi organisasi boleh membentuk dan mengawal sikap, kelakuan, dan kualiti perhubungan di kalangan individu dan kumpulan dalam organisasi. Apabila ini terbentuk maka terbentuklah modal insan yang cemerlang dalam organisasi. Deal dan Kennedy (1982) berpendapat bahawa budaya organisasi adalah kunci untuk pengawalan pengurusan terhadap melahirkan pekerja-pekerja yang komited. Manakala Smircich (1983) pula menonjolkan bahawa budaya boleh menjadi kuasa positif atau kuasa negatif kepada prestasi kerja. Maka itu, menurutnya, timbul persoalan terhadap kemampuan mengurus budaya organisasi untuk memperbaiki prestasi.

Secara ringkasnya,jika dilihat secara teori kita boleh menyatakan bahawa sesebuah organisasi itu boleh bergerak dengan sepenuhnya dengan tidak ada apa-apa kepincangan di mana-mana bahagian pun. Warga bagi sesebuah organisasi itu dilihat sebagai manusia yang unggul dengan tidak melakukan sebarang kesilapan. Mereka diumpamakan mesin yang bergerak untuk mengerjakan peranan atau tugas masing-masing dengan sentiasa sempurna. Oleh kerana semua bahagian berjalan lancar maka organisasi itu pun dianggap keseluruhannya sempurna.

Namun begitu, memang tidak dapat dinafikan apa yang yang sepatutnya sempurna tidak semestinya begitu. Situasi yang wujud sebenarnya tidak sampai kepada tahap seperti yang diharapkan. Kekurangan dan kelemahan itu sentiasa ada dan keadaan ini memang tidak dapat dielakkan dalam sesebuah organisasi yang menjurus kepada pengurusan sumber manusia. Inilah cabaran sebenar pengurusan sumber manusia dalam mewujudkan modal insan cemerlang. Pengurusan sumber manusia berhubungkait secara rapat dengan manusia (individu) dan kita sebagai manusia mempunyai kelemahan masing-masing. Inilah kenyataan yang seharusnya diterima oleh mana-mana organisasi di negara kita ini.

Artikel Oleh:Halizah BustamamBahagian Perancangan KorporatJPANS