KEJUJURAN DALAM AKUNTANSI DAN KONTROL :

SEBUAH PEMBAHASAN MENGENAI “PENGARUH SISTEM

INFORMASI PADA KEJUJURAN DALAM LAPORAN MANAJERIAL:

SEBUAH PERSPEKTIF KEPERILAKUAN

1. Pendahuluan

“Menjadi jujur kepada mereka yang jujur, dan menjadi jujur kepada mereka yang

tidak jujur” (Lao Tzu)

“Di mana ada martabat kecuali ada kejujuran?”(Cicero)

“Kejujuran : tidak adanya seni yang hilang” (Mark Twain)

“Membayar kejujuran, tetapi ini tidak tampak cukup membayar untuk

menyesuaikan dengan sebagian orang” (Frank McKinney “Kin” Hubband)

Sedikit area yang lebih banyak menciptakan kontroversi dibandingkan

mereka yang menyangsikan keyakinan mengenai salah satu dasar dari sifat

manusia, kecenderungan kita untuk menceritakan kebenaran. Ketika tiga kutipan

pertama pada ilustrasi di atas, selama ribuan tahun dan melewati beberapa kultur

yang berbeda, jenis manusia telah menarik pada konsep bahwa “kejujuran adalah

kebijakan terbaik”. Bagaimanapun, ketika dinyatakan kutipan terakhir, ada

kecurigaan bahwa sedikit dari praktik kita yang mana kebijakan ketika keliru

pada muslihat kita. Dalam mempertahankan pandangan akhir ini merupakan teori

peragenan, barangkali paradigma yang dominan dalam penelitian manajemen

akuntansi. Teori agency mengasumsikan bahwa orang bertindak dalam

kepentingan diri mereka sendiri, adalah pekerjaan menentang dan, karena itu,

perlu dikontrol, dipantau, dan dihargai untuk melakukan apa yang “boss” mereka

1

ingin untuk dilakukan (Christensen dan Feltham 2005). Walaupun beberapa ahli

teori agency mengusulkan bahwa individu memiliki beberapa pilihan untuk jujur,

mereka menganjurkan bahwa ambang kejujuran adalah sangat rendah di mana

sebagian besar orang akan berdusta untuk pembayaran gaji sesedikit $0.25

(Baiman dan Lewis 1989). Walaupun teori agency terus memiliki implikasi yang

luas terhadap praktik dan penelitian akuntansi, studi seperti Hannan, Rankin, dan

Towry 2006 (selanjutnya HRT) meningkatkan pertanyaan mengenai kondisi

batasannya.

Pembahasan kita diatur sebagai berikut. Pertama, karena banyak dari

penelitian yang tersedia pada kejujuran dan kebohongan telah dilakukan dalam

disiplin yang lain dibandingkan akuntansi, kita memberikan suatu tinjauan

mengenai penemuan kunci dari studi mereka. Kedua, kita meringkas penelitian

sistem kontrol manajemen (MCS) yang telah dimotivasi oleh teori agency dan

kemudian difokuskan pada deteksi dan pencegahan kebohongan. Seperti bagian

dari ringkasan ini, kita juga membahas bukti bahwa ambang kejujuran tidak bisa

sama rendah dengan yang diusulkan oleh beberapa orang. Ketiga, kita secara kritis

mengevaluasi beberapa aspek prediksi, rancangan dan hasil HRT. Yang terakhir,

kita menggabungkan pandangan kejujuran kita dan penelitian kebohongan

dengan pengertian dari HRT untuk menghasilkan beberapa kemungkinan untuk

penelitian mendatang.

2. Penelitian organisasional pada kejujuran dan kebohongan

Para peneliti organisasional mendefinisikan kejujuran sebagai “suatu

kecenderungan tidak untuk berdusta, menipu atau mencuri” (Grover 2005, 148)

2

dan “penolakan terhadap realitas palsu…untuk berpura-pura bahwa faktanya

adalah orang lain bukannya mereka, apakah untuk dirinya sendiri atau orang lain”

(Smith 2003, 148). Kebohongan didefinisikan sebagai “suatu pernyataan yang

salah satunya diketahui palsu” (Grover 2005, 148); atau “suatu pernyataan bohong

yang disengaja salah satunya dimaksudkan untuk mencurangi yang lain atau

meramalkan kemungkinan untuk memperdayakan yang lain” (Sims 2000, 621).

Jadi, kebohongan adalah berlawanan dengan kejujuran, tetapi hanya untuk subset

yang tepat dari tindakan yang jujur, mereka yang salah satunya mengetahui pada

waktu ungkapan bohong.

Penemuan yang mengecewakan mengenai kecenderungan individu terhadap

kejujuran dan kebohongan

Ada bukti campuran pada perluasan kecenderungan individual terhadap

kejujuran atau kebohongan. Para peneliti berbasis-ekonomi (misalnya James Jr.

2002; Schulze dan Frank 2003; Somanathan dan Rubin 2004) seringkali

memecahkan teka-teki pada sejumlah kejujuran yang terjadi dalam laboratorium

bahkan ketika mereka menciptakan kondisi yang siap untuk berperilaku tidak

jujur (dengan sopan disebut “misrepresentasi" (gambaran yang keliru)). Bahkan,

ahli ekonomi berharap untuk menemukan bahwa hampir setiap orang rela untuk

berbohong ketika tidak ada pemantauan (yaitu, tidak mempengaruhi reputasi);

dan tugas dimediasi-komputer (yaitu, tidak ada akuntabilitas interpersonal).

Bahkan dengan kondisi ini di tempat, bukti percobaan menunjukkan bahwa

sampai dengan 35 persen dari peserta secara konsisten menceritakan kebenaran

(Somanathan dan Rubin 2004). Penemuan ini menantang asumsi dasar ahli

3

ekonomi bahwa semua perilaku digerakkan oleh yang berkaitan dengan

maksimalisasi-kekayaan (James Jr. 2002).

Dan sebaliknya, psikologis sosial, sosiologis, dan filosofer, beberapa dari

mereka yakin bahwa orang tidak dapat dipisahkan dari jujur, dikecewakan dengan

penemuan bahwa hanya sebagian kecil orang (kurang dari 10 persen) yang

melaporkan bahwa mereka akan jujur dalam semua situasi (Furnham dan Taylor

2004; Murphy 1993). Selanjutnya, survei menemukan bahwa sebagian besar

orang melaporkan menjalankan tindakan tidak jujur (Lewis 1993). Pada akhirnya,

mereka meratapi bahwa ini menimbulkan suatu insentif yang relatif kecil, menjadi

ekstrinsiknya (yaitu, moneter) atau intrinsik (yaitu, kepuasan-diri), untuk

mendapatkan sedikitnya sebagian orang yang berbohong di bawah kondisi

laboratorium (misalnya Baiman dan Lewis 1989; Berg, Daley, Gigler, dan

Kanodia 1990; Marwell dan Ames 1981). Karena itu, penemuan ini adalah

menakut-nakuti para peneliti yang mencari gambaran individu ketika

dikembangkan, orde-yang lebih tinggi dengan kata hati etis yang kuat (Bok 1978;

Bailey 1991; Serban 2001).

Penelitian pada kejujuran dan kebohongan

Para peneliti organisasional mempelajari kejujuran dan kebohongan

selama beberapa tahun dan sudah tiba pada kesimpulan di mana meningkatkan

kejujuran dan menghalangi kebohongan adalah dua masalah manajerial yang

berbeda yang tidak dapat dihubungkan dengan cara yang sama (Murphy 1993).

Kebijakan untuk meningkatkan kejujuran dalam suatu setting organisasi

melibatkan pemodelan perilaku jujur oleh semua pimpinan organisasi;

4

memfasilitasi diskusi dan menyediakan pelatihan mengenai etika bisnis dalam

konteks organisasi khusus; dan menetapkan kebijakan, peraturan dan struktur

(sebagai contoh, kode tingkah laku, hotline untuk melakukan tingkat laku yang

buruk) di mana kelompok pengharapan terhadap perilaku jujur sebagai norma

(Murphy 1993).

Grover (2005) mensurvei penelitian organisasi dan mendatangkan empat

kesimpulan mengenai kebohongan: (1) Kebohongan sulit untuk terdeteksi

(sebagai contoh, agen Pelayanan Rahasia U.S adalah salah satu dari beberapa

kelompok yang dapat secara konsisten mendeteksi kebohongan (Ekman dan

O’Sullivan 1991); (2) Kebohongan sebagian disebabkan oleh pemaksaan

struktural (sebagai contoh, sistem komputer yang membuat lebih mudah bagi para

karyawan untuk berbohong dibandingkan menemukan jawaban yang benar); dan

konflik antar perorangan (sebagai contoh, terkadang lebih mudah untuk

berbohong daripada berhubungan dengan konflik yang mendasari); (3) ada

perbedaan individu yang nyata ketika berbohong (Marwell dan Ames 1981;

Murphy 1993); dan (4) struktur penghargaan dapat meningkatkan kemungkinan

para pekerja berbohong (sebagai contoh, quota penjualan yang tidak realistis,

sistem evaluasi kinerja, dan lain sebagainya). Murphy mencatat bahwa pendekatan

untuk menurunkan kebohongan dalam organisasi meliputi sistem pengawasan

yang diperlakukan pada semua pekerja sama (sebagai contoh, jika kamera dalam

kamar kecil staf, kamera ini juga harus ada dalam kamar kecil eksekutif); nama

karyawan yang telah terjepit kebohongan dilaporkan di depan umum, (setidaknya

dalam organisasi); dan para karyawan yang melaporkan perilaku ketidakjujuran

5

dari yang lain dihargai di depan umum. Catatan bahwa tindakan manajerial ini

adalah berbeda dari pendekatan-pendekatan yang digunakan untuk meningkatkan

kejujuran.

Tiga tema kunci muncul dari tinjauan singkat ini dari literatur non

akuntansi pada kejujuran dan kebohongan. Pertama, individu kelihatan memiliki

suatu pilihan untuk jujur kecuali dimodifikasi oleh kondisi lingkungan. Kedua,

para peneliti organisasional menyimpulkan bahwa peningkatan kejujuran dan

pencegahan kebohongan memerlukan dua kelompok kebijakan manajerial yang

berbeda. Pada akhirnya, dan dari relevansi langsung untuk para peneliti MCS,

ciri-ciri struktural dari setting organisasi, seperti sistem penghargaan berbasis-

budget, bisa mendukung bukannya mengecilkan hati orang yang berbohong.

3. Penelitian MCS pada kebohongan (dan kejujuran)

Penelitian pada pencegahan dan pendeteksian kebohongan

Benar-benar dipengaruhi oleh teori peragenan, mayoritas penelitian MCS

berbasis pada dasar pemikiran di mana tujuan dari sistem kontrol adalah untuk

mengurangi kebohongan, tidak untuk meningkatkan kejujuran. Memang, gagasan

di mana individual memiliki suatu tendensi yang melekat untuk berbohong yang

harus dikontrol sekitar beberapa dekade dalam literatur akuntansi manajemen,

khususnya dalam area budgeting. Argyris (1952) dan Lowe dan Shaw (1968)

adalah diantara pertama yang melaporkan bukti studi-lapangan menunjukkan

bahwa permasalahan kunci dengan menggunakan budget sebagai suatu arti dari

sumber-sumber pengalokasian dan kinerja pengevaluasian di mana manajer akan

memainkan sistem. Manajer bisa mencoba untuk menemukan atau mengacaukan

6

anggaran mereka dengan mengatur laporan pendapatan atau dengan membuat

keputusan jangka-pendek yang menghanyutkan nilai dalam jangka waktu yang

lama (Hansen, Otley, dan van der Stede 2003). Nama keluarga di saat belum

menikah, Sutcliff dan Heyns (2001) melaporkan bahwa, pada basis dari suatu

pandangan literatur pelaksana, salah satu dari permasalahan yang disebutkan

paling umum dengan sistem kontrol penganggaran yang mendukung permainan

dan perilaku jahat. Memang, beberapa mengusulkan bahwa seluruh proses

penganggaran perlu dipertimbangkan dan alat-alat kontrol lainnya

diimplementasikan karena, pada sebagian, pervasive manajer cenderung untuk

berbohong atau menipu ketika meluncurkan anggaran atau berupaya untuk

mencapainya (Hope dan Fraser 2003).

Rata-rata dengan MCS dapat digunakan untuk membatasi perilaku tidak

jujur yang diterima dengan perhatian penelitian yang tepat. Sejumlah studi

berbasis-teori-agency memeriksa efisiensi dari bentuk-bentuk kontrak insentif

yang berbeda dirancang dengan menghukum kebohongan (misalnya Chow,

Cooper, dan Waller 1988; Chow, Hirst, dan Shields 1994; Waller 1988). Studi ini

sering mempercayakan pada skema pembayaran gaji yang dikembangkan oleh

para peneliti analitis yang dimaksudkan untuk memotivasi laporan yang

sebenarnya (misalnya Ijiri, Kinard, dan Putney 1968; Weitzman 1976). Sesuai

dengan prediksi teori peragenan, studi ini menyediakan beberapa bukti bahwa

skema insentif “mempengaruhi-kebenaran” (Chow 1983) dapat mengurangi

penipuan dalam anggaran dan meningkatkan kinerja.

7

Para peneliti lainnya memfokuskan pada peranan tinjauan anggaran dan

penyelidikan varian sebagai suatu rata-rata pencegahan kebohongan sebelum

anggaran diakhiri atau mendeteksinya setelah hasil nyata diketahui. Seperti HRT,

studi ini menyelidiki cara-cara di mana asimetri informasi (yaitu alat-alat

kebohongan) dapat dikurangi. Kren (1993) menemukan bahwa adanya peninjauan

persetujuan perincian anggaran dapat mengurangi kekenduran anggaran

(penipuan). Webb (2002) melaporkan bahwa para peserta yang ditipu tidak

sebanyak pada submisi anggaran ketika dihadapkan dengan kemungkinan untuk

menjelaskan mengapa kinerja nyata mereka disimpangkan secara signifikan dari

anggaran.

Bukti kejujuran

Penelitian MCS yang ditinjau di atas memiliki yang biasa dipertahankan di

mana kebohongan adalah “alami” dan, oleh karena itu, sistem harus diletakkan

pada tempatnya dan mendeteksi ketidakjujuran. Seperti dicatat oleh HRT,

sejumlah studi MCS melaporkan hasil yang mengindikasikan bahwa individual

menunjukkan reaksi secara jujur bahkan ketika ada suatu penghargaan potensial

terhadap kebohongan. Sebuah penemuan umum dalam literatur penganggaran

adalah bahkan ketika individu diberikan insentif moneter terhadap kebohongan

melalui skema pembayaran gaji yang dipengaruhi-kekenduran dan memiliki

informasi pribadi mengenai kapabilitas kinerja mereka, mereka lebih jujur

dibandingkan prediksi teori agency (misalnya Chow et al. 1988; Waller 1988;

Young 1985; Webb 2002). Sebagai contoh, Chow et al. (1988) dan Waller (1988)

menemukan bahwa tingkat kebohongan secara berturut-turut hanya 34 persen dan

8

24 persen dari level kemungkinan maksimum dalam kondisi percobaan di mana

kompensasi meningkat pada proporsi langsung untuk memperluas kebohongan.

Ini tingkat kejujuran yang mengejutkan yang terlihat sehat dan kuat untuk kondisi

percobaan yang berbeda seperti Webb (2002), memanfaatkan suatu tugas yang

berbeda, laporan di mana kebohongan hanya 24 persen dari kemungkinan

maksimum. Seperti catatan Waller (1988, 96), ini nampak bahwa “faktor-faktor

dalam menambahkan untuk insentif pembayaran” mempengaruhi suatu

kecenderungan individu terhadap kejujuran.

Alasan-alasan untuk sejumlah sifat sebenarnya yang signifikan

didokumentasikan dalam studi MCS yang ditinjau di atas tampak berhubungan

dengan sifat individu yang menghendaki untuk terlihat sebagai “melakukan

sesuatu yang benar” karena tidak ada hukuman yang tegas terhadap kebohongan

dalam studi ini. Frederickson dan Cloyd (1998) dan Stevens (2002)

menganjurkan bahwa beberapa individu yang bisa mempertimbangkan

kebohongan mengenai anggaran mereka seperti tidak beretika. Stevens

menemukan suatu hubungan kebalikan yang signifikan antara kekenduran

anggaran (kebohongan) dan keyakinan individu yang berbohong dari jenis tidak

beretika ini. Sangat penting, Stevens menemukan bahwa keyakinan etika tidak

dipengaruhi oleh luasnya asimetri informasi – yaitu, tingkat di mana penciptaan

kekenduran dipertimbangkan tidak beretika yang tidak berhubungan dengan

jumlah informasi pribadi yang dimiliki oleh kebohongan peserta. Hasil Stevens

sesuai dengan bukti yang dipresentasikan lebih awal dari Grover 2005 yang

9

mengindikasikan bahwa, pada sebagian, keinginan untuk jujur merupakan suatu

karakteristik level-individu.

Para peneliti MCS lainnya menyelidiki kemungkinan di mana kejujuran

dapat ditingkatkan melalui eksistensi atau penegakan norma-norma atau

keyakinan sosial. Young (1985) menemukan bahwa individu merasakan tekanan

sosial untuk berkelakuan jujur, bahkan ketika tidak ada insentif keuangan yang

ada untuk melakukannya. Dengan cara yang sama, Stevens (2002) melaporkan

bahwa perhatian itu mengenai yang dilihat seperti yang dilakukan adalah sesuatu

yang benar (yaitu, meluncurkan suatu anggaran yang jujur) yang secara negatif

berhubungan dengan penciptaan kekenduran ( kebohongan). Jadi, sesuatu yang

diinginkan untuk memiliki suatu reputasi untuk jujur, yang mana, dalam studi

Stevens, meningkat ketika asimetri informasi yang menurun, dapat dihasilkan

dalam suatu perilaku jujur bahkan dalam ketiadaan suatu penghargaan untuk

reputasi. Hal yang penting, baik pada Young (1985) maupun pada Stevens

(2002), keinginan para peserta untuk memperlihatkan jujur bukan hasil arahan

dari percobaan yang menganjurkan bahwa kebenaran dinilai dalam pengaturan

tugas; rupanya, para peserta memiliki suatu sistem keyakinan yang memasukkan

suatu pilihan terhadap kejujuran ketika mereka sampai pada laboratorium.

Sebaliknya, Webb (2002) mengkomunikasikan para peserta di mana

penganggaran kejujuran adalah penting dalam pengaturan percobaannya sebagai

bagian dari reputasi individu. Dia menemukan bahwa bahkan dengan adanya

ketidakpastian pembayaran gaji terhadap kejujuran dengan rendahnya nilai yang

diharapkan, para peserta berbohong secara nyata ketika menceritakan bahwa

10

tendensi individual untuk menjadi jujur dapat diperkuat melalui penegakan dan

komunikasi dari suatu sistem keyakinan yang jelas mengindikasikan perilaku

yang dinilai oleh suatu organisasi.

Pada akhirnya, kita mempertimbangkan hasil dari Evans, Hannan,

Krishnan, dan Moser 2001, yang secara langsung mengevaluasi prediksi model

agency di mana pilihan individual terhadap kejujuran adalah minimal (Baiman

dan Lewis 1989). Sama dengan literatur kekenduran anggaran yang ditinjau di

atas, Evans wet al (2001) menyediakan sebuah perdagangan langsung antara

bertindak jujur dan memaksimalkan kekayaan. Dalam percobaan pertama mereka

menemukan bahwa level jujur melaporkan sekitar $16 ($66). Pada percobaan

kedua mereka meningkatkan pembayaran gaji yang tersedia melalui kebohongan

maksimum oleh suatu faktor dari lima dan masih menemukan level kejujuran

sekitar 43 persen, bahkan walaupun rata-rata (maksimum) pembayaran gaji

membatalkan peningkatan lebih dari $68 ($291). Level kejujuran tidak berbeda

secara signifikan antara dua percobaan, yang tidak konsisten dengan prediksi

berbasis-ekonomi (Brickley, Smith dan Zimmerman 1997) yang meningkatkan

pembayaran gaji terhadap kebohongan yang menghasilkan lebih banyak

kebohongan.

Tinjauan kita dari literatur MCS mengindikasikan bahwa fokus dominan

pada pengidentifikasian cara pencegahan atau pendeteksian kebohongan berbasis

pada asumsi di mana pilihan individu terhadap kejujuran adalah lemah.

Bagaimanapun, hasil dari kedua studi ini dan upaya yang lebih baru-baru ini

untuk memahami mengapa kebohongan tidak lebih pervasive memberi dukungan

11

kepada dugaan di mana individu melakukan suatu pilihan untuk jujur. Tinjauan

kita menganjurkan bahwa kedua faktor level individu (sebagai contoh, keyakinan

etika) dan faktor-faktor situasional yang tidak berhubungan dengan skema

kompensasi (sebagai contoh, sistem keyakinan, tinjauan anggaran, investigasi

varian) dapat memiliki dampak pada pilihan untuk bersikap jujur.

Asumsi yang berlawanan mengenai perilaku manusia

Pada basis penelitian yang ditinjau di atas, Tabel 1 (Panel A)

meringkaskan asumsi teori agency mengenai perilaku manusia dalam suatu setting

organisasional, seperti didokumentasikan dalam sebuah buku bacaan MCS yang

terkemuka (Anthony dan Govindarajan 2004, 582-3). Kita membedakan

kelompok asumsi standar ini yang disokong oleh Robert Simons (1995, 2000)

dalam penelitian dan buku bacaannya. Simons (2000) mengambil “suatu holistik

dan pandangan mengenai sifat manusia” didasarkan keduanya pada penelitian

MCS yang terbatas dalam bidang ini dan lebih secara luas pada psikologi sosial

dan penelitian perilaku organisasional. Simons mengusulkan sebagai fakta

bahwa MCS membangun pada tradisional, asumsi berbasis-teori-agency

mengenai perilaku manusia yang dihasilkan dalam sekurangnya lima

konsekuensi disfungsional yang potensial, tidak semua dari ini perlu diharapkan

(lihat Tabel 2). Ketika kita membedakan konsekuensi ini dengan penelitian

organisasional pada faktor-faktor yang dapat membawa pada peningkatan

kebohongan, kita melihat bahwa setiap konsekuensi berhubungan secara erat

dengan salah satu dari faktor. Secara paradoksial, MCS, pada basis asumsi

kepentingan-sendiri dan perilaku oportunis, dalam kenyataannya bisa

12

meningkatkan perilaku mereka yang berupaya untuk mengontrol sebagai upaya

individu untuk “mengacaukan sistem”.

Simon (1995, 2000) berpendapat bahwa harus lebih menekankan pada

keduanya yaitu mengkomunikasikan keyakinan organisasi kepada para

anggotanya dan mengidentifikasi dan memperkuat batas-batas yang tegas pada

apakah anggota organisasional tidak mengizinkan untuk melakukan ketika

pekerjaan mencapai tujuan organisasinya. Dalam konteks penelitian

organisasional yang ditinjau di atas, dia menganjurkan bahwa manajemen senior

mengkomunikasikan keyakinannya mengenai laporan norma-norma kejujuran.

Singkatnya, dia mendukung MCS yang fokus pada peningkatan kejujuran bahkan

pencegahan dan pendeteksian kebohongan.

4. Ulasan pada prediksi HRT, rancangan penelitian dan hasil

Prediksi HRT

Dua hipotesis HRT pertama berhubungan dengan permulaan era modern

dari penelitian akuntansi (misalnya Felthan 1968; Demski 1973) di mana mereka

menanyakan sebuah pertanyaan mendasar: apakah pengaruh dari kehadiran

sistem informasi pada laporan manajemen kepada para pemilik? HRT

memprediksi bahwa eksistensi suatu sistem informasi akan meningkatkan

kejujuran manajer ketika melaporkan biaya kepada pemilik. Jika kita

membandingkan adanya/tidak adanya suatu sistem informasi dengan apakah

penelitian organisasi dan MCS yang ditunjukkan menjadi efektif dalam

mengurangi jumlah kebohongan dalam organisasi, akankah kita mengharapkan

13

intervensi sistem informasi untuk menyukseskan pengurangan manajer dari

tidak adanya laporan biaya? Suatu sistem informasi harus mempertimbangkan

analogi pada suatu sistem pengawasan yang memperlakukan semua peserta

percobaan dengan cara yang sama. Jika analogi tersebut ditangani, kemudian

penelitian organisasi (Murphy 1993) menganjurkan bahwa harus ada sedikit

kebohongan ketika suatu sistem informasi hadir dibandingkan ketika sistem ini

belum ada. Dengan cara yang sama, pandangan literatur MCS mengenai sistem

informasi sebagai suatu alat-alat yang mengurangi asimetri informasi antara

manajer dan pemilik (Chow et al. 1988), yang akan mengurangi peluang

ketersediaan untuk berbohong. Jadi kita memiliki sedikit perdebatan dengan dua

prediksi HRT pertama.

Hipotesis ketiga dan keempat juga berhubungan dengan permulaan dari

era penelitian akuntansi modern dalam menujukan pertanyaan (misalnya Demski

1974): apakah pengaruh dari sistem informasi yang lebih tepat pada laporan

manajerial kepada para pemilik? Pertimbangan mengenai sistem informasi

“keindahan” (atau konseptualnya yang berlawanan, “kekasaran”) yang merupakan

suatu tema awal dalam penelitian akuntansi berbasis-agency (Demski 1974;

Baiman 1975) yang secara umum ditemukan bahwa, semua yang lain berpendapat

bahwa mereka tidak dapat memprediksi yang manakah pengaruh pengganti

kerugian akan mendominasi perilaku (yaitu, suatu pilihan terhadap kejujuran

melawan keuntungan dari penyajian yang keliru) dalam kehadiran sistem

informasi yang lebih tepat. Walaupun sistem yang lebih tepat mengurangi asimetri

informasi, ini membutuhkan manajer untuk lebih berbohong untuk mendapatkan

14

pembayaran gaji yang sama yang diberikan sistem penghargaan yang digunakan

oleh HRT.

Tabel 1

Asumsi dan pengharapan yang berlawanan mengenai perilaku manusia

dalam setting organisasional.

Panel A: Asumsi keprilakuan

Berbasis-teori-agency’Psikologi sosial dan berbasis+-penelitian perilaku organisasional

Karyawan sebagai agen dalam organisasi Bertindak dalam kepentingan-sendiri

- Waktu luang lebih suka untuk berusaha pada level kompensasi yang sama.

Menentang-kerja - Mereka menyusup

Menentang-resiko - Dalam kaitannya dengan

peningkatan tidak menggunakan kekayaan

“Pandangan holistik dan dirondekan dari sifat manusia”, Manusia secara umum: Ingin memperbesar Memilih untuk berbuat benar Berusaha untuk mencapai Suka berinovasi Ingin melakukan kerja yang

kompeten

Panel B: Pengharapan terhadap perilaku dalam organisasi Agen ekonomi Orang-orang modern kompleks

Menolak-usaha Memaksimalkan kekayaan Kepentingan-diri/oportunis Rasional

Berkomitmen kepada organisasi mereka

Termotivasi oleh penghargaan yang tegas dan hakiki

Sifat pilihan terhadap kejujuran Perhatian dalam meningkatkan –

personal dan kehidupan kerja.

Catatan : * Anthony dan Govindarajan 2004 (582-3)

+ Simons 2000 (13-4).

15

Kita setuju dengan HRT bahwa mempengaruhi ketelitian relatif dari

suatu sistem informasi yang tidak mudah untuk memprediksi pada basis tinjauan

kita dari penelitian organisasi dan MCS sebelumnya. Walaupun sistem yang lebih

baik akan mudah meningkat dengan pemilik yang dapat mendeteksi kebohongan

publik (Murphy 1993). Memang, rancangan percobaan (lebih pada di bawah ini)

mencegah kebohongan menjadi merakyat, dan suatu kesimpulan akhir

kebohongan hanya untuk periode tunggal karena tidak ada pengulangan interaksi

antar pemilik dan manajer. Oleh karena itu, pada basis dari pandangan kita

mengenai penelitian organisasi, kita memprediksi bahwa sistem informasi yang

lebih baik akan mengurangi kebohongan relatif pada suatu sistem yang lebih

mentah. Bagaimanapun, dalam setting percobaan HRT, pengaruh yang diberikan

kemungkinan dibatasi yang mana intervensi penurunan-kebohongan tidak

diimplementasikan. Literatur MCS juga menganjurkan beberapa pengurangan

dalam kebohongan yang akan terjadi sebagai hasil dari penggunaan sistem

informasi yang lebih baik karena dari pengurangan dalam asimetri informasi

berikutnya dihasilkan (sesuai dengan argumen HRT). Walaupun HRT

berpendapat bahwa hipotesis null adalah pengharapan yang tepat, analisa kita

mengarah pada keyakinan bahwa kejujuran akan meningkat (tidak menurun)

dengan ketelitian sistem informasi.

16

Tabel 2

Beberapa konsekuensi dari MCS berbasis-teori-agency dan desakan implisit dari

perilaku kebohongan

Konsekuensi organisasional MCS yang dirancang menggunakan asumsi teori agency* Hal yang menentukan kebohongan

Membuatnya sulit bagi orang untuk memahami bagaimana mereka dapat berkontribusi

Menciptakan tekanan dan godaan terhadap para pekerja

Menciptakan permintaan yang bersaing

Memberikan terlalu sedikit sumber daya kepada orang lain

Membuat orang lain takut terhadap resiko

Struktur

Penghargaan

Konflik

Struktur

Perbedaan individu

Rancangan Penelitian HRT

Pertanyaan-pertanyaan penelitian yang diberikan diajukan oleh HRT,

mereka tidak mencakup berbagai intervensi yang dianjurkan oleh penelitian

organisasional dan penelitian MCS baru-baru ini sebagai cara meningkatkan

perilaku jujur. Memang, perhatian yang besar diambil untuk memastikan bahwa

keyakinan dan batas-batas tidak dikomunikasikan kepada para peserta percobaan

mereka. Selanjutnya, HRT menciptakan suatu setting percobaan dengan kondisi

yang meningkatkan kebohongan, termasuk hal yang berikut:

Asuransi yang ada tidak memiliki konsekuensi negatif terhadap laporan

ketidakjujuran (yaitu, tidak ada interaksi ulangan, jadi reputasi yang berkaitan

tidak timbul);

17

Penghargaan yang meningkat ketika laporan ketidakjujuran meningkat

(khususnya dalam kondisi sistem informasi yang tepat); dan

Terbatasnya interaksi antar personal antara manajer dan pemilik (manajer

memegang pemilik bentuk anggaran, tidak ada diskusi yang berlangsung);

Sewajarnya, memaksimalkan HRT kemungkinan bahwa para peserta

percobaan mereka akan berbohong, jadi menyediakan peluang keduanya untuk

mereplikasi penemuan dasar dari Evans et al. 2001 dan untuk menemukan suatu

dampak dari ketelitian sistem informasi.

Untuk memeriksa pengaruh dari sistem informasi terhadap kejujuran

dalam laporan, HRT menggunakan suatu sistem yang tidak serupa yang sebagian

besar harus dilakukan oleh organisasi sebagai bagian dari MCS. Ini hanya laporan

yang kemungkinan besar berkisar (ketelitian 70 persen) dari hasil biaya nyata, dan

laporan yang disediakan untuk manajer dan pemilik sebelum laporan manajer

biayanya dianggarkan. Sistem informasi tidak digunakan untuk menghargai atau

menghukum, namun ini digunakan untuk memantau kinerja; ini disajikan hanya

untuk memanipulasi tingkat asimetri informasi antara manajer dan pemilik.

Untuk menguji pengaruh ketelitian, dua versi dari sistem informasi digunakan.

Hanya berbeda antara dua versi yang merupakan ketelitian dari range biaya yang

disediakan dalam laporan biaya. Sistem yang lebih baik melaporkan range yang

lebih kecil dari biaya nyata (0.20 lira) dibandingkan sistem yang lebih kasar (0.50

lira), tetapi dengan level ketelitian yang sama (70 persen) di mana biaya nyata

menurun di mana range dilaporkan. Operasionalisasi HRT dari sistem informasi

18

dan manipulasi mereka dari ketelitiannya adalah efektif dan dengan tepat

memberikan pertanyaan-pertanyaan penelitian mereka.

Hasil HRT

Laporan HRT bahwa pengenalan dari suatu hasil sistem informasi

(dengan tanpa sistem) dalam laporan manajerial yang lebih sebenarnya kepada

pemilik. Sesuai dengan penelitian organisasional dan MCS sebelumnya, beberapa

manajer selalu benar, bahkan dalam kondisi tanpa sistem informasi (lihat

histogram dalam Gambar HRT 1 dan 2). Ini menguatkan penemuan dari studi

yang ditinjau di atas mengindikasikan bahwa beberapa orang memiliki pilihan

yang kuat terhadap perilaku jujur yang mereka tidak akan bertindak secara tidak

jujur bahkan pada sebagian besar kondisi mencoba. HRT juga mencatat bahwa

dalam perlakuan tanpa sistem informasi, ada suatu titik fokal yang kuat terhadap

biaya yang dilaporkan (5.5, per Gambar 1, saluran A), yang mana hasilnya dalam

suatu divisi yang sama dari keuntungan antara manajer dan pemilik.

Hasil pada pengaruh ketelitian sistem laporan berlawanan dengan analisis

kita; sistem informasi yang lebih baik menghasilkan lebih banyak kebohongan

dibandingkan sistem informasi yang lebih kasar. Selanjutnya, hasil ini tampak

menjadi kuat pada berbagai spesifikasi uji statistik yang diperiksa oleh HRT.

Implikasi yang mengejutkan tampak menjadi jelas: membuat suatu investasi yang

mahal dalam informasi yang lebih tepat akan meningkatkan kebohongan. HRT

tampil untuk menemukan sebuah variabel struktural baru yang meningkatkan

kebohongan, ketelitian dari sistem informasi.

19

Kita yakin ada suatu interpretasi alternatif dari hasil HRT pada pengaruh

ketelitian sistem informasi. Ingat bahwa HRT melaporkan bahwa dalam kondisi

tanpa sistem informasi, kira-kira sama atau devisi yang “wajar” dari keuntungan

antara manajer dan pemilik yang merupakan suatu titik fokal yang tidak

diharapkan. Eksistensi ini dari titik fokal ini mengarah kepada pertimbangan

literatur akuntansi manajerial pada “kewajaran” (misalnya Luft dan Libby 1997;

Luft 1997) yang menunjukkan orang berusaha untuk menjadi wajar (sekalipun

terkadang dalam suatu mode kepentingan-sendiri) ketika mengalokasikan

pendapatan antar pihak. Tendensi ini telah dihubungkan dengan mengaitkan

keadilan distributif di mana individu membuat keputusan yang wajar berbasis

pada bagian bagaimana sumber-sumber dialokasikan (sebagai contoh,

keuntungan) (Libby 1999).

Analisis HRT kita pada sistem informasi yang tepat menunjukkan bahwa

ini lebih memerlukan kebohongan manajerial dalam rangka untuk menciptakan

suatu alokasi yang sama dari keuntungan antara pemilik dan manajer

dibandingkan dengan sistem yang lebih kasar. Karena itu, manajer tidak bisa

menimbang keuntungan dari penyajian yang keliru terhadap mereka dari kejujuran

yang muncul, seperti perkiraan HRT. Memang, manajer mungkin membuat

penjualan antara kewajaran dari alokasi keuntungan antar pihak dan keuntungan

dari kejujuran yang timbul. Dengan meningkatkan kebohongannya dalam kondisi

sistem informasi yang lebih tepat, manajer menciptakan suatu alokasi yang

“wajar” dari surplus antara dua pihak. “Kewajaran” yang sama dari alokasi

20

keuntungan dapat diperoleh dengan sangat sedikit kebohongan dalam perlakuan

sistem informasi yang lebih kasar.

Kita menganjurkan, pada basis analisis kita dari rancangan percobaan,

yaitu suatu interaksi antara sistem penghargaan dan ketelitian dari sistem

informasi, dibandingkan keindahan sendiri, yang menyebabkan hasil HRT.

Karena itu, kita tidak yakin bahwa HRT mengidentifikasi sebuah variabel

struktural baru yang meningkatkan kebohongan (yaitu, ketajaman sistem

informasi). Cukup, mereka menggambarkan efek bersama pada kejujuran dari

jenis khusus sistem penghargaan dan sebuah variabel struktural (sistem

informasi).

5. Kemungkinan penelitian masa mendatang

Hasil HRT menunjukkan bahwa dalam kondisi yang sangat kondusif

untuk berbohong, beberapa orang tidak akan pernah berbohong, beberapa orang

akan hampir selalu berbohong, dan beberapa (kelompok terbesar per HRT

Gambar 2) lebih suka menjadi jujur tetapi akan melaporkan ketidakjujuran di

bawah beberapa kondisi. Ini merupakan kelompok terakhir yang dapat dibantu

dengan merancang MCS yang mendukung pilihan individu terhadap kejujuran.

Para desainer MCS, bagaimanapun, perlu mengakui bahwa penelitian organisasi

dengan jelas menunjukkan bahwa sistem kontrol meningkatkan kejujuran yang

tidak sama seperti mereka yang bertujuan untuk mengurangi kebohongan. MCS

yang paling tradisional berbasis pada prinsip-prinsip pendeteksian dan

21

pencegahan kebohongan, bukan promosi kejujuran (misalnya Anthony dan

Govindarajan 2004).

Penelitian HRT dan studi serupa lainnya (misalnya Evans et al. 2001)

adalah permulaan untuk mendemonstrasikan, menggunakan teknik-teknik

penelitian konvensional, yang mana MCS perlu dirancang sebagai perilaku jujur

yang “lebih memungkinkan” (Aherns dan Chapman 2004), tidak hanya sebagai

pengontrol dan detektor dari perilaku ketidakjujuran. Seperti Davila (2005, 57),

dalam salah satu studi pertama untuk mempertimbangkan apakah MCS akan

melihat seperti pada basis peningkatan kejujuran, menganjurkan:

MCS tidak membebankan tanpa menghiraukan peristiwa khusus yang

dihadapi para karyawan; namun mereka mendukung kerja dengan

menjelaskan konteks, suara yang diberikan dan hak-hak keputusan untuk

disesuaikan dengan kebutuhan para karyawan. Selain itu, mereka

menangkap pengetahuan yang dikembangkan dan kodenya untuk

meningkatkan kemampuan dari tugas-tugas yang mendukung organisasi.

Beberapa kemungkinan khusus

Pada basis dari analisis kita, kita yakin penelitian berikutnya dibutuhkan

untuk menaksir generabilitas dari penemuan HRT di mana sistem informasi yang

lebih tepat menghasilkan kurangnya informasi. Seperti kita anjurkan, ini mungkin

bahwa keadilan distributif berkaitan para peserta dalam kondisi sistem informasi

yang lebih baik untuk mengorbankan beberapa kejujuran dalam suatu upaya

untuk menciptakan distribusi keuntungan yang lebih wajar. Penelitian selanjutnya

22

akan memeriksa pengaturan di mana skema insentif memerlukan penjualan

yang lebih kecil antara perolehan alokasi keuntungan yang wajar dan keuntungan

dari kejujuran yang dilaporkan. Para peneliti dapat juga menyelidiki setting di

mana manajer kurang pasti mengenai pengaruh dari tindakan mereka terhadap

alokasi keuntungan (sebagai contoh, ketika kasus dalam organisasi dengan pusat

tanggung jawab ganda). Menurunkan hal-hal yang penting dari penjualan yang

penting untuk menerima suatu distribusi keuntungan yang “wajar” bisa

mengurangi pengaruh dari ketelitian informasi yang dilaporkan oleh HRT.

Tinjauan kita dari literatur yang lebih luas pada kejujuran (dan

kebohongan) juga menganjurkan peluang untuk penelitian selanjutnya. Satu

kemungkinan untuk memeriksa tingkat di mana penekanan yang lebih besar pada

sistem keyakinan dan sistem batasan (yaitu, menarik pada pilihan individu

terhadap kejujuran) mungkin mengimbangi atau disajikan sebagai suatu pengganti

untuk alat-alat kontrol diagnostik yang lebih keras (sebagai contoh, pengaturan

anggaran dan menyelidiki varian) yang meminta berjudi dan perilaku

disfungsional. Khususnya, kita menanyakan apakah hasil HRT pada ketelitian

informasi akan menghasilkan pengaturan di mana kejujuran merupakan suatu

komponen yang diartikulasikan dengan jelas dari sistem nilai organisasi. Dalam

nada yang serupa, Tomkins (2001) menganjurkan bahwa penempatan penekanan

yang lebih besar pada pengembangan kepercayaan (yang menduga perilaku

jujur) dalam hubungan yang bisa mengurangi kebutuhan terhadap kontrol yang

lebih keras. Sebagai contoh, penelitian dapat memeriksa apakah eksistensi

kepercayaan yang lebih besar antar individu mengizinkan bagi MCS yang lebih

23

jarang pada subjektivitas dalam beberapa area (sebagai contoh, evaluasi kinerja),

dengan kurangnya penekanan yang ditempatkan pada kontrak yang berat

“melakukan ini, mendapatkan itu” sifat yang mengasumsikan ambang kejujuran

(Gibbs, Merchant, Van der Stede, dan Vargus 2004).

Ringkasnya, kita membantu bahwa HRT akan merangsang penelitian

yang selanjutnya memeriksa bagaimana suatu perubahan dalam asumsi mendasar

mengenai sifat manusia yang dapat memiliki konsekuensi langsung terhadap

rancangan dan menggunakan MCS. Kita yakin bahwa penggunaan suatu

anggapan dari suatu pilihan dasar terhadap kejujuran yang menyediakan suatu

fundamen yang kaya bagi para peneliti pencarian MCS untuk menemukan cara-

cara yang mempermudah penyelidikan modern kompleks dalam pemenuhan

setting organisasional.

24