tugasan

UNIT PENGAJIAN LUAR KAMPUSPUSAT PENDIDIKAN PROFESIONAL DAN LANJUTAN

( PACE )UNIVERSITI UTARA MALAYSIA

GMGM 2013 ORGANISASI DAN MASYARAKAT

TAJUK TUGASAN:

KONFLIK DALAM ORGANISASI

DISEDIAKAN UNTUK:

ENCIK HASSAN AL-BANNA MOHAMED

DISEDIAKAN OLEH:

NAMA RAMUNAIDU A/L APALASAMY NO. MATRIK 203150 PUSAT UUM KL (IPB)


1.0 Pengenalan

Organisasi sebagai satu sistem terdiri daripada komponen-komponen (subsistem)

yang saling berkaitan atau saling bergantung (interdependence) antara satu sama lain dan

dalam proses kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu (Kast dan Rosenzweigh, 1974).

Sub-subsistem yang saling tergantung itu adalah tujuan dan nilai-nilai (goals and values

subsystem), teknikal (technical subsystem), pengurusan (managerial subsystem), psikososial

(psychosocial subsystem), dan subsistem struktur (structural subsystem).

Dalam proses interaksi antara suatu subsistem dengan subsistem lainnya tidak ada

jaminan akan selalu terjadi kesesuaian atau keserasian antara individu yang

melaksanakanya. Dalam setiap masa, ketegangan akan muncul, baik antara individu

mahupun antara kelompok dalam organisasi. Terdapat banyak faktor yang menjurus kepada

berlakukanya ketidakrasian antara individu dalam organisasi seperti sifat-sifat pribadi yang

berbeza, perbezaan kepentingan, komunikasi yang tidak efisen, perbezaan nilai, dan

sebagainya. Perbezaan-perbezaan inilah yang akhirnya akan membawa organisasi ke dalam

suasana konflik. Dalam mengekalkan prestasi organisasi secara berterusan, maka individu

dan kelompok yang saling tergantung itu haruslah menciptakan hubungan kerja yang baik

antara satu sama lain dalam mencapai objektif organisasi.

Namun, Gibson, et al. (1997), pula menyatakan dalam proses mencipta kerjasama

antara individu dalam organisasi, hubungan saling bergantung ini turut berpotensi dalam

mewujudkan konflik. Hal ini terjadi apabila komponen organisasi memiliki kepentingan

atau tujuan tersendiri dan tidak saling bekerjasama satu sama lain. Konflik dapat menjadi

masalah yang serius dalam setiap organisasi, tanpa mengira bentuk dan kompleks sesebuah

organisasi tersebut. Konflik tersebut mungkin tidak membawa “kematian” bagi organisasi,

tetapi pasti dapat menurunkan produktiviti organisasi, jika sesuatu konflik itu tidak diatasi

segera.

No. Matrik: 203150 1


Secara amnya, konflik dalam sesebuah organisasi dengan mudah boleh dihuraikan

sebagai perbezaan pendapat dan pandangan antara dua atau lebih pihak yang membawa

kepada percanggahan. Konflik dalam organisasi juga adalah dianggap normal dan menjadi

semakin penting dalam menentukan hala tuju dan hasil organisasi tersebut. Konflik yang

berlaku dalam organisasi bakal menghasilkan suatu tindak balas yang membawa kesan kepada

prestasi organisasi sama ada dari segi produktiviti mahupun pengurusan sumber manusia

secara signifikan. Walaupun konflik tidak selalunya membawa kesan buruk kepada orgnisasi

tetapi konflik haruslah ditangani secara bijak bagi meminimumkan kesan buruk atau kerugian

dan memaksimumkan kesan baik atau keuntungan.

1.1 Definisi Konflik

Terdapt banyak definisi tentang konflik yang diberikan oleh ahli akedemik. Hal ini

berdasarkan sudut tinjauan yang digunakan dan persepsi para ahli tersebut tentang konflik

dalam organisasi. Namun, secara keseluruhannya semua definisi mengenai konflik adalah

menjurus kepada faktor ”ketidakrasian” antara individu dalam organisasi disebabkan nilai,

tujuan, status,budaya dan sebagainya. Berikut adalah definisi yang diberikan bagi konflik:

Taquiri dalam Newstrom dan Davis (1977) menyatakan konflik merupakan warisan

kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam pelbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya

keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua atau lebih pihak secara

berterusan.

Thomas (1976) pula menyatakan definisi konflik sebagai satu proses yang bermula

apabila satu pihak menganggap satu pihak lain telah menghambar, atau akan menghambarkan

satu kepentingan dirinya.



Luthans (1985) menyatakan konflik sebagai suatu keadaan berlakunya perbezaan

objektif di antara nilai-nilai atau tujuan, sebagai contohnya, sikap yang sengaja mengganggu

uurusan orang lain dalam mencapai tujuan dan keinginan serta mempamirkan permusuhan

satu sama lain.

Robbins (1996), menyatakan konflik sebagai sebuah proses di mana usaha yang

sengaja dilakukan oleh A untuk mengimbangi usaha B dalam beberapa bentuk dan cara serta

akan cuba mengecewakan B dalam mencapai keinginan dan tujuan.

Stor dan Freeman (1989) menjelaskan konflik dalam organisasi sebagai perselisihan

antara individu atau kelompok dalam organisasi yang terjadi disebabkan keperluan untuk

berkongsi sumber organisasi atau terlibat dalam aktiviti-aktiviti yang saling bergantungan,

ataupun disebabkan dari perbezaan status, tujuan, atau budaya.

Daripada definisi-definisi di atas dapat disimpulkan bahawa ciri-ciri konflik dalam

oraganisasi adalah seperti berikut:

Konflik boleh berlaku secara terbuka dan tersembunyi

Konflik disengajakan disebabkan faktor dorongan seperti keinginan, tujuan

dan sebagainya.

Konflik wujud disebabkan tanggapan oleh pihak yang terlibat

Terdapat pihak yang menghalang pihak satu lagi dalam mencapai objektif atau

tujuan.

Walaupun definisi-definisi konflik yang dinyatakan tersebut memberi pengertian

negatif namun terdapat juga konflik yang bermanfaat iaitu konflik yang menyokong matlamat

organisasi dan memperbaiki tahap pencapaian organisasi. Ini bermakna konflik tersebut

menjadi sumber perubahan yang progresif kepada organisasi. Manakala konflik tidak

bermanfaat ialah konflik yang menghalang unsur-unsur positf dalam menuju pencapaian

matlamat.



2.0 Jenis-jenis Konflik

Konflik dibahagikan kepada beberapa bahagian bergantung kepada dasar yang digunakan

dalam klasifikasikan jenis konflik. Konflik boleh dilihat dari sudut fungsi, pihak yang terlibat

dan sebagainya.

2.1 . Konflik dari Fungsi

Robbins (1996) membahagikan konflik kepada dua iaitu, konflik fungsional (Functional

Conflict) dan konflik disfungsional (Dysfunctional Conflict). Konflik fungsional adalah

konflik yang membantu pencapaian tujuan kelompok, dan memperbaiki prestasi organisasi.

Manakala, konflik disfungsional adalah konflik yang membantutkan pencapaian tujuan

kelompok. Menurut Robbins, sempadan dalam menentukan konflik fungsional dan tidak

fungsional sering kabur dan tidak jelas. Ini kerana, suatu konflik mungkin fungsional bagi

suatu kelompok, tetapi tidak fungsional bagi kelompok yang lain. Begitu pula, konflik dapat

fungsional pada waktu tertentu, tetapi tidak fungsional di waktu yang lain. Kriteria yang

membezakan antara suatu konflik fungsional atau disfungsional adalah berdasarkan kesan

konflik tersebut terhadap prestasi organisasi, bukan pada prestasi individu. Jika konflik

tersebut dapat meningkatkan prestasi organisasi, walaupun kurang memuaskan bagi individu,

maka konflik tersebut dikatakan fungsional. Demikian sebaliknya, jika konflik tersebut hanya

memuaskan individu saja, tetapi menurunkan prestasi organisasi maka konflik tersebut

dikatakan tidak fungsional.



2.2. Konflik antara pihak dalam organisasi

Berdasarkan pihak-pihak yang terlibat di dalam konflik, Stoner dan Freeman (1989)

membahagikan konflik kepada enam:

Konflik dalam diri individu (conflict within the individual). Konflik ini terjadi jika

seseorang perlu memilih tujuan yang saling bertentangan, atau kerana beban tugas

yang melebihi tahap kemampuannya.

Konflik antara-individu (conflict among individuals). Wujud disebabkan perbezaan

keperibadian (personality differences) antara individu.

Konflik antara individu dan kelompok (conflict among individuals and groups).

Wujud apabila jika individu gagal menyesuaikan diri dengan norma - norma

kelompok tempat ia bekerja.

Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama (conflict among groups in

the same organization). Konflik ini wujud kerana masing - masing kelompok

memiliki tujuan yang berbeza dan masing-masing berupaya untuk mencapainya.

Konflik antara organisasi (conflict among organizations). Konflik ini wujud

apabila tindakan yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan kesan negatif bagi

organisasi lainnya. Misalnya, dalam merebut sumber yang sama.

Konflik antara individu dalam organisasi yang berbeza (conflict among individuals

in different organizations). Konflik ini wujud apabila sikap atau perilaku dari

anggota suatu organisasi yang memberikan kesan negatif kepada anggota

organisasi yang lain.



2.3 Konflik akibat kedudukan dalam organisasi

Winardi (1992) membahagikan jenis konflik yang dilihat dari posisi seseorang dalam

struktur organisasi.

Konflik vertikal, konflik yang terjadi antara individu yang memiliki kedudukan

yang tidak sama dalam organisasi. Misalnya, antara pihak atasan dan bawahan.

Konflik horizontal, konflik yang terjadi antara mereka yang memiliki kedudukan

yang sama atau setaraf dalam organisasi. Misalnya, konflik antara individu, atau

antara bahagian dalam organisasi.

Konflik garis-staf, konflik yang terjadi antara golongan lini yang biasanya

memegang posisi ketua, dengan staf pejabat yang biasanya berfungsi sebagai

penasihat dalam organisasi.

Konflik tugas, konflik yang terjadi kerana seseorang mengetuai lebih dari satu

tanggungjawab yang saling bertentangan. Di samping klasifikasi tersebut di atas,

ada juga klasifikasi lain, misalnya yang dikemukakan oleh Schermerhorn, et al.

(1982), yang membahagikan konflik kepada: substantive conflict, emotional

conflict, constructive conflict, dan destructive conflict.



3.0 Bagaimana konflik berlaku dalam organisasi

Konflik dalam organisasi berlaku dalam disebabkan pelbagai faktor yang

menyebabkan perselisihan antara individu dalam organisasi tersebut. Menurut William dan

Frech (1999), terdapat lima keadaaan dimana boleh menyebabkan cetusnya konflik dalam

organisasi:

3.1 Persaingan sumber yang terhad

Di dalam sesebuah organisasi sering berlaku persaingan untuk mendapatkan pengagihan

sumber-sumber seperti jawatan, kewangan, kelengkapan pejabat dan kelengkapan

peribadibagi memenuhi kehendak jabatan masing-masing. Namun sumber-sumber tersebut

adalah terhad. Akibatnya berlaku ketidakpuasan hati dan ketidakadilan dalam pengagihan

sumber tersebut apabila masing-masing mengutamakan kepentingan sendiri daripada

mencapai matlamat organisasi keseluruhannya.

3.2 Persandaran tugas

Persandaran tugas bermaksud tugas yang memerlukan individu atau unit lain untuk membantu

menyelesaikan sesuatu tugas yang memerlukan kerjasama dan persefahaman antara kedua

pihak. Kerjasama tersebut diperlukan untuk mendapatkan hasil kerja yang lebih efektif dan

berkualiti. Apabila kerjasama yang diharapkan tidak seperti yangdikehendaki, ia

mungkinmelahirkan rasa tidak puas hati. Pergolakan konflik antara pihak-pihak tersebut

menjejaskan kerjasama antara mereka di masa hadapan danini merugikan organisasi



3.3 Ketidakjelasan tanggungjawab dan kuasa

Dalam organisasi terdapat pekerja yang masih samar dalam menjalankan tugasnya dan

mengharapkan orang lain melakukan tugas tersebut. Apabila timbul masalah dalam

penyelesaian tugas, pergeseran antara pekerja akan berlaku. Ketidakjelasan tanggungjawab

antara pekerja akan menyebabkan kegagalan pencapaian sesuatu matlamat. Selain itu wujud

juga konflik dalam pemusatan dan pembahagian kuasa antara pekerja. Pemusatan kuasa

bermaksud individu membuat keputusan untuk semua unit. Setiap organisasi menghadapi

konflik antara pekerja dan golongan atasan akibat mementingkan pendapat orang bawahannya

sahaja dan pilih kasih dalam membahagikan tugas.

3.4 Kekurangan Maklumat

Masalah kekurangan maklumat selalu terjadi dalam sesebuah organisasi. Ini kerana

komunikasi yang lemah antara bahagian atau individu itu sendiri yang gagal menguruskan

maklumat tersebut. Pengurusan maklumat yang lemah menjejaskan mutu kerja dan akhirnya

gagal mencapai matlamat yang ditetapkan. Apabila berlaku kegagalan tersebut konflik yang

telah pun terjadi akan menjadi lebih buruk dalam organisasi

3.5 Matlamat yang berbeza

Kebiasaannya berlaku perbezaan matlamat di antara unit atau jabatan kerana organisasi

mempunyai matlamat keseluruhan. Konflik juga boleh berlaku di antara individu dan

kumpulan. Perbezaan tersebut berlaku kerana latar belakang dan pemikiran yang berbeza

antara pekerja. Misalnya organisasi membuat perubahan dasar dan dimaklumi kepada pekerja.

Kemungkinan terdapat pekerja yang tidak dapat menerima perubahan tersebut dalam jangka

masa terdekat. Konflik mulai bergolak dan desakan serta paksaan hanya akan membawa

kepada tindakan yang lebih buruk bagi menunjukkan ketidakpuasan hati mereka.



4.0 Sumber-sumber kepada konflik

Menurut Robbins (1996), konflik wujud dalam keadaan mendatar (antecedent conditions).

Dalam keadaan tersebut, juga dijelaskan sebagai sumber terjadinya konflik, yang terdiri

daripada tiga ketegori, iaitu komunikasi, struktur, dan sikap peribadi individu.

4.1 Komunikasi.

Komunikasi yang kurang berkesan atau kegagalan komunikasi, ataupun dalam erti kata lain

komunikasi kurang efisen yang menyebabkan perselisihan faham antara pihak-pihak yang

terlibat dan seterusnya menjadi salah sumber kepada konflik dalam organisasi. Menurut

Howard H.Dean (2001), kesalahan semantik, bahasa, pertukaran informasi yang tidak

sempurna, gangguan dalam saluran komunikasi, sikap penghantar dan penerima, dan halangan

semula jadi merupakan penghalang terhadap komunikasi berkesan dan menjadi salah satu

faktor dalam mewujudkan konflik.

4.2 Struktur.

Istilah struktur dalam konteks konflik merangkumi ukuran (kelompok), pengkhususan yang

diberikan kepada anggota kelompok, kejelasan tanggungjawab (sempadan/batasan tugas),

kesesuaian antara tujuan anggota dengan tujuan kelompok, gaya kepemimpinan dan sistem

pentadbiran yang diamalkan, dan tahap bergantungan antara kelompok. Kajian menunjukkan

bahwa ukuran kelompok dan pengkhususan merupakan angkubah yang mendorong terjadinya

konflik dalam organisasi. Makin besar kelompok, dan makin khusus aktiviti setiap kelompok,

maka semakin besarlah kemungkinan terjadinya konflik.



4.3 Sikap peribadi

Sumber konflik berpotensi yang lain adalah faktor peribadi yang meliputi nilai diri yang

dimiliki oleh seseorang individu, sikap keperibadian ini menyebabkan individu memiliki

keunikan (idiosyncrasies) yang tersendiri dan berbeza dengan individu yang lain. Misalnya

keperibadian tertentu seperti individu yang sangat autokratik, dogmatis, dan suka

merendahkan orang lain, merupakan sumber yang berpotensi mewujudkan konflik. Jika salah

satu daripada keadaan tersebut terjadi dalam kelompok, dan sekiranya ahli kelompok

menyedari akan hal tersebut, maka wujudlah konflik dalam organisasi tersebut. Keadaan ini

disebut dengan konflik tanggapan (perceived conflict). Kemudian jika individu terlibat secara

emosional, dan mereka merasa kurang selesa, tegang, kecewa, atau muncul sikap bermusuhan,

maka konflik berubah menjadi konflik yang boleh dirasakan (felt conflict). Selanjutnya,

konflik yang telah disedari dan dirasakan kewujudannya itu akan berubah menjadi konflik

yang nyata, jika pihak-pihak yang terlibat mewujudkannya dalam bentuk perilaku. Misalnya,

serangan secara percakapan, ancaman terhadap pihak lain, serangan fizikal, mengadakan

mogok, dan sebagainya.

Berbeza dengan Robbins yang hanya menyatakan tiga sumber konflik dalam antecedent

conditions, Schermerhorn, et al. menghuraikan antecedent conditions sebagai lima faktor atau

sumber kepada konflik iaitu: (1) ketidakjelasan tugas atau tugas yang bertindik dengan orang

lain (role ambiguities); (2) persaingan untuk mendapatkan sumber yang terhad; (3) halangan-

halangan dalam komunikasi (communication barriers); (4) konflik terdahulu yang belum

diselesaikan; dan (5) perbezaan-perbezaan individu, yang merangkumi, perbezaan keperluan,

nilai-nilai, dan perbezaan tujuan.

No. Matrik: 203150 10


5.0 Kesan Konflik kepada prestasi organisasi

Sebagaimana yang dibincangkan, konflik dalam sesebuah organisasi bakal membawa

pelbagai kesan sama negatif mahupun positif yang secara keseluruhan akan memberikan

impak besar kepada prestasi organisasi.

5.1 Kesan Negatif

Kamal dan A.Aziz (2009) menyenaraikan tujuh kesan negatif akibat konflik dalam sebuah

organisasi sekiranya ia tidak ditangani dengan bijak yang akan memberikan impak kepada

prestasi organisasi.

5.1.1. Pemilihan wakil yang tidak berasaskan rasionaliti

Untuk menentang pihak yang lain, setiap kumpulan memilih wakil-wakil yang dipercayainya

tidak akan tunduk kepada tekanan daripada kumpulan lawan. Setiap kumpulan memandang

tinggi terhadap kemampuan para wakilnya sendiri dan memandang rendah terhadap para

wakil kumpulan yang menentangnya. Ini akan menyebabkan wakil yang dipilihnya adalah

berat sebelah dan mungkin kurang kemampuan yang akan menyebabkan organisasi berdepan

dengan pemimpin atau ketua yang kurang berkaliber yang akan menjelaskan prestasi

organisasi.

5.1.2. Tanggapan yang herot

Tanggapan ini berlaku apabila terdapat di kalangan pekerja yang menganggap kemahiran dan

prestasi kerja mereka adalah lebih tinggi dan mereka menafikan kelemahan yang wujud di

kalangan mereka di samping berusaha dalam membongkar kelemahan-kelemahan pihak

lawan. Hal ini akan merugikan organisasi dimana usaha-usaha yang dilakukan oleh sebelah

pihak lebih tertumpu memburukan pihak satu lagi dan bukanya untuk mencapai objektif

organisasi.

No. Matrik: 203150 11


5.1.3 Pengwujudan titik-titik gelap

Konflik boleh menjejaskan keupayaan pihak-pihak yang berselisih untuk menguasai dan

berfikir dengan tepat tentang kedudukan masing-masing. Ikatan yang kuat terhadap kumpulan

sendiri selain perasaan bimbang akan kalah atau dapat dipengaruhi akan menyebabkan kedua-

dua pihak langsung tidak dapat dipengaruhi dan menafikan terdapatnya persamaan antara

mereka. Ini akan menjejaskan prestasi kerja mereka memandangkan setiap individu dan

kumpulan dalam sesebuah organisasi bergantung satu sama lain dalam menghasilkan

produktiviti.

5.1.4 Kurang usaha untuk mencapai matlamat organisasi

Bagi konflik yang mempunyai darjah yang tinggi, yakni tahap konfilk, adalah serius, pekerja-

pekerja atau ahli kumpulan akan mengalihkan tenaga mereka terhadap pencapaian matlamat

organisasi tetapi seballknva menghabiskan sumber yang dimiliki untuk memberikan lebih

penumpuan terhadap konflik. Ini secara keseluruhan akan membantutkan pertumbuhan

sesebuah organisasi itu.

5.1.5 Bertambahnya stereotaip negatif

Apabila pihak-pihak yang berkonflik bertindak untuk memperkecilkan idea-idea, sumbangan,

dan kelebihan yang ada pada pihak lawan, maka perbezaan-perbezaan yang terdapat antara

kumpulan seperti budaya kerja, sikap dan nilai akan sengaja diperbesarkan atau diperlekehkan

yang turut memberi kesan negatif kepada organisasi.

5.1.6. Menjejaskan kesihatan psikologi

Apabila konflik berlaku secara berterusan tanpa ada usaha-usaha untuk menyelesaikannya,

keadaan ini akan menjejaskan kesihatan psikologikal individu yang terlibat. Apabila

seseorang itu terlalu memikirkan konflik yang dialaminya, lama-kelamaan akan menyebabkan

fikiran mereka terganggu dan seterusnya prestasi kerja mereka dan komitmen terhadap kerja

menurun.

No. Matrik: 203150 12


5.1.7. Membataskan keeratan antara kumpulan

Konflik yang berlaku secara berterusan akan menjejaskan keeratan hubungan antara

kumpulan dan mempengaruhi hubungan sosial dalam organisasi. Apabila konflik semakin

serius, hubungan menjadi semakin longgar. Matlamat organisasi juga sukar dicapai kerana

banyak sumber organisasi terpaksa digunakan untuk menyelesaikan konflik.

5.2 Kesan Positif

Selain daripada kesan negatif, konflik dalam organisasi turut boleh mendatangkan kesan

positif yang berupaya menaikkan prestasi organisasi dan seterusnya mencapai objektif

organisasi secara efektif. Kamal dan A.Aziz (2009) turut menyenaraikan enam kesan positif

yang timbul daripada konflik dalam organisasi.

5.2.1. Keeratan yang bertambah

Lazimnya, pasukan kerja yang berhadapan dengan konflik antara pasukan kerja yang lain

akan mengenepikan perbalahan dan perselisihan sesama sendiri untuk memberi penumpuan

terhadap konflik yang berlaku. Keadaan ini sudah tentu akan menambahkan pereratan antara

mereka. Hal ini sudah tentu dapat meningkatkan hasil produktiviti dan menaikan prestasi

organisasi dalam mencapai tujuan.

5.2.2. Kemunculan ketua

Apabila konflik bertambah, mana-mana individu yang dapat memberikan sumbangan untuk

menghadapi serta bersedia menyelesaikan konflik akan kelihatan lebih menonjol. Mereka

yang dilihat lebih agresif, berkebolehan dan mampu berhujah akan diberi peluang untuk

memimpin pasukan kerja. Dengan ini organisasi dapat mengenal pasti bakat kempimpinan

dalam kelompok pekerja dan seterusnya memberikan tanggungjawab yang lebih besar kepada

mereka terlibat. Dalam hal ini organisasi bukan sahaja dapat model pekerja yang berupaya

mempengaruhi pekerja lain, malah turut dapat meminimumkan kos organisasi kerana tidak

perlu merekrut pekerja baru.

No. Matrik: 203150 13


5.2.3. Wujudnya idea baru

Tahap konflik yang sederhana adalah penting kerana tahap konflik ini membawa kepada

pencetusan idea baru atau mekanisme baru sebagai penyelesaian kepada sesuatu masalah yang

dihadapi oleh organisasi. Apabila berlakunya konflik pads tahap sederhana, maka kedua-dua

pihak yang berkonflik akan berusaha mencari idea baru bagi menyelesaikan permasalahan

yang dihadapi.

5.2.4. Merangsang inovasi dan perubahan

Apabila sesuatu konflik berlaku antara dua pihak, maka setiap pihak akan cuba untuk

membuat perubahan supaya mereka akan mencapai matlamat yang telah dipersetujui bersama.

Pihak pengurusan perlu membuat inovasi dan perubahan terhadap mana-mana bahagian,

struktur, prosedur atau peraturan bagi memenuhi tuntutan pihak-pihak yang berkonflik.

5.2.5. Meningkatkan motivasi pekerja

Konflik yang berlaku akan menyebabkan pihak yang terlibat akan lebih bersedia untuk

bersaing bagi memastikan pencapaian mereka lebih balk daripada pihak lain. Oleh itu,

keadaan ini akan meningkatkan dorongan bekerja di kalangan pekerja di mana kesan akhirnya

organisasi akan memperolehi manfaat yang dapat meningkatkan prestasi.

5.2.6. Membentuk identiti diri

Konflik juga boleh membantu individu atau pasukan untuk membentuk identiti diri. Satu

punca berlakunya konflik ialah perbezaan matlamat antara satu kumpulan dengan kumpulan

yang lain. Perkara ini akan menyebabkan pihak yang berkonflik cuba membentuk atau

membuat perubahan berdasarkan prinsip yang mereka yakini. Prinsip ini akan membantu

individu dan pasukan untuk membangunkan satu identiti yang tersendiri. Dengan ini, setiap

ahli kumpulan akan mudah dlikenali dan saling membantu untuk mencapai matlamat bersama.

Ini akan memberikan maafat kepada organisasi dalam jangka masa panjang yang akan

mempengaruhi prestasi organisasi.

No. Matrik: 203150 14


6.0 Peranan latihan dalam organisasi

Matlamat utama organisasi adalah meningkatkan prestasi bagi mencapai tujuan.

Prestasi kakitangan menjadi tonggok kepada sesebuah organisasi dalam mencapai tujuan atau

matlamat. Latihan pula dilihat sebagai antara pemangkin utama bagi mencapai matlamat

tersebut. Sehubungan dengan itu, peranan latihan dalam organisasi adalah amat penting

dalam memastikan prestasi kerja kakitangan akan sentiasa berada pada tahap yang

dikehendaki organisasi. Selain daripada itu, latihan juga dilihat sebagai agen mengurangkan

masalah atau konflik dalam sesebuah organisasi. Stoner dan Freeman (1989) menyatakan

peranan dan kepentingan latihan dalam organisasi seperti berikut:

6.1 Mencipta perubahan positif sepanjang hayat

Melalui latihan seseorang individu itu dapat melihat, berfikir dan bertindak dengan cara yang

berbeza untuk memperolehi hasil yang lebih baik. Melalui latihan juga konflik dapat datasi

segera dan seterusnya mengurangkan permasalahan dalam sesebuah organisasi itu.

6.2 Meningkatkan tahap kepercayaan dan kerjasama

Latihan dapat meningkatkan kepercayaan dan kerjasama dalam pasukan serta mempengaruhi

individu bagi meningkatkan tahap kejayaan. Ini secara langsung dapat mengurangkan konflik

yang mungkin berlaku disampaing meningkatkan prestasi organisasi.

6.3 Menyatupadukan ahli organisasi

Menyatupadukan pasukan dan organisasi di bawah satu visi, misi serta tujuan yang sama.

Pepaduan yang kukuh dapat menghindarkan permasalahan dalam organisasi selain membawa

manfaat kepada organisasi.

6.4 Membantu pekerja memahami masalah

Latihan dapat menyedarkan dan memahami masalah yang dihadapi dan menganggapnya

sebagai peluang, yang akan mencetuskan penyelesaian yang diharapkan bagi masalah

tersebut.

No. Matrik: 203150 15


6.5 Komunikasi yang berkesan

Latihan yang mantap akan menggalakkan komunikasi lebih baik yang membawa kepada

kejayaan dalam menyelesaikan masalah yang timbul. Komunikasi yang berkesan juga menjadi

kunci kepada tidak berlaku perselisihan faham antara individu disebabkan halangan-halangan

komunikasi.

6.6 Penyelesaiaan konflik

Latihan juga akan mendorong peleraian konflik dan membantu individu mendapatkan faedah

bersama, lantas meningkatkan momentum kumpulan dalam usaha mencapai tujuan organisasi.

6.7 Motivasi

Latihan juga berperanan sebagaia agen motivasi kepada ahli organisasi selain menggalakkan

penambahbaikan berterusan, serta melindungi dari kelesuan yang menyebabkan tiadanya

produktiviti.

6.8 Menjadi Role Model

Latihan bukan sahaja mengajar seseorang itu mengenai elemen-elemen kerjanya, malah turut

membimbing seseorang itu menjadi role model di tempat kerjanya yang berupaya

menpengaruhi ahli organisasi lain yang akan menjurus kepada kecemerlangan sesebuah

organisasi itu.

No. Matrik: 203150 16


7.0 Kesimpulan

Kita sering mendapati dalam setiap organisasi tentunya ada sikap pro dan kontra

dalam cara melihat dan menangani konflik. Ada yang memandang konflik secara negatif dan

cuba untuk menghilangkan segala jenis konflik yang ada. Kumpulan ini menyatakan bahawa

konflik akan memecah-belah organisasi dan menghalang prestasi organisasi. Konflik juga

dianggap menjadi tanda ada sesuatu tidak kena dalam sesebuah organisasi dan mungkin juga

prinsip dan peraturan tidak diamalkan dengan baik.

Pandangan yang lain pula terhadap konflik beranggapan bahawa konflik tidak

mungkin dielakkan dalam organisasi. Semua bentuk perkara yang berlaku percanggahan

pendapat mengandungi konflik, namun konflik ini tidak diperbesarkan kerana boleh diatasi

dengan mudah. Para kumpulan ini juga berpendapat bahawa sekiranya pihak-pihak yang

mempunyai konflik mengambil sikap yang lebih matang dan mempunyai keyakinan diri,

maka masalah yang menjadi sumber konflik akan dapat diselesaikan dengan baik. Mereka ini

percaya bahawa prestasi organisasi yang optimum memerlukan tahap konflik yang optimum

atau sederhana. Ada yang berasa tidak memerlukan perubahan, dan cara menyelesaikan

masalah dalam sesebuah organisasi sekiranya tiada konflik dalam organisasi tersebut.

Oleh itu, tanpa mengira pandangan sama baik atau buruk konflik, pengurusan

konflik dengan secara bijak serta membawa penyelesaikan konflik di tahap optimum akan

memandu sesebuah organisasi hala tuju ke arah mencapai objektif yang diinginkan tanpa

membazirkan sumber yang ada. Sama ada sesuatu konflik itu membawa kesan positif atau

negatif adalah berdasarkan cara ia diatasi dan bukanya jenis konflik itu.

No. Matrik: 203150 17


8.0 Bibliografi

Edwards, P. K. (1986). Conflict at Work. Oxford. Blackwell.

Kamal Abu Jalil dan A.Aziz. (2009). Konflik dalam organisasi: Bagaimana ia berlaku?. Kuala Lumpur.Fajar Bakti.

Kast,F.E and Rosenzweig,J.E.(1974). Organization and management: a systems approach. New York. McGraw-Hill.

Luthans,F.(1985). Organizational behavior. New York. McGraw-Hill.

M. Afzalur Rahim. (2010). Managing Conflict in Organizations. New Jersey.Transaction Publishers.

Robbins,S.P.(2008).Organizational Behavior. New Jersey. Pearson Prentice Hall.. Schermerhorn, John R., et al.(1982). Managing Organizational Behavior. New Yor: John Wiley &Sons, Inc.

Stoner,A.F and Freeman,R.D. (1989). Management. Washington DC.Pearson Prentice Hall.

Thomas,E. (1976).Complex interpersonal conflict behaviour: theoretical frontiers. Washington DC. Pearson Prentice Hall.

Winardi Surmanto.(2008). Dinamika politik hukum dalam konflik: pasca perubahan konstitusi dan implementasi otonomi daerah. Jakarta. Setara Press.

Retrieved on 5 June 2011 from http://www.jstor.org/stable/2391553

Retrieved on 7 June 2011 from http://www.mindframesconsulting.com/whyconflct.htm

No. Matrik: 203150 18

http://www.mindframesconsulting.com/whyconflct.htm

tugasan

Documents