topik perundangan 2 pampasan -...

�" PENGENALAN

Sepanjang berkhidmat, pernahkah majikan anda mengabaikan membayar gaji atau lewat membayar gaji anda atas alasan kewangan? Pernahkah anda menerima bonus, insentif atau kenaikan gaji yang tidak memuaskan hati anda? Jika anda tidak bekerja, pernahkah anda mendengar kejadian sebegini? Walaupun majikan mempunyai hak sepenuhnya untuk menentukan kadar bayaran pekerja, aspek perundangan perkara ini tidak boleh diketepikan. Peranan perundangan dalam pembayaran pampasan adalah penting. Majikan perlu menjadikan akta pekerjaan sebagai panduan mereka dalam membentuk sistem atau dasar pampasan organisasi. Dalam topik ini, fungsi tiga akta utama akan dibincangkan, iaitu Akta Pekerjaan 1955, Akta Pampasan Pekerja 1952 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967. Selain daripada itu, topik ini juga akan merangkumi perbincangan tentang proses perundangan, iaitu peranan undang-undang dalam menentukan gaji pekerja.

TTooppiikk

22

� Perundangan Pampasan

HASIL PEMBELAJARAN

Pada akhir topik ini, anda seharusnya dapat:

1. Menerangkan enam elemen sistem reformasi gaji dan dua modelsistem reformasi gaji;

2. Menghubungkaitkan rangka kerja perundangan dan sistem pentadbiran pampasan;

3. Menjelaskan kepentingan perundangan dalam menentukan kadarupah dan gaji; dan

4. Menilai fungsi kawalan perundangan ke atas kadar upah dan gaji.

� TOPIK 2 PERUNDANGAN PAMPASAN 38

Kepentingan perundangan dalam menentukan kadar bayaran gaji dan upah dan kawalan perundangan ke atas kadar bayaran dan upah juga akan diperincikan dalam topik ini.

PROSES PERUNDANGAN

Program transformasi ekonomi yang dilaksanakan oleh kerajaan telah meningkatkan pertumbuhan ekonomi dengan cepat dan mewujudkan banyak peluang pekerjaan. Bagi kebaikan semua pihak, langkah untuk meningkatkan kecekapan dan produktiviti perlu dilaksanakan. Ini akan memberi jaminan ke arah kelebihan bersaing negara pada masa depan selain menyumbang kepada pembangunan keseluruhan dan kualiti kehidupan pekerja. Menyedari kepentingan perkara ini, Majlis Penasihat Pekerja Kebangsaan (NLAC) telah bersetuju untuk membuat Garis Panduan Sistem Reformasi Gaji. Garis panduan ini akan berguna bagi pekerja yang merupakan ahli kesatuan sekerja, bukan ahli kesatuan, majikan dan negara, baik dalam jangka panjang atau pendek. Panduan ini akan membantu majikan dan pekerja untuk membentuk sistem reformasi gaji yang lebih bersesuaian dengan keperluan dan persekitaran syarikat mereka. Garis panduan ini bermatlamat untuk:

(a) Mewujudkan hubungan lebih akrab antara gaji dan produktiviti bagi meningkatkan daya saing dan memupuk kestabilan pekerja;

(b) Membenarkan majikan untuk mewujudkan pendekatan yang lebih tersusun dan luas bagi meningkatkan produktiviti pekerja dan gaji menerusi penglibatan yang lebih aktif dan kerjasama antara pekerja; dan

(c) Membenarkan pekerja menikmati bahagian mereka daripada perolehan organisasi.

Pematuhan kepada garis panduan akan memupuk keadilan dan persaudaran sosial dan meningkatkan kualiti kehidupan pekerja di samping mewujudkan peluang untuk perkembangan kerjaya dan meningkatkan kepuasan kerja.

2.1

Patutkah majikan anda menunda atau gagal membayar gaji dan pampasan lain seperti yang termaktub dalam kontrak pekerjaan, adakah anda boleh mengambil tindakan undang-undang terhadap majikan anda? Berikan justifikasi bagi jawapan anda.

SEMAK KENDIRI 2.1

TOPIK 2 PERUNDANGAN PAMPASAN � 39

ELEMEN UTAMA DALAM SISTEM REFORMASI GAJI

Tahukah anda bahawa terdapat beberapa komponen utama dalam slip gaji bulanan? Boleh anda namakan salah satu komponen itu? Terdapat enam elemen utama yang perlu diambil kira dalam menentukan sistem reformasi gaji. Elemen tersebut ialah seperti yang berikut: (a) Gaji perlu meliputi kombinasi pembayaran gaji bulanan atau pembayaran

lain yang kerap, kenaikan gaji tahunan, bonus tahunan atau bonus tidak kerap yang lain;

(b) Gaji perlu mempunyai komponen tetap, iaitu termasuk gaji pokok dan

komponen tambahan dalam bentuk pembayaran boleh ubah; (c) Komponen tetap dan boleh ubah:

(i) KKomponen tetap Gaji pokok, kenaikan gaji tahunan dan bonus kontrak (mana-mana

yang relevan). (ii) KKomponen boleh ubah Kenaikan gaji tahunan bergantung pada pertumbuhan produktiviti

dan formula pengagihan keuntungan. (d) Perubahan dalam gaji pokok perlu mengambil kira faktor seperti kos sara

hidup; (e) Komponen gaji tetap seharusnya menunjukkan nilai kerja dan pembayaran

kenaikan gaji ialah pengiktirafan bagi tempoh perkhidmatan dan prestasi pekerja; dan

(f) Komponen gaji boleh ubah boleh ditentukan dengan menghubungkaitkan

produktiviti dan prestasi individu, tenaga kerja atau organisasi. Penunjuk yang digunakan mestilah jelas dan boleh diukur.

Elemen ini sangat penting bagi mengelakkan konflik, sebagai contoh, seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 2.1. Ia menunjukkan konflik di antara pengurus dan pekerja atas ketidakpuasan hati pekerja dengan gaji yang diterimanya.

2.2


Rajah 2.1: Tidak puas hati dengan gaji

MODEL SISTEM REFORMASI GAJI

Tahukah anda sistem reformasi gaji dibuat daripada model keuntungan dan model produktiviti? Sesebuah organisasi boleh menggabungkan kedua-dua model ini dengan mengambil kira faktor keuntungan syarikat dan produktiviti pekerja. Bagi menjayakan sistem reformasi gaji, ia memerlukan kerjasama majikan dan pekerja dan mengandungi ciri-ciri berikut:

(a) Mempunyai informasi mencukupi dan masa yang bersesuaian antara majikan dan pekerja; memupuk kepercayaan pekerja ke atas sistem ini dan pemantauan berterusan dan penilaian antara majikan dan pekerja perlu dilaksanakan. Informasi korporat yang sensitif yang diberi perlu ditangani dengan sewajarnya;

(b) Kaedah yang berkesan melibatkan rundingan dan penglibatan pekerja dalam membuat keputusan yang berkaitan dengan mereka;

(c) Latihan untuk pengurus dan pekerja dalam pembentukan, rundingan dan pelaksanaan sistem ini;

(d) Wakil majikan dan pekerja perlu berusaha mencapai kesepakatan mengikut objektif rundingan; dan

(e) Kedua-dua pihak mesti mewujudkan rangka kerja rundingan termasuk persetujuan bagi agenda perundingan yang umum.

2.3


Terdapat dua model bagi sistem reformasi gaji iaitu: (a) MModel keuntungan Dalam model keuntungan, komponen gaji tetap merangkumi gaji pokok,

kenaikan gaji tahunan dan bonus kontrak (mana-mana yang relevan). Sebaliknya, komponen boleh ubah mengandungi bonus prestasi yang

ditentukan mengikut formula pengagihan keuntungan dan pemboleh ubah lain yang berkaitan:

(i) Formula mesti dipersetujui oleh pengurusan dan kesatuan dan dijelaskan dalam perjanjian bersama atau melalui rundingan bagi sektor yang tidak diwakili oleh kesatuan; dan

(ii) Kenaikan gaji akan dibayar apabila keuntungan lebih besar daripada tahap yang dijangkakan atau nilai yang dikira berdasarkan pulangan daripada pelaburan, pulangan aset atau pulangan ekuiti dan purata keuntungan yang diperoleh beberapa tahun lalu.

(b) Model produktiviti Dalam model produktiviti, komponen gaji tetap meliputi gaji pokok,

kenaikan gaji tahunan dan bonus kontrak (mana-mana yang relevan). Komponen boleh ubah meliputi pembayaran produktiviti boleh ubah. Ia ditentukan oleh:

(i) Pengurusan dan kesatuan akan berunding bagi menentukan insentif kenaikan gaji iaitu berdasarkan peningkatan produktiviti tahun tersebut;

(ii) Bayaran insentif bagi tahun tertentu mesti berpadanan dengan kenaikan produktiviti;

(iii) Kenaikan tahunan akan ditolak daripada jumlah kenaikan gaji yang dipersetujui dan bakinya diberikan sebagai bayaran produktiviti boleh ubah, yang dibuat secara berkala;

(iv) Bayaran produktiviti boleh ubah bergantung kepada prestasi organisasi. Jika prestasi jelas merosot, bayaran boleh ubah mungkin tidak dibayar;

(v) Pada permulaannya, formula atau strategi persefahaman perlu diwujudkan untuk membuat pelarasan untuk pembayaran produktiviti boleh ubah;

(vi) Sesebuah organisasi yang tidak mempunyai penunjuk produktiviti sendiri boleh menggunakan penunjuk industri atau penunjuk produktiviti atau pertumbuhan negara sebagai panduan untuk menentukan pelarasan gaji bagi tahun tersebut; dan


(vii) Penunjuk produktiviti yang digunakan perlu berdasarkan nilai tambahan pekerja atau kaedah lain.

HUBUNGAN ANTARA PERUNDANGAN DAN PENTADBIRAN PAMPASAN

Apabila kita menggariskan program pampasan organisasi, kita perlu meneliti undang-undang negara tersebut. Ini adalah kerana undang-undang negara menyediakan garis panduan kepada majikan berkaitan dengan jenis pampasan wajib dan jenis pampasan yang, walaupun pilihan, adalah perlu. Terdapat tiga akta utama yang berkaitan dengan program pampasan, iaitu:

(a) Akta Pekerjaan 1955;

(b) Akta Pampasan Pekerja 1952; dan

(c) Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

2.4.1 Akta Pekerjaan 1955

Apakah Akta Pekerjaan 1955?

Akta Pekerjaan 1955 adalah diperuntukkan untuk mengawal hak dan kewajipan majikan dan pekerja dalam sektor swasta. Akta ini menyatakan dengan jelas piawaian minimum bagi syarat pembayaran upah pekerja dan melindungi bukan sahaja pekerja sepenuh masa tetapi juga pekerja sambilan dan sementara/kontrak tempoh tetap daripada dieksploitasi oleh majikan.

2.4

Berdasarkan maklumat yang diberikan, apakah perbezaan antara model keuntungan dan model produktiviti reformasi gaji? Apakah model yang digunakan oleh organisasi anda? Terangkan mengapa jabatan sumber manusia organisasi anda menggunakan model tersebut. Jika anda tidak pernah bekerja, cuba senaraikan perbezaan antara model keuntungan dan model produktiviti berdasarkan kepada apa yang anda telah pelajari.

AKTIVITI 2.1


Berikut adalah kategori pekerja yang tertakluk kepada akta ini: (a) Mereka yang bekerja di sektor swasta di Semenanjung Malaysia dan

Wilayah Persekutuan Labuan; dan (b) Mereka yang upahnya tidak melebihi RM2,000 sebulan di bawah kontrak

perkhidmatan majikan atau pekerja yang tidak mengambil kira pendapatan penuh mereka. Ia merangkumi pekerja yang:

(i) Bekerja sebagai buruh kasar;

(ii) Terlibat dalam operasi dan penyelenggaraan kenderaan yang bergerak secara mekanikal yang dioperasikan untuk membawa penumpang atau barangan atau untuk pemberian atau bagi tujuan komersial;

(iii) Menyelia dan memantau pekerja buruh kasar yang digajikan oleh majikan yang sama sepanjang prestasi kerja mereka;

(iv) Terlibat dalam sebarang kapasiti, dalam kapal selam yang didaftarkan di Malaysia dengan beberapa pengecualian; dan

(v) Digajikan sebagai pembantu rumah.

Semua informasi perlu diberi oleh majikan kepada pekerja dalam bentuk salinan yang mengandungi terma pekerjaan. Pekerja perlu menerima salinan slip gaji setiap kali menerima gaji bagi tempoh yang ditetapkan. Selain itu, pekerja mesti mematuhi semua terma dan syarat perkhidmatan yang telah dipersetujui bersama dengan majikan. Sebagai contoh, seorang pekerja berhasrat untuk berhenti kerja, pekerja perlu memberi notis pemberhentiannya. Tempoh notis bergantung kepada tempoh masa yang telah dipersetujui oleh pekerja dan majikan, mengikut kontrak pekerjaan yang ditandatangani oleh kedua-dua pihak. Jika ada sebarang tindakan oleh majikan yang bertentangan dengan undang-undang buruh atau terma kontrak perkhidmatan, pekerja boleh melaporkan hal ini kepada Jabatan Tenaga Buruh supaya tindakan diambil.

Seksyen 61 Akta Pekerjaan 1955 juga mewajibkan majikan untuk menyatakan informasi pekerja dengan terperinci seperti nama, jantina, umur, nombor kad pengenalan, alamat tetap, jawatan kerja, tarikh lantikan dan tarikh akhir perkhidmatan, terma dan syarat pekerjaan, berserta dengan gaji dan elaun yang diterima oleh pekerja bagi tempoh perkhidmatan setiap kerja.


Rajah 2.2 menunjukkan lapan undang-undang utama yang didokumentasikan dalam Akta Pekerjaan 1955.

Rajah 2.2: Lapan undang-undang utama dalam Akta Pekerjaan 1955

2.4.2 Akta Pampasan Pekerja 1952

Akta Pampasan Pekerja 1952 dikuatkuasakan di Semenanjung Malaysia pada 1 April 1953 dan di Sabah dan Sarawak pada 1 Jun 1981. Akta ini diperkenalkan dengan tujuan memberi pampasan kepada pekerja yang terlibat dalam kemalangan, kecederaan di tempat kerja atau menghidapi penyakit akibat pekerjaannya. Akta ini juga mengandungi bayaran pampasan kepada tanggungan pekerja jika pekerja mati akibat kemalangan semasa menjalankan pekerjaannya. Pada 1 April 1993, akta ini dipinda; ia menyatakan bahawa pekerja tempatan dan asing yang bekerja di sektor swasta perlu dilindungi mengikut Akta Keselamatan Sosial 1969. Pindaan kepada perlindungan pekerja juga dibuat pada 1 November 1996. Menerusi pindaan ini, pekerja bukan buruh kasar dengan upah tidak melebihi RM400 sebulan di sektor swasta akan dilindungi. Pekerja asing dengan upah tidak melebihi RM500 atau sesiapa yang bekerja sebagai buruh kasar akan dilindungi oleh Skim Insurans Pampasan Pekerja Asing (FWCIS) 1952. Di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952, majikan perlu memastikan yang pekerja asing yang sah diinsuranskan dengan syarikat insurans yang dilantik oleh FWCIS. Syarikat insurans yang ada dalam senarai panel FWCIS sehingga 23 Mac 2011 ialah:

(a) Allianz General Insurance Malaysia Berhad;

(b) Berjaya General Insurance Berhad;


(c) Kurnia Insurance (Malaysia) Berhad;

(d) Lonpac Insurance Berhad;

(e) Malaysian Assurance Alliance Berhad;

(f) Mayban General Assurance Berhad;

(g) Malaysia National Insurance Berhad;

(h) Syarikat Takaful Malaysia Berhad;

(i) Takaful Nasional Sdn Berhad;

(j) Tahan Insurance Malaysia Berhad;

(k) Jerneh Insurance Berhad;

(l) Mayban Takaful Berhad;

(m) Multi-purpose Insurance Berhad;

(n) MUI Continental Insurance Berhad;

(o) QBI Insurance (M) Berhad;

(p) RHB Insurance Berhad;

(q) Royal & Sun Alliance Insurance (M) Berhad;

(r) Takaful Ikhlas Sdn Bhd;

(s) The Pacific Insurance Berhad;

(t) Tokio Marine Insurans (M) Berhad;

(u) Uni Asia General Insurance Berhad;

(v) Am Assurance Berhad;

(w) AXA Affin Assurance Berhad; dan

(x) Commerce Takaful Bhd. Faedah yang layak diterima oleh pekerja berdasarkan perlindungan yang diberikan melalui Akta ini ialah seperti di Rajah 2.3.


Rajah 2.3: Faedah bagi pekerja yang layak mengikut Akta Pampasan Pekerja 1952

Pelbagai faedah pekerja juga diperincikan dalam Akta Keselamatan Sosial 1969, yang ditadbirkan oleh Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO). PERKESO bertanggungjawab dalam menguruskan hal berkaitan pampasan pekerja. Oleh itu, faedah yang ditawarkan melalui Akta Pampasan Pekerja adalah hampir sama dengan faedah yang sedia ada di bawah Akta Keselamatan Sosial 1969. Rajah 2.4 menunjukkan pengagihan bayaran pampasan akibat kemalangan perindustrian dari tahun 2003 hingga 2007.

Rajah 2.4: Pengagihan bayaran pampasan akibat kemalangan perindustrian dari tahun

2003-2007


2.4.3 Akta Perhubungan Perusahaan 1967

Sebelum Akta Perhubungan Perusahaan 1967 diperkenalkan, majikan dan pekerja digalakkan menyelesaikan masalah berdasarkan dua ordinan, iaitu:

(a) Ordinan Mahkamah Perusahaan 1948 (pendamaian secara sukarela melalui pihak ketiga); dan

(b) Ordinan Pertikaian Perusahaan 1949 (timbang tara secara sukarela oleh Mahkamah Perusahaan).

Penguatkuasaan Akta Perhubungan Perusahaan 1967 membenarkan campur tangan kerajaan dalam krisis industri. Hubungan harmoni antara pekerja dan majikan wujud apabila kepentingan kedua-dua pihak dilindungi. Seksyen 1, Akta Perhubungan Perusahaan 1967 menyatakan bahawa Akta ini :

Secara kesimpulannya, Akta ini menyatakan dengan jelas prinsip dan garis panduan kepada majikan dan pekerja tentang perhubungan perindustrian bagi mencapai keharmonian industri yang lebih baik. Bahagian I Akta menjelaskan terma penting sementara Bahagian II menjelaskan hak perlindungan pekerja dan kesatuan pekerja. Seksyen 5 Akta Perhubungan Perusahaan 1967 menekankan bahawa majikan tidak sepatutnya:

(a) Menghalang pekerja daripada menyertai kesatuan sekerja;

(b) Menamatkan perkhidmatan pekerja yang menyertai kesatuan sekerja;

(c) Menolak permohonan pekerja yang mahu menyertai kesatuan sekerja; atau

(d) Memaksa pekerja untuk menyertai kesatuan sekerja. Perkara lain yang ditetapkan dalam Akta ini ialah:

(a) Pengiktirafan dan skop wakil kesatuan sekerja (Bahagian III);

(b) Perundingan kolektif dan perjanjian kolektif (Bahagian IV);

(c) Pendamaian (Bahagian V);

(d) Perwakilan ke arah pemberhentian kerja (Bahagian VI);

„Menyediakan hubungan peraturan antara majikan dan pekerja dan kesatuan sekerja dan juga pencegahan dan penyelesaian sebarang perbezaan atau pertikaian yang wujud daripada hubungan mereka dan secara amnya berkaitan dengan pertikaian perusahaan dan hal yang timbul daripadanya.‰


(e) Mahkamah perindustrian (Bahagian VII);

(f) Penyelidikan dan penyiasatan (Bahagian VIII);

(g) Konflik perniagaan, mogok dan penyekatan masuk kerja dan perkara-perkara berkaitan (Bahagian IX); dan

(h) Lain-lain (Bahagian X). Jadual 2.1 menunjukkan bilangan kesatuan di Malaysia pada tahun 2003 dan 2004.

Jadual 2.1: Bilangan Kesatuan di Malaysia pada tahun 2003 dan 2004

No Perkara 2003 Jan hingga Mei 2004

1. Kesatuan Sekerja

(a) Swasta 380 375

(b) Kerajaan 127 131

(c) Badan berkanun dan pihak

berkuasa tempatan 88 89

(d) Majikan 14 15

JJumlah 609 610

2. Keahlian Kesatuan Sekerja

(a) Swasta 420,821 432,343

(b) Kerajaan 298,01 306,535

(c) Badan berkanun atau pihak

berkuasa tempatan 69,798 69,829

(d) Majikan 543 475

JJumlah 789,163 809,182

Sumber: http://www.mohr.gov.my/makluman/key.htm#13

Akta ini melibatkan dua pihak: Persekutuan Majikan Malaysia secara amnya bertindak sebagai wakil majikan dan Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia adalah secara amnya wakil pekerja. Kedua-dua pihak mesti akur dengan kepercayaan yang ada dalam konsep dan prinsip yang terkandung dalam Rukun Negara. Justeru itu, pihak berkaitan mesti sedar tanggungjawab mereka kepada komuniti dan juga terhadap pihak yang mereka wakili. Mereka juga perlu mengakui bahawa keamanan industri sangat penting bagi kestabilan ekonomi khususnya dalam tempoh kemerosotan.


Mereka perlu terima bahawa kestabilan ekonomi sangat penting dalam mencapai perancangan pembangunan negara. Ia juga penting bagi mewujudkan Malaysia yang bersatu padu, bertolak ansur dari aspek sosial dan bersifat adil dan juga sentiasa maju ke depan dalam aspek ekonomi. Oleh itu, majikan dan pekerja di Malaysia digalakkan mematuhi peraturan yang berkaitan Akta Perhubungan Perusahaan 1967, iaitu:

(a) Mengelakkan mengambil sebarang tindakan yang tidak bersesuaian dengan konflik industri;

(b) Menyelesaikan semua perselisihan, aduan dan konflik selaras dengan peraturan konflik dalam perjanjian bersama atau dengan mengadakan rundingan damai dan pertimbangan yang saksama, jika tidak ada perjanjian bersama;

(c) Menentukan bahawa segala perkara yang konflik diuruskan oleh pihak yang dilantik bagi tujuan tersebut sepanjang tempoh itu;

(d) Menggalakan kerjasama positif dan membina di semua peringkat dalam industri dan berpegang teguh kepada semangat perjanjian yang telah dipersetujui bersama;

(e) Mempunyai peraturan (jika tidak ada sebelum ini) untuk menentukan penyiasatan yang cepat dan lengkap bagi penyelesaian bersama ke atas sebarang aduan;

(f) Mematuhi semua langkah undang-undang yang berkaitan penyelesaian aduan dan mengelak sebarang tindakan yang tidak bersesuaian (yang tidak menyalahi undang-undang);

(g) Mengelakkan daripada menggunakan kekerasan, menakut-nakutkan, kekerasan dan lewat ke kerja, mengelak kerja atau menunjuk perasaan di tempat kerja; dan

(h) Melengkapkan ilmu pengurusan dan pekerja tentang peranan mereka kepada satu sama lain.

Jadual 2.2 menunjukkan tindakan yang diambil oleh pekerja di Malaysia yang tidak berpuas hati dengan majikan mereka pada tahun 2003 dan 2004.


Jadual 2.2: Tindakan yang diambil oleh Pekerja di Malaysia yang Tidak Berpuas Hati dengan Majikan mereka pada Tahun 2003 dan 2004

No Perkara 2003 Jan hingga Mei 2004

1. Mogok atau Pintu Tertutup

(a) Kejadian 2 –

(b) Pekerja terlibat 57 –

(c) Hari tidak bekerja 114 –

2. Piket: Kejadian 23 6

3. Tuntutan Pengiktirafan Kesatuan Sekerja di bawah Seksyen 9 (2) Akta Perhubungan Perusahaan 1967

110 28

Sumber: http://www.mohr.gov.my/makluman/key.htm#13

Kedua-dua majikan dan pekerja perlu mematuhi amalan perhubungan industri dan persetujuan dari masa ke semasa antara Persekutuan Majikan Malaysia, sebagai wakili majikan secara umum dan Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia, sebagai wakil pekerja secara umum dan diterima oleh Kementerian Sumber Manusia. Majikan juga perlu bersetuju untuk tidak menyokong atau menggalakan sebarang ketidakadilan amalan buruh seperti:

(a) Mengganggu hal ehwal kesatuan sekerja dan hak pekerja untuk menubuhkan kesatuan;

(b) Mendiskriminasi atau menghalang pekerja daripada melakukan aktiviti kesatuan sekerja yang sah di sisi undang-undang; dan

(c) Menyalahgunakan kuasa dalam sebarang keadaan. Kesatuan sekerja perlu bersetuju untuk tidak menyokong atau menggalakkan sebarang amalan buruh yang tidak adil seperti yang ditunjukkan di Rajah 2.5.


Rajah 2.5: Amalan pekerja yang tidak adil

Akta Perhubungan Perusahaan juga menekankan yang majikan tidak boleh menghalang pekerja daripada menyertai kesatuan sekerja. Majikan tidak boleh menolak permohonan pekerja hanya kerana dia telah menyertai kesatuan sekerja. Tambahan pula, majikan tidak boleh mengugut untuk membuang pekerja jika pekerja membuat keputusan untuk menyertai kesatuan sekerja. Walau bagaimanapun, kesatuan sekerja tidak boleh memaksa atau mempengaruhi mana-mana pekerja untuk menyertainya. Mari kita uji pemahaman anda dengan membuat beberapa latihan sebelum beralih ke subtopik seterusnya.

1. Akta Pekerjaan 1955 bertujuan untuk melindungi pekerja berikut, KKECUALI: A. Buruh kasar. B. Penyelia kepada buruh kasar. C. Pekerja asing yang sah. D. Pekerja dengan upah tidak melebihi RM2,500 sebulan.

2. Berikut ialah garis panduan yang perlu dipatuhi oleh majikan

mengikut Seksyen 5 Akta Perhubungan Perusahaan, KKECUALI: A. Mengelakkan pekerja daripada menyertai kesatuan sekerja. B. Memberhentikan pekerja yang menyertai kesatuan sekerja. C. Menolak permohonan pekerja yang menyertai kesatuan

sekerja. D. Mengelak mengambil sebarang langkah yang bersesuaian

berkaitan sebarang konflik industri.

LATIHAN 2.1


2.4.4 Sistem Bayaran

Walaupun sistem bayaran berbeza mengikut jenis dan aturan kerja, situasi semasa dan faktor lain, prinsip berikut perlu dipatuhi bagi memastikan sistem bayaran yang dibuat adalah berdasarkan etika pekerjaan. Ia juga boleh mengelakkan konflik. Prinsipnya adalah seperti berikut :

(a) Sistem bayaran mesti disediakan dalam kaedah paling mudah;

(b) Perbezaan kadar mesti berkait rapat dengan kehendak pekerjaan dan jika perlu, kadarnya perlu dipertimbangkan dengan kaedah yang telah dipersetujui bersama atau diterima;

(c) Kadar kerja keseluruhan, bonus prestasi dan pendapatan lain perlu ditentukan berdasarkan keadah yang tentu; dan

(d) Kadar bayaran mesti dipertimbangkan antara majikan dan pekerja atau wakil mereka.

2.4.5 Jaminan Pekerjaan

Kerisauan yang wujud disebabkan oleh ketidakstabilan pekerjaan, lebihan pekerja dalam pasaran kerja dan pelbagai masalah yang berkaitan dengan persaraan mempunyai pengaruh yang besar terhadap sikap pekerja terhadap pekerjaan mereka dan ke arah hubungan industri yang harmoni. Bagi

3. Berikut ialah aspek perundangan yang penting dalam pembentukan sistem pentadbiran pampasan organisasi, KECUALI: A. Mencapai keadilan dan kesaksamaan. B. Mengelak penindasan dan diskriminasi antara pekerja. C. Mengelak hubungan baik antara majikan dan pekerja

dalam lingkungan persekitaran kerja yang harmoni. D. Mematuhi prosedur dan undang-undang yang melindungi

hak pekerja dan majikan. Soalan Esei Nyatakan tiga Akta yang akan dirujuk oleh majikan di Malaysia bagi mendapatkan garis panduan untuk membentuk sistem pentadbiran pampasan mereka.


memastikan kecekapan dan kejayaan sesebuah industri, majikan perlu mewujudkan hubungan pekerjaan yang stabil dan selesa. Selain itu, majikan juga perlu mematuhi perkara berikut:

(a) Memberi harapan pada pekerja dengan memberi ruang kemajuan dan kenaikan pangkat dalam industri dengan memberi peluang untuk sebarang latihan yang diperlukan; dan

(b) Membuat peruntukan bagi skim persaraan, pengurangan pekerja dan cuti bergaji selain daripada peruntukan berkanun.

2.4.6 Lebihan dan Pemberhentian Pekerja

Apabila ada lebihan pekerja, majikan akan mengambil langkah bersesuaian bagi menjaga kepentingan mereka dan juga pekerja. Selain daripada perundingan dengan wakil kesatuan sekerja dan Kementerian Sumber Manusia, majikan perlu mengambil langkah positif bagi mengelakkan atau mengurangkan pemberhentian tenaga kerja. Langkah-langkah ini disenaraikan dalam Rajah 2.6.

Rajah 2.6: Melindungi kepentingan pekerja

Majikan mempunyai kata putus dalam menentukan saiz tenaga kerjanya. Walau bagaimanapun, sebelum sebarang keputusan tentang pemberhentian pekerja diambil, majikan perlu berunding dengan pekerja atau kesatuan sekerja. Jika pemberhentian perlu dibuat walaupun beberapa langkah lain telah diambil, majikan perlu mematuhi langkah-langkah berikut:

(a) Segera memaklumkan informasi ini kepada pekerja berkaitan;

(b) Mencadangkan skim pemberhentian dan skim persaraan secara sukarela;

(c) Membayar faedah kepada pekerja;

(d) Menawarkan persaraan kepada pekerja yang telah melepasi usia persaraan biasa;


(e) Membantu pekerja mencari kerja di luar industri dengan kerjasama Kementerian Sumber Manusia;

(f) Memanjangkan tempoh proses pemberhentian pekerja; dan

(g) Memastikan pemberitahuan pemberhentian pekerja tidak dibuat sebelum memaklumkan pekerja dan wakil pekerja atau kesatuan sekerja terlebih dahulu.

Pemberhentian pekerja perlu dibuat dengan langkah dan objektif tertentu. Langkah-langkah yang hendak diambil perlu dibincangkan terlebih dahulu dengan wakil pekerja atau kesatuan sekerja dan mesti mengandungi perkara berikut:

(a) Keperluan untuk menguruskan tempat kerja atau kawasan industri dengan efisien;

(b) Kebolehan kerja pekerja, pengalaman, kepakaran dan kelayakan yang diperlukan di tempat kerja atau kawasan industri di bawah item (a) seperti di atas;

(c) Mempertimbangkan perkhidmatan yang lama dan kedudukan pekerja (bukan warganegara, sambilan, sementara atau tetap);

(d) Umur; dan

(e) Langkah lain yang mungkin dirumuskan mengikut konteks dasar nasional. Pekerja yang telah diberhentikan kerana lebihan tenaga kerja mesti diberi keutamaan untuk diambil bekerja semula oleh majikan mereka sebaik sahaja majikan mampu mengambil pekerja semula. Langkah-langkah spesifik dan bersesuaian mesti menjadi sebahagian dasar bekerja bagi sesuatu tempat kerja atau kawasan industri. Jadual 2.3 menunjukkan data pemberhentian mengikut negeri, kewarganegaraan dan jantina pada September 2011.


Jad

ual 2

.3: P

embe

rhen

tian

men

giku

t Neg

eri,

Kew

arga

nega

raan

dan

Jant

ina

pad

a Se

ptem

ber

2011

Sum

ber:

Dia

dap

tasi

dar

ipad

a ht

tp:/

/moh

r.go

v.m

y/pd

f/ta

bhen

ti1_

sept

2011

.pd

f


2.4.7 Peraturan Rundingan

Perjanjian rundingan bersama mesti dilaksanakan dalam cara yang paling mudah dan untuk tujuan itu, majikan dan kesatuan sekerja mesti bersetuju dan mematuhi peraturan tersebut. Peraturan itu mesti mempunyai:

(a) Syarat pekerjaan yang hampir sama dan boleh digunakan dengan berkesan dalam industri;

(b) Garis panduan am bagi rundingan tentang perkara yang tidak boleh diselesaikan dengan baik di peringkat industri; dan

(c) Peraturan untuk menyelesaikan konflik sama ada bagi industri secara keseluruhan atau sebagai contoh, bagi digunakan di kawasan industri atau peringkat tempat kerja.

2.4.8 Perjanjian Bersama

Perjanjian bersama mengendalikan hal-hal penting dan boleh disatukan ke dalam satu dokumen atau dihuraikan secara berasingan. Walau bagaimanapun, peruntukan tertentu perlu ada supaya semakan boleh dibuat untuk memastikan peruntukan peraturan sentiasa dikemaskinikan. Peruntukan peraturan mesti mengesahkan undang-undang formal dalam badan rundingan bersama dan mereka perlu mempunyai:

(a) Perkara yang perlu dirundingkan dan tahap perundingan harus dilakukan;

(b) Kaedah penting dalam merunding perjanjian berkaitan syarat-syarat pekerjaan, termasuk tempoh perjanjian dan bagaimana sesuatu pihak boleh menamatkan dan merundingkan semula perjanjian itu; dan

(c) Peraturan mengenai pekerja yang berlebihan dan pemberhentian sementara, disiplin dan penamatan kerja.

Peruntukan penting hendaklah meliputi gaji dan upah, kadar kerja lebih masa, bonus jika berkaitan dan sistem untuk menentukan pendapatan berhubungan dengan prestasi kerja; tempoh kerja; peruntukan untuk kerja lebih masa dan kerja syif; cuti dan pelarasan gaji. Peruntukan ini juga perlu meliputi perkara lain termasuk faedah sampingan seperti cuti bergaji, pencen, skim gaji yang terjamin dan kajian kerja. Peruntukan ini adalah penting untuk menentukan tahap prestasi dan keupayaan output termasuk langkah-langkah mengklasifikasikan kerja seperti kajian kaedah, pengukuran kerja dan penilaian kerja; potongan yuran kesatuan sekerja dan potongan lain daripada gaji pekerja oleh pengurusan; kemudahan aktiviti kesatuan sekerja di tempat kerja dan lain-lain.


KEPENTINGAN UNDANG-UNDANG DALAM MENENTUKAN KADAR BAYARAN GAJI DAN UPAH

Kepentingan perundangan apabila mereka bentuk satu sistem pentadbiran pampasan ialah satu perkara yang tidak boleh dipertikaikan. Ini kerana aspek perundangan boleh menjamin kebajikan pekerja supaya mereka dilindungi dengan lebih baik dan tidak ditindas oleh majikan. Kepentingan perundangan dalam empat aspek sistem pentadbiran pampasan adalah seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 2.7 berikut.

Rajah 2.7: Perundangan dan empat aspek sistem pentadbiran pampasan

Sumber: http://creative.gettyimages.com

2.5

Berdasarkan perbincangan dalam seksyen sebelum ini, apakah yang akan berlaku kepada majikan jika bayaran gaji dan upah tidak mematuhi tiga akta utama, iaitu Akta Pekerjaan 1955, Akta Pampasan Pekerja 1952 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967? Senaraikan jawapan anda.

SEMAK KENDIRI 2.2


Berikut adalah penerangan daripada empat aspek sistem pentadbiran pampasan: (a) MMencapai keadilan dan kesaksamaan Bagi memastikan gaji pada kadar tertentu diberi kepada pekerja, Akta

Pekerjaan 1955 meletakkan beberapa peraturan dan syarat dalam penentuan gaji. Sebagai contoh, penentuan gaji bagi cuti umum, di luar hari bekerja dan kerja lebih masa telah ditetapkan pada kadar yang berpatutan.

Majikan perlu mematuhi peraturan dalam Akta ini bagi memastikan

keadilan dalam pembayaran gaji pekerja. Akta Pampasan Pekerja 1952 memberi jaminan bahawa pekerja yang mengalami kemalangan mendapat layanan yang adil daripada majikan mereka, iaitu, menerima pampasan yang setimpal dengan tahap kemalangan yang telah berlaku.

(b) MMengelakkan penindasan dan diskriminasi Selain daripada Akta Pekerjaan 1955 yang bertujuan untuk mencegah

eksploitasi pekerja oleh majikan mereka, Akta Pampasan Pekerja 1952 juga telah diperkenalkan untuk memperkenalkan pampasan berkadar kepada pekerja yang mengalami kemalangan di tempat kerja atau ditimpa penyakit akibat pekerjaannya. Oleh itu, penindasan tidak akan berlaku kepada pekerja yang ditimpa kemalangan di tempat kerja. Majikan akan bertanggungjawab sepenuhnya untuk kebajikan pekerja ini.

Pelbagai faedah diberi kepada pekerja yang layak harus merangkumi elaun

hospitaliti seumur hidup, diberikan kepada pekerja yang kurang upaya dan yang memerlukan seseorang, seperti seorang jururawat untuk menjaga mereka. Melalui manfaat ini, elaun akan diberikan untuk membayar jururawat yang akan menjaga pekerja yang kurang upaya ini.

(c) MMengekalkan hubungan baik antara majikan dan pekerja dalam

persekitaran kerja Kebajikan pekerja boleh lebih dilindungi dengan kewujudan kesatuan

sekerja. Tujuan kesatuan sekerja adalah untuk memastikan bahawa hak majikan dan pekerja dipatuhi secara adil dan saksama. Jika kedua-dua pihak mematuhi peraturan yang telah ditetapkan dan dipersetujui, tidak akan ada apa-apa konflik industri yang akan memberi kesan buruk kepada prestasi dan produktiviti organisasi.

(d) MMematuhi prosedur dan perundangan bagi melindungi hak majikan dan

pekerja Setiap proses dalam mana-mana aktiviti kerja mesti mengikut tatacara yang

ditetapkan. Prosedur yang dibangunkan oleh majikan hendaklah berpandukan tindakan yang dinyatakan oleh kerajaan. Sebagai contoh,


Akta Pampasan Pekerja 1952 memerlukan majikan mengemukakan laporan bertulis mengenai kemalangan ke Jabatan Tenaga Kerja dalam tempoh 10 hari daripada tarikh kemalangan. Ini adalah salah satu prosedur laporan kemalangan yang perlu dipatuhi oleh majikan. Jika majikan gagal berbuat demikian, dia boleh dikenakan denda sehingga RM2,000.

Penguatkuasaan denda atau penalti ialah salah satu cara untuk memastikan

bahawa majikan dan pekerja mematuhi peraturan mengikut akta masing-masing.

KAWALAN PERUNDANGAN KE ATAS KADAR GAJI DAN UPAH

Akta yang berkaitan dengan pekerjaan telah diwujudkan oleh kerajaan untuk, antara yang lain, mengawal kadar gaji dan pembayaran upah kepada pekerja. Kawalan perundangan ke atas kadar bayaran gaji dan upah mula diperkenalkan apabila terdapat pengangguran yang rendah. Ini menyebabkan kadar bayaran gaji dan upah meningkat dan menyebabkan peningkatan dalam permintaan bagi perkhidmatan dan produk. Keadaan ekonomi seperti itu akan membawa kepada inflasi, oleh itu amat perlu untuk kerajaan mencampur tangan. Majikan dibenarkan untuk menentukan kadar bayaran gaji dan upah tetapi mereka perlu mematuhi peraturan yang ditetapkan oleh akta. Sebagai contoh, mengambil Akta Majlis Penetapan Gaji 1947 yang telah menubuhkan Majlis Penetapan Gaji. Tujuan utama Majlis Penetapan Gaji ini adalah untuk mengawal selia saraan minimum dan syarat pekerjaan kategori pekerjaan yang tertentu. Pada masa ini, majlis penetapan gaji merangkumi empat bidang iaitu:

(a) Perintah Peraturan Gaji (Khidmat Katering dan Hotel ) 1967;

(b) Perintah Peraturan Gaji ( Pembantu Kedai) 1970;

(c) Perintah Peraturan Gaji (Pekerja Pawagam) 1972 dan

(d) Perintah Peraturan Gaji (Pemunggah dan pengendali kargo Pulau Pinang) 1967.

Sebelum kita mengakhiri topik ini, mari kita menguji kefahaman anda melalui Latihan 2.2.

2.6


Soalan Aneka Pilihan 1. Kawalan perundangan ke atas kadar bayaran gaji dan upah telah

diperkenalkan untuk: (i) Mengawal pengangguran. (ii) Mengawal kenaikan kadar bayaran gaji dan upah. (iii) Mengawal kenaikan permintaan perkhidmatan dan produk. (iv) Mengawal inflasi. A. i dan ii. B. i, ii dan iii. C. i dan iii. D. i, ii, iii dan iv.

2. Akta Pampasan Pekerja 1952 diperkenalkan bagi memberi

pampasan kepada pekerja jika mereka menghadapi: (i) Penyakit akibat kerja mereka. (ii) Kematian atau kehilangan upaya kekal semasa melakukan

kerja. (iii) Kehilangan upaya kekal. (iv) Kehilangan upaya sementara. A. i dan iii. B. iii dan iv. C. i, iii dan iv. D. i, ii, iii dan iv.

Soalan Esei 1. Nyatakan empat sebab mengenapa perundangan sangat mustahak

dalam sistem pentadbiran pampasan. 2. Huraikan bagaimana kawalan perundangan memainkan peranan

dalam menentukan kadar bayaran.2

LATIHAN 2.2


• Terdapat enam elemen dalam sistem reformasi gaji. Antaranya ialah komponen tetap dan boleh ubah, menunjukkan nilai kerja dan meliputi kombinasi gaji bulanan. Bagi model sistem reformasi gaji, terdapat dua jenis iaitu model keuntungan dan model produktiviti.

• Walaupun majikan mempunyai hak sepenuhnya untuk menentukan kadar

gaji, aspek perundangan juga perlu diambil kira. • Akta yang mengawal pembayaran pampasan pekerja di Malaysia ialah Akta

Pekerjaan 1955, Akta Pampasan Pekerja 1952 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967.

• Seseorang majikan hendaklah menjadikan akta berkaitan pampasan ini

sebagai asas dalam membentuk sistem pentadbiran pampasan mereka. • Sistem pampasan yang baik adalah penting untuk meningkatkan kecekapan

dan produktiviti organisasi, di samping melindungi kebajikan pekerja dan meningkatkan kualiti hidup pekerja. Sehubungan ini, Majlis Penasihat Buruh Kebangsaan telah merumuskan Garis Panduan Sistem Reformasi Gaji (GSRS ).

• GSRS boleh memberi manfaat kepada pekerja kesatuan dan bukan ahli

kesatuan, majikan dan negara, baik bagi jangka masa pendek dan panjang. • Garis panduan ini akan membantu majikan dan pekerja dalam merangka

sistem pembaharuan gaji yang paling sesuai demi kepentingan dan persekitaran organisasi mereka.

• Sistem reformasi gaji terdiri daripada model keuntungan dan model

produktiviti. • Akhir sekali, majikan dan pekerja perlu bekerjasama dalam isu pembayaran

pampasan supaya mereka boleh melindungi kepentingan pekerja dan majikan.


Akta Pampasan Pekerja 1952

Akta Pekerjaan 1955

Akta Perhubungan Perusahaan 1967

Faedah kehilangan upaya kekal

Faedah kehilangan upaya sementara

Faedah perbelanjaan pemulihan

Faedah perubatan

Penyakit akibat pekerjaan

Perundangan

Sistem reformasi gaji

topik perundangan 2 pampasan -...

Documents