SISTEMATIKA PENULISANRISET KARYA ILMIAH MAHASISWA PRODIP I KEUANGANPKN-STAN MAKASSAR TAHUN 2016

HALAMAN JUDULABSTRAKKATA PENGANTARDAFTAR ISIDAFTAR TABELDAFTAR GAMBARDAFTAR LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN1. Latar Belakang2. Rumusan Masalah3. Tujuan Penelitian

BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS 1. Tinjauan Pustaka

a. Teori-teori yang digunakanb. Teori-teori yang digunakanc. Teori-teori yang digunakand. Dst.

2. Hipotesis

BAB III METODE PENELITIAN1. Lokasi dan Waktu Penelitian 2. Populasi dan Sampel 3. Jenis dan Sumber Data4. Metode Pengumpulan Data5. Teknik Pengolahan Data6. Variabel Penelitian 7. Metode Analisis Data (Pilih sesuai masalah dan topik penelitian)

a. Analisis Korelasib. Analisis Regresi Sederhanac. Analisis Regresi Berganda

8. Uji Hipotesis (Uji-t atau Uji-Z)

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN1. Gambaran Umum Objek Penelitian 2. Analisis Data 3. Pengujian Hipotesis dan Pembahasan

BAB V PENUTUP1. Kesimpulan2. Keterbatasan dan Saran 3. Implikasi/Rekomendasi

DAFTAR PUSTAKALAMPIRAN

1

KETENTUAN PENULISAN :1. Ukuran huruf (font) yang digunakan Times New Roman 12 dengan ukuran spasi 1,5 spasi.2. Kertas yang digunakan A4.3. Margin kiri 2 inci dan selainnya (atas, bawah, dan kanan) 1 inci.4. Nomor halaman ditulis di tepi bawah kanan tiap halaman.5. Jilid biasa (lakban) dengan cover depan berwarna putih transparan dan cover belakang berwarna.

KRITERIA PENILAIAN :1. Orisinalitas : 50%

Karya tulis harus merupakan buatan sendiri dan bukan merupakan hasil karya orang lain. Obyek penelitian pun harus berbeda antar teman seangkatan walaupun datanya bisa berasal dari sumber yang sama. Mahasiswa yang melakukan plagiat akan langsung dikenakan DO.

2. Sinkronisasi : 10%Karya tulis yang disusun harus sesuai antara tema yang dipilih, judul karya tulis, data dan fakta, hasil analisis, dan kesimpulan yang dibuat.

3. Ketelitian dan kerapihan : 5%Dalam penyusunan karya tulis sedapat mungkin diminimalisir adanya kesalahan ketik serta memperhatikan juga keteraturan tata letak paragraf, tabel atau grafik dalam penulisan.

4. Analisa : 30%Hasil analisa yang disajikan hendaknya sesuai dengan data yang telah dikumpulkan dan mendukung kesimpulan serta saran yang dibuat.

5. Kelengkapan : 5%Segala unsur yang terkait dalam penyusunan karya tulis harus diikutsertakan, baik sesuai urutan sistematika penulisan ataupun data-data dan contoh kuesioner yang digunakan oleh mahasiswa.

2

CONTOH :

JUDUL :

PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BALAI DIKLAT KEUANGAN MAKASSAR

BAB IPENDAHULUAN

1. Latar Belakang

Sejak tahun 1990-an muncul paradigma baru dalam manajemen pemerintah yang sering disebut dengan istilah New Public Management (NPM). Paradigma tersebut muncul akibat adanya kritikan keras yang ditujukan kepada organisasi pemerintah yang sering tidak produktif, tidak efisien, rendah kualitas, miskin inovasi dan kreativitas. New Public Management berfokus pada manajemen pemerintah yang berorientasi pada kinerja, bukan berorientasi pada kebijakan. Konsep New Public Management ini dipandang sebagai suatu konsep baru yang ingin menghilangkan bentuk pelayanan publik yang tidak efisien. Konsep ini menurut Christoper Hood dalam Askar Taliang (2012:42) dinyatakan bahwa ; “New Public Management” mengubah cara-cara dan model bisnis privat dan perkembangan pasar”. Konsep New Public Management pada awalnya lahir di negara-negara maju di Eropa dan Amerika. Namun, negara-negara berkembang juga sudah mulai menggunakan konsep ini, begitu juga dengan Indonesia.

Sebagai negara yang juga turut ingin berbenah, Indonesia berusaha menerapkan paradigma NPM tersebut, meski ada sikap pesimis dari berbagai pihak mengenai kesanggupan penerapannya. Di Indonesia sendiri, pelaksanaan manajemen kinerja pada organisasi pemerintah sebenarnya sudah dimulai sejak tahun 1999 dengan dikeluarkannya Instruksi Presiden Nomor 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah. Penerapan New Public Management di Indonesia dapat dilihat dari penerapan beberapa karakteristiknya di dalam proses bisnis organisasi pemerintahan.

Manajemen kinerja dapat didefinisikan sebagai upaya untuk meningkatkan kemampuan dan mendorong pegawai melalui berbagai cara agar bekerja dengan penuh semangat, efektif, efisien dan produktif, sesuai dengan proses kerja yang benar agar mencapai hasil kerja yang optimal.

Dengan melihat betapa pentingnya manajemen kinerja tersebut maka organisasi publik sebagai penyelenggara pemerintah harus menaruh perhatian yang lebih serius terhadap peran sumber daya manusianya (pegawai) sebagai salah satu pilar utama untuk mewujudkan good governance. Usaha tersebut dapat diciptakan dari peran sumber daya manusia (aparatur pemerintah) yang efektif, efisien, bersih, dan profesional serta produktif. Untuk itulah, perlu merumuskan secara rinci dan terpadu usaha-usaha yang harus dilakukan untuk mencapai tingkat produktivitas yang lebih tinggi dengan mengetahui faktor-faktor yang secara signifikan yang berpengaruh terhadap produktivitas dan kinerja pegawai di lingkungannya.

Aparatur pemerintah dalam organisasi publik merupakan salah satu sumber daya yang ada dalam suatu organisasi di samping sumber daya yang lain, misalnya modal, material, dan mesin. Kelebihan pada peran aparatur pemerintah sebagai sumber daya manusia adalah mampu mengelola sumber daya lainnya. Sebagai salah satu unsur produksi, manusia berkedudukan sama dengan unsur lainnya, seperti teknologi dan biaya. Namun, manusia memiliki ciri unik. Dia memiliki kepribadian yang aktif, banyak menggunakan intuisi, dinamis, bahkan sensitif dan sekaligus sebagai pengelola dan atau pengguna dua unsur produksi tadi, yaitu teknologi dan biaya untuk menghasilkan output tertentu.

Oleh karena itu, manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus oleh setiap organisasi, karena manusia baru akan terdorong untuk bekerja dan meningkatkan produktivitasnya jika beragam kebutuhannya mulai dari kebutuhan fisik (seperti : makan, papan, pakaian), kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, sampai dengan kebutuhan aktualisasi diri dapat terpenuhi dengan baik. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pada diri manusia terdapat kebutuhan-kebutuhan yang pada saatnya nanti membentuk tujuan-tujuan yang hendak dicapai dan dipenuhinya. Keinginan untuk memenuhi

3

kebutuhan inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan.

Bagi sebagian pegawai, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Mereka akan merasa lebih dihargai lagi apabila menerima berbagai fasilitas dan simbol-simbol status lainnya dari organisasi di mana mereka bekerja. Dari uraian di atas dapat dikatakan bahwa kesediaan pegawai untuk mencurahkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan, tenaga, dan waktunya, sebenarnya mengharapkan adanya imbalan dari pihak organisasi  yang dapat memuaskan kebutuhannya.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk meneliti faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pemerintah yaitu faktor yang berkaitan dengan motivasi kerja internal pegawai. Hasil penelitian tersebut selanjutnya penulis susun dalam skripsi yang berjudul : “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Balai Diklat Keuangan Makassar”.

2. Rumusan MasalahBerdasarkan latar belakang masalah yang diuraikan di atas maka dirumuskan masalah penelitian

: apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Balai Diklat Keuangan Makassar.

3. Tujuan PenelitianSesuai dengan rumusan masalah yang dikemukakan maka tujuan dari penelitian ini adalah untuk

mengetahui dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Balai Diklat Keuangan Makassar.

4

BAB IITINJAUAN PUSTAKA

1. Konsep New Public Management

Kelemahan dan ketertinggalan pemerintah dari sektor swasta memicu munculnya reformasi pengelolaan pemerintah dengan meninggalkan administrasi tradisional dan beralih ke New Public Management (NPM), yang memberi perhatian lebih besar terhadap pencapaian kinerja dan akuntabilitas, dengan mengadopsi teknik pengelolaan sektor swasta ke dalam sektor publik. Konsep New Public Management adalah salah satu reformasi manajemen pemerintah untuk menjawab anggapan yang menyatakan bahwa organisasi pemerintah tidak produktif, tidak efisien, selalu rugi, rendah kualitas, miskin inovasi dan kreatifitas, dan berbagai kritikan lainnya.

Jonathan Boston dalam Askar Taliang (2012:44) menyatakan bahwa; “pusat perhatian dan doktrin New Public Management itu pada intinya lebih menekankan pada proses pengolahan (management) ketimbang perumusan kebijakan ; perubahan dan penggunaan kontrol masukan ( input controls) ke penggunaan ukuran-ukuran yang bisa dihitung terhadap output dan kinerja target”.

Menurut Christoper Hood dari London School of Economics dalam Askar Taliang (2012:42) bahwa ; “New Public Management mengubah cara-cara dan model birokrasi publik yang tradisional ke arah cara-cara dan model bisnis privat dan perkembangan pasar”. Sehingga New Public Management beranggapan bahwa praktik manajemen sektor swasta lebih baik dibandingkan dengan praktik manajemen sektor publik. Oleh karena itu untuk memperbaiki kinerja pemerintah perlu diadopsi beberapa praktik dan teknik manajemen yang diterapkan di sektor swasta ke dalam sektor publik, seperti pengadopsian mekanisme pasar, kompetisi tender, dan privatisasi perusahaan-perusahaan publik.

Dalam perkembangannya, New Public Management ini telah mengalami berbagai perubahan orientasi menurut Ferlie, Ashbuerner, Filzgerald dan Pettgrew dalam Keban (2004 : 25), yaitu :1. Orientasi The Drive yaitu mengutamakan nilai efisiensi dalam pengukuran kinerja.2. Orientasi Downsizing and Decentralization yaitu mengutamakan penyederhanaan struktur,

memperkaya fungsi dan mendelegasikan otoritas kepada unit-unit yang lebih kecil agar dapat berfungsi secara cepat dan tepat.

3. Orientasi in Search of Excellence yaitu mengutamakan kinerja optimal dengan memanfaatkan ilmu pengetahuan dan teknologi.

4. Orientasi Public Service yaitu menekankan pada kualitas, misi dan nilai-nilai yang hendak dicapai organisasi publik, memberikan perhatian yang lebih besar kepada aspirasi, kebutuhan dan partisipasi dari warga masyarakat, termasuk wakil-wakil mereka menekankan dalam pemberian pelayanan publik dan penekanan pada evaluasi kinerja secara berkesinambungan, partisipasi masyarakat dan akuntabilitas.

Ada banyak indikasi dari penerapan teori New Public Management tersebut terhadap Akuntansi Pemerintahan di Indonesia, salah satunya adalah penerapan performance budgeting (anggaran berbasis kinerja) di Indonesia, sebagai pengganti sistem penganggaran lama yaitu sistem Line Item Budgeting. Penerapan prinsip anggaran berbasis kinerja merupakan hal yang paling sulit untuk diimplementasikan meskipun secara formal telah dinyatakan berlaku, namun semua pihak masih mengakui bahwa penerapan prinsip tersebut masih jauh dari yang diharapkan. Performance based budgeting dirancang untuk menciptakan efisiensi, efektivitas dan akuntabilitas dalam pemanfaatan anggaran belanja publik dengan output dan outcome yang jelas sesuai dengan prioritas nasional sehingga semua anggaran yang dikeluarkan dapat dipertangungjawabkan secara transparan kepada masyarakat luas (Bambang Sancoko,dkk, 2008).

Dari beberapa teori dan penjelasan di atas maka inti dari konsep New Public Management adalah konsep manajemen organisasi publik atau pemerintah yang menitikberatkan pada pencapaian kinerja organisasi yang lebih baik, produktif, berkualitas, efisien, dan optimal.

2. Kinerja

Konsep kinerja merupakan singkatan dari “kinetika energi kerja” yang padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Istilah ini sering diindonesiakan sebagai performa.

5

6

Wirawan (2009:5), definisi kinerja adalah “keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu”. Perkerjaan adalah aktivitas menyelesaikan sesuatu atau membuat sesuatu yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan tertentu seperti yang dilakukan oleh pekerja kasar atau blue collar warker.

Pabundu Tika (2010 : 121 dan 122), istilah kinerja juga dapat didefiniskan sebagai hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksudkan di sini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi.

Menurut Mathis dan Jackson (2007 : 35 dan 37), kinerja pada dasarnya adalah apa yang di lakukan karyawan, sehingga kinerja karyawan meliputi elemen sebagai berikut :a. Kuantitas out put b. Kualitas out putc. Jangka waktu out putd. Kehadiran di tempat kerjae. Sikap koperatif

Dalam Wirawan (2009:6), istilah kinerja juga dapat digunakan untuk menentukan keluaran perusahaan/organisasi, alat, fungi-fungsi manajemen (produksi, pamasaran, keuangan), atau keluaran seorang pegawai. Kinerja merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor. Faktor-faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal, dan faktor internal karyawan atau pegawai

(1) Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja, dan motivasi kerja.

(2) Faktor-faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Sebaliknya, jika sistem kompensasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, serta sistem manajemen dan kompensasi. Oleh karena itu, manajemen organisasi harus menciptakan lingkungan internal organisasi yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan produktivitas karyawan.

(3) Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan.

Menurut Mangkunegara (2001 : 67-68) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja seorang anggota organisasi adalah :1. Faktor kemampuan, secara umum kemampuan ini terbagi menjadi 2 yaitu kemampuan potensi (IQ)

dan kemampuan reality (knowledge dan skill).2. Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi

seharusnya terbentuk dari awal (by plan), bukan karena keterpaksaan atau kebetulan (by accident).Berdasarkan penjelasan di atas maka kinerja dapat diartikan sebagai sebuah produk atau hasil

dari proses manajemen organisasi yang memiliki beberapa indikator dan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak dapat dipisahkan dalam menjalankan tugas organisasi, baik itu dalam lembaga pemerintahan maupun swasta

3. Motivasi KerjaMotivasi merupakan sesuatu yang mendorong seseorang bertindak atau berperilaku tertentu.

Motivasi membuat seseorang memulai, melaksanakan dan mempertahankan kegiatan tertentu. Memahami motivasi merupakan tugas penting manajer, karena manajer bertindak melalui orang lain. Pemahaman mengenai motivasi bukan hal yang mudah. Merupakan sesuatu yang ada dalam diri seseorang dan tidak nampak dari luar (Mamduh Hanafi, 2003 : 306).

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau

6

tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja maksimal (Mangkunegara, 2005 : 61).

Dalam organisasi, motivasi merupakan salah satu bagian dalam proses pengarahan (directing). Greenberg dan Baron dalam Anies S.M. Basalamah (2004 : 119) mendefiniskan motivasi sebagai “seperangkat proses yang mendorong, mengarahkan dan menjaga perilaku manusia ke arah pencapaian beberapa tujuan”.

Robbin dalam Anies S.M. Basalamah (2004 : 119) mendefiniskan motivasi sebagai “proses yang menimbulkan intensitas seseorang, mengarahkan dan menjaga agar orang tersebut tetap berupaya mencapai suatu tujuan”.

Sementara itu menurut George dan Jones dalam Anies S.M. Basalamah (2004 : 119) mendefiniskan motivasi bukan sebagai suatu proses tetapi merupakan “sebuah kondisi, yaitu faktor – faktor psikologis yang ada dalam diri seseorang yang menentukan arah bagi perilaku bersangkutan, serta tingkatan konsistensi yang bersangkutan dalam menghadapi tantangan”.

Terdapat pula beberapa teori motivasi yang dapat memberikan penjelasan mengenai motivasi kerja para anggota organisasi. Ada tiga teori motivasi kerja yaitu (Mamduh Hanafi, 2003 : 310) :

a. Teori Motivasi MaslowAda lima hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan fisik seperti rasa lapar, haus, perumahan, pakaian, dan lain sebagainya.

2. Kebutuhan keamanan, yaitu kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan dari bahaya, ancaman, perampasan, atau pemecatan.

3. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan rasa cinta dan kepuasan akan menjalin hubungan dengan orang lain, kepuasan dan perasaan memiliki serta diterima dalam suatu kelompok, rasa kecurangan, persahabatan, dan kasih sayang.

4. Kebutuhan pengakuan, yaitu kebutuhan akan status atau kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan prestasi.

5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, untuk mengembangkan diri semaksimal mungkin, ekspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok dengan dirinya.

b. Teori Motivasi Dua FaktorBerdasarkan hasil riset yang dilakukan oleh kelompok yang dipimpin Clayton P. Alderfer,

mereka mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam perusahaan atau institusi yaitu pemuas kerja ( job satisfiers) yang berkaitan dengan isi pekerjaan yang disebut motivators (meliputi prestasi kerja, pengakuan penghargaan, pekerjaan itu sendiri, tanggungjawab, promosi); dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers) yang berkaitan dengan kondisi pekerjaan yang disebut faktor-faktor higienis, yang meliputi kebijakan dan administrasi pekerjaan, pengawasan teknis, gaji, hubungan antar pribadi dengan rekan dan atasan, dan kondisi kerja.

c. Teori Motivasi David Mc ClellandMenerut teori ini, ada tiga kebutuhan penting yang mendorong orang untuk berbuat atau

bertindak, yaitu :1. Kebutuhan prestasi, tercemin pada keinginan seseorang mengambil tugas yang dia dapat

bertanggung jawab secara pribadi, keinginan untuk mencapai tujuan dengan memperhitungkan resikonya, dan berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan inovatif.

2. Kebutuhan afiliasi, tercemin pada keinginan seseorang untuk menjalin hubungan dengan orang lain, bersahabat, dimana dia lebih mementingkan aspek hubungan pada pekerjaan, senang bergaul, berusaha mendapatkan persetujuan dari orang lain.

3. Kebutuhan kekuasaan, tercemin pada keinginan seseorang untuk mempunyai pengaruh atas orang lain, dia berusaha menguasai orang lain, mengarahkan dan mengatur dengan cara membuat orang lain terkesan kepadanya, serta selalu menjaga reputasinya agar dia tetap bisa berpengaruh.

Adapun model-model pengukuran motivasi kerja juga telah banyak dikembangkan, di antaranya oleh McClelland dalam Mangkunegara (2005 : 68) mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang

7

mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : (1) Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) Berani mengambil dan memikul resiko, (3) Memiliki tujuan realistik, (4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, (5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan (6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

Edward Murray dalam Mangkunegara (2005 : 68-67) berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai berikut : (1) Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya, (2) Melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan, (3) Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan, (4) Berkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu, (5) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan, (6) Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, dan (7) Melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain.

Maka motivasi kerja secara umum dapat diartikan sebuah sebuah hal yang dapat mendorong seseorang untuk berbuat dan bekerja, baik yang berasal dari internal maupun eksternal, sehingga seseorang dapat mencapai sebuah hasil atau output dari perbuatan atau kinerjanya. 4. Penelitian Terdahulu

Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan motivasi kerja dan kinerja, di antaranya :

Sunarni dan Istanti (2007) dalam penelitiannya menemukan bahwa motivasi dan stres kerja secara parsial signifikan bepengaruh terhadap kinerja karyawan PT Interbis Sejahtera dan dari variabel stres kerja yang dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabel dukungan kelompok. Selain itu, motivasi dan stres kerja secara parsial signifikan bepengaruh terhadap kinerja karyawan PT Interbis Sejahtera

Kadir (2005) mengadakan penelitian pada 34 distributor obat yang ada di Malang. Sampel yang digunakan adalah sebanyak 155 responden melalui teknik purposive sampling. Variabel yang digunakan adalah keadilan organisasi, budaya organisasi, kepuasan gaji, komitmen organisasi sebagai variabel bebas dan kinerja karyawan sebagai variabel terikat. Hasil yang diperoleh keadilan organisasi, budaya organisasi, kepuasan gaji, komitmen organisasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Misail Palagia (2012) mengadakan penelitian dengan judul : “Pengaruh Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pajak di Kota Makassar”. Kesimpulan dari penelitian tersebut menyebutkan bahwa remunerasi, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor pajak di Kota Makassar. Remunerasi, motivasi dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor pajak di Kota Makassar. Motivasi merupakan variabel yang dominan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada kantor pajak di Kota Makassar.

5. HipotesisBerdasarkan kerangka pemikiran di atas maka hipotesis penilitian ini sebagai berikut :

Diduga motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Diklat Keuangan Makassar.

BAB IIIMETODE PENELITIAN

8

A. Lokasi dan Waktu PenelitianPenelitian ini dilakukan di Kantor Balai Diklat Keuangan Makassar, Kompleks Perkantoran

Gedung Keuangan Negara Jl. Urip Sumoharjo km. 4 Makassar. Penelitian dilakukan selama dua bulan yaitu sejak bulan Oktober hingga Nopember 2012.

B. Populasi dan SampelPopulasi diartikan sebagai jumlah keseluruhan anggota yang diteliti, sedangkan sampel

merupakan bagian yang diambil dari populasi (Dalam Istijanto Oei, 2010:115).Populasi dalam penelitian adalah adalah para pegawai Balai Diklat Keuangan Makassar.

Populasi berjumlah 31 orang. Rincian populasi berdasarkan subbagian/seksi dan golongan pegawai Balai Diklat Keuangan Makassar dapat dilihat pada Tabel 1 berikut :

Tabel 1Populasi Penelitian

No. Subbag/Seksi Jumlah Pegawai Per Golongan JumlahI II III IV1. Kepala 1 12. Umum 8 4 123. Penyelenggaraan 5 3 84. Evaluasi dan Informasi 4 3 75. Widyaiswara 2 1 3Jumlah 17 12 2 31

Adapun sampel dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan teknik saturation sampling (sampel jenuh). Teknik ini dipakai jika semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, hal ini dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil atau penelitian ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil (Sugiyono, 2008). Berdasarkan hal tersebut, maka jumlah sampel penelitian ditetapkan sebanyak 31 orang.

C. Jenis dan Sumber DataJenis data dalam penelitian ini terdiri atas :

1. Data kualitatif, yaitu data berupa kata-kata atau tulisan berkaitan dengan penelitian ini.2. Data kuantitatif, yaitu data berupa angka-angka yang dapat digunakan dalam menganalisis berkaitan

dengan penelitian ini.Adapun sumber data dalam penelitian ini terdiri atas :

1. Data primer yaitu data asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti berupa data kualitatif dan kuantitatif yang bersumber langsung dari responden.

2. Data sekunder yaitu data yang telah dikumpulkan pihak lain.

D. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data dalam penelitian ini terdiri atas :

1. Survei, yaitu dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner dibagi menjadi empat bagian. Bagian pertama menanyakan mengenai demografi responden. Bagian kedua berisi pernyataan mengenai motivasi kerja. Bagian ketiga berisi pernyataan mengenai remunerasi. Bagian keempat berisi pernyataan mengenai kinerja.

2. Observasi, yaitu dengan melakukan pengamatan terhadap perilaku dari objek penelitian dalam hal motivasi kerja dan kinerja.

3. Studi dokumentasi, yaitu dengan mengumpulkan dan mempelajari data yang berkaitan dengan penelitian yang telah didokumentasikan dan dipublikasikan berupa data kepegawaian, laporan kinerja triwulanan dan laporan lainnya.

E. Teknik Pengolahan Data

9

18

Proses pengolahan data dilakukan dengan tahap – tahap sebagai berikut :1. Editing Setelah data terkumpul, maka dilakukan pemeriksaan kelengkapan data dan perbaikan yang dianggap

perlu.2. Tabulasi

Mengelompokkan data dalam bentuk tabel.3. Analisa Data

Analisa data yang telah ditabulasikan dengan menggunakan program SPSS For Windows.

F. Metode Analisis DataPenelitian ini menggunakan beberapa bentuk analisis dan pengujian terhadap data yang

diperoleh, yaitu sebagai berikut :

1. Analisis Regresi Linier SederhanaAlat uji statistik yang dipergunakan untuk menganalisis dalam penelitian ini adalah analisis

regresi linier sederhana yaitu untuk menguji pengaruh satu variabel bebas (motivasi kerja) terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Analisis Regresi linier menggunakan model persamaan sebagai berikut (Danang Sunyoto, 2011:9) :Y = a+ bX + edi mana :Y = Kinerja PegawaiX = Motivasi Kerjaa = Intercept/Konstantab = Koefisien regresie = error term atau faktor-faktor lain

2. Uji Hipotesis (Uji t)Uji t dilakukan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh variabel bebas yaitu

motivasi kerja terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai. Nilai thitung dibandingkan dengan ttabel. Kriteria pengambilan keputusan yaitu:

1) Jika thitung < ttabel atau nilai sig > 0,05 maka Ho diterima dan H1 ditolak berarti motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai .

2) Jika thitung > ttabel atau nilai sig < 0,05 maka Ho ditolak dan H1 diterima berarti motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Nilai thitung dapat diperoleh dengan menggunakan rumus (Danang Sunyoto, 2011:13) :

Di mana: t = nilai thitung

rp = korelasi parsial yang ditemukann = jumlah sampel

G. Variabel Penelitian Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel terikat dan variabel bebas. Variabel terikat dalam

penelitian ini adalah kinerja pegawai Balai Diklat Keuangan Makassar (Y), sedangkan variabel bebas adalah motivasi kerja (X).

BAB IV

10

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

1. Profil Singkat Balai Diklat Keuangan MakassarBalai Diklat Keuangan Makassar, sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor

66/PMK.01/2009 tanggal 1 April 2009 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Pendidikan dan Pelatihan Keuangan, merupakan unit pelaksana teknis Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan yang mempunyai tugas melaksanakan penyelenggaraan pendidikan, pelatihan, dan penataran keuangan negara dengan wilayah kerja meliputi Sulawesi Selatan, Sulawesi Tenggara, Sulawesi Barat, Maluku, Papua, Papua Barat.

Dalam melaksanakan tugas dimaksud, Balai Diklat Keuangan Makassar menyelenggarakan fungsi :1. Penyusunan program penyelenggaraan pendidikan, pelatihan, dan penataran keuangan negara;2. Pelaksanaan pendidikan, pelatihan, dan penataran keuangan negara;3. Pengembangan Sumber Daya Manusia;4. Evaluasi dan penyusunan laporan pelaksanaan pendidikan, pelatihan, dan penataran keuangan

negara;5. Pengelolaan implementasi Teknologi Informasi dan Komunikasi; dan6. Pelaksanaan administrasi Balai Diklat Keuangan.

Struktur organisasi Balai Diklat Keuangan Makassar sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan Nomor 66/PMK.01/2009 tanggal 01 April 2009 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Pendidikan dan Pelatihan Keuangan adalah sebagai berikut :1. Kepala Balai Diklat Keuangan Makassar2. Kepala Sub Bagian Umum3. Kepala Seksi Penyelenggaraan4. Kepala Seksi Evaluasi dan Informasi5. Koordinator Kegiatan Urusan Tata Usaha dan Keuangan6. Koordinator Kegiatan Urusan Kepegawaian dan Rumah Tangga7. Koordinator Kegiatan Urusan Penyelenggaraan I8. Koordinator Kegiatan Urusan Penyelenggaraan II9. Koordinator Kegiatan Urusan Evaluasi10. Koordinator Kegiatan Urusan Informasi11. Kelompok Widyaiswara

2. Analisis Regresi Linier SederhanaSetelah melakukan analisis regresi linier sederhana melalui program SPSS For Windows

diperoleh hasil sebagaimana pada Tabel 2 berikut :

Tabel 2Hasil Analisis Regresi Liner Sederhana

Coefficientsa

ModelUnstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) -.393 5.338 -.074 .942

Motivasi 1.088 .237 .650 4.600 .000a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : data primer (diolah)

11

Berdasarkan Tabel 4.10 di atas, diperoleh koefisien regresi yaitu nilai konstanta (α) = -0,393 dan b = 1,088 sehingga model persamaan regresi adalah sebagai berikut :

Y = -0,393 + 1,088XDari persamaan di atas, dapat dinyatakan bahwa :

1. Jika faktor motivasi kerja sama dengan 0 maka kinerja pegawai akan mengalami penurunan sebesar 0,393 satuan, dengan asumsi bahwa faktor lainnya di luar model selain motivasi kerja seperti kepemimpinan, lingkungan, gaji dan tunjangan, kepuasan kerja dan lainnya dianggap tetap.

2. Jika faktor motivasi kerja meningkat sebesar 1 satuan maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan sebesar 1,088 satuan, dengan asusmsi bahwa faktor lainnya di luar model selain motivasi kerja seperti kepemimpinan, lingkungan, gaji dan tunjangan, kepuasan kerja dan lainnya dianggap tetap.Selain nilai koefisien dan persamaan regresi di atas, dalam analisis melalui program SPSS For

Windows juga diperoleh nilai R sebagai nilai korelasi/hubungan antarvariabel dan nilai R Square sebagai nilai koefisien determinasi sebagaimana Tabel 3 berikut :

Tabel 3Hasil Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 .650a .422 .402 3.424

a. Predictors: (Constant), MotivasiSumber : data primer (diolah)

Besarnya kualitas model regresi yang terbentuk dapat dilihat melalui nilai koefisien determinasi (R square). Berdasarkan Tabel 4.11 di atas, diperoleh nilai R Square sebesar 0,422. Hal ini menjelaskan bahwa sebesar 42,2% dari kinerja pegawai dapat diprediksi dan dijelaskan oleh faktor motivasi kerja, sedangkan sisanya sebesar 58,8% dapat diprediksi dan dijelaskan oleh faktor-faktor lainnya.

Selain itu untuk nilai R sebesar 0,650 atau 65,0% dapat diartikan bahwa hubungan antara motivasi kerja dan kinerja pegawai dalam penelitian ini mempunyai korelasi/hubungan yang positif kuat, yaitu mendekati 1 atau 100%. Sebagaimana teori yang dikemukakan oleh Agus Irianto (2009:141) bahwa korelasi pada dasarnya dapat dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar, yaitu :a. Korelasi positif kuat, apabila hasil perhitungan korelasi mendekati +1 atau sama dengan 1.b. Korelasi negatif kuat, apabila hasil perhitungan korelasi mendekati -1 atau sama dengan -1.c. Tidak ada korelasi, apabila hasil perhitungan korelasi sama dengan 0.

3. Uji Hipotesis Untuk membuktikan hipotesis dalam penelitian ini maka dilakukan uji t untuk mengetahui apakah

variabel bebas yaitu motivasi kerja bepengaruh positif terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai.Setelah dilakukan uji hipotesis melalui program SPSS For Windows diperoleh hasil sebagaimana

Tabel 4 berikut :

Tabel 4Hasil Uji Hipotesis (Uji t)

12

Coefficientsa

ModelUnstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) -.393 5.338 -.074 .942

Motivasi 1.088 .237 .650 4.600 .000a. Dependent Variable: KinerjaSumber : data primer (diolah)

Berdasarkan Tabel 4.13 di atas, diperoleh nilai t hitung sebesar 4,600. Nilai ini lebih besar dari nilai t tabel yaitu sebesar 1,7033, dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau alpha 0.05 dan degree of freedom (df)=n-2. Selain itu juga diperoleh nilai sig/significant sebesar 0.000. Nilai ini lebih kecil dari 0,05.

Dari penjelasan di atas, dapat dinyatakan bahwa : variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai. Sehingga hipotesis penelitian ini diterima .

4. PembahasanSetelah melakukan berbagai pengujian dan analisis data penelitian diperoleh hasil yang

menyatakan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh postif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai serta terdapat hubungan/korelasi yang kuat di antara kedua variabel tersebut, sesuai persamaan : Y = -0,393 + 1,088X, nilai hubungan/korelasi (R) = 0,650 , dan nilai significant = 0,000.

Selain itu, penggunaan instrumen penelitian juga dinyatakan valid dan reliable sehingga dapat digunakan dan model analisis yang digunakan juga dapat menjelaskan atau memprediksi variabel kinerja (R Square) hingga 42,2% dari variabel motivasi kerja. Itu berarti, analisis yang digunakan dapat dinyatakan sebagai model prediksi yang relative cukup baik.

Penjelasan secara rinci mengenai pengaruh variabel motivasi kerja terhadap kinerja dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Motivasi KerjaMotivasi merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap,

kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi dalam diri seseorang. Dalam kehidupan kita sehari-hari, motivasi diartikan sebagai keseluruhan proses pemberian dorongan atau rangsangan kepada para karyawan sehingga mereka bersedia bekerja sama dengan rela dan tanpa paksa.

Motivasi timbul diakibatkan oleh dua (2) faktor yaitu faktor internal adalah faktor yang timbul dari dalam diri seseorang sedang faktor eksternal adalah faktor di luar diri seseorang. Faktor yang timbul dari dalam diri seseorang misalnya karena faktor kebutuhan fisiologis, kemanan, berprestasi, sosial, afiliasi, kekuasaan dan lainnya. Sedangkan faktor yang timbul dari luar diri seseorang misalnya hal – hal yang dapat memberikan dan meningkatkan motivasi seperti pengarahan, ceramah, nasehat, pelatihan,imbalan, dan lainnya.

Penelitian ini menitikberatkan pada aspek pertama yaitu motivasi yang timbul dari dalam diri seseorang (internal). Beberapa indikator motivasi yang digunakan dengan mengacu kepada teori motivasi yang dikemukakan oleh David Mc Clelland yaitu :1. Kebutuhan prestasi, yaitu dengan perincian :

d. melaksanakan tugas dengan penuh tanggungjawabe. berusaha kreatif dan inovatif untuk menghasilkan output yang lebih baik

2. Kebutuhan afiliasi, yaitu dengan perincian :a. senang bekerja secara tim/kelompokb. senang membantu orang lain yang membutuhkan bantuan

3. Kebutuhan untuk berkuasa, yaitu dengan rasa senang jika sikap dan perilaku dapat memberikan pengaruh positif kepada orang lain.

Dari hasil analisis terlihat bahwa secara umum kondisi objek penelitian, dalam hal ini para pegawai Balai Diklat Keuangan Makassar, telah memiliki nilai motivasi intrinsik yang relatif baik. Hal ini

13

menunjukkan bahwa kondisi motivasi intrinsik para pegawai telah berada pada posisi yang relatif ideal sebagai pendorong dalam menghasilkan kinerja yang baik untuk organisasi. Secara individu, para pegawai secara umum telah memiliki rasa tanggung jawab dalam pelaksanaan tugasnya dan telah berusaha kreatif dan inovatif untuk menghasilkan output yang lebih baik. Sedangkan secara sosial, para pegawai menunjukkan rasa senang dalam bekerja sama dalam kelompok kerja dan saling membantu. Di sisi lain, para pegawai juga merasa senang jika setiap individu dapat memberikan pengaruh positif kepada individu lainnya. Kesemuanya itu, diharapkan dapat menjadi faktor yang efektif dalam meningkatkan kinerja para pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Keadaan seperti ini jelas menjadi sebuah kekuatan bagi organisasi dalam rangka pencapaian visi dan misinya.

Sebagaimana hasil analisis berupa nilai R Square diperoleh nilai 0,422 atau 42,2%, dapat dijelaskan bahwa faktor motivasi kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai hingga 42,2%. Adapun sisanya 58,2% diduga dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya di luar model seperti kepemimpinan, lingkungan, gaji dan tunjangan, kepuasan kerja dan lainnya. Hasil ini menunjukkan bahwa berapapun jumlah faktor yang dapat mempengaruhi kinerja selain motivasi kerja, faktor motivasi kerja diduga dapat menjadi faktor dominan yang dapat mempengaruhi kinerja (hampir/mendekati 50%).

Kondisi motivasi intrinsik/internal pegawai saat ini dinilai telah cukup dan memadai sebagai sebuah pendorong yang kuat untuk bekerja. Meskipun tentu peneliti tidak menafikan pentingnya motivasi ekternal bagi mereka.

Dalam teori motivasi, Mamduh M. Hanafi (2003 : 306) menyebutkan ada 3 (tiga) pendekatan terhadap motivasi kerja, yaitu : (1) pendekatan tradisional, (2) pendekatan hubungan manusiawi (human relation), dan (3) pendekatan Human Resource Management.

Motivasi dengan pendekatan tradisional, menilai bahwa seseorang berbuat dan bekerja karena didorong oleh uang/gaji/balasan atas apa yang dia kerjakan. Motivasi dengan pendekatan hubungan manusiawi (human relation), menilai bahwa seseorang berbuat dan bekerja karena didorong oleh keinginan untuk menjalin hubungan/relasi dengan orang lain. Sedangkan motivasi dengan pendekatan Human Resource Management, menilai bahwa pekerjaan itu sendiri yang dapat memberi motivasi terhadap seseorang untuk berbuat dan bekerja. Tanggungjawab terhadap pekerjaan, penyelesaian pekerjaan dan prestasi kerja merupakan sumber pendorong yang penting untuk bekerja.

Para pegawai Balai Diklat Makassar saat ini, berdasarkan hasil analisis di atas, telah bekerja dan berbuat dengan pendekatan motivasi Human Resource Management. Hal ini dapat menyatakan bahwa mereka bekerja tidaklah semata-mata karena motivasi gaji dan tunjangan yang akan diperoleh. Hal ini benar, peneliti sebagai bagian dari objek penelitian ini juga merasakan bahwa kebijakan remunerasi (tunjangan tambahan di luar gaji) bagi para pegawai yang dimulai sejak beberapa tahun lalu, ternyata tidak signifikan menjadi motivasi utama dalam bekerja. Capaian kinerja untuk beberapa indikatornya dalam Indikator Kinerja Utama (IKU) secara umum dapat direalisasaikan memenuhi target dari tahun ke tahun, meskipun kebijakan remunerasi relatif mengalami peningkatan.

Saat ini jajaran Kementerian Keuangan telah merumuskan seperangkat nilai moral yang luhur sebagai pijakan dan rambu bagi para pegawainya. Nilai-nilai tersebut disebut sebagai Values Kementerian Keuangan. Nilai-nilai tersebut meliputi integritas, profesionalisme, sinergi, pelayanan dan kesempurnaan. Sesungguhnya kelima nilai moral ini adalah nilai moral yang dapat menjadi motivasi tersendiri bagi para pegawai dalam bekerja, khususnya pada Balai Diklat Keuangan Makassar. Sejalan dengan nilai-nilai tersebut, motivasi para pegawai Balai Diklat Keuangan Makassar seharusnya mampu menjadi bagian dalam membumikan nilai-nilai tersebut dalam setiap diri pegawai dalam jajaran Kementerian Keuangan sebagaimana tujuannya dirumuskan.

Maka kewajiban bagi unsur pimpinan saat ini dalam setiap level manajemen organisasi dalam rangka peningkatan kinerja para pegawainya adalah menjaga, memelihara dan berupaya menjadikan nilai-nilai motivasi internal yang telah dimiliki dapat teraktualisasi secara optimal. Upaya yang dapat dilakukan di antaranya dengan system reward and punishment yang baik, keteladanan dalam kepemimpinan dan aplikasi nilai, komunikasi efektif dan interaksi horizontal yang intens dan lainnya.

2. Kinerja Pegawai

14

Kinerja adalah prestasi yang diperoleh seseorang dalam melaksanakan tugas. Kinerja dalah bagaimana seseorang dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang dibebankan kepadanya. Keberhasilan organisasi tergantung pada kinerja para pelaku organisasi secara individu. Kinerja jenjang individu yang baik, secara simultan menghasilkan kinerja organisasi yang baik pula (Edy Sutrisno, 2010 : 190).

Beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kinerja pegawai dengan mengacu kepada teori yang disebutkan oleh Mathis dan Jackson adalah sebagai berikut :a. menghasilkan banyak output pekerjaan (kuantitas)b. menghasilkan output pekerjaan sesuai dengan yang diharapkan (kualitas)c. membuat rencana dan jadwal agar pekerjaan dapat berjalan dengan baikd. masuk dan pulang kantor sesuai dengan jadwal yang ditentukane. memiliki tingkat kehadiran yang baikf. menjalin kerja sama yang baik dengan pimpinan dan rekan sejawat

Dari hasil analisis terlihat bahwa secara umum kondisi objek penelitian, dalam hal ini para pegawai Balai Diklat Keuangan Makassar telah memiliki kinerja yang relati f baik. Setiap pegawai telah merasa bahwa dirinya telah berusaha menghasilkan banyak output pekerjaan baik secara kuantitas maupun kualitas, telah membuat rencana dan jadwal agar pekerjaan dapat berjalan dengan baik, memiliki tingkat kehadiran yang baik, dan menjalin kerja sama yang baik dengan pimpinan dan rekan sejawat. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa manajemen kinerja dalam objek penelitian telah sejalan dengan Konsep New Public Manajemen yang menitikberatkan pada proses pencapaian kinerja organisasi.

Hasil penelitian hanyalah sebuah pendekatan dari satu sisi saja yaitu pengukuran dari opini para responden yang telah mengalami dan melakukan beberapa poin indikator yang diukur. Penelitian ini tidak dapat dijadikan sebagai ukuran yang mutlak karena perlu diukur lebih dalam lagi secara empirik misalnya dari sisi stake holder atau pengguna layanan kinerja para pegawai.

Meskipun demikian, peneliti memandang bahwa pendekatan dengan penelitian ini cukup memadai sebagai representasi dari nilai capaian kinerja para pegawai khususnya pada aspek indikator-indikator di atas.

BAB VKESIMPULAN DAN SARAN

15

1. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai Balai Diklat Keuangan Makassar. Hal ini dibuktikan dengan nilai koefisien regresi yang bernilai positif (1,088) dan siginifikansi/sig di bawah 0.05 (0.000), berdasarkan persamaan regresi : Y = -0,393 + 1,088X. Selain itu, diperoleh pula nilai uji t sebesar 4,600 (lebih besar dari t tabel = 1,6991) dan nilai R Square sebesar 0,422 atau 42,2%.

2. Saran

Berdasarkan hasil penelitian ini, peneliti mengajukan beberapa saran sebagai berikut :1. Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai Balai Diklat Keuangan Makassar, disarankan kepada

unsur pimpinan untuk terus berupaya menjaga, memelihara dan menjadikan nilai-nilai motivasi internal yang telah dimiliki oleh para pegawai agar dapat teraktualisasi secara optimal dengan tidak mengenyampingkan unsur-unsur motivasi eksternal, misalnya dengan melakukan pola mutasi dan penmpatan pegawai sesuai dengan kompetensi masing – masing.

2. Dalam rangka penelitian lanjutan, diharapkan peneliti yang lainnya dapat meneliti variabel lain yang dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai seperti kepemimpinan, kompensasi, budaya kerja, pelatihan, kepribadian, pendidikan, stress kerja, komitmen organisasi, perencanaan karier, dan pemberdayaan karyawan.

3. Sebagai perbandingan dan penyempurna terhadap hasil pengukuran motivasi kerja dan kinerja dalam penelitian ini, diharapkan peneliti lainnya dapat melakukan pengukuran dari sisi eksternal pegawai yaitu berupa opini dan penilaian dari para stakeholder atau pengguna layanan kinerja pegawai pada Balai Diklat Keuangan Makassar.

3. Keterbatasan PenelitianPeneliti menyadari bahwa dalam hasil penelitian ini kemungkinan masih terdapat kesalahan atau

penyimpangan dari yang sebenarnya. Hal ini mungkin karena adanya keterbatasan waktu dan tenaga peneliti sehingga penelitian ini hanya menitikberatkan pada salah satu variabel yang mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu motivasi kerja. Padahal, masih terdapat banyak faktor yang diduga dapat mempengaruhi kinerja pegawai seperti kepemimpinan, stress kerja, kepuasan kerja, kompensasi, budaya organisasi, kepribadian, kedisiplinan, diklat dan lainnya.

Selain itu, terdapat pula keterbatasan dengan kemungkinan adanya responden yang memberikan jawaban tanpa membaca dengan baik dan memahami isi kuesioner yang diberikan sehingga hasilnya pun kemungkinan tidak sesuai yang diharapkan. Terbukti pula bahwa salah satu responden tidak bersedia mengisi dan memberikan opini terhadap pernyataan dalam kolom isian kuesioner sehingga mempengaruhi hasil analisis.

DAFTAR PUSTAKA

16

Basalamah, Anies. 2004. Perilaku Organisasi. Penerbit Buku Pilihan, Depok

Hanafi, Mamduh. 2003. Manajemen. Unit Penerbit dan Percetakan Akademi Manajemen Perusahaan YKPN, Yogyakarta.

Irianto, Agus. 2009. Statistik, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Prenada Media Group, Jakarta.

Kadir, Abdul. 2005. ”Pengaruh Keadilan Organisasi dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Gaji, Komitmen Organisasi dan Kinerja”, Jurnal Keuangan dan Perbankan, Surabaya.

Keban, Yeremias. T. 2004. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik, Konsep, Teori, dan Isu. Gava Media, Yogyakarta

Kriyantono. 2006. Teknik Praktis Riset Komunikasi. Prenada Media Group, Jakarta.

Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) Satker Balai Diklat Keuangan Makassar Triwulan III Tahun Anggaran 2012

Mangkunegara, A.A.A.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT. Remaja Rosdakarya, Bandung

Mangkunegara, A.A.A.P. 2005. Evaluasi Kinerja. Refika Aditama, Bandung

Mathis, Robert. L, dan John, H. Jackson, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan. Salemba Empat, Jakarta.

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustka Utama, Jakarta.

Palagia, Misail. 2012. Pengaruh Remunerasi, Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pajak di Kota Makassar. Tesis tidak dipublikasikan. PPs Unhas. Makassar

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 66/PMK.01/2009 tanggal 1 April 2009 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Pendidikan dan Pelatihan Keuangan

Sancoko, Bambang dkk. 2008. Kajian Terhadap Penerapan Penganggaran Berbasis Kinerja di Indonesia. Badan Pendidikan dan Pelatihan Keuangan

Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Bisnis. Penerbit Alfabeta, Bandung

Suharsimi, Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Rineka Cipta, Jakarta

Sunarni, Theresia dan Istanti, Veni. 2007. Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT Interbis Sejahtera. Jurnal Teknik Industri. Vol. 7 No. 2 Desember 2007

17