persepsi pegawai tentang penilaian kinerja pegawai.pdf

8/16/2019 Persepsi Pegawai tentang Penilaian Kinerja Pegawai.pdf

http://slidepdf.com/reader/full/persepsi-pegawai-tentang-penilaian-kinerja-pegawaipdf 1/17

Ikram Muhammad

Jurnal Ilmu Manajemen & BisnisISSN 2302-6723, Vol. 2, No. 1, Juni 2014

41

PERSEPSI PENGAWAI NEGERI SIPIL TENTANG PENILAIAN KINERJA(Studi Kasus d i Badan Kepegawaian Daerah, Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten

Boalemo)

IKRAM MUHAMMADKoresponden:

Email: [email protected] STIM Boalemo Gorontalo

ABSTRAK

Penilaian kinerja adalah proses untuk mengukur capaian kerja yangdiperoleh pegawai dalam periode tertentu yang bertujuan mengstimulasikinerja pegawai, pemberian apresiasi dan lainnya. Penelitian ini bertujuan

untuk mengetahui bagaimaana persepsi Pegawai Negeri Sipil tentangPenilaian Kinerja pegawai berdasarkan PP PNo. 46 Tahun 2011 tentangPenilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Jenis penelitian ini adalahpenelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif, dimana data diperolehdengan menggunakan angket terhadap 40 pegawai sebagai respondenkemudian dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif frekuensi.Hasil penelitian menunjukkan bahwa (1) Dalam perspektif pegawai di BKDDiklat Kabupaten Boalemo, dari 2 aspek yang dinilai yaitu sasaran kerjadan perilaku kerja, ternyata penilaian kinerja dinilai lebiih menggambarkansasaran kerja daripada perilaku kerja; (2) Dari kedua aspek tersebut,aspek sasaran kerja memiliki 8 item dimana 75%item di dominasi oleh

penilaian positif dan 25% yang didominasi oleh penilaian negative.Sedangkan aspek perilaku kerja memiliki 9 item, dimana 78% itemdidominasi oleh penilaian positif dan 22% yang didominasi oleh penilaiannegatif. (3) Pada aspek sasaran kerja, poin yang dinilai lemah dalampelaksanaan penilaian kinerja adalah penilai kinerja belum mampumenggambarkan penggunaan anggaran dan prestasi dalam penggunaananggaran. (4) Pada aspek perilaku kerja, poin yang dinilai lemah dalampelaksanaan penilaian kinerja adalah penggambaran penilaian kinerjaatas kemampuan kerja sama pegawai dan kepemimpinan pegawai dalampengambilan keputusan.

Kata Kunci: Persepsi, Penilaian Kinerja, Pegawai Negeri Sipil.

PENDAHULUAN

Salah satu grand desain

dalam reformasi birokrasi di

Indonesia adalah transformasi dari

bureaucratic based rule ke

bureaucratic base performance. Hal

ini seiring dengan masuknya

paradigm manajemen bisnis ke



Ikram Muhammad


42

dalam manajemen pemerintahan

yang dikenal dengan New Public

Management. Kinerja pegawai pada

dasarnya adalah suatu luaran dari

kemampuan kerja pegawai

disesuaikan dengan tugas dan

fungsinya di suatu bidang tertentu

yang ditempati. Perhatian terhadap

kinerja pegawai diharapkan agar

pegawai memiliki motivasi dan

orientasi yang lebih besar untuk

menghasilkan sejumlah pekerjaan

yang sesuai dengan tujuan dan

sasaran organisasi.

Untuk mewujudkan hasl

tersebut, salah satu yang dilakukan

adalah melalui KementerianPendayaguanaan Aparatur

ditetapkan standar pokok dalam

pengelolaan Aparatur Sipil Negara

(ASN) berdasarkan sistem merit.

Sebagaimana ditegaskan dalam

Undang-Undang No. 5 Tahun 2014

tentang Aparatur Sipil Negara pada

pasal 52 dijelaskan bahwa:

“Manajemen ASN diselenggarakan

berdasarkan Sistem Merit”.

Sementara tentang system merit ini

dijelaskan di pasal 1 point ke 22:

“Sistem Merit adalah kebijakan dan

manajemen ASN yang berdasarkan

pada kualifikasi, kompetensi dan

kinerja secara adil dan wajar tanpa

membedakan latar belakang politik,

ras, warna kulit, agama, asal usul,

jenis kelamin, status pernikahan,

umur ataupun kondisi kecacatan.

Olehnya, selain aspek

kualifikasi dan kompetensi, aspek

kinerja telah salah satu aspek yang

pokok yang menjadi standar dan

pertimbangan utama dalam

manajemen pegawai atau Aparatur

Negara Sipil (ASN). Penekanan

tersebut bukan tanpa alasan, karenamasalah produktivitas kinerja

aparatur Negara ini dalam

pelaksanaan tugasnya tak jarang

disebabkan oleh penempatan

pegawai yang kurang

memperhatikan aspek kualifikasi,

kompetensi apalagi kinerja.

Manajemen kinerja bagi

pegawai ini salah satunya

diwujudkan dalam bentuk penilaian

kinerja ( job appraisal) sebagaimana



Ikram Muhammad


43

ditegaskan oleh Peraturan

Pemerintah Republik Indonesia No.

46 Tahun 2011 tentang Penilaian

Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.

Pada Peraturan Pemerintah tersebut

Pasal 1 Point 3 dijelaskan bahwa:

“prestasi kerja adalah hasil kerja

yang dicapai oleh setiap PNS pada

satuan organisasi sesuai dengan

sasaran kerja pegawai dan perilaku

kerja”. Sementara pada Point 2

dijelaskan bahwa: “Penilaian

prestasi kerja PNS adalah suatu

proses penilaian secara sistematis

yang dilakukan oleh pejabat penilai

terhadap sasaran kerja pegawai dan

perilaku kerja PNS. Adapun unsur yang dijadikan

penilaian bagi PNS tersebut adalah

unsur Sasaran kerja Pegawai (SKP)

dan perilaku kerja. Dengan

demikian, penilaian kerja relatif akan

dilakukan lebih menyeluruh baik

kompetensi maupun karakter pribadi

pegawai kerja. Sehingga output atau

keluaran dari penilaian kinerja

pegawai negeri sipil ini benar-benar

bermanfaat untuk berbagai

kebijakan dan pengambilan

keputusan secara keorganisasian.

Manfaat dari penilaian kinerja

tersebut sangat banyak, tak

terkecuali oleh pegawai sendiri

sebagai subjek dan objek yang

dinilai.

Namun, apakah penilaian

kinerja ini mendapatkan penilaian

yang positif dari pegawai? Peneiltian

ini bertujuan menjawab pertanyaan

tersebut berdasarkan perspektif

pegawai sehingga dapat menjadi

masukan dan pertimbangan bagi

semua pihak. Dan oleh karena itu,

peneliti menetapkan Badan

Kepegawaian Daerah, Pendidikandan Pelatihan (BKD-DIKLAT)

Kabupaten Boalemo sebagai lokus

penelitiannya.

RUMUSAN MASALAH

Rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah: Bagaimanakah

persepsi Pegawai Negeri Sipl (PNS)

terhadap Program Penilaian Kinerja

Pegawai di BKD Diklat Kabupaten

Boalemo?



Ikram Muhammad


44

TUJUAN PENELITIAN

Tujuan penelitian ini adalah

untuk mendeskripsikasn persepsi

Pegawai Negeri Sipl (PNS) terhadap

Program Penilaian Kinerja Pegawai

di BKD Diklat Kabupaten Boalemo.

MANFAAT PENELITIAN

1. Hasil penelitian ini dapat menjadi

bahan evaluasi bagi program

penilaian kinerja yang

diberlakukan di lembaga

pemerintahan daerah.

2. Hasil penelitian ini dapat menjadi

masukan bagi pengembangan

program penilaian kierja bagi

pegawai.3. Hasil Penelitian ini dalam

menambah referensi manajemen

sumber daya manusia di

organisasi pemerintah daerah.

KAJIAN PUSTAKA

Persepsi

Efektivitas implementasi

sebuah kebijakan sangat ditentukan

oleh tingkat dukunga dari pelaku

atau pelaksana kebijakan dan

sasaran yang dikenai atas kebijakan

tersebut. Dan tingkat dukungan

tersebut tak lepas dari persepsi

yang dimilikinya atas kebijakan

tersebut. Persepsi yang positif

ataupun negative atas keseluruhan

atau sebagian dari kebijakan

tersebut akan sangat bermanfaat

untuk menjadi bahan evaluasi dan

peninjauan kembali. Demikian juga

dengan pelaksanaan penilaian

kinerja pegawai li lingkungan

pemerintah dareah sebagai

perwujudan dari reformasi birokrasi

dari bureaucracy based rule ke

bureaucracy based performance.

Persepsi pada intinya adalahcara pandang berupa penilaian atas

sesuatu objek didasarkan pada

pemahaman dan pengalaman yang

dialaminya. Rahmat (2005:332)

mengemukakan bahwa persepsi

adalah pengalaman tentang obyek,

peristiwa, atau hubungan-hubungan

yang diperoleh dengan

menyimpulkan informasi dan

menafsirkannya.



Ikram Muhammad


45

Dalam konteks ini, penilaian

pegawai tentang penilaian kinerja

merupakan sebuah penafsiran dan

penyimpulan atas implementasi

kebijakan ataupun program tersebut

atas diri mereka.

Penilaian Kinerja

Istilah kinerja sering

disinonimkan dengan prestasi,

karena hal ini berkenaan dengan

luaran atau hasil dari suatu proses

kerja. Konsep kinerja merupakan

singkatan dari kinetika energi kerja

yang padanannya dalam bahasa

inggris adalah performance. Istilah

performance sering diindonesiakan

sebagai performa (Wiraman,2008:5). Oleh Mangkunegara

(2005:9) kinerja didefinisikan

sebagai hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pekerja

(pegawai/karyawan) dalam

melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya”.

Penilaian prestasi kerja/kinerja

(appraisal performance) adalah

suatu proses dimana organisasi

menilai prestasi kerja para

karyawannya (A. Sihotang,

2007:186).

Sedarmayanti (2010:263)

mengemukakan bahwa ada

beberapa alasan untuk menilai

kinerja, yaitu:

1. Memberikan informasi untuk

dapat dilakukannya promosi dan

penetapan gaji.

2. Penilaian memberi peluang baik

pimpinan dan staf untuk

meniinjau perilaku yang

berhubungan dengan kerja. Hasil

ini memungkinkan kedua belah

pihak mengembangkan rencanamemperbaiki kekurangan dan

mendorong ke arah

penyempurnaan.

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri

Sipil

Sementara itu bagi Pengawai

Negeri Sipil, hal ini diatur dalam

Peraturan Pemerintah RI Nomor 46

Tahun 2011 tentang Penilaian

Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.

Pada Pasal 4 diterangkan bahwa



Ikram Muhammad


46

penilaian prestasi kerja PNS terdiri

atas unsur: a. SKP dan b. Perilaku

Kerja. Adapun tentang aspek

Standar Kerja Pokok diatur dalam

Pasal 7 poin (2) yaitu terdiri dari:

kuantitas, kualitas, waktu dan biaya.

Sementara tentang perilaku kerja

diatur dalam Pasal 12 point (1) yaitu:

orientasi pelayanan, integritas,

komitmen, disiplin, kerja sama dan

kepemimpnan.

METODE PENELITIAN

Penelitian ini menggunakan

jenis penelitian deskriptif kuantitatif,

dimana data peneiltian diperoleh

melalui Instrumen penelitianKuesioner yang dibagikan kepada

40 orang pegawai di BKD Diklat

Kabupaten Boalemo. Data

kemudian dianalisis teknik analisis

frekuensi dengan bantuan program

aplikasi SPSS versi 17. Hasil

penelitian kemudian di sajikan,

dibahas dan diinterpretasi secara

deskriptif.

HASIL PENELITIAN DANPEMBAHASAN

Peraturan Pemerintah

Republik Indonesia No. 46 Tahun

2011 tentang Penilaian Prestasi

Kerja Pegawai Negeri Sipil. Pada

Peraturan Pemerintah tersebut

Pasal 1 Point 3 dijelaskan bahwa:

“prestasi kerja adalah hasil kerja

yang dicapai oleh setiap PNS pada

satuan organisasi sesuai dengan

sasaran kerja pegawai dan perilaku

kerja”. Sementara pada Point 2

dijelaskan bahwa: “Penilaian

prestasi kerja PNS adalah suatu

proses penilaian secara sistematis

yang dilakukan oleh pejabat penilaiterhadap sasaran kerja pegawai dan

perilaku kerja PNS. Di dasarkan

pada hal ini, peneliti bermaksud

untuk melakukan penelitian

terhadap Pegawai Negeri Sipil di

Daerah tentang persepsinya atas

pelaksanaan penilaian kinerja ini.

1. Sasaran Kerja Pegawai

Penilaian atas sasaran

pekerjaan ini dibagi atas 8 item.



Ikram Muhammad


47

Hasil penelitiannya menunjukkan

hasil sebagai berikut:

1) Menggambarkan jumlahpekerjaan setiap pegawai

Tabe1Penilaian kinerja mampu

menggambarkan jumlah pekerjaansetiap pegawai

Frequency PercentCumulative Percent

Tidak Pernah 2 5.0 5.0

Jarang 4 10.0 15.0Kadang-Kadang 2 5.0 20.0

Sering 29 72.5 92.5

Selalu 3 7.5 100.0

Total 40 100.0

Sumber data: Data Primer, 2014

Data tabel di atas

menunjukkan bahwa dari 40 orang

responden di BKD Diklat Kabupaten

Boalemo, sebagian besar yaitu

72,5% menilai bahwa penilaian

kinerja mampu menggambarkan

jumlah kerja setiap pegawai,

sedangkan yang menilai Tidak

Pernah, Jarang dan Kadang-kadang

mencapai 20%, dan yang menilai

selalu adalah 7,5%.

2) Ukuran jumlah pekerjaan yangdiselesaikan

Tabel 2Penilaian kinerja dapat mengukur

jumlah pekerjaan yang dapat Andaselesaikan

Frequency PercentCumulative

Percent

Sering 31 77.5 77.5

Selalu 9 22.5 100.0

Total 40 100.0 100.0

Sumber data: Data primer, 2014

Data tabel 2 di atas

menunjukkan bahwa semua

responden menilai positif terhadap

penilaian kinerja dalam mengukur

jumlah pekerjaan yang diselesaikan.

Dimana terdapat 77,5% yang

menilai Sering dan 22,5% yang

menilai Selalu.

3) Mengukur kemampuan kerja

Anda Tabel 3Penilaian kinerja dapat mengukur

kemampuan kerja Anda


Jarang 2 5.0 5.0

Kadang-Kadang 1 2.5 7.5

Sering 32 80.0 87.5

Selalu 5 12.5 100.0

Total 40 100.0


Data tabel di atas

menunjukkan bahwa sebagian besar

responden menilai positif penilaian

kinerja dalam mengukur



Ikram Muhammad


48

kemampuan kerja, yaitu 80% yang

menilai Sering dan 12,5% yang

menilai Selalu, sedangkan yang

menilai Jarang dan kadang-Kadang

adalah sejumlah 7,5%.

4) Mengukur hasil kerja yangdicapai

Tabel 4Penilaian kinerja dapat mengukur hasil

kerja yang Anda capai


Percent

Sering 34 85.0 85.0

Selalu 6 15.0 100.0

Total 40 100.0


Dari data tabel di atasmenunjukkan bahwa sebagian besarresponden menilai positif penilaiankinerja dalam mengukur hasil kerjayang dicapai, dimana 85% yangmenilai Sering dan 15% yangmenilai Selalu.5) Menggambarkan disiplin kerja

Anda

Tabel 5Penilaian kinerja dapat

menggambarkan disiplin kerja


Percent

Jarang 1 2.5 2.5


Sering 25 62.5 90.0

Selalu 4 10.0 100.0

Total 40 100.0

Sumber Data: Data Primer, 2014

Data tabel 5 di atasmenunjukkan bahwa terdapat 62,5%

yang menilai bahwa penilaiankinerja sering menggambarkandisiplin kerja pegawai dan 10%menilai Selalu. Sedangkan yangmenilai Kadang-kadang adalah 25%dan 2,5% menilai jarang.

6) Menggambarkan Pencapaiantarget.

Tabel 6

Penilaian kinerja mengambarkanpencapaian target kerja anda peroleh


Percent

Sering 34 85.0 85.0

Selalu 6 15.0 100.0

Total 40 100.0

Sumber data: data Primer, 2014


menunjukkan bahwa dari 40

responden, seluruhnya menilai

positif penilaian kinerja dalam

menggambarkan pencapain target,

dimana 85% menilai selalu dan 15%

menilai Sering.

7) Menggambarkan penggunaan

Anggaran oleh pegawaiTabel 7

Penilaian kinerja menggambarkanpenggunaan Anggaran oleh pegawai





Ikram Muhammad


49

Jarang 6 15.0 20.0


Sering 17 42.5 100.0Total 40 100.0

Sumber data: data Primer, 2014

Data tabel di atas menunjukkan

bahwa terdapat 42,5% responden

yang menilai bahwa penilaian

kinerja menggambarkan

penggunaan anggaran oleh

pegawai, sedangkan yang menilai

kadang-kadang (35,5%), Jarang

(15,%) dan Tidak Pernah (5%)

mencapai 57,5%.

8) Menggambarkan prestasipenggunaan Anggaran secaraefisien dan efektif

Tabel 8Penilaian kinerja menggambarkan prestasipenggunaan Anggaran secara efisien dan

efektif


Percent


Jarang 3 7.5 15.0


Sering 23 57.5 100.0

Total 40 100.0


Data tabel di atas menunjukkan

bahwa terdapat 57,5% yang menilai

Penilaian kinerja Sering

menggambarkan prestasi

penggunaan anggaran secara

efisien dan efektif, namun terdapat

juga 42,5% yang menilai Kadang,

Jarang dan tidak pernah.

Dari data tabel tersebut

menunjukkan bahwa dari 8 item

yang dinilai, terdapat 2 item yang

sepenuhnya dijawab positif adalah

item tentang:

(1) penilaian kinerja mengukur

jumlah pekerjaan yang

diselesaikan

(2) penilaian kinerja mengukur hasil

kerja yang dicapai

(3) Penilaian kinerja

menggambarkan pencapaian

target.Sedangkan item yang positifnya

sangat dominan adalah item tentang:

(1) penilaian kinerja

menggambarkan jumlah

pekerjaan yang diselesaikan

(2) Penilaian kinerja mengukur

kemampuan kerja dan

(3) Penilaian kinerja dapat

menggambarkan disiplin kerja.

Sedangkan



Ikram Muhammad


50

Sedangkan item yang

negatifnya dominan atau mampir

mendominasi penilaian positif

adalah:


menggambarkan penggunaan

anggaran oleh pegawai


menggambarkan prestasi

penggunaan anggaran.

Dengan demikian, penilaian

kinerja yang berorientasi pada

sasaran di atas menunjukkan bahwa

sebagian besar dinilai telah

teraplikasi secara baik, akan tetapi

proses penilaian tersebut ternyata

belum sepenuhnya berhubungandengan anggaran yaitu tentang

penggunaan anggaran ataupun

prestasi dalam penggunaan

anggaran.

2. Perilaku Kerja Pegawai

Berdasarkan aspek perilaku

kerja, dikembangkan menjadi 9 item.

Hasil penelitiannya menunjukkan

hasil sebagai berikut:

1) Mengubah orientasi pelayananpegawai

Tabel 9Penilaian kinerja mengubah orientasi

pelayanan pegawai


Percent


Jarang 3 7.5 15.0

Kadang 2 5.0 20.0

Sering 28 70.0 90.0

Selalu 4 10.0 100.0

Total 40 100.0


Dari data tabel di atas

menunjukkan bahwa sebaigian

besar responden menilai positif

terhadap penilaian kinerja dalam

mengubah orientasi pelayanan

pegawai. Dari 40 responden,

terdapat 70% yang menilai Sering

dan 10% yang menilai Selalu.

Sedangkan yang menilai tidak

pernah adalah 7,5%, Jarang 7,5%

dan Kadang 5%.

2) Mengambarkan sikappelayanan pegawai yangresponsif

Tabel 10Penilaian kinerja mengambarkansikap responsif dalam pelayanan


Percent


Jarang 2 5.0 7.5



Ikram Muhammad


51

Kadang 4 10.0 17.5

Sering 26 65.0 82.5

Selalu 7 17.5 100.0Total 40 100.0


Dari data di atas

menunjukkan bahwa 65% pegawai

menilai sering dan 17,5% menilai

Selalu pada penilaian kinerja yang

menggambarkan sikap responsive

dalam pelayanan pegawai.

Sementara itu, terdapat 10% yang

menilai kadang, 5% menilai Jarang dan

2,5% yang menilai 2,5%.

3) Mendeskripsikan jati diri setiappegawai

Tabel 11Penilaian kinerja mendeskripsikan

jati diri pegawai

Frequency

Percen

t

Cumulative

Percent

Jarang 4 10.0 10.0

Kadang 7 17.5 27.5

Sering 24 60.0 87.5

Selalu 5 12.5 100.0

Total 40 100.0



menunjukkan bahwa sebagai besar

pegawai menilai positif penilaian kinerja

dalam mendeskripsikan jadi diri

pegawai yaitu terdapat 60% yang

menilai Sering, 12,5% yang menilai

Selalu. Sedangkan yangmenilai Kadang

adalah sejumlah 17,5% dan 10% yang

menilai Jarang.

4) Komitmen terhadap pekerjaan

Tabel 12Penilaian k inerja dapat

mendesripsikan komitmen kerja


Percent

Jarang 2 5.0 5.0

Kadang 4 10.0 15.0

Sering 32 80.0 95.0

Selalu 2 5.0 100.0

Total 40 100.0Sumber Data : Data Primer, 2014

Dari data tabel di atas menunjukkan

bahwa sebagian besar pegawai menilai

positif penilaian kinerja dalam

mendeskripsikan komitmen kerja yaitu

80% menilai Sering dan 5% menilai

Selalu. Sedangkan yang menilai

Kadang adalah 10% dan Jarang 5%.

5) Ketaatan pegawai terhadapaturan

Tabel 12Penilaian kinerja menggambarkan

ketaatan pada aturan

Frequency Percent

Cumulative

Percent


Jarang 1 2.5 5.0Kadang 10 25.0 30.0

Sering 26 65.0 95.0

Selalu 2 5.0 100.0

Total 40 100.0

Sumber data: data primer, 2014



Ikram Muhammad


52


menunjukkan bahwa persentasi

pegawai yang menilai positif

penilaian kinerja dalam

menggambarkan ketaatan pada

aturan yaitu jawaban Sering adalah

65% dan Selalu 5%. Namun,

persentase yang menjawab Kadang,

Jarang dan tidak pernahpun cukup

besar yaitu 30%.

6) Disipl in waktu kerjaTabel 13

Penilaian kerja menunjukkan disiplinwaktu


Percent

Jarang 7 17.5 17.5

Kadang 12 30.0 47.5

Sering 16 40.0 87.5

Selalu 5 12.5 100.0

Total 40 100.0


Disiplin waktu dalam konteks

ini adalah ketepatan pada jam

datang, istirahat dan jam pulan.

Hasil penelitian di atas menunjukkan

bahwa selaipun responden yang

menilai positif cukup besar yiatu

40% menilai Sering dan 12,5%

menilai selalu, namun yang menilai

Kadang dan jarangpun cukup

signifikan yaitu 47,5%.

7) Mengambarkan kemampuan

berkomunikasi pegawaidengan rekan kerja.

Tabel 14Penilaian kinerja

mengambarkan kemampuanberkomunikasi pegawai dengan

rekan kerja.


Percent

Jarang 5 12.5 12.5

Kadang 11 27.5 40.0

Sering 22 55.0 95.0

Selalu 2 5.0 100.0

Total 40 100.0


Dari data di atas

menggambarkan bahwa dari 40

orang respondek, sebagian besar

yaitu 55% menilai bahwa penilaian

kinerja menggambarkan

kemampuan berkomunikasi dengan

rekan kerja berada pada kategori

“Sering” dan 5% yang menilai

“Selalu”, sedangkan yang menilai

“kadang-kadang” adalah 27,5% dan

“Jarang” 12,5%.

8) Kemampuan bekerja samapegawai dengan semua unsurterkait.



Ikram Muhammad


53

Tabel 15Penilaian kinerja mengambarkan

kemampuan bekerja sama pegawai


Percent

Jarang 3 7.5 7.5

Kadang 21 52.5 60.0

Sering 14 35.0 95.0

Selalu 2 5.0 100.0

Total 40 100.0


Dari data di atas

menggambarkan bahwa dari 40

responden, sebagian besar menilai

kadang-kadang yaitu 52,5% dan

7,5% menilai Jarang, sedangkan

yang menilai sering adalah 35% dan

5% menilai Selalu. Hal ini

menggambarkan bahwa penilaian

kinerja kurang menggambarkan

kerja sama antar personil atau

bagian sehingga dimungkinkan tidak

menjadi stimulan dalam

meningkatkan kinerja tim.

9) Penilaian kinerja mengambarkankepemimpinan Anda dalampengambilan keputusan

Tabel 16

Penilaian kinerja mengambarkankepemimpinan dalam

pengambilan keputusan


Percent

Jarang 2 5.0 5.0

Kadang 23 57.5 62.5

Sering 14 35.0 97.5

Selalu 1 2.5 100.0

Total 40 100.0



menunjukkan bahwa sebagian besar

responden menilai negative bahwa

penilaian kinerja menggambarkan

kepemimpinan pegawai dalam

pengambilan keputusan yaitu 57,5%

menilai kadang-kadang dan 5%

menilai jarang. Sedangkan yang

menilai sering adalah 35% dan

selalu 2,5%.

Berdasarkan 9 (Sembilan) data

tabel di atas menunjukkan bahwa

tidak ada satupun item yang

sepenuhnya dinilai positif oleh

responden. Sedangkan item-item

yang dinilai positifnya sangat

dominan adalah:

(1) Penilaian kinerja mengubah

orientasi pelayanan pegawai



Ikram Muhammad


54


menggambarkan sikap responsif

dalam pelayanan


mendeskripsikan jati diri pegawai


mendeskripsikan komitmen kerja


menggambarkan ketaaatan pada

aturan

Sedangkan item yang walaupun

didominasi oleh penilaian positif,

namun penilaian negatifnya juga

relative tinggi, yaitu:

(1) Penilaian kinerja menunjukkan

disiplin waktu

(2) Penilaian kinerjamenggambarkan kemampuan

komunikasi dengan rekan kerja

Sedangkan item yang

penilaiannya didominasi oleh

penilaian negative dalam pelaksaan

peniliaan adalah:


menggambarkan kemampuan

bekerja sama dengan semua

unsur, dan


menggambarkan kepemimpinan

pegawai dalam pengambilan

keputusan.

Dengan demikian pada aspek

sikap kerja, item yang dinilai lemah

dalam pelaksanaan penilaian kinerja

adalah aspek penilaian yang

menggambarkan kemampuan

bekerja sama dan aspek

kepemimpinan pegawai dalam

pengambilan keputusan.

Simpulan

1. Dalam perspektif pegawai di

BKD Diklat Kabupaten Boalemo,

dari 2 aspek yang dinilai yaitu

sasaran kerja dan perilaku kerja,ternyata penilaian kinerja dinilai

lebiih menggambarkan sasaran

kerja daripada perilaku kerja.

2. Dari kedua aspek tersebut,

aspek sasaran kerja memiliki 8

item dimana 75%item di

dominasi oleh penilaian positif

dan 25% yang didominasi oleh

penilaian negative. Sedangkan

aspek perilaku kerja memiliki 9

item, dimana 78% item



Ikram Muhammad


55

didominasi oleh penilaian positif

dan 22% yang didominasi oleh

penilaian negatif.

3. Pada aspek sasaran kerja, poin

yang dinilai lemah dalam

pelaksanaan penilaian kinerja

adalah penilai kinerja belum

mampu menggambarkan

penggunaan anggaran dan

prestasi dalam penggunaan

anggaran.

4. Pada aspek perilaku kerja, poin

yang dinilai lemah dalam

pelaksanaan penilaian kinerja

adalah penggambaran penilaian

kinerja atas kemampuan kerja

sama pegawai dankepemimpinan pegawai dalam

pengambilan keputusan.

DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahman, Fathoni. 2006.Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta: PT. RinekaCipta

Ardana, Komang, Ni Wayan Mujiati,I Wayan Mudiartha Utama.2012. Manajemen SumberDaya Manusia. Yogyakarta :Graha Bima

Arikunto, Suharsimi. 2006. ProsedurPenelitian. Jakarta : Rineka Cipta.

As’ad, Moh. 2005. Psikologi Industri.Yogyakarta: Liberty

A.Sihotang, 2007. ManajemenSumber Daya Manusia.Jakarta:Pradnya Paramita

Fahmi, Irham. 2010. ManajemenKinerja Teori dan Aplikasi.Bandung:Alfabeta

Hasibuan, Malayu. 2007.Manajemen Sumber DayaManusia, Jakarta : PT.Bumi

Aksara

Mangkunegara, Anwar Prabu,2005. Evaluasi KinerjaSDM. Jakarta:Refika

Aditama.

Mangkuprawira, Tb Sjafri, 2004.Manajemen SDM Strategik.Jakarta: PT. Ghalia

Mathis, L. Robert, Jakson. H. John.2006. Human ResourceManagement, ManajemenSDM. Jakarta: Salemba.

R. Wayne, Mondy. 2008.Manajemen Sumber Daya

Manusia Edisi Sepuluh Jilid II.Jakarta: Erlangga

Rahmat J, 2005. PsikologiKomunikasi. Bandung : PT.Remaja Rosdakarya.



Ikram Muhammad


56

Rivai, Vaithzal, 2006. ManajemenSumber Daya Manusia-Edisi

10 Jilid 1. Jakarta: Index

Rivai, Veithzal dan Ahmad FawziMohd Basri, 2005.Performance Appraisal. Cetakan Pertama. Jakarta:PTRaja Grafindo Persad,.

Sedarmayanti, 2010. ManajemenSumber Daya Manusia(Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai NegeriSipil). Bandung:Reflika

Aditama

Siagian, Sondang.P, 2009.Manajemen Sumber DayaManusia. Jakarta: Bumi

Aksara

Sugiyono. 2008. MetodologiPenelitian Kuantitatif,

Kualitatif E&D. Bandung: Alfabeta.

................. 2007.Statistika untukPenelitian. Bandung :

Alfabeta.

Sule, Erni Trisnawati dan KurniawanSaifullah. 2009. PengantarManajemen. Jakarta:Prenada Media Group

Sunyoto, Danang. 2012. Teori,Kuesioner, dan Analisis DataSumber Daya Manusia.Yogyakarta: CAPS.

Suwatno dan Donni Juni Priansa.2011. Manajemen SDM

dalam Organisasi Publik danBisnis. Bandung:Alfabeta

Sri Wiludjeng, 2007. PengantarManajemen.Yogyakarta:Graha Ilmu.

Terry, George R. 2010. Prinsip-Prinsip Manajemen.Terjemahan J. Mith D. F. M.Jakarta:Bumi Aksara

Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja.Jakarta : Rajawali Pers

Wiraman. 2009. Evaluasi KinerjaSumber Daya Manusia (Teori,

Aplikasi dan Penelitian).Jakarta:Salemba Empat

Peraturan Pemerintah:Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 5 Tahun 2014tentang Aparatur NegaraSipil

Peraturan Pemerintah RepublikIndonesia Nomor 46 Tahun2011 tentang PenilaianPrestasi Kerja PegawaiNegeri Sipil

Peraturan Pemerintah Republik

Indonesia Nomor 13 Tahun2002 tentang Perubahan Atas Peraturan PemerintahNomor 100 tahun 2000tentang pengangkatanPengawai Negeri Sipildalam Jabatan Struktural.



Ikram Muhammad


57

Peraturan Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara danReformasi BirokrasiRepublik Indonesia Nomor

13 Tahun 2014 tentang TataCara Pengisian Jabatan

Pimpinan Tinggi SecaraTerbuka di LingkunganInstansi Pemerintah

persepsi pegawai tentang penilaian kinerja pegawai.pdf

Documents