1.0 Pengenalan

Malaysia merupakan sebuah negara yang membangun dan kini berazam untuk mencapai

tahap negara maju menjelang 2020. Namun, adakah impian ini akan direalisasikan oleh

masyarakat Malaysia. Bagi mengukur tahap kemajuan sesebuah negara, budaya kerja

organisasinya diambil kira sebagai satu faktor penyumbang kepada pengrealisasiannya.

Bagaimana pula dengan budaya kerja di Malaysia. Adakah budaya kerja yang terdapat dalam

organisasi –organisasi di Malaysia ini sudah cukup bersedia untuk menerima cabaran sebagai

sebuah negara maju menjelang tahun 2020 nanti.

Budaya kerja di Malaysia boleh dilihat dari 3 aspek organisasi iaitu organisasi

kerajaan (awam), organisasi swasta, dan organisasi sukarelawan. Kesemua orgnanisasi ini

mempunyai matlamat yang berbeza. Organisasi kerajaan berfokus kepada membantu rakyat

dengan memberikan kemudahan dari segi perkhidmatan awam seperti polis, doktor, pegawai

kerajaan dan sebagainya. Organisasi swasta pula lebih mementingkan keuntungan dari hasil

jualan organisasi mereka seperti hartanah, saham, makanan, perabot dan lain-lain. Berbeza

pula dengan organisasi sukarelawan yang tidak mengambil mana-mana keuntungan

sebaliknya memberikan perkhidmatan secara percuma dan sukarela kepada masyarakat.

Walaupun setiap organisasi ini mempunyai matlamat yang berbeza. Nilai yang

dipegang oleh setiap ahli dalam organisasi mestilah sama iaitu nilai yang positif. Jumlah

kesemua nilai yang dipegang oleh mereka itulah yang dikatakan sebagai budaya kerja.

Sekiranya, nilai yang dipegang adalah baik, maka sudah tentulah budaya kerja itu akan

menghasilkan kerja yang sangat baik. Begitulah sebaliknya sekiranya nilai yang dipegang itu

adalah negatif. Justeru itu, nilai budaya kerja yang dilaksanankan oleh setiap ahli dalam

sesebuah organisasi inilah yang menjadi tunjang kepada corak budaya kerja pentadbiran

organisasi secara keseluruhan.

2.0 Pengenalan latarbelakang dan sejarah organisasi Poslaju Malaysia

Sejarah Pos Malaysia bermula seawal tahun 1800-an dengan penubuhan perkhidmatan pos

yang pertama di Negeri-negeri Selat (Pulau Pinang, Melaka dan Singapura) dan menjelang

awal kurun ke-20, perkhidmatan pos meliputi seluruh Malaya. Bagaimanapun, sistem ini

mula berubah pada tahun 1901 apabila stem berbayar mula diperkenalkan. Bermula sebagai

organisasi untuk menghantar surat, dokumen surat khabar dan perniagaan Pos Malaysia mula

berkembang dalam pelbagai khidmat seperti untuk bayaran lessen, bayaran elektrik dan

sebagainya. Pada masa ini, ianya dikenali sebagai Jabatan Perkhidmatan Pos.

Setelah mencapai kemerdekaan pada 1957, Malaysia memulakan penyertaan secara

aktif di dalam pertubuhan antarabangsa agar seiring dengan pembangunan sosial dan

ekonomi. Antara lain, ia menjadi ahli Kesatuan Pos Sejagat (UPU) pada 17 Januari 1958, satu

penyertaan di mana Malaysia menjadi ahli yang dinamik sehingga ke hari ini. Setelah negara

melangkah ke abad 21, perkhidmatan pos di Malaysia yang lebih dikenali sebagai Pos

Malaysia Berhad terus berusaha untuk memenuhi permintaan dan keperluan pasaran dan

tingkahlaku pelanggan yang sering berubah.

Dalam penulisan pada ini, saya memilih Poslaju Malaysia yang mana unit ini adalah

cabang kepada Pos Malaysia Berhad. Pemerhatian saya dilakukan di salah satu daerah yang

berdekatan dengan saya. Poslaju yang saya maksudkan adalah Poslaju Sungai Petani. Poslaju

ini sudah beroperasi semenjak empat tahun yang lalu. Disebabkan perkembangan bidang

pengeposan pada ketika ini, operasi poslaju di kawasan ini diwujudkan bagi memudahkan

sebarang urusan oleh masyarakat. Walaupun terdapat pejabat pos di sekitar dawasan ini,

namun ianya tidak mampu untuk memenuhi keperluan masyarakat disini. Penulisan ini

dilakukan berdasarkan pengalaman dan hubungan yang baik antara saya dengan pihak

poslaju disini.

3.0 Definisi budaya kerja

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang diciptakan.

Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi,

bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara

berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya organisasi adalah sebuah

sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari

organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik

kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. Menurut Wood, Wallace, Zeffane,

Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai

dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota

organisasi itu sendiri.

Selain itu, terdapat juga pendapat dari ahli-ahli lain seperti Schein (1992:12), menyatakan

bahawa budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak

dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan

lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan

kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji,

berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi. Manakala menurut Cushway dan Lodge

(GE:2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi

cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa

yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam penelitian ini adalah sistem nilai organisasi

yang dianut oleh anggota organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan

berperilaku dari para anggota organisasi.

4.0 Model budaya kerja oleh ahli.

Terdapat beberapa model budaya kerja yang telah dikelaskan oleh pengkaji-pengkaji bagi

memudahkan pemahaman tentang budaya kerja yang terdapat dalam organisasi sehingga kini.

Antara model yang telah berjaya dikelaskan adalah seperti berikut:

4.1 Budaya Kerja Autoritarian

Budaya kerja autoritarian merujuk kepada budaya kerja berpusat

dimana terdapat seorang yang memberikan arahan kepada pekerja. Biasanya

kuasa ini terletak kepada pemimpin atau tuan empunya organisasi. Budaya

bentuk ini seringkali diamalkan dengan berkesan dalam organisasi yang

bersaiz kecil seperti pemiagaan keluarga, syarikat kecil dan firma sederhana.

Bagaimanapun terdapat agensi swasta yang melaksanakan budaya

kerja ini dimana keputusan ditentukan oleh pengasas atau pemegang saham

utama, manakala pekerja tidak mempunyai suara kecuali sebahagian kecil

individu dalam organisasi yang diberi kepercayaan oleh pemilik atau

pemegang saham utama tadi. Asas kepercayaan boleh berdasarkan kepada

unsur nepotisme, kronisme, peribadi atau mungkin juga kecekapan.

4.2 Budaya kerja birokratik

Budaya kerja birokratik merujuk kepada budaya kerja di mana setiap

individu dai dalam sesebuah organisasi wajar menerima layanan yang sama

adil. Setiap individu terikat kepada peraturan, prosedur dan etika kerja yang

telah ditetapkan oleh organisasi. Budaya kerja birokratik ini berasaskan kepada

konsep bahawa organisasi boleh diurus dengan cekap menerusi kaedah

pengurusan bersifat impersonal, rasional, autoriti dan formaliti.

Dalam budaya kerja birokratik ini, susunan jawatan adalah mengikut

hierarki supaya tanggungjawab dan tugas yang diberikan dapat dilaksanakan

dengan jelas dan mudah. Dalam memastikan segala urusan kerja dalam

organisasi berjalan dengan baik, pengkursusan kerja dipecahkan mengikut

spesifikasi kerja supaya urusan kerja dijalankan tanpa ada pertindihan dan

melicinkan setiap urusan yang dilakukan.

4.3 Budaya kerja fungsional

Dalam konsep fungsional, kerja dalam organisasi dibahagi dan

ditugaskan kepada individu atau pasukan tertentu. Projek yang paling penting

akan diserahkan kepada pekerja atau sekumpulan pekerja yang paling

berkemampuan. Apabila projek tersebut selesai, maka tugas individu atau

kumpulan akan selesai dan kumpulan baru pula akan dibentuk bagi

melaksanakan projek yang lain.

Segala keputusan yang ingin dicapai adalah melalui perbincangan,

mesyuarat dan persetujuan akhir dalam kumpulan. Kejayaan sesuatu tugasan

adalah bergantung kepada komitmen yang ditunjukan oleh semua individu

yang terdapat dalam kumpulan berkenaan. Kebolehan untuk menyesuaikan

personality diri dengan orang lain dan saling melengkapi adalah sangat

penting.

4.4 Budaya kerja individualistik

Dalam konsep budaya kerja individualistic ini, ianya bergantung kepada

keupayaan seseorang individu dalam memastikan organisasinya berjaya.

Kebiasaannya individu ini adalah mereka yang mempunyai reputasi,

kredibiliti, kepandaian dan keterampilan. Terdapat juga individu yang

sememangnya sudah terkenal diupah dalam organisasi untuk meningkatkan

daya saing organisasi.

Kebolehan individu untuk mendapatkan pelanggan atau menjayakan

sesuatu tugasan lebih diberi keutamaan dan mereka tidak terlalu terikat dengan

peraturan atau prosedur organisasi. Anugerah dan kenaikan pangkat adalah

melibatkan kejayaan yang dilakukan oleh diri sendiri kerana mereka perlu

memastikan diri mereka lebih baik dari orang lain dalam memberi sumbangan

kepada organisasi.

4.5 Budaya kerja tawar menawar

Dalam organisasi jenis ini, kesatuan pekerja diiktiraf sebagai bahagian utama

dalam organisasi. Kesatuan sekerja berfungsi untuk menjaga kepentingan

pekerja dan membantu pengurusan mencapai matlamat organisasi.

Perundingan dan tawar menawar berlangsung berdasarkan perundangan dan

prosedur yang diakui oleh kedua-dua belah pihak.

Meskipun pertikaian dan pertentangan pendapat kadangkala berlaku

antara kesatuan sekerja dan majikan, tetapi ia sering dapat diselesaikan di meja

rundingan. Dari satu segi pihak pengurusan boleh mendapat pandangan wakil

kesatuan sekerja bagi melaksanakan peraturan, sistem dan ganjaran. Manakala

kesatuan sekerja akan mempastikan hak, kepentingan dan kebajikan pekerja

diberi jaminan. Secara keseluruhannya pendekatan ini yang berkonsepkan

hubungan rapat majikan pekerja bertujuan untuk mewujudkan situasi menang-

menang antara kedua belah pihak.

4.6 Budaya kerja kolektif

Konsep budaya kerja kolektif secara asasnya adalah dimana setiap pekerja

diberi peluang untuk memberikan cadangan dan idea dalam memastikan

sesuatu perkara itu diselesaikan. Hal ini adalah kerana pekerja bawahan

dianggap lebih mengetahui tentang sistem dan tatacara melaksanakan kerja

berbanding orang lain.

Budaya kerja ini dapat dilihat dalam organisasi di negara Jepun. Bagi

organisasi Jepun kumpulan kerja yang dianggotai oleh semua peringkat

jawatan seperti pakar, profesional, pengurus, juruteknik dan pekerja sokongan.

Mereka akan bergaul tanpa mengira pangkat sekaligus dapat membincangkan

perkara-perkara untuk menyelesaikan masalah organisasi.

5.0 Budaya kerja di Poslaju serta kesannya terhadap organisasi.

Budaya kerja yang biasa dilihat di sini telah menjadi rutin harian para pekerja. Bagi

sesetengah perkara ianya adalah bersifat positif terhadap organisasi dan masyarakat. Namun

begitu, terdapat juga beberapa budaya yang seharusnya dielakkan bagi mengekalkan

keharmonian organisasi dan mendapat pujian masyarakat.

5.1 Saling membantu antara satu dengan yang lain.

Sebagai pekerja yang berada di hadapan kaunter dan berdepan dengan

pelanggan pada setiap masa sifat saling tolong menolong antara rakan sekerja dilihat

sangat memberikan faedah kepada pekerja itu sendiri, organisasi dan pelanggan.

Pekerja di kaunter poslaju saling membantu rakan sekiranya didapati terdapat

pelanggan yang ramai. Sebagai contoh, pekerja yang berurusan dengan pelanggan

tidak perlu meninggalkan kaunter apabila ada rakan lain yang menawarkan diri untuk

masuk ke dalam stor untuk mengambil barang pelanggan.

Budaya kerja ini merujuk kepada budaya kerja kolektif yang telah dinyatakan

di atas iaitu kebolehan untuk bekerjasama, dan saling bantu membantu untuk

menyelesaikan tugasan. Walaupun terdapat perbezaan tugasan di antara pekerja di

kaunter dan posman namun ada masa-masa tertentu dapat dilihat mereka ini saling

membantu antara satu dengan lain untuk mencari barang pelanggan. Justeru itu sikap

ini wajar diteruskan dalam organisasi poslaju di sini.

Melalui budaya saling membantu sesame rakan sekerja memberi kesan yang

positif terhadap urusan kerja di Poslaju ini. Antara kesan positif yang dapat dilihat

adalah kelicinan segala urusan kerja sekaligus kerja menjadi lebih cepat walaupun

pada waktu-waktu tertentu Poslaju ini dikunjungi oleh ramai pelanggan tambahan

pada waktu rehat dan waktu kerja tamat. Sikap dan budaya yang sedia ada ini wajar

diteruskan oleh pekerja-pekerja di sini kerana sikap ini memberi faedah kepada

organisasi dan juga kepada pekerja dalam Poslaju ini sendiri.

5.2 Mesra terhadap pelanggan.

Hubungan yang dibentuk oleh organisasi dengan pelanggan di sini boleh diberi

pujian. Budaya bercakap atau berbual-bual dengan pelanggan dilihat positif kerana

dapat dilihat pekerja kaunter saling mengenali pelanggan yang datang. Sebagai

pelanggan mereka tidak berasakan urusan di sini begitu formal dan selesa dilayan

seperti kawan rapat. Hubungan mesra ini sebenarnya membantu melicinkan lagi

urusan yang dilakukan.

Terdapat juga situasi di mana ada pelanggan yang bermasalah dengan

barangan yang dipos. Namau, pekerja di sini masih mampu untuk mengawal emosi

dan bersikap mesra sambil menjelaskan segala permasalahan yang berlaku. Di sini

dapat dilihat kebolehan pekerja untuk mengawal emosi dengan pelanggan. Walaupun

terdapat masalah, disebabkan kemesraan yang mungkin pernah terjalin sekaligus

kedua-dua belah pihak bersikap baik antara satu dengan yang lain.

Sememangnya sifat mesra pelanggan mejadi etika kerja dalam organisasi

Poslaju ini. Terbukti etika ini memang terdapat di kalangan pekerja kaunter Poslaju

ini. Nilai ini wajar diteruskan untuk memastikan Poslaju sentiasa di hati pelanggan.

Kesannya sangat besar terhadap organisasi walaupun sifat ini ditunjukkan hanya oleh

seorang individu. Apa yang saya dapat lihat dan dengan dari pelanggan mereka sangat

selesa dan berpuas hati dengan layanan mesra yang diberikan. Justeru, sikap ini

haruslah diteruskan kerana ianya membawa keuntungan kepada organisasi.

5.3 Tersusun mengikut tugasan.

Dalam setiap organisasi setiap individu diberi tanggungjawab atau tugasan yang perlu

dilakukan untuk menjayakan operasi syarikat. Apa yang boleh dilihat di organisasi

poslaju di ini adalah setiap tugasan yang diberikan dilaksanakan dengan baik. Setiap

pekerja di sini memahami bidang tugas masing-masing tanpa ada pertindihan tugasan.

Ianya bersistematik dan tersusun bagi melicinkan urusan harian organisasi. Ciri-ciri

yang ditunjukkan di sini merujuk kepada model budaya kerja birokratik dimana setiap

individu telah diberi amanah dan tanggungjawab atau bidang kerja masing-masing

yang perlu dilaksanakan.

Budaya menghormati bidang tugas rakan-rakan yang lain dilihat kukuh dalam

organisasi ini. Tidak wujud individu yang boleh disifatkan ‘lebih kuah dari sudu’

kelihatan dalam organisasi ini. Mereka saling memerlukan antara satu dengan yang

lain. Ikatan inilah yang ingin diwujudkan dalam organisasi kerana ianya adalah satu

budaya kerja yang baik dan perlu diteruskan bagi mencapai hubungan organisasi yang

baik.

Sesungguhnya sesebuah organisasi mestilah ditadbir dan diuruskan mengikut

plan yang telah dirancang oleh organisasi. Poslaju di sini berjaya menunjukkan

perkara ini. Kesan yang diperoleh melalui budaya kerja yang tersusun antaranya

adalah tidak timbul ketegangan atau pertindihan tugas sesame rakan sekerja. Karenah

birokrasi dapat dikurangkan. Meningkatkan kelancaran dalam urusan organisasi untuk

menyelesaikan tugasan harian. Justeru, perlaksanaan tugasan yang mengikut operasi

yang telah ditetapkan harus diteruskan dan diperkemaskan lagi kerena ianya

membawa faedah yang besar kepada organisasi dan pekerja dalam Poslaju itu sendiri.

5.4 Mengikut peraturan yang telah ditetapkan oleh organisasi.

Apa yang cuba saya nyatakan di sini adalah sikap pekerja di sini mengamalkan sikap

kerja selamat. Mereka hanya mengikut arahan yang telah diberikan oleh pihat atasan.

Sebagai contoh mudah, ada sesetengah pelanggan ingin menggunakan alamat poslaju

sebagai alamat penerima namun pihak pengurusan tidak membenarkan urusan

tersebut. Jadi pekerja kaunter tidak membenarka kami pelanggan untuk menggunakan

alamat poslaju berkenaan. Namun, apabila saya berbuat dengan pekerja sendiri bagi

mereka itu tidak menjadi masalah.

Organisasi poslaju masih berasaskan hirarki, agak sukar untuk superior menerima idea

dan kreativiti daripada subordinat. Dengan itu inisiatif daripada kumpulan pekerja

bawahan untuk melakukan sesuatu yang lebih baik terhadap proses dan output kerja

mereka, hanya boleh berlaku jika mendapat ' lampu hi jau ' dan menerima sokongan

kuat pengurusan.

Terdapat kebaikan dan keburukan dalam mengamalkan budaya seperti ini.

antara kebaikan yang akan diperoleh adalah tidak akan wujud percanggahan pendapat

di antara rakan sekerja, dan pengurusan atasan dan bawahan. Namun, begitu

kelemahan yang wujud di sini adalah pekerja bawahan tidak berani membuat

keputusan sendiri walaupun keputusan tersebut difikirkan baik untuk organisasi.

Justeru itu, saya mencadangkan supaya mereka lebih mengamalkan pengurusan yang

bersifat terbuka dimana pelbagai pihak terutama pekerja bawahan juga diberi peluang

untuk mengemukankan idea-idea baru.

Kesimpulan yang dapat saya nyatakan di sini secara mudahnya adalah budaya kerja yang

diamalkan di Poslaju Malaysia di Sungai Petani ini mengamalkan budaya kerja yang

cemerlang bersesuaian dengan budaya kerja tempatan. Namun begitu, penambahbaikan

berterusan perlulah bersifat dinamik ke arah kebaikan bagi menjaga kualiti yang telah ada

pada organisasi ini.

6.0 Penutup

Budaya kerja yang unggul dan cemerlang menjadi asas kepada peningkatan dan kualiti

produktiviti. Secara umumnya sukar untuk menyatakan budaya kerja yang paling baik atau

buruk terhadap sesebuah organisasi kerana ianya peril dilihat dari pelbagai sudut seperti

budaya, iklim, persekitaran masyarakat dan sebagainya. Setiap negara, budaya, dan

masyarakat di dunia mempunyai cara budaya kerja mereka yang tersendiri. Sebagai contoh

budaya kerja barat lebih bersifat individualistic terbukti telah berjaya manakala budaya kerja

masyarakat Jepun bersifat kumpulan juga terbukti berjaya. Pembentukan budaya kerja dalam

organisasi adalah untuk membolehkan pekerjanya memiliki perkongsian set nilai dan

persefahaman bersama. Menerusi pengamalan bersepadu terhadap ciri-ciri tertentu nilai,

norma, sikap dan perilaku, adalah diharapkan agar satu budaya kerja positif akan dapat

dibentuk dalam organisasi.

Dalam konteks budaya kerja di Poslaju Malaysia yang telah saya tulis ini, dapat

dirumuskan bahawa budaya ini dapat diterima oleh masyarakat walaupun terdapat juga

permasalahan yang timbul namun itulah resam dalam melakukan pekerjaan. Organisasi

seperti Poslaju ini terus diterima oleh masyarakat dan terus berkembang pesat. Namun begitu,

penambahbaikan terhadap budaya kerja haruslah sentiasa dilakukan supaya ianya bersesuaian

dengan masyarakat. Sekiranya sesuatu organisasi itu mengamalkan budaya yang sesuai, maka

daya saing, daya tahan dan prestasinya akan meningkat. Oleh itu budaya kerja yang secocok

akan memandu organisasi berkenaan ke arah kejayaan.

Bibliografi

http://www.pos.com.my/pos_bm/about_us/corp_info/history.aspx

http://inturalibrary0.tripod.com/artikel/manusia_dan_budaya_kerja.htm

http://www.umlib.um.edu.my/newscut_details.asp?cutid=6501#sthash.5Cq1cTRp.dpbs

http://www.slideshare.net/Friskatriana/budaya-organisasi-perilaku-keorganisasian

http://kerozzi.blogspot.com/2013/05/budaya-organisasi.html