pengaruh pengawasan terhadap.pdf

8/16/2019 Pengaruh Pengawasan terhadap.pdf

1/12

The Micromotion: Jurnal Manajemen & Bisnis Laila Nihe, Ikram Muhammad

ISSN: 2443-0382, Vol.1, No. 2, Agustus 2015

202

PENGARUH PENGAWASAN PIMPINAN TERHADAP KINERJA PADA

KANTOR KESATUAN BANGSA, POLITIK DAN PERLINDUNGAN

MASYARAKAT KABUPATEN BOALEMO

Oleh:1LAILA NIHE, 2IKRAM MUHAMMAD

Abstract

The aimed of this study was to determine the effect of supervision led to the

performance of employees in the Office of National Unity, Politics and Public

Protection district was. In this study researchers used a type of associative

descriptive research with quantitative approach with a population of 27 employees

or using saturation sampling technique or sampled the entire population

characteristics. Furthermore, the data obtained through observation of data

collection techniques and questionnaires as the main instrument, to then be

processed by using simple regression analysis and correlation. The results of

researce showed that there were significant effects between supervision of the Head

of Employee Performance, this is evidenced by t count value (8.084) was greater than

T Table (2.060). So the researcher’s hypothesis that states that there is a significant

influences Leadership Controlling to Performance of Employees, proven and

accepted. Test results of this study showed that the correlation coefficient have

strong association between leadership controlling to employee performance as

indicated by the value R = 0.850 with a value of 72.23% contribution Leader

Controlling to employee performance while the remaining 27.77% was contributed

by other factors. Meanwhile, test results obtained regretion value, in the sense that

any addition of 1 unit on the control head, will improve employee performance by

0.850, and vice versa.

Keywords: Leadership Controlling, Employee Performance

PENDAHULUAN

Dalam pembangunan Negara

maupun Daerah saat ini sesuai dengan

Hakekat Pembangunan Nasional yang

berdasarkan Pancasila dan Undang-

undang Dasar 1945 sebagaimana

termaktub dalam Garis-garis Besar

Haluan Negara atau GBHN adalah

pembangunan manusia Indonesia

seutuhnya dan pembangunan seluruh

masyarakat Indonesia, diperlukan

adanya pegawai-pegawai pemerintah

yang mampu berprestasi dalam

kerjanya atau memiliki kinerja dalam

pelaksanaan tugasnya di lembaga-

lembaga pemerintahan. Baiknya

kinerja pegawai di lembaga

pemerintahan ini, turut akan

memaksimalkan proses pelayanan

kepada masyarakat dan juga dapat

memperlancar proses pembangunan di

daerah maupun di pusat. Akan tetapi


2/12



203

dalam upaya tersebut, keberadaan

pimpinan-pimpinan di lembaga

organisasi tersebut menjadi sangat

vital dalam menawasi ataumengendalikan para pegawai agar

lebih efektif dalam pelakasanaan

tugasnya ataupun memiliki arah dan

motivasi yang kuat untuk berkinerja.

Pelaksanaan tugas dan

pekerjaan merupakan suatu kewajiban

bagi para pegawai di dalam suatu

organisasi, baik dalam organisasi

pemerintahan maupun organisasi non

pemerintah. Dan dalam pelaksanaan

setiap tugas dan pekerjaan tersebut

tentunya mempunyai suatu tujuan

yang sama yakni mengharapkan suatu

hasil pekerjaan dan tugas yang baik

serta berkualitas sesuai dengan standar

yang diiinginkan. Untuk mendapatkan

suatu hasil kerja yang baik dan

berkualitas sesuai dengan tujuan

organisasi maka setiap pimpinan suatu

organisasi dapat dipastikan

mempunyai suatu aturan dan

ketentuan yang yang bisa dikendalikan

dan dituangkan dalam bentuk

kebijakan. Pengawasan dalam bentuk

kebijakan ataupun pengamatan dan

pelaksanaan langsung ini dibuat

dengan maksud agar setiap komponen

organisasi melaksanakan tugas sesuai

dengan tujuan yang telah ditetapkan.

Di dalam upaya mencapai

tujuan tersebut diperlukan adanyadukungan dari para pegawai yang

memiliki prestasi kerja atau kinerja

yang baik dalam pelaksanaan

tugasnya. Kinerja pegawai yang baik

tersebut merupakan sesuatu yang

diharapkan dalam organisasi apapun.

Sebab kinerja yang dihasilkan oleh

setiap individu pegawai akan secara

simultan akan dapat mewujudkan

kinerja organisasi yang baik. Maka

dapat dipahami bahwa kinerja pegawai

sendiri selain timbul dan tumbuh

dalam diri pegawai, juga dapat

dipengaruhi oleh faktor lain diluar

dirinya seperti faktor pemimpin yang

dapat memberikan pengarahan dan

pengawasan maupun pembinaan

kepada pegawai yang melakukan

pekerjaan.

Sadar akan betapa pentingnya

kinerja pegawai ini, maka Kantor

Kesatuan Bangsa, Politik dan

Perlindungan Masyarakat Kabupaten

Boalemo sebagai salah satu institusi

pemerintah daerah pemberi pelayanan

masyarakat dan penunjang

pembangunan diharapkan juga dapat

bersinergi dalam menjaga dan


3/12



204

mengembangkan kinerja para

pegawainya. Hal ini diwujudkan

dengan berbagai kebijakan maupun

tata kelola yang baik, yang selain berorientasi pada pencapaian tujuan

atau target juga berorientasi pada

manusia terutama dalam

menumbuhkan dan menjaga motivasi

kerja pegawainya. Akan tetapi sangat

disayangkan karena pada

kenyataannya, kinerja pegawai selaku

sumber daya manusia belum dapat

dirasakan manfaatnya secara optimal,

buktinya masih banyak terlihat gejala-

gejala masalah yang terjadi yang

berhubungan dengan kinerja pegawai

sebagai berikut:

1). Banyak terlihat beberapa pegawai

justru banyak menganggur dari

pada menyelesaikan pekerjaannya.

2). Pada saat jam kerja berlangsung,

masih terdapat beberapa orang

pegawai yang tidak bekerja sama

yaitu melakukan kegiatan yang

tidak ada kaitannya dengan

pekerjaan pokok.

3). Masih adanya beberapa orang

pegawai yang terlambat datang ke

tempat kerja atau meninggalkan

kantor sebelum waktunya.

Oleh karena itu, keberadaan

Kepala Kantor sebagai pimpinan

menjadi sangat penting untuk

mendorong dan mengembangkan

kinerja pegawai ini dengan pola

pengawasan yang efektif. Atau dapatdikatakan bahwa kinerja pegawai yang

rendah ataupun yang tinggi merupakan

dampak dari pengawasan yang tepat

yang dilakukan oleh pimpinan atau

Kepala Kantor guna mewujudkan

sumber daya pegawai yang

profesional, memiliki etos kerja

maupun berkinerja dalam kerjanya.

PERMASALAHAN

Permasalahan dalam penelitian

ini yaitu: “seberapa besarkan pengaruh

pengawasan pimpinan terhadap

kinerja pegawai di Kantor Kesatuan

Bangsa, Politik dan Perlindungan

Masyarakat Kabupaten Boalemo?”

TUJUAN DAN MANFAAT

PENELITIAN

Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah

untuk mengetahui besarnya pengaruh

pengawasan pimpinan terhadap

kinerja pegawai di Kantor Kesatuan

Bangsa, Politik Dan Perlindungan

Masyarakat Kabupaten Boalemo.

Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat

memberikan manfaat positif bagi

semua pihak, baik manfaat secara


4/12



205

teoritis maupun manfaat secara

praktis.

1. Manfaat Teoritis

Diharapkan dapat memberikankontribusi bagi pengembangan ilmu

pengetahuan dan dapat menjadi bahan

kajian lanjutan maupun referensi

secara umum mengenai Pengaruh

Pengawasan Pimpinan terhadap

Kinerja Pegawai.

2. Manfaat Praktis

Secara praktis, penelitian ini

diharapkan dapat:

1). Memberikan kontribusi

pemikiran bagi Pemerintah

Daerah Kabupaten Boalemo

dalam upaya pengambilan

kebijakan untuk menunjang

kinerja pegawai di lingkungan

Kantor Kesatuan Bangsa,

Politik dan Perlindungan

Masyarakat Kabupaten

Boalemo.

2). Menjadi bahan evaluasi bagi

pimpinan, dalam meningkatkan

kinerja pegawai di lingkungan

Kantor Kesatuan Bangsa,

Politik dan Perlindungan

Masyarakat Kabupaten

Boalemo.

3). Menjadi pengalaman dan

pengembangan pengetahuan

peneliti khusunya dalam

aplikasi teori yang diperoleh

selama dalam perkuliahan pada

kenyataan di lapangan.

KAJIAN PUSTAKA

Konsep Pengawasan Pimpinan

Istilah kepemimpinan dibentuk

dari kata pemimpin dengan awalan ke

dan akhiran an yang artinya suatu

proses, kegiatan, perbuatan atau cara

yang berhubungan erat dengan

kemampuan pemimpin. Atau dengan

kata lain pemimpin (leader) adalah

orangnya dan kepemimpinan

(leadership) adalah kegiatannya.

(Nawawi dan Hadari, 2004:9). Lebih

lanjut, definisi kepemimpinan dapat

dikemukakan oleh beberapa para ahli

sebagai berikut:

Kepemimpinan menurut

Richard L. Daf (2005: 5) adalah suatu

pengaruh yang berhubungan antara

para pemimpin dan pengikut

( followers). Sementara itu, menurut

Terry (2000:152) kepemimpinan

adalah kemampuan untuk menga

rahkan pengikut-pengikutnya untuk

bekerja bersama dengan kepercayaan

serta tekun mengerjakan tugas-tugas

yang diberikan oleh pimpinannya.

Definisi ini sebagaimana juga


5/12



206

dikemukakan oleh Nawawi dan M.

Hadari (2004:9) bahwa kepemimpinan

adalah kemampuan atau kecerdasan

mendorong sejumlah orang (dua orangatau lebih) agar bekerja sama dalam

melaksanakan kegiatan-kegiatan yang

terarah pada tujuan bersama.

Lebih lanjut, menurut Adair

(2008:11), dalam kepemimpinan

memiliki beberapa fungsi yaitu: (1)

perencanaan, (2) pemrakarsa, (3)

pengendalian/pengawasan (4),

(pendukung), (5) penginformasian, (6)

pengevaluasian.

1. Perencanaan yaitu (a) mencari

semua informasi yang tersedia, (b)

mendefinisikan tugas, (c) maksud,

dan tujuan kelompok, (d) membuat

rencana yang dapat terlaksana

(dalam kerangka membuat

keputusan yang tepat).

2. Pemrakarsa yaitu (a) memberikan

pengarahan pada kelompok

mengenai sasaran dan rencana, (b)

menjelaskan mengapa menetapkan

sasaran atau rencana merupakan

hal yang penting. (c) membagi

tugas pada anggota kelompok, (d)

menetapkan standar kelompok.

3. Pengendalian yaitu (a) memelihara

antara kelompok, (b)

mempengaruhi tempo, (c)

memastikan semua tindakan

diambil dalam upaya meraih

tujuan, (d) menjaga relevansi

diskusi, dan (e) mendorongkelompok mengambil

tindakan/keputusan.

4. Pendukung yaitu (a)

mengungkapkan pengakuan

terhadap orang dan kontribusi

mereka, (b) memberi semangat

pada kelompok/individu, (c)

menciptakan semangat tim, (d)

meredakan ketegangan dengan

humor, (e) merukunkan

perselisihan atau meminta orang

lain menyeledikinya.

5. Penginformasian yaitu (a)

memperjelas tugas dan rencana,

(b) memberi informasi baru pada

kelompok, seperti melihatkan

mereka, (c) menerima informasi

dari kelompok, (d) membuat

ringkasan atas usul dan gagasan

yang masukan.

6. Pengevaluasian, yaitu (a)

mengevaluasi kelayakan gagasan,

(b) menguji konsekuensi solusi

yang diusulkan, (c) mengevaluasi

prestasi kelompok, (d) membantu

kelompok mengevaluasi sendiri

prestasi mereka berdasarkan

standar yang ada.


6/12



207

Earl P. Strong (dalam

Hasibuan, 2005:141) mendefinisikan

pengawasan sebagai berikut:

“controlling is the process ofregulating the various factors in an

enterprise according to the

requerement of its plans”. Artinya.

pengawasan adalah proses pengaturan

berbagai faktor dalam suatu

perusahaan, agar pelaksanaan sesuai

dengan ketetapan-ketetapan dalam

rencana.

Terdapat beberapa cara

pelaksanaan Pengawasan, yaitu (1)

Pengawasan langsung (2) Pengawasan

tidak langsung dan (3) Pengawasan

berdasarkan kekecualian (Hasibuan,

2005:245-255). Masing-masing dapat

dijelaskan sebagai berikut:

1. Pengawasan langsung adalah

pengawasan yang dilakukan

sendiri secara langsung oleh

seorang manajer. Manajer

memeriksa pekerjaan yang sedang

dilakukan untuk mengetahui

apakah dikerjakan dengan benar

dan hasil-hasilnya sesuai dengan

yang dikehendakinya.

Pengawasan langsung ini dapat

dilakukan dengan cara inpeksi

langsung, observasi di tempat (on

the spot observation), dan laporan

di tempat (on the spot report ).

2. Pengendalian tidak langsung

adalah pengawasan jarak jauh,artinya dengan melalui laporan

yang diberikan oleh bawahan.

Laporan ini dapat berupa lisan atau

tulisan tentang pelaksanaan

pekerjaan dan hasil-hasil yang

telah dicapai.

3. Pengawasan berdasarkan

pengecualian, adalah pengendalian

yang dikhususkan untuk

kesalahan-kesalahan yang luar

biasa dari hasil atau standar yang

diharapkan. Pengawasan semacam

ini dengan cara kombinasi

langsung dan tidak langsung oleh

manajer

Konsep Kinerja

Konsep kinerja merupakan

singkatan dari kinetika energi kerja

yang padanannya dalam bahasa

inggris adalah performance. Istilah

performance sering diindonesiakan

sebagai performa (Wiraman, 2008:5).

Namun oleh Wiraman (2008:5) istilah

kinerja yang dimaksud dalam

tulisannya bukanlah performa. Namun

kinerja yang dimaksud adalah

“keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-

fungsi atau indikator-indikator suatu


7/12



208

pekerjaan atau suatu profesi dalam

waktu tertentu”. Kinerja dapat pula

diartikan prestasi kerja atau

pelaksanaan kerja atau hasil unjukkerja (LAN, 2006). Kinerja

merupakan istilah yang berasal dari

kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang), dapat pula diartikan

sebagai perbandingan hasil yang

dicapai dengan peran serta tenaga

kerja per satuan waktu.

Menurut Dessler (1997 : 52),

kinerja merupakan prosedur yang

meliputi (1) penetapan standar kinerja;

(2) penilaian kinerja aktual pegawai

dalam hubungan dengan standar-

standar ini; (3) memberi umpan balik

kepada pegawai dengan tujuan

memotivasi orang tersebut untuk

menghilangkan kemerosotan kinerja

atau terus berkinerja lebih tinggi lagi.

Menurut Mangkunegara

(2005:14) Kinerja ( performance)

dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu

sebagai berikut:

1. Faktor individual yang terdiri dari

kemampuan dan keahlian, latar

belakang, dan demografi.

2. Faktor psikologis yang terdiri dari

persepsi, attitude (sikap),

personality (kepribadian),

pembelajaran, dan motivasi.

3. Faktor organisasi yang terdiri dari

sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job

design.

Selanjutnya Wiraman

(2007:69) merumuskan kriteria atau

indikator dalam mengukur kinerja,

yaitu sebagai berikut:

a. Kuantitatif (seberapa banyak).

Ukuran kuantitatif merupakan

ukuran paling mudah untuk

disusun dan diukurnya, yaitu

hanya dengan menghitung

seberapa banyak unit keluaran

kinerja harus dicapai dalam kurun

waktu tertentu.

b. Kualitatif (seberapa baik).

Melukiskan seberapa baik atau

seberapa lengkap hasil harus

dicapai kriteria ini antara lain

mengemukakan akurasi, presisi,

penampilan (kecantikan dan

ketampanan), kemanfaatan atau

efektivitas.

c. Ketepatan waktu pelaksanaan

tugas atau penyelelsaian produk.

Kriteria yang menentukan

keterbatasan waktu untuk

memproduksi suatu produk,

membuat sesuatu atau melayani


8/12



209

sesuatu. Kriteria ini menjawab

pertanyaan, seperti kapan, berapa

cepat, atau dalam periode apa.

d. Efektivitas penggunaan sumberorganisasi. Efektivitas penggunaan

sumber dijadikan indikator jika

untuk mengerjakan suatu

pekerjaan disyaratkan

menggunakan jumlah sumber

tertentu seperti uang dan bahan

baku.

e. Cara melakukan pekerjaan,

digunakan sebagai standar kinerja

jika kontrak personal, sikap

personal, atau perilaku karyawan

merupakan faktor penentu

keberhasilan melaksanakan

pekerjaan.

f. Efek atas suatu upaya. Pengukuran

yang diekspresikan akibat akhir

yang diharapkan akan diperoleh

dengan bekerja.

g. Metode melakukan tugas. Standar

yang digunakan jika ada undang-

undang, kebijakan, prosedur

standar, metode, dan peraturan

untuk menyelesaikan tugasd atau

jika cara pengecualian ditentukan

tidak dapat diterima.

h. Standar sejarah. Standar yang

menyatakan hubungan antara

standar masa lalu dengan standar

sekarang. Standar masa sekarang

lebih tinggi atau lebih rendah dari

standar masa lalu dalam pengertian

kualitatif dan kuantitatif.i. Standar nol atau absolute. Standar

yang menyatakan tidak akan

terjadi sesuatu. Standar ini dipakai

jika tidak ada alternatif lain.

METODE PENELITIAN

Dalam penelitian ini

menggunakan jenis penelitian

deskriptif dengan pendekatan

kuantitatif. Metode ini bermaksud

untuk mendapatkan gambaran yang

jelas mengenai masalah yang diteliti,

serta melakukan analisis terhadap data

hasil penelitian. Adapun desain

penelitian yang digunakan adalah

desain analisis deskriptif korelasi

sederhana sebagaimana ditunjukkan

dalam gambar sebagai berikut:

Keterangan:

X = Pengawasan Pimpinan

Y = Kinerja Pegawai

Sehingga yang menjadi

populasi dalam penelitian ini adalah

seluruh karakteristik pegawai pada

Kantor Kesatuan Bangsa, Politik dan

Perlindungan Masyarakat Kabupaten

Boalemo sejumlah 27 orang pegawai,

X Y


9/12



210

dengan demikian menggunakan teknik

sampling jenuh, dimana seluruh

jumlah populasi dijadikan sebagai

sampel. Data selanjutnya diperolehdengan teknik pengumpulan data

angket dan diolah dengan rumus

Korelasi Pearson Product Moment

(PPM) dan regresi sederhana.

HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

Uji melakukan pengujian

korelasi (r), maka peneliti

menggunakan rumus Korelasi Pearson

Product Moment dengan bantuan

program Aplikasi SPSS 14. Hasil

Analisisnya ditunjukkan dalam Tabel

Correlation dimana diperoleh nilai

korelasinya yaitu r = 0,850 yang

berarti bahwa terdapat hubungan yang

kuat antara pengawasan Pimpinan

dengan Kinerja Pegawai. Sementara

itu, hasil tabel Model Summary

menunjukkan Koefisien Determinasi

(R square) sebesar 0,723 yang

menunjukkan bahwa Kinerja Pegawai

(Y) dipengaruhi sebesar 72,23% oleh

Pengawasan Pimpinan (X), sedangkan

sisanya 27,77% dijelaskan oleh sebab-

sebab lainnya. R square berkisar pada

angka 0 sampai 1, dengan catatan

bahwa semakin kecil angka R square

semakin lemah hubungan kedua

variabel.

Hasil pengujian regresi

sederhana diperoleh persamaan regresiŷ = 23,935+0,850 sehingga dapat

dinyatakan bahwa setiap penambahan

1 unit pada pengawasan pimpinan,

akan meningkatkan kinerja pegawai

sebesar 0,850, demikian juga

sebaliknya. Sehingganya, dapat

dinyatakan bahwa setiap kenaikan atau

penurunan pada variabel Independent

(X) akan mengakibatkan

kenaikan/penurunan pada variabel

Dependent (Y).

Lebih lanjut untuk menguji

koefisien signifikansi korelasi, maka

akan dilakukan uji t. Pada tabel

Coefficients. Hasil pengujiannya

menunjukkan bahwa thitung ternyata

lebih besar dari ttabel atau thitung 8,084 >

2,060, maka H0 ditolak dan HA

diterima atau hipotesis peneliti yang

menyatakan bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan antara Pengawasan

Pimpinan terhadap Kinerja Pegawai

terbukti dan dapat diterima.

Dengan demikian, hasil

penelitian tersebut sebagaimana juga

yang dikemukakan oleh Armstrong

dan Baron (dalam Wibowo, 2007:76)

bahwa dari sekian faktor-faktor yang


10/12



211

mempengaruhi kinerja, salah satunya

adalah “faktor kepemimpinan

( Leadership factors), yang ditentukan

oleh kualitas dorongan, bimbingan,dan dukungan yang dilakukan manajer

dan team leader”.

Pimpinan sebagai orang yang

diserahi kewenangan untuk

melaksanakan kegiatan-kegiatan

kepemimpinan memiliki berbagai

fungsi untuk mengefektifkan kinerja

pegawai, salah satunya adalah fungsi

pengawasan. Pelaksanaan fungsi

pengawasan yang efektif dinilai dapat

meningkatkan kinerja pegawai.

Hasil penelitian tersebut jugan

relevan dengan penelitian yang

dilakukan oleh Sumarno tahun 2006

dengan judul: “Pengaruh Sistem

Pengendalian (Pengawasan) terhadap

Kinerja Manajerial (Studi Kasus di

Perusahaan Pelayaran di Semarang).

Penelitian ini menganalisis pengaruh

langsung dan pengaruh tidak langsung

komponen sistem pengendalian

melalui tekanan kerja sebagai variabel

intervening terhadap kinerja. Hasil

penelitiannya menunjukkan bahwa

komponen sistem pengendalian

(partisipasi penetapan standar, insentif

berdasarkan standar dan keketatan

standar) mempunyai pengaruh

langsung terhadap kinerja manajerial.

Hasil uji langsung menunjukkan

bahwa partisipasi penetapan standar

secara signifikan mempunyai pengaruh positif terhadap insentif

berdasarkan standar dan kinerja, serta

mempunyai pengaruh negatif terhadap

keketatan standar dan tekanan kerja;

tekanan kerja mempunyai pengaruh

negatif terhadap kinerja; insentif

berdasarkan standar mempunyai

pengaruh terhadap negatif terhadap

tekanan kerja.

SIMPULAN

Dari hasil penelitian dan

pembahasan di atas, maka dapat

disimpulkan beberapa hal sebagai

berikut:

1. Terdapat pengaruh yang

signifikan Pengawasan Pimpinan

terhadap Kinerja Pegawai, hal ini

dibuktikan dengan nilai thitung

(8,084) ternyata lebih besar dari

ttabel (2,060), sehingga hipotesis

peneliti yang menyatakan bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan

Pengawasan Pimpinan terhadap

Kinerja Pegawai terbukti dan

dapat diterima.

2. Variabel Pengawasan Pimpinan

memiliki hubungan yang kuat


11/12



212

dengan Kinerja Pegawai yang

ditunjukkan dengan nilai R =

0,850 dengan nilai kontribusi

72,23% variabel PengawasanPimpinan terhadap kinerja

pegawai dan 27,77%

dikontribusikan oleh faktor

lainnya.

3. Hasil uji regesi diperoleh nilai

23,935 + 0,850, dimana setiap

penambahan 1 unit pada

pengawasan pimpinan, akan

meningkatkan kinerja pegawai

sebesar 0,850, demikian juga

sebaliknya.

SARAN

Berdasarkan simpulan di atas

maka dapat disarankan beberapa hal

sebagai berikut:

1. Pimpinan hendaknya

meningkatkan kualitas

pengawasannya secara tepat dan

baik karena terbukti dapat

meningkatkan kinerja pegawai.

2. Pelaksanaan pengawasan

hendaknya lebih berorientasi pada

pemberian koreksi atau sistim

klinis dibandingkan dengan sistem

pencarian masalah atau sistem

inpeksi semata.

3. Upaya peningkatan kinerja

pegawai dengan pengawasan

hendaknya juga diikuti dengan

pemberian motivasi dan petunjuk

yang membantu serta mendorong

pegawai meningkatkan kinerjanya.

DAFTAR PUSTAKA

Buku:

A.Sihotang, 2007. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Jakarta:Pradnya

Paramita

Athoillah, H.M. Anton. 2010. Dasar- Dasar Manajemen. Bandung

:Pustaka Setia

Bohari, H., 1982, PengawasanKeuangan Negara, Jakarta: Rajawali

pers,.

Brantas. 2009. Dasar-Dasar

Manajemen. Bandung :

Alfabeta

Daff, Richard L, 2005. The Leadership

Experience. Canada: Thomson.

Darman, Surya. 2005. Manajemen

Kinerja (Falsfat Teori dan

Penerapannya).

Yogyakarta:Pustaka Pelajar

Fahmi, Irham. 2010. ManajemenKinerja Teori dan Aplikasi.

Bandung:Alfabeta

Hasibuan, Malayu, S.P. 2005. Manajemen, Dasar, Pengertian

dan Masalah. Jakarta : BumiAksara

Lembaga Administrasi Negara

Republik Indonesia Tahun

2006, Sistem Penyelenggaraan

Pemerintahan Negara

Kasatuan Republik Indonesia.


12/12



213

Mangkunegara, Anwar Prabu, 2005.

Evaluasi Kinerja SDM.

Jakarta:Refika

Aditama.

Nawawi, Hadari dan M. Hadari, 2004.

Kepemimpinan Yang Efektif .

Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press.

...................., 1982, Pengawasan

Melekat di Lingkungan

Aparatur Pemerintah, Cetakan

II, Jakarta: Erlangga

Priyo Budiharto, dkk, 2007. AnalisisKebijakan Melekat di Badan

Pengawas Provinsi Jawa

Tengah. Jurnal Ilmu

Administrasi dan KebijakanPublik

Sedarmayanti, 2010. Manajemen

Sumber Daya Manusia

(Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri

Sipil). Bandung:Reflika

Aditama

Siswandi dan Indra Iman. 2009.

Aplikasi Manajemen

Perusahaan, edisi kedua.

Jakarta : Mitra Wicana Media

Sri Wiludjeng SP. 2007. Pengantar

Manajemen. Yogyakarta:Graha Ilmu.

Sule Erni Trisnawati, dan KurniawanSaefullah, 2005, Pengantar

Manajemen. Jakarta:PrenadaMedia

Sumarno, 2006. Pengaruh Sistem

Pengendalian

Terhadap Kinerja

Manajerial (Studi

Kasus padaPerusahaan

Pelayanan di

Semarang). Tesis.

Universitas

Diponegoro.

Suwatno dan Donni Juni Priansa.

2011. Manajemen SDM dalam

Organisasi Publik dan Bisnis.Alfabeta:Bandung

Terry. R, George, 2000, Prinsip-

Prinsip Manajemen:PT. Bumi Aksara,

Jakarta

Thoha, Miftah, 2003, Kepemimpinan

Dalam Manajemen,

PT. RadjaGrafindo

Persada, Jakarta

Wibowo, 2007. Manajemen Kinerja.

Jakarta : Rajawali Pers

Wiraman. 2009. Evaluasi Kinerja

Sumber Daya Manusia (Teori,

Aplikasi dan Penelitian).

Jakarta:Salemba Empat

Sumber lain:

Peraturan Pemerintah RepublikIndonesia Nomor 60 Tahun

2008 Tentang SistemPengendalian Intern Pemerintah

pengaruh pengawasan terhadap.pdf

Documents