1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Menjelang era perdagangan bebas dapat menyebabkan iklim kompetisi

yang tinggi di segala bidang, Tingkat kompetisi yang tinggi ini memacu tiap-

tiap perusahaan untuk mempertahankan kelangsungan hidup organisasinya.

Perkembangan dunia usaha yang semakin bertambah pesatpun memaksa

setiap perusahaan harus dapat bekerja dengan lebih efisien, efektif, dan

produktif. Dengan demikian maka perusahaan dapat terus berjalan dan

memenuhi kebutuhan para anggota organisasi dan kebutuhan konsumen.

Perusahaan dapat bersaing dengan keunggulan yang dimilikinya. Keunggulan

yang dimiliki perusahaan berasal dari faktor produksi perusahaan yaitu

material, mesin, sumber daya manusia, modal dan Iain-Iain. Diantara

beberapa faktor tersebut , Sumber Daya Manusia perlu mendapat perhatian

khusus. Perusahaan di dalam menggelolah usaha diharapkan mampu

menggunakan sumber daya manusia dengan baik dan benar.

Menurut Gibson Sumber daya manusia merupakan salah satu motor

penggerak utama bagi setiap operasi perusahaan, sehingga upaya dalam

pengembangan SDM tersebut merupakan strategi yang utama untuk

menegakkan kompetisi global (dikutip dari Jurnal Lilik Khoiriyah 2009 : 1).

Tujuan memahami dan mempelajari manajemen sumber daya manusia

sebagai pengetahuan yang diperlukan untuk untuk memiliki kemampuan

analisa dalam menghadapi masalah-masalah manajemen khususnya dibidang

2

organisasi. Kedudukan SDM khususnya tentang mutu, sumber daya manusia

dalam suatu sistem yang lebih besar yaitu strategi organisasi. Dalam

penempatan sasaran-sasaran organisasi dengan cara efektif dan efisien

melalui perencanaan, pengorganisasian, kemimpinan dan pengendalian

sumber daya organisasi (Daft, dikutip dari Jurnal Lilik Khoiriyah 2009 : 1).

Mengingat semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dewasa ini

menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan

perusahaan lain, salah satu hal yang dapat ditempuh perusahaan agar mampu

bertahan dalam persaingan yang ketat. Peranan sumber manusia daya dalam

perusahaan sangatlah penting kerena sebagai penggerak utama seluruh

kegiatan atau aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya, baik untuk

memperoleh keuntungan maupun untuk mempertahankan kelangsungan

hidup perusahaan. Berhasil tidaknya suatu perusahaan dalam

mempertahankan eksitensi perusahaan dimulai dari manusia itu sendiri dalam

mempertahankan perusahaan dalam meningkatkan afektivitas dan efisiensi

secara maksimal. Dengan kata lain kinerja organisasi atau perusahaan sangat

dipengaruhi dan bahkan tergantung pada kualitas dan kemampuan kompetitif

sumber daya manusia yang dimilikinya.

Pada umumnya manusia bekerja pada suatu perusahaan mempunyai

tujuan untuk mendapatkan gaji guna memenuhi kebutuhan hidupnya dengan

terpenuhinya kebutuhan karyawan maka akan tercipta suasana kerja yang

menyenangkan dilingkungan perusahaan. Mengingat faktor tenaga kerja

merupakan faktor yang terpenting dalam pelaksanaan proses produksi maka

diperlukan tenga kerja yang mempunyai ketrampilan dan keahlian demi

3

kelangsungan hidup perusahaan. Agar tenaga kerja yang digunakan

perusahaan dapat bekerja dengan baik, maka hendaknya pimpinan perusahaan

harus memperhatikan segala kebutuhan yang berhubungan dengan karyawan,

perusahaan perlu memberikan perhatian lebih terhadap keberadaan karyawan

agar loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga tinggi.

Gaji atau upah merupakan suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dan

pemberian jasa kepada penerima jasa. Untuk suatu pekerjaan atau jasa yang

telah dan akan dilakukan yang berfungsi sebagai jaminan kelangsungan

kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau

dinilai dalam uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan undang-

undang dan peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara

pemberi kerja dan penerima kerja (Heidjarahman dan Husnan 1993 : 61).

Dalam penetapan gaji, perusahaan seharusnya dapat menciptakan

keseimbangan antara gaji yang diterima dengan kinerja yang diberikan

karyawan kepada perusahaan. Hal tersebut berguna bagi keberlangsungan

perusahaan dalam memelihara SDM-nya, melalui penetapan gaji yang adil

dan sesuai dengan beban kerja yang diberikan karyawan dalam perusahaan.

Penetapan gaji dipengaruhi oleh karyawan itu sendiri. Jika karyawan

melakukan prestasi, maka gaji akan dinaikkan, jika karyawan bolos maupun

terlambat masuk kerja gaji pun dapat dikurangi. Penetapan gaji dipengaruhi

pula oleh perusahaan, misalnya kemampuan perusahaan dalam memberikan

gaji dan jabatan yang dipegang karyawan dalam perusahaan tersebut.

Namun, perusahaan harusnya menetapkan gaji yang bersistem, maksudnya

faktor-faktor yang mempengaruhi pemberian gaji kepada karyawan benar-

4

benar harus diperhitungkan secara adil agar tercipta suatu sistem penggajian

yang komprehensif dan seimbang bagi setiap karyawan. Dengan begitu, akan

tercipta keharmonisan antara perusahaan dan karyawannya sehingga

karyawan akan betah untuk terus bekerja dalam perusahaan tersebut.

Selain sistem penggajian, faktor lain yang perlu diperhatikan oleh

perusahaan adalah lingkungan kerja karena sangat berkaitan erat dengan

tinggi rendahnya kepuasaan karyawan dan tentunya akan mempengaruhi

keinginan karyawan untuk berpindah tempat kerja.

Menurut Sedarmayanti (dikutip dari skripsi Lilik Khoiriyah 2009 : 6)

“lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”.

Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu

yang berada dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan

perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dalam mengikuti

perkembangan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan

dapat tercapai dengan baik. Kemajuan perusahaan di pengaruhi oleh faktor-

faktor lingkungan yang bersifat intenal dan eksternal. Sejauhmana tujuan

perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan

memenuhi tuntutan lingkungannya (Veithzal 2009 : 307).

Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila

manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan

nyaman. Kesesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka

waktu yang lama lebih jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang

5

baik dapat menutut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu : (a) Lingkungan kerja fisik

merupakan suatu keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat

kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak

langsung (b) Lingkungan kerja Non fisik merupakan semua keadaan terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

dengan hubungan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan

(Sedarmayanti, dikutip dari Jurnal Lilik Khoiriyah 2009 : 7).

“Lingkungan kerja merupakan adalah segala sesuatu yang ada di sekitar

pekerja dan dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi pengaturan

penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan kebersihan tempat kerja

dan pengaturan keamanan tempat kerja” (Sukanto dan Gitosudarmono 1998 :

151), sedangkan menurut Alex S. Nitisemito (2002 : 25) “lingkungan kerja

adalah sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas yang dibebankannya. Perusahaan harus

dapat memperhatikan kondisi yang ada dalam peusahaan baik di dalam

maupun di luar ruangan tempat kerja, sehingga karyawan dapat bekerja

dengan lancar dan merasa aman.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk

diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan

proses produksi dalam suatu perusahaan, Namun lingkungan kerja

mempunyai perngaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan

proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi

6

karyawannya dapat meningkatkan kinerja sebaliknya lingkungan kerja yang

tidak memadai dapat menurunkan kinerja karyawan dan akhirnya motivasi

kerja karyawan.

Penelitian Ali dan Kristiani mengemukakan bahwa perpindahan tenaga

dari suatu tempat ke tempat lain dipengaruhi oleh sosiodemografi seperti

umur, pendidikan, status kepegawaian, jabatan dan masa kerja, dan faktor

karakteristik pekerjaan seperti beban kerja, dukungan sosial, kualitas

kehidupan kerja, kompensasi dan pengembangan karir (dikutip dari Tesis

Muhammad Surya Desa 2008 : 11). Hal tersebut menyimpulkan bahwa

kualitas kehidupan kerja seperti lingkungan kerja dan kompensasi seperti gaji

atau upah dapat menyebabkan karyawan berpindah kerja, artinya ketika

tercipta lingkungan kerja yang nyaman dan ketika sistem penggajian yang

diberikan kepada karyawan akan semakin baik, maka akan memperkecil

tingkat perpindahan karyawan dari suatu tempat ke tempat lain. Menurut

Jewell dan Seigell (dikutip dari Tesis Muh. Surya Desa 2008 : 11), bahwa

semakin rutin pekerjaan yang dilakukan, maka semakin besar keinginan

pindah kerja dengan pemicunya rasa bosan akan rutinitas tersebut.

Sistem penggajian dan lingkungan kerja adalah faktor yang sangat

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan yang akan mempengaruhi

niat sseorang karyawan untuk berpindah dari tempat kerjanya. Seorang

karyawan yang mempunyai upah tinggi atau sesuai dengan yang diharapkan,

begitu pula lingkungan kerja yang menyenangkan maka akan tercapainya

maksud dan tujuan perusahaan.

7

PT. Sermani Steel Makassar yang bergerak dibidang produksi baja

lapisan seng adalah perusahaan yang telah berdiri sekitar 30 tahun. Selama

bertahun-tahun berdiri perusahaan tersebut telah mengalami banyak asam

garam dalam mempertahankan eksistensi perusahaannya, terutama dalam

mempertahankan SDM-nya.

Bertahun-tahun PT. Sermani Steel Makassar berdiri tentu sudah

memenuhi standar lingkungan kerja yang layak bagi karyawan. Lingkungan

kerja yang nyaman bagi karyawan dapat menjadi daya tarik sebuah

perusahaan untuk mengikat karyawan agar dapat bekerja dalam perusahaan

tersebut. Begitupun dengan faktor utama yang membuat karyawan ingin

bekerja dalam sebuah perusahaan, yaitu gaji. Gaji yang layak tidak dapat

dipungkiri adalah faktor terkuat yang dapat mengikat karyawan untuk tetap

tinggal dan bekerja dalam perusahaan. Namun, dalam penetapannya

perusahaan haruslah tetap seimbang dan tersistem dengan baik agar sesuai

dengan standar yang ditetapkan pemerintah sehingga karyawan dalam PT.

Sermani Steel Makassar pun merasa puas dana karyawan dapat tetap betah

dalam bekerja diperusahaan tersebut.

Data yang diperoleh dari perusahaan tersebut, untuk lima tahun

belakangan ini PT. Sermani Steel Makassar mengalami penurunan akan

jumlah karyawannya. Tahun 2007 sebanyak 99 orang dan terus mengalami

penurunan hingga pada pertengahan tahun ini tercatat tinggal 67 orang yang

terdaftar sebagai karyawan PT. Sermani Steel Makassar. Ada beberapa

penyebab jumlah karyawan merosot setiap tahunnya, salah satunya adalah

8

adanya karyawan yang mengundurkan diri atau dengan kata lain menarik diri

dari perusahaan tersebut.

Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti terdorong untuk

mengangkat melakukan penelitian dengan judul :

Pengaruh Lingkungan Kerja dan Sistem Penggajian Terhadap Niat

Pindah Kerja Karyawan pada PT. Sermani Steel Makassar

1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :

1. Adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap niat pindah kerja karyawan

2. Adakah pengaruh sistem penggajian terhadap niat pindah kerja karyawan

3. Adakah pengaruh lingkungan kerja dan sistem penggajian terhadap niat

pindah kerja karyawan

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka tujuan yang ingin dicapai

dalam penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh lingkungan kerja terhadap niat

pindah kerja karyawan.

2. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh sistem penggajian terhadap niat

pindah kerja karyawan.

3. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh lingkungan kerja dan sistem

penggajian terhadap niat pindah kerja karyawan.

9

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan mempunyai kegunaan sebagai berikut :

1. Bagi Perusahaan

Perusahaan menggunakan penelitian ini dapat diketahui kelemahan

dan kelebihan dari langkah – langkah yang diambil perusahaan selama ini,

sehingga dimasa datang perusahaan dapat menentukan kebijakan yang

lebih baik bagi perusahaan. khususnya mengenai upah dan lingkungan

kerja.

2. Bagi Penulis

Dapat digunakan sebagai pengalaman dalam menerapkan teori

yang telah diperoleh penulis dibangku kuliah dan untuk menambah dan

memperluas pengetahuan.

3. Bagi Pihak Lain

Sebagai tambahan pengetahuan, wawasan, dan referensi bagi yang

ingin mengembangkan penelitian ini, dan sebagai sumbangan pemikiran

dalam menyebarluaskan dan mengembangkan ilmu pengetahuan kepada

masyarakat.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk mengetahui gambaran dari proposal skipsi ini, maka disusun

sistematika proposal skipsi sebagai berikut :

10

Bab Pertama adalah pendahuluan. Pada bab ini memuat tentang latar

belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian

dan sistematika penulisan.

Bab kedua adalah landasan teori. Bab ini memuat tentang definisi

lingkungan kerja, arti penting lingkungan kerja, bagian dari lingkungan kerja,

faktor-faktor lingkungan kerja, indikator-indikator lingkungan kerja,

pengertian gaji, tujuan gaji, faktor-faktor yang mempengaruhi penetapan gaji,

sistem penggajian, manfaat sistem penggajian, ruang lingkup pelaksanaan,

pengertian intensi pindah kerja, faktor-faktor penyebab intensi pindah kerja,

hubungan antara lingkungan kerja dan sistem penggajian terhadap niat pindah

kerja karyawan, kerangka pikir dan hipotesis.

Bab ketiga adalah metode penelitian, pada bab ini memuat tentang

daerah dan obyek penelitian, jenis dan sumber data yang dipakai, populasi

dan sampel dari penelitian, teknik pengumpulan data, penyusunan instrumen

penelitian dan metode analisis serta definisi variabel operasional.

Bab keempat adalah gambaran umum perusahaan, bab ini memuat

tentang gambaran umum perusahaan seperti sejarah singkat perusahaan,

struktur organisasi dan uraian tugas, kegiatan perusahaan (pabrik), kondisi

lingkungan sekitar perusahaan, pelayanan kesehatan, sumber daya manusia,

sistem pemberian gaji.

Bab kelima adalah analisa dan pembahasan, dalam bab ini akan

dibahas tentang analisis dan pembahasan deskripsi responden, analisa dan

pembahasan lingkungan kerja, analisa dan pembahasan sistem penggajian,

analisa dan pembahasan niat pindah kerja karyawan, uji validitas dan

11

reliabilitas, analisa dan pembahasan pengaruh lingkungan kerja dan sistem

penggajian terhadap niat pindah kerja karyawan, pada PT. Sermani Steel

Makassar, analisis dan pembahasan pengujian hipotesis.

Bab Enam adalah penutup. Dalam bab ini disajikan kesimpulan dari

hasil analisis data yang dilakukan penulis dan saran-saran yang perlu

disampaikan.

12

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Lingkungan Kerja

1. Definisi lingkungan kerja

Setiap perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja

yang menyenangkan, karena akan berpengaruh terhadap keinginan seorang

karyawan untuk tetap bekerja dalam perusahaan tersebut. Sebuah perusahaan

haruslah selalu memperhatikan faktor- faktor yang ada dalam perusahaan, juga

harus memperhatikan faktor - faktor yang ada diluar perusahaan atau

lingkungan sekitarnya. Untuk mendapatkan gambaran yang jelas mengenai

pengertian lingkungan kerja berikut ini dikemukakan beberapa pendapat.

Menurut Sukanto dan Gitosudarmo (1998 : 151) “lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi karyawan

dalam berkerja meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh,

pengaturan kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.”

Menurut Alex S. Nitisemito (2002 : 25) lingkungan kerja adalah

“segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas yang di bebankan”. Dari pendapat di atas

dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di

sekitar para pekerja yang mempengaruhi tugas-tugas yang dibebankan, namun

secara umum pengertian lingkungan kerja adalah merupakan lingkungan

dimana para karyawan tersebut melaksanakan tugas dan pekerjaannya.

13

2. Arti Penting Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja sangat penting untuk di perhatikan oleh manajemen

perusahaan yang akan mendirikan perusahaan karena hal tersebut menyangkut

dengan sumber daya manusia, dimana sumber daya manusia merupakan faktor

penggerak utama dalam perusahaan. Segala mesin dan peralatan yang di

pasang dan gunakan di dalam pabrik tersebut tidak akan banyak berarti,

apabila para karywan tdak dapat bekerja dengan baik. Hal tersebut

dikarenakan faktor lingkungan kerja yang tidak memenuhi persyaratan yang di

tentukan. Walaupun lingkungan kerja bukanlah mesin atau peralatan produksi

yang langsung terlibat dalam proses produksi mengolah bahan baku menjadi

barang jadi, namun pengaruh lingkungan kerja ini akan sangat terasa di dalam

proses produksi yang di laksanakan oleh perusahaan yang bersangkutan.

3. Jenis-jenis lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti, dikutip dari Jurnal Lilik Khoiriyah (2009 : 25)

menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi

dua yaitu :

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk

fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidal

langsung.

14

2) Lingkungan kerja Non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan

atasan maupun hubungan sesame rekankerja, ataupun hubungan

dengan bawahan.

4. Bagian dari Lingkungan Kerja

Dalam Jurnal Lilik Khoiriyah (2009 : 26), menyatakan bahwa bagian-

bagian dari lingkungan kerja terbagi atas dua, yaitu :

1) Pelayanan para tenaga kerja

Pelayanan para tenaga kerja ini merupakan salah satu faktor yang

penting untuk membentuk lingkungan kerja didalam perusahaan

dengan pelayanan yang baik oleh perusdahaan maka para tenaga

kerja akan memperoleh kepuasan kerja. Bentuk pelayanan para

tenaga meliputi :

a. pelayanan makanan

b. pelayanan kesehatan bagi tenaga kerja dan keluarga

c. penyediaan kamar mandi dan kamar kecil

d. kondisi kerja

2) Kondisi Kerja

Kondisi kerja merupakan kondisi dalam perusahaan dimana para

tenaga kerja yang dapat dipersiapkan oleh manajemen perusahaan.

Kondisi kerja yang memedai akan menimbulkan penurunan

15

produktivitas. Beberapa kondisi kerja yang dapat dipersiapkan oleh

manajemen peeusahaan antara lain :

a. penerangan

b. temperatur udara atau suhu udara

c. kebersihan

d. ruang gerak

e. pewarnaan

f. kebisingaan

g. keamanan kerja

5. Faktor-faktor Lingkungan Kerja

Menurut Ahyari, dikutip dari Jurnal Lilik Khoiriyah (2009 : 27)

terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja antara lain:

1) Penerangan

Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk kedalam ruang kerja,

masing masing karyawan perusahaan. Penerangan yang ada harus

sesuai dengan kebutuhan, tidak terlalu terang tetapi juga tidak

terlalugelap, dengan sistem penerangan yang baik diharapkan

karyawan akan menjalankan tugasnya dengan lebih teliti, sehingga

kesalahan karyawan dalam bekerja dapat diperkecil.

2) Suhu udara

Temperatur udara atau suhu udara terlalu panas bagi karyawan akan

dapat menjadi penyebab penurunnya kepuasan kerja para karyawan

16

sehingga akan menimbulkan kesalahan-kesalahan pelaksanaan proses

produksi.

3) Suara bising

Karyawan memerlukan suasana yang dapat mendukung konsentrasi

dalam bekerja suasana bising yang bersumber dari mesin-mesin pabrik

maupun dari kendaraan umum akan dapat menganggu konsentrasi

karyawan dalam bekerja.

4) Ruang gerak

Manajemen perusahaan perlu untuk memperhatikan rung gerak yang

memadai dalam perusahaan, agar karyawan dapat leluasa bergerak

dengan baik, terlalu sempitnya ruang gerak yang tersedia akan

mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik. Oleh karena

itu manajemen perusahaan tentunya harus dapat menyusun

perencanaan yang tepat untuk runag gerak yang dari masing-masing

karyawan.

5) Keamanan kerja

Keamanan kerja merupakan faktor yang sangat penting yang

diperhatikan oleh perusahaan. Kondisi kerja yang aman akan membuat

karyawan tenang dalam bekerja sehingga meningkatkan produktivitas

karyawan.

6. Indikator-indikator lingkungan kerja

Indikator lingkungan kerja yang baik antara lain menurut Sarwanto,

dikutip dari Jurnal Lilik Khoiriyah (2009 : 28)

17

1. Tata ruang yang tepat dan mampu memberikan keleluasaan bekerja

para karyawan.

2. Pencahayaan memedai, sehingga mampu mendukung kinerja

karyawan.

3. Drainase dan ventilasi yang baik sehingga tercipta suhu dan

kelembapan ruangan.

4. Pengaturan ruang yang memungkinkan penciptaan ruangan yang

tenang dari suara bising.

2.1.2 Gaji

1. Pengertian Gaji

Menurut Veithzal dan sagala (2009 : 762), “gaji adalah balas

jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi

dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi

dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat juga dikatakan sebagai

bayaran tetap yang diterima seseorang karena kedudukannya dalam

perusahaan.”

Menurut Moekiyat dalam Jurnal Aba Yazid (2009 : 30),

perusahaan yang baik seharusnya memberikan gaji yang sesuai dengan

pekerjaan yang telah diselesaikan oleh tenaga kerja yang dimiliki oleh

perusahaan (equal pay for equal awork). Agar hal tersebut dapat

terselenggara, ada dua hal yang harus diperhatikan yaitu :

Pembayaran yang sama untuk pekerjaan dengan tingkat kesukaran

dan tanggungjawab jabatan yang sama.

18

Persamaan dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan-perusahaan

lain untuk jabatan yang sama.

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulan bahwa Gaji

merupakan suatu imbalan bagi karyawan secara teratur atas jerih

payahnya dalam perusahaan yang diberikan untuk mencapai tujuan dan

merupakan dorongan bagi karyawan untuk meningkatkan aktivitas yang

akan datang. Imbalan berupa upah atau gaji merupakan salah satu

diantara imbalan eksintrik yang dapat dicapai seseorang melalui

kegiatan bekerja (dikutip dari Jurnal Aba Yazid 2009 : 30).

Ia dapat membantu organisasi-organisasi mencapai pekerja-

pekerja tersebut untuk bekerja keras dalam upaya meraih kinerja tinggi.

Tetapi, andaikata timbul ketidakpuasan dengannya, maka imbalan yang

diberikan dapat menyebabkan timbulnya pemogokan-pemogokan,

keluhan-keluhan, tidak masuknya para pekerja, berhentinya pekerja

bekerja, dan ada kalanya timbul gejala berupa memburuknya kesehatan

mental dan fisik. Memang harus diakui bahwa imbalan merupakan

sebuah hal yang sangat kompleks yang benar-benar perlu diperhatikan.

2. Tujuan Gaji

Menurut Veithzal dan Sagala (2009 : 762), tujuan pemberian upah dan

gaji ada sembilan, yaitu :

a. Ikatan Kerjasama

Dengan pemberian upah dan gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan

19

tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pemilik/pengusaha wajib

membayar upah dan gaji sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasan Kerja

Dengan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,

status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari

jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang

qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika upah dan gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi para karyawannya.

e. Stabilitas Karyawan

Dengan program upah dan gaji atas prinsil adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin

karena turnover relatif kecil

f. Disiplin

Dengan pemberian gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin

baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang

berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan

dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

20

h. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/Kadin

Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi

yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover

relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan

i. Pengaruh Pemerintah

Jika program upah dan gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka intervensi pemerintah

dapat dihindarkan.

Menurut Poerwono (dikutip dalam http://jurnal-

sdm.blogspot.com/2009/05/gaji-definisi-peranan-fungsi-dan-tujuan.html)

peranan gaji dapat ditinjau dari dua pihak, yaitu:

a. Aspek pemberi kerja majikan adalah manager

Gaji merupakan unsur pokok dalam menghitung biaya produksi dan

sekaligus merupakan komponen harga pokok yang sangat menentukan

kelangsungan hidup perusahaan. Apabila pemberi kerja terlalu tinggi dapat

mengakibatkan harga pokok juga terlalu tinggi dan bila upah terlalu

rendah mengakibatkan perusahaan kesulitan mencari tenaga kerja.

b. Aspek penerima kerja

Gaji merupakan penghasilan untuk memenuhi kebutuhan terhadap

keluarga, walaupun gaji bukan merupakan satu-satunya motivasi karyawan

dalam berprestasi tetapi dapat dikatakan bahwa gaji merupakan salah satu

motivasi penting yang ikut mendorong karyawan untuk berprestasi

21

sehingga tinggi rendahnya gaji yang diberikan akan mempengaruhi

produktivitas maupun kesetiaan karyawan tersebut terhadap perusahaan.

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penetapan Gaji

Menurut Siagian dikutip dalam Jurnal Aba Yazid (2009 : 32) ada

lima faktor penting dalam penetapan gaji, yaitu :

a. Tingkat upah dan gaji yang berlaku

Tingkat upah dan gaji yang berlaku umum itu tidak bisa diterapkan begitu

saja oleh suatu organisasi tertentu. Kebiasaan tersebut masih harus

dikaitkan dengan berbagai faktor lain, salah satu faktor yang harus

dipertimbangkan ialah langka tidaknya tenaga kerja yang memiliki

pengetahuan dan keterampilan khusus tertentu dan sangat dibutuhkan oleh

organisasi yang bersangkutan.

b. Tuntutan serikat pekerja

Dalam masyarakat dimana eksistensi serikat pekerja diakui, sangat

mungkin terdapat keadaan bahwa serikat pekerja berperan dalam

mengajukan tuntutan tingkat upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat

yang berlaku.

c. Produktivitas

Agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya, suatu organisasi

memerlukan tenaga kerja yang produktif. Apabila para pekerja merasa

bahwa mereka tidak memperoleh imbalanyang wajar, sangat mungkin

mereka tidak akan bekerja keras.

d. Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji

22

Kebijakan suatu organisasi mengenai upah dan gaji bagi para karyawannya

tercermin pada jumlah uang yang dibawa pulang oleh para karyawan

tersebut.

e. Peraturan perundang-undangan

Pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh

karenanya berbagai segi kehidupan kekayaan pun diatur dalam berbagai

peraturan perundang-undangan.

Menurut Manullang (1990 : 93) ada beberapa faktor penting dalam

menetapkan gaji yang adil, yaitu:

a) Pendidikan

Gaji yang diberikan harus sesuai dengan tingkat pendidikan karyawan,

misalnya gaji seorang sarjana harus dibedakan dengan yang bukan sarjana.

b) Pengalaman

Gaji yang diberikan kepada orang yang sudah mempunyai pengalaman

kerja tinggi harus dibedakan dengan orang yang belum berpengalaman.

c) Tanggungan

Gaji sudah dianggap adil bila besarnya gaji bagi yang mempunyai

tanggungan keluarga yang besar dibedakan dengan yang mempunyai

tanggungan keluarga yang kecil.

d) Kemampuan perusahaan

Kemampuan perusahaan untuk membayar karyawannya juga harus

diperhitungkan. Bila perusahaan mendapat keuntungan sebaiknya

23

karyawan juga dapat ikut menikmati melalui peningkatan gaji,

kesejahteraan, dan lain-lain.

e) Kondisi-kondisi pekerja

Bidang pekerjaan yang memerlukan ketelitian dan keahlian yang khusus

haruslah dibedakan tingkat gajinya dengan pekerja yang mengerjakan

pekerjaan biasa dan sederhana.

4. Sistem Penggajian

Menurut Anatol Raporot dalam febriani.staff.gunadarma.ac.id

(Oktober 2011 ) sistem adalah suatu kumpulan kesatuan dan perangkat

hubungan satu sama lain, sedangkan menurut L. Ackof dalam

febriani.staff.gunadarma.ac.id (Oktober 2011) sistem adalah setiap kesatuan

secara konseptual atau fisik yang terdiri dari bagian-bagian dalam keadaan

saling tergantung satu sama lain. Mengacu pada beberapa definisi sistem

tersebut, dapat diartikan juga bahwa sistem adalah sekumpulan elemen yang

saling berkaitan dan saling mempengaruhi dalam melakukan kegiatan

bersama untuk mencapai suatu tujuan.

Masalah gaji bagi karyawan merupakan hal yang sensitif dan

berpengaruh langsung pada produktivitas kerja individu. Bagi perusahaan,

sistem gaji yang telah ada bukan semata-mata hanya untuk memenuhi

Peraturan Pemerintah dalam kaitannya dengan Upah Minimum Regional

(UMR), tetapi yang lebih penting lagi yaitu untuk menciptakan keseimbangan

antara apa yang diberikan karyawan pada perusahaan diimbangi oleh apa

yang diberikan Perusahaan untuk karyawannya.

24

Hal ini tampaknya sederhana, tetapi dalam prakteknya sangatlah sulit,

terlebih lagi bila Perusahaan belum memiliki Sistem Gaji yang mengacu pada

obyektivitas beban kerja (work load) bagi para karyawannya. Apabila

perusahaan telah memiliki sistem gaji melalui pendekatan metode tertentu

yang bersifat kuantitatif, akan sangat membantu bagi peyelenggaraan

pemeliharaan SDM. Namun pada kenyataannya banyak metode kuantitatif

yang ditawarkan dan setelah diterapkan tetap menimbulkan masalah bagi

perusahaan. Hal ini biasanya timbul karena metode tersebut kurang sesuai

dengan karakteristik lingkungan perusahaan yang ada di Indonesia dimana

faktor-faktor yang berkaitan dengan masa kerja dan pengakuan terhadap

pengalaman kurang dipertimbangkan. Selain itu aspek perlindungan dan

kesejahteraan seperti pemberian asuransi, program pensiun yang umumnya

diberikan perusahaan dan dikelola oleh instansi lain, memiliki kaidah-kaidah

yang telah diatur oleh perundangan ketenagakerjaan tetapi tidak selaras

dengan sistem gaji yang dianut oleh perusahaan.

Untuk itu adalah sangat bermanfaat bila perusahaan menerapkan

sistem gaji yang komprehensif, baik dari sisi aturan pemerintah maupun

untuk menciptakan kepastian dan keseimbangan bagi karyawannya serta

setara untuk jenis dan skala Perusahaan yang serupa. sistem gaji dengan

pendekatan kuantitatif pada umumnya akan lebih mudah diterima dan

dipahami bagi setiap pekerjaan memiliki nilai sebagai hasil pembobotan.

Nilai tersebut akan mencerminkan beban kerja bagi individu yang memangku

pekerjaan tersebut.

25

5. Bentuk-Bentuk Sistem Penggajian

Sistem penggajian pada perusahaan-perusahaan bervariasi, namum

demikian pada umumnya dapat digolongkan ke dalam :

a. Sistem Gaji Tetap. Dalam sistem ini pegawai akan mendapat gaji

yang besarnya relatif tetap. Misalnya jika pegawai lembur, pegawai

tidak mendapat uang lembur, sebaliknya bila pegawai absen, maka

gajinya juga tidak dikurangi.

b. Sistem Gaji Tetap dengan Variasi. Dalam sistem ini pegawai

mendapat gaji tertentu, tetapi bila pegawai lembur atau melakukan

prestasi tertentu, akan dapat uang tambahan, sebaliknya bila tidak

masuk kerja atau terlambat masuk kerja, gajinya akan dikurangi.

c. Sistem Gaji Variabel. Dalam sistem ini pegawai akan mendapat gaji

proporsional dengan prestasi. Satuan prestasi biasa dalam bentuk

unit produksi, jam kerja atau hari kerja.

d. Kombinasi (a), (b) dan (c).

6. Manfaat Sistem Penggajian

Manfaat sistem gaji pada umumnya merupakan gabungan antara tujuan

manajemen perusahaan dan harapan para karyawan, antara lain :

Sebagai daya tarik bagi tenaga kerja yang diperlukan oleh perusahaan.

Memelihara keberadaan karyawan untuk tetap bergabung dengan

perusahaan.

Merupakan imbalan yang setimpal atas prestasi yang telah diberikan

karyawan.

26

Mencerminkan adanya keadilan yang mendasari perhitungan

pembayaran imbalan untuk setiap pekerjaan sesuai dengan perbedaan

masing-masing kontribusinya pada perusahaan.

Tidak bertentangan dengan peraturan pemerintah.

Tidak melebihi kemampuan keuangan perusahaan, tetapi juga cukup

atraktif bagi perusahaan sejenis

7. Ruang Lingkup Pelaksanaan

Ruang lingup penyusunan sistem gaji seperti yang tergambar pada

gambar 2.1 Diagram Sistem Penggajian adalah :

1. Pembuatan Desain Sistem Penggjian :

Penentuan faktor-faktor dan sub-faktor tugas/jabatan/

pekerjaan.

Penyusunan skala faktor jabatan.

Penyusunan skala gaji pokok

2. Pembobotan faktor dan sub-faktor bersama-sama dengan key

person

3. Pembuatan skala gaji pokok dengan dasar pengalaman/masa kerja

dan latar belakang keahlian

4. Penghitungan final sistem gaji

5. Pembuatan laporan akhir

6. Sosialisasi sistem gaji kepada karyawan bersama-sama Key Person

masing-masing unit kerja.

27

Gambar 2.1 Diagram Sistem Penggajian

Sumber : http://google.co.id/sistem penggajian

2.1.3 Niat untuk Berpindah Kerja

1. Pengertian Intensi Pindah Kerja (Intention Turnover)

Arti intensi adalah niat atau keinginan yang timbul dari individu

untuk melakukan sesuatu. Turnover diartikan sebagai penarikan diri

secara sukarela (voluntary) ataupun tidak (involuntary) dari organisasi

(Robbins : 1998). Voluntary turnover, menggambarkan keputusan

karyawan meninggalkan organisasi pada periode tertentu disebabkan

oleh seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya

alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya involuntary turnover,

menggambarkan keputusan pemberi kerja menghentikan hubungan

28

kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya.

Menurut Mobley (dikutip dalam Tesis Muh. Surya Desa 2008 : 16)

intense turnover adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk

berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari

suatu tempat ke tempat yang lain menurut pilihannya sendiri. Menurut

Mueller (2003 : 2) yang mengutip pendapat Steel (2002), penelitian

mengenai proses turnover sebaiknya dimulai ketika karyawan baru

mulai bekerja atau menjadi anggota organisasi. Intensi turnover ada

dibawah control individu, sehingga dapat memberikan hasil penelitian

yang lebih cepat dan relative mudah diprediksi disbanding perilaku

turnovernya.

Menurut Tai, et al. dikutip dalam tesis Muh. Surya Desa (2008 :

17) terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan berhenti bekerja.

Hubungan itu dimulai dari adanya pikiran untuk berhenti bekerja

(thinking of quitting), usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru,

berintensi untuk berhenti bekerja atau tetap bertahan dan yang terakhir

adalah memutuskan untuk berhenti bekerja. Perasaan tidak puas akan

memicu rencana untuk berhenti bekerja, yang kemudian akan

mengarahkan pada usaha mencari pekerjaan baru. Jika ongkos atau

pengorbanan yang harus dibayar terlalu tinggi sementara alternatif

pekerjaan yang ada memiliki prospek yang lebih baik, maka akan

timbul intensi untuk berhenti bekerja dan hal ini diaktualisasikan dalam

bentuk perilaku atau tindakan berhenti atau berpindah dipekerjaan lain.

Jika alternative pekerjaan yang tersedia tidak terlalu baik atau

29

menjanjikan, situasi tersebut akan menstimulasi individu untuk tetap

bertahan. Tingkat turnover adalah kriteria yang cukup baik untuk

mengukur stabilitas yang terjadi di organisasi tersebut, dan juga bisa

mencerminkan kinerja dari organisasi (Pare dan Tremblay dikutip dari

Tesis Muh.. Surya Desa 2008 : 18).

Turnover megarah pada kenyataan akhir yang dihadapi

organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada

periode tertentu, sedangkan keinginan berpindah mengacu pada hasil

evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungannya dengan organisasi

dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi.

Pengertian turnover tradisional mengasumsikan bahwa orang

meninggalkan organisasi karena alasan yang sukarela dan yang tidak

sukarela. Menurut Suwandi dan Indriantoro (1999 : 3) yang mengutip

pendapat Abelson bahwa antara karyawan yang meninggalkan

organisasi secara sukarela tetapi tidak dapat dihindari dan karyawan

yang tetap tinggal pada organisasi (stayers) tidak dibedakan

karakteristik tingkat kepuasan dan komitmennya. Akibatnya hasil studi

yang menggunakan angka voluntary turnover yang tidak membedakan

kedua kelompok ini cenderung lemah hubungan antar variabelnya.

Keinginan untuk pindah kerja adalah mengacu pada hasil

evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi dan

belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi. Lum

et.al., (1998) dalam Harif (2001) mengemukakan, bahwa keinginan

seseorang untuk keluar dari organisasi yaitu evaluasi, posisi seseorang

30

saat ini berkenaan dengan ketidakpuasan yang memicu keinginan

seseorang keluar dan mencari pekerjaan lain. Abelson (1987) dalam

Harif (2001), menyatakan sebagian besar karyawan yang meninggalkan

organisasi karena alasan voluntary dapat dikategorikan atas

perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan (avoidable

voluntary turnover) dan perpindahan kerja yang tidak dapat dihindarkan

(unavoidable voluntary turnover).

2. Faktor-Faktor Penyebab Intensi Pindah Kerja

Perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindari disebabkan

karena alasan-alasan gaji yang lebih baik ditempat lain, kondisi kerja

yang lebih baik diorganisasi lain, masalah dengan

kepemimpinan/administrasi yang ada, serta adanya organisasi lain yang

lebih baik. Sedangkan kerja sukarela yang tidak dapat dihindari

disebabkan oleh alas an-alasan : pindah kedaerah lain karena mengikuti

pasangan, perubahan arah karir individu, harus tinggal dirumah untuk

menjaga pasangan/anak dan kehamilan (Suwandi dan Indriantoro 1993 :

3-6).

Menurut Mobley (1982) dikutip dalam Tesis Muh. Surya Desa

(2008), beberapa indikator yang mengindikasikan seorang

pekerja/tenaga/karyawan suatu organisasi yang mempunyai keinginan

pindah adalah : (1) sudah merasa jenuh terhadap rutinitas pekerjaan di

lingkungan kerja dalam suatu organisasi/perusahaan ; (2) sudah terpikir

untuk pindah dari lokasi pekerjaan dalam suatu organisasi ; dan (3)

31

sudah mencari pekerjaan lain sebagai alternatif lokasi kerja setelah

pindah nantinya.

Selain itu ada faktor lain yang meyebabkan seseorang berniat

untuk berpindah kerja seperti yang dikemukakan oleh MacCarthy, dkk

(2002) dikutip dalam Tesis Muh. Surya Desa (2008) yaitu karakteristik

pekerjaan. Karakteristik pekerjaan adalah ciri-ciri dari lingkungan

pekerjaan yang meliputi lingkungan fisik dan sosial. Lingkungan fisik

meliputi suasana kerja dilihat dari faktor fisik seperti keadaan suhu,

cuaca, konstruksi bangunan dan temperature lokasi pekerjaan.

Sedangkan lingkungan sosial meliputi sosial budaya di lingkungan

kerjanya, besar atau kecilnya beban kerja, kompensasi yang diterima,

hubungan kerja seprofesi dan kualitas kehidupan kerjanya.

Menurut Thai, et al. (1998) dalam Harif (2001), beberapa

indikator dari karakteristik pekerjaan yaitu beban kerja, rutinitas kerja,

imbalan yang diterima dan hubungan kerja seprofesinya. Secara

keseluruhan berdampak terhadap kualitas kehidupan kerjanya yang

dilihat dari keamanan kerja, kenyamanan dan kesempatan

pengembangan diri pekerja.

2.1.4 Hubungan antara Lingkungan Kerja dan Sistem Penggajian

terhadap Niat Pindah Kerja Karyawan

Lingkungan kerja merupakan alat perkakas yang akan

berpengaruh terhadap kepuasan karyawan dalam suatu perusahaan yang

32

tentunya akan berakibat pada keinginan karyawan tersebut untuk tetap

tinggal bekerja diperusahaan itu atau keluar dari perusahaan tersebut.

Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui

pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bawahan,

serta didukung oleh sarana dan prasaranayang memadai yang ada

ditempat bekerja akan membawadampak positif bagi karyawan,

sehingga akan memberikan rasa nyaman kepada karyawan untuk tetap

bekerja di perusahaan tersebut.

Sementara gaji adalah salah satu faktor penentu berhasil

tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan. Seorang karyawan

mempunyai tujuan untuk mendapatkan gaji guna memenuhi kebutuhan

hidupnya dengan terpenuhinya kebutuhan karyawan maka akan tercipta

suasana kerja yang menyenangkan dilingkungan perusahaan .Namun,

apabila gaji yang diterapkan dalam organisasi perusahaan tersebut tidak

sesuai dengan situasi dan kondisi internal organisasi, seperti tingkat

keahlian dan kematangan karyawannya maka akan berpengaruh

terhadap perilaku karyawan dalam menjalankan tugas yang buruk.

Tentunya hal tersebut akan berpengaruh terhadap intense seorang

karyawan untuk mendapatkan gaji yang lebih baik ditempat lain,

sehingga seorang karyawan bisa saja memutuskan untuk berpindah

kerja.

Mengingat faktor tenaga kerja merupakan faktor yang terpenting

dalam pelaksanaan proses produksi maka diperlukan tenga kerja yang

mempunyai ketrampilan dan keahlian demi kelangsungan hidup

33

perusahaan. Untuk itu, perusahaan perlu menetapkan gaji yang sesuai

dengan karyawannya dan setiap karyawan pun berhak untuk

mengetahui bagaimana perusahaan menetapkan sistem gaji kepada

masing-masing perusahaan agar antara perusahaan dan karyawan dapat

saling memahami.

Sistem gaji yang jelas untuk karyawan dalam perusahaan

merupakan tanggung jawab dari manajer sumber daya manusia.

Manajer sumber daya manusia perlu memaparkan dengan jelas

bagaimana karyawan dapat memperoleh gajinya sehingga jika terjadi

pemotongan karyawan sudah harus mengetahui penyebab gajinya

dipotong. Jika tiap perusahaan mampu transparan dalam menyelesaikan

sistem penggajian dengan karyawannya, tiap karyawan pasti akan

merasa puas dan betah untuk tetap bekerja pada perusahaan tersebut

apalagi jika didukung lingkungan kerja yang baik.

2.2 Kerangka Pikir

Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan sekaligus untuk

mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka

pemikiran sebagai landasan dalam pemahaman.

Adapun kerangka pemikiran dapat digambarkan sebagai berikut :

34

Gambar 2.2 Kerangka Pikir

Keterangan :

Dari kerangka pemikiran diatas dijelaskan bahwa variabel lingkungan

kerja yang baik dan menyenangkan, maka dapat memberikan kepuasaan

karyawan dalam bekerja sehingga akan mengurangi bahkan menghilangkan

niat pindah kerja karyawan. Sedangkan variabel sistem penggajian

mempunyai pengaruh terhadap niat pindah kerja karyawan Artinya apabila

perusahaan memberikan gaji yang sesuai dengan jasa yang telah diberikan

karyawan tersebut kepada perusahaan, maka karyawan tidak akan mencari

pekerjaan ditempat lain atau dengan kata lain berpindah tempat kerja demi

mencari gaji yang lebih layak. Oleh karena itu, diperlukan transparansi

mengenai sistem gaji yang diberikan perusahaan kepada karyawannya.

Dengan demikian, jika karyawan mendapat lingkungan kerja yang baik

ditambah sistem penggajian yang transparan dari perusahaan maka dapat

mengurangi niat pindah kerja karyawan.

LingkunganKerja(X1)

SistemPenggajian

(X2)

Niat PindahKerja Karyawan

(Y)

PT. SERMANI STEEL MAKASSAR

35

2.3 Hipotesis

1. Diduga ada pengaruh lingkungan kerja terhadap niat pindah kerja

karyawan

2. Diduga ada pengaruh sistem penggajian terhadap niat pindah kerja

karyawan

3. Diduga ada pengaruh lingkungan kerja dan sistem penggajian

terhadap niat pindah kerja karyawan

36

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Daerah dan Obyek Penelitian

3.1.1 Daerah Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada PT. Sermani Steel yang berlokasi di

Jl. Jend. Urip Sumohardjo Km.7 Tello Makassar, Sulawesi Selatan.

3.1.2 Obyek Penelitian

Obyek yang diteliti dari penelitian ini adalah Perusahaan dan

karyawan dari PT. Sermani Steel Makassar. Dengan pertimbangan

sesuai dengan permasalahan dan tujuan penelitian yang telah di

rumuskan dimuka maka obyek yang paling sesuai adalah Perusahaan

dan karyawan PT. Sermani Steel Makassar.

3.2 Jenis dan Sumber Data

3.2.1 Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam penulisan skripsi ini

adalah data kuantitatif dan data kualitatif. Data kuantitatif adalah data

yang berupa angka-angka seperti umur responden dan total scoring dari

jawaban kuesioner yang akan dibagikan kepada karyawan-karyawan

PT. Sermani Steel Makassar, sedangkan data kualitatif yaitu data yang

diperoleh dalam bentuk informasi, baik lisan maupun tulisan seperti :

gambaran umum perusahaan, kondisi lingkungan kerja serta data

lainnya yang ada kaitannya dengan penulisan ini. Data ini diperoleh

37

dari hasil wawancara dengan pihak dari perusahaan serta berasal dari

kerjasama perusahaan dengan peneliti dalam memberikan semua

informasi-informasi mengenai masalah yang diteliti.

3.2.2 Sumber Data

Adapun sumber data yang penulis gunakan adalah :

1. Data primer yaitu data yang bersumber dari kuisioner, hasil

pengamatan serta wawancara penulis dengan para karyawan yang

berada di PT. Sermani Steel Makassar

2. Data sekunder yaitu data yang berupa bahan tertulis yang diperoleh

melalui bacaan-bacaan atau literatur-literatur atau instansi terkait

yang ada hubungannya dengan penulisan skripsi ini.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Menurut Dwi Priyatno (2010 : 8) Populasi adalah suatu kelompok

atau kumpulan subjek atau objek yang akan dikenai generalisasi hasil

penelitian. Berdasarkan definisi tersebut, populasi dapat dipahami

sebagai kelompok individu atau objek pengamatan yang minimal

memiliki satu persamaan fisik. Populasi dalam penelitian ini adalah

semua karyawan kantor maupun pabrik pada PT. Sermani Steel

Makassar yang berjumlah 67 orang. Alasan pengambilan populasi pada

karyawan PT. Sermani Steel Makassar adalah karena karyawan

merupakan aset yang penting dalam perusahaan agar perusahaan dapat

mencapai tujuannya.

38

3.3.2 Sampel

Untuk menentukan ukuran sampel dapat digunakan rumus slovin

sebagai berikut :

n = N/1+N.e2

Ket :

n = Ukuran Sampel

N = Ukuran Populasi

e = Nilai kritis (persen kelonggaran karena ketidaktelitian

akibat kesalahan pengambilan sampel populasi

Dalam penelitian ini, jumlah populasi karyawan PT. Sermani Steel

dengan batas kesalahan yang diinginkan adalah 10 %, maka dengan

perhitungan di atas dapat diperoleh hasil sebagai berikut :

n = N/1+N.e2

= 67/1+67 (0,1x0,1)

= 67/1+0,67

= 40,11 (dibulatkan menjadi 40)

Setelah pembulatan, maka sampel yang diperoleh adalah 40 orang.

3.4 Teknik Pengumpulan Data

Untuk memperoleh informasi data yang dibutuhkan dalam penulisan

skripsi ini, maka menggunakan metode melalui :

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

Penelitian ini dilakukan secara langsung terhadap obyek penelitian.

Teknik yang digunakan meliputi

39

c. Wawancara

Wawancara (Interview) yaitu mengadakan tanya jawab

secara langsung dengan pihak-pihak yang berhubungan dengan

masalah yang diteliti dalam perusahaan.

d. Kuisioner

Kuisioner adalah sejumlah pertanyaan/pernyataan tertulis

yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden.

Peneliti menggunakan teknik ini untuk mendapatkan data tentang

lingkungan kerja, sistem penggajian dan niat pindah kerja

karyawan. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan angket

langsung dengan bentuk rating-scak, dimana daftar

pertanyaan/pernyataan ditanggapi langsung oleh responden sendiri

dengan memilih jawaban yang sesuai dengan apa yang didapatkan

responden pada perusahaan.

Sebelum menyusun angket, terlebih dahulu dibuat konsep

alat ukur yang sesuai dengan penelitian yang dilakukan. Konsep

alat ukur ini dijabarkan kedalam indikator, selanjutnya dijadikan

landasan dan pedoman dalam menyusun item-item pertanyaan atau

pernyataan dalam kuesioner.

Pertanyaan/pernyataan yang diajukan harus sesuai dengan

aspek yang tertuang indikator yang telah disusun. Untuk

menentukan nilai jawaban angket dari masing-masing pertanyaan

yang diajukan dengan modifikasi skala likert.

40

Hasil kuesioner diukur dengan menggunakan metode Skala

likert. Sutrisno Hadi (1993 : 20) mengemukakan skala likert atas

tingkatan kesetujuan terhadap statement dalam angket

diklasifikasikan sebagai berikut :

SA = Strongly Agree = SS : Sangat setuju

A = Agree = S : Setuju

UD = Undecided = BM : Belum memutuskan/Netral

DA = Disagree = TS : Tidak setuju

SDA = Strongly Agree = STS : Sangat tidak setuju

Untuk scoring di atas jawaban setiap item instrumen dalam

bentuk skala likert menggunakan skala 5 yaitu :

1. Pernyataan yang positif skornya sebagai berikut :

a. Sangat setuju : nilai 5

b. Setuju : nilai 4

c. Netral : nilai 3

d. Tidak setuju : nilai 2

e. Sangat tidak setuju : nilai 1

2. Pernyataan yang negatif skornya sebagai berikut :

a. Sangat setuju : nilai 1

b. Setuju : nilai 2

c. Netral : nilai 3

d. Tidak setuju : nilai 4

e. Sangat tidak setuju : nilai 5

41

2. Penelitian Pustaka (Library Research).

Penelitian ini dilakukan dengan maksud memperoleh pengetahuan dan

landasan teori dari berbagai literature yang erat kaitannya dengan

penulisan skripsi ini. Metode ini digunakan untuk memperoleh data-

data tentang gambaran umum lokasi penelitian.

3.5 Pengukuran Instrumen Penelitian

Suatu tes atau alat instrumen pengukur dapat dikatakan mempunyai

validitas tinggi apabila alat tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau

memberikan hasil ukur yang sesuai dengan tujuan pengukuran tersebut.

Validitas secara singkat merujuk pada kemampuan suatu instrument pengukur

untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Pada penelitian ini, pengujian validitas akan menggunakan korelasi

Pearson. Instrumen penelitian dikatakan valid jika nilai person correlation

berada pada angka > 0,312. Hal tersebut sesuai dengan r tabel untuk tingkat

signifikan 0,05 dengan uji dua sisi dan jumlah data (n) 40.

Setelah analisis validitas ditentukan maka selanjutnya akan dianalisis

reliabilitasnya. Pada dasarnya reliabilitas merujuk pada kemampuan suatu

instrumen untuk diuji kembali dengan memberikan hasil yang relatif

konstant. Artinya suatu instrumen dikatakan reliabel jika instrumen itu

memberikan hasil yang relatif sama jika diuji secara berulang-ulang. Pada

studi ini, pengujian reliabilitas akan menggunakan koefisien alpha crombath.

Jika nilainya di atas 0.7 maka dikatakan reliabel.

42

3.6 Metode Analisis

Untuk menguji sampai sejauh mana kebenaran hipotesis maka model

dan teknik analisis yang digunakan adalah sebagai berikut :

1. Metode analisis deskriptif dengan pendekatan survei yang bersifat

kualitatif. Secara kualitatif maksudnya peneliti menganalisa data

berdasarkan informasi yang diperoleh dari hasil wawancara, dokumen-

dokumen, literatur-literatur terkait, maupun buku-buku.

2. Metode yang bersifat kuantitatif yaitu dengan menggunakan model regresi

berganda sebagai berikut :

Y = f(X1,X2)

Y = b0X1b1X2

b2eµ

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + µ

Di mana :

Y adalah Niat Pindah Kerja Karyawan

b0 adalah Konstanta

X1 adalah Lingkungan Kerja

X2 adalah Sistem Penggajian

e adalah error term

Sedangkan untuk mengetahui tingkat signifikansi dari masing-masing

koefisien regresi variabel independen terhadap variabel dependen maka

penulis menggunakan uji statistik diantaranya :

1. Uji Statistik F

Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel

independent secara signifikan terhadap variabel dependen. Dimana

43

jika Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima atau variabel independen

secara bersama-sama tidak memiliki pengaruh terhadap variabel

dependen (tidak signifikan) dengan kata lain perubahan yang

terjadi pada variabel terikat tidak dapat dijelaskan oleh perubahan

variabel independen,dimana tingkat signifikansi yang digunakan

yaitu 5 %.

2. Uji Statistik t

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing

variabel independen secara sendiri-sendiri mempunyai pengaruh

secara signifikan terhadap variabel dependen. Dengan kata lain,

untuk mengetahui apakah masing-masing variabel independen

dapat menjelaskan perubahan yang terjadi pada variabel dependent

secara nyata. Dimana jika thitung > ttabel Hi diterima (signifikan) dan

jika thitung < ttabel Ho diterima (tidak signifikan).uji t digunakan

untuk membuat keputusan apakah hipotesis terbukti atau tidak,

dimana tingkat signifikan yang digunakan yaitu 5%.

3.7 Definisi Variabel Operasional

Untuk lebih mengarahkan dalam pembahasan, maka penulis

memberikan batasan variabel yang meliputi :

1. Variabel dependen (variabel terikat) yang dilambangkan dengan

(Y) yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Variabel

dependen dalam penelitian ini adalah Niat Pindah Kerja Karyawan

44

yaitu keinginan karyawan untuk menarik diri dari perusahaan.

Variabel ini dapat diukur melalui beberapa faktor, yaitu :

Rutinitas pekerjaan yang menjenuhkan

Karyawan yang sudah terpikir untuk pindah kerja

Karyawan sudah mencari pekerjaan setelah pindah

kerja

Hubungan kerja dengan karyawan lain

Adanya kesempatan pengembangan diri karyawan

2. Variabel independen (variabel bebas) yang dilambangkan (X) yaitu

variabel yang mempengaruhi variabel yang lain. Variabel

independen dalam penelitian ini ada dua, yaitu :

X1 Lingkungan kerja yaitu faktor - faktor yang ada didalam

maupun diluar perusahaan yang indikatornya adalah :

Penerangan adalah cukupnya sinar yang masuk kedalam

ruang kerja dalam perusahaan.

Suhu udara yang terlalu panas bagi karyawan dapat

menyebabkan kesalahan-kesalahan pelaksanaan proses

produksi

Suasana kerja yang tenang yang dapat mendukung

konsentrasi karyawan dalam bekerja

Pengaturan ruang yang memungkinkan kenyamanan

karyawan dalam bekerja

Keamanan karyawan dalam bekerja sehingga ketika

terjadi kecelakaan kerja, karyawan tidak perlu merasa

45

khawatir karena perusahaan telah menjamin

keselamatan karyawan.

X2 Sistem penggajian proses pemberian dan penetapan gaji

kepada karyawan yang indikatornya adalah :

Tingkat upah dan gaji yang berlaku dalam perusahaan

Produktivitas karyawan selama bekerja pada perusahaan

Undang-undang yang berlaku

Besarnya beban kerja/tanggung jawab yang diberikan

kepada karyawan

Sistem Penggajian yang dianut perusahaan

46

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1 Sejarah

PT. Sermani Steel adalah sebuah perusahaan yang bergerak dalam bidang

pembuatan (produksi) baja lapisan seng. Perusahaan ini terletak di pinggiran kota

kurang lebih tujuh kilometer dari pusat Kota Makassar, Sulawesi Selatan.

Perusahaan ini didirikan dengan tujuan untuk memenuhi kebutuhan akan baja

lembaran seng, menunjang perekonomian di Sulawesi Selatan pada khususnya

dan Indonesia pada umumnya. Oleh karena itu, PT. Sermani Steel dapat

menyelenggarakan kerjasama dengan badan hukum maupun perusahaan lainnya.

PT. Sermani Steel didirikan di Makassar dengan persetujuan Bapak

Presiden RI No.84/Pres/5/1969 tanggal 22 Mei 1969. Kemudian disusul dengan

surat izin dari Menteri Perindustrian No. 217/M/SK/1969, pada tanggal 10 Juni

1969 yang merupakan realisasi daripada Undang-Undang Nomor 1 Tahun 1967

Juncto Nomor 11 Tahun 1970 Tentang Penanaman Modal Asing Indonesia dan

Jepang.

Orang-orang yang paling berperan dalm berdirinya PT. Sermani Steel

antara lain :

1. H. Syamsuddin Dg. Mangawing (Indonesia)

2. Nippon Kokan Kabushiri Kaisha (Jepang)

3. Marubeni Corporation (Jepang)

47

4.1.1 Data PT. Sermani Steel Makassar

Adapun data-data yang berkaitan dengan PT. Sermani Steel antara lain :

1. Nama Perusahaan : PT. Sermani Steel

2. Alamat Perusahaan : Jl. Jend. Urip Sumohardjo Km. 7 PO BOX

1039 Tello Baru

3. Mulai dibangun : Peletakan batu pertama dilakukan pada

tanggal 1 November 1969

4. Akhir Pembangunan : 12 Agustus 1970

5. Luas Tanah : 20.000 m2

6. Luas Bangunan : 3.582 m2

7. Luas Kantor : 415 m2

8. Unit Mesin : 2 (dua) unit Galvanizing Line

9. Jumlah Karyawan : 67 orang yang terdiri atas 6 orang manajer,

4 orang staff (1 pria dan 3 wanita) dan 57

orang pekerja pabrik/lapangan.

10. Ikon/cap : Berupa hewan “Rusa/Menjangan”, dimana

hewan ini dianggap melambangkan

perdamaian dan ketangkasan

4.1.2 Visi, Filosofi dan Nilai Perusahaan

1. Visi PT. Sermani Steel Makassar yaitu :

a. Memberikan kualitas terbaik dalam pelapisan lembaran baja

b. Menjadi pemimpin pasar dalam pelapisan lembaran baja di

Indonesia Timur

48

2. Filosofi PT. Sermani Steel Makassar yaitu :

a. Kepuasan pelanggan

b. Kepuasan pemegang saham

3. Nilai perusahaan PT. Sermani Steel Makassar yaitu :

a. Inovatif dan efisien

b. Berpikir cerdas dan bertindak cepat

c. Ketulusan

d. Kesadaran lingkungan

e. Pengembangan komunitas

4.1.3 Jumlah Tenaga Kerja dari Tahun 2007-2011

Adapun jumlah tenaga kerja untuk PT. Sermani Steel dari Tahun

2007-2011 adalah sebagai berikut :

Tabel 4.1 Jumlah Tenaga Kerja dari Tahun 2007-2011

No. Tahun Jumlah Tenaga Kerja

1. 2007 99

2. 2008 91

3. 2009 85

4. 2010 74

5. 2011 67

Sumber : PT. Sermani Steel, 2011

Penurunan jumlah tenaga kerja dari tahun ke tahun disebakan karena

beberapa faktor, diantaranya adalah adanya karyawan yang pensiun, ada pula

yang mengundurkan diri bahkan ada yang meninggal.

49

4.2 Struktur Organisasi dan Uraian Tugas

Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Sermani Steel Makassar

Sumber : PT. Sermani Steel, 2011

Board of Directors

ManajerPabrik

ManajerPemasaran

Manajer Keuangan&Accounting

G.Affair, SDM&Purchase Manager

Asisten ManajerPengadaan Barang

StaffPurchasing

Raw MaterialWarehouse

Staff SDMStaff FaxOperator

Car Drivers Security

StaffKeuangan

StaffAccounting

AdminSalesSupervisor

G.I.S.Production)

Supervisor QualityControl&Warehouse Finish Product

SupervisorMaintenance

&Support

SupervisorShearing Loine&

Corrugation

PEKERJA PABRIK

Managing Director

50

Penetapan struktur organisasi harus disesuaikan dengan tingkat kebutuhan

secara jelas dan tegas, sehingga wewenang dan tanggung jawab menjadi jelas.

Sebaliknya, apabila struktur organisasi tidak ditetapkan dengan jelas dan tegas, maka

akan terjadi kesimpangsiuran dalam pelaksanaan wewenang dan tanggung jawab.

Struktur organisasi pada dasarnya merupakan alat kontrol bagi semua aktivitas untuk

mencapai tujuan. Untuk memperjelas setiap tugas dan tanggung jawab setiap

karyawan, maka ditetapkan tata kerja sebagai berikut :

1. Board of Directors

Board of directors mempunyai tugas dan tanggung jawab yang

utamanya menyangkut masalah kebijakan jangka panjang, tujuan umum

perusahaan, dan strategi perusahaan. Kegiatan khusus dewan direksi

antara lain menyusun kerjasama dengan pihak The Associated of Overseas

Technical Scholarship (AOTS) yaitu lembaga yang mendidik dan melatih

para tenaga kerja perusahaan yang berkedudukan di Jepang dan menjalin

hubungan baik dengan para pemegang saham serta pemerintah.

2. Managing Director

Managing director mempunyai tugas dan tanggung jawab yang

berkaitan dengan persuratan, pajak, hukum, serta melakukan hubungan

dengan board of directors.

3. Purchase Manager

Purchase manager mempunyai tugas dan tanggung jawab yang berkaitan

dengan pembelian bahan baku serta bahan pembantu dan pengadaan

kebutuhan perusahaan

51

4. Finance and Accounting Manager

Finance and accounting manajer memiliki tugas dan tanggung jawab

yang berkaitan dengan aktivitas keuangan seperti kas dan investasi,

laporan keuangan, laporan pajak dan rekonsiliasi bank, biaya dan harga

perolehan, pembayaran hutang, penagihan piutang, dan penjualan kredit

serta nota-nota, kuitansi dan cek.

5. Manajer SDM

Manajer SDM memiliki tugas dan tanggung jawab yang berkaitan

dengan aktivitas penerimaan dan PHK karyawan, pelatihan-pelatiha

karyawan dan juga yang mengatur segala shift untuk jam kerja karyawan.

Posisi ini berkaitan dengan semua hal mengenai administrasi karyawan.

6. Sales Manager

Sales manager mempunyai tugas dan tanggung jawab yang berrkaitan

dengan administrasi dan kegiatan administrasi penjualan serta melakukan

analisa pasar.

7. General Affair

General affair memiliki tugas dan tanggung jawab yang berkaitan

dengan kegiatan umum kantor dan pabrik, keamanan dan transportasi dan

biaya perbaikan perusahaan.

8. Factory Manager

Factory manager memiliki tugas dan tanggung jawab yang berkaitan

dengan pengendalian produksi mulai dari pengolahan hingga menjadi

52

produk siap pakai, pemeliharaan pabrik, serta quality control atas hasil

produksi.

9. Car Drivers

Tugas-tugas dari Drivers adalah mengawasi para supir dan menyusun

atau mengatur penggunaan kendaraan, menyusun cuti tahunan para supir-

supir dan mengatur mengenai penggantian jika salah satu diantara supir

tidak masuk kerja atau sakit, kepala supir harus melapor setiap minggu

tentang kondisi para supir

4.3 Kegiatan Perusahaan (Pabrik)

Pada pembahasan ini akan dipaparkan bagaimana berlangsungnya siklus

produksi di PT. Sermani Steel mulai dari bahan baku, peralatan yang digunakan

sampai dengan proses penyimpanan dan pengangkutan.

1. Penyimpanan Bahan Baku

Bahan baku yang digunakan adalah plat-plat baja dalam bentuk

gulungan (cold rolled steel in coil) atau CRC. Bahan baku ini disimpan

dalam suatu ruangan yang cukup besar di bagian belakang pabrik. Bahan

baku yang berupa gulungan ini kemudian akan diangkut menuju proses

shearing line yaitu proses pemotongan baja dengan menggunakan bantuan

cran berjalan. Pada tempat ini risikonya terbilang sedikit karena hanya

menyangkut penyimpanan bahan baku, kecuali ketika terjadi proses

pengangkutan melaui cran berjalan, kemungkinan yang bisa terjadi adalah

gulungan baja yang diangkut pada cran berjalan tersebut bisa saja jatuh

53

dan bisa menimpa pekerja yang berada di bawahnya, olehnya itu harus

senantiasa diperhatikan kemampuan cran berjalan dalam pengangkutan

ini.

2. Shearing Line (Bagian Pemotongan)

Pada shearing line ini dapat dikatakan sebagai proses perubahan

bentuk, dimana proses ini merupakan proses pemotongan gulungan baja

(bahan baku) ke dalam ukuran dengan panjang tertentu sesuai dengan

keperluan. Pengoperasian pada unit ini berlangsung secara otomatis,

sehingga ukuran-ukuran seng tersebut sama. Pada bagian shearing ini

merupakan salah satu unit dengan risiko kebisingan yang cukup tinggi,

sebab kebisingan pada unit ini mencapai 89 dB. Olehnya itu, sebaiknya

untuk mengurangi akibat yang mungkin timbul akibat keterpaparan

terhadap sumber bunyi maka diwajibkan kepada setiap pekerja pada unit

tersebut untuk menggunakan sumbat telinga atau tutup telinga pada saat

berinteraksi dengan mesin tersebut.

3. Galvanizing Line

Proses ini merupakan proses pelapisan lembaran-lembaran baja yang

dihasilkan pada proses shearing line. Secara singkat dapat dideskripsikan

sebagai berikut :

a. Lembaran baja yang dihasilkan pada shearing line diangkat dengan

bantuan cran berjalan menuju feeding table pada unit galvanizing line.

b. Dari feeding table ini lembaran baja tersebut akan ditarik ke dalam dua

buah bak cleaner yang berisi air dengan temperatur 85 °C untuk

54

menghilangkan lapisan minyak yang tertinggal pada lembaran baja

tersebut.

c. Setelah proses tersebut lembaran baja kemudian ditarik lagi untuk

dimasukkan ke dalam dua buah bak yang berisi cairan HCI, kemudian

ditarik lagi ke dalam bak berisi air panas untuk menghilangkan

kemungkinan adanya lapisan HCI yang tertinggal.

d. Tahapan berikutnya adalah menarik lembaran yang sudah dilapisi

tersebut menuju cooling comveyer untuk mendinginkan lembaran

tersebut

e. Tahapan terakhir dari proses galvanizing ini adalah stamping

(automatic stamp), yaitu memberikan cap pada lembaran yang sudah

dilapisi tadi, untuk selanjutnya dikirim pada proses corrugation line.

Dari uraian proses di atas dapat kita lihat adanya faktor risiko pada

unit ini, yaitu bahan kimia yang digunakan seperti ammonium acid,

HCI, zinc cloride dan lain-lain serta temperatur yang sangat tinggi.

Setiap pekerja pada unit ini dianjurkan untuk memakai alat pelindung

diri yang sesuai sehingga mampu mengurangi risiko yang mungkin

timbul akibat keterpaparan dengan sumber panas dan sumber risiko

lainnya.

4. Corrugation Line

Pada proses ini lembaran-lembaran baja yang sudah melalui proses

pelapisan dan stamping kemudian diangkut menuju proses terakhir yaitu

penggelombangan (corrugation line). Gelombang yang terbentuk pada

55

tahapan ini ada yang berupa gelombang besar, gelombang kecil, dan ada

pula yang hanya berupa lembaran plat seng baja saja disesuaikan dengan

permintaan pasar.

5. Packing

Tahapan akhir dari produksi ini adalah proses packing atau penyimpanan

hasil produk. Ini dimaksudkan agar produk tersebut lebih mudah diangkut

dan dipasarkan.

Secara sederhana setiap proses yang telah disebutkan di atas dapat dilihat

pada bagan berikut ini :

Gambar 4.2 Bagan Alur Produksi

Sumber : PT. Sermani Steel, 2011

4.4 Kondisi Lingkungan Perusahaan

Suatu perusahaan yang besar idealnya juga memiliki perhatian yang lebih pula

terhadap kondisi lingkungan yang ada di sekitar perusahaan tersebut. Mulai dari

penataan lingkungan / area perusahaan sampai pada permasalahan limbah yang

dihasilkan dalam proses produksi. Upaya meminimalisir terbentuknya limbah dan

pelepasan kontaminan ke media lingkungan dalam rangka menghasilkan produk dan

jasa yang ramah lingkungan sehingga tidak menimbulkan gangguan terhadap

masyarakat dan lingkungan sekitarnya merupakan salah satu kebijakan yang

Bahan Baku Shearing Line Galvanizing Line

Packing StamplingCorrugation Line

56

berdampak positif. Salah satu strategi untuk merealisasikan hal tersebut adalah

dengan menerapkan produksi bersih.

Produksi bersih didefinisikan sebagai strategi pengelolaan lingkungan yang

bersifat preventif, proaktif, terpadu, dan diterapkan secara kontinyu pada setiap

kegiatan mulai dari hulu sampai ke hilir yang terkait dengan proses produksi, produk

dan jasa, untuk meningkatkan efisiensi penggunaan sumber daya alam, mencegah

terjadinya pencemaran lingkungan dan mengurangi terbentuknya limbah pada

sumbernya.

Mengenai kebersihan perusahaan / pabrik PT. Sermani Steel boleh

dikategorikan perusahaan dengan lingkungan pabrik yang bersih, pekarangannya

bersih serta halaman depan pabrik terdapat banyak tanaman dan pepohonan yang

turut menunjang estetika dan juga berperan penting untuk mengurangi polusi udara

yang ditimbulkan oleh asap-asap kendaraan.

4.4.1 Peraturan Kerja

Dalam suatu perusahaan, terutama perusahaan dengan sistem manajerial

yang baik selalu memperhitungkan dengan cermat sistem kerja yang akan

diterapkan untuk para pekerjanya. Peraturan kerja di PT. Sermani Steel yang

diterapkan berkaitan dengan sistem kerja.

Sistem kerja yang dimaksudkan adalah aturan kerja yang dibuat oleh

pihak perusahaan untuk mengatur jalannya proses produksi. Sistem kerja tersebut

berupa peraturan jam kerja oleh perusahaan di PT. Sermani Steel, sistem kerja

yang deberlakukan adalah lima hari kerja (Senin sampai Jumat) dengan waktu

kerja sebagai berikut :

57

Senin – Kamis :

08.00 – 12.00 Waktu Kerja

12.00 – 13.00 Istirahat

13.00 – 17.00 Waktu Kerja

Jumat :

08.00 – 11.30 Waktu Kerja

11.30 – 13.30 Istirahat

13.30 – 17.00 Waktu Kerja

Pembagian waktu kerja di atas merupakan aturan umum bagi seluruh

staff/karyawan kantor. Namun, selain pengaturan seperti di atas, bagi para

pekerja shift ada pengaturan jam kerja yang berbeda yaitu dibagi menjadi tiga

shift kerja, yaitu :

1. Shift 1 dengan jam kerja antara 08.00 – 16.00

2. Shift 2 dengan jam kerja antara 16.00 – 24.00

3. Shift 3 dengan jam kerja antara 24.00 – 08.00

Sistem kerja dengan shift ini hanya berlaku untuk beberapa bagian saja

seperti pada bagian security (keamanan), pekerja pabrik yang lembur dan

sebagainya.

4.4.2 Sistem Penanganan Limbah

1. Limbah Cair (Waste Water)

Untuk pengelolaan limbah cair yang dihasilkan oleh PT. Sermani

Steel dilakukan penanganan dengan waste water treatment. Waste water

58

treatment ini adalah alat yang digunakan dalam proses pemurnian /

pembersihan air limbah yang dihasilkan dari proses produksi sehingga air

limbah tersebut setelah dialirkan ke lingkungan tidak akan mengganggu

habitat sekitarnya.

Proses ini melalui beberapa tahapan, setelah melalui tahapan

tersebut air kemudian dialirkan menuju kolam indikator dimana pada

kolam tersebut terdapat ikan dan binatang lain. Hewan-hewan ini dijadikan

sebagai indikator apakah air tersebut mengandung bahan yang mungkin

berbahaya atau tidak, dan kenyataannya ikan tersebut berkembang dengan

baik.

2. Limbah Padat

Untuk limbah padat yang dihasilkan oleh PT. Sermani Steel

dilakukan dengan cara penyimpanan pada satu gedung di bagian

belakang pabrik. Bahan-bahan padat yang disimpan ini terutama adalah

yang mengandung bahan-bahan beracun dan berbahaya (B3). Setelah

sampai pada jangka waktu yang ditetapkan maka limbah tersebut

kemudian diangkut ke suatu tempat yang telah ditentukan oleh

perusahaan yang lokasinya jauh dari perkotaan.

3. Limbah Gas

Untuk mengurangi asap yang mungkin timbul akibat proses

produksi, serta untuk mendukung program pemerintah yaitu Program

Langit Biru, maka PT. Sermani Steel mengupayakan pengadaan dust

collector untuk meminimalisir gas buangan (emisi) dari cerobong pabrik.

59

Semua gas yang terakumulasi diproses dalam dust collector kemudian

diproses sedemikian rupa sehingga asap yang keluar melalui cerobong

relatif sangat sedikit. Hal ini juga membantu dalam mengurangi

pencemaran udara oleh kendaraan bermotor, serta menjaga kualitas di

lingkungan sekitar pabrik.

4. 5 Pelayanan Kesehatan

Setiap karyawan di PT. Sermani Steel yang menderita penyakit ataupun

kecelakaan akibat kerja senantiasa diperiksa kie dokter perusahaan. Untuk kasus

kecelakaan biasanya dibawa ke RS Ibnu Sina Makassar. Dokter perusahaan yang

dipercayakan oleh PT. Sermani Steel adalah dr. Haris. Sedangkan Pertolongan

Pertama Kecelakaan Kerja Karyawan (P2K3) di perusahaan tersebut juga telah

terbentuk.

4.6 Sumber Daya Manusia

Sebagian besar karyawan berasal dari masyarakat sekitar. Dengan semangat

tinggi dan kerja keras mereka memiliki komitmen yang kuat untuk menghasilkan

produk unggulan.

Di lain pihak, perusahaan percaya bahwa karyawan merupakan aset berharga

bagi kelangsungan perusahaan. Dalam rangka memotivasi dan mewujudkan

peningkatan kesejahteraan, semua karyawan PT. Sermani Steel dibekali dengan :

1. Tunjangan keluarga dan kesehatan

2. Asuransi kecelakaan kerja

60

3. Program pensiun

4. Kesejahteraan sosial

5. Lingkungan tempat kerja yang bersih, aman dan nyaman

4.7 Sistem Penggajian PT. Sermani Steel Makassar

PT. Sermani Steel dalam menggaji karyawannya menggunakan sistem gaji

tetap dengan variasi, dimana pegawai akan tetap mendapatkan gaji pokoknya dan bila

pegawai pegawai lembur atau melakukan prestasi tertentu akan mendapat uang

tambahan, begitupun sebaliknya, bila tidak masuk kerja atau terlambat masuk kerja

gajinya akan dikurangi serta akan diberi peringatan atau teguran. Sifatnya pun

tertutup/rahasia, maksudnya setiap karyawan tidak mengetahui gaji yang diterima

oleh karyawan lain.

Gaji yang diberikan oleh perusahaan ini sudah sesuai UMP/UMR bahkan

setiap tahun gaji pegawai dinaikkan 10%-13,5% sesuai kondisi ekonomi perusahaan,

kedisiplinan pegawai dan lain sebagainya, sehingga boleh dikatakan perusahaan ini

telah memenuhi standar dalam pemberian gaji kepada karyawan, tunjangan kepada

karyawan pun diatas 15%. Selain itu, perusahaan memberikan bonus pembagian

keuntungan sebesar dua kali gaji pokok setiap bulan April di setiap tahunnya dan

THR (Tunjangan Hari Raya) juga dua kali gaji pada hari raya lebaran. Karena PT.

Sermani Steel adalah perusahaan yang memproduksi barang (seng), maka perusahaan

juga tidak melupakan kesejahteraan karyawan seperti kesehatan dan keselamatan

kerja yang perusahaan tanggung dengan jumlah maksimal Rp. 7.000.000,-

Pemberian gaji dalam perusahaan ini juga berdasarkan pengalaman atau

lamanya bekerja dan daftar kehadiran dan lembur selama satu bulan berjalan serta

61

berdasarkan kinerja yang diberikan oleh karyawan itu sendiri (dapat dilihat form

pemberian gaji pada lampiran)

Biasanya setiap bulannya pegawai menerima gaji pada tanggal 30 atau 31 dari

perusahaan yang pembayarannya via tunai. Setelah bagian personalia menghitung

kehadiran, lembur dan item-item yang berada pada form Attendance Card Of Workers

Contract, maka bagian personalia menetapkan jumlah gaji yang akan diterima

karyawan kemudian diteruskan ke bagian keuangan, gaji yang akan diterima

karyawan tersebut sudah dipotong untuk kesejahteraan karyawan seperti askes untuk

pribadi dan keluarga yang perusahaan tanggung sampai dengan lima orang anak.

Kemudian bagian keuangan yang akan membagikan gaji untuk setiap karyawan (form

slip gaji ada pada lampiran)

62

BAB V

ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Berikut ini akan dipaparkan hasil penelitian sekaligus pembahasan hasil

penelitian pengaruh lingkungan kerja dan sistem penggajian terhadap niat pindak

kerja karyawan pada PT. Sermani Steel Makassar yang diperoleh dari hasil observasi,

secara berturut-turut sebagai berikut :

5.1 Analisa dan Pembahasan Deskripsi Responden

Penelitian ini berjumlah 40 orang sesuai dengan jumlah sampel dari

populasi karyawan pada PT. Sermani Steel. Para responden yang dipilih secara

acak (dalam hal ini staff maupun karyawan pabrik) diberikan kuesioner

penelitian dan diberikan waktu satu minggu untuk pengisiannya. Kuesioner yang

disebarkan tersebut kembali tepat waktu dan sesuai dengan total jumlah sampel

yang ada (100%).

5.1.1 Usia

Responden yang digunakan dalam penelitian ini yang berada pada

komposisi umur antara 17-22 tahun merupakan usia dari 6 orang

responden, untuk komposisi umur 23-28 tahun merupakan usia 22 orang

responden, untuk komposisi umur 29-34 merupakan usia dari 7 orang

responden dan untuk komposisi usia 35-40 merupakan usia dari 3 orang

responden sedangkan untuk yang berusia diatas 40 tahun merupakan usia 2

orang responden.

63

Tabel 5.1

Distribusi Responden Menurut Umur pada PT. Sermani Steel Makassar

No. Usia Responden

1. 17-22 6

2. 23-28 22

3. 29-34 7

4. 35-40 3

5. >40 2

Total 40

Sumber : Data Primer, diolah, 2011

5.1.2 Pendidikan

Latar belakang pendidikan karyawan PT. Sermani Steel Makassar

adalah 4 orang berpendidikan SD, 8 orang berpendidikan SLTP, 23 orang

berpendidikan SLTA, 3 orang berpendidikan D3, dan 2 orang

berpendidikan S1.

Tabel 5.2

Jumlah Responden pada PT. Sermani Steel Makassar

Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No. Tingkat Pendidikan Jumlah Responden

1. SD 4

2. SLTP 8

3. SLTA 23

4. D3 3

5. S1 2

Total 40

Sumber : Data Primer, diolah, 2011

64

5.2 Analisa dan Pembahasan Variabel Lingkungan Kerja (X1)

Untuk mengukur lingkungan kerja pada PT. Sermani Steel Makassar, maka

metode yang digunakan adalah dengan menyebarkan kuesioner kepada 40

responden Hasil jawaban responden ditabulasikan dengan menggunakan skala

likert, dimana untuk pernyataan positif skornya 5 untuk jawaban sangat setuju,

skor 4 untuk jawaban setuju, skor 3 untuk jawaban netral, skor 2 untuk jawaban

tidak setuju dan skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju. Sedangkan, untuk

pernyataan negatif skornya dibalik, skor 1 untuk jawaban sangat setuju, skor 2

untuk setuju, 3 jawaban netral, 4 untuk jawaban tidak setuju dan 5 untuk jawaban

sangat tidak setuju. Untuk variabel lingkungan kerja semua pernyataan adalah

pernyataan positif. Indikator-indikator lingkungan kerja meliputi 5 hal, yaitu :

1. Indikator Penerangan

Tanggapan responden terhadap penerangan dalam perusahaan adalah

sebagai berikut :

Tabel 5.3

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Penerangan

Jawaban Skor Tanggapan RespondenSS 5 10S 4 20N 3 7TS 2 2

STS 1 1Jumlah 40

Rata-Rata 3,9Sumber : Data Primer, diolah, 2011

Berdasarkan tabel 5.3, untuk indikator penerangan setengah dari

responden menjawab setuju yaitu sebesar 20 responden, 10 responden menjawab

65

sangat setuju, 7 responden menjawab netral, 2 responden menjawab tidak setuju

dan 1 responden menjawab sangat tidak setuju. Skor rata-rata untuk indikator

penerangan adalah 3,9.

Dari hasil kuesioner di atas, dapat terlihat bahwa sebagian besar dari

karyawan merasa puas dengan penerangan dalam PT. Sermani Steel Makassar,

angka rata-rata sebesar 3,9 menunjukkan bahwa karyawan diberikan penerangan

yang baik dalam bekerja. Hal tersebut sangat baik dalam menunjang

produktivitas karyawan dalam bekerja sehingga karyawan tidak akan mengeluh

mengenai penerangan yang diberikan perusahaan. Baik atau buruknya

penerangan yang diberikan perusahaan akan mempengaruhi keberlangsungan

karyawan dalam bekerja sehingga karyawan akan nyaman untuk tetap bekerja

dalam perusahaan tersebut.

2. Indikator Suhu Udara

Tanggapan responden terhadap indikator suhu udara dalam perusahaan

adalah sebagai berikut :

Tabel 5.4

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Suhu Udara

Jawaban Skor Tanggapan RespondenSS 5 3S 4 32N 3 2TS 2 2

STS 1 1Jumlah 40

Rata-Rata 3,85Sumber : Data Primer, diolah, 2011

66

Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa hanya 3 responden yang

menjawab sangat setuju, 32 responden menjawab setuju, 2 responden menjawab

netral, 2 responden menjawab tidak setuju dan hanya 1 yang menjawab sangat

tidak setuju. Skor rata-rata dari indikator ini adalah 3,85.

Indikator suhu udara merupakan indikator lingkungan kerja yang penting

pula diperhatikan oleh perusahaan karena akan mempengaruhi karyawan untuk

bekerja dengan baik dalam perusahaan tersebut. Dapat dilihat tanggapan

responden pada tabel diatas bahwa sebagian besar responden sangat setuju

dengan pernyataan bahwa suhu udara yang berada pada lingkungan perusahaan

baik sehingga dapat memaksimalkan proses produksi untuk karyawan-karyawan

PT. Sermani Steel Makassar. Berdasarkan angka rata-rata untuk indikator suhu

udara sebesar 3,85 menunjukkan bahwa suhu udara dalam perusahaan tersebut

sudah baik dan suhu udara yang baik dapat menciptakan suasana yang baik pula

dalam perusahaan sehingga karyawan dapat betah untuk bekerja.

3. Indikator Suasana Kerja

Tanggapan responden terhadap suasana kerja dalam perusahaan adalah

sebagai berikut :

67

Tabel 5.5

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Suasana Kerja

Jawaban Skor Tanggapan RespondenSS 5 1S 4 33N 3 4TS 2 1

STS 1 1Jumlah 40

Rata-Rata 3,8Sumber : Data Primer, diolah, 2011

Dapat dilihat pada Tabel 5.5 di atas bahwa hanya 1 orang menjawab sangat

setuju untuk indikator suasana kerja, 33 orang menjawab setuju, 4 orang

menjawab netral, 1 orang menjawab tidak setuju dan 1 orang lagi menjawab

sangat tidak setuju sedangkan skor rata-rata untuk pernyataan ini adalah 3,8.

Berdasarkan analisis di atas, pernyataan ‘saya mendapat suasana kerja yang

nyaman dalam menunjang pekerjaan saya’ ditanggapi setuju oleh sebagian besar

responden. Hal tersebut menunjukkan bahwa perusahaan telah memberikan

suasana kerja yang baik untuk menunjang kinerja karyawan agar maksimal

dalam bekerja. Suasana kerja perlu mendapat perhatian dari perusahaan karena

suasana kerja merupakan salah satu indikator lingkungan kerja yang dapat

membuat karyawan menjadi betah dalam bekerja. Dalam hal ini, PT. Sermani

Steel Makassar telah memenuhi syarat untuk memberikan suasana kerja yang

nyaman bagi karyawan-karyawannya seperti yang terlihat pada skor rata-rata

jawaban responden yaitu sebesar 3,8. Angka tersebut menunjukkan bahwa

suasana kerja yang karyawan rasakan dalam perusahaan baik.

68

4. Indikator Tata Ruang

Tanggapan responden terhadap tata ruang dalam perusahaan adalah sebagai

berikut :

Tabel 5.6

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tata Ruang

Jawaban Skor Tanggapan RespondenSS 5 18S 4 13N 3 6TS 2 0

STS 1 3Jumlah 40

Rata-Rata 4,07Sumber : Data Primer, diolah, 2011

Dari tabel di atas, jawaban responden sangat bervariasi. Untuk jawaban

sangat setuju 18 responden yang memberi tanggapan, jawaban setuju 13

responden, netral 6 responden, tidak ada yang memilih tidak setuju, sedangkan

yang memilih sangat tidak setuju ada 3 responden dan skor rata-rata untuk

indikator tata ruang perusahaan adalah 4,07.

Setelah melihat tabel di atas dapat disimpulkan secara umum bahwa

perusahaan telah merencanakan tata ruang yang baik untuk menunjang karyawan

dalam bekerja. Terbukti dengan banyaknya responden yang menjawab sangat

setuju dan setuju untuk pernyataan ‘perencanaan tata ruang perusahaan

memberikan keleluasan kepada saya dalam bekerja’, sementara itu skor rata-rata

untuk indikator ini cukup tinggi yaitu sebesar 4,07. Angka tersebut menunjukkan

bahwa tata ruang PT. Sermani Steel Makassar adalah sangat baik. Tata ruang

69

yang baik akan tercipta suasana nyaman dalam bekerja, jika karyawan nyaman

berarti karyawan akan betah bekerja dalam perusahaan tersebut.

5. Indikator Kemanan Kerja

Tanggapan responden terhadap keamanan kerja dalam perusahaan adalah

sebagai berikut :

Tabel 5.7

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Keamanan Kerja

Jawaban Skor Tanggapan RespondenSS 5 24S 4 16N 3 0TS 2 0

STS 1 0Jumlah 40

Rata-Rata 4,6Sumber : Data Primer, diolah, 2011

Berdasarkan tabel 5.7, tanggapan responden terhadap indikator keamanan

kerja hanya dua jawaban yaitu : sangat setuju yang ditanggapi sebanyak 24

responden dan setuju yang ditanggapi sebanyak 16 responden. Sementara itu,

tidak ada responden yang memilih jawaban netral,tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Untuk skor rata-rata dari indikator ini adalah 4,6, skor tersebut skor yang

cukup besar diantara pernyataan-pernyataan dari variabel lingkungan kerja. Skor

tersebut menunjukkan bahwa keamanan kerja PT. Sermani Steel Makassar sudah

sangat baik. Hal tersebut sangat wajar karena banyak perusahaan tentu sudah

mempunyai sistem keamanan kerja tersendiri terutama PT. Sermani Steel

Makassar karena perusahaan ini selain sudah berdiri bertahun-tahun, PT.

Sermani Steel Makassar juga bergerak dibidang produksi baja lapis seng yang

70

tentunya karyawan-karyawan dalam pabrik selalu diperhadapkan dengan bahan-

bahan berbahaya dan alat-alat yang juga berbahaya. Jadi, perusahaan harus

memperhatikan keselamatan kerja karyawan-karyawannya karena karyawan

dalam perusahaan adalah salah satu aset terpenting.

5.3 Analisa dan Pembahasan Sistem Penggajian (X2)

Untuk sistem penggajian, peneliti membagikan kuesioner yang berisi 5

pernyataan yang ditabulasikan dengan skala likert dimana untuk pernyataan

positif skor maksimal 5 untuk jawaban sangat setuju dan skor minimal 1 untuk

jawaban sangat tidak setuju, sementara untuk pernyataan negatif kebalikan dari

pernyataan positif yaitu untuk jawaban sangat setuju bernilai 1 dan skor

maksimal 5 untuk jawaban sangat tidak setuju. Untuk variabel sistem penggajian

berisi pernyataan positif dan negatif serta ada 5 indikator yang menjadi tolak

ukur penyusunan kuesioner, yaitu :

1. Indikator Tingkat Gaji

Tanggapan responden terhadap tingkat gaji dalam perusahaan adalah sebagai

berikut :

71

Tabel 5.8

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Tingkat Gaji

Jawaban Skor Tanggapan RespondenSS 5 9S 4 24N 3 6TS 2 1

STS 1 0Jumlah 40

Rata-Rata 4,02Sumber : Data Primer, diolah, 2011

Tabel di atas menunjukkan jawaban responden yang bervariasi, seperti

dilihat bahwa 9 responden menjawab sangat setuju, 24 responden menjawab

setuju, 6 responden menjawab netral, 1 responden menjawab tidak setuju dan

tidak ada responden yang memilih sangat tidak setuju. Untuk skor rata-rata dari

indikator ini adalah sebesar 4,02.

Tanggapan responden berdasarkan tabel di atas menjelaskan bahwa

sebagian besar karyawan yang menjadi responden telah puas dengan tingkat gaji

yang berlaku dalam PT. Sermani Steel Makassar, terbukti dari skor rata-rata

untuk indikator tersebut sebesar 4,02. Skor tersebut menunjukkan tingkat gaji

pada PT. Sermani Steel Makassar berada pada kategori yang sangat baik. Hal

tersebut menunjukkan bahwa PT. Sermani Steel Makassar telah memuaskan

dalam hal pemberian gaji yang layak kepada karyawan.

2. Indikator Produktivitas Karyawan

Tanggapan responden terhadap produktivitas karyawan dalam perusahaan

adalah sebagai berikut :

72

Tabel 5.9

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Produktivitas Karyawan

Jawaban Skor Tanggapan RespondenSS 5 13S 4 16N 3 9TS 2 2

STS 1 0Jumlah 40

Rata-Rata 4,0Sumber : Data Primer, diolah, 2011

Dapat dilihat pada tabel di atas bahwa untuk pernyataan ‘jika produktivitas

saya baik dalam perusahaan, maka saya akan diberikan tambahan gaji’. 13

responden menjawab sangat setuju, 16 responden menjawab setuju, 9 responden

menjawab netral, 2 responden menjawab tidak setuju dan tidak ada responden

yang menjawab sangat tidak setuju. Skor rata-rata untuk indikator produktivitas

karyawan sebesar 4,0. Hal tersebut berarti bahwa indikator di atas berada pada

kategori sangat baik.

Sistem balas jasa mempunyai arti penting dalam mempengaruhi karyawan

karena balas jasa dapat mendorong semangat karyawan dalam berprestasi dan

lebih produktif dalam perusahaan. Berdasarkan data pada tabel 5.9, PT. Sermani

Steel Makassar dalam usaha meningkatkan produktivitas karyawannya,

memberikan balas jasa berupa peningkatan gaji jika seorang karyawan lebih

produktif dalam bekerja. Sistem balas jasa yang diberikan PT. Sermani Steel

Makassar berupa peningkatan gaji merupakan strategi yang baik untuk

mempertahankan karyawan sebagai roda yang menjalankan aktivitas perusahaan.

73

3. Indikator Peraturan/Undang-Undang yang Berlaku

Tanggapan responden terhadap peraturan/undang-undang yang berlaku

dalam perusahaan adalah sebagai berikut :

Tabel 5.10

Tanggapan Responden Terhadap

Indikator Peraturan/Undang-Undang yang Berlaku

Jawaban Skor Tanggapan RespondenSS 5 15S 4 12N 3 11TS 2 2

STS 1 0Jumlah 40

Rata-Rata 4,0Sumber : Data Primer, diolah, 2011

Data pada tabel 5.10 menunjukkan bahwa sebagian besar responden

menyetujui pernyataan ‘Perusahaan memberikan gaji sesuai dengan Upah

Minimum Regional (UMR)’ dengan rincian yaitu : 15 responden menyatakan

sangat setuju, 12 responden setuju, 11 responden menyatakan netral, 2 responden

menjawab tidak setuju dan tidak ada responden yang menjawab sangat tidak

setuju. Skor rata-rata dari indikator ini sebesar 4,0. Skor tersebut menunjukkan

indikator ini berada pada kategori yang sangat baik.

Setiap kebijakan yang diberikan perusahaan akan selalu berhubungan

dengan semua unsur-unsur dalam perusahaan terutama karyawan. Begitu pun

kebijakan perusahaan dalam menentukan gaji. Perusahaan yang juga terikat

dengan pemerintah haruslah mengikuti peraturan atau undang-undang yang

berlaku dalam penetapan gaji untuk karyawan. Berdasarkan data yang diperoleh,

74

PT. Sermani Steel Makassar dalam penetapan gaji untuk karyawan telah sesuai

dengan UMR yang berlaku. Hal tersebut baik bagi perusahaan karena gaji yang

baik dapat mendorong semangat karyawan untuk menetap pada pekerjaan yang

diberikan pada PT. Sermani Steel Makassar.

4. Indikator Beban Kerja

Tanggapan responden terhadap besarnya beban kerja karyawan adalah

sebagai berikut :

Tabel 5.11

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Beban Kerja

Jawaban Skor Tanggapan RespondenSS 5 3S 4 27N 3 7TS 2 3

STS 1 0Jumlah 40

Rata-Rata 3,75Sumber : Data Primer, diolah, 2011

Dari 40 responden, 3 responden yang menjawab sangat setuju untuk

pernyataan ‘gaji yang diberikan kepada saya sudah sesuai dengan beban kerja

yang saya tanggung’, 27 responden menjawab setuju, 7 responden menjawab

netral, 3 responden menjawab 3 dan tidak ada responden yang menjawab sangat

tidak setuju. Sementara itu, skor rata-rata dari indikator beban kerja adalah 3,75.

Hal tersebut menunjukkan bahwa indikator ini berada pada kategori yang baik.

Sistem gaji yang mengacu pada beban kerja karyawan sangat penting untuk

dimiliki oleh semua perusahaan, terutama PT. Sermani Steel Makassar.

Berdasarkan data di atas, karyawan telah diberikan gaji yang sesuai dengan

75

beban kerja yang perusahaan berikan. Beban kerja tersebut termasuk pula dengan

besarnya resiko yang karyawan akan terima ketika mengerjakan pekerjaan yang

diberikan. Untuk itu, pemberian gaji berdasarkan beban kerja sangat perlu

mendapat perhatian dari setiap perusahaan agar tercipta pemeliharaan SDM yang

baik.

5. Indikator Sistem Penggajian dalam Perusahaan

Tanggapan responden terhadap sistem penggajian yang berlaku dalam

perusahaan adalah sebagai berikut :

Tabel 5.12

Tanggapan Responden Terhadap Indikator

Sistem Penggajian dalam Perusahaan

Jawaban Skor Tanggapan RespondenSS 1 14S 2 19N 3 7TS 4 0

STS 5 0Jumlah 40

Rata-Rata 1,82Sumber : Data Primer, diolah, 2011

Indikator sistem penggajian dalam perusahaan merupakan pernyataan

negatif sehingga skor untuk jawaban kuesioner kebalikan dari skor pernyataan

positif. Dari data di atas dapat dilihat bahwa 14 responden menjawab sangat

setuju, 19 responden menjawab setuju, 7 responden menjawab netral dan tidak

ada yang memilih tidak setuju dan sangat tidak setuju. Skor rata-rata untuk

indikator ini adalah 1,82 sehingga dapat dikategorikan kurang baik.

76

Dari data di atas menunjukkan bahwa sebagian besar responden berpendapat

sistem penggajian dalam PT. Sermani Steel Makassar adalah tertutup. Pernyataan

tersebut dikategorikan pernyataan yang negatif karena jika perusahaan ingin

menciptakan keadilan dalam pemberian gaji, sebaiknya perusahaan tidak

menetapkan sistem penggajian yang tertutup bagi karyawan-karyawannya.

Perusahaan sebaiknya bersikap transparan dalam menetapkan gaji setiap

karyawan sehingga karyawan merasa nyaman dalam bekerja di perusahaan

tersebut.

5.4 Analisa dan Pembahasan Niat Pindah Kerja Karyawan (Y)

Dalam variabel ini, peneliti menyebarkan 40 kuesioner yang memuat 5

pernyataan mengenai niat pindah kerja karyawan dengan menggunakan skala

likert. Variabel ini mempunyai pernyatan yang positif dan negatif. Untuk

menyusun pernyataan-pernyataan dalam kuesioner, peneliti menggunakan 5

indikator sebagai berikut :

1. Indikator Rutinitas Pekerjaan yang Menjenuhkan

Tanggapan responden terhadap rutinitas pekerjaan yang menjenuhkan adalah

sebagai berikut :

Tabel 5.13

Tanggapan Responden Terhadap Indikator

Rutinitas Pekerjaan yang Menjenuhkan

Jawaban Skor Tanggapan RespondenSS 1 2S 2 25N 3 10

77

TS 4 2STS 5 1

Jumlah 40Rata-Rata 2,37

Sumber : Data Primer, diolah, 2011

Berdasarkan tabel di atas, tanggapan responden atas indikator rutinitas

pekerjaan yang menjemukan yaitu : 2 responden menyatakan sangat setuju, 25

responden menyatakan setuju, 10 responden menyatakan netral, 2 responden

menjawab tidak setuju dan 1 responden menjawab sangat tidak setuju sedangkan

rata-rata skor untuk indikator di atas adalah 2,37. Angka tersebut menunjukkan

bahwa indikator tersebut berada pada kategori cukup baik.

Pernyataan dalam indikator ini merupakan pernyataan negatif karena ketika

karyawan merasa bosan dalam bekerja karyawan akan ada pemikiran untuk

keluar dari pekerjaan yang ada. Indikator rasa bosan atau jenuh pada rutinitas

pekerjaan sering dialami oleh karyawan. Hal tersebut dipengaruhi oleh beberapa

faktor, seperti jam kerja yang monoton, pekerjaan yang itu-itu saja setiap hari

dan lain sebagainya. Hal-hal tersebut dapat membuat karyawan jenuh atau bosan

pada pekerjaan yang ada sehingga mendorong karyawan untuk meninggalkan

pekerjaan yang membuatnya tidak mengeluarkan kreatifitas yang dimiliki.

2. Indikator Terpikir Untuk Pindah Kerja

Tanggapan responden terhadap indikator terpikir untuk berpindah tempat

kerja adalah sebagai berikut :

78

Tabel 5.14

Tanggapan Responden Terhadap Indikator

Terpikir Untuk Pindah Kerja

Jawaban Skor Tanggapan RespondenSS 1 8S 2 26N 3 4TS 4 2

STS 5 0Jumlah 40

Rata-Rata 2,0Sumber : Data Primer, diolah, 2011

Berdasarkan tabel 5.13, responden yang menjawab sangat setuju ada 8

responden, 26 responden menjawab setuju, 4 responden menjawab netral, 2

responden menjawab tidak setuju dan tidak ada responden yang menjawab sangat

tidak setuju. Skor rata-rata untuk indikator di atas adalah 2,0 yang berarti

indikator terpikir untuk pindah kerja adalah cukup baik.

Dari jawaban kuesioner untuk indikator ini dapat disimpulkan bahwa

sebagian besar karyawan yang menjadi responden pernah terpikir untuk

berpindah kerja dari perusahaan tersebut. Ada banyak hal yang mempengaruhi

keinginan karyawan tersebut, mulai dari suasana kerja, gaji, beban kerja, dan

sebagainya. Pernyataan untuk indikator ini merupakan pernyataan negatif karena

ketika semakin banyak yang menjawab setuju hal tersebut akan berdampak

negatif kepada perusahaan karena akan mempengaruhi keberlangsungan

perusahaan dalam berproduksi.

79

3. Indikator Mencari Alternatif Pekerjaan Lain

Tanggapan responden terhadap indikator mencari alternatif pekerjaan lain

adalah sebagai berikut :

Tabel 5.15

Tanggapan Responden Terhadap Indikator

Mencari Alternatif Pekerjaan Lain

Jawaban Skor Tanggapan RespondenSS 5 5S 4 25N 3 9TS 2 0

STS 1 1Jumlah 40

Rata-Rata 3,82Sumber : Data Primer, diolah, 2011

Berdasarkan pernyataan ‘saya cukup puas dengan pekerjaan dan jabatan

yang diberikan sehingga tidak berinisiatif untuk mencari alternatif pekerjaan

lain’, 5 responden menjawab sangat setuju, 25 responden menjawab setuju, 9

responden menjawab netral, tidak ada responden yang menjawan tidak setuju dan

1 responden menjawab sangat tidak setuju. Sedangkan, skor rata-rata untuk

indikator ini adalah 3,82 yang berarti bahwa indikator mencari alternatif

pekerjaan lain berada pada kategori baik.

Tanggapan responden untuk pernyataan dari indikator ini menjelaskan

bahwa sebagian besar karyawan merasa cukup puas dengan pekerjaan dan

jabatan yang diberikan dari PT. Sermani Steel Makassar sehingga karyawan

tidak akan berinisiatif dalam mencari pekerjaan lain. Hal tersebut sangat baik

80

bagi perusahaan karena akan dapat mempertahankan salah satu aset yang

berharga dalam perusahaan yaitu sumber daya manusia.

4. Indikator Hubungan Kerja dengan Karyawan Lain

Tanggapan responden terhadap indikator hubungan kerja dengan karyawan

lain adalah sebagai berikut :

Tabel 5.16

Tanggapan Responden Terhadap Indikator

Hubungan Kerja dengan Karyawan Lain

Jawaban Skor Tanggapan RespondenSS 5 7S 4 21N 3 9TS 2 2

STS 1 1Jumlah 40

Rata-Rata 3,7Sumber : Data Primer, diolah, 2011

Melalui tabel 5.16 tentang hubungan kerja dengan karyawan lain, dapat

silihat bahwa responden yang menjawab sangat setuju sebanyak 7 responden,

responden yang menjawab setuju sebanyak 21, responden yang menjawab netral

sebanyak 9 responden, responden yang menjawab tidak setuju sebanyak 2 dan

responden yang menjawab sangat tidak setuju sebanyak 1 responden. Untuk skor

rata-rata dari variabel ini sebesar 3,7 dimana skor tersebut menunjukkan

indikator ini berada dalam kategori yang baik.

Lebih dari setengah responden pada PT. Sermani Steel Makassar

menyetujui bahwa sesama karyawan terjalin hubungan yang baik sehingga

karyawan merasa betah untuk tetap bekerja dalam perusahaan tersebut. Hal ini

81

menunjukkan bahwa hubungan kerja antar karyawan bukanlah menjadi faktor

dalam niat pindah kerja karyawan pada PT. Sermani Steel Makassar karena

hubungan kerja telah terjalin dengan baik antar karyawan pada perusahaan

tersebut.

5. Indikator Pengembangan Karir

Tanggapan responden terhadap indikator pengembangan karir dalam

perusahaan adalah sebagai berikut :

Tabel 5.17

Tanggapan Responden Terhadap Indikator Pengembangan Karir

Jawaban Skor Tanggapan RespondenSS 5 18S 4 20N 3 0TS 2 0

STS 1 0Jumlah 40

Rata-Rata 4,9Sumber : Data Primer, diolah, 2011

Dapat dilihat pada tabel diatas bahwa semua responden menyetujui bahwa

ada pengembangan karir dalam perusahaan dengan rincian yaitu : 18 responden

menjawab sangat setuju, 20 responden menjawab setuju dan untuk jawaban

netral, tidak setuju serta sangat tidak setuju tidak dipilih oleh responden.

Sementara itu, skor rata-rata untuk indikator pengembangan karir sangat besar

yaitu 4,9. Skor tersebut menunjukkan bahwa indikator di atas berada pada

kategori yang sangat baik.

82

Pengembangan karir dalam perusahaan sangat penting untuk dilaksanakan

karena dengan pengembangan karir akan mendorong karyawan untuk

memberikan kinerja yang baik dalam perusahaan. Akan tetapi, pengembangan

karir perlu melihat beberapa aspek dalam karyawan seperi kedisplinan karyawan,

jabatan yang dipegang,p engalaman kerja, dan sebagainya. Namun, pelaksanaan

pengembangan karir haruslah seadil-adilnya agar karyawan merasa kerja

kerasnya akan dihargai dengan karir yang semakin menanjak. Jika PT. Sermani

Steel Makassar telah dapat melakukan hal tersebut tentunya merupakan apresiasi

yang luar biasa karena menunjukkan bahwa perusahaan tersebut benar-benar

menghargai usaha karyawan dalam bekerja. Hal tersebut akan membuat

karyawan tidak akan pernah meninggalkan pekerjaan yang diberikan malah akan

terus berusaha memberikan yang terbaik bagi perusahaan.

5.5 Uji Validitas dan Reliabilitas

Confirmatory Factor Analysis (analisis faktor konfirmatori)

digunakan untuk pengujian validitas dan realibilitas. Instrumen penelitian

dikatakan valid jika nilai person correlation berada pada angka > 0,312. Hal

tersebut sesuai dengan r tabel untuk tingkat signifikan 0,05 dengan uji dua

sisi dan jumlah data (n) 40 dan dikatakan reliabel jika nilai cronstruct

reliability (ρη) > 0.70. Hasil analisis dapat dilihat berikut ini :

83

Tabel 5.18 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas

Variabel PC

Cronstruct

Reliability (ρη) Keterangan

X1.1 0,593 0,739 Valid dan Reliabel

X1.2 0,566 0,739 Valid dan Reliabel

X1.3 0,595 0,739 Valid dan Reliabel

X1.4 0,629 0,739 Valid dan Reliabel

X1.5 0,438 0,739 Valid dan Reliabel

X2.1 0,824 0,809 Valid dan Reliabel

X2.2 0,684 0,809 Valid dan Reliabel

X2.3 0,670 0,809 Valid dan Reliabel

X2.4 0,857 0,809 Valid dan Reliabel

X2.5 0,637 0,809 Valid dan Reliabel

Y1 0,759 0,731 Valid dan Reliabel

Y2 0,795 0,731 Valid dan Reliabel

Y3 0,339 0,731 Valid dan Reliabel

Y4 0,496 0,731 Valid dan Reliabel

Y5 0,472 0,731 Valid dan Reliabel

Sumber : Data Primer, diolah, 2011

Tabel di atas menunjukkan bahwa instrumen untuk semua variabel

dalam penelitian adalah valid dan reliabel, sehingga dapat digunakan

sebagai alat untuk pengumpulan data.

84

5.6 Analisis dan Pembahasan Pengaruh Lingkungan Kerja dan Sistem

Penggajian Terhadap Niat Pindah Kerja Karyawan pada PT. Sermani Steel

Makassar

5.6.1 Analisis Pengaruh Lingkungan Kerja dan Sistem Penggajian

Terhadap Niat Pindah Kerja Karyawan pada PT. Sermani Steel

Makassar

Untuk mengetahui ada tidaknya hubungan antara lingkungan kerja

dan sistem penggajian terhadap niat pindah kerja karyawan pada PT.

Sermani Steel Makassar dan menguji hipotesis yang berbunyi ‘diduga’

terdapat pengaruh antara lingkungan kerja dan sistem penggajian terhadap

niat pindah kerja karyawan, maka digunakan perhitungan persamaan

regresi linear berganda dengan menggunakan program SPSS (Statistical

Problem Service Solution) 15.0 dengan terlebih dahulu membuat tabel

regresi variabel independen yaitu lingkungan kerja (X1) dan sistem

penggajian (X2) dan variabel dependen yaitu niat pindah kerja karyawan

(Y). Hasil pengolahan data adalah sebagai berikut :

Tabel 5.19 Hasil Regresi Linear Berganda

Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the

Estimate1 ,711(a) ,505 ,335 ,17127

ModelUnstandardized

CoefficientsStandardizedCoefficients T Sig.

BStd.

Error Beta BStd.

Error1 (Constant) -1,971 ,436 -4,518 ,000

Lingkungan ,405 ,081 ,627 5,011 ,000sistem gaji 386, ,086 ,526 3,006 ,001

85

Sumber : Data Primer, diolah, 2011

Pada tabel diatas terdapat nilai koefisien b0 = (-1,971), b1X1 = 0,405

dan b2X2 = 0,386 sehingga diperoleh persamaan sebagai berikut :

Y = (-1,971) + 0,405X1 + 0,386X2

Berdasarkan hasil perhitungan tersebut menunjukkan bahwa

koefisien regresi berpengaruh negatif sementara variabel lingkungan kerja

(X1) dan sistem penggajian (X2) berpengaruh positif. Hal ini berarti bahwa

ketika terjadi kenaikan pada lingkungan kerja dan sistem penggajian, maka

niat pindah kerja karyawan akan menurun. Dan begitupun sebaliknya,

ketika terjadi penurunan pada lingkungan kerja dan sistem penggajian,

naka niat pindah kerja karyawan akan meningkat.

Berdasarkan hasil perhitungan di atas, menunjukkan bahwa :

1. Nilai b0 atau konstanta sebesar (-1,971) berarti bahwa apabila semua

koefisien regresi variabel indipenden adalah 0 atau konstan, maka niat

pindah kerja karyawan yang diperoleh sebesar (-1,971)

2. Koefisien regresi b1X1, variabel lingkungan kerja (X1) adalah sebesar

0,405 yang berarti bahwa niat pindah kerja karyawan akan menurun

ketika terjadi peningkatan pada lingkungan kerja sebesar 40,5%.

3. Koefisien regresi b2X2, variabel sistem penggajian (X2) adalah sebesar

0,386 yang berarti jika terjadi peningkatan kualitas sistem penggajian

sebesar 1%, maka niat pindah kerja karyawan akan menurun sebesar

38,6%.

86

4. Nilai R-hitung sebesar 0,711 sedangkan R-tabel pada taraf signifikan

5% dan N = 40, sehingga diperoleh nilai sebesar 0,711. Karena R-

hitung > R-tabel, maka dapat dinyatakan bahwa terdapat hubungan

yang negatif antara lingkungan kerja dan sistem penggajian terhadap

niat pindah kerja karyawan pada PT. Sermani Steel Makassar dengan

tingkat hubungan keduanya adalah kuat, karena R-hitung yang

diperoleh berada pada interval 0,60-0,799 (tabel interpretasi nilai R).

5. Dari analisis diatas diperoleh R2 sebesar 0,505 merupakan indeks

determinasi, yakni presentase yang menyumbangkan pengaruh

lingkungan kerja dan sistem penggajian terhadap niat pindah kerja

karyawan. R Square sebesar 0,505 menunjukkan bahwa 50,5% niat

pindah kerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lingkungan kerja dan

sistem penggajian sedangkan sisanya 49,5% dipengaruhi oleh faktor

lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Hal tersebut dipertegas pula

dengan koefisien penentu sebagai berikut :

KP = r2 x 100%

= 0,711 x 100%

= 0,505521 x 100

= 50,5%

87

5.6.2 Pembahasan Pengaruh Lingkungan Kerja dan Sistem Penggajian

Terhadap Niat Pindah Kerja Karyawan pada PT. Sermani Steel

Makassar

Masalah yang urgent dalam setiap perusahaan adalah bagaimana

mendapatkan SDM yang berkualitas dan setelah mendapatkan bagaimana

perusahaan mempertahankan sumber daya manusianya untuk menjalankan

proses produksi.

Dalam menjalankan produksi, karyawan sebagai salah satu faktor

produksi mendapat perhatian cukup besar karena sumber daya manusia

merupakan penggerak utama untuk seluruh kegiatan perusahaan dalam

mencapai tujuannya. Pada akhirnya, demi memikat sumber daya yang

berkualitas dan mampu bertahan di tengah-tengah persaingan yang

semakin ketat dewasa ini, perusahaan melakukan inovasi-inovasi dalam

memberikan yang terbaik bagi karyawan-karyawannya.

Pemikat yang perusahaan berikan dalam mempertahankan karyawan

untuk tetap bekerja dalam perusahaan adalah lingkungan yang baik dan

nyamanyang dapat menunjang proses produksi serta sistem pemberian gaji

yang adil dan memuaskan karyawan.

Memberikan lingkungan kerja yang nyaman dalam perusahaan

adalah suatu hal yang wajib dilakukan, selain hal tersebut untuk membuat

karyawan merasa betah. Lingkungan yang baik juga akan meningkatkan

gairah karyawan untuk bekerja dalam suatu perusahaan. Kepuasan

karyawan atas penghargaan yang diberikan perusahaan dalam bentuk gaji

88

yang baik diwujudkan melalui rasa bangga karyawan untuk tetap bekerja

dalam perusahaan tersebut. Untuk itu, manajemen perusahaan haruslah

mampu lebih inovatif dalam menciptakan suasana yang nyaman dan aman

dalam perusahaan serta harus lebih inovatif dalam hal pemberian gaji

kepada karyawan agar karyawan merasa dihargai sehingga akan tercipta

perasaan tidak rela untuk meninggalkan pekerjaan yang ada.

Hasil penelitian pada PT. Sermani Steel Makassar, dapat dinyatakan

bahwa hubungan antara kedua variabel yaitu variabel lingkungan kerja dan

sistem penggajian adalah sama-sama positif sedangkan pengaruhnya

terhadap variabel niat pindah kerja karyawan adalah negatif. Jadi, ketika

variabel lingkungan kerja naik sebesar 40,5% dan sistem penggajian naik

sebesar 38,6%, maka variabel niat pindah kerja karyawan akan menurun

sebesar (-1,971) begitupun sebaliknya, ketika terjadi penurunan pada

variabel lingkungan kerja dan sistem penggajian maka niat pindah kerja

akan meningkat.

Selain itu, pengaruh lingkungan kerja dan sistem penggajian

terhadap niat pindah kerja karyawan pada PT. Sermani Steel Makassar

berada pada kategori kuat yaitu sebesar 0,711. Sementara itu, 50,5% niat

pindah kerja karyawan dipengaruhi oleh lingkungan kerja dan sistem

penggajian. Angka tersebut cukup besar mengingat banyak faktor yang

mempengaruhi keinginan seseorang untuk berpindah kerja.

Dari penjelasan di atas terbukti bahwa lingkungan kerja dan sistem

penggajian mempunyai pengaruh signifikan terhadap niat pindah kerja

89

karyawan. Untuk meningkatkan lingkungan kerja dan sistem

penggajiannya perusahaan membutuhkan suatu pengorbanan dari

perusahaan atau berupa peningkatan lingkungan kerja dan sistem

penggajian yang baik melalui peningkatan indikator-indikator dari variabel

tersebut, sehingga akan membangun keinginan para karyawan untuk dapat

tetap bekerja pada perusahaan

5.7 Analisis dan Pembahasan Pengujian Hipotesis

5.7.1 Uji F

1. Analisis Uji F

Untuk menguji signifikansi pengaruh lingkungan kerja dan

sistem penggajian secara bersama-sama terhadap niat pindah kerja

karyawan pada PT. Sermani Steel Makassar, digunakan Uji-F (Uji

Fisher) dengan rumusan hipotesis dan kriteria pengujian sebagai

berikut :

Ho : Tidak ada pengaruh antara variabel x1 dan x2 secara bersama-

sama terhadap variabel y

Ha : Ada pengaruh antara variabel x1 dan x2 secara bersama-sama

terhadap variabel y

Ho diterima dan Ha ditolak jika F hitung ≤ F tabel

Ho ditolak dan Ha diterima jika F hitung > F tabel

Berdasarkan hasil analisis uji F dapat dilihat pada tabel dibawah

ini :

90

Tabel 5.20 Hasil Uji F

ANOVA(b)

ModelSum ofSquares df

MeanSquare F Sig.

1 Regression ,746 2 ,373 14,174 ,000(a)Residual ,973 37 ,026Total 1,719 39

Sumber : Data Primer, diolah, 2011

Dapat dilihat pada tabel di atas, perhitungan uji F diperoleh F-

hitung sebesar 14,174 dengan tingkat signifikansi dibawah 5% atau

0,05. Setelah dibandingkan dengan nilai distribusi F pada taraf

kesalahan 5% dengan df1 =2 dan df2 = 37, ternyata nilai F-hitung =

14,174 > F-tabel = 3.252, hal tersebut berarti Ho ditolak dan Ha

diterima.

2. Pembahasan Uji F

Dari hasil perhitungan di atas menunjukkan bahwa Ho ditolak

dan Ha diterima karena F hitung > F tabel, seperti penjelasan di atas

bahwa ketik Ha yang diterima berarti variabel lingkungan kerja (X1)

dan sistem penggajian (X2) secara bersama-sama mempunyai

pengaruh signifikan terhadap niat pindah kerja karyawan (Y). Dengan

demikian, hipotesis ketiga dapat diterima (fail to reject).

Hal tersebut menjelaskan bahwa ketika terjadi kenaikan maupun

penurunan terdapat variabel lingkungan kerja dan sistem penggajian

akan secara bersama-sama mempengaruhi variabel niat pindah kerja

karyawan.

91

5.7.2 Uji t

1. Analisis Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing atau

secara parsial variabel independen yaitu lingkungan kerja dan sistem

penggajian terhadap variabel dependen yaitu niat pindah kerja

karyawan. Untuk menentukan hipotesis digunakan kriteria sebagai

berikut :

Ho : Secara parsial tidak ada pengaruh antara variabel x1 dan x2

terhadap variabel y

Ha : Secara parsial ada pengaruh antara variabel x1 terhadap variabel

y atau antara variabel x2 terhadap variabel y

Ho diterima dan Ha ditolak jika –t tabel ≤ t hitung ≤ t tabel

Ho ditolak dan Ha ditolak jika –t hitung < -t tabel

atau t hitung > t tabel

Hasil analisis uji t dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 5.21 Hasil Uji t

Coefficients (a)

ModelUnstandardized

CoefficientsStandardizedCoefficients T Sig.

BStd.

Error Beta BStd.

Error1 (Constant) -1,971 ,436 -4,518 ,000

Lingkungan ,405 ,081 ,627 5,011 ,000sistem gaji 386, ,086 ,526 3,006 ,001

Sumber : Data Primer, diolah, 2011

92

a. Hasil uji t yang terlihat pada tabel diatas pada variabel X1

lingkungan kerja yaitu dengan nilai t-hitung = 5,011 untuk tingkat

signifikan sebesar 0,000. Setelah dibandingkan dengan t-tabel =

2.026, maka dapat disimulkan bahwa t-hitung = 5,011 > t-tabel =

2.026 yang berarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima.

b. Untuk variabel X2 yaitu sistem penggajian diperoleh nilai t-hitung =

3,006 dengan tingkat signifikan 0,001 dan setelah dibandingkan

dengan t-tabel diperoleh nilai t-hitung = 3,006 > t-tabel = 2.026,

maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2. Pembahasan Uji t

Berdasarkan hasil uji t yang dapat dilihat pada tabel di atas,

dimana untuk menguji hipotesis secara parsial atau masing-masing

dapat diperoleh kesimpulan sebagai berikut :

c. Untuk variabel X1 yaitu lingkungan kerja, angka 5,011

menjelaskan bahwa secara parsial, lingkungan kerja berpengaruh

terhadap niat pindah kerja karyawan. Sehingga kenaikan maupun

penurunan yang terjadi pada lingkungan kerja juga secara parsial

akan mempengaruhi keinginan karyawan untuk berpindah tempat

kerja. Dengan demikian, hipotesis pertama dapat diterima.

d. Hasil uji t pada tabel di atas dengan angka uji t sebesar 3,006

menjelaskan bahwa secara parsial, sistem penggajian berpengaruh

signifikan terhadap niat pindah kerja karyawan. Sama halnya

dengan lingkungan kerja, kenaikan maupun penurunan yang terjadi

93

pada sistem penggajian akan berpengaruh terhadap niat pindah

kerja karyawan. Dengan demikian, hipotesis kedua untuk

penelitian ini diterima.

e. Setelah di uji secara parsial melalui uji t dari kedua

variabel yang diteliti, variabel lingkungan kerja adalah variabel

yang lebih berpengauh terhadap keinginan karyawan untuk

berpindah kerja dibandingkan dengan variabel sistem gaji. Hal

tersebut tentu berbeda-beda untuk setiap perusahaan karena PT.

Sermani Steel Makassar merupakan pabrik penghasil seng dimana

sebagian besar karyawannya bekerja dalam pabrik sehingga faktor

lingkungan sangat penting diperhatikan perusahaan karena proses

produksi tidak akan berjalan dengan baik jika penerangan,suhu

udara,tata ruang dan suasana kerja kurang baik. Oleh karena itu,

pihak perusahaan harus melakukan perawatan terhadap lingkungan

perusahaan agar karyawan nyaman dalam bekerja. Keamanan kerja

pun perlu diperhatikan karena bekerja sebagai buruh pabrik sangat

besar resikonya bagi karyawan karena bersentuhan dengan bahan

dan alat yang berbahaya. Walaupun sistem gaji tidak mendapat

pengaruh yang lebih besar dari lingkungan kerja, perusahaan tetap

perlu memperhatikan sistem gaji karena hal tersebut menjadi daya

tarik seseorang mau bekerja dalam suatu perusahaan yaitu karena

gaji yang besar, jabatan yang dipegang, beban kerja yang

ditanggung dan sebagainya.

94

BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian mengenai Pengaruh Lingkungan Kerja dan

Sistem Penggajian terhadap Niat Pindah Kerja Karyawan, maka dapat ditarik

kesimpulan sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja pada PT. Sermani Steel Makassar termasuk dalam kategori

yang baik dengan nilai rata-rata dari setiap indikator adalah 3,9, 3,85, 3,8,

4,07 dan 4,6. Dari hasil pengolahan data dapat disimpulkan lingkungan kerja

pada PT. Sermani Steel Makassar dapat menunjang proses produksi

perusahaan. Selain itu, lingkungan kerja pada PT. Sermani Steel Makassar

sudah dapat memberikan kenyamanan kepada karyawan dalam bekerja.

2. Sistem Penggajian pada PT. Sermani Steel Makassar termasuk dalam kategori

cukup baik dengan nilai rata-rata dari setiap indikator adalah 4,02, 4,0, 4,0,

3,75 dan 1,82 sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan merasa cukup

puas dengan sistem penggajian pada PT. Sermani Steel Makassar. Sistem

penggajian yang baik pada perusahaan dapat mendorong keinginan karyawan

untuk tetap bekerja di perusahaan tersebut.

3. Sesuai dengan hasil perhitungan regresi berganda, bahwa secara umum

pengaruh lingkungan kerja dan sistem penggajian terhadap niat pindah kerja

karyawan adalah negatif dan signifikan (benar-benar mempunyai pengaruh)

dengan nilai konstanta sebesar (-1,971), nilai variabel lingkungan kerja

95

sebesar 0,405, nilai variabel sistem penggajian sebesar 0,386. Pengaruh

negatif antara variabel di atas menunjukkan bahwa ketika terjadi kenaikan

terhadap lingkungan kerja sebesar 0,405 atau 40,5% dan sistem penggajian

sebesar 0,386 atau 38,6% maka niat pindah karyawan akan menurun,

begitupun sebaliknya.

4. Nilai R sebesar 0,711 atau 71,1% berarti bahwa terjadi hubungan yang kuat

antara independen terhadap variabel dependen dan dengan R2 sebesar 0,505

atau 50,5% berarti bahwa variabel lingkungan kerja dan sistem penggajian

memberikan memberikan pengaruh sebesar 50,5% terhadap niat pindah kerja

karyawan.

5. Berdasarkan hasil uji F, dimana F-hitung = 14,174 > F-tabel = 3.252

membuktikan bahwa Ho ditolak sehingga hipotesis ketiga yaitu ‘diduga ada

pengaruh lingkungan kerja dan sistem penggajian terhadap niat pindah kerja

karyawan’ dapat diterima.

6. Berdasarkan hasil uji t, dimana untuk variabel lingkungan kerja t-hitung =

5,011 > t-tabel = 2.026 membuktikan bahwa Ho ditolak sehingga hipotesis

pertama yaitu ‘diduga ada pengaruh lingkungan kerja terhadap niat pindah

kerja karyawan’ dapat diterima. Sedangkan untuk variabel sistem penggajian,

dimana t-hitung = 3,006 > t-tabel = 2.026 membuktikan bahwa Ho ditolak

sehingga hipotesis kedua yang berbunyi ‘diduga ada pengaruh sistem

penggajian terhadap niat pindah kerja karyawan’ dapat diterima.

96

6.2 Saran

Berkaitan dengan kesimpulan peneliti diatas, maka dapat disarankan kepada :

1. Perusahaan sudah memberikan lingkungan kerja yang baik dan layak kepada

karyawan-karyawannya. Namun, perusahaan harus tetap menghadirkan

suasana yang tidak monoton agar karyawan tetap merasa nyaman bekerja

dalam perusahaan.

2. Dilihat dari segi sistem penggajian dan gaji yang diberikan perusahaan,

karyawan sudah merasa cukup puas. Namun, sebaiknya perusahaan lebih

transparan dalam memberikan memberikan gaji kepada karyawan agar

karyawan merasakan keadilan dan keseimbangan perusahaan dalam

menghargai kinerja yang diberikan karyawan kepada perusahaan.

3. Berdasarkan penelitian ini, 50,5% kontribusi yang disumbangkan lingkungan

kerja dan sistem penggajian terhadap niat pindah kerja karyawan pada PT.

Sermani Steel Makassar. Sehingga, masih ada 49,5% variabel yang tidak

diteliti pada penelitian ini yang dapat mempengaruhi niat pindah kerja

karyawan. Variabel tersebut bisa berupa gaya kepemimpinan atasan kepada

para bawahannya, disiplin kerja yang diterapkan oleh perusahaan tersebut

kepada para karyawan, dalam hal ini termasuk proses administrasi yang

diterapkan perusahaan, prospek kemajuan perusahaan itu sendiri, jauhnya

tempat kerja dari tempat tinggal dan perusahaan tidak memberikan kualitas

kehidupan yang layak kepada karyawannya.

97

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Edisi

Revisi. Rineka Cipta. Jakarta

Desa, Muhammad Surya. 2008. Tesis “Pengaruh Sosiodemografi dan Karakteristik

Pekerjaan Terhadap Keinginan Pindah Kerja Bidan di Kabupaten Serdang

Bedagai”. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera

Utara. Medan

Dessler, Garry, 2000. Manajjemen Sumber Daya Manusiia,, jilid 2, Phenhallindo,

Jakarta.

Fathoni, Abdurrahmat. 2006. Metodologi Penelitian dan Teknik Penyusunan

Skripsi. R ineka Cipta. Jakarta:

Gitosudarmo, indriyo, Sukanto. 1998. Manajemem Sumber Daya Manusia

Ghaila Indonesia. Jakarta

Hadi, Sutrisno. 1993. Metodologi Reserch. Fakultas Psikologi UGM. Yogyakarta

Harif Amali Rivai, 2001, Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, dan Komitmen

Organisasional Terhadap Intensi Keluar : Pengujian Empiris

Model Turnover Lum et al., Jurnal Bisnis dan Akuntansi, Vol. 3/1

Hersusdadikawati, Endang. 2005. Pengaruh Kepuasan Atas Gaji Terhadap

Keinginan untuk Berpindah Kerja, Dengan Komitmen Organisasional

Sebagai Variabel Intervening : Pengujian Empiris pada Dosen Akuntansi

Perguruan Tinggi Swasta Jawa Tengah, Jurnal Studi Manajemen dan

Organisasi Vol. 2/1

Husnan, Suad, Heidjracman 1993, Manajjemen Personalliia, Edisi Ke Tiga,

BPFE, Yogyakarta.

Khoiriyah, Lilik. 2009. Jurnal Pengaruh Upah dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan pada CV. Aji Bali Jayawijaya Surakarta. Fakultas

98

Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Muhammadiyah. Surakarta

M. Manullang. 1990. Manajemen Personalia. Ghalia Indonesia. Jakarta

Moekiyat, 1993, Manajjemen Kepegawaiian, Mandar Maju Bandung.

Nitisemito, Alex S. 1996. Manajemen Personalia .Ghaila Indonesia. Jakarta

Nitisemito, Alex S. 2002. Wawasan Sumber Daya Manusia. Pustaka Utama Grafiti.

Jakarta

Priyatno, Duwi. 2010. Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS. Penerbit

MediaKom. Yogyakarta.

Robbins, 1998, Organiizattiion Theory,, Prentive Hall International, Inc.

Englewood Clieffs.

Statistic Program for Social Science (SPSS) version 15.0

Sugiyono, 2005. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta. Bandung

Suwandi dan Nur Indriantoro, 1999, Pengujian Model Turnover Pasework dan

Strawser:Studi Empiris pada Lingkungan Akuntansi Publik, Journal Riset

Akuntansi Indonesia, Vol. 2/2

Veithzal, Rivai. 2005. Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan dari

teori ke praktek . PT. Grafindo Persada. Jakarta

Veithzal, Rivai, Sagala. 2009. Manajemen sumber daya manusia untuk

perusahaan dari teori ke praktek . PT. RajaGrafindo Persada. Jakarta

Yazid, Aba. 2009. Pengaruh Gaji dan Instentif Terhadap Pro duktivitas Kerja

Karyawan pada CV. Indo Perkasa Computindo Situbondo. UIN Maulana

Malik Ibrahim. Malang

http://google.co.id/sistem penggajian

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/05/gaji-definisi-peranan-fungsi-dantujuan.

www.febriani.staff.gunadarma.ac.id/Oktober 2011

99

LAMPIRAN

100

Lampiran 1 : Contoh Kuesioner

Kepada :

Yth. Bapak/Ibu/Sdr.(i) Karyawan di PT. SERMANI STEEL

Di -

Makassar

Dengan hormat,

Di tengah-tengah kesibukan yang sedang Bpk/Ibu/Sdr.(i) hadapi saat ini,

perkenankanlah saya memohon bantuannya untuk mengisi kuesioner terlampir.

Kuesioner ini dimaksudkan untuk mendapatkan data tentang gaji, lingkungan kerja

dan niat pindah kerja karyawan.

Setiap jawaban tidak ada yang salah atau pun benar, tetapi jawaban yang

baik adalah jawaban yang sesuai dengan keadaan Bpk/Ibu/Sdr.(i) yang sebenarya.

Perlu Bpk/Ibu/Sdr.(i) ketahui bahwa jawaban yang diberikan sama sekali tidak akan

mempengaruhi kedudukan/ jabatan yang Bapak/Ibu/Sdr.(i) pegang.

Saya percaya Bapak/Ibu/Sdr.(i) akan bersedia membantu mengisi kuesioner

tersebut dengan ketulusan hati, selanjutnya saya akan merahasiakan jawaban

tersebut.

Atas segala bantuan dan budi Bpk/Ibu/Sdr.(i) saya ucapkan terima kasih.

Makassar, Juni 2011

Hormat saya

Aldona P.R.

101

KUESIONER

A. Petunjuk Pengisian Kuesioner

1. Tulislah nama saudara jika perlu.

2. Sebelum menjawab baca lah pertanyaan dibawah ini dengan cermat dan

teliti.

3. Berilah tanda check list (√ ) yang sesuai dengan anggapan saudara.

B. Identitas responden

1. Nama =…………….

2. Jenis kelamin =…………….

3. Umur =…………….

4. Masa kerja =……………..

5. Bagian =……………..

C. Keterangan pada jawaban kuesioner gaji, lingkungan kerja, dan niat pindah

kerja karyawan

1. SS = Sangat Setuju

2. S = Setuju

3. N = Netral

4. TS = Tidak Setuju

5. STS = Sangat Tidak Setuju

102

A. Kuesioner Lingkungan Kerja (X1)

No Pernyataan SS S N TS STS

1 Penerangan dalam tempat kerjasudah cukup baik sehingga sayadapat bekerja dengan baik

2 Suhu udara disekitar lingkunganperusahaan dapat menunjangproses produksi sehinggakinerja saya maksimal

3 Saya mendapat suasana kerjayang nyaman dalam menunjangpekerjaan saya

4 Perencanaan tata ruangperusahaan memberikankeleluasan pada saya dalambekerja

5 Perusahaan menanggung keamanankerja saya

B. Kuesioner Gaji/Sistem Penggajian (X2)

No Pernyataan SS S N TS STS

1 Saya merasa puas dengan tingkatgaji yang berlaku dalamperusahaan

2 Jika produktivitas saya baikdalam perusahaan, maka sayaakan diberikan tambahan gaji

3 Perusahaan memberikan gajisesuai dengan UMR

4 Gaji yang diberikan kepada sayasudah sesuai dengan beban kerjayang saya tanggung

5 Sistem penggajian dalam

103

perusahaan ini bersifattertutup

C. Kuesioner Niat pindah Kerja Karyawan (Y)

No Pernyataan SS S N TS STS

1 Pernah merasa bosan denganpekerjaan sekarang

2 Pernah terpikir untuk berpindahkerja atau berhenti bekerja

3 Saya cukup puas denganpekerjaan dan jabatan yangdiberikan sehingga tidakberinisiatif untuk mencarialternatif pekerjaan lain

4 Sesama karyawan terjalinhubungan yang baik, sehinggasaya betah bekerja disini

5 Ada pengembangan karir dalamperusahaan, sehingga saya tidakakan pernah meninggalkanpekerjaan ini

104

Lampiran 2 : Hasil kuesioner

No.Niat Pindah Kerja Karyawan (Y) lingkungan kerja (X1) Sistem Penggajian (X2)

1 2 3 4 5 TotalRata-Rata 1 2 3 4 5 Total

Rata-Rata 1 2 3 4 5 Total

Rata-Rata

1 2,0 2,0 3,0 4,0 5,0 16,0 3,20 4,0 3,0 4,0 5,0 5,0 21,0 4,20 4,0 4,0 3,0 4,0 1,0 16,0 3,202 2,0 2,0 3,0 4,0 5,0 16,0 3,20 4,0 3,0 4,0 5,0 5,0 21,0 4,20 4,0 4,0 3,0 4,0 1,0 16,0 3,203 2,0 1,0 3,0 4,0 5,0 15,0 3,00 4,0 4,0 4,0 5,0 5,0 22,0 4,40 4,0 5,0 3,0 4,0 1,0 17,0 3,404 2,0 1,0 4,0 4,0 4,0 15,0 3,00 4,0 4,0 4,0 5,0 5,0 22,0 4,40 4,0 5,0 4,0 4,0 2,0 19,0 3,805 2,0 2,0 4,0 4,0 4,0 16,0 3,20 3,0 4,0 4,0 5,0 5,0 21,0 4,20 4,0 4,0 4,0 4,0 2,0 18,0 3,606 2,0 2,0 4,0 4,0 4,0 16,0 3,20 3,0 4,0 4,0 5,0 5,0 21,0 4,20 4,0 4,0 4,0 4,0 2,0 18,0 3,607 2,0 3,0 4,0 4,0 5,0 18,0 3,60 5,0 4,0 4,0 5,0 5,0 23,0 4,60 4,0 3,0 4,0 4,0 1,0 16,0 3,208 2,0 3,0 4,0 4,0 5,0 18,0 3,60 5,0 4,0 4,0 5,0 5,0 23,0 4,60 4,0 3,0 4,0 4,0 1,0 16,0 3,209 2,0 1,0 3,0 4,0 5,0 15,0 3,00 5,0 2,0 4,0 5,0 5,0 21,0 4,20 4,0 5,0 3,0 4,0 1,0 17,0 3,4010 2,0 1,0 3,0 4,0 5,0 15,0 3,00 5,0 4,0 4,0 5,0 5,0 23,0 4,60 4,0 5,0 3,0 4,0 1,0 17,0 3,4011 3,0 1,0 3,0 3,0 5,0 15,0 3,00 5,0 4,0 4,0 5,0 5,0 23,0 4,60 3,0 5,0 3,0 3,0 1,0 15,0 3,0012 2,0 1,0 3,0 3,0 4,0 13,0 2,60 5,0 4,0 4,0 5,0 5,0 23,0 4,60 4,0 5,0 3,0 3,0 2,0 17,0 3,4013 2,0 1,0 5,0 2,0 4,0 14,0 2,80 5,0 5,0 4,0 1,0 5,0 20,0 4,00 4,0 5,0 5,0 2,0 2,0 18,0 3,6014 3,0 2,0 5,0 2,0 4,0 16,0 3,20 5,0 5,0 2,0 4,0 4,0 20,0 4,00 3,0 5,0 5,0 2,0 2,0 17,0 3,4015 3,0 3,0 5,0 5,0 4,0 20,0 4,00 4,0 4,0 3,0 4,0 4,0 19,0 3,80 3,0 3,0 5,0 5,0 2,0 18,0 3,6016 3,0 3,0 5,0 4,0 3,0 18,0 3,60 4,0 4,0 3,0 4,0 4,0 19,0 3,80 5,0 3,0 5,0 4,0 3,0 20,0 4,0017 3,0 2,0 3,0 4,0 3,0 15,0 3,00 4,0 4,0 3,0 4,0 5,0 20,0 4,00 5,0 5,0 3,0 4,0 3,0 20,0 4,0018 2,0 2,0 5,0 4,0 4,0 17,0 3,40 4,0 4,0 5,0 4,0 4,0 21,0 4,20 5,0 5,0 4,0 4,0 1,0 19,0 3,8019 2,0 2,0 4,0 3,0 4,0 15,0 3,00 4,0 4,0 4,0 3,0 4,0 19,0 3,80 5,0 5,0 5,0 4,0 1,0 20,0 4,0020 3,0 2,0 4,0 3,0 4,0 16,0 3,20 3,0 4,0 4,0 3,0 4,0 18,0 3,60 5,0 4,0 5,0 4,0 3,0 21,0 4,2021 3,0 2,0 4,0 3,0 4,0 16,0 3,20 3,0 4,0 4,0 3,0 4,0 18,0 3,60 3,0 4,0 5,0 4,0 3,0 19,0 3,8022 4,0 2,0 4,0 5,0 5,0 20,0 4,00 2,0 4,0 4,0 5,0 5,0 20,0 4,00 5,0 4,0 5,0 4,0 2,0 20,0 4,0023 3,0 2,0 4,0 5,0 5,0 19,0 3,80 3,0 4,0 4,0 5,0 5,0 21,0 4,20 5,0 4,0 5,0 4,0 2,0 20,0 4,00

105

24 3,0 4,0 4,0 5,0 5,0 21,0 4,20 3,0 1,0 4,0 5,0 5,0 18,0 3,60 5,0 4,0 5,0 2,0 2,0 18,0 3,6025 2,0 2,0 4,0 3,0 5,0 16,0 3,20 4,0 4,0 4,0 1,0 5,0 18,0 3,60 4,0 3,0 3,0 3,0 2,0 15,0 3,0026 2,0 2,0 4,0 3,0 5,0 16,0 3,20 4,0 4,0 4,0 3,0 5,0 20,0 4,00 4,0 3,0 3,0 3,0 2,0 15,0 3,0027 2,0 4,0 4,0 4,0 5,0 19,0 3,80 4,0 2,0 4,0 4,0 5,0 19,0 3,80 4,0 2,0 3,0 5,0 1,0 15,0 3,0028 2,0 2,0 4,0 4,0 5,0 17,0 3,40 4,0 4,0 4,0 4,0 5,0 21,0 4,20 4,0 2,0 4,0 3,0 1,0 14,0 2,8029 2,0 2,0 4,0 4,0 5,0 17,0 3,40 4,0 4,0 4,0 4,0 5,0 21,0 4,20 4,0 4,0 5,0 4,0 1,0 18,0 3,6030 2,0 2,0 4,0 1,0 4,0 13,0 2,60 4,0 4,0 4,0 1,0 4,0 17,0 3,40 2,0 4,0 4,0 4,0 3,0 17,0 3,4031 5,0 1,0 4,0 5,0 4,0 19,0 3,80 1,0 5,0 4,0 5,0 4,0 19,0 3,80 4,0 4,0 5,0 4,0 3,0 20,0 4,0032 4,0 2,0 3,0 5,0 4,0 18,0 3,60 2,0 4,0 3,0 5,0 4,0 18,0 3,60 4,0 4,0 5,0 4,0 2,0 19,0 3,8033 2,0 2,0 4,0 5,0 4,0 17,0 3,40 4,0 4,0 4,0 5,0 4,0 21,0 4,20 3,0 4,0 5,0 4,0 2,0 18,0 3,6034 2,0 2,0 4,0 4,0 4,0 16,0 3,20 4,0 4,0 4,0 4,0 4,0 20,0 4,00 3,0 4,0 4,0 5,0 1,0 17,0 3,4035 2,0 2,0 4,0 3,0 4,0 15,0 3,00 4,0 4,0 4,0 3,0 4,0 19,0 3,80 4,0 3,0 5,0 4,0 2,0 18,0 3,6036 2,0 2,0 4,0 3,0 4,0 15,0 3,00 4,0 4,0 4,0 3,0 4,0 19,0 3,80 4,0 3,0 4,0 4,0 2,0 17,0 3,4037 1,0 2,0 4,0 4,0 4,0 15,0 3,00 5,0 4,0 4,0 4,0 4,0 21,0 4,20 4,0 3,0 4,0 4,0 2,0 17,0 3,4038 1,0 2,0 4,0 4,0 4,0 15,0 3,00 5,0 4,0 4,0 4,0 4,0 21,0 4,20 4,0 5,0 2,0 4,0 2,0 17,0 3,4039 3,0 2,0 4,0 4,0 5,0 18,0 3,60 3,0 4,0 4,0 4,0 5,0 20,0 4,00 4,0 5,0 2,0 3,0 2,0 16,0 3,2040 2,0 2,0 1,0 4,0 5,0 14,0 2,80 4,0 4,0 1,0 4,0 5,0 18,0 3,60 5,0 4,0 4,0 3,0 3,0 19,0 3,80

1

Lampiran 3 : Hasil Regresi, Uji t, dan Uji F

REGRESSION/MISSING LISTWISE/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)/NOORIGIN/DEPENDENT y/METHOD=ENTER x1.1 x1.2 x1.3 x1.4 x1.5 x1.6 x1.7 x1.8 x2.1 x2.2

x2.3 x2.4x2.5 x2.6 x2.7 x2.8 .

Regression

[DataSet2] I:\contoh spss kuesioner\kuesioner sheet 4\spss.sav

Variables Entered/Removed(b)

ModelVariablesEntered

VariablesRemoved Method

1sistem gaji,lingkungan(a)

. Enter

a All requested variables entered.b Dependent Variable: niat pindah

Model Summary

Model R R SquareAdjusted R

SquareStd. Error ofthe Estimate

1 ,711(a) ,505 ,335 ,17127a Predictors: (Constant), sistem penggajian, produktivitas, tingkat gaji, beban kerja, UMR, suasanakerja, suhu udara, tata ruang, penerangan, keamanan kerja

ANOVA(b)

ModelSum of

Squares df Mean Square F Sig.1 Regression ,746 2 ,373 14,174 ,000(a)

Residual ,973 37 ,026Total 1,719 39

a Predictors: (Constant), sistem gaji, lingkunganb Dependent Variable: niat pindah

Coefficients(a)

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients t Sig.

B Std. Error Beta B Std. Error

107

1 (Constant) -1,971 ,436 -4,518 ,000Lingkungan ,405 ,081 ,627 5,011 ,000sistem gaji 386, ,086 ,526 3,006 ,001

a Dependent Variable: niat pindah

108

Lampiran 4 : Hasil Validitas dan Reliabilitas

Lingkungan Kerja (X1)Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 skortotalX1.1 Pearson Correlation 1 ,950(**) ,192 ,189 ,092 ,593(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,236 ,242 ,573 ,000N 40 40 40 40 40 40

X1.2 Pearson Correlation ,950(**) 1 ,162 ,222 ,083 ,566(**)Sig. (2-tailed) ,000 ,317 ,169 ,611 ,000N 40 40 40 40 40 40

X1.3 Pearson Correlation ,192 ,162 1 ,067 -,061 ,595(**)Sig. (2-tailed) ,236 ,317 ,683 ,707 ,000N 40 40 40 40 40 40

X1.4 Pearson Correlation ,189 ,222 ,067 1 ,300 ,629(**)Sig. (2-tailed) ,242 ,169 ,683 ,060 ,000N 40 40 40 40 40 40

X1.5 Pearson Correlation ,092 ,083 -,061 ,300 1 ,438(**)Sig. (2-tailed) ,573 ,611 ,707 ,060 ,005N 40 40 40 40 40 40

skortotal Pearson Correlation ,593(**) ,566(**) ,595(**) ,629(**) ,438(**) 1Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,005N 40 40 40 40 40 40

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

109

Cronbach's

Alpha N of Items

.739 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

X1.1 26.17 19.635 .462 .709

X1,2 26.25 19.885 .431 .715

X1.3 27.00 18.821 .427 .714

X1.4 26.92 18.071 .450 .710

X1.5 26.75 20.654 .260 .743

Sistem Penggajian (X2)

CorrelationsCorrelations

x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 skortotalx2.1 Pearson Correlation 1 ,473(**) ,462(**) ,699(**) ,452(**) ,824(**)

Sig. (2-tailed) ,002 ,003 ,000 ,003 ,000N 40 40 40 40 40 40

x2.2 Pearson Correlation ,473(**) 1 ,197 ,458(**) ,420(**) ,684(**)Sig. (2-tailed) ,002 ,224 ,003 ,007 ,000N 40 40 40 40 40 40

x2.3 Pearson Correlation ,462(**) ,197 1 ,683(**) ,238 ,670(**)Sig. (2-tailed) ,003 ,224 ,000 ,139 ,000N 40 40 40 40 40 40

x2.4 Pearson Correlation ,699(**) ,458(**) ,683(**) 1 ,495(**) ,857(**)Sig. (2-tailed) ,000 ,003 ,000 ,001 ,000N 40 40 40 40 40 40

x2.5 Pearson Correlation ,452(**) ,420(**) ,238 ,495(**) 1 ,637(**)Sig. (2-tailed) ,003 ,007 ,139 ,001 ,000N 40 40 40 40 40 40

skortotal Pearson Correlation ,824(**) ,684(**) ,670(**) ,857(**) ,637(**) 1Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000N 40 40 40 40 40 40

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

110

Reliability

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %Cases Valid 40 100,0

Excluded(a) 0 ,0

Total 40 100,0a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach'sAlpha N of Items

,809 5

Item-Total Statistics

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deletedx2.1 14,05 12,562 ,697 ,741x2.2 14,60 14,297 ,482 ,805x2.3 14,50 13,385 ,509 ,801x2.4 14,63 11,420 ,809 ,701x2.5 14,13 14,266 ,505 ,798

Niat Pindah Kerja (Y)

Correlations

Correlations

y1 y2 y3 y4 y5 skortotaly1 Pearson Correlation 1 ,765(**) ,290 ,253 ,160 ,759(**)

Sig. (2-tailed) ,000 ,069 ,115 ,325 ,000N 40 40 40 40 40 40

y2 Pearson Correlation ,765(**) 1 ,321(*) ,318(*) ,288 ,795(**)Sig. (2-tailed) ,000 ,043 ,046 ,071 ,000N 40 40 40 40 40 40

y3 Pearson Correlation ,290 ,321(*) 1 ,283 -,237 ,339(*)Sig. (2-tailed) ,069 ,043 ,077 ,141 ,032N 40 40 40 40 40 40

y4 Pearson Correlation ,253 ,318(*) ,283 1 ,068 ,496(**)

111

Sig. (2-tailed) ,115 ,046 ,077 ,676 ,001N 40 40 40 40 40 40

y5 Pearson Correlation ,160 ,288 -,237 ,068 1 ,472(**)Sig. (2-tailed) ,325 ,071 ,141 ,676 ,002N 40 40 40 40 40 40

skortotal Pearson Correlation ,759(**) ,795(**) ,339(*) ,496(**) ,472(**) 1Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,032 ,001 ,002N 40 40 40 40 40 40

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).* Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

ReliabilityScale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 40 100.0

Excludeda 0 .0

Total 40 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.731 5

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Y1 23.55 24.049 .360 .716

Y2 23.85 24.079 .256 .742

Y3 23.97 19.307 .620 .656

Y4 23.30 23.497 .361 .717

Y5 24.05 22.869 .357 .720