motivasi dan tekanan dalam organisasi
TRANSCRIPT
MOTIVASI DAN TEKANAN DALAM
ORGANISASI
KONSEP ASAS MOTIVASI
• Robbins (2005) mendefinisikan motivasi sebagai
kuasa yang akan membangkitkan, mendorong dan
mempengaruhi gelagat untuk bertindak dalam
sesebuah organisasi.
• "Motivasi adalah sesuatu yang menggerak dan
mengarahtuju seseorang dalam tindakan-
tindakannya sama ada secara negatif atau positif
Motivasi diibaratkan sebagai
Pengarah Tuju & Penggerak Tindakan
Pendorong
Darjah Kesungguhan
Stimulator
Pemangkin Keberanian
CIRI-CIRI ASAS MOTIVASITerdapat empat ciri-ciri asas motivasi
• Usaha - kadar kesungguhan
• Istiqamah - kesungguhan yang berterusan
sehingga mencapai sesuatu kejayaan.
• Hala tuju -demi mencapai matlamat
• Matlamat - objektif yang jelas
TEORI-TEORI KONTEMPORARI MOTIVASI
Menyuntik dorongan bekerja dalam kalangan
anggota dalam organisasi
teori-teori terkini yang dibangunkan hasil
daripada teori motivasi konvensional.
Teori Hierarki Keperluan - Abraham Maslow
• terdapat lima keperluan yang perlu dipenuhi bagi memenuhi
keperluan dan kehendak manusia
• Di antaranya ialah:
a) Keperluan fisiologi
b) Keperluan keselamatan
c) Keperluan sosial
d) Penghargaan diri
e) Pencapaian hasrat diri
Hierarki Keperluan - Abraham Maslow
PENCAPAIAN HASRAT DIRI
KEPERLUAN PENGHARGAAN
DIRI
KEPERLUAN SOSIAL
KEPERLUAN KESELAMATAN
KEPERLUAN FISIOLOGI
TEORI X & TEORI Y- DOUGLAS MCGREGOR
• Teori X mengandaikan pekerja tidak suka bekerja,
malas, tidak suka kepada bertanggungjawab dan mesti
dipaksa untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan
• Teori Y pula mengandaikan pekerja sukakan kerja,
kreatif dan cuba mencari tanggungjawab dan kesediaan
untuk melaksanakan sesuatu tugas dengan pengawalan
yang minimum
Teori Dua Faktor (Motivasi-Hygiene) - Frederick Herzberg
• Herzberg menyatakan keyakinan individu berhubung dengan kerja
yang dilakukan adalah merupakan perkara asas dan sikap
mereka terhadap kerja akan menentukan kejayaan atau kegagalan
• Terdapat dua faktor iaitu:
Faktor Intrinsik - kepuasan kerja (meliputi pencapaian hasrat diri,
pengiktirafan, perkembangan)
Faktor Ekstrinsik - ketidakpuasan kerja (meliputi polisi dan sistem
pentadbiran, penyeliaan, keadaan tempat kerja)
• Faktor Hygiene (kesihatan) merupakan faktor
yang perlu ada dalam organisasi.
• Antara faktor ini ialah gaji, persekitaran kerja
yang baik, prosedur dan status
• Faktor ini cuma dapat memberi ketenteraman
di organisasi tetapi tidak semestinya
memotivasikan pekerja
TEORI MOTIVASI VROOM (1964)
• Mengikut teori jangkaan kekuatan kecenderungan untuk
bertindak mengikut sesuatu cara tertentu dan tindakan itu
akan diikuti oleh hasil-hasil tertentu
• Terdapat tiga angkubah dalam teori jangkaan iaitu:
Pertalian usaha prestasi
Pertalian prestasi-ganjaran
Pertalian ganjaran - matlamat individu
Achievement Theory-Teori achievement Mc Clelland (1961),
Mc Clelland telah mengemukakan tiga keperluan yang diperlukan oleh
pekerja iaitu :
Keperluan untuk pencapaian: Desakan untuk mencapai kecemerlangan,
mencapai satu set tahap yang tertentu dan berusaha untuk mencapai kejayaan.
Keperluan untuk kuasa: Keperluan untuk membuat orang lain berkelakuan
di dalam satu cara yang mana mereka tidak akan lakukan dalam keadaan
yang lain.
Keperluan untuk penggabungan: Keinginan untuk mewujudkan hubungan
peribadi yang rapat dan mesra.
TEORI ERG
• Diperkenalkan oleh Clayton Alderfer
• Merupakan rentetan kepada teori hierarki keperluan
• Mengikut teori ini terdapat tiga kumpulan keperluan asas
iaitu:
a) kewujudan (existance),
b) pertalian (relatedness),
c) perkembangan (growth).
TEORI PENILAIAN KOGNITIF
• Menurut teori ini apabila ganjaran ekstrinsik
seperti peringkat gaji diberikan kepada mereka
yang menunjukkan prestasi yang tinggi,
ganjaran intrinsik yang diperoleh daripada
perbuatan yang disukai oleh pekerja akan
berkurangan.
Teori Penetapan Matlamat - Edwin Locke
• Jika matlamat tugas sesuatu pekerjaan sukar dicapai, maka
pekerja akan berprestasi tinggi untuk mencapai matlamat
yang sukar tersebut.
• Ciri-ciri matlamat yang baik adalah seperti berikut:
Matlamat yang spesifik
Matlamat yang sukar tetapi jelas
Maklum balas akan membawa kepada prestasi yang tinggi
TEORI PENGUKUHAN
• Teori ini sesuatu gelagat dihasilkan daripada akibat atau
kesan yang dipercayai daripada pengalaman yang pernah
dilalui kesan daripada tindakan atau keputusan yang
pernah diambil.
• Teori pengukuhan mengabaikan keadaan dalaman individu
dan menumpu semata-mata kepada apa yang berlaku ke
atas seseorang apabila ia bertindak
TEORI EKUITI- J. Stacy Adams
• Dikenali sebagai teori keadilan organisasi.
• Individu akan membandingkan input dengan hasil yang
diperoleh dengan nisbah yang diperoleh orang lain
• Terdapat empat kaedah perbandingan:
Dalaman diri
Luaran diri
Dalaman orang lain
Luaran-orang lain
PENGAPLIKASIAN TEORI MOTIVASI KONTEMPORARI
• Teori motivasi semasa menyatakan peluang boleh
membantu usaha pekerja
• Matlamat pekerja mempengaruhi gelagat pekerja
melakukan sesuatu pekerjaannya
• Pekerjaan yang memberikan autonomi, maklum balas
dan ciri-ciri tugas yang kompleks akan membantu
memuaskan matlamat pekerja
Pengurusan Melalui Objektif (Management By Objectives -
MBO)
• Diperkenalkan oleh Peter Drucker pada tahun 1950
• MBO adalah proses yang mengabungkan pihak
atasan, pengurus dan pekerja bagi menentukan
matlamat organisasi yang perlu dicapai secara
bersama
• Memperkenalkan satu kriteria iaitu `SMART'
PENGUBAHSUAIAN GELAGAT
• Pengurus- pengurus mengenal pasti prestasi berkaitan
kelakuan-kelakuan pekerja dan membuat strategi untuk
mendapatkan kelakuan yang diingini
• Terdapat lima cara model menyelesaikan masalah iaitu:
Mengenal pasti kelakuan berkaitan prestasi.
Pengukuran kelakuan-kelakuan.
Mengenal pasti kelakuan-kelakuan yang mungkin terjadi.
Mewujud dan melengkapkan strategi campur tangan.
Menilai peningkatan prestasi.
MEWUJUDKAN DORONGAN YANG KUAT UNTUK BEKERJA
Tiga faktor yang menyumbang kepada
wujudnya dorongan yang kuat untuk bekerja
dalam organisasi iaitu:
• Komitmen Pengurus yang Mantap
• Penglibatan Ahli yang Tinggi
• Amalan Kerja dan Praktis Sumber Manusia
yang Sejajar
ARAH ALIRAN DALAM PEMBENTUKAN PAKEJ FAEDAH DAN GANJARAN SEBAGAI MEKANISME MOTIVASI BEKERJA
Antara sistem ganjaran yang perlu
diperkenalkan ialah:
Sistem Faedah Fleksibel
Upah Berasaskan Kemahiran
Broadbanding
Program Gaji Berubah
TEKANAN KERJA (STRESS)
• Menurut Murdock dan Scutte (1993) tekanan
dapat didefinisikan sebagai suatu fenomena
dimana ketidakpadanan di antara persepsi
tuntutan atau desakan dengan persepsi
keupayaan untuk menunaikannya telah berlaku
MODEL-MODEL TEKANAN (Stres)
Model Stres – Cooper (1988)
Model Stres Atkinson (1988)
Model Tekanan Kerja Guru (Kyriacou dan Sutcliffe, 1978)
Model ini telah membezakan punca tekanan kerja
berpotensi
1. daripada punca tekanan kerja sebenar
2. beban tugas yang banyak dan keadaan bising
3. sebagai ancaman kepada harga diri dan kesejahteraan
dirinya
4. tuntutan yang dibuat kepada dirinya bergantung kepada
interaksi antara ciri-ciri individu guru
PENCEGAHAN
Pendekatan-pendekatan individu
• teknik pengurusan masa, peningkatan senaman fisikal, latihan
mengurangkan ketegangan dan memperluaskan jaringan
sokongan sosial.
Pendekatan-pendekatan organisasi
• memperbaiki pemilihan personal dan penggantian kerja,
menggunakan matlamat yang realistik, mereka semula tugas,
meningkatkan penglibatan pekerja, memperbaiki komunikasi
organisasi dan menubuhkan program kebaikan korporat
PENYERTAAN
Proses bercorak penyertaan dapat berlaku:
• membina perasaan saling percaya mempercayai
• pendekatan bercorak rundingan dengan melibatkan kesatuan sekerja
• program operasi melibatkan pakatan antara pekerja dan pengurusan
DIMENSI GENDER
• Wanita sering kali menghadapi beban tambahan kerana perlu
mengabungkan tanggungjawab kekeluargaan dengan tanggungjawab kerja
• Lelaki cenderung menghadapi risiko yang lebih tinggi berhubung
serangan fizikal, manakala wanita lebih terdedah terutamanya kepada
kejadian bersifat seksual