PENGENALAN

MGG 1113 Asas Pentadbiran Awam

1.0 PENGENALANSetiap organisasi yang hendak mencapai objektifnya mesti mempergunakan sumber-sumber strategiknya dengan berkesan. Diantara sumber itu adalah sumber manusia. Sumber manusia memain peranan penting dalam kejayaan sesebuah organisasi samada dalam sektor kerajaan mahupun swasta. Manusia merupakan aset utama dalam mencorak sesebuah organisasi. Organisasi diurus dan dikendalikan oleh mereka yang bekerja atau melaksanakan aktiviti didalamnya. Oleh kerana itu kejayaan sesebuah organisasi sangat bergantung kepada keupayaan setiap indidvidu dalam organisasi. (Mohd Yusuf, 1993). Pada tahun 1930 an, kajian telah dibuat oelh Electric Company di Amerika Syarikat oleh Mayo dan rakan - rakan mendapati perhubungan sosial antara orang atasan dengan pekerja dan antara pekerja dengan pekerja memainkan peranan utama dalam peningkatan produktiviti.Beberpa perubahan sepanjang 40tahun yang lampau telah menyebabkan fungsi sumber manusia menjadi semakin penting dalam pengurusan organisasi. Bagi memajukan dan membangunkan sumber manusia adalah sangat kritikal. Ini adalah kerana manusia sangat berbeza diantara satu sama lain samada dalam konteks sikap, nilai, aspirasi, motivasi, jangkaan, psikologi dan matlamat hidup. Sehubungan denagn itu, pengurusan sumber manusia harus diberi perhatian utam oleh para pengurus dan ia menjadi panduan dalam melaksanakan tugas mereka (Ivoncevich, 1992). Dalam mengembling tenaga manusia dalam menguruskan orgnisasi harus dinilai dan diurus dengan brkesan dalam memenghadapi persekitaran ekonomi yang berkembang pesat dalam dunia era globalisasi. Perkembangan ini sebagao satu cabaran dalam pengurusan sumber manusia yang lebih efektif dan professional.2.0 DEFINASI PENGURUSAN SUMBER MANUSIA.

Istilah pengurusan merujuk kepada satu set kegiatan yang direka bentuk untuk meninggikan dan mengarahkan kerja kerja atau tugas yang ditentukan. Pengurusan didefinasikan sebagai proses penaytuan sumber-sumber melalui proses-proses perancangan, pengorganisasian, penstafan, pengarahan, pengawalan dan belanjawan. Donnelly et al. (1992:5) menjelaskan bahawa pengurusan melibatkan penyelarasan berbagai aktiviti untuk mendapat hasil yang tidak mampu dicapai oleh individu yang bertindak secara bersendiri.

Sumber manusia didefinasikan sebagai proses penggabungan merangkumi pelbagai aspek tenaga manusia dalam melaksanakan tugas atau kerja dalam menggerakkan sesuatu organisasi. Pegurusan sumber manusia telah wujud dengan lebih saintifik selari pada zaman yang dipelopori oleh Frederick Taylor. Penggunaan peraturan, prosuder dan piawai aktiviti pekerja diperkenalkan. Menurut Ivancevich (2001) pula mentakrifkan pengurusan sumber manusia sebagai fungsi yang dilaksanakan dalam organisasi bagi membantu memudahkan penggunaan sumber manusia secara berkesan untuk mencapai matlamat organisasi dan individu.

Peranan utama pengurus sumber manusia adalah memastikan pekerja akur pada peraturan, prosuder dan piawai yang telah ditetapkan.bagi mencapai tujuan dan matlamat organisasi, pengurus sumber manusia perlu memastikan segala kekuatan dan potensi yang ada pada sumber tenaga kerja. Manusia adalah entity hidup yang unik, mereka akan melakukan sesuatu tugas dengan dengan berasaskan dorongan yang nyata atau tersirat. Pekerja yang mempunyai tahap dorongan yang tinggi akan lebih bermakna kepada organisasi. Oleh sebab itu , pengurus perlu memahami bagaimana proses dorongan bekerja terjadi. Jesteru, adalah menjadi tanggungjawab pengurus sumber manusia untuk memstikan pekerja mempunyai dorongan bekerja yang terus menigkat dalam usaha untuk mencapai matlamat organisasi.3.0 CIRI CIRI PENGURUSAN SUMBER MANUSIACiri-ciri pengurasan sumber manusia adalah berbeza antara suatau organisasi dengan organisasi yang lain. Ini kerana ianya bergantung pada jenis saiz, struktur dan gaya kepimpinan yang diamalkan. Hendry dan Pettigrew menyatakan terdapat empat ciri utama dalam pengurusan sumber manusia.3.1 Ciri pertama menerangkan teori pengurusan sumber manusia banyak menitik beratkan penggunaan perancangan jangka masa panjang. Ciri ini berbeza daripada penumpuan pada era pra-pengurusan personel dan era pengurusan personel yang lebih tertumpu pada keperluan seharian dan jangka masa pendek. 3.2 Ciri kedua lebih menitikberatkan pembangunan sistem pengurusan pembangunan sumber manusia yang koheren dan dicorakkan oleh suatu dasar atau falsafah yang menyeluruh.

3.3 Ciri ketiga lebih menitikberatkan pencapaian kesepadanan antara dasar dan amalan pengurusan sumber manusia dengan strategi perniagaan organisasi. Cirri ini lebih bercorak amalan pengurusan sumber manusia yang dibentuk berdasarkan kefahaman tentang strategi persaingan sesebuah organisasi.

3.4 Ciri keempat pula menekankan nilai sumber manusia sebagai asset dan sumber strategic.hal ini berbeza daripada pendekatan era yang lebih awal dan cenderung melihat kearah perbelanjaan yang berkait dengan sumber manusia sebagai kos.

Selain dari ciri diatas terdapat cirri-ciri lain yang penting didalam pengurusan sumber manusia. Diantar cirri utama yang perlu ada dalam organisasi untuk mengurus sumber manuisa ialah:-

melibatkan sokongan dan komitmen daripada pengurus atasan. Pengurus atasan perlu menyediakan arahan dan panduan kepada pekerja dalam menjalankan aktiviti didalam organisasi bagi mencapai matlamat.

Memastikan pencapaian yang optimum. Pengurus harus memain peranan dalam menggunakan sumber dengan memaksimumkan keuntungana dengan kos yang minimum. penekanan kepada pembentukan strategi yang strategic

Pendekatan yang komprehensif dan bersepadu. Pengurus harus menyediakan suatu pendekatan ini agar dapat meningkatkan insiatif, dorongan dan komitmen untuk bekerja.

Mengutamakan budaya dan nilai organisasi. Ini sebagai suatu polisi sumber manusia berkaitan dengan perhubungan, prestasi , ganjaran, latihan dan keselamatan berpandukan nilai budaya dan etika bagi setiap pekerja .

Sistem ganjaran adalah sebagai pelincir bagi menggerakkan dan meningkatkan prestasi pekerja dalam melaksanakan tanggungjwab yang diberikan.

4.0 FUNGSI SUMBER MANUSIAPeranan fungsi pengurusan sumber manusia menjadi semakin mencabar dalam mengharungi keadaan semasa dunia yang semakin mencabar. Fungsi pengurusan sumber manusia perlulah mempunyai kaitan langsung dengan matlamat asal organisai dengan memastikan setiap tindakan yang diambil dengan strategi perniagaan organisasi. Fungsian itu mestilah bertindak seperti konsultan professional di dalam lingkungan tugas yang saling berkait rapat dengan pengaruh mempengaruhi antar pelbagai jabatan dalam organisasi. Kebanyakkan organisasi besar atau kecil dalam sektor swasta mahupun awam mengamalkan pengurusan sumber manusia dengan lebih berhati-hati dalam meningkatkan keupayaan mencapai matlamat atau kehendak organisasi. Diantara fungsi yang dilakukan dalam menjamin keberkesanan mencapai objektif organisasi, pengurusan sumber manusia akan menggunakan fungsi seperti berikut:-

a) Perancangan Sumber Manusia

b) Pengambilan, Pengrekrutan dan Pemilihan Pekerja

c) Latihan dan Pembangunan

d) Penilaian Prestasi

e) Penentuan Gaji

f) Keselamatan dan Kesihatan.5.0. AGENSI AWAM YANG MENGENDALIKAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIADi Malaysia terdapat pelbagai Agensi Awam yang terlibat secara langsung dalam pengurusan sumber manusia dalam menguruskan tidak kira dari segi organisasi awam mahupun swasta. Agensi-agensi awam yang menguruskan pengurusan sumber manusia akan ditadbir dibawah satu kementerian iaitu Kementerian Sumber Manusia. Kementerian ini bertanggungjawab menguruskan hal-hal berkaitan pengurusan sumber manusia agar kestabilan ekonomi dan kebajikan rakyat dapat dipelihara. Kementerian Sumber Manusia di ketuai oleh menteri yang dilantik oleh kabinet. Menterinya sekarang adalah Y.B Datuk Dr. S.Subramaniam dan timbalan menterinya adalah Y.B. Dato Maznah Bte Mazlan. Bagi menjamin perkhidmatan yang berkualiti dan bersandarkan keadaan semasa pihak Kementerian Sumber Manusia telah menubuhkan beberapa Jabatan agar dapat mewujudkan perhubungan yang baik antara majikan dan pekerja dan menjamin kebajikan pekerja dapat dijaga dari diskriminasi pihak yang tidak bertanggungjawab. Setiap kementerian atau jabatan mempunyai wawasan, visi dan misinya tersendiri.

5.1 Wawasan Kementerian Sumber Manusia.Menjadi peneraju dalam bidang pembangunan dan Pengurusan Sumber Manusia yang bertaraf dunia.

5.1.1 Misi dan Visi

Membangunkan masyarakat industry yang produktif, bermaklumat, berdisiplin, penyayang serta responsive kepada perubahan persekitaran perburuhan kea rah meningkatkan pertumbuhan ekonomi dan menambahkan peluang pekerjaan. Menggalakkan dan mengekalkan perhubungan yang harmoni dan kondusif diantara majikan, pekerja dan kesatuan sekerja demi kemajuan ekonomi Negara dan kesejahteraan rakyat. Mendokong keadilan social daan mengekalkan perhubungan perusahaan yang harmoni melalui penyelesaian pertikaian diantara majikan dan pekerja dan pengiktirafan perjanjian kolektif. Memastiakan kesatuan sekerja beroperasi secara demokrasi, ordely dan bertanggungjawab bagi membantu mencapai objektif mewujudkan keharmonian perhubungan perusahaan. Untuk menjadi peneraju dalam pembangunan sumber manusia Negara Memastikan keselamatan dan kesihatan pekerja terjamin. Untuk membangunkan sumber tenaga kerja yang mahir, berpengatahuan dan kompetetif dalam persekitaran perhubungan perusahaan yang harmoni dan berlandaskan keadilan sosial. 5.2 Agensi dibawah Kemeneterian Sumber Manusia

Terdapat beberapa agensi dan badan yang ditadbir dibawah Kementerian Sumber Manusia iaitu:-

Jabatan Tenaga Manusia

Jabatan Pembangunan Kemahiran

Keselamatan dan Kesihatan Pekerja.

Jabatan Tenaga Kerja (Semenanjung Malaysia)

Jabatan Tenaga Kerja (Sabah)

Jabata Tenaga Kerja (Sarawak)

Jabatan Hal Ehwal Kesatuan Sekerja.

Jabatan Perhubungan Perusahaan.

Mahkamah Perusahaan.

Institut Sumber Manusia Kebangsaan. 5.2.1. Badan Berkanun dan Syarikat.

Pertubuhan Keselamatan Sosial (Socso)

Pembangunan Sumber Manusia Berhad.

Institut Keselamatan Dan Kesihatan Pekerjaan Negara (NIOSH)

Pembangunan Tabung Pembangunan Kemahiran.5.2.2. Majlis Penasihat.

Majlis Penasihat Buruh Kebangsaan.

Majlis Keselamatan Dan Kesihatan Pekerjaan.

Majlis Penetapan Gaji.Agensi-agensi ini mempunyai peranan tersendiri dalam menjaga dan menguruskan pengurusan sumber manusia dalam menjaga kestabilan dan kejayaan Malaysia untuk terus membangun bersama Negara-negara lain.

Dalam arus pembangunan globalisasi pelbagai rintangan dan masalah yang dihadapi bagi menangani masalah yang berhubungkait dengan pengurusan sumber manusia. Oleh itu pelbagai cara dilakukan oleh agensi-agensi berkaitan agar kesinambungan pengurusan sumber manusia dapat diatasi dan memberi perkhidmatan yang berkualiti dan memudahkan rakyat. Selain dari itu Kementerian Sumber Manusia telah melakukan penambahbaikan cara dan memudahkan rakyat dalam memohon pekerjaan melaui laman webnya seperti di http:kementerian sumber manusia/Job Malaysia. Segala maklumat berkaitan kekosongan kerja akan dipaparkan di dalam web tersebut. Cara ini memudahkan rakyat memohon melaluinya tanpa pergi mengisi borang.

Diantara fungsi dan ciri-ciri agensi-agensi awam di bawah Kementerian Sumber Manusia adalah seperti berikut:-

6.0. JABATAN TENAGA MANUSIA.Dalam sektor perindustrian. Agensi ini telah menyediakan Institusi Latihan Jabatan Tenaga Manusia (ILJTM) bagi jenerasi muda mendapat kemahiran dalam sector perindustrian agar dpat mengurangkan rakyat dari mengganggur.

6.1. Fungsi Jabatan Tenaga Manusia.

Menyediakan dan menjalankan program latihan kemahiran pra-pekerjaan untuk memenuhi keperluan sektor perindustrian di Malaysia.

Meningkatkan taraf kemahiran pekerja untuk sector perindustrian. 7.0. PENGURUSAN SUMBER MANUSIA SEKTOR AWAM.Bagi sektor awam pula Merancang, menyediakan khidmat nasihat, latihan dan kemahiran dibawah pengendalian Institut Tadbiran Awam Negara INTAN dan MAMPU. Objektif utama INTAN adalah membangunkan potensi sumber manusia sektor awam kea rah kecemerlangan melalui latihan. Intan akan memastikan supaya semua kehendak pelanggan INTAN dipenuhi melalui perlaksanaan penambahbaikan yang berterusan berasaskan MS ISO 9001:2000. INTAN juga kini berperanan mengupah konsultan untuk memberi ceramah atau seminar kepada pegawai-pegawai atau pekerja-pekerja kerajaan dari sector awam yang berkhidmat di agensi Kerajaan Persekutuan, Negeri, Badan Berkanun,dan Negeri serta Pihak Berkuasa Tempatan. Dalam bidang latihan pengurusan, aspek teknikal dan kecekapan pekerja kadangkala akan berkurangan apabila mereka mengalami kenaikan pangkat atau ditukarkan ke jawatan lain.

Oleh itu, bagi mengatasi masalah ini, para personel perlu memperbaiki semula potensi diri dengan menghadiri seminar yang diadakan dan menghadiri kursus-kursus tertentu yang lain. Misalnya, dengan mengadakan usaha sama pendidikan dengan pihak universiti. Pihak organisasi bertindak sebagai penyelaras program manakala pihak universiti pula menyediakan tempat (fakulti-fakulti), merangka kerja kursus, dan menyediakan kemudahankemudahan relevan yang lain. INTAN dan MAMPU lazimnya ditugaskan untuk menganjurkan seminar peringkat tinggi ( ditujukan kepada pegawai Tingkatan Tertinggi G hingga A ). Untuk mencapai matlamat ini setiap agensi awam akan cuba meningkatkan taraf perkhidmatan yang berkesan dengan berasaskan MS ISO 9001:2001.

7.1. Jabatan Perkhidmatan Awam (JPA)JPA berfungsi sebagai penggerak Institusi kerajaan dalam melaksanakan dasar-dasar kerajaan bagi kesejahteraan rakyat dan negara. JPA berperanan merancang, membangunkan, dan meningkatkan taraf pengurusan sumber manusia untuk kakitangan awam bekerja dengan lebih efisyen dan berdidikasi. Untuk mencapai matlamat dan kehendak rakyat, JPA sentiasa memperbaiki kelemahan dan menambahbaikan pengurusan agar kebajikan kakitangan awam tidak diabaikan.

8.0 JABATAN HAL EHWAL KESATUAN SEKERJA.

Kesatuan sekerja mula diberikan perhatian sewaktu Tanah Melayu berada dalam zaman darurat pada tahun 1940-an semasa pihak Inggeris menentang gerakan komunis dan selepas berakhirnya zaman pendudukan Jepun. Semasa darurat golongan pekerja tidak bernaung dalam mana-mana pertubuhan atau kesatuan bagi melindungi mereka. Sekumpulan pemimpin kesatuan telah dipanggil untuk menghadiri Persidangan Perwakilan Sekerja pada tahun 1949 bagi membincangkan perkara berkaitan dengan hal ehwal pekerja. Persidangan tersebut telah Berjaya membawa kepada penubuhan Malayan Trade Union Congress (MTUC) pada tahun 1950

8.1 Peranan Kesatuan Sekerja.

Dalam usaha menyelesaikan masalah seperti pertikaian dan konflik antara pekerja dengan majikan, peranan kesatuan amat penting tetapi perlu berlandaskan kepada system perundangan yang dikuatkuasakandi Negara ini. Diantara akta yang berkaitan dengan perhubungan perindustrian seperti Akta Pekerjaan 1955, Akta Kesatuan Sekerja 1959, Akta Perhubungan Perindustrian1967, Akta Pembangunan Sumber Manusia 1992, Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969, dan Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 (Akta 514) dan Peraturan-peraturan. Di Malaysia beberapa kesatuan sekerja memainkan peranan utama dalam memperjuangkan hak pekerja seperti kebajikan, keselamatan dan penerimaan pelbagai kemudahan dan insentif serta pembangunan para pekerja. Terdapat beberapa kesatuan lain bergabung di bawahnya iaitu KOngres Kesatuan Pekerja-Pekerja Dalam Perkhidmatan Awam (Congress of Union of Employees in Public and Civil Services) atau CUEPACS dan Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia (Malaysia Trades Union Congress) atau MTUC. Di Malaysia, boleh dikatakan setiap bidang pekerjaan mempunyai kesatuan sekerja masing-masing. Di pihak majikan pula ia diwakili oleh Malaysia Employers Federation (MEF).

Kini, peranan kesatuan sekerja semakin meluas. Terdapat beberapa isu yang diperjuangkan oleh kesatuan sekerja seprti yang wujud di Negara kita pada masa kini khususnya MTUC, CUEPACS dan Kesatuan Guru Kebangsaan (National Union of Teachers Profession) atau NUTP. Ketiga-tiga kesatuan ini seolah-olah sependapat dalam mengutarakan isu pekerja kepada pihak kerajaan. Isu mengenai pembayaran gaji terus menjadi agenda utama kesatuan dalam membela golongan pekerja yang bergaji rendah. Kesatuan sekerja telah mengemukakan cadangan kepada pihak kerajaan supaya gaji minimum adalah RM1,200.00 sebulan kepada kakitangan bawahan ekoran kenaikan harga barangan, sara hidup, dan tanggungan lain. Tuntutan ini ekoran gaji minimum yang dibayar kepada mereka yang telah bekerja berpuluh-puluh tahun lamanya. Oleh itu, kesatuan sekerja mengetengahkan isu ini kerana ia merupakan satu keputusan yang adil dan perlu diberi perhatian oleh semua pihak (Utusan Malaysia, Mac 2000). Isu gaji minimum RM 1,200.00 terus hangat diperdebatkan. Akhirnya kerajaan membuat keputusan tidak bersetuju dengan tuntutan kesatuan sekerja kerana kerajaan akan menanggung kos yang tinggi umtuk membayar gaji minimum RM1,200.00 di samping ia turut melibatkan mereka yang bergaji besar.

Sementara itu, NUTP sebagai mewakili guru-guru di Malaysia juga tidak kurang membuat beberapa tuntutan dan cadangan kepada pihak kerajaan khususnya berkaitan dengan gaji dan kebajjikan guru. Sebagai langkah mengukuhkan kedudukannya, NUTP turut merancang menambahkan keahliannya supaya para guru boleh bernaung dalam sebuah kesatuan untuk memperjuangkan nasib dan hak mereka khususnya mendapat pembelaan sewajarnya seperti yang terkandung dalam Akta Keatuan Sekerja 1959.NUTP turut menuntut kenaikan gaji dan perkara ini merupakan agenda yang utama yang diperjuangkan oleh kesatuan. Tindakan pihak kerajaan untuk memulihkan kebajikan terutama sector awam dalam Pembentangan Belanjawan 2000 dengan kenaikan imbuhan perumahn, pemberian bonus sebanyak sebulan gaji, dan kenaikan 10% gaji yang berkuatkuasa pada 1Januari 2000 mendapat reaksi yang positif bukan hanya NUTP tetapi MTUC, CUEPACS dan FOMCA. Kenaikan gaji 10% merupakan hasil perjuangan daripada kesatuan-kesatuan ini.

Selain itu, NUTP turut menyatakan pendirian untuk membela ahli-ahlinya supaya pelbagai kemudahan lain seperti elaun tertentu, pinjaman perumahan dan kenderaan pada kadar yang rendah, caruman dalam Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP), Skim Pertubuhan Kebajikan Sosial (Social Security Organisation) atau SOCSO, insurans berkelompok , pemberian bonus, dan beban kerja yang relative rendah terus diperjuangkan. Dalam pada itu, CUEPACS juga pernah menyarankan kepada pihak kerajaan supaya penilaian prestasi di bawah Sistem Saraan Baru (SSB) dikaji semula bagi menampakkan ketelusan agar mana-mana pekerja yang Berjaya menunjukkan prestasi tinggi mendapat kenaikan pangkat dan gaji. Pelaksanaan SSB sejak tahun 1992, banyak mendapat kritikan daripada anggota perkhidmatan awam khususnya di kalangan guru. CUEPACS berpendapat ahli-ahlinya tidak mendapat keadilan dalam SSB dan meminta system tersebut dikaji semula supaya lebih sistematik khususnya dalam proses penilaian prestasi

8.2. Hubungan buruh

Pergerakan buruh sentiasa meningkat selari dengan peningkatan dalam keperluan buruh.justeru itu tertubuhlah kesatuan sekerja untuk menyatukan pergerakan mereka. Dalam sektor swasta, Akta Hubunagn Buruh Kebangsaan merupakan asas dalam polisi buruh. Akta ini mengagihkan (decentralized) organisasi dengan membuat keputusan harian berdasarkan kehendak kesatuan dan ia turut menghalang amalan buruh yang tidak adil daripada wujud. Misalnya, di Amerika Syarikat dalam bulan Julai 1972 hingga Jun 1973 (tahun Fiskal 1973) , Jawatankuasa Hubungan Buruh Kebangsaan mengendalikan 8910 pengundian dan pihak kesatuan telah memenangi 52.1% undi dalam pemilihan tersebut. Pengundian ini sebenarnya mewakili penglibatan daripada 520 860 orang pekerja.

Aktiviti kesatuan dan pengurusan berkait rapat dengan proses pengundian, kebebasan bersuara, berpiket, dan diskriminasi. Unsur-unsur ini telah menjadi majoriti dalam kes-kes yang terdapat di dalam fail Jawatankuasa Hubngan Buruh. Justeru itu adalah wajar pihak majikan dan para pekerja dalam semua sektor tertakluk kepada tindakan aktatersebut. Walau bagaimanapun, terdapat pihak yang tidak tertakluk kepada akta tersebut, iaitu pekerja dalam bidang pertanian. Di Malaysia, peranan yang dimainkan oleh MTUC (Malayan Trade Union Congress) yang mewakili pekerja swasta amat relevan dan penting. MTUC menjadi jurucakap pihak pekerja swasta untuk menyuarakan aspirasi mereka kepada kerajaan. Begitu juga peranan CUEPACS yang mewakili suara pekerja dan aspirasi pekerja sector awam amat penting sebagai jambatan di antara pekerja dengan kerajaan. Banyak cadangan-cadangan untuk kebajikan para pekerja di negara ini telah diperjuangkan oleh MTUC dan CUEPACS. Kini kerajaan sedang berusaha untuk menubuhkan Skim Penamatan Perkhidmatan yang bertujuan member ganti rugi kepada pekerja yang diberhentikan kerja akibat kerugian firma atau krisis ekonomi negara

9.0. JABATAN KESELAMATAN DAN KESIHATAN.Dalam syarikat-syarikat besar, lazimnya memiliki pusat rawatan di tempat kerja terutamanya untuk merawat kes-kes kecemasan yang mungkin berlaku sewaktu bekerja. Operasi ini lebih kepada bidang tugas untuk kakitangan awam. Keselamatan dan kesihatan dalam industri amat penting kerana ia berkaitan dengan prestasi pekerja untuk menghasilkan produktiviti syarikat. Dari segi keselamatan, ia berkaitan dengan bayaran pencen pekerja pada hari tua kelak. Selain itu, kita perlu tahu pandangan para pekerja terhadap risiko-risiko pekerjaan mereka. Hal ini disebabkan ia terkandung dalam program-program keselamatan yang dapat mengeratkan hubungan antara kakitangan pengeluaran denagn para pentadbir syarikat. Dengan kata lain, ia lebih cenderung untuk merapatkan hubungan antara pihak pentadbir dengan para pekerja bawahan.

Cara ini dapat mengurangkan kebimbangan para pekerja terhadap jaminan keselamatan dan dapat member inisiatif kepada mereka untuk mengambil langkah-langkah keselamatan yang sepatutnya jika berlaku sebarang kecemasan. Setiap pekerja dilindung oleh Akta Buruh. Pada tahun 2001, beberapa aktiviti penetapan standart telah dilaksanakan. Dimensi baru dalam aspek perundangan di bawah Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994 (AKKP) iaitu pewartaan Kod Amalan Bekerja Selamat Di Ruang Terkurung. Selain daripada itu, daris panduan dan risalah juga telah disediakan.

Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1994 bertujuan untuk member perlindungan kepada pekerja (seperti yang ditetapkan oleh Akta) dan keluarga mereka daripada mengalami kesusahan dari aspek ekonomi dan social dalam keadaan bila pekerja mendapat kecederaan atau sekiranya beliau meninggal dunia. Dibawah sebahagian skim pembayaran, kecederaan yang menimpa tidak semestinya berlaku semasa bekerja. Dalam pada masa yang lain, kecederaan hendaklah merupakan kecederaan semasa bekerja sebelum pembayaran gantirugi dibuat.

10.0. PERTUBUHAN KESELAMATAN SOSIALDi Malaysia kerajaan berhasrat untuk membangunkan sebuah masyarakat penyayang. Oleh itu kerajaan telah menubuhkan Pertubuhan Keselamatan Sosial (Perkeso). Tujuan penubuhannya adalah untuk mempergiatkan usaha dan aktiviti dalam mencegah pekerja daripada ditimpa malang akibat bencana. Pekerja serta ahli keluarga pekerja berhak menuntut ganti rugi diatas segala bencana yang berlaku ditempat kerja. Setiap pekerja dilindungi dari segala bencana. Seperkara lagi ialah konsep Gaji Minimum yang dicadangkan oleh pihak MTUC.baru-baru ini, MTUC dan CUEPACS mencadangkan agar SOCSO diperluaskan kepada pekerja sector awam memandangkan pekerja kerajaan ada yang terdedah kepada bahaya, kemalangan dan sebagainya seperti di Sabah, Sarawak, Kelantan dan Terengganu. Selama ini SOCSO hanya diberikan kepada pekerja swasta yang menerima pendapatan bawah daripada RM2000 Pihak kerajaan menubuhkan SOCSO untuk membantu pekerja yang mengalami kemalangan industrei semasa bekerja. Hal ini kerana di Malaysia terdapat pelbagai masalah yang berlaku dalam pekerjaan khususnya dalam sector perindustrian. SOCSO bertanggungjawab dalam membayar ganti rugi kepada pekerja yang mengalami kemalangan industri. Terdapat beberapa kes kemalangan yang tidak dilaporkan kepada pihak kerajaan disebabkan majikan tidak bertanggungjawab ke atas kebajikan dan keselamatan pekerjanya. Sekiranya, pihak majikan bertanggungjawab ke atas kemalangan yang menimpa pekerjanya, maka SOCSO akan cuba menghalang kesatuan sekerja daripada mendakwa majikan di mahkamah. Untuk membayar gantirugi tidak menjadi masalah kepada pihak SOCSO kerana ia telah mengumpul berjuta ringgit daripada pekerja dan majikan hanya 2%sahaja yang dibelanjakan untuk membayar ganti rugi kepada pekerja yang ditimpa kemalalangan.

Antara objektif utama Perkeso atau Socso ialah menyediakan perlindungan keselamatan social kepada semua pekerja menerusi skim-skim insurans keselamatan social. Secara amnya, akta ini boleh diguna pakai oleh semua industry yang mempunyaisatu atau lebih pekerja. Semua pekerja dalam induatri tersebut mestilah diinsuranskan.

11.0. INSTITUT KESELAMATAN DAN KESIHATAN PEKERJAAN KEBANGSAAN (NIOSH) Kementerian Sumber Manusia telah menubuh agaensi dawah badan berkanun iaitu Institut Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan Kebangsaan atau lebih dikenali sebagai NIOSH bagi memantau pelaksanaan dan menguatkuasakan akta kesalamatan pekerja dari aspek persekitaran pekerjaan dan memberi penerangan mengenai langkah-langkah keselamatan yang perlu ada di tempat kerja dari mengelakkan kejadian yang tidak diingini berlaku. Niosh ditubuhkan pada 24 Jun 1992 dibawah syarikat Malaysia 1965.

Antara objektif penubuhan NIOSH adalah seperti berikut:-

I. Untuk menyumbang kearah usaha mempertingkatkan keselamatan dan kesihatan pekerjaan melalui pembangunan kurikulum dan program latihan untuk pekerja, majikan serta mereka yang terlibat secara langsung dan tidak langsung dalam keselamatan dan kesihatan ditempat kerja.

II. Untuk membantu industri, perdagangan serta pihak lain menyelesaikan masalah berkaitan keselamatan dan kesihatan pekerjaan.

III. Untuk membekalkan mereka yang terlibat dengan perkembangan dan maklumat terkini dalam bidang keselamtan dan kesihatan pekerjaan.

IV. Untuk menjalankan kajian dan penyelidikan berkaitan isu-isu keselamatan dan kesihatan di tempat kerja.12.0. MAHKAMAH PERUSAHAAN.

Mahkamah Perusahaan telah ditubuhkan agar mengadili kes-kes berkaitan dengan penyelewengan majikan terhadap pekerja berlandaskan akta-akta yang telah diwartakan oleh kerjaaan berpandukan agensi-agensi awam yang berkaitan pengurusan sumber manusia. Ianya ditubuhkan pada tahun 1940-an dibawah Industrial Court and Court Of Inquiry Rules. Pada penjajahan Jepun di tanah melayu ianya tidak dapat berfungsi dan pada tahun 1948 Industrial Court Ordinance telah ditubuhkan. Pada mula penubuhannya adalah segagai sebuah badan sukarela untuk mendengar pertikaian antara majikan dan pekerja secara sementara.

Pada tahun 1967, Akta Perhubungan Perusahaan telah diwartakan dan menjadi sebuah badan yang berperanan mengadili kes-kes yang meibatkan pertikaian antara majikan dan pekerja. Kebanyakkan kes yang dibawa ke mahkamah perusahaan adalah setelah segala rundingan dan kata sepakat tidak dapat dicapai oleh kedua-dua belah pihak atas permasalahan berkaitan dengan hak pekerja dan hak majikan. Diantara objektif utama Mahkamah Perusahaan di tubuhkan adalah seperti berikut:-

i. Mengadili dan membuat keputusan berkaitan dengan perhubungan perusahaan antara majikan dan pekerja dengan cepat dan berkesan.

ii. Member pengiktirafan perundingan kolektif antara majikan dan pekerja supaya ianya sah daripada segi undang-undang agar pekerja dapat menikmati faedah-faedah dan kemudahan kesan daripada perundingan tersebut.

iii. Mengekalkan suasana keharmonian perhubungan perusahaan selaras dengan perindustrian dan pelaburan Negara.Bagi menjamin kestabilan perhubungan diantara majikan dan pekerja pihak kesatuan memain peranan sebagai orang tengah bagi memastikan pertikaian dapat diselesaikan dengan lebih telus melalui rundingan.

13.0. KELEBIHAN ATAU KEBAIKAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

Pengurusan sumber manusia yang cekap adalah kunci kepada penggerak bagi mencapai objektif sesebuah organisasi. Setiap agensi-agensi awam yang mengawal atau menguruskan pengurusan sumber manusia mempunyai kelebihan dan kebaikan tersendiri. Sebagai contoh pelbagai akta telah diwartakan bagi menjamin kebajikan dan keselamatan pekerja. Akta-akta ini diwartakan agar pihak pekerja tidak ditindas oleh majikan yang tidak bertanggungjawab untuk mencapai matlamat organisasi tanpa mengira kebajikan pekerja. Pihak kesatuan sekerja ditubuhkan bagi memastikan hak pekerja terbela dan menjadi badan tengah perundingan antara majikan dan pekerja.

Pihak kementerian sumber manusia juga akan mengawal dan mengatasi permasalahan berhubungkait dengan pengangguran. Kenyataan dari Menteri Sumber manusia, Datuk Dr.S.Subramaniam berkata terdapat sejumlah 37,000 orang pekerja telah diberhentikan ekoran krisis ekonomi global. Oleh itu kerajaan melalui pakej rangsangan ekonomi turut menyediakan 37,000 peluang pekerjaan baru. Thomas Chong, (Jumaat, 16 Okt 2009) Utusan Malaysia.

Selain dari itu, pengurusan sumber manusia juga dapat mewujudkan pekerja yang berjatidiri yang tinggi dan berkemahiran dari latihan yang dilakukan oleh agensi berkaitan. Oleh itu suasana keharmonian dapat diwujudkan dalam organisasi kerana pekerja mendapat imbuhan dan kebajikan yang bersesuaian dengantugas yang dilakukan. 14.0 KELEMAHAN PENGURUSAN SUMBER MANUSIAWalaubagaimanapun masih terdapat kelemahan yang terdapat dalam proses pengurusan sumber manusia. Kelemahan yang ketara dalam pengurusan sumber manusia adalah penyalahgunaan kuasa terhadap pemilihan pekerja bagi mengisi kekosongan jawatan dalam sesebuah organisasi itu (Kronilisme). Apabila ini berlaku akan membuatkan perjalanan sesebuah organisasi itu akan goyah akibat dari penyalahgunaankuasa itu. Kemahiran dari seseorang pekerja itu tidak diambil kira kerana tidak memenuhi kreteria jawatan berkenaan. Sistem birokrasi juga akan menyebabkan proses pengurusan sumber manusia tidak efisyen kerana segala permohonan atau pelaksanaan akan menjadi rumit dari sikap birokrasi ini. Oleh itu kebanyakkan organisasi akan mengambil pekerja warga asing akibat dari kelemahan penguatkuasaan dan pengkhususan mengenai kawalan pekerja.

Dasar pilih kasih juga akan menyebabkan moral dan mentaliti pekerja terjejas akibat dari dasar pilih kasih untuk menilai prestasi seseorang pekerja. Ini akan menyebabkan suasana kerja yang tidak terkawal dan tidak harmoni akan berlaku kerana ketidakpuasan hati seseorang. Pihak majikan yang tidak bertanggungjawab akan mengambil kesempatan dari kelemahan ini untuk menindas pekerja untuk menukarkan ke mana lokasi atau jabatan agar pekerja menjadi lebih tertekan dan akhirnya akan berhenti dengan sukarela. Pihak atasan akan menggunakan diskriminasi terhadap kelemahan penguatkuasaan terhadap keselamatan dan kesihatan hak pekerja. Kelemahan dan penindasan ini sering berlaku terhadap pekerja yang bukan menjadi orang kesayangan pihak atasan. Dari segi pampasan pula, kebanyakkan kes kemalangan sukar mendapat pampasan dari perkeso kerana sistem birokrasi Dari segi undang-undang juga mempunyai kelemahan bagi melindungi hak seseorang pekerja. Sebagao contoh kes-kes berkaitan penyelewengan duit KWSP pekerja. Apabila seseorang pekerja membuat aduan terhadap penyalahgunaan ini, nama pengadu tidak dirahsiakan dari pengetahuan majikan. Ini kerana apabila kes dibawa ke mahkamah pengadu akan di panggil untuk memberi keterangan. Oleh itu pihak majikan akan membuat pekerja terbabit tersisih dan menggunakan desakan terhadap pekerja sehingga pekerja terbabit berhenti.

KESIMPULAN

Sumber manusia adalah asset utama penggerak kearah kecemerlangan sesebuah organisasi. Pengurusan yang cekap dapat mewujudkan pelaksanaan sesuatu kerja dapat dilakukan dengan lebih efisyen. Kebanyakkan organisasi mempunyai jabatan pengurusan sumber manusia. Ini kerana pengurusan sumber manusia adalah aspek penting yang turut diberi perhatian serius oleh semua pengurus organisasi. Dalam organisasi, fungsi-fungsi seperti pampasan, perancangan dan pengrekrutan Sumber manusia, latihan dan pengembangan, penilaian prestasi, pemilihan dan sosialisasi, pembangunan kerja, keselamatan dan kesihatan serta perhubungan industri adalah punca penggerak utama yang membantu mencapai kebekersanan pekerjaan.

Bagi menjadikan Malaysia sebuah Negara yang membangun dari segi ekonomi yang berdaya saing, kerajaan telah mengambil pendekatan dengan mengkhususkan aspek-aspek pengurusan sumber manusia yang di tadbir oleh Kementerian Sumber Manusia dengan mewujudkan keseimbangan hak diantara majikan dengan pekerja. Pelbagai akrta telah diwartakan bagi memastikan majikan dan pekerja ditindas oleh pihak yang tidak bertanggungjawab. Setiap agensi dibawah Kementerian Sumber Manusia mempunyai bidang tugas yang khusus berkaitan pengurusan sumber manusia. Agensi-agensi awam ini sentiasa menambahbaikkan peranan mereka bagi mencapai hasrat kerajaan menjadikan pengurusan sumber manusia yang lebih berkesan.

Walaubagaimanapun setiap agensi awam ini mempunyai kelemahan dan pertindihan bidang kuasa tersendiri. Namun begitu kadar kemalangan atau penindasan terhadap pekerja amat kurang berlaku di Malaysia.pembanjiran warga asing di Malaysia sedikit sebanyak telah membuat pengurusan sumber manusia terjejas akibat berlakunya pengangguran yang semakin tinggi dikalangan rakyat Malaysia. Perkara ini telah membuatkan kegelisahan dikalangan rakyat tempatan yang sukar mendapat pekerjaaan. Oleh itu pihak kementerian telah mengambil pendekatan yang drstik bagi menangani masalah ini. Pelbagai program telah dilaksanakan bagi mewujudkan peluang pekerjaan terhadap golongan rakyat tempatan. Ini menunjukkan pengurusan sumber manusia lebih diambil perhatian bagi menjana ekonomi rakyat pelbagai kaum disamping mewujudkan keutamaan rakyat tempatan didahulukan.

Oleh sebab organisasi beroperasi dalam keadaan persekitaran yang sentiasa berubah, maka perancangan strategic dari pengurusan sumber manusia bagi menjamin kebajikan pekerja terbela dari sebarang penganiyaan. Perancangan sumber manusia hendaklah dilakukan oleh golongan yang bertanggungjawab dalam pengurusan sumber manusia untuk memastikan organisasi itu mempunyai tenaga kerja yang diperlukan tepat pada masa ia diperlukan.Secara keseluruhannya, pengurusan sumber manusia merupakan suatu falsafah pengurusan yang berorentasikan perniagaan dalam usaha untuk mencapai matlamat organisasi. Kesan daripada terdedahnya kepada persaingan memaksa pengurus sumber manusia melakukan perubahan dari segi prinsip, konsep dan pendekatan dalam mengurus sumber utama organisasi iaitu manusia. Dengan itu, pengurusan sumber manusia perlu dilihat sebagai lebih strategic dan menyeluruh melalui penyediaan asas yang kukuh, matlamat yang jelas dan ciri-ciri yang unggul dalam pengurusan sumber manusia.BIBLIOGRAFI

1. Ab. Aziz Yusof, (2006), Pengurusan Sumber Manusia:konsep, isu dan pelaksanaan. Prentice hall, Pearson Malaysia.

2. Ahmad Atory Hussain, (2001), Pengurusan Awam dan Swasta: suatu tinjauan konflik dalam organisasi.Utusan Publication and Distributors.

3. Faizuniah Pangil, (2002), Pengurusan Sumber Manusia, McGraw Hill Education.

4. Mohamad Salmi Mohd.Sohod. (1995), Pengurusan Sumber Manusia, Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka

5. Ahmad Ibrahim dan Ahilemah Joned.(1992). Sistem Undang-Undang di Malaysia, Kuala Lumpur: Dewan Bahasa Pustaka.

6. Ibrahim Ariff, (1999). A Practice Guide TO Effective Human Resource Management. Kuala lumpur: Leeds Publications.

7. June M.L Poon.(1994). Pengurusan Sumber Manusia. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa Pustaka.

8. Jaafar Muhamad, (1996). Kelakuan Organisasi. Kuala Lumpur: Leeds Publications.

9. http//Kementerian Sumber Manusia.gov.my

10. Abd. Rahim Abd Rashid, (2006), Hala Tuju Pengurusan: Sumber Manusia dan Kerjaya. Kuala Lumpur: Utusan Publication & Distributors Sdn Bhd.

PAGE 8UPJJ-UUM/194572