12310391-pengurusan-perubahan

5/19/2018 12310391-PENGURUSAN-PERUBAHAN

1/10

1

OLEH :

AIDA ADLINA BINTI MAT YASIN

2008

BINCANGKAN BAGAIMANA KUMPULAN-KUMPULAN

DALAM ORGANISASI DAPAT MENGAMBIL PELUANG

DARIPADA PENGURUSAN PERUBAHAN YANG DILAKUKAN

OLEH ORGANISASI UNTUK MENCAPAI MATLAMAT

KUMPULAN

1.0 PENGENALAN

Organisasi sentiasa berhadapan dengan keadaan-keadaan tertentu yang memerlukanperubahan dilakukan demi kemajuan organisasi dan sumber tenaga manusia yang menggerakkan

organisasi tersebut. Dalam usaha meningkatkan kemajuan organisasi, aspek perubahan perlu

dilakukan daripada pelbagai segi bagi memastikan sesebuah organisasi dapat berdiri kukuhbersama organisasi maju yang lain di masa hadapan. Perubahan sentiasa berlaku walau di mana

sahaja, malah dapat dikatakan tiada organisasi yang berbentuk statik dalam pasaran. Reaksi

terhadap perubahan adalah berbeza-beza. Perubahan dalam organisasi adalah sesuatu yang tidakdapat dihindari di mana setiap organisasi sudah tentu ingin sentiasa mencuba melakukan yang

terbaik bagi mempertingkatkan lagi kualiti dan mutu yang sedia ada dalam organisasi. Perubahan

membawa maksud proses penukaran daripada apa yang sedia ada ke arah kebaikan ataupunsebaliknya secara berterusan. Ini bemakna organisasi akan menukar apa saja yang dirasakan

perlu bagi mencipta sesuatu yang lebih baik untuk organisasi ataupun ianya mungkin boleh

terjadi sebaliknya. C. D. Ino Yuwono dan M.G. Bagus Ani Putra (2005) menyatakan seperti

berikut :

Perubahan organisasi selalu bersifat menyeluruh (organization-wide)sehingga perubahan tersebut bukan merupakan suatu perubahan yangbersifat piece meal namun mengarah pada penggunaan cara maupun

sistem (termasuk struktur organisasi) yang lebih efisien dalam

menjalankan organisasi agar dapat bertahan dan berkembang sejalan

dengan perubahan dan perkembangan lingkungan (hlmn. 251).


2/10

2

Apabila perubahan dilakukan, organisasi akan berdepan dengan pelbagai ragam kumpulan yang

mungkin menyetujui perubahan dilaksanakan ataupun menentang perubahan berkenaan. Adalah

menjadi tanggungjawab organisasi untuk menerangkan secara terperinci sebab-sebab mengapaperubahan perlu dilakukan agar ianya mendapat sambutan dan sokongan daripada semua pihak.

Menurut Philip Sadler (1995) most organizations the strongest forces for change are those

stemming from immense and rapid changes to several aspects of their business environment(pg. 14). Disamping itu, kumpulan juga boleh bersedia untuk menghadapi risiko akibatperubahan yang dilakukan dan mengatasi halangan-halangan tertentu secara bersama. Kumpulan

dalam organisasi perlu sentiasa bersedia dari segi minda dan fizikal dalam menanggani

perubahan yang berlaku sama ada secara terancang ataupun tidak terancang. Mereka perlu bijakmengambil peluang daripada pengurusan perubahan tersebut untuk mencapai matlamat

organisasi. Kepekaan terhadap isu-isu semasa dan trend terkini amat penting bagi mengelakkan

organisasi tertinggal di belakang berbanding organisasi pesaing. Keterbukaan masyarakat

terhadap perkara-perkara baru dalam pasaran telah mempercepatkan proses pembaharuan dalampasaran. Masyarakat sentiasa menginginkan sesuatu yang baru dalam pasaran terutamanya bagi

mereka yang mempunyai kuasa dan amat mementingkan status dalam kehidupan. Apabila

matlamat dapat dicapai, ianya memberikan kepuasan yang berbeza kepada setiap orang. MenurutMargaret Dale (1993) on the positive side, change can be exciting, stretching and rewarding

(pg.145).

2.0 PROSES PERUBAHAN

Terdapat lima langkah dalam menjana perubahan organisasi. Organisasi perlu terlebihdahulu mengiktiraf keperluan untuk perubahan. Terpulang kepada organisasi sama ada mahu

menjalankannya secara formal atau tidak formal. Maklumat formal boleh diperolehi melalui kaji

selidik, manakala maklumat tidak formal pula bergantung kepada situasi-situasi tertentu sepertiproduktiviti, ketidakhadiran dan sebagainya. Apabila terdapat penentangan terhadap perubahan,

ianya mungkin ditonjolkan melalui perlakuan seperti produktiviti menurun, malas bekerja, dan

sebagainya. Persetujuan daripada kumpulan-kumpulan dalam organisasi perlu diambil agar tidakakan ada pihak yang tidak berpuas hati terhadap pembaharuan yang cuba dilakukan. Kumpulan

juga perlu diberi kebebasan untuk menyatakan ketidakpuasan hati sekiranya perubahan

dijalankan agar ianya boleh diperbaiki terlebih dahulu sebelum dilaksanakan. Apabila maklumattersebut diperolehi, organisasi perlu diagnosis masalah iaitu menganalisis simpton-simpton yang

diperolehi dengan cara mencari jawapan kepada setiap persoalan yang dikaji. Organisasi perlu

mencari punca masalah, sebab-sebab perubahan diperlukan, dan matlamat yang dijangkakan

terhadap perubahan. Proses ini boleh dilakukan melalui beberapa kaedah seperti soal selidik,

temubual, pemerhatian langsung, dan buku rekod pekerja. Seterusnya, organisasi perlu membinaalternatif perubahan. Pembentukan alternatif perlu berdasarkan kepada masalah yang dihadapi

dan keadaan semasa seperti mengikut budaya, kepimpinan, dan struktur organisasi. Pada tahap

ini, adalah penting bagi organisasi untuk menyelidik dan mengkaji sedalam-dalamnya sesuatumasalah sebelum pembentukan alternatif dibuat. Seterusnya, organisasi perlu membuat pilihan

strategi perubahan. Dalam usaha memilih alternatif-alternatif tersebut, terdapat tiga pendekatan

iaitu satu pihak, berkongsi keputusan, dan menurunkan kuasa. Kaedah satu pihak di manaorganisasi membuat keputusan berdasarkan kepada pertimbangan sendiri dan keputusan yang


3/10

3

dibuat tidak melibatkan pihak lain. Kaedah kongsi keputusan pula, organisasi akan membuat

keputusan dengan meminta pendapat dan persetujuan daripada pihak lain dalam organisasi.

Manakala, kaedah penurunan kuasa pula di mana pemimpin akan menurunkan kuasa kepadaorang bawahan untuk membuat keputusan bagi organisasi. Proses perlaksanaan dan penilaian

pula perlu diteliti dua perkara iaitu skop-skala perubahan yang betul di mana perubahan yang

dilakukan perlu mempunyai halatuju kearah matlamat yang ditetapkan, manakala masa dankeadaan yang sesuai amat penting dalam perubahan kerana ketidaksesuaian masa akan

membawa kesan buruk kepada perubahan.

3.0 FAKTOR-FAKTOR PERUBAHAN

Secara umumnya, terdapat banyak faktor yang boleh menyedarkan organisasi untuk

melakukan perubahan sama ada faktor dari persekitaran luaran atau dalaman organisasi. Faktor-

faktor ini berkemungkinan akan memberi masalah atau peluang untuk organisasi menjadi lebih

produktif, cekap, berkesan dan berkualiti. Organisasi berubah disebabkan untuk memberi responkepada cabaran yang datang dari persekitaran luar organisasi seperti faktor pelanggan dan

stakeholder, politik dan perundangan, ekonomi, sosial, teknologi, dan alam sekitar. Namun

begitu, perubahan juga mungkin berlaku disebabkan faktor dalaman organisasi seperti perubahankuasa dan pucuk pimpinan dalam organisasi, ketidakpuasan cara bekerja, keinginan untuk terus

meningkatkan kecekapan dan keberkesanan kerja, dan lain-lain lagi. Faktor-faktor sebegini dapatmengundang masalah kepada organisasi sekiranya tiada tindakan yang diambil. Mohd Yusof

Othman (1998) mengatakan berbagai kemungkinan yang mungkin berlaku dalam organisasimereka kerana perubahan politik, sumber ekonomi, sumber tenaga manusia, cara hidup manusia,

budaya, pasaran dan sebagainya (hlmn. 148).Oleh itu, pemahaman mengenai proses perubahan,

hal-hal tertentu yang harus diperhatikan dalam proses perubahan, reaksi terhadap perubahan, dan

cara menguruskan reaksi tersebut perlu dilakukan secara efektif dan cermat terutama oleh pucuk

pimpinan organisasi.

3.1 Faktor luaran

Pada masa sekarang, masyarakat luar telah memahami dan mempunyai lebih

pengetahuan dan maklumat terhadap perkembangan semasa. Mereka berminat untuk mengambil

tahu akan perkembangan yang berlaku dalam kehidupan seharian serta menanamkan harapanyang lebih tinggi terhadap kualiti, kecekapan, dan keberkesanan khidmat yang ditawarkan oleh

organisasi. Pelanggan dan stakeholder memainkan peranan penting dalam jatuh bangunnya

sesebuah organisasi. Kehilangan kepercayaan pelanggan terhadap organisasi akan melemahkanorganisasi berkenaan. Adalah menjadi tanggungjawab organisasi untuk sentiasa memberikan

yang terbaik kepada pelanggannya agar dapat menarik pelanggan menggunakan produk atau

perkhidmatan yang ditawarkan secara berterusan. Kenyataan consumer always right

melambangkan bahawa kedudukan pelanggan dalam organisasi amat penting dan segala

kesilapan dalam organisasi adalah berpunca daripada kecuaian organisasi sendiri dan bukantanggungjawab pelanggan yang amat dihormati. Fendi Suhariadi (2007) menyatakan seperti

berikut :

Organisasi didesak untuk mengadopsi paradigm baru atau melihat

dunia saat ini secara lebih sensitif, fleksibel, dan mudah menyesuaikandiri dengan tuntutan dan harapan para stakeholders. Banyak sudah

organisasi yang telah melepaskan atau sedang melepaskan paradigma


4/10

4

lama yang bersifat top-down, kaku, dan berstruktur hierarkis menuju

pada bentuk-bentuk yang organik (fluid). Dengan perkataan lain,

diperlukan mind set yang baru, baik dalam pemahaman maupunpengelolaan organisasi dan manusia yang ada di dalamnya (hlmn. 2).

Organisasi perlu sentiasa menambahbaik barangan atau perkhidmatannya di pasaran untukmemberi kepuasan kepada pelanggan di mana perubahan perlu dilakukan terhadap produk atauperkhidmatan sedia ada yang telah mencapai tahap matang agar ianya tidak terus dilupai dan

kurang diperlukan dalam pasaran. Kemunculan produk atau perkhidmatan baru di pasaran turut

menyebabkan perubahan dalam organisasi. Apabila pesaing mengeluarkan produk atauperkhidmatan baru di pasaran, organisasi akan cuba untuk mengekalkan pelanggannya dengan

menambahbaik produk atau perkhidmatannya agar setanding dengan keluaran pesaing.

Contohnya, perkembangan industri telefon bimbit sentiasa mengalami perubahan dari semasa ke

semasa mengikut permintaan pengguna. Pada masa sekarang pengguna bukan hanyamenggunakan kemudahan telefon bimbit untuk berkomunikasi semata-mata malah turut

digunakan untuk kemudahan-kemudahan lain seperti mendengar lagu (MP3), mengambil

gambar, merekod, kalkulator, mengunci jam, dan lain-lain. Perkembangannya sukar dijangka,kini lahir pula teknologi terbaru yang menampilkan telefon bimbit sebagai alat untuk mengakses

internet, dijadikan sebagai modem dan panggilan video, dan sebagainya. Melalui telefon bimbit,

pengguna boleh melakukan banyak perkara. Syarikat pesaing juga akan turut melakukan

perubahan yang sama. Hal ini dapat dilihat dalam kalangan kampus di mana syarikattelekomunikasi berlumba-lumba menawarkan pelbagai pakej menyebabkan pelajar tidak mahu

melepaskan peluang untuk menggunakan perkhidmatan tersebut. Contohnya, Celcom

menawarkan Pek Universiti (OUX) kepada pelajar dengan kadar caj yang murah ke semua talian,Maxis pula menawarkan Campus Zone dengan caj yang murah ke talian yang sama dalam

kawasan kampus kepada pelajar yang berdaftar. Selain itu, ianya turut disertakan dengan

kemudahan-kemudahan yang lain. Dapat disimpulkan di sini, permintaan serta persaingan akan

mendorong organisasi melakukan perubahan dalam organisasi.

Seterusnya, faktor politik dan perundangan turut berperanan dalam menentukanperubahan dalam pasaran di mana perubahan dalam politik akan mengakibatkan individu atau

kumpulan merubah perancangan dan perjalanan asal organisasinya. Contohnya, kenyataan

kerajaan terhadap bahayanya merokok dengan mengadakan pengiklanan dan kempen-kempenTak Nak telah menyebabkan organisasi yang mengeluarkan produk tersebut mengubah haluan

perniagaannya. Kerajaan tidak menggalakkan masyarakat merokok kerana ianya boleh

memudaratkan kesihatan pada jangka masa panjang. Pengawalan harga terhadap produk di

pasaran merupakan salah satu campurtangan kerajaan dalam perniagaan. Kerajaan telahbertindak dengan menetapkan harga tertentu terhadap produk yang dirasakan perlu bagi menjaga

kebajikan pengguna. Antara produk yang dikawal harganya oleh kerajaan adalah petrol, minyak

masak, beras, tepung gandum, dan sebagainya. Camputangan kerajaan ini menunjukkan bahawakerajaan mempunyai kuasa untuk mempengaruhi perubahan dalam organisasi.

Selaras dengan seruan kerajaan, organisasi perlu mengadakan perubahan denganmenyediakan keperluan teknologi terkini bagi memungkinkan pekerja meningkatkan

produktivitinya mengikut tingkat teknologi semasa. Permintaan terhadap produk atau

perkhidmatan terkini memaksa organisasi menggunakan kecanggihan teknologi bagimempertingkatkan mutu barangan atau perkhidmatan yang akan dikeluarkan. Tenaga sumber


5/10

5

manusia digantikan dengan penggunaan mesin dan jentera terkini bagi menyahut permintaan

terhadap teknologi. Menurut Fendi Suhariadi (2007) Pentingnya mesin ini merasuki semua

aspek kehidupan manusia sehingga cara berpikir dan cara bertindak kita menjadi mekanistis(hlmn. 2). Penggunaan teknologi akan mempermudah dan mempercepatkan lagi proses

pengeluaran produk atau perkhidmatan bersesuaian dengan permintaan yang semakin bertambah.

Contoh terbaik adalah mesin taip, kerana semenjak komputer diperkenalkan dalam pasaranpermintaan terhadap mesin taip telah jatuh merudum ekoran daripada kelebihan yang dimilikiapabila menggunakan komputer. Generasi akan datang mungkin akan ada yang tidak mengenali

mesin taip lagi kerana ianya sudah tidak dikeluarkan di pasaran. Kekurangan sumber juga

memaksa organisasi mengubah haluan di mana sumber yang terhad menyebabkan pengeluaranbarangan atau perkhidmatan akan terbantut. Bagi menangganinya, kekurangan sumber tersebut

perlu digantikan dengan sumber gantian yang lain.

3.2 Faktor dalaman

Faktor dalaman organisasi juga mengakibatkan berlakunya perubahan dalam organisasi.

Perubahan yang berlaku terhadap pucuk pimpinan dan kuasa dalam organisasi akanmenyebabkan berlakunya perubahan terhadap struktur sedia ada dalam organisasi. Struktur

hierarki dalam organisasi akan menentukan aliran penjawatan seseorang dan tanggungjawab

kerja akan diperhalusi. Sekiranya berlaku perubahan dalam sistem hierarki, maka corak kerja

juga akan turut sama mengalami perubahan. Ini kerana setiap individu mempunyai dayakepimpinan yang berbeza. Kepimpinan yang diterajui sudah tentu diharapkan dapat memberikan

impak berkesan bagi perkembangan dan pertumbuhan organisasi. Apapun, perubahan yang

dilakukan adalah betujuan mencipta keadaan yang lebih baik dan untuk kebaikan organisasi itusendiri. Pengurusan atasan perlu memberikan komitmen terhadap suasana kerja yang diperlukan

dan kebajikan pekerja. Faktor ini memerlukan pertimbangan ke atas hal-hal keselamatan,

kesihatan, kualiti, dan alam sekitar oleh organisasi berkenaan. Pembahagian tugas akan

ditentukan mengikut kemahiran masing-masing seperti bahagian sumber manusia, bahagianteknikal, dan sebagainya. Perubahan ini adalah bertujuan mempertingkatkan mutu dan

produktiviti kerja dengan meneliti struktur sedia ada dan menyusun semula proses dan aktiviti

organisasi kearah yang lebih baik di samping membentuk struktur organisasi dan budaya yangsesuai. Sewajarnya organisasi menetapkan satu budaya kerja yang boleh membezakan identiti

sesebuah organisasi dengan organisasi yang lain. Semangat kerja berpasukan juga boleh dipupuk

melalui budaya yang diterapkan dalam organisasi berkenaan. Dalam situasi seperti penukaranpucuk pimpinan dalam organisasi maka terpulang kepada pucuk pimpinan yang baru sama ada

ingin mengekalkan kuasa-kuasa yang berada di bawahnya atau menggantikannya dengan yang

baru.

Organisasi juga boleh melakukan perubahan untuk mempertingkatkan kualiti dan

keberkesanan pekerja dalam organisasi seperti mengadakan kursus dan latihan kepada pekerjabaru bagi memperjelaskan cara-cara dan teknik bekerja terutamanya bagi pekerja bahagianteknikal yang memerlukan kemahiran-kemahiran tertentu tentang teknologi. Dalam

memperkatakan hal ini, Muhamad Ali Embi (2001) menegaskan dengan adanya latihan pihak

organisasi akan dapat menukar sikap pekerja terhadap penggunaan teknologi yang terkini danseterusnya dapat meningkatkan keupayaan mereka untuk mengendalikan penggunaan teknologi

tersebut (hlmn. 49). Pengurusan tenaga kerja merupakan salah satu fungsi penting dalam

sesebuah organisasi. Ini kerana kejayaan sesebuah organisasi bergantung pada kualiti dan


6/10

6

kuantiti tenaga kerja yang secukupnya. Walaupun, latihan yang dijalankan akan menambahkan

kos kepada organisasi namun ianya akan memberi pulangan yang baik pada jangka masa

panjang. Kemahiran yang dimiliki oleh pekerja akan memberikan kebaikan terhadap organisasisendiri di samping dapat meningkatkan mutu dan kualiti barangan atau perkhidmatan yang akan

dikeluarkan kelak. Pekerja yang kreatif dan inovatif mampu menghasilkan keluaran yang

bermutu tinggi kepada organisasi. Mohd Ali Embi (2000) mengatakan seperti berikut :

Latihan dan pembangunan sumber manusia merupakan satu usaha yang

berterusan bagi meningkatkan pengetahuan dan seterusnya prestasipekerja. Latihan dan pembangunan merujuk kepada usaha-usaha

meningkatkan kemahiran dan kecekapan pekerja dalam perkara-perkara

yang berkaitan dengan kerja yang dilaksanakan. Menerusi latihan danpembangunan pekerja ini ia akan dapat membantu meningkatkan

kemahiran dan pengetahuan pekerja, dapat meningkatkan kualiti dan

kuantiti barangan serta perkhidmatan dan dapat mengurangkan usaha-

usaha pembetulan (hlmn. 14).

Latihan dalam organisasi juga dapat menambahkan pengetahuan dan keterampilan pekerjamengenai penggunaan teknologi kerana tidak semua pekerja mahir menggunakannya. Selain itu,

dengan adanya latihan pihak organisasi akan dapat menukar sikap pekerja terhadap penggunaanteknologi yang terkini dan seterusnya dapat meningkatkan keupayaan mereka untuk

mengendalikan penggunaan teknologi tersebut. Menurut Muhamad Ali Embi (2001)penggunaan teknologi yang terlalu canggih mungkin menyebabkan reka bentuk semula

pekerjaan menjadi sukar dan pekerja tidak berupaya untuk melaksanakan tugasnya kerana tidak

mempunyai kepakaran atau kebolehan mengendalikan teknologi yang canggih berkenaan

(hlmn. 23). Melalui latihan, tenaga kerja akan dapat memperbaiki kualiti pekerjaan denganmengurangkan risiko pembaziran dan kesilapan terhadap input yang terhad dalam usaha

mencapai kepuasan bekerja. Justeru itu, organisasi perlu melakukan perubahan dengan

menyediakan peluang-peluang yang boleh mendorong kepada semangat bekerja dan membinaimej serta meningkatkan kualiti pekerja.

Rutin bekerja yang sama setiap hari akan mendatangkan kebosanan kepada pekerja di

suatu masa. Kualiti terhadap barangan atau perkhidmatan juga akan menurun apabila pekerja

tidak lagi mempunyai kesungguhan dalam melaksanakan sesuatu perkara. Organisasi perlumelakukan perubahan bagi memastikan pekerja tidak hanya mahir dalam satu bidang sahaja.

Pekerja perlu didedahkan juga kemahiran-kemahiran tertentu supaya mereka boleh melakukan

tugas-tugas lain mengikut kesesuaian masa. Kemahiran pekerja juga tidak akan tertakluk kepadasesuatu bidang sahaja di mana pekerja teknikal turut diberi peluang memasuki bidang

pengurusan walaupun tidak secara mendalam sekaligus bertepatan dengan konsep melahirkan

tenaga kerja yang berkualiti. Menurut Margaret Dale (1993) some organizations have providedtheir staff with outplacement counseling and retraining opportunities (hlmn.146). Pekerja yangberkualiti sebaiknya menguasai pelbagai cabang yang membolehkannya membuat pilihan cabang

mana yang menjadi pilihan utama. Hal ini membawa kebaikan kepada organisasi pada situasi

tertentu yang memerlukan penggantian dengan kadar segera. Contoh situasi seperti pekerja yang

menguruskan bahagian mesin ingin mengambil cuti kecemasan akibat sesuatu yang tidak dapatdielakkan, maka pekerja yang bertanggungjawab menguruskan bahagian lain boleh

mengambilalih tugasnya buat sementara waktu dan kerja juga tidak perlu ditangguhkan.


7/10

7

Sekiranya, kemahiran menguruskan mesin hanya dimiliki oleh sesetengah individu sahaja, maka

individu lain tidak dapat melakukan penggantian. Masa yang diambil untuk menyelesaikan

masalah yang dihadapi mungkin akan bersamaan dengan risiko kerugian yang terpaksaditanggung oleh organisasi. Inisiatif ini sekaligus dapat mengelakkan pekerja daripada tekanan

ekoran beban kerja yang terlalu banyak, kerja yang terlalu sukar yang seringkali menjadi faktor

utama pekerja mudah merasa tertekan. Organisasi perlu mencari alasan untuk pekerja merasaseronok hadir ke tempat kerja kerana satu pertiga daripada masa dalam kehidupan banyak

dihabiskan di organisasi bagi individu yang bekerja

4.0 TENTANGAN TERHADAP PERUBAHAN

Walaupun begitu, tidak semua individu atau kumpulan dalam organisasi mengharapkan

berlakunya perubahan di mana ianya mungkin mengundang ketidakpuasan atau kesusahan

kepada organisasi. Perubahan yang dilakukan memberikan suatu pendekatan baru kepada

organisasi dan kumpulan dalam organisasi kerana akan mewujudkan peralihan yang baruterhadap persekitaran seperti struktur, proses, teknologi dan lain-lain. Oleh itu, mengundang

kewujudan tentangan terhadap perubahan. Hal ini turut membawa kemungkinan negatif terhadap

faktor penerimaan daripada kalangan tertentu yang berkepentingan dalam organisasi ataumemberikan kesan kepada kedudukannya dalam organisasi. Kumpulan dalam organisasi yang

terdiri daripada individu-individu berkepentingan mungkin menolak perubahan kerana takutakan kehilangan kuasa sedia ada yang dimiliki. Perubahan yang berlaku akan turut mengubah

semula struktur dan perjalanan organisasi di mana struktur kuasa akan dirombak untuk dikajisemula. Kumpulan yang berkuasa akan merasa bimbang kedudukan dan kebebasannya tergugat

apabila perlantikan semula dibuat. Maka, golongan ini akan sedaya upaya untuk cuba

mempertahankan kedudukan sekarang dengan menentang perubahan organisasi. Mereka

merasakan perubahan adalah suatu ancaman kepada kerjaya sedia ada mereka yang telah berdiri

kukuh.

Selain itu, kumpulan juga bimbang akan risiko untuk mengalami kegagalan keranaperubahan yang berlaku berada dalam dimensi ketidakpastian. Organisasi tidak dapat

menjangkakan apa yang akan berlaku pada masa depan. Organisasi yang melakukan perubahanperlu bersedia dari segi mental dan fizikal akan risiko kegagalan yang akan diterima sekiranya

perubahan yang dijalankan tidak berkesan dan memberikan impak yang negatif. Kumpulan

dalam organisasi pasti bimbang sekiranya kegagalan berlaku kerana ianya bukan hanyamemberikan impak negatif kepada organisasi malah mendatangkan kesan buruk kepada kerjaya

mereka. Terutamanya bagi mereka yang telah berkeluarga, mereka pasti memikirkan kesan

buruk yang akan berlaku pada ahli keluarga apabila mereka terpaksa diberhentikan kerja ekoranmasalah dalaman organisasi seperti muflis, bankrap, dan sebagainya. Masalah-masalah yang

mungkin dihadapi ini akan mendorong kumpulan menolak perubahan kerana tidak mahu

mengambil risiko yang tinggi dan merasakan apa yang mereka ada setakat itu telah mencukupidan tidak perlu diperbaiki lagi. Dalam hal sebegini, organisasi perlu menjelaskan secaraterperinci hakikat perubahan, tujuan perubahan dilakukan, menjelaskan masalah yang berkaitan

dengan perubahan, memberikan pemahaman yang logik dan rasional terhadap perubahan.

Kumpulan juga menolak perubahan kerana ketidakpercayaan terhadap organisasi. Ini

mungkin berlaku apabila kumpulan tidak memahami tentang perubahan yang cuba dilakukan dan

kesan sepenuhnya daripada perubahan. Ditambah pula sekiranya pihak yang ingin melakukanperubahan juga berada dalam keadaan was-was terhadap apa yang cuba dilakukan. Kelemahan


8/10

8

dari segi pengurusan sebelumnya mungkin menyebabkan penolakan tersebut di mana sebelum

ini organisasi telah mencuba untuk melakukan perubahan tetapi menemui kegagalan kerana

faktor-faktor tertentu. Sokongan terhadap perubahan yang ingin dilakukan akan berkurangankerana organisasi telah meninggalkan suatu kesan yang tidak baik pada mata kumpulan suatu

masa dahulu. Maka, kumpulan tidak akan menyetujui perubahan yang berlaku kerana tidak mahu

pisang berbuah dua kali. Organisasi perlu berusaha semula dalam membangkitkan sokonganberbanding penentangan kumpulan.

Penolakan terhadap perubahan juga disebabkan faktor pembiayaan yang akan ditanggungdalam proses melakukan perubahan. Apabila perubahan dijalankan, terdapat banyak perkara dari

keadaan asal yang perlu diubah dan memerlukan kos yang tinggi dalam usaha melaksanakannya.

Contohnya, perubahan yang melibatkan mesin dan jentera yang berteraskan penerapan teknologidalam pengeluaran memerlukan perbelanjaan yang besar. Keengganan untuk menerima

perubahan oleh kumpulan juga turut menyekat pengurusan perubahan yang cuba dilaksanakan

dalam organisasi. Individu dalam organisasi memahami keperluan kepada perubahan namun

enggan menerima perubahan kerana sebab-sebab tertentu. Mereka tidak mempunyai keyakinanyang tinggi dalam menggerakkan perubahan. Keraguan ini akan mengikis kepercayaan diri dan

melumpuhkan pertumbuhan dan perkembangan organisasi. Hal ini mungkin disebabkan

kekurangan kemahiran yang diperlukan, tiada kebolehan, dan tidak mempunyai kelayakan. Ianya

melibatkan faktor-faktor emosi dan psikologi yang dapat mempengaruhi pemikiran dantanggapan individu terhadap kebolehan diri sendiri. Sekiranya organisasi mengkehendaki

perubahan yang dilakukan menemui hasil maka faktor emosi tidak boleh diabaikan. Emosi juga

merupakan komponen yang penting dalam motivasi sebab akan menggerakkan individu untukberperilaku tertentu. Menurut C. D. Ino Yuwono dan M.G. Bagus Ani Putra (2005) dalam

masa-masa perubahan organisasi, emosi lebih sering muncul dengan intensitas yang lebih kuat

dibandingkan dengan masa-masa biasa (hlmn. 252). Keengganan merubah struktur yang sudah

stabil juga menyebabkan pengurusan perubahan tidak diterima. Organisasi merasakan struktursedia ada dalam organisasi masih dalam berkeadaan baik dan tidak perlu melakukan perubahan.

Oleh itu, sebelum sebarang perubahan dilakukan kajian terperinci tentang akibat dan kesan

ekoran perubahan tersebut perlu diteliti sebaik mungkin agar tiada pihak yang akan mendapat

kesusahan di kemudian hari.

5.0 PELUANG YANG TERDAPAT DALAM PERUBAHAN

Kumpulan-kumpulan dalam organisasi perlu bijak mengambil peluang daripada situasi

perubahan tersebut. Menurut John P. Kotter (1996) a globalized economymis creating both

more hazards and more opportunities for everyone, forcing firms to make dramatic

improvements not only to compete and prosper but also to merely survive (pg. 18). Organisasi

melakukan perubahan apabila dirasakan cara tersebut akan membawa kebaikan kepada

organisasi sendiri dan pekerja-pekerja. Terdapat kebaikan-kebaikan tertentu apabila perubahandilakukan dan kumpulan-kumpulan dalam organisasi perlu mengambil peluang tersebut bagimempertingkatkan prestasi kerja agar perubahan yang berlaku tidak sia-sia. Contohnya,

perubahan yang melibatkan penyusunan semula struktur hierarki dalam organisasi kerana pucuk

pimpinan sebelumnya gagal melakukan sesuatu yang mendatangkan manfaat dan keuntungan

kepada organisasi. Maka, pucuk pimpinan baru akan diambilalih oleh individu yang lebihberkelayakan. Pemimpin yang berkaliber akan mampu mewujudkan suasana yang baik dalam

organisasi. Terdapat subordinat yang tidak dapat memberikan fokus kepada kerja kerana masalah


9/10

9

yang dihadapi dengan pemimpinnya. Kepincangan yang berlaku akan menjadikan sesebuah

organisasi sukar mencapai visi dan misi yang telah ditetapkan. Maka perubahan yang dilakukan

akan mampu mempertingkatkan prestasi pekerja dan seterusnya dapat mencapai matlamat yangtelah ditetapkan. Peningkatan prestasi kerja dapat membuktikan bahawa perubahan yang

dilakukan mampu meningkatkan mutu dan membawa kebaikan kepada organisasi itu sendiri.

Kumpulan perlu berusaha memperkukuhkan penglibatan mereka dalam pekerjaan dan organisasisehingga membawa tahap komitmen yang tinggi kepada organisasi.

Selain itu, kumpulan dalam organisasi boleh menggunakan peluang tersebut untuk proseskenaikan pangkat. Terdapat pekerja yang memegang jawatan tidak setanding dengan tugas yang

dilakukan kerana ketiadaan kekosongan semasa memohon jawatan. Perubahan yang dilakukan

memberi peluang kepada pekerja untuk mencuba memohon semula ke jawatan lebih tinggi yangbersesuaian. Justeru itu, perubahan yang dilaksanakan dapat memberikan impak positif terhadap

kerjaya kumpulan dalam organisasi. Dalam konteks organisasi, kumpulan sudah tentu akan

berhadapan dengan persaingan dalam mendahului sesuatu perkara bagi menunjukkan imej positif

sekaligus untuk mendapatkan kepercayaan majikan. Dalam dunia pekerjaan sejak dulu hinggakini, orientasi seseorang pekerja lebih berfokus kepada kenaikan pangkat dan kuasa iaitu

mengharapkan perolehan jawatan yang besar atau sekurang-kurangnya menepati kehendaknya di

mana faktor ini adalah penentu kepada peringkat upah yang bakal diperoleh.

Peluang daripada pengurusan latihan yang disediakan oleh organisasi amat berguna

kepada kumpulan sekiranya peluang itu dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya. Kumpulan dalamorganisasi boleh menggunakan peluang tersebut sebagai mekanisme pembelajaran serta

meningkatkan lagi kemahiran yang ada pada diri. Kemahiran yang ada perlu diperbaiki setiap

masa agar kecenderungan untuk menaikkan semangat bekerja dalam kumpulan sentiasa

berkembang. Kelemahan akan cuba diperbaiki melalui pembelajaran yang didapati melalui

latihan yang diberi. Philip Sadler (1995) mengatakan seperti berikut :

Individuals can, of course, learn how to do things by themselves(individual behaviour), and how to do things as members of groups

(team behaviour), and how to do things as members of organizations(organization behaviour). As a result of such learning processes on the

part of individuals, groups, and organizations perform more effectively,

and in this sense we can speak of group or organizational learning (pg.

124).

6.0 KESIMPULAN

Dapat disimpulkan di sini, perubahan amat perlu dilakukan bagi merangsang

pertumbuhan dalam organisasi disamping memotivasikan kumpulan yang memainkan peranan

penting dalam menggerakkan organisasi. Namun begitu, dalam usaha menjana sebuah perubahanyang berkesan, faktor dalaman dan luaran perlu dikaji dengan lebih teliti agar pembaharuan yang

cuba dilakukan berjaya mencapai matlamat yang diharapkan. Perubahan pada dasarya ditujukanuntuk memberikan impak yang positif bagi pertumbuhan dan pekembangan organisasi.

Kemunculan faktor dalaman dan luaran akan mendorong organisasi untuk melakukan perubahan

bagi memperbaiki serta mengubahsuai struktur organisasi kearah yang lebih baik dan terkawal.Komitmen yang tinggi dari kumpulan dalam organisasi juga amat perlu bagi memastikan

keberkesanan dan kemantapan perubahan. Budaya kerja berpasukan dan penglibatan semua ahli


10/10

10

dalam organisasi akan menentukan tahap pencapaian dan maklum balas yang diperolehi daripada

perubahan yang dilaksanakan. Dalam hal ini, sesetengah pihak perlu akur akan keputusan

organisasi sekiranya ianya membawa banyak impak positif kepada individu atau kumpulandalam organisasi berbanding impak negatif. Kebiasaanya, organisasi akan mengutamakan impak

positif yang akan diperolehi oleh golongan majoriti berbanding minoriti.

RUJUKAN

C. D. Ino Yuwono & M. G. Bagus Ani Putra. (2005). Faktor-faktor emosi dalam proses

perubahan organisasi. Diakses pada 9 Oktober 2008, daripada,

www.journal.unair.ac.id

Fendy Suhariadi. (2007). Paradigma pengelolaan manusia di dalam organisasi: bidang ilmu

manajemen sumber daya manusia. Diakses pada 9 Oktober 2008, daripada,

www.1p3t.blog.unair.ac.id/files/2008/04/pidato_gubes_fendy.pdf

John P. Kotter. (1996). Leading change. Boston, Massachussetts: Harvard Business School

Press.

Margaret Dale. (1993). Developing management skills: techniques for improving

learning and performance. London: Kogan Page Limited.

Mohd. Yusof Haji Othman. (1998).Membangun insan berkualiti.Kuala Lumpur: Utusan melayu

(Malaysia) berhad.

Muhamad Ali Embi. (2001). Pendekatan pengurusan sumber manusia masa kini. Kuala

Lumpur: Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd.

Philip Sadler. (1995).Managing change. London: Saxon graphics ltd. Derby.
http://www.journal.unair.ac.id/http://www.journal.unair.ac.id/http://www.1p3t.blog.unair.ac.id/files/2008/04/pidato_gubes_fendy.pdfhttp://www.1p3t.blog.unair.ac.id/files/2008/04/pidato_gubes_fendy.pdfhttp://www.1p3t.blog.unair.ac.id/files/2008/04/pidato_gubes_fendy.pdfhttp://www.journal.unair.ac.id/

12310391-pengurusan-perubahan

Documents