tinjauan pustaka a. tinjauan umum tentang pengawasanrepository.ump.ac.id/4417/3/waspada purba wisesa...

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Umum tentang Pengawasan

1. Pengertian Pengawasan

Pengertian Pengawasan Menurut Para ahli di dalam bukunya Adisasmita

Raharjo (2011: 15), sebagai berikut :

1. Pengertian pengawasan menurut Victor M. Situmorang dan Jusuf

Juhir adalah setiap usaha dan tindakan dalam rangka untuk

mengetahui sampai dimana pelaksanaan tugas yang dilaksanakan

menurut ketentuan dan sasaran yang hendak dicapai.

2. Menurut Sondang P. Siagian, pengertian pengawasan adalah proses

pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk

menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan

sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.

3. Djamaluddin Tanjung dan Supardan mengemukakan pengertian

pengawasan yaitu salah satu fungsi manajemen untuk menjamin agar

pelaksanaan kerja berjalan sesuai dengan standar yang telah

ditetapkan dalam perencanaan.

Pengawasan ketenagakerjaan adalah kegiatan mengawasi dan

menegakkan pelaksanaan peraturan perundang-undangan di bidang

ketengakerjaan. Tugas pengawasan ketenagakerjaan yang mempunyai

kompetensi dan independen guna menjalin pelaksanaan peraturan

PENGAWASAN DINAS SOSIAL TENAGA... Waspada Purba Wisesa Fak. Hukum UMP. 2017

13

perundang-undangan ketenagakerjaan. Pegawai pengawasan

ketenagakerjaan ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja atau pejabat yang

ditunjuk. Pelaksanaan pengawasan ketenagakerjaan diatur dengan

Keputusan Presiden. Pengawasan Ketenagakerjaan dilaksanakan oleh unit

kerja tersendiri pada instansi yang lingkup tugas dan tanggung jawabnya di

bidang ketenagakerjaan pada pemerintah pusat, pemerintah provinsi, dan

pemerintah kabupaten/kota (Hardijan Rusli, 2004: 23).

Menurut Hardijan Rusli (2004: 24) Unit kerja pelaksanaan

pengawasan ketenagakerjaan mempunyai dua kewajiban:

a. Wajib menyampaikan laporan pelaksanaan pengawasan

ketenagakerjaan kepada Menteri Tenaga Kerja, khusus bagi unit kerja

pada pemerintah provinsi dan pemerintah Kabupaten/kota,

b. Wajib melaksanakan segala sesuatu yang menurut sifatnya patut

dirahasiakan dan tidak menyalahgunakan kewenangannya.

2. Prinsip-prinsip Pengawasan

Pengawasan merupakan suatu proses yang terus-menerus yang

dilaksanakan dengan jalan mengulangi secara teliti dan periodik. Di dalam

melakukan pengawasan haruslah diutamakan adanya kerja sama dan

dipeliharanya rasa kepercayaan. Jaminan tercapainya tujuan dengan

mengetahui perbedaan antara rencana dan pelaksanaan dalam waktu yang

tepat sehingga dapat diadakan perbaikan dengan segera dan mencegah

berlarutnya kesalahan. Dalam melakukan pengawasan dilakukan

pandangan yang jauh ke muka untuk dapat mencegah terulangnya


14

kekurangan dari rencana yang sekarang terhadap rencana berikutnya

(Ninik Widiyanti, 1987: 49).

Menurut Yayat M Herujito (2001: 242) dalam pelaksanaan

pengawasan, diperlukan prinsip-prinsip sebagai pedoman dalam

menjalankan kegiatan tersebut. Herujito menyatakan bahwa ada tujuh

prinsip-prinsip pengawasan, yaitu dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Mencerminkan sifat dari apa yang diawasi,

2. Dapat diketahui dengan segera penyimpangan yang terjadi,

3. Luwes,

4. Mencerminkan pola organisasi,

5. Ekonomis,

6. Dapat mudah dipahami,

7. Dapat segera diadakan perbaikan.

Menurut Simbolon (2004: 76) menyatakan bahwa prinsip

pengawasan dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Pengawasan berorientasi kepada tujuan organisasi.

2. Pengawasan harus objektif, jujur dan mendahulukan kepentingan

umum daripada kepentingan pribadi.

3. Pengawasan harus berorientasi kepada kebenaran menurut peraturan-

peraturan yang berlaku (wetmatigheid), berorientasi terhadap

kebenaran atas prosedur yang telah ditetapkan (rechmatigheid) dan

berorientasi terhadap tujuan (manfaat) dalam pelaksanaan pekerjaan

(doelmatigheid).


15

4. Pengawasan harus menjamin daya dan hasil guna pekerjaan.

5. Pengawasan harus berdasarkan atas standar yang objektif, teliti

(accurate) dan tepat.

6. Pengawasan harus bersifat terus menerus (continue).

7. Hasil pengawasan harus dapat memberikan umpan balik (feed back)

terhadap perbaikan dan penyempurnaan dan kebijaksanaan waktu

yang akan datang.

Salah satu prinsip dalam negara hukum adalah pemerintahan

berdasarkan peraturan Perundang-undangan, dengan kata lain setiap

tindakan hukum pemerintah baik dalam menjalankan fungsi pengaturan

maupun fungsi pelayanan harus didasarkan pada wewenang yang

diberikan oleh Peraturan Perundang-undangan yang berlaku. Selain fungsi

pengaturan dan fungsi pelayanan, Badan atau Pejabat Administrasi Negara

juga mempunyai fungsi pengawasan yang harus dilakukan berdasarkan

peraturan (Lembaga Aministrasi Negara Indonesia, 1996: 163).

Dalam buku Lembaga Aministrasi Negara Indonesia (1996: 163-

164) Perundang-undangan yang berlaku harus memperhatikan prinsip-

prinsip dari pengawasan, yaitu:

a. Objek dan menghasilkan fakta

Pengawasan harus objektif dan harus dapat menemukan fakta-fakta

tentang pelaksanaan pekerjaan dan berbagai faktor yang

mempengaruhinya.

b. Pengawasan berpedoman pada kebijakan yang berlaku


16

Untuk dapat mengetahui dan menilai ada tidaknya kesalahan-

kesalahan dan penyimpangan, pengawasan harus berpangkal pada

keputusan pimpinan yang tercantum dalam;

1. Tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan,

2. Rencana kerja yang telah ditentukan,

3. Pedoman kerja yang telah digariskan,

4. Peraturan-peraturan yang telah ditetapkan.

c. Preventif

Pengawasan harus bersifat mencegah sendiri mungkin terjadinya

kesalahan-kesalahan, berkembang dan terulangnya kesalahan. Oleh

karena itu pengawasan harus sudah dilakukan dengan menilai

rencana-rencana yang akan dilakukan.

d. Pengawasan bukan tujuan

Pengawasan hendaknya tidak dijadikan tujuan, tetapi saran untuk

menjamin dan meningkatkan efisiensi dan efektifitas pencapaian

tujuan organisasi.

e. Efisiensi

Pengawasan harus dilakukan secara efisien, bukan menghambat

efisiensi pelaksanaan pekerja.

f. Menemukan apa yang salah

Pengawasan terutama harus ditujukan untuk mencari apa yang salah,

penyebab kesalahan, bagaimana sifat kesalahannya.


17

g. Tindak lanjut

Hasil temuan pengawas harus diikuti dengan tindak lanjut.

Dalam buku Lembaga Aministrasi Negara Indonesia (1996:

164-166) Sejalan dengan prinsip-prinsip pengawasan tersebut, maka

pengembangan sistem pengawasan perlu memperhatikan hal-hal

sebagai berikut:

1. Kesesuaian dengan sifat dan kebutuhan kegiatan

Sistem pengawasan harus mencerminkan atau harus sesuai

dengan sifat pekerjaan yang diawasi. Pengawasan terhadap

proyek fisik, misalnya tidak dapat disamakan dengan pengawasan

terhadap proyek sosial,

2. Menghasilkan umpan balik

Sistem pengawasan harus memungkinkan adanya umpan balik

secara cepat berupa informasi untuk kepentingan lebih lanjut,

3. Melaporkan penyimpangan

Sistem pengawasan harus cepat melaporkan adanya

penyimpangan atau pelaksanaan yang tidak sesuai dengan

rencana agar dapat dilakukan tindakan-tindakan perbaikan,

4. Efisien dan efektifitas

Sistem pengawasan harus secara mudah, cepat dan tepat

memberikan gambaran tentang keseluruhan kegiatan dan

pencapaian tujuan dan pelaksanaan rencana, sehingga diperlukan

pemilihan titik strategisnya,


18

5. Ekonomis

Nilai hasil (output) pengawasan harus seimbang dengan biaya

atau pengorbanan yang dikeluarkan untuk melaksanakan

pengawasan tersebut,

6. Fleksibilitas

Sistem pengawasan hendaknya dimungkinkan untuk disesuaikan

dengan perkembangan keadaan,

7. Kesesuaian dengan susunan organisasi

Sistem pengawasan hendaknya sejalan dengan susunan organisasi

yang ada, misalnya sistem pendelegasian wewenang,

8. Dapat dipahami dengan mudah

Sistem sistem pengawasan harus mudah dipahami oleh pihak

yang menggunakan, yaitu pihak yang mengawasi dan pihak yang

diawasi,

9. Menjamin tindakan korektif

Pengawasan harus bermanfaat, berarti pengawasan harus

menjamin adanya tindakan korektif. Misalnya pelaporan

merupakan sarana pengawasan, tidak hanya memuat apa yang

salah tetapi juga memuat sebab-sebab yang mempengaruhinya

serta saran-saran pemecahnya,

10. Mengembangkan pengawasan diri sendiri

Sistem pengawasan hendaknya memungkinkan pengembangan

pengawasan diri sendiri (self control) dari pelaksanaan, ini berarti


19

mengembangkan rasa tanggung jawab para pelaksana kegiatan,

sehingga budaya pengawasan akan demikian berkembang sesuai

dengan hakikat dari pengawasan itu sendiri,

11. Mengembangkan pengawasan secara pribadi (personal control)

dari pimpinan.

Hendaknya sistem pengawasan memungkinkan pengembangan

pengawasan secara pribadi (personal) dari pimpinan terhadap

bawahan mereka. Hal ini perlu dalam pembimbingan terhadap

bawahan langsung (direct subordinate), sehingga supervisi

merupakan sebagian dari pengawasan melekat dalam rangka

pembinaan terhadap bawahan sangat penting

12. Meperhatikan faktor manusia

Mengingat prinsip pengawasan bukan mencari siapa yang salah,

maka perlu memperhatikan faktor manusia. Hal ini penting

karena pada umumnya orang tidak suka diawasi. Dalam

pengawasan fungsional pada kenyataannya sering terjadi pejabat

yang melakukan pemeriksaan lebih rendah jabatannya dari

pejabat yang diawasi.

3. Macam-macam Pengawasan

Menurut Siagian (2008: 139-140) proses pengawasan pada dasarnya

dilaksanakan oleh administrasi dan manajemen dengan mempergunakan

dua macam teknik, yakni :


20

a. Pengawasan langsung (direct control) ialah apabila pimpinan organisasi

mengadakan sendiri pengawasan terhadap kegiatan yang sedang

dijalankan. Pengawasan langsung ini dapat berbentuk:

(a) Inspeksi langsung;

(b) On the spot observation;

(c) On the spot report.

Sekaligus berarti pengambilan keputusan on the spot pula jika

diperlukan. Akan tetapi karena banyaknya dan kompleksnya tugas-

tugas seorang pimpinan, terutama dalam 34 organisasi yang besar

seorang pimpinan tidak mungkin dapat selalu menjalankan pengawasan

langsung itu. Karena itu sering pula ia harus melakukan pengawasan

yang bersifat tidak langsung.

b. Pengawasan tidak langsung (indirect control) ialah pengawasan jarak

jauh. Pengawasan ini dilakukan melalui laporan yang disampaikan oleh

para bawahan. Laporan itu dapat berbentuk:

(a) tertulis;

(b) lisan.

Kelemahan dari pada pengawasan tidak langsung itu ialah bahwa

sering para bawahan hanya melaporkan hal-hal yang positif saja.

Dengan perkataan lain, para bawahan itu mempunyai kecenderungan

hanya melaporkan hal-hal yang diduganya akan menyenangkan

pimpinan.


21

Menurut Lord acton dalam Diana Halim Koentjoro (2004: 68)

bahwa setiap kekuasaan sekecil apapun cenderung disalahgunakan.

Oleh sebab itu, dengan adanya kekuasaan bertindak dari Administrasi

Negara yang memasuki semua sektor kehidupan masyarakat cenderung

menimbulkan kerugian bagi masyarakat itu sendiri. Maka perlu

diadakan pengawasan terhadap jalannya pemerintahan agar tujuan dari

pengawasan tercapai.

Di dalam skripsi Putri MA’arij (2016: 58-60) ada bermacam-

macam pengawasan baik yang dilakukan oleh Administrasi Negara

maupun Pengawasan yang dilakukan oleh masyarakat, yaitu:

1. Pengawasan menurut subyek yang melakukan pengawasan

Berdasarkan subyek yang melakukan pengawasan, dalam sistem

Administrasi Negara Republik Indonesia, terdapat empat macam

pengawasan yaitu:

a) Pengawasan melekat (waskat)

Pengawasan melekat merupakan pengawasan yang dilakukan

oleh setiap pimpinan terhadap bawahan dan satuan kerja yang

dipimpinnya,

b) Pengawasan funsional (wasnal)

Pengawasan ini merupakan pengawasan yang dilakukan oleh

aparat yang tugas pokoknya melakukan pengawasan,


22

c) Pengawasan legislative (wasleg)

Pengawasan legislative merupakan pengawasan yang dilakukan

oleh Lembaga Perwakilan Rakyat baik di pusat (DPR) maupun

di daerah (DPRD), pengawasan ini merupakan pengawasan

politik,

d) Pengawasan masyarakat (wasmas)

Pengawasan ini merupakan pengawasan yang dilakukan oleh

masyarakat, seperti yang termuat dalam media massa.

2. Pengawasan menurut cara pelaksanaanya

Berdasarkan cara pelaksanaannya, pengawasan dapat dibedakan

menjadi 2 macam, yaitu:

a. Pengawasan langsung

Pengawasan langsung merupakan pengawasan yang

dilaksanakan ditempat kegiatan berlangsung, yaitu dengan

mengadakan inspeksi dan pemeriksaan,

b. Pengawasan tidak langsung

Pengawasan tidak langsung merupakan pengawasan yang

dilaksanakan dengan mengadakan pemantauan dan pengkajian

laporan dari pejabat atau satuan kerja yang bersangkutan,

aparat pengawasan fungsional, pengawasan legislatif dan

pengawasan masyarakat,


23

3. Pengawasan menurut waktu pelaksanaan pengawasan

Berdasarkan waktu pelaksanaanya, pengawasan dapat dibedakan

menjadi 3 macam, yaitu:

a. Pengawasan yang dilakukan sebelum kegiatan dimulai

Pengawasan ini dilakukan dengan mengadakan pemeriksaan

dan persetujuan rencana kerja dan denda anggarannya,

penetapan petunjuk operasional, persetujuan atas rancangan

peraturan Perundang-undangan yang akan dilakukan oleh

Pejabat atas instansi yang lebih rendah. Pengawasan ini

merupakan pengawasan yang bersifat preventif yang bertujuan

untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan,

pemborong, kesalahan, terjadinya hambatan dan kegagalan,

b. Pengawasan yang dilakukan selama pekerjaan sedang

berlangsung

Pengawasan ini dilakukan dengan tujuan untuk

membandingkan antara hasil yang nyata dicapai dengan yang

seharusnya telah dan yang harus dicapai dalam waktu

selanjutnya sehingga perlu dikembangkan sistem monitoring

yang mampu mendeteksi atau mengetahui secara dini

kemungkinan-kemungkinan timbulnya penyimpangan-

penyimpangan, kesalahan-kesalahan dan kegagalan,

c. Pengawasan yang dilakukan sesudah pekerjaan selesai

dilaksanakan


24

Pengawasan ini dilakukan dengan cara membandingkan antara

rencana dan hasil. Pengawasan ini merupakan pengawasan

represif karena dilakukan setelah pekerjaan selesai

dilaksanakan.

Menurut Paulus E. Lotulung (1994: 85) mengemukakan

beberapa macam pengawasan dalam Hukum Administrasi Negara,

yaitu:

a. Ditinjau dari segi kedudukan dari badan atau organ yang

melaksanakan kontrol terhadap badan atau organ yang dikontrol,

pengawasan dibedakan atas:

1) Kontrol intern

Bahwa pengawasan dilakukan oleh Badan yang secara

organisatoris atau struktural masih termasuk dalam

lingkungan kontrol sendiri.

2) Kontrol ekstern

Bahwa pengawasan yang dilakukan oleh organ atau lembaga

yang secara organisatoris atau struktural berada diluar

pemerintah.

b. Ditinjau dari segi waktu dilaksanakannya, pengawasan atau

kontrol dibedakan atas:

1) Kontrol apriori

Bahwa pengawasan dilaksanakan sebelum dikeluarkannya

keputusan atau ketetapan Pemerintah.


25

2) Kontrol aposteriori

Bahwa pengawasan dilaksanakan setelah dikeluarkannya

keputusan atau ketetapan Pemerintah.

c. Ditinjau dari segi objek yang diawasi, pengawasan terdiri dari:

1) Kontrol dari segi hukum (rechmatigheid)

Bahwa pengawasan dimaksudkan untuk menilai segi-segi

atau pertimbangan yang bersifat hukumnya saja (segi

legalitas), yaitu segi rechmatigheid dari perbuatan

pemerintah.

2) Bahwa dari segi kemanfaatan (doelmatigheid)

Bahwa pengawasan dimaksudkan untuk menilai besar

tidaknya perbuatan pemerintah itu dari segi atau

pertimbangan kemanfaatannya.

Dalam buku (M. Manulllang, 2005: 176-180) memberi

pengawasan menjadi empat macam dasar pengawasan yaitu sebagai

berikut:

a. Waktu pengawasan

Berdasarkan waktu pengawasan dilakukan, maka macam-macam

pengawasan itu dibedakan atas:

1) Pengawasan preventif

Maksudnya bahwa pengawasan dilakukan sebelum terjadinya

penyelewengan, kesalahan atau deviation. Jadi diadakan


26

tindakan pencegahan agar jangan terjadi kesalahan-kesalahan

dikemudian hari.

2) Pengawasan represif

Maksudnya bahwa pengawasan dilakukan setelah rencana

dijalankan, dengan kata lain diukur hasil-hasil yang dicapai

dengan alat pengukur standar yang terlebih dahulu.

b. Objek pengawasan

Berdasarkan objek pengawasan, menurut Beishilline pengawasan

berdasarkan objek dapat dibedakan atas:

1) Kontrol administratif

Berkaitan dengan tindakan dan pikiran

2) Kontrol operatif

Digunakan untuk bagian terbesar yang berurusan dengan

tindakan.

c. Subjek pengawasan

Bilamana pengawasan itu dibedakan atas dasar penggolongan siapa

yang mengadakan pengawasan, maka pengawasan itu dapat

dibedakan atas:

1) Pengawasan intern

Maksudnya bahwa pengawasan yang dilakukan oleh atasan

dari petugas bersangkutan. Oleh karena itu, pengawasan ini

disebut juga pengawasan formal atau vertikal, disebut


27

pengawasan formal karena yang melakukan pengawasan itu

oraang-orang yang berwenang.

2) Pengawasan ekstern

Maksudnya bahwa pengawasan dilakukan bilamana orang-

orang yang melakukan itu adalah orang-orang diluar organisasi

bersangkutan. Pengawasan ini disebut pengawasan sosial

(control social) atau pengawasan informal.

d. Cara mengumpulkan fakta-fakta guna pengawasan

Berdasarkan bagaimana mengumpulkan fakta-fakta guna

pengawasan , maka pengawasan itu dapat digolongkan atas:

1) Peninjauan pribadi (personal inspection observation)

Peninjauan pribadi adalah pengawasan mengawasi dengan

jalan meninjau secara pribadi sehingga dapat dilihat

pelaksanaan pekerjaan.

2) Laporan lisan (oral report)

Pengawasan ini dilakukan dengan mengumpulkan fakta-fakta

melalui laporan lisan yang diberikan bawahan. Wawancara

yang diberikan kepada orang-orang atas segolongan orang

tertentu yang dapat memberi gambaran dari hal-hal yang ingin

diketahui, terutama tentang hasil sesungguhnya (actual report)

yang dicapai oleh bawahan.


28

3) Laporan tertulis (written report)

Merupakan suatu pertanggungjawaban bawahan kepada atasan

mengenai pekerjaan yang akan dilaksanakannya, sesuai dengan

instruksi dan tugas-tugas yang diberikan atasannya kepadanya.

Keuntungan laporan tertulis ini adalah pimpinan dapat

menyusun untuk rencana berikutnya.

4) Pengawasan yang berdasarkan kekecualian (control by

exception)

Pengawasan ini merupakan suatu sistem pengawasan dimana

pengawasan itu ditujukan kepada soal-soal kekecualian. Jadi,

pengawasan hanya dilakukan apabila diterima laporan yang

menunjukkan adanya peristiwa-peristiwa yang istimewa.

Misalnya, Komisi Yudisial telah menetapkan lima daerah

dengan kriteria putusan hakim terbaik dalam menangani suatu

perkara. Namun menurut laporan, satu satu dari lima daerah

tersebut terdapat adanya putusan hakim yang salah. Maka

Komisi Yudisial melakukan pengawasan terhadap daerah

tersebut yang istimewa, inilah yang disebut sebagai control by

exceptation.

4. Fungsi Pengawasan

Fungsi pengawasan pada dasarnya merupakan proses yang dilakukan

untuk memastikan agar apa yang telah direncanakan berjalan

sebagaiamana mestinya. Termasuk ke dalam fungsi pengawasan adalah


29

identifikasi berbagai faktor yang menghambat sebuah kegiatan, dan juga

pengambilan tindakan koreksi yang diperlukan agar tujuan organisasi

dapat tetap tercapai. Sebagai kesimpulan, fungsi pengawasan diperlukan

untuk memastikan apa yang telah direncanakan dan dikoordinasikan

berjalan sebagaimana mestinya ataukah tidak. Jika tidak berjalan dengan

semestinya maka fungsi pengawasan juga melakukan proses untuk

mengoreksi kegiatan yang sedang berjalan agar dapat tetap mencapai apa

yang telah direncanakan, dalam Sule dan Saefullah (2005: 317) fungsi dari

pengawasan sandiri adalah :

a. Mempertebal rasa tangung jawab dari pegawai yang diserahi tugas dan

wewenang dalam pelaksanan pekerjan;

b. Mendidik pegawai agar melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan

prosedur yang telah ditetapkan;

c. Mencegah terjadinya kelalaian, kelemahan dan penyimpangan agar

tidak terjadi kerugian yang tidak diinginkan;

d. Memperbaiki kesalahan dan penyelewengan agar dalam pelaksanaan

pekerjan tidak mengalami hambatan dan pemborosan-pemborosan.

5. Tujuan Pengawasan

Pengawasan bertujuan untuk mengetahui apakah pelaksanaan

sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan ataukah tidak, dan untuk

mengetahui kesulitan-kesulitan apa saja yang dijumpai oleh para pelaksana

agar kemudian diambil langkah-langkah perbaikan, dengan adanya

pengawasan maka tugas pelaksanaan dapatlah diperingan oleh karena para


30

pelaksana tidak mungkin dapat melihat kemungkinan-kemungkinan

kesalahan yang diperbuatnya dalam kesibukan sehari-hari. Pengawasan

bukanlah untuk mencari kesalahan akan tetapi justru untuk memperbaiki

kesalahan (Ninik Widiyanti, 1987: 50).

Pengawasan bertujuan agar hasil pelaksanaan pekerjaan diperoleh

secara berdaya guna (efisien) dan berhasil guna (efektif) sesuai dengan

rencana yang telah ditentukan sebelumnya (Simbolon, 2004: 62).

Sedangkan menurut Silalahi (2003: 181). tujuan dari pengawasan adalah

sebagai berikut :

1. Mencegah terjadinya penyimpangan pencapaian tujuan yang telah

direncanakan.

2. Agar proses kerja sesuai dengan prosedur yang telah digariskan atau

ditetapkan.

3. Mencegah dan menghilangkan hambatan dan kesulitan yang akan,

sedang atau mungkin terjadi dalam pelaksanaan kegiatan.

4. Mencegah penyimpangan penggunaan sumber daya.

5. Mencegah penyalahgunaan otoritas dan kedudukan.

B. Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia

1. Pengertian Ketenagakerjaan

Penjelasan Darwan Prinst (2000: 1) dalam bukunya terdapat beberapa

pengertian yang dikemukakan oleh ahli hukum berkenaan dengan istilah

hukum perburuhan atau hukum ketenagakerjaan:


31

a. Imam Soepomo memberi pengertian bahwa hukum perburuhan adalah

himpunan peraturan, baik tertulis maupun tidak tertulis, yang berkenaan

dengan suatu kejadian pada saat seseorang bekerja pada orang lain

secara formal denga menerima upah tertentu . Dengan kata lain, hukum

perburuhan adalah seperangkat aturan dan norma yang tertulis ataupun

tidak tertulis yang mengatur pola hubungan industrial antara pengusaha

dan pekerja atau buruh.

b. Menurut Molenaar, hukum perburuhan pada pokoknya mengatur

hubungan antara majikan dan buruh, buruh dan buruh, antara penguasa

dan penguasa.

c. Menurut Levenbach, hukum perburuhan merupakan peraturan yang

meliputi hubungan kerja antara pekerja dan majikan, yang pekerjaannya

dilakukan dibawah pimpinan.

d. Menurut Van Esveld, hukum perburuhan tidak hanya meliputi

hubungan kerja yang dilakukan dibawah pimpinan, tetap termasuk pula

pekerjaan yang dilakukan atas dasar tanggung jawab sendiri.

e. M.G. Levenbach merumuskan hukum arbeidsrecht sebagai ssesuatu

yang meliputi hukum yang berkenaan dengan keadaan penghidupan

yang langsung bersangkutan dengan hubungan kerja. Dengan kata lain,

berbagai peraturan mengenai persiapan bagi hubungan kerja (yaitu

penempatan dalam arti luas, latihan dan magang), mengenai jaminan

sosial buruh serta peraturan mengenai badan dan organisasi dilapangan

perburuhan.


32

f. MOK berpendapat bahwa arbeidsrecht (hukum perburuhan) adalah

hukum yang berkenaan dengan pekerjaan yang dilakukan dibawah

pimpinan orang lain dan dengan keadaan penghidupan yang langsung

bergandengan dengan pekerjaan tersebut

g. Pengertian hukum ketenagakerjaan menurut Darwan Prints adalah

sekumpulan peraturan yang mengatur hubungan hukum antara

pekerja/Organisasi Majikan dan Pemerintah, termasuk di dalamnya

adalah proses-proses dan keputusan-keputusan yang dikeluarkan untuk

merealisasikan hubungan tersebut menjadi kenyataan. Dari rumusan

tersebut dapat diambil kesimpulan, bahwa Hukum Ketenagakerjaan itu

adalah suatu himpunan peraturan yang mengatur hubungan hukum

antara: Pekerja, Majikan/Pengusaha, Organisasi Pekerja, Organisasi

Pengusaha dan Pemerintah.

2. Sifat Hukum Ketenagakerjaan

Tujuan pokok Hukum Ketenagakerjaan adalah melaksanakan

keadilan sosial dalam perburuhan dengan melindungi buruh terhadap

kekuasaan yang tidak terbatas dari pihak majikan agar bertindak sesuai

dengan kemanusiaan. Buruh dan majikan diberi kebebasan untuk

mengadakan peraturan tertentu karena hukum perburuhan bersifat

otonomi, tetapi peraturan ini tidak boleh bertentangan dengan peraturan

pemerintah yang bermaksud mengadakan perlidungan terhadap buruh.

Sanksi atas pelanggaran ini diancam dengan pidana kurungan atau denda,


33

dalam Joni Bambang (2013: 65) sifat hukum ketenagakerjaan secara

umum ada dua, yaitu :

a. Sifat hukum perburuhan sebagai Hukum Mengatur (Regeld)

Ciri utama hukum perburuhan/ketenagakerjaan yang sifatnya mengatur

ditandai dengan adanya aturan yang tidak sepenuhnya memaksa.

Dengan kata lain, boleh dilakukan penyimpangan atas ketentuan

tersebut dalam perjanjian (perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan

perjanjian kerja bersama). Sifat hukum mengatur disebut juga

bersifatfakultatif (regelendrecht/aanvullendrecht) yang artinya hukum

yang mengatur / melengkapi. Sebagai contoh aturan ketenagakerjaan /

perburuhan yang bersifat mengatur / fakultatif adalah sebagai berikut :

1. Pasal 51 ayat (1) Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan, mengenai pembuatan perjanjian kerja bisa tertulis

dan tidak tertulis. Dikategorikan sebagai pasal yang sifatnya

mengatur karena perjajian kerja itu tidak harus/wajib dalam bentuk

tertulis, tetapi dapat juga lisan. Tidak ada sanksi bagi mereka yang

membuat perjanjian secara lisan sehingga perjanjian kerja dalam

bentuk tertulis bukanlah hal yang imperatif / memaksa;


Ketenagakerjaan, mengenai perjanjian kerja waktu tidak tertentu

dapat mensyaratkan masa percobaan 3 (tiga) bulan. Ketentuan ini

juga bersifat mengatur karena pengusaha bebas untuk menjalankan


34

masa percobaan atau tidak ketika melakukan hubungan kerja waktu

tidak tertentu/permanen;


Ketenagakerjaan, mengenai kewajiban pengusaha untuk

membentuk dan menjadi anggota organisasi pengusaha. Pasal ini

merupakan ketentuan hukum mengatur karena ketentuan ini dapat

dijalankan (merupakan hak) dan dapat pula dilaksanakan oleh

pengusaha;

4. Buku III Titel 7A Kitab Undang-undang Hukum Perdata (KUHPer)

dan Buku II Titel 4 Kitab Undang-undang Hukum Dagang

(KUHD) (Joni bambang, 2013: 64).

b. Sifat memaksa hukum perburuhan

Dalam melaksanakan hubungan kerja untuk masalah-masalah

tertentu diperlukan campur tangan pemerintah. Campur tangan ini

menjadikan hukum ketenagakerjaan bersifat publik. Sifat publik dari

hukum Perburuhan/Ketenagakerjaan ditandai dengan ketentuan-

ketentuan memaksa (dwingen), yang jika tidak dipenuhi,

negara/pemerintah dapat melakukan aksi/tindakan tertentu berupa

sanksi, ini artinya hukum yang harus ditaati secara mutlak, tidak boleh

dilanggar. Bentuk ketentuan memaksa yang memerlukan campur

tangan pemerintah itu, antara lain:

1. Penerapan sanksi terhadap pelanggaran atau tindak pidana bidang

ketenagakerjaan.


35

2. Syarat-syarat dan masalah perizinan, misalnya:

1. Perizinan yang menyangkut tenaga kerja asing;

2. Perizinan yang menyangkut pengiriman tenga kerja Indonesia.

3. Privat atau perdata, karena hukum keenagakerjaan mengatur

hubungan antara orang perseorangan dalam hal ini antar pengusaha

dengan pekerja dan hubungan kerja yang dilakukan dengan

membuat perjanjian , yaitu perjanjian kerja.

4. Publik, yakni adanya:

a. Keharusan mendapat izin pemerintah dalam masalah PHK

campur tangan pemerintah dalam menetapkan besarnya stadar

upah (upah minimum);

b. Adanya sanksi pidana, denda dan sanksi administratif bagi

pelanggar ketentuan peraturan perburuhan/ ketenagakerjaan.

Dengan dikeluarkannya UU No. 25 tahun 1997 tentang

ketenagakerjaan dalam Joni bambang (2013: 65) telah memberikan

perubahan dalam khazanah hukum Ketenagakerjaan Indonesia, yaitu:

a. Menggantikan istilah buruh menjadi pekerja, majikan menjadi

pengusaha dengan alasan istilah yang lama tersebut tidak

mencerminkan kepribadian bangsa. Akan tetapi, dalam UU No. 13

tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagai pengganti UU No. 25

tahun 1997 tentang Ketenagakerjaan, justru istilah buruh

dimunculkan kembali, yaitu dengan menyebutkan pekerja atau

buruh;


36

b. Mengganti istilah perjanjian perburuhan menjadi kesepakatan kerja

bersama (KKB);

c. Memberikan ruang telaah untuk menggantikan istilah Hukum

Perburuhan menjadi Hukum Ketenagakerjaan.

c. Sumber Hukum Ketenagakerjaan

Menurut Imam Soepomo (2003: 26) terdapat beberapa Sumber Hukum

Ketenagakerjaan adalah sebagai berikut:

a. Undang-undang

Undang-undang adalah peraturan yang ditetapkan oleh presiden dan

dengan persetujuan Dewan Perwakilan Rakyat. Disamping Undang-

undang ada Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang yang

mempunyai kedudukan sama dengan Undang-undang. Peraturan

Pemerintah Pengganti Undang-undang ini ditetapkan oleh presiden,

dalam hal ihwal kegentingan yang memaksa.

b. Peraturan lain

Peraturan lainnya ini kedudukannya adalah lebih rendah dari Undang-

undang dan pada umumnya merupakan peraturan pelaksana Undang-

undang.

c. Kebiasaan

Kebiasaan atau hukum tidak tertulis ini, terutama yang tumbuh setelah

perang dunia ke -2, berkembang dengan baik karena dua faktor yaitu

karena pembentukan Undang-undang tidak dapat dilakukan secepat

soal-soal perburuhan yang harus diatur dan peraturan-peraturan di


37

zaman Hindia Belanda dahulu sudah tidak lagi dirasakan sesuai dengan

rasa keadilan masyarakat dan aliran-aliran yang tumbuh di seluruh

dunia.

d. Putusan

Dimana dan di masa aturan hukum masih kurang lengkap putusan

pengadilan tidak hanya memberi bentuk hukum pada kebiasaan tetapi

juga dapat dikatakan untuk sebagian besar menentukan, menetapkan

hukum itu sendiri.

e. Perjanjian

Perjanjian perjanjian kerja pada umumnya hanya berlaku antara buruh

dan majikan yang menyelenggarakannya, orang lain tidak terikat.

Walaupun demikian dari pelbagai perjanjian kerja itu dapat diketahui

apakah yang hidup dari pihak-pihak yang berkepentingan.

f. Traktat

Perjanjian dalam arti traktat mengenal soal perburuhan antara Negara

Indonesia dengan suatu atau beberapa Negara lain. Perjanjian yang

ditetapkan oleh konfrensi organisasi perburuhan Internasional tidak

dipandang sebagai Hukum Ketenagakerjaan karena konvensi itu telah

diratifisir oleh Negara Indonesia, tidak mengikat langsung golongan

buruh dan majikan di Indonesia.

Traktat dalam istilah konvensi (convention) bidang

ketenagakerjaan yang banyak dijumpai adalah Konvensi-konvensi ILO

yang ditetapkan oleh Organisasi Perburuhan Internasional (ILO). ILO


38

menjalankan fungsi sebagai pembuat standar perburuhan internasional,

dan juga melaksanakan program operasional dan pelatihan-pelatihan

perburuhan. Hal ini merupakan tanggung jawab yang diberikan oleh

komunitas internasional kepada ILO yang dibentuk untuk tujuan

ini. Standar perburuhan internasional tersebut berupa konvensi

(convention) dan rekomendasi (recommandation) yang menetapkan

standar minimum (Dede Agus, 2013: 10).

Proses untuk mengikat buruh dan pengusaha (rakyat Indonesia)

harus membuat peraturan perundang-undangan perburuhan/

ketenagakerjaan nasional yang ketentuan-ketentuannya harus

disesuaikan atau diharmonisasikan dengan ketentuan- ketentuan

standar perburuhan internasional yang bersumber dari Konvensi-

konvensi ILO dalam peraturan perundang-undangan perburuhan/

ketenagakerjaan tersebut. Seperti halnya sekarang telah berlaku

beberapa peraturan perundang-undangan perburuhan/

ketenagakerjaan, diantaranya: Undang-undang No. 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan, Undang- undang No. 21 Tahun 2000 tentang

Serikat Pekerja/ Serikat Buruh, Undang-undang No. 2 Tahun 2004

tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, Undang-

undang No. 39 Tahun 2004 tentang Penempatan dan Perlindungan

Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negeri, Peraturan Pemerintah No. 8

Tahun 1981 tentang Perlindungan Upah dan peraturan pelaksanaan

lainnya. Oleh karena itu, peraturan perundang-undangan tersebut


39

tentunya harus menyesuaikan atau mengharmonisasikan ketentuan-

ketentuannya dengan standar perburuhan internasional yang

bersumber dari Konvensi-konvensi ILO, dan peraturan perundang-

undangan nasional inilah yang mengikat buruh dan pengusaha (rakyat

Indonesia) (Dede Agus, 2013: 13).

d. Objek Hukum Ketenagakerjaan

Menurut Joni Bambang (2013: 67) terdapat beberapa objek Hukum

Ketenagakerjaan, yaitu:

a. Objek materiil

Objek materiil hukum Ketenagakerjaan adalah kerja manusia

yang bersifat sosial ekonomis. Titik tumpu objek ini terletak pada kerja

manusia. Kerja manusia merupakan aktualisasi unsur kejasmanian

manusia dengan diberi bentuk dan terpimpin oleh unsur kejiwaannya

diaplikasikan/diterapkan terhadap benda luar untuk tujuan tertentu.

Secara objektif, tujuannya adalah hasil kerja,sedangkan secara

ekonomis tujuannya adalah tambahan nilai. Tambahan nilai bagi buruh

berupa upah, sedangkan tambahan nilai bagi majikan berupa

keuntungan. Upah dan keuntungan bukan tujuan akhir kerja manusia

yang bersifat sosial ekonomi sebab tujuan akhirnya adalah

kelangsungan/kesempurnaan hidup manusia.

b. Objek formal

Objek formal hukum ketenagakerjaan adalah kompleks

hubungan hukum yang berhubungan erat dengan kerja manusia yang


40

bersifat sosial ekonomis. Hubungan hukum adalah hubungan yang

dilindungi oleh Undang-undang. Hubungan hukum dalam hukum

perburuhan terjadi sejak adanya perjanjian kerja. Hubungan hukum bisa

terjadi karena perjanjian dan Undang-undang.

Intervensi pemerintah dalam bidang Ketenagakerjaan melalui

peraturan perundang-undangan telah membawa perubahan yang

mendasar, yaitu menjadikan sifat hukum berburuhan menjadi ganda.

Intervensi pemerinah dalam bidang Ketenagakerjaan dimaksudkan

untuk mencapai tercapainya keadilan di bidang ketenagakerjaan karena

jika hubungan antara pekerja dan pengusaha diserahkan salah satu

pihak saja, pengusaha sebagai pihak yang lebih kuat akan menekan

pekerja sebagai pihak yang lemah secara sosial ekonomi. Campur

tangan pemerintah ini tidak hanya terbatas pada aspek hukum dalam

hubungan kerja (pra employment) dan sesudah hubungan kerja (post

employment).

e. Tujuan Hukum Ketenagakerjaan

Menurut Manulang dalam Eko Wahyudi (2016: 7) tujuan Hukum

Ketenagakerjaan ialah:

a. Untuk mencapai atau melaksanakan keadilan sosial dalam bidang

ketengakerjaan;

b. Untuk melindungi tenaga kerja terhadap kekuasaan yang tidak terbatas

dari pengusaha.


41

Butir (a) lebih menunjukan bahwa Hukum Ketenagakerjaan harus

menjaga ketertiban, keamanan, dan keadilan bagi pihak-pihak yang terkait

dalam proses produksi, untuk dapat mencapai ketenangan bekerja dan

kelangsungan berusaha. Adapun butir (b) dilatarbelakangi adanya

pengalaman yang selama ini sering kali terjadi kesewenang-wenangan

pengusaha terhapat pekerja atau buruh, untuk itu diperlukan suatu

perlindungan hukum secara komprehensif dan konkret dari pemerintah

Berdasarkan pasal 4 UU No. 13 tahun 2003 bahwa pembangunan

Ketenagakerjaan bertujuan;

a. Memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal

dan manusiawi;

b. Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga

kerja yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan

daerah;

c. Memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan

kesejahteraan;

d. Meningkatkan kesejahteraantenaga kerja dan keluarganya.

f. Para Pihak dalam Hukum Ketenagakerjaan

Menurut Lalu Husni (2015: 45) terdapat pihak-pihak di dalam Hukum

Ketenagakerjaan, antara lain:

a. Buruh/Pekerja

Dalam RUU Ketenagakerjaan (sekarang menjadi UU No.13 Tahun

2003) hanya menggunakan istilah pekerja saja, namun agar selaras


42

dengan Undang-undang yang lahir sebelumnya yakni Undang-undang

No. 21 Tahun 2000 yang menggunakan istilah serikat buruh.pekerja,

maka kedua istilah tersebut diakomodir. Undang-undang No.13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 1 angka 4 memberikan

pengertian pekerja/buruh adalah setiap orang yang bekerja dengan

menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Pengertian ini agak

umum namun maknanya lebih luas karena dapat mencakup semua

orang yang bekerja pada siapa saja baik perorangan, persekutuan,

badan hukum dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain.

b. Pengusaha

Pengertian pengusaha dalam Undang-undang No. 13 Tahun 2003

adalah :

a. Setiap bentuk usaha yang berbadan hukum atau tidak yang

mempekerjakan pekerja dengan tujuan mencari keuntungan atau

tidak, milik orang perseorangan, persekutuan, atau badan hukum,

baik milik swasta maupun milik Negara yang mempekerjaka

buruh/pekerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk

apa pun,

b. Usaha-usaha social dan usaha-usaha lain yang mempunyai

pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah

atau imbalan dalan bentuk lain (Pasal 1 angka 6).

c. Organisasi Pekerja/Buruh


43

Kehadiran organisasi pekerja dimaksudkan untuk memperjuangkan

hak dan kepentingan pekerja, sehingga tidak diperlakukan sewenang-

wenang oleh pengusaha. Keberhasilan itu tergantung dari kesadaran

para pekerja untuk mengorganisasi dirinya, semakin solid

pekerja/buruh mengorganisasi dirinya, maka akan semakin kuat,

sebaliknya semakin lemah, maka akan semakin tidak berdaya dalam

menjalankan tugas dan fungsinya. Karena itulah kaum pekerja/buruh

di Indonesia harus menghimpun dirinya dalam suatu wadah atau

organisasi sehingga posisinya dalam menghadapi pengusaha semakin

kuat

d. Organisasi Pengusaha

a. KADIN

Kadin adalah wadah bagi pengusaha Indonesia dan bergerak

dalam bidang perekonomian,

b. APINDO

APINDO atau Asosiasi Pengusaha Indonesia adalah suatu wadah

kesatuan para pengusaha yang ikut serta untuk mewujudkan

kesejahteraan sosial dalam dunia usaha melalui kerja sama yang

terpadu dan serasi antara pemerintah, pengusaha, dan pekerja.

e. Pemerintah atau Penguasa

Campur tangan Pemerintah dalam hokum perburuhan/ketenagakerjaan

dimaksudkan untuk terciptanya hubungan perburuhan/ketenagakerjaan

yang adil, karena jika hubungan antara pekerja dan pengusaha yang


44

berbeda secara sosial ekonomi diserahkan sepenuhnya kepada para

pihak, maka tujuan untuk menciptakan keadilan dalam hubungan

perburuhan/ketenagakerjaaan akan sulit tercapai, karena pihak yang

kuat akan selalu menekan pihak yang lemah. Atas dasar itulah

pemerintah turut campur tangan melalui peraturan perundang-

undangan untuk memberikan jaminan kepastian hak dan kewajiban

para pihak.

C. Konsep tentang Pengupahan

1. Kebijakan Pengupahan

Upah memegang peranan penting dan merupakan ciri khas suatu

hubungan disebut hubungan kerja, bahkan dapat dikatakan upah

merupakan tujuan utama dari seseorang pekerja melakukan pekerjaan pada

orang atau badan hukum lain. Karena itulah Pemerintah turut serta dalam

menangani masalah pengupahan ini melalui berbagai kebijakan yang

dituangkan dalam peraturan perundang-undangan (Lalu Husni, 2003: 142).

Undang-undang No.13 tahun 2003 menyebutkan setiap

pekerja/buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi

penghidupan yang layak bagi kemanusiaan (Pasal 88 ayat 1). Untuk

maksud tersebut, pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan untuk

melindungi pekerja/buruh (UU No.13 tahun 2003).

Pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang melindungi

pekerja/buruh yang meliputi:


45

a. Upah minimum;

b. Upah kerja lembur;

c. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan;

d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan lain diluar

pekerjaannya;

e. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;

f. Bentuk dan cara pembayaran upah;

g. Denda potongan upah;

h. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;

i. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional;

j. Upah untuk pembayaran pesangon;

k. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan (Hardijan Rusli, 2004: 116).

2. Pengertian Upah

Menurut Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1981 tentang

Perlindungan upah disebutkan bahwa upah adalah suatu penerimaan

sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh untuk suatu pekerjaan atau

jasa yang telah atau akan dilakukan, dinyatakan atau dinilai dalam bentuk

uang yang ditetapkan menurut peresetujuan atau peraturan perundang-

undangan yang berlaku dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja

antara pengusaha dengan buruh, termasuk tunjangan, baik untuk buruh itu

sendiri maupun keluarganya (Lalu Husni, 2000: 144). Pasal 1 angka 30

Undang-undang Nomer 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

memberikan pengertian upah adalah hak pekerjaan/buruh yang diterima


46

dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau

pembeli kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan

menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-

undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas

suatu pekerjaan dan/jasa yang telah atau akan dilakukan (Asri Wijayanti,

2014: 107).

Dengan adanya sistem penetapan upah minimum berdasarkan

wilayah provinsi atau wilayah kabupaten/kota, dan sektor pada wilayah

provinsi atau kabupaten/kota, berarti masih belum ada keseragaman upah

di semua perusahaan dan wilayah/daerah. Hal ini dapat dipahami

mengingat kondisi dan sifat perusahaan di setiap sektor wilayah/daerah

tidak sama dan belum bisa disamakan. Demikian juga, kebutuhan hidup

minimum seorang pekerja sangat bergantung pada situasi dan kondisi

wilayah/daerah tempat perusahaan itu berada. Belum ada keseragaman

upah tersebut karena masih didasarkan atas pertimbangan demi

kelangsungan hidup perusahaan dan pekerja yang bersangkutan. Apabila

mengingat strategi kebutuhan pokok terhadap pekerja yang berada pada

sektor informal di daerah perkotaan yang pada umumnya masih

mempunyai penghasilan di bawah taraf hidup tertentu (Joni Bambang,

2013: 233).

Mengenai penetapan upah minimum ini masih terdapat perbedaan

yang didasarkan pada tingkat kemampuan, sifat dan jenis pekerjaan di

tiap-tiap perusahaan yang kondisinya berbeda-beda, yang masing-masing


47

wilayah/daerah yang tidak sama. Oleh karena itu, upah minimum

ditetapkan berdasarkan wilayah propinsi atau kabupaten/kota dan sektor

pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota. Kebijakan ini selangkah lebih

maju dari sebelumnya yang ditetapkan berdasarkan sub-sektoral, dan

regional (Lalu Husni, 2000: 145).

3. Upah Minimum

Dasar hukum pengaturan upah minimum adalah peraturan Menteri

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 7 Tahun 2013 tentang Upah

Minimum, yang disempurnakan dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja

dan Transmigrasi No. KEP-226/MEN/2000 dan Peraturan Meneteri

Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. PER-17/MEN/VII/2005.

Hal yang paling prinsip dalam kebijakan upah minimum adalah

sebagai upaya mewujudkan penghasilan yang layak bagi pekerja atau

buruh, dengan mempertimbangkan peningkatan kesejahteraan pekerja atau

buruh tanpa mengabaikan peningkatan produktivitas dan kemajuan

perusahaan serta perkembangan perekonomian pada umumnya. Lebih

spesifik lagi bahwa kebijakan upah minimum dimaksudkan sebagai upaya

perlindungan terhadap para pekerja atau buruh yang berpendidikan rendah,

tidak mempunyai pengalaman, masa kerja dibawah 1 tahun dan lajang atau

belum berkeluarga. Tujuannya untuk mencegah kesewenang-wenangan

pengusaha selaku pemberi upah kepada pekerja atau buruh yang baru

masuk kerja (Eko Wahyudi, 2016: 129).


48

Djumialdji (2008: 27) mengatakan upah minimum adalah upah

bulanan terendah yang terdiri dari upah pokok termasuk tunjangan tetap.

Upah minimum terdiri atas:

a. Upah minimum Provinsi, yaitu upah minimum yang berlaku untuk

semua Kabupaten/Kota disatu Provinsi;

b. Upah minimum Kabupaten/Kota, yaitu upah minimum yang berlaku

didaerah Kabupaten/Kota;

c. Upah minimum sektoral provinsi (UMS Provinsi), yaitu upah minimum

yang beralaku secara sektoral diseluruh Kabupaten/Kota disatu

Provinsi;

d. Upah minimum sektoral kabupaten/Kota (UMS Kabupaten/Kota), yaitu

upah minimum yang berlaku secara sektoral di daerah Kabupaten/Kota.

Upah minimum wajib dibayar dengan upah bulanan. Berdasarkan

kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha, upah dapat

dibayarkan minggu atau 2 (dua) mingguan dengan ketentuan perhitungan

upah didasarkan pada upah bulanan. Pemerintah menetapkan upah

minimum berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan

produktivitas dan pertumbuhan ekonomi. Upah minimum bisa terdiri atas

(Hardijan Rusli, 2004: 119):

a. Upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota;

b. Upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau

kabupaten/kota.


49

Upah minimum sebagaimana dimaksud diatas diarahkan kepada

pencapaian kebutuhan hidup layak, yaitu setiap penetapan upah minimum

harus disesuaikan dengan tahapan pencapaian perbandingan upah

minimum dengan kebutuhan hidup layak yang besarnya ditetapkan oleh

Manaker. Pencapaian kebutuhan hidup layak perlu dilakukan secara

bertahap karena kebutuhan hidup minimum yang sangat ditentukan oleh

tingkat kemampuan dunia usaha.

4. Prinsip Pengupahan

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007 : 86) prinsip pengupahan dan

penggajian yaitu :

a. Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendah

bergantung pada kondisi perusahaan. Artinya, tingkat pembayaran

bergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa pegawainya,

b. Struktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata bayaran, tingkat

pembayaran, dan klasifikasi jabatan di perusahaan,

c. Penentuan bayaran Individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat

bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja pegawai,

d. Metode Pembayaran

Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang

didasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan).

Kedua metode pembayaran yang didasrkan pada pembagian hasil,

e. Kontrol Pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan

tak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor


50

utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol

pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar.

5. Jenis-jenis upah antara lain

Menurut Eko Wahyudi (2016: 125) Ada beberapa jenis-jenis upah, antara

lain:

a. Status perjanjian kerja

(1) Upah tetap

Upah tetap adalah upah yang dibayarkan oleh pengusaha kepada

pekerja atau buruh secara tetap atau biasa disebut gaji. Tetapnya

gaji ini tidak dipengaruhi oleh apa pun, baik oleh kerja lembur

maupun oleh faktor lainnya

(2) Upah tidak tetap

Upah tidak tetap adalah upah yang dibayarkan oleh pengusaha

kepada pekerja atau buruh secara tidak tetap. Tidak tetapnya upah

ini dipengaruhi oleh besar kecilnya upah atas kerja lembur atau

faktor lain yang dilakukan oleh pekerja atau buruh. Semakin

banyak kerja lembur atau faktor lain yang dilakukan, maka semakin

besar upah yang diterima oleh pekerja atau buruh yang

bersangkutan.

(3) Upah harian

Upah harian adalah upah yang dibayarkan pengusaha kepada

pekerja atau buruh secara perhitungan harian atau berdasarkan

tingkat kehadiran. Upah ini berlaku untuk pekerja harian lepas.


51

(4) Upah borongan

Upah borongan adalah upah yang dibayarkan oleh pengusaha

kepada pekerja atau buruh secara borongan atau berdasarkan

kepada volume pekerjaan satuan hasil kerja.

b. Menurut waktu pembayaran

(1) Upah Bulanan

Upah bulanan adalah upah yang dibayarkan oleh pengusaha kepada

pekerja atau buruh pada setiap bulan. Biasanya pada akhir bulan

berjalan atau awal bulan berikutnya.

(2) Upah Mingguan

Upah mingguan adalah upah yang dibayarkan oleh pengusaha

kepada pekerja atau buruh tergantung kesepakatan kedua belah

pihak.

c. Menurut tempat pembayaran

(1) Di kantor perusahaan, yang umumnya disepakati secara otomatis

oleh para pihak dalam suatu perjanjian kerja.

(2) Di lokasi kerja atau tempat-tempat lain yang disepakati,

berdasarkan pertimbangan kepraktisan atau kemudahan karena

tempat kerja yang tidak berada dalam satu tempat.

d. Jangkauan wilayah berlaku

(1) Upah minimum provinsi (UMP)

UMP adalah upah minimum yang berlaku untuk seluruh kabupaten

atau kota di satu provinsi.


52

(2) Upah minimum kabupaten atau kota (UMK)

UMK adalah upah minimim yang berlaku di daerah atau kota.

e. Sektor usaha

(1) Upah minimum sektoral provinsi (UMSP)

UMSP adalah upah minimum yang berlaku secara sektoral

diseluruh kabupaten atau kota disuatu provinsi.

(2) Upah minimum sektoral kabupaten atau kota (UMSK)

UMSK adalah upah minimum yang berlaku secara sektoral di

daerah kabupaten atau kota.

6. Pasal-pasal Pengupahan

Undang-undang No. 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan

a. Pasal 88 menyatakan:

(1) Setiap pengupahan berhak memperoleh penghasilan yang

memenuhi penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

(2) Untuk mewujudkan penghasilan yang memenuhi penghidupan

yang layak bagi kemanusiaan sebagaimana dimaksud pada ayat

(1), pemerintah menetapkan kebijakan pengupahan yang

melindungi pekerja/buruh.

(3) Kebijakan pengupahan yang melindungi pekerja/buruh

sebagaimana dimaksud pada ayat (2) meliputi:

a. Upah minimum;

b. Upah kerja lembur;

c. Upah tidak masuk kerja karena berhalangan;


53

d. Upah tidak masuk kerja karena melakukan kegiatan

laindiluar pekerjaanya;

e. Upah karena menjalankan hak waktu istirahat kerjanya;

f. Bentuk dan cara pembayaran upah;

g. Denda dan potongan upah;

h. Hal-hal yang dapat diperhitungkan dengan upah;

i. Struktur dan skala pengupahan yang proporsional;

j. Upah untuk membayar pesangon; dan

k. Upah untuk perhitungan pajak penghasilan.

(4) Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana dimaksud

pada ayat (3) huruf a berdasarkan kebutuhan hidup layak dan

dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan

ekonomi.

b. Pasal 89 menyatakan :

(1) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (3)

huruf a dapat terdiri atas:

a. Upah Minimum berdasarkan wilayah provinsi atau

kabupaten/kota;

b. Upah Minimum berdasarkan sector pada wilayah provinsi

atau kabupaten/kota.

(2) Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diarahkan

kepada pencapaian kebutuhan hidup layak.


54

(3) Upah minimum sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan

oleh Gubernur dengan memerhatikan rekomendasi dari Dewan

pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota.

(4) Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan

hidup layak sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diarut dengan

keputusan Menteri.

c. Pasal 90 menyatakan:

(1) Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah

minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.

(2) Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum

sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat dilakukan

penangguhan.

(3) Tata cara penangguhan sebagaimana dimaksud pada ayat (2)

diatur dengan Keputusan Menteri.

d. Pasal 91 menyatakan:

(1) Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara

pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh

tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang

ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(2) Dalam hal kesepakatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

lebih rendah atau bertentangan dengan peraturan perundang-

undangan, kesepakatan tersebut batal demi hukum, dan


55

pengusaha wajib membayar upah pekerja/buruh menurut

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

e. Pasal 92 menyatakan:

(1) Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan

memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan

kompetensi.

(2) Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan

memperhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.

(3) Ketentuan mengenai struktur dan skala upah sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri.

f. Pasal 93 menyatakan:

(1) Upah tidak dibayar apabila pekerja/buruh tidak melakukan

pekerjaan.

(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku,

dan pengusaha wajib membayar upah apabila:

a. Pekerja/buruh sakit termasuk pekerja/buruh perempuan

yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya

sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;

b. Pekerja/buruh tidak masuk bekerja karena pekerja/buruh

menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan

anaknya, istri melahirkan atau keguguran kandungan, suami

atau istri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua

atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia;


56

c. Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena

sedang menjalankan kewajiban terhadap negara;

d. Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena

menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;

e. Pekerja/buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah

dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik

karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya

dapat dihindari pengusaha;

f. Pekerja/buruh melaksanakan hak istirahat;

g. Pekerja/buruh melaksanakan tugas serikat pekerja/serikat

buruh atas persetujuan pengusaha; dan

h. Pekerja/buruh melaksanakan tugas pendidikan dari

perusahaan.

(3) Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang sakit

sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a sebagai berikut:

a. Untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus

perseratus) dari upah;

b. Untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh

lima perseratus) dari upah;

c. Untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh

perseratus) dari upah; dan


57

d. Untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima

perseratus) dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja

dilakukan oleh pengusaha.

(4) Upah yang dibayarkan kepada pekerja/buruh yang tidak masuk

bekerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf b sebagai

berikut:

a. Pekerja/buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari;

b. Menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;

c. Mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;

d. Membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;

e. Isteri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk

selama 2 (dua) hari;

f. Suami/isteri, orang tua/mertua atau anak atau menantu

meninggal dunia, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; dan

g. Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia,

dibayar untuk selama 1 (satu) hari.

(5) Pengaturan pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud pada

ayat (2) ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,

atau perjanjian kerja bersama.

g. Pasal 94 menyatakan:

Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan

tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 %


58

(tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan

tetap.

h. Pasal 95 menyatakan:

(1) Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja/buruh karena

kesengajaan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda.

(2) Pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya

mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah, dikenakan

denda sesuai dengan persentase tertentu dari upah

pekerja/buruh.

(3) Pemerintah mengatur pengenaan denda kepada pengusaha

dan/atau pekerja/buruh, dalam pembayaran upah.

(4) Dalam hal perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi

berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka

upah dan hak-hak lainnya dari pekerja/buruh merupakan utang

yang didahulukan pembayarannya.

H. Pasal 96 menyatakan:

Tuntutan pembayaran upah pekerja/buruh dan segala

pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kedaluwarsa

setelah melampaui jangka waktu 2 (dua) tahun sejak timbulnya hak.

I. Pasal 97 menyatakan:

(1) Ketentuan mengenai penghasilan yang layak, kebijakan

pengupahan, kebutuhan hidup layak, dan perlindungan

pengupahan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88, penetapan


59

upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89, dan

pengenaan denda sebagaimana dimaksud dalam Pasal 95 ayat

(1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

(2) Dalam hal di perusahaan yang bersangkutan telah terbentuk

serikat pekerja/serikat buruh maka wakil pekerja/buruh

sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah pengurus serikat

pekerja/serikat buruh.

(3) Dalam hal di perusahaan yang bersangkutan belum terbentuk

serikat pekerja/serikat buruh, wakil pekerja/buruh sebagaimana

dimaksud pada ayat (1) adalah pekerja/buruh yang dipilih secara

demokratis untuk mewakili kepentingan para pekerja/buruh di

perusahaan yang bersangkutan.

J. Pasal 98 menyatakan:

(1) Untuk memberikan saran, pertimbangan, dan merumuskan

kebijakan pengupahan yang akan ditetapkan oleh pemerintah,

serta untuk pengembangan sistem pengupahan nasional dibentuk

Dewan Pengupahan Nasional, Provinsi, dan Kabupaten/Kota.

(2) Keanggotaan Dewan Pengupahan sebagaimana dimaksud dalam

ayat (1) terdiri dari unsur pemerintah, organisasi pengusaha,

serikat pekerja/-serikat buruh, perguruan tinggi, dan pakar.

(3) Keanggotaan Dewan Pengupahan tingkat Nasional diangkat dan

diberhentikan oleh Presiden, sedangkan keanggotaan Dewan


60

Pengupahan Provinsi, Kabupaten/Kota diangkat dan

diberhentikan oleh Gubenur/ Bupati/Walikota.

(4) Ketentuan mengenai tata cara pembentukan, komposisi

keanggotaan, tata cara pengangkatan dan pemberhentian

keanggotaan, serta tugas dan tata kerja Dewan Pengupahan

sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2), diatur

dengan Keputusan Presiden.


tinjauan pustaka a. tinjauan umum tentang pengawasanrepository.ump.ac.id/4417/3/waspada purba wisesa...

Documents