1. PEREKRUTAN REALISTIK

• • Menjelaskan definisi perekrutan realistik

• Membincangkan perbezaan perekrutan tradisional vs perekrutan realistik

• Mmeghuraikan keperluan perekrutan realistik

• Membincangkan garis panduan menggunakan perekrutan realistik

• Menjelaskan penilaian perekrutan realistik

OBJEKTIF: 2. Perekrutan Realistik

Definisi

• Persembahan maklumat mengikut fakta ttg peluang pekerjaan yg didedahkan kepada calon pekerjaan oleh orgn

Objektif

• Untuk meningkatkan ketepatan jangkaan pekerjaan oleh calon

3. Perekrutan Tradisional vs Perekrutan Realistik

Pendekatan Perekrutan Tradisional @flypaper

• Orgn berusaha utk menjadikan peluang pekerjaan yg ditawarkannya kelihatan menarik

• Menonjolkan ciri-ciri peluang pekerjaan & menyembunyikan elemen-elemen negatif ttg jawatan tersebut

• Andaian

• • Membolehkan orgn mendapat calon pekerjaan yg terbaik, walaupun calon yg diambil bekerja mungkin akan merasa hampa @ kecewa tetapi mereka masih kekal sebagai pekerja yg baik

• • (adalah dipercayai bhw pekerja akan kekal dgn orgn setelah mereka diambil bekerja)

4. Perekrutan Tradisional vs Perekrutan Realistik

Perekrutan Realistik

• Kini semakin banyak orgn mengamalkan perekrutan yg lebih realistik dgn menggunakanRealistic Job Preview(RJP)

• RJP biasanya dalam bentuk :-

• • Risalah

• • Videotapes

Kegunaan RJP :

• Terdapat 4 cara utk meninjau kegunaan RJP

• • Bagaimana utk mengenalpasti kemungkinan keperluan RJP

• • Bagaimana menggunakan RJP

• • Bagaimana utk membentuk & membekalkan RJP semasa perekrutan

• • Bagaimana utk menilai keberkesanan RJP

5. Diagnosis Keperluan Perekrutan Realistik

Model Pemadanan (Figure 1.1)

• Model jelas menunjukkan kepuasan pekerjaan, komitmen orgn, & lantik henti scr sukarela adalah bidang teras yg boleh digunakan sebagai indikasi ketidakberkesanan perekrutan

• Ketiga-tiga aspek ini perlu diberi perhatian semasa pekerja baru memasuki organisasi

• Model juga menunjukkan terdapat 2 cara individu & orgn match antara satu sama lain

Orgn perlu mengumpul maklumat berkaitan pelbagai harapan ( expectation ) spesifik calon terhadap orgn spy dpt menentukan darjah pengesahan harapan selepas calon diambil bekerja

Data ttg pengesahan harapan adalah penting kerana orgn dapat mengenalpasti kekurangan dalam pendedahan maklumat realistik kpd calon

6. Diagnosis Keperluan Perekrutan Realistik

Maklumat realistik selalunya diberi sebelum calon diambil bekerja ( Realistic Job Preview -RJP)

Sekiranya maklumat realistik diberi selepas calon diambil bekerja & telah memasuki orgn, ini merupakan sebahagian drp program orientasi pekerja baru

Ketidakberkesanan perekrutan akan memberi impak ke atas beberapa elemen dlm Model Pemadanan spt :

• Kepuasan pekerjaan

• Komitmen terhadap orgn

• Lantik henti sukarela

7. Diagnosis Keperluan Perekrutan Realistik

3 jenis data perlu dikutip drp pekerja baru bagi memantau/mengawal tanda-tanda ketidakberkesanan perekrutan :-

• Darjah sejauhmana harapan awal disahkan oleh pengalaman yg diperolehi kemudiannya

• Kepuasan & komitmen

• PengukuranJob Survival(kekal dalam pekerjaan) terutama dlm kadar lantik henti secara sukarela

8. Diagnosis Keperluan Perekrutan Realistik

Darjah sejauhmana harapan awal disahkan oleh pengalaman yg diperolehi kemudiannya

• Pengesahan harapan dilakukan melalui perbandingkan dua jenis data :-

• • Harapan terhadap orgn oleh calon sebelum diterima bekerja

• • Penerangan ttg pekerjaan & orgn yg sama selepas calon diambil bekerja @ telah memasuki orgn tersebut

Kepuasan & komitmen

• Kepuasan kerja merupakan bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaan tersebut

• Komitmen merujuk kpd darjah terikatnya ( attachment ) ssorg pekerja terhadap orgn

• Orgn harus berupaya mengenalpasti aspek2 tertentu yg membuatkan harapan calon melambung (melebihi had)

9. Diagnosis Keperluan Perekrutan Realistik

PengukuranJob Survivalterutamanya kadar lantik henti sukarela

• Kirakan dahulu kadarjob survivalutk pekerja baru dlm pekerjaan tertentu iaitu :-

• • Bil pekerja baru yg masih kekal dlm orgn selepas sesuatu tempoh (spt 6 bulan, 1 tahun)

• • Jika pekerja baru masuk scr kumpulan, maka dpt dikirakan half life kumpulan tersebut iaitu jangka masa yg diambil bagi 50% drp kumpulan tersebut meninggalkan/keluar drp orgn

• Memisahkan lantik-henti sukarela drp lantik henti paksaan

• • Lantik henti sukarela

• • • keputusan individu utk meninggalkan orgn

• • Lantik henti paksaan

• • • tindakan dilakukan oleh orgn utk memberhentikan pekerja @ meminta pekerja bersara lebih awal

10. Diagnosis Keperluan Perekrutan Realistik

PengukuranJob Survivalterutamanya kadar lantik henti sukarela(samb)

• Mengambilkira kesan penilaian prestasi terhadap job survival pekerja baru iaitu :-

• • Penyingkiran pekerja yg berprestasi lemah (lantik henti paksaan)

• • Pekerja berhenti kerja setelah mendapati mereka sebenarnya tidak mempunyai kelayakan yg sesuai utk pekerjaan tersebut (lantik henti sukarela)

• • Pekerja berhenti kerja apabila mendapati mereka tidak begitu minat dgn tugas pekerjaan sebenar selepas menjalani sesi latihan peringkat awal

11. Diagnosis Keperluan Perekrutan Realistik

PengukuranJob Survivalterutamanya kadar lantik henti sukarela(samb)

• Memandangkan tujuan diagnosis adalah utk mengenalpasti masalah perekrutan, maka pengukuran harus dilakukan :

• • Sebaik sahaja pekerja baru diambil bekerja/memasuki orgn

• • Diteruskan sekurang-kurangnya beberapa bulan

• Pengiraan kadar lantik henti selalunya berdasarkan peratusan drp jumlah tenaga kerja dlm orgn kerana ia meliputi pekerja lama yg kemungkinan besar tidak akan meninggalkan orgn

12. Garis PanduanMenggunakan Perekrutan Realistik

Penggunaan RJP hanyalah sesuai dlm situasi tertentu yg dihadapi oleh orgn iaitu apabila :-

• Orgn mempunyai masalah utk mengekalkan pekerja baru yg berpotensi & cekap

• KadarJob Survivalyg rendah di kalangan pekerja baru yg berkaitan dgn ketidakpuasan mereka akibat drp harapan mereka yg tidak tercapai @ harapan mereka yg melebihi had, seterusnya menyebabkan mereka tidak komited kpd orgn

Faktor-faktor lain yg perlu dipertimbangkan sebelum program RJP dimulakan :-

• Keadaan pasaran buruh

• Nisbah pemilihan

• Jenis pekerjaan

13. Garis Panduan Menggunakan Perekrutan Realistik Faktor Keadaan Pasaran Buruh

Kajian lepas menunjukkan bahawa :

• Kadar pengangguran yg rendah akan menyebabkan peningkatan kadar lantik henti dlm industri

• Ketersediaan peluang pekerjaan alternatif menyebabkan pekerja selalu mempertimbangkan semula sama ada mereka sanggup terus kekal dgn orgn atau tidak

RJP dapat membantu pekerja dlm membuat keputusan ttg pemilihan-kendiri ( self-selection ) yg lebih baik & dapat menghasilkan kadar job survival yg lebih tinggi

RJP tidak mempengaruhi keputusan pemilihan pekerjaan oleh calon sekiranya tiada peluang pekerjaan alternatif dlm industri

14. Garis Panduan Menggunakan Perekrutan Realistik Faktor Nisbah Pemilihan

Nisbah pemilihan merujuk kpd peratusan pekerja yg diambil bekerja drp jumlah calon yg memohon

Perekrutan realistik amat sesuai digunakan bila orgn mempunyai nisbah pemilihan yg rendah iaitu peratusan pemgambilan calon pekerjaan yg rendah/sedikit

• RJP dpt membantu orgn menapis calon pekerjaan yg tidak sesuai

RJP kurang sesuai digunakan sekiranya orgn ingin mengambil sebahagian besar calon yg memohon

• Orgn boleh memfokuskan kpd latihan,orientasi @ sosialisasi yg berkesan dlm membantu pekerja baru utk mencapai kejayaan

15. Garis Panduan Menggunakan Perekrutan Realistik Faktor Jenis Pekerjaan

RJP lebih sesuai bagi :

• Pekerja baru yg diambil dr luar orgn berbanding dgn pekerja dalaman yg ditukar @ dinaikkan pangkat

• Darjah penglihatan ( visibility ) pekerjaan oleh pemohon pekerjaan luaran yg rendah

• • pekerjaan yg rendah darjah penglihatan selalunya mempunyai ketepatan maklumat yg rendah berbanding dgn pekerjaan yg tinggi darjah penglihatan spt pekerja stesen minyak, juru wang di kaunter pusat-beli belah, bank tellerdll

16. Garis PanduanMereka Bentuk Perekrutan Realistik

Pelbagai mekanisma psikologi telah digunakan dlm teori perekrutan realistik utk menjelaskan hubungan antara perekrutan realistik dgn job survival iaitu:-

• Harapan sebelum memasuki orgn ( preentry expectations ) mempengaruhi ketidakpuasan terhadap pekerjaan

• Pekerja yg membuat pilihan-kendiri (self-selection) lebih berkesan

• Peningkatan komitmen terhadap pekerjaan & penyesuaian diri pekerja baru yg lebih berkesan sekiranya :-

• • Pekerja merasakan orgn tersebut boleh dipercayai/diharap

• • Pekerja rasa bebas utk membuat pilihan pekerjaan

17. Garis PanduanMereka Bentuk Perekrutan Realistik

Antara garis panduan mereka bentuk RJP berdasarkan mekanisma psikologi tersebut adalah seperti berikut :-

• Menggalakkan pemilihan sendiri secara eksplisit ( self-selection explicitly )

• Maklumat/mesej yg boleh dipercayai

• Medium & mesej yg konsisten/tekal

• Menyampaikan perasaan ( feelings ) pekerja disamping maklumat lain

• Kandungan RJP yg mencerminkan iklim orgn

• Pendedahan RJP pd peringkat awal

18. Garis Panduan Mereka Bentuk Perekrutan Realistik Menggalakkan pemilihan sendiri secara eksplisit

Memberi penjelasan kpd calon pekerjaan pada peringkat awal RJP & diulangi pada sesi akhir RJP ttg tujuanjob preview(pengenalan tentang pekerjaan) diberikan kpd mereka

• Calon pekerjaan diberitahu kenapa mereka diberikan risalah RJP @ dikehendaki menonton video tertentu @ diberitahu ttg sesuatu perkara semasa temuduga pekerjaan

Tindakan ini membolehkan orgn dilihat oleh calon pekerjaan sebagai orgn yg penyayang & boleh dipercayai/diharap disamping menggalakkan calon membuat pemilihan-kendiri yg berkesan

19. Garis Panduan Mereka Bentuk Perekrutan Realistik Maklumat yang boleh dipercayai

Calon selalunya mempercayai apa yg ditunjuk/disampaikan kpd mereka dlm RJP

Oleh itu, penyampaian/persembahan maklumat yg objektif dapat meningkatkan kepercayaan calon

• Risalah

• • Memberi data yg diperolehi drp pekerja orgn spt dapatan hasil kajian sikap pekerja dll

• Video

• • Menggunakan pekerja sebenar drp menggunakan pelakon

• • Pekerja harus menggunakan ayat/bahasa mereka sendiri drp membaca skrip yg disediakan oleh pihak orgn

• Temuduga

• • Dikendalikan oleh penemuduga yg pernah melakukan tugas tersebut @ menjemput pekerja yg melakukan pekerjaan yg berkaitan turut serta dlm proses temuduga

20. Garis Panduan Mereka Bentuk Perekrutan Realistik Medium dan mesej yg konsisten

2 jenis ketidak-konsistenan harus dielakkan :

• Jenis medium yg diguna tidak padan ( match ) dgn mesej yg hendak disampaikan iaitu :

• • Risalah hanya sesuai jika ingin menyampaikan maklumat yg banyak

• • Video sesuai untuk penyampaian RJP yg pendek & sedikit

• Latar/gambar/grafik yg digunakan tidak padan dgn mesej bertulis/audio

• • Latar video menayangkan pekerja sedang bekerja dgn gembira (muka tersenyum) & melakukan banyak aktiviti, tetapi mesej audionya pula memberi sesuatu yg negatif terhadap pekerjaan

21. Garis Panduan Mereka Bentuk Perekrutan Realistik Menyampaikan perasaan pekerja disamping maklumat lain

RJPmenggunakan pekerja sebenar utk memberi maklumat kpd calon pekerjaan berhubung dgn perasaan mereka ttg :

• Persekitaran Pekerjaan

• Budaya orgn

• Kesihatan & keselamatan pekerjaan

• Kepuasan/ketidakpuasan terhadap pekerjaan/orgn

Boleh juga dilakukan melalui risalah dgn mempersembahkan hasil kajian ke atas pekerja orgn ttg pekejaan, sikap, komitmen, kepuasan @ aspek yg mereka paling tidak berpuas hati dll

22. Garis Panduan Mereka Bentuk Perekrutan Realistik Kandungan RJP yg mencerminkan iklim orgn

Setiap usaha yg dibuat haruslah mengimbangi faktor positif dgn faktor negatif yg diperolehi drp proses mendiagnosis iklim orgn

Kebanyakan orgn mempunyai tanggapan yg tidak betul ttg proses RJP dimana mereka cenderung mendedahkan faktor negatif shj

RJP yg memberi gambaran negatif yg melampau akan mengakibatkan peningkatan bil calon pekerjaan berpotensi beralih kpd orgn lain

23. Garis Panduan Mereka Bentuk Perekrutan Realistik Pendedahan RJP pada peringkat awal

Dari kajian didapati calon yg banyak menghabiskan masa & tenaga (dikenali sebagai energy expenditure ) dlm mencari pekejaan mempunyai komitmen yg lebih tinggi terhadap orgn

RJP harus didedahkan di peringkat awal dalam proses pengambilan

Maklumat realistik dapat membantu calon pekerjaan membuat keputusan pemilihan-kendiri yg lebih berkesan, seterusnya dapat meningkatkan job survival di kalangan pekerja baru dlm orgn

24. Penilaian Perekrutan Realistik

Melibatkan perbincangan ttg :-

• Faktor-faktor yg perlu dipertimbangkan

• Analisis dapatan/hasil terkumpul

• Membuat kesimpulan melalui penjelasan berkenaan dgn keberkesanan perekrutan realistik

Faktor-faktor yg perlu dipertimbangkan

• Terdapat pelbagai kriteria yg boleh digunakan dalam menilai perekrutan realistik mengikut tahap masing-masing iaitu :

• • Tahap Sebelum Kemasukan

• • Tahap Kemasukan

• • Tahap Selepas Kemasukan

25. Penilaian Perekrutan Realistik kriteria yg boleh digunakan dlm penilaian perekrutan realistik

4. Sikap awal terhadap pekerjaan spt:-

• Kepuasan pekerjaan

• Komitmen terhadap orgn

• Kenyataan yg menerangkan ttg pekerjaan (utk

dibanding dgn harapan sebelum diambil

bekerja)

• Niat utk meninggalkan orgn

5. Prestasi kerja

6. Job Survival & kadar lantik-henti scr

sukarela

2. Harapan awal terhadap pekerjaan baru3. Pemilihan orgn oleh individu spt: pekerjaanyg dikehendaki berpadanan dgn iklim orgn 1. Keupayaan orgn utk merekrut pekerja baru Selepas Kemasukan Kemasukan Sebelum Kemasukan Kriteria Penilaian Tahap Kemasukan 26. Penilaian Perekrutan Realistik

Faktor-faktor yg perlu dipertimbangkan(samb)

• Tahap Sebelum Kemasukan

• • Sama adarealism(keadaan sebenar) menghalang keupayaan orgn utk menarik pekerja baru yg berpotensi & kompeten/berkeupayaan

• • Dinilai dgn meninjau bil permohonan sebelum & selepas penggunaan RJP

• Tahap Kemasukan

• • Mengambilkira kesan perekrutan realistik ke atas harapan awal terhadap orgn & pemilihan orgn oleh individu

27. Penilaian Perekrutan Realistik

Faktor-faktor yg perlu dipertimbangkan(samb)

• Tahap Kemasukan(samb)

• • Tujuan RJP ialah utk menurunkan darjah (deflate) harapan pekerja baru terhadap orgn. Ini boleh dinilai melalui perbandingan :

• • • ukur harapan pekerja baru sebelum & selepas RJP diberikan

• • • ukur harapan terhadap orgn antara 2 kumpulan yg berbeza iaitu kumpulan yg direkrut scr traditional & kumpulan perekrutan realistik

• • Menilai sejauhmanakah pemilihan orgn oleh pekerja baru konsisten dgn jenis maklumat yg ada semasa pemilihan dibuat .

• • • Calon pekerjaan cenderung memilih orgn yg mengiklankan imej orgn yg sejajar dgn kehendak spesifiknya terhadap pekerjaan

• • Perekrutan realistik dpt menarik calon pekerjaan yg boleh menyesuaikan diri mereka dgn iklim orgn

28. Penilaian Perekrutan Realistik

Tahap Selepas Kemasukan

• Sikap terhadap pekerjaan

• • Data berkaitan kepuasan pekerjaan & komitmen terhadap orgn merupakan penunjuk yg sesuai dlm menilai darjah sejauhmana kehendak individu terhadap pekerjaan berpadanan dgn iklim orgn

• • Seterusnya mengumpul kenyataan yg menerangkan ttg orgn utk dibandingkan dgn data harapan awal sebelum kemasukan ke dlm orgn

• • Di bawah perekrutan realistik, kedua-dua data ini akan menunjukkan sedikit perbezaan shj berbanding dgn perekrutan traditional yg mana darjah harapan awal akan menurun sebaik shj memperolehi persepsi sebenar terhadap orgn selepas memasuki orgn

29. Penilaian Perekrutan Realistik

Tahap Selepas Kemasukan

• Sikap terhadap pekerjaan(samb)

• • Niat utk berhenti kerja juga harus diukur

• • • didapati tidak banyak perbezaan dlm kadar lantik henti antara perekrutan realistik dgn traditional dlm keadaan pasaran buruh yg tinggi kadar penganggurannya

• Prestasi pekerjaan &job survival(kekal dlm pekerjaan)

• • Kajian menunjukkan bahawa RJP memberi kesan yg lebih ketara ke atasjob survivalberbanding dgn prestasi pekerjaan

• • Ini disebabkan RJP mempengaruhi proses pemadanan antara kehendak pekerjaan individu dgn iklim orgn