peranan modal psikologi sebagai moderator antara sumber stres
TRANSCRIPT
1
ISBN : 978-967-0582-32-0
Peranan Modal Psikologi Sebagai Moderator Antara Sumber Stres Kerja dan Stres Kerja Dalam
Kalangan Tentera Laut Diraja Malaysia (TLDM) Kota Kinabalu, Sabah
Ramahtang Binti Sennu, Mohd. Dahlan Hj. A. Malek & Beddu Salam Bin Baco Fakulti Psikologi dan Pendidikan, Universiti Malaysia Sabah
ABSTRAK
Tujuan kajian adalah untuk mengkaji sumber stres kerja utama dalam
kalangan anggota Tentera Laut Diraja Malaysia (TLDM) di Kota
Kinabalu, Sabah. Selain itu, kajian ini juga mengkaji peranan modal
psikologi sebagai moderator antara sumber stres kerja dan stres kerja.
Seramai 261 anggota TLDM yang terlibat di dalam kajian ini. Data kajian
dikumpulkan menggunakan set soal selidik. Tiga alat kajian telah
digunakan iaitu Source of Occupational Stress (SOOS), Depression,
Anxiety and Stress Scale (DASS) dan Psychological Capital
Questionnaire (PCQ). Data kajian dianalisis dengan menggunakan
aplikasi SPSS 19.0. Beberapa analisis statistik telah digunakan untuk
menguji hipotesis-hipotesis kajian. Analisis yang digunakan antaranya
ialah Ujian-t Sampel Bebas, ANOVA Sehala, Regresi Pelbagai dan
Regresi Hierarki. Keputusan kajian menunjukkan sumber stres kerja yang
utama dalam kalangan anggota TLDM yang menjadi peramal signifikan
kepada stres kerja adalah kurang sokongan keluarga, rakan sekerja dan
organisasi. Dapatan kajian juga menunjukkan modal psikologi
mempunyai peranan signifikan sebagai moderator antara sumber stres
kerja dan stres kerja.
Kata Kunci: Psychological Capital, Modal Psikologi, Stres kerja, TLDM.
Pembentang:
Ramahtang Binti Sennu
Sesi :
2.30 – 4.30 Ptg
BS 5
2
PENDAHULUAN
Isu stres kerja telah menjadi perhatian pelbagai pihak terutamanya pihak atasan dan pengurusan di
dalam organisasi. Ini kerana pekerja yang sihat dari segi fizikal, mental dan emosi adalah aset
terpenting dalam kejayaan sesebuah organisasi. Stres kerja adalah sesuatu yang lazim berlaku di dalam
dunia pekerjaan. Bahkan Selye (1975) berpendapat bahawa stres dalam batas-batas tertentu amatlah
perlu sebagai pemangkin untuk seseorang berfungsi optimum sebagai seorang pekerja. Namun stres
yang berlebihan boleh menyebabkan risiko kepada individu dan organisasi.
Dalam ketenteraan, stres kerja yang tinggi boleh menjejaskan kesihatan emosi dan fizikal
anggota tentera sekaligus memberi kesan ke atas pasukan tentera dan juga prestasi misi ketenteraan
(Pflanz dan Ogle, 2006). Anggota yang menghadapi stres kerja yang tinggi dan masalah emosi secara
tidak langsung cenderung melakukan kesilapan dan penilaian mereka kurang tepat yang boleh
menyebabkan kegagalan dalam misi ketenteraan yang dijalankan (Pflanz dan Sonneks, 2002).
Sumber Stres dan Stres Kerja Dalam KalanganTentera Laut
Pekerjaan tentera secara rutinnya terdedah kepada pekerjaan yang unik dan persekitaran kerja yang
mencabar (Pflanz dan Ogle, 2006). Semasa menjalankan tugas, tentera biasanya terdedah kepada
situasi kurang rehat fizikal, terasing, kurang privasi, terpisah daripada sokongan sosial, rutin dan
persekitaran yang berulang-ulang serta terdedah kepada bahaya (Razima, 2011; Pflanz dan Ogle,
2006; Pflanz dan Sonnek, 2002).
Kajian-kajian lepas mendapati beberapa sumber stres kerja dalam kalangan anggota tentera
laut antaranya seperti kekaburan peranan, kurang autonomi, waktu kerja yang panjang, konflik kerja-
keluarga, kehadiran bahaya fizikal di lautan dan berjauhan dengan keluarga (Pawar dan Rathod, 2007;
McDougall dan Drummond, 2010; Heilmann, Bel dan McDonald, 2009; Moes, Lall dan Johnson,
1996). Sumber stres ini sering menjadi sumber stres kerja yang dikaitkan dengan tentera laut.
Pawar dan Rathod (2007) mendapati kekaburan peranan, waktu kerja yang panjang dan
berjauhan dengan keluarga menjadi faktor utama menyebabkan stres kerja dalam kalangan Tentera
Laut di India. Kajian Suedfeld dan Steel (2002) dan Moes, Lall dan Johnson (1996) juga mendapati
keadaan ruang yang sempit, tempoh bekerja yang panjang dan kehadiran bahaya fizikal di lautan
menjadi faktor menyebabkan stres kerja dalam kalangan tentera laut.
Bagi faktor demografi iaitu status perkahwinan, McDougall dan Drummond (2010) mendapati
bahawa tentera laut yang telah berkahwin mengalami stres kerja yang tinggi disebabkan kurang masa
bersama keluarga, kurang sokongan sosial dan kurang privasi dalam persekitaran kerja berbanding
tentera laut bujang. Walau bagaimanapun, dapatan beberapa kajian lepas bertentangan dengan
pendapat tersebut bahawa tidak terdapat perbezaan yang signifikan dalam stres kerja dalam kalangan
tentera laut yang telah berkahwin dengan tentera laut bujang (Nor Liyana dan Mansor, 2010; Kelly,
Schwerin, Farrar dan Lane, 2007; Kirkcaldy, Brown dan Cooper; 1998).
Bagi tempoh perkhidmatan pula, kajian lepas membuktikan perkaitan rapat antara tempoh
perkhidmatan dengan stres kerja. Chua Bee Seok, Abdul Halim Othman dan Muhammad Haji Yusof
(2004) juga menyatakan potensi mengalami stres adalah tinggi bagi pekerja yang baru berkecimpung
dalam dunia pekerjaan. Ini disebabkan wujud perbezaan persepsi pekerja ini antara jangkaan
persekitaran tempat kerja dan keadaan sebenar tempat kerja. Ini bermaksud semakin kurang tempoh
perkhidmatan seseorang dalam perkhidmatan semakin tinggi stres kerja yang dialami (Bridger,
3
Brasher, Dew dan Kilminster, 2008; Pawar dan Rathod, 2007). Namun, kesimpulan bahawa seseorang
yang baru berkhidmat mengalami stres kerja yang tinggi berbanding yang telah lama berkhidmat
masih boleh dipersoalkan. Ini kerana kajian McDougall dan Drummond (2010) mendapati bahawa
anggota tentera laut yang telah lama berkhidmat (senior) mengalami stres kerja yang tinggi berbanding
anggota yang baru berkhidmat (junior).
Dalam usaha mengurangkan kesan negatif yang dikaitkan dengan stres, Humphrey, Nahrgang
dan Morgeson (2007) mencadangkan organisasi mengenalpasti cara untuk mengurangkan stres kerja
dalam kalangan pekerja dengan mengubahsuai beban kerja, mengubah jadual dan meningkatkan
autonomi. Walau bagaimanapun, pengubahsuaian ini tidak semestinya satu pilihan pada semua
organisasi. Ini kerana terdapat pekerjaan yang ekstrim seperti kejururawatan dan penguatkuasaan
undang-undang (tentera, polis dan bomba) yang mempunyai suasana pekerjaan yang berbeza dengan
pekerjaan lain (Hewlett dan Luce, 2006). Pekerjaan ini mempunyai aliran kerja yang tidak menentu,
tarikh akhir yang ketat dan masa kerja yang panjang. Selain itu, stres kerja yang dialami oleh seorang
individu tidak mungkin sama dengan individu yang lain kerana perbezaan penilaian mereka terhadap
stres kerja itu.
Modal Psikologi sebagai Konstruk Positif
Ahli-ahli psikologi sosial pada masa kini sering menekankan aspek tingkah laku positif dalam
mencapai kejayaan dalam organisasi. Sejajar dengan penekanan ini, pendekatan psikologi positif yang
yang dimulakan oleh Martin Seligman yang ketika itu menjadi presiden Persatuan Psikologi Amerika
boleh dijadikan sebagai pendekatan alternatif untuk menggalakkan tingkah laku positif dan
mengurangkan tingkah laku negatif di tempat kerja. Daripada pendekatan psikologi positif ini, Luthans
dan rakan-rakannya (Luthans dan Youssef, 2004; Luthans, Youssef dan Avolio, 2007) telah
membangunkan satu konstruk yang telah menggabungkan empat sumber psikologi, yang telah
dibuktikan secara empirik, iaitu keyakinan diri, harapan, optimis dan ketahanan untuk menjadi satu
konstruk peringkat kedua (Luthans, Avolio, Avey dan Norman, 2007).
Dengan itu terbentuk konstruk modal psikologi yang didefinisikan sebagai “pembangunan
keadaan psikologi positif seseorang individu yang dicirikan oleh: (1) memiliki keyakinan diri
(keyakinan diri) untuk melakukan usaha yang diperlukan untuk menjayakan tugasan mencabar; (2)
membuat sumbangan yang positif tentang kejayaan semasa dan masa depan (optimis); (3) gigih untuk
mencapai tujuan dan membina hala tuju untuk berjaya (harapan) jika diperlukan; dan (4) ketika
menghadapi masalah dan kesulitan, keupayaan untuk mempertahankan dan menanganinya (ketahanan)
untuk mencapai kejayaan” (Luthans et al., 2007).
Pekerja yang mempunyai modal psikologi (keyakinan diri, harapan, optimis dan ketahanan
diri) yang tinggi dilihat boleh berdepan dengan situasi negatif, optimis dan mampu untuk menghadapi
serta berdaya tahan. Menurut Avey, Luthans dan Jensen (2009), modal psikologi dengan empat
sumber psikologi iaitu keyakinan diri, harapan, optimis dan ketahanan diri adalah satu usaha untuk
mencadangkan lebih banyak pendekatan positif untuk memahami dan menangani stres kerja
berbanding pendekatan negatif yang banyak mendominasi penyelidikan tentang stres kerja.
Kajian-kajian lepas juga meneroka modal psikologi sebagai pembolehubah moderator (Avey
et al., 2011; Roberts, Scherer dan Bowyer, 2011) dalam hubungan dengan pembolehubah lain. Kajian
mendapati pekerja yang memiliki modal psikologi mempunyai sumber psikologi yang dapat
menghasilkan tingkah laku yang positif di tempat kerja. Di samping meningkatkan tingkah laku yang
positif, modal psikologi juga didapati dapat mengurangkan tingkah laku yang negatif di tempat kerja
4
(Avey et al., 2009). Spesifiknya, pekerja yang memiliki modal psikologi mempunyai harapan
berhadapan situasi negatif, yakin bahawa keadaan akan bertambah baik, berkesan dalam keupayaan
mereka untuk menghadapi dan berdaya tahan apabila stres berlaku. Hasilnya, mereka menyesuaikan
diri dengan keadaan stres dan bertindak balas dengan positif dan bukannya bertindak balas negatif.
Objektif Kajian
1. Mengenalpasti sumber stres kerja yang utama yang mempengaruhi stres kerja dalam kalangan
tentera laut.
2. Mengenalpasti perbezaan stres kerja dalam kalangan tentera laut berdasarkan status
perkahwinan dan tempoh perkhidmatan.
3. Mengkaji modal psikologi sebagai moderator ke atas hubungan sumber stres kerja dengan
stres kerja dalam kalangan tentera laut.
METODOLOGI
Rekabentuk Kajian
Kajian ini adalah satu penyelidikan berbentuk kuantitatif melalui tinjauan yang menggunakan borang
soal selidik sebagai alat untuk mengumpul data. Kajian kuantitatif dipilih dalam kajian ini
memandangkan ianya bersesuaian dengan sifat pekerjaan tentera laut yang perlu menjalani operasi-
operasi tertentu dan jadual yang berbeza dan padat menyebabkan agak sukar untuk mengumpulkan
mereka dalam satu tempat dan satu masa yang sama (Mafini dan Dubihlela, 2013).
Sampel dan Tempat Kajian
Subjek kajian dipilih secara rawak berstratifikasi (Stratified Random Sampling). Dalam persampelan
ini populasi dari satu markas dibahagikan kepada sub populasi mengikut unit dan diagihkan sama rata
kepada lapan unit yang dipilih terdiri daripada pegawai dan lain-lain pangkat. Lokasi bagi
menjalankan kajian ini ialah di Markas Wilayah Laut 2, Kota Kinabalu, Sabah. Terdapat 12
infrastuktur atau unit yang di bawah pangkalan TLDM, Kota Kinabalu dan lapan unit telah dijadikan
sampel kajian berdasarkan fungsi dan keberadaan unit tersebut di Markas Wilayah Laut 2, Kota
Kinabalu.
Alat Kajian
Dalam kajian ini, satu set soal selidik yang mengandungi empat bahagian digunakan bagi
mengumpulkan data. Bahagian A adalah maklumat demografi subjek kajian. Bahagian B
menggunakan Source of Occupational Stress (SOOS) Beaton dan Murphy (1993) yang mempunyai 51
item bagi menilai sumber stres kerja. Bahagian C menggunakan alat kajian Depression, Anxiety, Stress
Scale (DASS) oleh Lovibond (1998) mengandungi tujuh item bagi mengukur stres kerja. Akhir sekali,
bahagian E menggunakan Psychological Capital Questionnaire (PCQ) yang mengandungi 24 item
oleh Luthans et al., (2007) untuk mengukur modal psikologi. Secara keseluruhannya sebanyak 89 item
terkandung dalam soal selidik bagi kajian ini.
Prosedur Kajian
Kajian telah dimulakan dengan mendapatkan kebenaran menjalankan kajian daripada Pengarah
Markas Wilayah Laut II, Teluk Sepanggar, Kota Kinabalu, Sabah. Kemudian satu temu janji diaturkan
5
untuk bertemu Pengarah Markas Wilayah Laut II untuk membentangkan proposal dan objektif kajian
secara ringkas agar pihak markas memahami tujuan penyelidikan.
Setelah mendapatkan kebenaran, pengkaji telah berjumpa dengan Komander dan Leftenan di
bahagian pentadbiran Markas Wilayah Laut 2 untuk menerangkan tadbiran soal selidik yang akan
diagihan. Oleh kerana sukar untuk mengumpulkan semua subjek kajian dalam satu tempat dan satu
masa dari lapan infrastuktur, soal selidik diserahkan kepada Leftenan yang dipertanggungjawabkan
untuk membuat agihan soal selidik kepada subjek kajian yang telah dikenalpasti. Pengkaji telah
memberi penerangan tentang soal selidik kepada Leftenan yang bertanggungjawab sebelum beliau
mengedarkan soal selidik kepada subjek kajian.
Analisis Data
Semua data yang telah dikutip dianalisis dengan menggunakan perisian Statistical Package Social
Science (SPSS) for Windows versi 19.0. Ujian statistik yang digunakan adalah ujian statistik deskriptif
dan ujian statistik inferensi. Ujian deskriptif digunakan untuk menunjukkan peratusan dan frekuensi
bagi ciri-ciri demografi subjek kajian.
Beberapa ujian inferensi digunakan untuk menganalisis seperti ujian Regresi Pelbagai
digunakan bagi mengenalpasti sumber stres yang utama dalam kalangan TLDM. Ujian Ujian-t Sampel
Bebas pula digunakan bagi mengenalpasti perbezaan stres kerja berdasarkan status perkahwinan
manakala ujian ANOVA Sehala pula digunakan bagi melihat perbezaan stres kerja berdasarkan
tempoh perkhidmatan. Selain itu, ujian Regresi Hierarki juga digunakan untuk mengkaji peranan
modal psikolgi sebagai moderator dalam hubungan sumber stres kerja dengan stres kerja dalam
kalangan anggota TLDM.
HASIL KAJIAN
Analisis Deskritif
Taburan responden mengikut umur, status perkahwinan, kumpulan perkhidmatan, tempoh
perhidmatan dan unit ditunjukkan dalam Jadual 1 di bawah.
6
Jadual 1: Profil demografi subjek kajian
N=261
Analisis Inferensi
Sumber Stres Kerja yang mempengaruhi Stres Kerja
Analisis regresi pelbagai dijalankan untuk mengenalpasti sumber stres kerja yang mempengaruhi stres
kerja. Hasil analisis menunjukkan 20.7% (R2 = .207, adjusted R2= .181, F (8, 247) = 8.05, k<.05)
perubahan varians dalam stres kerja. Jadual 2 menunjukkan enam sub-skala sumber stres kerja dalam
kalangan tentera laut adalah signifikan dengan stres kerja iaitu kurang kawalan kerja (Beta= -.362, t= -
2.201, k= .05), kurang rehat fizikal, mental dan emosi (Beta= .454, t= 2.552, k<.05), kurang
kemahiran kerja kerja (Beta= -.269, t= -2.473, k<.05), persekitaran kerja merbahaya (Beta= .337, t=
2.521, k<.05), substandard peralatan dan belanjawan (Beta= -.392, t= -3.593, k<.05) dan kurang
sokongan keluarga, rakan sekerja dan organisasi (Beta= .512, t= 4.274, k<.05).
Daripada enam sub-skala, didapati tiga sumber stres kerja utama yang mempengaruhi stres kerja
dalam kalangan anggota TLDM ialah kurang sokongan keluarga, rakan sekerja dan organisasi, kurang
rehat fizikal, mental dan emosi seterusnya diikuti dengan substandard peralatan dan belanjawan.
Bil Kategori Kekerapan Peratusan (%)
1 Umur
25 tahun dan ke bawah 55 21.1
26-30 tahun 114 43.7
31-35 tahun 59 22.6
2
35 tahun dan ke atas
Status Perkahwinan
Bujang
Berkahwin
33
185
76
12.6
70.9
29.1
3 Kumpulan Perkhidmatan
Pegawai 35 13.4
Lain-Lain Pangkat (LLP) 224 85.8
4 Tempoh Perkhidmatan
1-5 tahun 44 16.9
6-10 tahun 104 39.8
11-15 tahun 73 28.0
Lebih dari 15 tahun 31 11.9
5 Unit
Pangkalan 183 70.1
Kapal 78 29.9
7
Jadual 2: Keputusan Sumber Stres Kerja yang mempengaruhi Stres Kerja
Sub-skala Sumber Stres Kerja
Stres Kerja
Bil Standard
Coefficient
(Beta)
t
Sig.
1 Kurang kawalan kerja -.362 -2.201 .029
2 Kurang rehat fizikal, mental dan emosi .454 2.552 .011
3 Konflik dengan orang lain -.167 -.927 .355
4 Kurang kemahiran kerja -.269 -2.473 .014
5 Insiden kritikal masa lalu .017 .156 .876
6 Persekitaran kerja merbahaya .337 2.521 .012
7 Substandard peralatan dan belanjawan -.392 -3.593 .000
8 Kurang sokongan keluarga, rakan dan
organisasi
.512 4.274 .000
*k<.05
Perbezaan Min Stres Kerja Mengikut Status Perkahwinan
Hasil keputusan ujian-t menunjukkan tidak terdapat perbezaan yang signifikan stres kerja (t = .479,
k>.05) berdasarkan status perkahwinan. Keputusan analisis ditunjukkan dalam Jadual 3. Hasil analisis
menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan stres kerja dalam kalangan anggota TLDM berdasarkan
status perkahwinan.
Jadual 3: Keputusan Perbezaan Min Stres Kerja Mengikut Status Perkahwinan melalui
Ujian-t Sampel Bebas
Pembolehubah
Status
perkahwinan
N
Min
SP
t
Sig
Stres Kerja Berkahwin 184 9.34 4.83 .479 .435
Bujang 76 9.03 4.41
Perbezaan Min Stres Kerja Mengikut Tempoh Perkhidmatan
Hasil keputusan analisis ANOVA sehala menunjukkan terdapat perbezaan yang signifikan stres kerja
[F (3, 248) = 2.86, k<.05] berdasarkan tempoh perkhidmatan. Keputusan analisis ditunjukkan dalam
Jadual 4. Analisis Post Hoc melaporkan stres kerja dalam kalangan tentera laut yang berkhidmat 6
hingga 10 tahun (Min= 9.70, SP= 4.13) adalah lebih tinggi berbanding tentera laut yang berkhidmat
lebih dari 15 tahun (Min= 6.96, SP= 4.39).
Hasil kajian juga mendapati terdapat perbezaan yang signifikan bagi stres kerja dalam
kalangan tentera laut berdasarkan tempoh perkhidmatan. Dapatan kajian menunjukkan anggota tentera
laut yang berkhidmat di antara 6 hingga 10 tahun mempunyai stres kerja yang tinggi berbanding
anggota tentera laut yang berkhidmat lebih 15 tahun ke atas.
8
Jadual 4: Keputusan Perbezaan Min Stres Kerja Mengikut Tempoh Perkhidmatan melalui
Ujian ANOVA Sehala
Pembolehubah Tempoh
Perkhidmatan N Min SP F
Stres Kerja 1 hingga 5 tahun 44 9.50 4.39 2.86*
6 hingga 10 tahun 104 9.70 4.13
11 hingga 15 tahun 73 9.06 5.49
Lebih dari 15 tahun 31 6.96 4.39
*k<.05
Modal psikologi sebagai moderator antara hubungan sumber stres kerja dengan stres kerja
Bagi menguji peranan moderator antara hubungan sumber stres kerja dengan stres kerja, analisis
regresi hierarki digunakan untuk menganalisis keputusan. Prosedur tiga langkah digunakan untuk
menguji kesan moderator seperti yang dicadangkan oleh Sharma, Durand dan Gur-Arie (1981). Hasil
analisis menunjukkan nilai R2 di dalam langkah 2 adalah .251 dan nilai R2 di dalam langkah 3 adalah
.283. Terdapat perbezaan signifikan pada nilai R2 Change dan nilai Sig F Change (R2 Change = .032,
F Change = 1.805, k<.05). Interaksi antara sumber stres kerja dan modal psikologi dalam langkah 3,
menunjukkan terdapat perubahan F yang signifikan. Keputusan hasil kajian ditunjukkan dalam Jadual
5. Maka, dengan ini modal psikologi bertindak sebagai moderator dalam hubungan sumber stres kerja
dengan stres kerja dalam kalangan tentera laut.
Namun, dalam Interaction Term hanya satu interaksi pembolehubah moderator dengan
pembolehubah bebas yang berperanan secara signifikan iaitu kurang rehat fizikal, mental dan emosi
(S2*M, k<.05), manakala kurang kawalan kerja (S1*M, k>.05), kemahiran berkaiatan kerja (S4*M,
k>.05), persekitaran kerja merbahaya (S6*M, k>.05), substandard peralatan dan belanjawan (S7*M,
k>.05) dan kurang sokongan keluarga, rakan dan organisasi (S8*M, k>.05) tidak menunjukkan
pengaruh yang signifikan. Oleh itu, hanya graf bagi pintasan yang siginifikan ditunjukkan dalam Graf
1 di bawah.
9
Jadual 5: Keputusan Regresi Hierarki Modal Psikologi sebagai Moderator antara Sumber Stres
Kerja dengan Stres Kerja
Pembolehubah Terikat Pembolehubah
Bebas
Langkah 1
Beta
Langkah 2
Beta
Langkah 3
Beta
Stres Kerja Sumber Stres Kerja:
(S1)Kurang kawalan kerja -.438* -.471* -.392*
(S2)Kurang rehat fizikal,
emosi dan mental,
.389* .511* .649*
(S4)Kemahiran kerja -.251* -.258* -.278*
(S6)Persekitaran merbahaya -.334* -.361* -.379*
(S7)Substandard peralatan .405* .380* .351*
(S8)Kurang sokongan
keluarga, rakan dan organisasi
.474* .485* .462*
Moderator:
Modal Psikologi, M -.225* -.200*
Interaction Term:
S1*M .005
S2*M -.450*
S4*M .155
S6*M .154
S7*M -.026
S8*M -.016
R2 .204 .251 .283
Adjusted R2 .185 .229 .244
R2 Change .204 .046 .032
F Change 10.659 15.275 1.805
Sig. F Change .000 .000 .049
*k<.05
Dalam Graf 1 menunjukkan anggota TLDM yang mengalami kurang rehat fizikal, mental dan emosi
yang tinggi, memiliki stres kerja yang tinggi apabila modal psikologi mereka adalah rendah.
Sebaliknya, anggota TLDM yang mengalami kurang rehat fizikal, mental dan emosi yang tinggi,
mengalami stres kerja yang rendah apabila memiliki modal psikologi yang tinggi. Ini menunjukkan
bahawa anggota TLDM yang memiliki modal psikologi yang tinggi dapat mengatasi stres kerja
walaupun berhadapan dengan kurang rehat fizikal, mental dan emosi di tempat kerja.
10
Graf 1: Kesan Moderator Modal Psikologi antara Sumber Stres Kurang Rehat Fizikal, Mental
dan Emosi dengan Stres Kerja
PERBINCANGAN
1. Sumber stres kerja yang mempengaruhi stres kerja dan niat berhenti kerja dalam
kalangan anggota TLDM.
Berdasarkan hasil kajian didapati tiga sumber stres kerja utama yang mempengaruhi stres kerja dalam
kalangan anggota TLDM ialah kurang sokongan keluarga, rakan sekerja dan organisasi, kurang rehat
fizikal, mental dan emosi seterusnya diikuti dengan substandard peralatan dan belanjawan.
Kurang sokongan keluarga, rakan sekerja dan organisasi menjadi sumber stres kerja yang
paling tinggi dalam kalangan responden. Dapatan kajian ini selaras dengan kajian Stetz, Castro dan
Bliese (2007) menyatakan sumber stres kerja yang biasa dialami oleh anggota tentera adalah kurang
sokongan dan kurang kefahaman daripada ahli keluarga. Keadaan ini berlaku biasanya dalam tempoh
peringkat penempatan bertugas bagi anggota tentera. Penempatan anggota tentera pada peringkat
permulaan ialah (satu bulan), peringkat sustainment ialah (dua hingga lima bulan) dan penempatan
semula ialah (tiga hingga enam bulan selepas penempatan). Stetz et al., juga menjelaskan bahawa
keadaan di kawasan peperangan yang tidak menentu dan keupayaan untuk menghubungi keluarga juga
terhad menyebabkan ahli keluarga risau dan bimbang.
Berdasarkan Key Resource Theories (Hobfoll, 2002), manusia memerlukan sumber-sumber
psikologi antaranya sokongan sosial dalam pengurusan tuntutan kehidupan. Menurut Hobfoll, mereka
yang tidak mempunyai sokongan sosial yang tinggi boleh menjejaskan kesihatan mental dan kesihatan
fizikal. Sokongan sosial adalah satu meta-konstruk yang kompleks (terdiri daripada keluarga, rakan
dan komuniti) yang mengandungi interaksi, persepsi dan aspek diri. Mereka yang mempunyai sumber
sokongan sosial yang baik dilihat mampu mempengaruhi persekitaran mereka dan mempunyai emosi
positif dalam menghadapi rintangan.
11
Kurang sokongan rakan sekerja boleh terjadi apabila rakan sekerja mempunyai kurang
kemahiran dalam perhubungan dan berkomunikasi. Ini boleh melahirkan sikap yang agresif dan tidak
mahu membantu sesama rakan sekerja (Suedfeld dan Steel, 2002). Bagi tentera laut yang tinggal di
suatu tempat yang tertutup seperti kapal pelayaran atau kapal selam dengan ruang yang sempit dan
kurang privasi di antara rakan sejawat mempunyai cabaran dan mengundang kepada stres (Moes, Lall
dan Johnson, 1996; Suedfeld dan Steel, 2002). Dalam model demand-resources, Schaufelli dan Baker
(2004) mendapati autonomi dan sokongan daripada rakan sekerja dan ketua adalah sumber yang dapat
membantu seseorang individu menghadapi tuntutan kerja seterusnya mengurangkan stres.
Kurang sokongan daripada organisasi terjadi apabila terdapat konflik antara pekerja dengan
pihak pengurusan. Sifat kerja anggota tentera yang berbeza daripada pekerjaan biasa dari segi kawalan
kerja, tempat kerja dan perubahan dalam jadual kerja menyebabkan berlakunya konflik dengan pihak
pengurusan (Bridger et al., 2011; Pflanz dan Sonneks, 2002). Sementara itu, kajian Norliyana dan
Mansor (2010) yang melibatkan 120 anggota TLDM di Lumut , Perak mendapati faktor polisi
organisasi juga menyumbang stres kerja dan ketidakpuasan. Menurut Pflanz dan Sonneks (2002),
anggota tentera yang menghadapi masalah dengan pihak atasan cenderung untuk berhenti kerja.
Kurang rehat fizikal, mental dan emosi adalah sumber stres kerja kedua dalam kalangan
anggota TLDM. Kurang rehat fizikal biasanya berlaku apabila anggota tentera berhadapan dengan
ketidakseimbangan dalam membahagikan masa kerja dan rehat (Razima, 2011). Berdasarkan teori
Person-Environment Fit oleh Edward et al., (1998), stres kerja berlaku apabila keupayaan individu
tidak dapat memenuhi permintaan kerja. Oleh itu, individu yang tidak dapat beradaptasi dengan
keadaan persekitaran kerja dan tidak memiliki personaliti yang sepadan dengan persekitaran kerja
akan berhadapan dengan stres kerja.
Kajian Bridger et al., (2010) ke atas tentera laut di United Kingdom menjelaskan bahawa
anggota yang mendapat penempatan bertugas di kapal, biasanya mereka akan berkhidmat untuk
tempoh dua tahun di kapal. Dalam tempoh penempatan ini mereka biasanya berada di laut untuk satu
tempoh tertentu, enam bulan atau lebih bergantung kepada tugasan atau operasi yang dijalankan.
Kapal menjadi tempat kerja utama mereka dan akan bekerja lebih masa, bekerja mengikut jadual
(shift) dan tiada cuti hujung minggu. Mereka perlu menjalankan operasi pengawasan, rondaan dan
penguatkuasaan bagi mengelakkan aktiviti-aktiti jenayah yang berlaku di perairan negara. Aktiviti-
aktiviti jenayah yang berlaku di perairan adalah seperti kemasukkan bot-bot penyeludupan, kemasukan
warganegara asing secara haram dan ancaman-ancaman seperti pelanunan, pengganas dan
penyeludupan migran serta barangan terlarang seperti dadah.
Dalam model demand-resources, Schaufelli dan Baker (2004) menyatakan bahawa permintaan
kerja yang tinggi akan mengurangkan sumber tenaga. Permintaan kerja iaitu beban kerja yang terlalu
banyak akan menyebabkan mereka akan kekurangan sumber tenaga iaitu masa rehat mereka. Keadaan
ini akan menyebabkan mereka tidak mempunyai rehat yang cukup dan boleh membawa kepada
kelesuan emosi, stres kerja dan kemalangan di tempat kerja. Tentera laut juga perlu mengikuti siri-siri
jadual latihan yang berterusan. Malah, apabila tentera laut kembali ke pangkalam mereka perlu
memenuhi tarikh akhir bagi menyiapkan sesuatu tugasan (McDougall dan Drummond, 2010).
12
2. Stres kerja dalam kalangan anggota TLDM berdasarkan status perkahwinan dan
tempoh perkhidmatan
Hasil analisis menunjukkan bahawa tidak terdapat perbezaan stres kerja dalam kalangan anggota
TLDM berdasarkan status perkahwinan. Sistem pengurusan TLDM yang mengutamakan
pembangunan modal insan bagi setiap anggotanya secara tidak langsung dapat mengimbangi
kehidupan anggota tentera laut sama ada yang telah berkahwin atau bujang. Ini kerana dalam gagasan
Navy Plan, setiap Navy People dianggap sebagai aset dalam pengurusan TLDM (Perutusan Panglima
Tentera Laut, 2012). Pengurusan rutin kerja yang sistematik dengan mengambil kira kebajikan dan
keperluan sosial anggota tentera laut seperti masa bersama keluarga, bercuti dan melaksanakan aktiviti
sosial perlu diutamakan (Haapala, 2012).
Dapatan hasil kajian ini selaras dengan kajian lepas antaranya kajian Nor Liyana dan Mansor
(2010) ke atas 120 anggota TLDM di Lumut, Perak mendapati tidak terdapat perbezaan yang
signifikan stres antara tentera laut yang berkahwin dan bujang. Selain itu, kajian McDougall dan
Drummond (2010) juga mendapati tidak terdapat perbezaan yang signifikan pada stres kerja tentera
laut yang telah berkahwin dan bujang. Kajian Kelly, Schwerin, Farrar dan Lane (2007) terhadap
tentera laut di Amerika Syarikat juga mendapati pelaksanaan aktiviti dalam kalangan anggota dan
keluarga tentera laut yang telah berkahwin mengeratkan hubungan kekeluargaan, mengurangkan stres
dalam meningkatkan kualiti hidup berkeluarga dan juga semangat kemasyarakatan. Program-program
sokongan yang dijalankan secara tidak langsung dapat memberi kesan positif kepada kesejahteraan
psikologi anggota tentera laut seterusnya mereka dapat menjalankan tugas dengan lebih berkesan.
Bagi tempoh perkhidmatan, hasil kajian mendapati terdapat perbezaan yang signifikan bagi
stres kerja dalam kalangan tentera laut berdasarkan tempoh perkhidmatan. Dapatan kajian
menunjukkan anggota tentera laut yang berkhidmat di antara 6 hingga 10 tahun mempunyai stres kerja
yang tinggi berbanding anggota tentera laut yang berkhidmat lebih 15 tahun ke atas. Dapatan ini selari
dengan dapatan kajian Bridger et al., (2010) mendapati tentera laut yang baru berkhidmat mengalami
stres yang tinggi berbanding tentera laut yang telah lama terutamanya mereka yang berkhidmat di laut.
Bridger et al., menjelaskan keadaan ini berlaku kerana mereka masih dalam proses menyesuaikan diri
dengan pekerjaan dan perlu sepenuhnya melaksanakan arahan diberikan daripada pihak atasan.
Namun terdapat kajian yang bertentangan dengan dapatan kajian ini, iaitu kajian oleh
McDougall dan Drummond (2010) mendapati bahawa anggota tentera laut yang telah lama
berkhidmat (senior) mengalami stres kerja yang tinggi berbanding anggota yang baru berkhidmat
(junior). Menurut McDougall dan Drummond (2010) lagi, stres kerja yang tinggi dialami oleh anggota
tentera yang telah lama berkhidmat kerana permintaan atau tanggungjawab peranan kepimpinan yang
tinggi diletakkan ke atas anggota senior untuk membimbing anggota junior.
Modal Psikologi sebagai Moderator
Peranan modal psikologi sebagai moderator antara sumber stres kerja dengan stres kerja, hasil kajian
menunjukkan modal psikologi telah bertindak sebagai moderator antara sumber stres kerja dengan
stres kerja. Kajian mendapati anggota TLDM yang memiliki modal psikologi yang tinggi dapat
memoderasi hubungan antara sumber stres kerja dengan stres kerja. Ini bermakna, anggota TLDM
yang mengalami kurang rehat fizikal, mental dan emosi yang tinggi, memiliki stres kerja keseluruhan
yang tinggi apabila modal psikologi mereka adalah rendah. Namun, apabila anggota TLDM memiliki
13
modal psikologi yang tinggi, ia dapat memoderasi stres kerja yang rendah walaupun berhadapan
dengan kurang rehat fizikal, mental dan emosi yang tinggi.
Hasil kajian ini konsisten dengan kajian lepas yang menunjukkan modal psikologi memberi
kesan moderator antara pembolehubah preditor dengan hasil pekerja (employee outcome) (Roberts et
al., 2011; Cheung et al., 2011). Kajian Roberts et al., (2011) mengkaji peranan modal psikologi
sebagai moderator antara stres kerja dan ketidaksopanan juga mendapati pekerja yang mengalami stres
kerja yang tinggi dan mempunyai modal psikologi yang rendah menyebabkan berkelakuan tidak sopan
di tempat kerja. Kajian juga mendapati modal psikologi bertindak sebagai moderator antara stres kerja
dan ketidaksopanan. Ini kerana individu yang mempunyai modal psikologi yang tinggi akan
bertindakbalas positif terhadap stres yang dialami dan tidak akan berkelakuan tidak sopan di tempat
kerja.
PENUTUP
Sebagai kesimpulan, sumber stres kerja yang utama dalam kalangan TLDM di Sabah yang
mempengaruhi stres kerja ialah kurang sokongan keluarga, rakan dan organisasi. Bagi pembolehubah
demografi, kajian mendapati tidak terdapat perbezaan yang siginifikan stres kerja berdasarkan status
perkahwinan. Namun, bagi pembolehubah tempoh perkhidmatan didapati anggota TLDM yang baru
berkhidmat mempunyai stres kerja yang lebih tinggi berbanding anggota TLDM yang telah lama
berkhidmat. Modal psikologi telah bertindak sebagai moderator antara sumber stres kerja dengan stres
kerja.
Oleh itu seiring dengan perkembangan kajian modal psikologi dalam psikologi positif, diharap
kajian modal psikologi yang lebih komprehensif dapat dijalankan. Dicadangkan program latihan
modal psikologi dibangunkan dalam program pengurusan stres agar pembangunan tingkah laku positif
dalam kalangan pekerja kekal dan berterusan. Natijahnya, organisasi dan pekerja dapat memahami
stres dengan lebih baik di tempat kerja dan seterusnya menjalankan tanggungjawab dengan prestasi
yang terbaik.
RUJUKAN
Avey, J. B., Luthans, F., & Jensen, S. M. (2009). Psychological Capital: A positive resource for
combating employee stress and turnover. Human Resource Management Review, 48(5), 677-
693.
Avey, J. B., Reichard, R. J., Luthans, F., & Mhatre, K. H. (2011). Meta-Analysis of the Impact of
Positif Psychological Capital on Employee Attitudes, Behaviors, and Performance. Human
Resource Development Quarterly, 22(2), 127-152
Bridger, R. S., Brasher, K., Dew, A., & Kilminster, S. (2008). Occupational stress and strain in the
Royal Navy 2007. Occupational medicine (Oxford, England), 58(8).
Cheung, F., Tang, C. S., & Tang, S. 2011. Psychological capital as a moderator between emotional
labor, burnout and job satisfaction among school teacher in China. Journal of Stress
Management, 18(4), 348-371.
Chua Bee Seok, Abdul Halim Othman dan Mohammad Haji Yusuf. (2004). Stres Pekerjaan, Kepuasan
Kerja dan Masalah Kesihatan Mental. Penerbit UMS.
14
Edward, J. R., Caplan, R. D., & Harrison, R. V. (1998). Person-Environment Fit Theory: Conceptual
Foundations, Empirical Evidence, and Directions For Future Research. Theories of
organizational stress, 28-27.
Heilmann, S. G., Bell, E. J., & McDonald, G. K. (2009). A Study of the Effects of Role Conflict on
Military Officer Turnover Intention. Journal of Leadership and Organizational Studies, 16(1),
85-95.
Hewlett, S., & Luce, C. (2006). Extreme jobs: The dangerous allure of the 70-hour workweek.
Harvard Business Review, 84(12), 49-59.
Hobfoll, S. E. (2002). Social and Psychological Resource and Adaption. Review of General
Psychology, 6(4), 307-324.
Humphrey, S., Nahrgang, J., & Morgeson, F. (2007). Integrating motivational, sosial, and contextual
work design features: A meta-analytic summary and theoretical extension of the work design
literature. Journal of Applied Psychology, 92, 1332-1356.
Kelley. M. L., Schwerin, M. J., Farrar, K. L., & Lane, M. E. (2007). A Participant Evaluation of the
U.S. Navy Parent Support Program. Journal of Family Violence, 22, 131-139.
Kirkcaldy, B., Brown, J., & Cooper, C. L. (1998). The demographics of occupational stress among
police superintendents. Journal of Managerial Psychology, 13 (1/2), 90-101.
Luthans, F., Avolio, B. J., Avey, J. B., & Norman, S. M. (2007). Positive Psychological Capital:
Measurement and relationship with performance and satisfaction. Personnel Psychology, 60,
541-572.
Luthans, F., & Youssef, C. M. (2004). Human, social and now positive psychological capital
management: Investing in people for competitive advantage. Organizational Dynamics, 33(2),
143-160.
Luthans, F., Youssef, C. M., & Avolio, B. J. (2007). Psychological capital: Developing the human
competitive edge. New York: Oxford University Press.
Mafini, C., & Dubihlela, J. (2013). Determinants of Military Turnover of Technical Air-force
Specialists: An Empirical Case Analysis. Mediterranean Journal of Social Sciences, 4(3), 523-
534.
McDougall, L., & Drummond, P. D. (2010). Personal Resources Moderate the Relationship Between
Work Stress and Psychological Strain of Submariners. Military Psychology, 22(4), 385-398.
Moes, G. S., Lall, R., & Johnson, W. B. 1996. Personality characteristics of successful navy submarine
personnel. Military Medicine: An International Journal, 161, 239-242.
Nor Liyana Mohd Bokti dan Mansor Abu Taib. (2010). Tekanan kerja, motivasi dan kepuasan kerja
tentera laut armada Tentera Laut Diraja Malaysia. Jurnal Kemanusiaan, 15.
Oil Siu-Ling, Donald, I., & Cooper, C. L. (1997). Occupational Stress, job satisfaction and mental
health among employees of an acquired TV company in Hong Kong. Stress Medicine, 13(2),
99-107.
Pawar, A. A., & Rathod, J. (2007). Occupational stress in naval personnel. Military Journal of Armed
Forces India, 63(2), 154-156.
15
Pflanz, S. E., & Sonnek, S. (2002). Work stres in the military: prevalence, causes and relationship to
emotional health. Military Medicine 167, 877-882.
Pflanz, S. E., & Ogle, A. D. (2006). Job stres, depression, work performance and perception of
supervisors in military personnel. Militiry Medicine, 171, 861-865.
Razima Hanim Osman. (2011). The Relationship Between Occupational Stress, Coping Strategies with
Job Satisfaction and Psychological Distress among Malaysian Army in Sabah. Master Thesis.
Universiti Malaysia Sabah, Malaysia.
Roberts, S. J., Scherer, L. L., & Bowyer, C. J. (2011). Job Stress and Incivility: What Role Does
Psychological Capital Play? Journal of Leardership and Organizational Studies, 18(4), 449-458
Samudera. Royal Malaysian Navy, Bil 01/2011. ISSN 0127-6700.
Schaufelli, W., & Baker, A. B. (2004). Job Demand, job resource and their relationship with burnout
and engagement: a multi-sample study. Journal of Organisational Behaviour, 25, 293-315.
Shahnawaz, M. G., & Jafri, M. H. (2009). Psychological Capital as Predictor of Organizational
Commitment and Organizational Citizenship Behavior. Journal of the Indian Academy of
Applied psychology, 35, 78-84.
Sharma, S., Durand, R. M., & Gu-Arie, O. (1981). Identification and Analysis of Moderator Variables.
Journal of Marketing Research, 18, 291-300.
Stetz, M. C., Castro, C. A., & Bliese, P. D. 2007. The Impact of Deactivation Uncertainty, Workload
and Organizational Constraints on Reservist’s Psychological Well-Being and Turnover
Intentions. Military Medicine, 172(6), 576.
Suedfeld, P., & Steel, G. D. (2000). The Environmental Psychology of Capsule Habitats. Annual
Review of Psychology, 51, 227-253.
Selye, H. (1975). Stress without distres. New York: Signet Books.